Área Laboral V
Protección del Derecho a la Privacidad del
Ficha Técnica
Autor : Dr. Ludmin G. Jiménez Coronado
Título : Protección del Derecho a la Privacidad del
Trabajador
Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 184 - Primera
Quincena de Junio 2009
Sumilla
“Aun cuando es inobjetable que toda re-
lación laboral supone para el trabajador
el cumplimiento de obligaciones; y para
el empleador, la facultad de organizar,
fiscalizar, desde luego, sancionar a quien
incumple tales obligaciones, ello no
quiere decir que el trabajador deje de
ser titular de los atributos y libertades
que como persona la Constitución le
reconoce…”.
1. Introducción
En la sentencia recaída en el Expediente
N° 1058-2004-AA/TC, el Tribunal Cons-
titucional desarrolla un análisis de los
hechos y a la vez una serie de principios
que habría vulnerado el empleador;
tales como por ejemplo, el Principio de
Tipicidad Sancionatoria, el Principio del
Debido Proceso, el Principio de Legítima
Defensa, entre otros aspectos que vamos
a comentar con posterioridad.
El enfoque que vamos a tomar en este
comentario es sobre todo a la vulneración
del derecho a la privacidad y a la reserva
de las comunicaciones, no sin antes, des-
de luego, indicar que el Tribunal no deja
de lado la potestad sancionatoria o de
fiscalización que tiene el empleador; por
el contrario, confirma su poder directriz
en la relación laboral, pero los mismos
deben darse dentro de los alcances cons-
titucionales y con el debido respeto a los
derechos humanos.
2. Materia Controvertida
Como quiera que en la sentencia materia
de análisis no se ha estipulado cuáles
son las materias o materia controvertida;
podemos determinar que el Tribunal
tuvo que establecer: 1) Existió, o no,
una causa justa para el despido del tra-
bajador y como correlación de establecer
un despido incausado sí procedería una
reposición.
3. Posición del demandante
Con fecha 24 de julio de 2002, Rafael
Francisco García Mendoza, interpone
N° 184 Primera Quincena - Junio 2009
Trabajador
acción de amparo contra la empresa de
Servicios Postales del Perú S.A. (SERPOST
S.A.), solicitando que se deje sin efecto la
Carta N° 505-G/02 (21.06.02), en virtud
de la cual se resuelve su vínculo laboral,
y que, en consecuencia, se le reponga en
el cargo de Jefe de la Oficina de Auditoría
Interna de la empresa demandada, reco-
nociéndosele las remuneraciones dejadas
de percibir. Afirma que la demandada le
ha atribuido arbitrariamente la comisión
de una supuesta falta grave contemplada
en el inciso a) del artículo 25° del TUO
del Decreto Legislativo N° 728, aproba-
do por D.S. N° 003-97-TR, argumentan-
do “[...] haber utilizado indebidamente
los recursos públicos dentro del horario
de trabajo para realizar actividades de
índole particular, totalmente ajenas al
servicio, constatándose el envío de ma-
terial pornográfico a través del sistema
de comunicación electrónico, denotando
falta de capacidad e idoneidad para el
desempeño del cargo e inobservancia
del Reglamento Interno de Trabajo”;
agrega que no se le ha permitido ejercer
adecuadamente su derecho de defensa
al impedírsele el ingreso a su centro de
labores, vulnerándose, adicionalmente,
sus derechos a la libertad de trabajo, al
carácter irrenunciable de los derechos
laborales y al debido proceso.
4. Posición de los demandados
SERPOST S.A. contesta la demanda soli-
citando que se la declare improcedente
o infundada, alegando que no se ha
afectado el debido proceso; que el des-
pido del recurrente no viola su derecho
al trabajo, ni tampoco el principio de
legalidad; añadiendo que el despido fue
justificado, sustentado en una decisión
regular de la empresa, y que se le aplicó
una sanción prevista en el Decreto Legis-
lativo N° 728 y el Reglamento Interno
de Trabajo.
5. Pronunciamiento del Tribunal
Constitucional
Cumplidos con los requisitos para admitir
la demanda, el Tribunal Constitucional
determina que según aparece de autos, la
demandada comunicó al recurrente, con-
forme al procedimiento legal previsto, la
imputación de una falta grave mediante
la Carta Notarial N° 489-G/02, entrega-
da el 13 de junio de 2002, atribuyéndole
una conducta tipificada en el inciso a)
del artículo 25° del citado Decreto
Supremo N° 003-97-TR, y otorgándole
un plazo de seis días naturales para que
ejercitara su derecho al descargo. El Tri-
Análisis Jurisprudencial
bunal analizando este punto, refiere que
después de iniciado dicho procedimiento
e incluso, desde fecha anterior al mismo,
se ha venido incurriendo, por parte de la
demandada, en una serie de infracciones
que en buena cuenta han terminado por
desnaturalizarlo, no sólo en términos
formales sino, incluso, sustantivos. En
esta oportunidad sólo vamos a hacer
mención de los argumentos que toma
el Tribunal, respecto a lo que es la vul-
neración al derecho a la privacidad del
trabajador. Refiere que de la constatación
notarial se aprecia que fue el subgerente
de Recursos Humanos de SERPOST, don
Róger Armando Zagaceta Jarrín, quien
solicitó la intervención de Notario Pú-
blico a fin de constatar la existencia de
correos pornográficos almacenados en
la computadora que a dicho funcionario
se le dio para trabajar. El citado instru-
mento consigna expresamente que “ [...]
el señor Roger Armando Zagaceta Jarrín
[...] manifestó que era de la Subgerencia
de Recursos Humanos y me señaló el
escritorio principal donde había una
computadora [...] la cual se encontraba
encendida y funcionando. Activando el
sistema de correo electrónico que tiene
el encabezado Javier Arévalo, Inbox Lotus
Notes aparecen en la pantalla los correos
electrónicos que han sido recibidos en
dicha computadora, momento en el que
el señor Roger Armando Zagaceta Jarrín
me manifiesta que ese mismo día, en las
primeras horas de la mañana, al revisar
los archivos de dicha computadora, que
anteriormente estuvo reservada al señor
Javier Arévalo encontró cuatro correos
electrónicos de contenido pornográfico
que habían sido remitidos desde otra
computadora de SERPOST, asignada al
señor Rafael García, los cuales deseaba
que constatara en su existencia y con-
tenido”.
De los párrafos precedentes pueden des-
prenderse, por lo pronto, las siguientes
conclusiones: a) que no fue en la com-
putadora del recurrente donde se hizo la
constatación notarial de los correos cues-
tionados, sino en la de un tercero, quien
incluso no resulta ser el destinatario de
los mismos, sino un nuevo usuario del
equipo de cómputo que antes perteneció
al verdadero receptor de tales mensajes;
b) que pese a que los correos enviados
pertenecieron a otra persona, en este
caso, al señor Javier Arévalo, el señor
Roger Zagaceta procedió motu proprio
a abrirlos y revisarlos sin encontrarse
autorizado por quien, en todo caso, era
el único y excluyente destinatario de los
mismos; c) no se conoce denuncia alguna
Actualidad Empresarial V-7
 V Análisis Jurisprudencial
sobre el envío de los correos por parte
de su verdadero destinatario, quien, en
todo caso, tendría que considerarse el
supuesto agraviado, y no la persona que
ha promovido la denuncia.
Paralelamente a la instrumental antes re-
ferida y a las consideraciones efectuadas
en torno de la misma, cabe agregar que
en el momento en que la demandada
procedió a revisar el equipo de cómputo
del recurrente, hecho que se produce el
mismo día en que se le cursa la carta de
imputación de cargos y se le impide el
ingreso a su centro de trabajo, no se llegó
a verificar técnicamente la existencia de
correos originalmente remitidos desde la
unidad de cómputo que le fue asignada,
lo que, en todo caso, pudo haber abierto
paso a una nueva discusión omitida por
la emplazada: la de saber si de alguna
forma pudieron haberse manipulado las
vías informáticas, con el objeto de hacer
aparecer al recurrente como el remitente
de los mensajes cuestionados. Por otra
parte, es un hecho inobjetable que si
no existía certeza plena respecto del
supuesto remitente, debió procederse a
una investigación mucho más profunda
y detallada, y no a una decisión inme-
diata como la cuestionada en el presente
proceso.
Aunque en el presente caso podría
pensarse que la infracción de procedi-
miento reside, principalmente, en el
hecho de haberse efectuado acopio de
supuestos elementos probatorios y haber
colocado al recurrente en una condición
desventajosa para defenderse, queda
claro que la controversia planteada
permite considerar un hecho de suma
trascendencia: el de saber si los medios
informáticos de los que se vale un traba-
jador para realizar sus labores, pueden
considerarse de dominio absoluto de la
entidad o empresa para la que labora,
o si, por el contrario, existe un campo
de protección respecto de determinados
aspectos en torno de los cuales no le
está permitido al empleador incidir de
manera irrazonable.
Sobre este particular, queda claro que
aunque una empresa o entidad puede
otorgar a sus trabajadores facilidades
técnicas o informáticas a efectos de des-
empeñar sus funciones en forma idónea y
acorde con los objetivos laborales que se
persigue, no es menos cierto que cuando
tales facilidades suponen instrumentos de
comunicación y reserva documental no
puede asumirse que las mismas carezcan
de determinados elementos de autode-
terminación personal, pues sabido es que
en tales supuestos se trata del reconoci-
miento de condiciones laborales referidas
a derechos fundamentales que, como
tales, deben respetar las limitaciones y
garantías previstas por la Constitución
Política del Estado.
V-8 Instituto Pacífico
En efecto, conforme lo establece el ar-
tículo 2°, inciso 10), de nuestra norma
fundamental, toda persona tiene derecho
a que sus comunicaciones y documentos
privados sean adecuadamente protegi-
dos, así como a que las mismas y los ins-
trumentos que las contienen no puedan
ser abiertas, incautadas, interceptadas o
intervenidas sino mediante mandamien-
to motivado del juez y con las garantías
previstas en la Ley. Aunque, ciertamente,
puede alegarse que la fuente o el soporte
de determinadas comunicaciones y do-
cumentos le pertenecen a la empresa o
entidad en la que un trabajador labora,
ello no significa que la misma pueda
arrogarse en forma exclusiva y excluyente
la titularidad de tales comunicaciones y
documentos, pues con ello evidentemen-
te se estaría distorsionando el esquema
de los atributos de la persona, como si
éstos pudiesen de alguna forma verse
enervados por mantenerse una relación
de trabajo.
Lo que se plantea en el presente caso no
es, sin embargo, que la empresa deman-
dada no haya podido investigar un hecho
que, a su juicio, consideraba reprochable,
como lo es el uso de un instrumento
informático para fines eminentemente
personales, sino el procedimiento que
ha utilizado a efectos de comprobar la
presunta responsabilidad del trabajador
investigado. Sobre este particular, es claro
que si se trataba de determinar que el
trabajador utilizó su correo electrónico
para fines opuestos a los que le imponían
sus obligaciones laborales, la única forma
de acreditarlo era iniciar una investiga-
ción de tipo judicial, habida cuenta de
que tal configuración procedimental la
imponía, para estos casos, la propia Cons-
titución. La demandada, lejos de iniciar
una investigación como la señalada, ha
pretendido sustentarse en su sola facultad
fiscalizadora para acceder a los correos
personales de los trabajadores, lo que
evidentemente no está permitido por la
Constitución, por tratarse en el caso de
autos de la reserva elemental a la que se
encuentran sujetas las comunicaciones y
documentos privados y la garantía de
que tal reserva sólo puede verse limitada
por mandato judicial y dentro de las ga-
rantías predeterminadas por la Ley.
6. Análisis y Comentarios
6.1. El derecho a la privacidad
Generalmente, en nuestro idioma se
utilizan indistintamente los términos
“vida privada” “privacidad” e “intimi-
dad” como sinónimos. Sin embargo,
la intimidad sólo protege la esfera en
la cual la persona se desenvuelve, por
ejemplo, su domicilio. Pero los términos
privacidad y vida privada protegen un
conjunto más amplio de facetas, de
facetas más salvaguardadas, que indivi-
dualmente pueden no significar mucho,
pero unidas enmarcan los caracteres de
la personalidad, caracteres éstos que
tenemos derecho a mantener reservado,
como por ejemplo, los sentimientos, las
emociones, etc. El concepto de privaci-
dad ha adquirido especial trascendencia
en el plano jurídico y es en tal virtud que
un sinnúmero de autores han emitido sus
consideraciones.
Para J. Carbonnier, “es el derecho del
individuo de tener una esfera secreta de
vida, de la que tenga poder de alejar a
los demás”.
Lucien Martín indica que el derecho a
la privacidad “es la vida familiar, perso-
nal, interior y espiritual del hombre, la
cual se encuentra detrás de una puerta
cerrada”.
El autor norteamericano Allan F. Westin
define a la vida privada como “el retiro
voluntario y temporal de una persona
que se aísla de la sociedad por medios
físicos o psicológicos, sea para buscar la
soledad o la intimidad de un pequeño
grupo, sea porque ella se encuentre,
dentro de grupos más importantes, en
situación de anonimato o de reserva”1.
El Tribunal Constitucional, en ésta opor-
tunidad, se pronuncia sobre el derecho
a la privacidad y a la reserva de las
comunicaciones que tiene el trabajador,
ya anteriormente se ha pronunciado
sobre el respeto a los derechos fun-
damentales como es, por ejemplo, la
irrenunciabilidad de derechos, igualdad
y no discriminación, indubio pro operario,
la norma más favorable, la condición
mas beneficiosa, la libertad de trabajo,
derecho al debido proceso, entre otros
derechos de los trabajadores.
En el desenvolvimiento de una relación
laboral, es pues el empleador quien va
a otorgar al trabajador los medios, las
herramientas, los instrumentos, etc. para
que éste pueda cumplir su labor por las
cuales ha sido contratado.
En el caso materia de comentario, el
problema tiene como origen que al de-
mandante se le atribuye haber utilizado
el correo de la empresa para poder
enviar e-mails cuyos contenidos eran
ajenos a su labor y dentro de las horas
de trabajo; como mencionamos en el
párrafo precedente, el empleador otorga
las herramientas necesarias, pero su uso
están limitadas al cumplimiento de sus
funciones encomendadas, tal es así por
ejemplo, que si a un trabajador se le pro-
porciona vehículos para trasladar merca-
dería de una empresa éste sólo debería
ser destinado para éste fin pero no, por
ejemplo, para trasladar a personas ajenas
a la empresa o mercaderías que no son
1 www.informaticajuridica.com/trabajos/El_derecho_de_la_privaci-
dad_en_las_Telecomunicaciones.asp
N° 184 Primera Quincena - Junio 2009

de ésta; sin embargo, en el presente caso,
hay una peculariedad muy discutible y
es con relación al uso de los correos de
dominio de la empresa, al margen que
ésta pueda tener una contraseña privada
y una identidad del trabajador.
El hecho que un personal tenga una
cuenta de correo cuya titularidad es de
su empleador, esto no quiere decir que
éste tenga las prerrogativas de poder
ingresar y violar las comunicaciones que
tenga el trabajador, existe un limite de
actuación que es hasta lo legalmente
permitido. Es más, en el presente caso
el Tribunal pudo determinar que no
fue en la computadora del recurrente
donde se hizo la constatación notarial
de los correos cuestionados, sino en la
de un tercero, que pese a que los correos
enviados pertenecieron a otra persona
se procedió a abrirlos y revisarlos sin
encontrarse autorizado, no se ha cono-
cido denuncia alguna sobre el envío de
los correos por parte de su verdadero
destinatario, quien, en todo caso, tendría
que considerarse el supuesto agraviado,
y no la persona que ha promovido la
denuncia.
El Tribunal hace una precisión muy
importante al indicar que cuando el
empleador entrega instrumentos de
comunicación y reserva documental no
puede asumirse que las mismas carezcan
de determinados elementos de autode-
terminación personal, pues sabido es que
en tales supuestos se trata del reconoci-
miento de condiciones laborales referidas
a derechos fundamentales que, como
tales, deben respetar las limitaciones y
garantías previstas por la Constitución
Política del Estado.
Entiéndase como derecho fundamental a
aquellos; i) Que se fundan en la dignidad
“ inherente” o “natural” de la persona
humana; ii) Adoptan facetas positivas
como negativas, requiriendo por tanto,
de la actividad prestacional del Estado
como de su abstención en ciertas esferas;
y, por último, iii) Gozan de un recono-
cimiento directo de la Constitución, el
mismo que les otorgará una eficacia
inmediata o diferida, pero que bajo
ninguna circunstancia desvirtúa la plena
juridicidad de los mismos2.
De lo esgrimido en el párrafo anterior,
entendemos que el vulnerar el derecho
a la privacidad de un trabajador, no so-
lamente es atentatorio por la calidad de
trabajador sino que trasciende mucho
más que eso y es a la de ser humano con
la debida protección constitucional. No
se discute la posibilidad que se realice
una investigación de los hechos que
se crea conveniente, el empleador de
acuerdo a lo prescrito por el artículo 9º
del D.S. N° 003-97-TR tiene facultades
para normar reglamentariamente las
labores, dictar las órdenes necesarias
para la ejecución de las mismas, y
sancionar disciplinariamente, dentro
de los límites de la razonabilidad, cual-
quier infracción o incumplimiento de
las obligaciones a cargo del trabajador;
pero desde luego, que no se afecten los
derechos fundamentales que tiene toda
persona.
No se prohibe en lo absoluto que se
hayan realizado ciertas actuaciones para
determinar una probable responsabilidad
del trabajador, es decir que no se está
justificando que se puedan enviar infor-
maciones de índole personal en horas
de trabajo y aprovechando los medios
proporcionados para el empleador, pero
éstos deben de realizarse con respeto a
los derechos que nuestra Constitución
contempla; en caso se requiera de ve-
rificar información reservada, para ello
se tiene a las autoridades judiciales que
están envestidas de autorizar éste tipo
de situaciones.
Si bien es cierto en nuestra legislación
laboral existen procedimientos que pre-
tenden regular situaciones generales,
pero no quiere decir que cuando se
presenten situaciones particulares no se
puedan flexibilizar éstas pautas norma-
tivas, tal es así como por ejemplo si la
norma refiere que si se ha cometido una
falta grave se debe de enviar una carta
de pre aviso de despido al trabajador
2 SERGIO QUIÑONES INFANTE, La libertad de trabajo: vigencia de
un principio y derecho fundamental en el Perú-Palestra 2007-
p.53.
Área Laboral V
y se le exonera de asistir al centro de
trabajo mientras dure los seis días
que tiene para hace su descargo; pero
que sucede si es que otorgándole éste
plazo no se le da la oportunidad al
trabajador que ejerza su legitima de-
fensa o impida demostrar que las im-
putaciones son falsas; es por ello que
cuando se determinen éstos hechos
cuestionables o peculiares se debe de
actuar respetando los derechos que
tiene todo ser humano, es mas existen
principios del Derecho de Trabajo. “Los
cuales constituyen el fundamento del
ordenamiento jurídico del trabajo…,
están por encima del derecho positivo,
en cuanto le sirven de inspiración, pero
no pueden independizarse de él…En
efecto, si bien los principios inspiran,
informan, gestan el contenido del de-
recho positivo, están, en cierto modo,
condicionados por éste.”3
7. Conclusiones
- Las actuaciones de los empleado-
res tienen que estar enmarcados
dentro de los principios del
Derecho de Trabajo y sobre todo
respetando los derechos funda-
mentales del ser humano.
- Las normas laborales son de
índole general; si es que se pre-
sentan situaciones particulares,
éstas pueden ser flexibilizadas,
de tal manera que no se puedan
vulnerar los derechos de los tra-
bajadores.
- Los instrumentos, las herra-
mientas, los medios que ofrece
el empleador al trabajador son
para el uso exclusivamente de
las labores encomendadas; si
hubiera una transgresión a éstos
medios, el empleador puede
disponer la sanción pero dentro
del principio de razonabilidad y
proporcionalidad.
3. PLA RODRIGUEZ, Los Principios del Derecho del Trabajo, Ediciones
Depalma- Buenos Aires 1978 – p.13.

Primera Quincena - Junio 2009 Actualidad Empresarial V-9