Managementul carierei | 547 Planificarea carierei Procesul de planificare a carierei Planificarea carierei este un proces esenfial al managementului carierei. Acest proces utilizeaza toate informatiile oferite de evaluarea necesitatilor organizatiei, de evaluarea performantelor si a potenfialului si de planurile de succesiune manageriala, iar apoi le transpune in programe individuale de dezvoltare a carierei si in aranjamente de ordin general pentru dezvoltarea manageriala, pentru consilierea in carier& si pentru instruirea si indrumarea managerial. Planificarea carierei - metoda benzilor de competent Avansarea in cariera poate fi definit& in functie de competentele necesare pentru ca indi- vidul si-gi continue activitatea la niveluri crescdtoare de responsabilitate sau prestatie. Aceste niveluri pot fi descrise sub forma unor bertzi de compelen}i. Competentele sunt definite ca atributele gi caracteristicile comportamentale necesare pentru a obtine performante bune la fiecare nivel intr-o familie de posturi, asa cum am vazut mai inainte in cuprinsul acestui capitol. Numdrul de niveluri variaza in functie de gama competentelor necesare intr-o anumiti familie de posturi, Pentru fiecare banda, sunt definite experienta gi instruirea de care are angajatul nevoie ca si atinga nivelul co- respunzaitor de competenta. Aceste definitii permit crearea unei diagrame a carierei care cuprinde “punctele-tinta” pentru fiecare angajat. Angajatilor li se aduc la cunostinf nivelurile de competent pe care vor trebui s& le ating& pentru a putea avansa in cariera. Astfel, ei igi pot planifica propria dezvoltare, cu sprijinul si indrumarea oferit’ de manageri, de specialistii in resurse umane gi, daca exista, de consilieri sau mentori specializati in dezvoltarea managerial (despre activitatea mentorilor vezi si Anexa A). Dac este cazul, angajatilor li se asigura instruire gi experient suplimentara, dar este necesar sa li se precizeze ce anume trebuie si faci, daci doresc s& avanseze in cadrul organizatiei. Avantajul acestei abordari este ci oamenilor lise ofer’ niste finte care trebuie atinse $i lise arata ce trebuie si faca pentru a le atinge. De multe ori, principala cauza a frustrarii si insatisfactiei profesionale este lipsa acestor informatii. Abordarea dezvoltirii carierei prin metoda benzilor de competen{a poate fi intercore- lata cu structura salariala a unei familii de posturi, asa cum se va vedea in capitolul 43, ajungéndu-se astfel lao abordare integrat/a managementului carierei si alrecompenselor. Felul cum functioneazi un sistenvde tnaintare in carier prin metoda benzilor de com- petenta este prezentata infigura 39.5. Planificarea carierei este gi pentru managerii obignuiti, si pentru cei ambitiosi Filozofia pe care se bazeaz planificarea carierei are de-a face nu numai cu progresele in cariera menite sa satisfac necesitatile organizationale siindividuale, ci sicu maximizarea potenfialului individual, sub aspectul productivitatii si satisfactiei profesionale in conditii deschimbare, cand dezvoltarea nu estein mod necesar sinonima cu promovarea. Totusi, interesul prea mare pentru angajatii ambitiosi, cu inaintare rapid, risc4 s4 conduc la548 | Dezvoltarea resurselor umane Punctnta Nivel de responsabilitate Punctsintt >) Denirea bene Defiirea beri Detnrea benz do competent 1 ‘de competenta 2 de-compatent’ 3 Experienga Experienga Experienta slinstruirea sHinstrurea slinstruirea de bari suplimentars ‘avansath Figura 395 Sistemul de tnaintare in carierd prin metoda benzilor de competent neglijarea majoritatii angajatilor, care trebuie si fie gi ei motivati si incurajati. $ilor trebuie sili se ofere oportunitati de a-gi folosi pe deplin capacitatea si talentele. Planificarea carierei este gi pentru manageri, si pentru organizatie Procedurile de planificare a carierei se bazeaz& totdeauna pe necesitatile organizatiei; trebuie precizat ins& c& necesitétile organizatiei nu pot fi satisfacute daci cele individuale sunt neglijate. Astfel, planificarea carierei trebuie s& tind seama si de managementul di- versitiii. nconsecinfa, planurile de cariera trebuie si ia in considerare faptul ca: ‘¢ lmembrii organizatiei trebuie privifi ca persoane individuale, cu nevoi, dorinte gi apti- ‘tudini unice; © angajafii individuali se simt mult mai motivafi de 0 organizatie care rispunde la aspiratiile si necesitatile lor; © angajatii individuali se pot dezvolta, se pot schimba gi pot ciuta noi directii de evolutie, cu condifia si li se ofere oportunitatile, indrumarea $i incurajirile de care au nevoie. Tehnici de planificare a carierei Planificarea carierei utilizeaza toate informatiile generate de planurile de succesiune, evaluatrile si autoevaluarile de performanta si de potential, pentru a dezvolta programeManagementul carierei | 549 si proceduri destinate aplicarii in practica a politicilor de management al carierei, pentru a indeplini obiectivele de succesiune si, in general, pentru a imbun&t4i motivatia, angaja- mentul si performantele oamenilor. Procedurile utilizate se refera la: © planificarea dezvoltarii personale (vezi si capitolul 37); * instruirea si dezvoltarea manageriala (vezi si capitolele 36 gi 38); ‘¢ mentoringul (vezi si Anexa A); © consilierea in carier’, descrisa in cele ce urmeaza. {In plus, procedurile de planificare a carierei pot accelera in mod deliberat promovarea “noilor talente”, oferindu-le posibilitatea de a-si exploata si a-si perfectiona inzestrarea. Ele trebuie sd acorde insa o atentie cel putin tot atat de mare si managerilor care urmeaza © evolutie fireasca in carierd, chiar daca nespectaculoasa. Consilierea in cariera Procesele de management al performanfelor, descrise in capitolul 31, trebuie si prevadi sedinte de consiliere intre angajafii individuali si managerii lor. Acestea le ofera celor dintai prilejul de a discuta despre propriile lor aspiratii, iar managerilor le ofera posibili- tatea de a face comentarii - utile, desigur - si de a oferi propuneri de dezvoltare a carierei, conform programului de management al carierelor in ansamblu, Centrele de dezvoltare descrise in capitolul 38 pot constitui si ele un mediu util pentru consiliere gi planificarea carierei, Consilierea pe probleme de cariera constituie insi o activitate ce necesita pregatire gi aptitudini speciale, iar superiorul direct nu este totdeauna persoana cea mai potrivit’ si © realizeze, degi tofi managerii ar trebui si fie instruifi in tehnicile respective. Unele organizatii mari au specialigti in acest domeniu, a caror unica functie este de a le oferi angajatilor consiliere pe probleme de carier’, venind astfel in sprijinul managerilor de execufie implicafi in procesul productiv, si de a furniza consultan}a cu privire la actiunile angajafilor si organizatiei in domeniul carierelor. Indrumarea prin mentoring poate fi utilizat& in acelasi scop. Persoanele chemate si ofere sfaturi de cariera trebuie s& aibi un bun discerndmant, 38 aiba acces la informatiile cu privire la oportunitatile de carieri gi s& posede bune aptitudini decizionale, Perspectivele de cariera in organizatii aplatizate Structurile organizationale plate gi flexibile au dus la schimbari semnificative in privinta perspectivelor de carieri, Numarul de promovari este scizut, dezvoltarea oamenilor facdndu-se mai degrabé lateral, prin deplasarea catre noi posturi situate la aproximativ acelasi nivel, si mai pufin prin urcarea in ierarhie, Este posibil ins& ca si deplasarea laterala sd presupund cregtere, prin faptul c& ofera oamenilor posibilitatea de a-gi asuma responsa- bilitéti noi, de a lucra in echipe interfunctionale. Ei isi imbogatesc astfel experienta si, prin perfectionarea aptitudinilor gi competentelor, igi imbunatafesc angajabilitatea. Un studiu realizat de Roffey Park Management Institute (Holbeche, 1994) cu privire Ja evolufia carierelor in organizatiile aplatizate estima ca aproximativ 95% din totalul