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Revista de Administração e Saúde

ARTICLE · DECEMBER 2006

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6 AUTHORS, INCLUDING:

Hermann Hrdlicka
Universidade Federal da Paraíba
16 PUBLICATIONS 8 CITATIONS

SEE PROFILE

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artigo original

Aspectos conceituais de assédio moral:


um estudo exploratório
Exploring conceptual aspects of mobbing

RESUMO Volnei Gonçalves Pedroso1


O estudo trata da questão do assédio moral no ambiente de trabalho, buscando Ana Cristina Limongi2
rever os conceitos de assédio moral apresentados por diferentes autores e as repre- Francisco de Assis Silva
sentações a partir dos olhares dos entrevistados, de depoimentos de vítimas e dos Martins3
executivos de recursos humanos. Utilizando-se de procedimentos metodológicos de Hermann Hrdlicka4
caráter exploratório, entrevistas e revisão bibliográfica, obtendo como resultados: pro- Solemar Merino Jorge5
fissionais de diferentes organizações confirmam terem sido assediados moralmente; Vitória Kedy Cornetta6
e diferentes representações de assédio moral por parte dos gestores de RH.
Palavras-chave
Assédio moral. Recursos huma-
ABSTRACT nos.
This study deals with mobbing at the workplace, trying to review the concepts of Keywords
mobbing presented by different authors and mirrored in the eyes of interviewees, in Mobbing. Human resources.
statements of victims and of HR executives. The methodological approaches adopted
Conflito de interesse: nenhum declarado.
were: interviews and literature review; the results showed that professionals in differ- Financiador ou fontes de fomento: nenhum de-
ent organizations confirmed that they have already suffered mobbing, and HR execu- clarado.
Data de recebimento do artigo: 20/ 10 / 2006.
tives show different types of mobbing. Data da aprovação: 8 / 1 /2007.

INTRODUÇÃO comportamento individual ou grupal de qualidade de vida no trabalho e, em ca-


Um dos grandes problemas que ges- subjugação a um alvo predeterminado. sos extremos, na saúde do trabalhador,
tores de recursos humanos vêm enfren- Esse fenômeno que ocorre nas em- significando perdas para as organiza-
tando, em escala crescente e mundial, presas e em diferentes culturas, para ções e para a sociedade.
é uma síndrome que se desenvolve no Hirigoyen MF (2002) tem nome: assé- Alguns questionamentos nos orien-
ambiente de trabalho – em grande par- dio moral (Brasil), acoso moral (Espa- taram para o desenvolvimento deste
te desconhecida ou subestimada e, às nha), mobbing (EUA), bulling (Inglater- estudo: 1. O que significa assédio mo-
vezes, também estimuladas, permitidas ra), ijime (Japão), dentre outros, e pode ral no trabalho? 2. Quais são seus sin-
e ou ignoradas e caracterizada por um produzir conseqüências negativas na tomas, determinantes e conseqüências?

1. Doutorando em Recursos Humanos em Saúde – FSP /USP. Endereço eletrônico: crh.dir@iamspe.sp.gov.br.


2. Livre-docente da FEA /USP. Endereço eletrônico: climongi@usp.br.
3. Mestre em Administração de Empresa – USP. Endereço eletrônico: famartins@unicid.br.
4. Doutorando em Administração de Empresa – FEA /USP. Endereço eletrônico: hermann@360graus.com.br.
5. Especialista em Recursos. Endereço eletrônico: solmeriano@uol.com.br.
6. Livre-docente da FSP /USP. vkvfsp@usp.br.
Endereço para correspondência: Av. Ibirapuera, 981, 4o andar – 04029-000 – São Paulo, SP.

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3. É possível obter o relato de vítimas da, intencional de um agente ou um gru- • Para outros, trata-se de uma vio-
de assédio moral nas organizações? 4. po determinado que causa, em conse- lência psicológica que compreende todo
Como a gestão de recursos humanos qüência, o estresse psicossocial na ví- o comportamento abusivo e tirânico so-
nas empresas vem enfrentando os pro- tima escolhida. bre um subalterno ou exercido por um
blemas oriundos desse fenômeno? Para Para Barreto (2000), trata-se de ato grupo sobre um indivíduo.
tanto, a revisão bibliográfica pautou-se deliberado de humilhação ou uma polí- • Outra concepção se refere a toda
em apresentar os principais conceitos tica da empresa para livrar-se de traba- conduta abusiva manifestada por com-
que envolvem a síndrome “assédio mo- lhadores indesejados, em que os agres- portamentos, gestos, comunicação es-
ral”. sores se utilizam de diferentes práticas, crita e outros meios de forma a atentar
tais como: ameaças, gritos, cooptação contra a personalidade, a dignidade, a
1. Conceito de assédio moral no e coações públicas para alcançar seu integridade física ou psicológica de uma
trabalho intento de isolar ou atingir a vítima me- pessoa, resultando em risco para seu
Assediar, segundo os dicionários prá- diante uma experiência que interfere em emprego ou deteriorando o clima no tra-
ticos, significa: o ato de cercar deter- seus sentimentos e emoções, na sua balho.
minado espaço territorial para exercer saúde e comportamento e que, às ve- Para Leymann (1996), o termo origi-
domínio. Caracterizando uma persegui- zes, culmina em morte. nal (mobbing) foi absorvido da etiolo-
ção, um terrorismo psicológico no am- Outra conceituação envolve a expo- gia, ciência que estuda o comportamen-
biente de trabalho: a violência de cará- sição dos trabalhadores a situações to dos animais, para referir-se ao ata-
ter interpessoal tendo como armas o humilhantes e constrangedoras, repe- que de um grupo de pequenos animais
exercício do poder hierárquico, a explo- titivas e prolongadas durante as jorna- gregários a um animal solitário maior.
ração do medo de demissão ou trans- das de trabalho e no exercício de suas Deliberadamente, o autor não utilizou o
ferência de funções, a competição exa- funções decorrentes de condutas ne- termo corrente na Inglaterra e Austrá-
cerbada, a desqualificação profissional, gativas e aéticas de longa duração e lia (bulling), por referir-se a atos de vio-
e assédio moral. que desestabiliza a vítima ao alterar as lência física estudantis, e que raramen-
Assédio moral, termo consagrado, relações no ambiente de trabalho e da te se manifestam nas relações laborais
embora não legítimo, pois há controvér- organização, forçando-a a desistir do adultas. De outra forma, o mobbing se
sias sobre o uso da palavra “assédio”, emprego. O que é assédio moral, dis- caracteriza por condutas mais sofisti-
para alguns autores seria correta a de- ponível em www.assdiomoral.org.br. cadas e dissimuladas. Assim, define o
signação de “perseguição” ou “moles- Diferentes autores procuram definir autor, o assédio moral é uma comuni-
tamento”, ou, ainda, “intimidação”, é re- o fenômeno (Poilpot-Rocaboy, 2001): cação hostil e desprovida de ética que
cente e faz parte das preocupações da • É uma atitude que visa todas as é administrada de forma sistemática por
gestão de recursos humanos na pers- possibilidades profissionais e sociais de um ou poucos indivíduos contra um úni-
pectiva da qualidade de vida no traba- uma vítima escolhida, através da expo- co indivíduo que, em conseqüência, é
lho; porém, os maus tratos e humilha- sição, por longo período, de situações alçado a uma situação prolongada de
ções que o caracterizam são pratica- hostis, expressas ou manifestadas por solidão e exposição a ataques freqüen-
dos desde o início das relações traba- uma ou um grupo de pessoas sobre tes e persistentes, e por um prolongado
lhistas e, ultimamente, pelas pressões uma terceira. período. Essas más condutas prolonga-
e ritmos de mudanças provocados num • É toda e qualquer atitude duradoura das e hostis se transformam em suplí-
contexto globalizado (Aguiar e Castro, e repetitiva sobre um ou alguns mem- cio psicológico, psicossomático e social
2005). bros de uma organização que objetiva para a vítima.
Diferentes autores vêm contribuindo a intimidação, a desvalorização ou ao A definição proposta pelo autor exi-
para a cristalização de um conceito ain- isolamento de um de seus membros de me os conflitos temporais e enfoca a
da não estabilizado e pioneiramente forma a desestabilizá-lo e conduzi-lo a distinção entre “conflito” e “psicoterror”
estudado por Leymann (1996), pesqui- estados de distração, obtenção de de- não no o que se faz, mas no como se
sador alemão, como uma violência ou missão, neutralização de concorrência, faz, na freqüência e na duração da ação.
ofensa moral, ou, ainda a tortura psico- perda de poder, benefícios de favores Dessa forma, define cientificamente o
lógica, não física, mas sutil, dissimula- diversos, etc. termo como um processo de interação
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social pela qual um indivíduo é atacado pessoais hostis. As principais diferen- diado, a presunção pública de culpa fo-
por um ou mais indivíduos, com uma fre- ças propostas pela autora são vistas na mentada pela mídia, as falsas alegações
qüência, levando o assediado a uma tabela 1. de assédio moral descritas por paranói-
posição desprotegida e com alto poten- Hirigoyen (2002) descreve em seu li- cos e as deturpações da perversidade
cial de exclusão. vro diferentes condições que não se con- de certos indivíduos que buscam des-
Para Castro et al. – disponível em figuram em assédio moral, mas simples- moralizar outrem atraindo a simpatia do
www.who.org. – ao relatar que não é mente como conflitos que existem nas grupo.
uma definição simples de ser construí- organizações: o estresse, como sobre- Notamos que, para os autores, há
da, o assédio moral constitui-se num carga e más condições de trabalho, as certa escala de comprometimento do
comportamento repetido e sem razão virtudes do conflito normal, a gestão por agressor perante a vítima e que permi-
aparente contra um empregado ou um injúria, as agressões pontuais, como atos te perceber a existência de um proces-
grupo de empregados que cria um risco de violência não premeditados, as impo- so de assédio moral no trabalho possi-
para a saúde e segurança no trabalho. sições funcionais, as más condições de bilitando sua modelagem teórica. De
Enfim, há poucas definições construí- trabalho e outras formas de violência, fato, Poilpot-Rocaboy (2001) propõe um
das para “assédio moral” e diferentes externa, física ou sexual. modelo teórico relativo ao assédio mo-
autores pincelam mais fortemente uma A seguir, apresenta o que leva uma ral, suas causas e conseqüências, e a
ou outra conotação, seja na relação pessoa a assediar outra, desde suas ori- importância para a gestão de recursos
chefia e subordinado, seja na questão gens: a discriminação, a inveja, o ciúme humanos tornando claro que a tipifica-
organizacional e seus propósitos de e a rivalidade, o medo de ser atacado, e ção do assédio é complexa e exige afe-
demissão. Poucos mantêm o binômio as regras ocultas ou inconfessáveis que rições acerca da realidade e natureza
síntese-generalização capaz de asse- desenvolvem um comportamento per- do conflito em debate.
gurar o uso de uma determinada defi- verso fundamentado na premeditação
nição para as diferentes manifestações ou intencionalidade e na manipulação 2. Determinantes, sintomas e perfil
desse fenômeno. do poder. do assediado e do assediador
Assim, é importante apresentar algu- Finalmente, discorre sobre a detur- Diversos autores sustentam que di-
mas diferenças do que é assédio moral pação da palavra “assédio moral” em ferentes fatores determinam o compor-
daquilo que não o é, aqui representado desvios perversos: as posições vitima- tamento perverso descrito, caracterís-
pelos conflitos normais no cotidiano das riam, acomodação da vítima a um esta- ticas da vítima e do agressor e fatores
relações de trabalho. Segundo Cassito do compensatório, o assediador asse- organizacionais permissivos.
et al., as duas maiores diferenças estão
relacionadas com o tipo de ação aética
TABELA 1
e contraproducente e as características Diferenças entre conflitos saudáveis e situações de assédio moral
do ambiente de trabalho que considera
a competição como um instrumento pa- Conflitos “saudáveis” Situações de assédio moral
ra atingir objetivos organizacionais.
Regras e tarefas claras Ambigüidades de regras
A competição interna gera conflitos
Relações colaborativas Comportamento não cooperativo
e fundamenta argumentos com o fim
Objetivos comuns e partilhados Falta de direção dos objetivos
precípuo de contribuir para a consecu-
ção dos planos traçados e pode gerar Relações interpessoais explícitas Relações interpessoais ambíguas
discussões calorosas momentâneas, Organização saudável Defeitos organizacionais
mas sempre baseadas em dados factí- Discordâncias ocasionais Ações não éticas sistemáticas e de
veis e estão focados no conteúdo e não e confrontação longa duração
em valores pessoais. Estratégias abertas e francas Estratégias equivocadas
Por outro lado, em situações de as- Conflito aberto e discussão Ações encobertam e negação de conflitos
sédio moral, o clima no ambiente de tra- Comunicação direta Comunicação oblíqua e evasiva
balho se mostra nebuloso, a comunica- Fonte: Adaptado de Cassito et al. – “Raising awareness of psychological harassment at work” – Wold
ção se torna ambígua e as interações Health Organization – Protecting workers health series nº 4 – p.15.

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2.1. Características da vítima – Va- compõem, de certa forma, as caracte- danças sempre existem, porém são ho-
lendo-se de pesquisas realizadas, Poil- rísticas apresentadas anteriormente: mens e mulheres que conduzem as mu-
pot-Rocaboy (2001) reporta que não Invejável: trabalhador brilhante e danças. Sob outro ponto de vista do
são as características psicológicas das competitivo para o resto do grupo ou autor, baseado em pesquisas realizadas
pessoas que predestinam a posição de para aquele que pretende erigir-se e com algumas controvérsias, existe
vítimas do assédio moral, porém outras: como chefe fático ou se sinta como lí- menos assédio moral na nova econo-
• Gênero: prevalecem as vítimas fe- der entre seus companheiros. mia do que nos setores tradicionais,
mininas, numa proporção em torno de Vulnerável: o trabalhador simples- possivelmente explicados pelo fato de
70%. Para Leymann (1996), em pes- mente cumpridor, porém com persona- as pessoas serem avaliadas pelo que
quisa realizada na Suécia, as mulheres lidade dependente, necessitando de fazem e ninguém ter tempo de entrar
representavam 55% e os assédios, em aprovação de seus atos. Ocorre fre- em conflitos pessoais num mundo em
sua maioria, eram submetidos por pes- qüentemente em mulheres dóceis por que o tempo é dinheiro.
soas do mesmo sexo, isto é, homens educação ou tímidas na sua personali- De outra forma, contesta-se o argu-
assediavam homens e mulheres, mulhe- dade. mento de que a síndrome faz parte de
res. Hirigoyen (2002) lembra que as di- Ameaçador: trabalhador altamente uma herança escravocrata que tende a
ferenças são referenciadas pelo con- eficaz, muito independente de critérios, considerar o assédio moral como com-
texto sociocultural das populações en- de reflexão e pensamento, que questio- portamento normal no cotidiano das
trevistadas; nos países nórdicos mani- na ou critica abertamente as ações in- organizações brasileiras, como apresen-
festam a real preocupação com a igual- justas, as corrupções, os dogmatismos tam Aguiar & Castro (2003). É uma sín-
dade de oportunidades entre os sexos. pragmáticos, as normas não escritas. drome comportamental que acompanha
Salienta a predominância feminina atra- Portanto, há um conjunto de carac- o homem e outros animais, como bem
vés de outros atributos. Tais como: mu- terísticas que podem identificar os pos- apresentou Lorenz e, posteriormente,
lheres de certa idade, sem filhos, que síveis alvos de um assediador em po- Leymann (1996); pode ser explicado,
se recusam aos assédios de outros co- tencial; cabe à gestão de recursos hu- etiologicamente e em sentido lato, como
legas ou superiores. manos das empresas conhecer esses as estratégias de sobrevivência desen-
perfis e propor acompanhamentos volvidas pelos seres vivos em sua inte-
• Idade: para alguns autores, a ida-
como forma de prevenir os ataques. ração com o ambiente. Enfim, um gran-
de é característica fundamental (Bar-
2.2. Fatores Organizacionais – Nas de campo de estudo ainda não percor-
reto, Hirigoyen e Leymann) do assedia-
organizações o assédio moral vem ocor- rido.
do, e a faixa que mais sofre persegui-
rendo em função dos avanços tecnoló-
ções se situa entre os 40 e 50 anos, Para Hirigoyen (2002) não há ape-
gicos e das exigências do mundo com-
porém para Leymann a idade não é sig- nas uma causa do assédio moral; por-
petitivo, na busca de maior eficiência, o
nificativa para explicar a manifestação tanto, o problema deve ser considera-
que significa trabalhar mais com me-
hostil; Hirigoyen (2002) aponta a pre- do em duas dimensões: a psicológica e
nos pessoas.
dominância do assédio moral entre os a organizacional. Existem correlações
Diferentes críticas são endereçadas
indivíduos acima dos 50 anos, julgados interessantes entre as empresas e o
ao mal-estar decorrente do processo
menos produtivos e não suficientemen- segmento em que atuam e é no setor
globalizado e as novas políticas de ges-
te adaptáveis. terciário que os casos mais ocorrem em
tão da organização de trabalho e que
• Outras características discrimina- função da pouca definição das tarefas
estão vinculadas às políticas neoliberais.
tórias apontadas por Poilpot-Rocaboy e conseqüência de sempre poder cul-
Outros fatores a serem considerados
(2001) incluem a aparência; o compor- par alguém; no setor de produção, so-
referem-se ao modo de organização do
tamento; a vulnerabilidade; e, ainda, so- bretudo nos mais técnicos, há menor
trabalho, os modos de gestão, a avalia-
bre as competências e qualificações. incidência da síndrome.
ção funcional e o direcionamento em-
Segundo a classificação proposta por presarial, que deveriam estar apoiados Incidências nos diferentes segmen-
Ortiz & Marí (2002) as vítimas em risco num forte sentido ético. tos:
de contraírem uma enfermidade do tra- Não se atendo ao mérito apontado e • O setor público apresenta a maior
balho provocada pelo assédio moral parafraseando Hirigoyen (2002) mu- incidências de casos.
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• No setor privado, a ocorrência pre- Fields (2005) reporta quatro tipos tos profissionais típicos que esbarra na
valece nas pequenas e médias empre- primários de agressores: os que bus- sua relação perante o grupo a que per-
sas, especialmente nas empresas fami- cam atenção os querem “quer ser”, os tence, ou procura, ou exerce poder.
liares, no setor associativo e no espor- gurus e os socipatas. 2.4. Conseqüências do assédio
te. Os autores compartilham da idéia de moral no trabalho – Segundo Ley-
• No mundo político, por sua vez, as que as influências da sanidade mental, mann (1996) o assédio moral provoca
práticas de assédio moral são corriquei- de um “ídolo” ou, ainda, as experiências conseqüências em vários níveis: na so-
ras. na infância são determinantes da per- ciedade, nas organizações e nas vítimas.
Para Leymann (1996) as causas pro- versidade narcisista e nervosa que im- • Na Sociedade, pelo alto custo que
váveis de permissibilidade ou manuten- plica na estratégia de utilização e des- representam as enfermidades profissio-
ção de um ambiente favorável ao assé- truição de outros sem culpabilidade. nais (tabela 2).
dio moral apontadas em diferentes pes- Para Ortiz & Marí (2002), as carac- • Na Organização, estão diretamen-
quisas relacionam-se: terísticas típicas do assediador estão re- te relacionadas com as conseqüências
• Organização da produção ou meio lacionadas a: personalidade; ameaças individuais e impactam seus custos fi-
de trabalho extremamente improvisado, de perda de poder e do controle; lide- xos sejam eles decorrentes de: ações
com um pessoal responsável impoten- rança negativa e ações típicas como: judiciais; respostas das vítimas, como
te frente a ambíguas atribuições para intimidar, amedrontar, consumir emocio- absenteísmo, demissão e baixo desem-
intervir nos problemas, ou negligente- nal e intelectualmente a vítima, entre penho; e outros custos relacionados
mente despreparado. Nas pesquisas outras. com a resposta da organização para o
realizadas pelo autor sobressaem hos- Em síntese, o agressor desenvolveu problema; deterioração do clima orga-
pitais, escolas e organizações religio- algumas características relacionadas à nizacional; qualidade dos produtos ou
sas. sua estratégia pessoal no ambiente de serviços e deterioração da imagem da
• Gestão deficiente de conflitos que trabalho como forma de dirimir confli- empresa (tabela 3).
ocorrem na organização. O autor apon-
ta o exemplo de um supervisor, ao se TABELA 2
deparar com um conflito; ao invés de Conseqüências para a sociedade
aclarar o problema visando sua resolu-
Custos de aposentadorias prematuras. Custos médicos e possível hospitalização.
ção, toma parte ativa na dinâmica gru-
pal, permitindo que o assediador se po- Altos custos pelo desemprego. Perda de recursos humanos.
sicione; outro fato é a negligencia da Altos custos de incapacidade para Perda potencial de trabalhadores
o trabalho. produtivos.
direção na gestão do conflito.
Enfim, as organizações são ambien- Fonte: Adaptado de Cassito – World Health Organization.
te de ocorrência do assédio moral no
trabalho e, portanto, precisa ser geren- TABELA 3
Conseqüências para as empresas
ciado, objetivando a melhora do clima
organizacional e pelo fato econômico-
Custos adicionais de aposentadoria. Danos à imagem da organização
financeiro nas diferentes lides trabalhis-
Diminuição da competitividade. Diminuição da qualidade do produto
ta que vêm surgindo no mundo do tra-
Aumento das pessoas incapazes Diminuição da produtividade individual
balho.
para o trabalho. e grupal.
2.3. Características do agressor –
Aumento da rotatividade de pessoal. Deterioração do clima interpessoal.
Os autores propuseram algumas carac-
Custos de litígio. Perda de pessoal qualificado.
terísticas do perfil psicológico do agres-
Motivação, satisfação e criatividade Transferências freqüentes de pessoal.
sor, ou dos agressores, como determi-
reduzidas.
nantes do assédio moral. Dentre eles
Custos de realocação de pessoal. Redução do número de clientes.
destacam o histórico de vida da pes-
Absenteísmo. Treinamento de novos funcionários.
soa, o uso de drogas ou álcool, a sani-
dade mental e outras circunstâncias. Fonte: Adaptado de Cassito – World Health Organization.

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• No Indivíduo, segundo Poilpot-Ro- sobre um assalariado, num processo PROCEDIMENTOS
caboy (2001) três são as conseqüên- que pode levar a vítima a ser dispensa- METODOLÓGICOS
cias do assédio moral sobre a vítima: da. Quanto à prevenção a autora re- O estudo tem um caráter explorató-
deterioração da saúde física e mental; porta: o desenvolvimento de um códi- rio, pautando-se nas estratégias de son-
de ordem econômica e ao desenvolvi- go de conduta e a inserção do assédio dagem, revisão bibliográfica, especial-
mento de comportamento de defesa da moral nos regulamentos da empresa; mente na abordagem conceitual e es-
vítima que se relaciona aos exemplos informação e comunicação para sensi- tudo de casos.
citados nas conseqüências para a or- bilizar a alta gerência para o problema; Para o estudo de casos optamos pela
ganização (tabela 4). revisão das práticas de gestão, do re- entrevista como técnica para obtenção
Como vemos o problema do assédio crutamento, da avaliação, da promoção de dados primários, dirigida aos respon-
moral no trabalho, é de como neutrali- e da remuneração dos colaboradores; sáveis pelas áreas de recursos huma-
zar seus efeitos e erradicar novas agres- formação de pessoal especializado no nos das empresas selecionadas alea-
sões devendo ser uma preocupação diagnóstico e do enfrentamento do pro- toriamente. Como suporte para a cole-
constante das organizações, em espe- blema; e desenvolver procedimentos ta de dados, julgamos que um roteiro
cial da área de recursos humanos. que permitam a denúncia de qualquer com perguntas abertas atenderia ao
abuso ou outra manifestação que ex- nosso propósito.
3. Papel da gestão de recursos plicite a ação do assediador. Quanto à O roteiro elaborado baseou-se em
humanos no assédio moral ação, a autora sugere cinco etapas, fatores e proporcionados pela revisão
no trabalho assim definidas: escutar a vítima ou bibliográfica, e constituiu-se de itens
Para Poilpot-Rocaboy (2001), a pri- atender sinais de alerta; romper o si- que, uma vez respondidos, proporciona-
meira responsabilidade da gestão de lêncio por meio de uma investigação ram um quadro do contexto organiza-
RH das organizações é diagnosticar os exaustiva; identificado o agressor, apli- cional e como a questão do assédio
possíveis e diferentes conflitos que car sanção conforme a gravidade da moral é tratada nas empresas pesqui-
conduzem ao assédio moral identifican- agressão; apoiar a vítima e verificar os sadas.
do-os dos demais males que ocorrem efeitos físicos ou psicológicos da No levantamento, foi utilizado instru-
no trabalho. Para o diagnóstico é pre- agressão; e, por fim, a gestão de re- mento de coleta específico adotado em
mente a correta conceituação daquilo cursos humanos deverá efetuar uma re- pesquisas internacionais, o LIPT 60 –
que é assédio moral: um comportamen- engenharia reversa nas práticas orga- Leymann Investory Psicological Terror,
to abusivo e de caráter repetitivo de nizacionais de forma a especificar fa- dirigido a oitenta pessoas de três dife-
modo a desestabilizar, isolar, desconsi- lhas que permitiram com que o assé- rentes organizações: duas instituições
derar, humilhar e outras manifestações dio moral acontecesse. de ensino e a outra militar, sendo a
amostra de caráter não probabilístico,
TABELA 4 mas considerada suficiente para reco-
Conseqüências para a qualidade de vida do trabalhador nhecer o problema, a experiência de
assédio moral no ambiente de traba-
Reuniões sociais são evitadas. Queixas de desconforto físico e doença.
lho apontada pelos entrevistados e
Deserção de compromissos sociais. Indiferença com os laços familiares.
quais as situações mais encontradas.
Dificuldades em qualificação para Afastamento das responsabilidades e Subsídio à pesquisa será a aferição
outros empregos. regras de pais, marido /esposa e filho/filha.
de aplicação da LIPT 60 nas organiza-
Intolerância de problemas de família. Litígios
ções escolhidas como instrumento ade-
Problemas no casamento e divórcio. Gastos médicos. quado à realidade nacional.
Explosão de raiva. Violência Em complemento, foi solicitado o
Distanciamento de relações Perda de renda. depoimento de uma pessoa que foi as-
de amizade. sediada moralmente no ambiente de
Perda de projetos partilhados. Piora da performance das crianças na trabalho. Transcrito, foi realizada a aná-
escola.
lise de conteúdo à luz dos conceitos
Fonte: Adaptado de Cassito – World Health Organization. teóricos e pesquisas realizadas sobre o
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assunto, e considerando as dimensões madamente dez anos. Para ele, este recursos humanos tenham demonstra-
da vítima, do agressor e da organiza- processo é resultante de uma política do dificuldades em definir o conceito
ção. de RH muito forte, com foco na valori- de assédio moral, estes identificam suas
zação e respeito às pessoas, adotada implicações para o trabalhador por meio
RESULTADOS pela empresa. Segundo a empresa, três de atitudes de discriminação e de cons-
1. Nas empresas – Com a finalidade instrumentos consolidaram isso: a em- trangimento de alguns chefes com seus
de identificar o significado do conceito presa tem um código de ética interna, subordinados. Por outro lado, os sindi-
de assédio moral do ponto de vista de fruto de discussão e construção coleti- calistas demonstram clareza quanto ao
duas organizações sediadas no Estado va. A empresa estabeleceu, ainda, um conceito, porém ao descrevê-lo perdem-
de São Paulo, optou-se em entrevistar projeto denominado “Princípio de Ges- se na retórica do discurso.
o gestor da área de Recursos Huma- tão sem Lacuna: seja consciência e Os diferentes olhares confirmam a
nos e da Direção Sindical dos trabalha- ação”. Existe um compromisso da orga- inexistência de consciência por parte da
dores, do segmento industrial, aplican- nização com a Norma S.A. 8000 (res- administração das empresas pesquisa-
do questionário com perguntas abertas, ponsabilidade social), sobre a qual a das a respeito de assédio moral. Assim,
contendo onze questões. Visando evi- empresa é auditada em nove itens, de- concluímos que a falta dessa consciên-
tar influências nos resultados, a empre- vendo ser observado especificamente cia pode estar relacionada à dificulda-
sa e o sindicato participantes não fo- para este caso o item “discriminação”, de de entendimento do significado de
ram comunicados previamente, facili- transcrito a seguir: “Assédio Moral” ou, em caso extremo,
tando, assim, a análise dos diferentes “A empresa deve coibir atividade de deliberadamente uma intenção de
olhares e percepções entre a visão do discriminação por raça, classe social, negá-la o que os torna atos delibera-
gestor e da representação sindical. nacionalidade, religião, deficiência, sexo, dos de humilhação.
a) Assédio moral do ponto de vis- orientação sexual, associação sindical c) Assédio moral: depoimento da
ta do gestor: Quando perguntado so- ou política. Ela não deve permitir com- vítima: Na pesquisa, foi solicitado o
bre o significado de assédio moral, o portamento sexualmente coercitivo, depoimento de uma vítima de assédio
gestor teve dificuldade em defini-lo, afir- ameaçador, abusivo ou explorativo”. moral, com objetivo de aferir o referen-
mando que o significado de assédio b) Assédio moral do ponto de vi- cial teórico, o qual transcrevemos.
moral é muito abrangente, podendo ser sita sindical: A representação sindical, “Casos de assédio moral em institui-
caracterizado físico e de consciência. na entrevista, respondeu que assédio ções de ensino superior ocorreram na
O físico, segundo eles, significa colo- moral pode ser caracterizado por diver- minha vida profissional inúmeras vezes,
car as pessoas em trabalho degradan- sos sentidos, em particular o de pres- e em todos os sentimentos são muito
te e discriminatório causando constran- são por maior produtividade. No caso perecidos”. Assim, posso relatar um des-
gimento. Exemplificando, citou o fato de de ser um trabalhador mais questiona- ses casos como exemplo de situações
se sujeitar a mulher a peso excessivo dor, além do aumento de pressão, avan- em que a minha dignidade pessoal foi
numa determinada atividade. Com re- çando no campo da discriminação, atra- ferida profundamente.
lação à consciência, significaria coibir vés do descrédito, do aumento de suas Numa universidade privada, assumi,
através de ações como, por exemplo, tarefas, como, por exemplo, exigência de certa vez, a pedido de um amigo que
um funcionário ser chamado pela che- relatórios que para outros colegas não ocupava o cargo, mas precisava se de-
fia para conversar, após ter feito greve, são exigidos. Esse assédio pode ser dicar a outras funções, a coordenação
o que configuraria um constrangimen- praticado por um gerente e à vezes pe- de um curso de graduação. Tratava-se
to de sua liberdade. los próprios colegas que levam ao che- de uma especialidade nova e a univer-
Buscando identificar o significado do fe outras questões que agravam a si- sidade estava mesmo apostando neste
conceito de assédio moral, do ponto de tuação do mesmo. Quanto à consciên- curso como uma modalidade inovadora
vista do gestor, foi perguntado se a ad- cia de assédio moral, a representação do mercado. Assim sendo, o mesmo
ministração teria consciência do que sindical, respondeu que ela não existe gozava das vantagens e dificuldades
seria assédio moral e a resposta foi sim, entre os patrões. que qualquer proposta semelhante en-
destacando que o tema tem sido obje- Diante dos depoimentos podemos frenta: a vantagem de descobrir novos
to de discussão na empresa a aproxi- concluir que embora os gestores de nichos de mercado e, portanto, atrair um
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público específico interessado nessa te a “confiança” que a universidade ti- confiança no trabalho em equipe, mi-
área, e desvantagem da mesma não ter nha depositado em mim. nha condição psicológica para trabalhar
a visibilidade que outras áreas consa- Deu-me a impressão que havia, entre em outra instituição.
gradas já possuem, atraindo, portanto os colegas e mesmo por parte da dire- Em todas elas, em maior ou menor
poucos alunos. tora, um medo de que o sucesso que grau, problemas semelhantes vêm ocor-
Neste caso específico o curso já exis- estava obtendo na coordenação do cur- rendo. Trata-se de um ambiente de ex-
tia há dois anos possuindo 4 turmas em so pudesse eclipsar a ação demais pe- trema competitividade e, a maioria dos
andamento, num total aproximado de rante a Mantenedora da Universidade. colegas e superiores acredita que ter
150 alunos. O desafio era fazer este Mas enfim, mesmo que eu estivesse destaque significa impedir o destaque
curso crescer e se firmar dentro de le- errado, o curso estava crescendo. do outro.
que de opções da universidade. O sentimento que tive nesta reunião Penso, assim, que “nenhum cachorro
Assim que assumi, dei início a uma foi de profunda humilhação e revolta. quer largar o osso e rosna para os ca-
série de iniciativas que, pela função que Humilhação por ter sido tratado como chorros que se aproximam”. E, no am-
exercia, coordenador, acreditei serem de imaturo, leviano e irresponsável com a biente de escolas, poucas vezes nos
minha responsabilidade: entrevistas “imagem pública” da universidade, e re- encontramos motivados para apresen-
para órgãos de imprensa, organização voltado por ter a certeza que não esta- tar propostas e novas soluções, pois
de eventos que divulgassem o curso, va fazendo nada além de cumprir com quase invariavelmente essas iniciativas
recebimento de estudantes de ensino afinco a função que me foi confiada. são podadas”.
médio para visita ao campus, palestras Os deboches e situações constran- Para a análise, consideramos os de-
em escolas, etc. gedoras se repetiram inúmeras vezes terminantes do comportamento de as-
O resultado logo se mostrou positi- após este episódio, tanto em reuniões sédio moral anotados na nossa pesqui-
vo: num único semestre recebemos formais, quanto no cotidiano da vida sa bibliográfica e consagrado pelos au-
mais 60 alunos. profissional. Sentia-me isolado, apesar tores, em especial o trabalho de Hiri-
No entanto, até hoje sei bem o por- de contar com o apoio e a simpatia de goyen (2002), que tipifica diferentes
quê, sempre senti que essas iniciativas todos os alunos do curso. instâncias de ocorrência da síndrome.
não provocaram o entusiasmo de mi- A intranqüilidade diária que sentia na Assim, os eixos conceituais são: as ca-
nha superior imediata, diretora da fa- vida profissional produziu reflexos na racterísticas da vítima, os fatores orga-
culdade, nem de meus colegas coorde- vida particular. Tornei-me apreensivo, nizacionais e as características do
nadores de outros cursos, impressão deprimido, afastando-me de amigos e agressor: Característica vítima, pes-
essa que numa reunião de coordena- familiares porque os “problemas de tra- soas excessivamente competentes ou
dores se transformou em fato desagra- balho” ocupavam boa parte dos meus que ocupam espaço demais que fazem
dável. pensamentos. sombra a um superior ou a colegas.
Sem nunca ter falado sobre isso co- Depois de oito meses na função, com Neste caso, a diretora não se sente su-
migo antes, publicamente, minha dire- o curso tendo dobrado o número de alu- ficientemente segura de si e teme as
tora pediu a palavra para fazer um ba- nos matriculados, a diretora chamou-me pessoas muito independentes ou que
lanço semestral dos cursos e, quando na sua sala e disse: “infelizmente suas apresentam personalidade marcante,
chegou a vez do meu, começou, em tom ações não encontraram respaldo na temendo que elas revelem suas fraque-
de repreensão, a solicitar que, imedia- universidade e a Mantenedora resolveu zas; os que não têm a rede de comuni-
tamente, mudasse meu estilo de divul- demiti-lo. Sinto muito”. cação certa, trabalhadores isolados são
gação do curso, pois o mesmo não era Meus colegas, quando souberam, só mais suscetíveis de serem atacados; o
“o estilo daquela universidade”. Come- puderam comentar; “Não segue tão ‘au- “bode expiatório”, a ação recai sobre a
çou a elencar as ações que eu tinha tônomo’ da próxima vez”; “faça só o que vítima que nada tem a ver com a luta
desenvolvido e se dirigir aos demais mandarem”, “mire-se no exemplo de entre grupos na mesma organização. Os
como que para mostrar o absurdo de Fulano: está aqui há mais de 8 anos, dois grupos escolhem a vítima ao aca-
tais iniciativas. Iniciou-se um debate, do pois nunca causou problemas”. so como forma de libertação de certas
qual participaram vários colegas, sobre Demorei mais de seis meses para tensões coletivas e entre eles estão de
a inadequação da minha postura peran- reconquistar minha auto-estima, minha acordo em não importar com o que pos-
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sa acontecer a ela. Nota-se que a víti- do assédio moral para a saúde dos tra- humanos, por meio de políticas de de-
ma apresenta, em seu relato, algumas balhadores. A representação sindical senvolvimento gerencial e de gestão de
colocações relacionadas com os perfis vem sistematicamente denunciando os pessoas com foco no trabalhador, em
“pessoas excessivamente competentes agressores e propondo estratégias de que ele seja o eixo central das relações
ou que ocupam espaços demais que debate sobre o tema, com objetivo de sociais que se estabelecem nas orga-
fazem sombra a um superior ou a cole- minimizar suas conseqüências e os tra- nizações; assim sendo, será possível
gas” e parece não ter rede de comuni- balhadores confirmam terem sido as- contribuir para o exercício da cidadania
cação adequada, tendo em vista que ne- sediados moralmente, estando em con- nos espaços organizacionais, bem
nhum colega se opôs à ação constran- sonância com a tese levantada pelo re- como, garantir o direito de liberdade fun-
gedora; Fatores organizacionais, sob ferencial teórico. damental da pessoa humana, propician-
a ótica dos fatores organizacionais, Diante das contribuições conceituais do satisfação e condições de vida sau-
nota-se, no depoimento, que a organi- levantadas pelos autores estudados e dável que geram o bem-estar nas or-
zação não possui acompanhamento de as dificuldades das organizações no ganizações e qualidade de vida aos tra-
crescimento de novos alunos e parece enfrentamento da síndrome, sugerimos balhadores.
estar negligentemente despreocupada que o debate e o diagnóstico de assé-
com o fato, importante nos dias atuais, dio moral deva ser entendido como o REFERÊNCIAS
haja vista o grau de acirramento da con- conjunto de sinais que se estabelecem Aguiar ALS, Castro R. in “Assédio moral nas organiza-
ções da Bahia” – Anais da ANPAD, 2005.
corrência. Por outro ângulo, percebe-se nas relações de trabalho, caracteriza- Barreto M. “Assédio Moral – Ato deliberado de humi-
a negligência da direção ao permitir a dos como cerco ao trabalhador, de for- lhação ou uma política da empresa para livrar-se
de trabalhadores indesejados”. S / R.
deterioração do clima organizacional, ma repetitiva e prolongada, com a fina-
Cassito GM et al. “Raising awareness of psychologi-
quando da demissão do professor-coor- lidade de exercer o domínio, podendo cal harassment at work” – World Health Organi-
denador; Característica do agressor, levar às situações humilhantes, de me- zation – Protecting workers health series nº 4. –
Disponível em www.who.org.. Acessado em 5 de
no depoimento fica aparente as carac- nosprezo, de inferiorização, e de cons- maio de 2005.
terísticas do agressor, reveladas em: na trangimentos. A humilhação no trabalho Freitas M E. “Assédio moral e assédio sexual: faces do
personalidade, a diretora parece apre- pode se dar por meio de fenômenos poder perverso nas organizações” ERA, Abr /Jun
2001 – vol. 41 – nº 2 p. 8-19. São Paulo.
sentar temor de perder privilégios, lide- vertical e horizontal, em que os fenô-
Folha Online. “Correios recorrerá de ditame por assé-
rança e poder. menos verticais caracterizam-se pelas dio a empregado que se matou” – publicado em
Concluindo a análise do depoimento relações autoritárias, desumanas e aé- 21 de janeiro de 2004, as 16:44h, disponível em
www.folha.com.br. Acessado em 5 de maio de
da vítima, ficou claro à luz do referen- ticas, predominando os desmandos, a 2005.
cial teórico, o desencadeamento do pro- manipulação e o medo, exigindo dos tra- Heloane R. “Gestão e organização na capitalismo glo-
balizado – história da manipulação psicológica no
cesso de assédio moral no trabalho balhadores mais competência, eficiên-
mundo do trabalho” – ATLAS, 2003. São Paulo.
desde seu início, confirmando os prin- cia, espírito competitivo, criatividade, Hirigoyen MF. “Mal-estar no trabalho – redefinindo o
cipais sintomas que uma vítima apre- qualificação e resolutividade; e os fe- assédio moral” – Rio de Janeiro – Bertrand Bra-
sil, 2002. p.19-87, p.99-103.
senta, as características individuais do nômenos horizontais caracterizam-se
Leymann H. “Content and development of moral ha-
agressor, do agredido e os fatores or- pelos desmandos das chefias, dificul- rassment at work (Mobbing), in European Journal
ganizacionais que contribuíram para que tando o trabalho em equipe, rompendo of work and organizational psychology, 1996, 5(2),
P. 165-84.
o fato ocorresse. com os laços afetivos, comprometendo
Oliveira SG. “Proteção jurídica à saúde do trabalha-
a saúde do trabalhador, provocando ain- dor” – 4ª Ed. – São Paulo – LTr, 2002.
CONCLUSÕES da: falta de prazer pelo trabalho, aumen- ______. “O que é assédio moral” – disponível em
www.assediomoral.org.br. Acessado em 1 de maio
Embora o estudo tenha o caráter ex- to do absenteísmo, medo de perder o de 2006.
ploratório, podemos concluir que o con- emprego, insegurança, reforçando o in- ______. http: //mobbingopinion.bpweb.net /srtmsn /
ceito de assédio moral não está sufi- dividualismo, e tolerância aos deman- publish /article 1499.shtml. Acessado em 1 de
maio de 2006.
cientemente claro para a população dos e práticas autoritárias.
Ortiz OP, Marí MI. “El mobbing como enfermedad del
pesquisada. Porém, os gestores de re- Logo, minimizar o assédio moral nas trabajo” – Lan Harremanak (2002-II) p. 231-40.
cursos humanos estão sensibilizados da organizações é de responsabilidade da Poilpot-Rocaboy G. “Harcèlement moral dans le tra-
vail: Analyse du concept et role de la Gestion des
importância de seu papel no monitora- alta direção e o monitoramento dever Ressources Humaines” - Apresentado no Work-
mento da síndrome e a conseqüência ser efetuado pelo gestor de recursos shop CREREG, de 16 de novembro de 2001.

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