Universidad De Oriente

Núcleo De Monagas
Escuela De Ingeniería Y Ciencias Aplicadas
Departamento De Ingeniería De Sistemas
Administración De Recursos Humanos
Sección
Maturín – Monagas – Venezuela

Profesora: Bachilleres:

Sonia Díaz Alvarez Julierkarys C.I: 25082572

Rodríguez Fernanda C.I:22974223

Maturín Mayo Del 2018

 ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL

El adiestramiento y desarrollo del personal buscan mejorar las

actividades y destrezas del personal que labora en un empresa , este se imparte
principalmente a obreros y empleados dentro de la organización teniendo más
interacción con sus compañeros y jefes , Además estos completan el proceso de
selección , ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y
particularidades propias del trabajo , ofreciendo al trabajador la oportunidad de
actualizar y renovar conocimientos a tono con el avance de la época.
En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para
llevar a cabo sus objetivos y metas que permitan alcanzar la misión propuesta,
para ello es necesario que el recurso humano este capacitado desde el punto de
vista profesional, técnico, moral y cultural. Toda organización dispone de recursos
materiales, económicos y humanos para cumplir con los objetivos todos son por
igual importantes e indispensables para lograr que la organización desempeñe
eficientemente su labor. Una organización destina parte de su presupuesto
general a mantener en buenas condiciones los recursos, materiales y financieros.
En caso de la función del recurso humano se ha completado una realidad
completamente diferente, y es común verlo ocupar el segundo plana en gran parte
de las empresas. A este recurso debería conferírsele el mismo trato que a los
otros recursos e invertir en esto una cantidad determinada para su conservación y
desarrollo.
El adiestramiento es un proceso continuo, sistemático y organizado que
permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas
requerida para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo por ello se plantea
que el adiestramiento no es un gasto sino una inversión. La gerencia de recursos
humanos de una organización orienta sus acciones hacia el crecimiento intelectual
del individuo valiéndose del desarrollo de programas que permitan diagnosticar
necesidades de adiestramiento de personal para hacerlo más productivo y
alcanzar niveles de excelencia exigidos por la organización.

Dentro del adiestramiento podemos conseguir una serie de clasificaciones u/o

tipos, los cuales son:
 Inducción: orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al
puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por meta
crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de
integración.
 Adiestramiento a través de la experiencia: consiste en reunir un grupo de
personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar
experiencias, métodos, recursos etc.
 Adiestramiento “EN” y “PARA” la organización: implica en desarrollar al
máximo el potencial humano de la organización por vía de la
implementación de un sistema de educación permanente que abarque las
siguientes etapas:
 Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
 Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
 Preparación para el desarrollo general integral.
Como objetivos principales del adiestramiento del personal podemos
exponer.
 Promover la eficiencia del trabajador: consiste en la motivación brindada
hacia el trabajaros mediante cursos y talleres grupales.
 Incrementar la productividad: esta mediante mejoramiento del conocimiento
del personal.
 Contribuye a la formación de líderes dirigentes.
 Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
  Mejora la comunicación dentro de la organización.
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.

Las necesidades del adiestramiento surgen por algún cambio en la estructura

organizacional, por la movilidad del personal o como respuesta al avance
tecnológico de la empresa. Su especificación no resulta por lo general muy
complicada; es imprescindible conocer las metas de la gerencia y mantener al día
la planeación de los recursos. El personal nuevo ingreso, el que será ascendido o
transferido, el que ocupara un puesto nuevo, los cambios de maquinaria,
herramientas, métodos de trabajo y procedimientos, así como el establecimiento
de nuevos estándares representan necesidades de manifiesta.

El desarrollo del personal se logra mediante importantes factores por ejemplo

la motivación, objetivos, metas, entusiasmo, el desempeño laboral, la autoestima,
el trabajo en equipo etc, y esto contribuye a las organizaciones ya que una
persona motivada logra ser productiva, exitosa y comprometida con lo que hace.
La importancia de este radica en su objetivo: mejorar los conocimientos y
competencias de quienes integran una empresa; porque es atreves de las
personas, de sus ideas, de sus proyectos, de sus capacidades y de su trabajo
como se desarrollan en la organización.

La formación profesional no debe orientarse exclusivamente a satisfacer las

necesidades puramente tecnológicas y pragmáticas de la industria o el comercio.
Es obligatorio por el contrario considerar la condición humana del trabajador. La
formación enlaza de manera directa con dos tipos de prioridades
 - Las derivadas de las políticas de la empresa.
- La pasividad por el personal de la organización en sus diferentes áreas.

El objetivo del desarrollo del personal es reconciliar estos dos

componentes claves para permitir el mejoramiento de la empresa El desarrollo de
los recursos humanos cualesquiera otros objetivos se deduzcan de ellas como
sub- objetivos, mientras que cualquier esfuerzo aquí está subordinado al principio
de que el personal debe ser proporcionada para el mejor cumplimiento de las
tareas de la empresa. La práctica continua del desarrollo de los recursos humanos
significa que todos los involucrados tienen que hacer mayores esfuerzos.
Desglosando los objetivos podemos encontrar:
- Mejorar aptitudes: preparar a los RRHH para la ejecución inmediata de
las diversas tareas de la organización
- Facilitar oportunidades : proporcionar oportunidades para el desarrollo
de los RRHH
Incrementar la polivalencia.
 REMUNERACION DEL PERSONAL

La remuneración del personal constituye el precio del servicio prestado.

Debe ser equitativa y, en todo lo que sea posible, dar satisfacción a la vez al
personal y a la empresa, al empleador y al empleado.

Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios

prestados a una determinada empresa o institución. Y está destinada a la
subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las
recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las
tareas que les asigno la organización; la compensación puede ser directa e
indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en
forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta,
llamada también beneficios, son las que se otorgan por derechos y
prestaciones que se adquieren, como lo son las vacaciones, gratificaciones,
asignación familiar, seguros, etc.
Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y
efectiva compensación. Entre estos objetivos podemos señalar:
 Adquirir personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente
altas para atraer solicitantes. Ya que las compañías compiten hoy día una
contra otra en el mercado laboral, los niveles de compensación deben
corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral. En
ocasiones, se necesita un incentivo adicional, una tasa salarial más alta para
atraer a quienes trabajan en otras compañías.
 Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no
son competitivos, la tasa de rotación aumenta. El nivel de compensación de ser
competitivo para prevenir este fenómeno.
 Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como
un objetivo esencial la igualdad interna y la externa. La primera requiere que el
pago guarde relación con el valor relativo de los puestos, expresado en la
fórmula “igual retribución a igual función”. Y la segunda significa que se cubre
a los miembros de la organización una compensación similar a la que obtienen
los empleados con funciones análogas en otras organizaciones.
 Alentar el desempeño adecuado: El pagó debe reforzar el cumplimiento
adecuado de las responsabilidades para que el desempeño continúe siendo
adecuado en el futuro. El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las
nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una política
adecuada de compensaciones.
 Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a
que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados.
Sin una estructura sistemática de sueldos y salarios, la organización puede
estar compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus
miembros.
 Cumplir con las disposiciones legales: Como otros aspectos de la
administración de personal, la administración de sueldos y salarios se inscribe
en un marco jurídico específico. Un programa adecuado de compensaciones
tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones
legales vigentes.
 Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de
un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la
administración de sueldo y salarios se esfuerzan por diseñar un programa que
se administre con eficiencia. Sin embargo, la eficiencia administrativa sólo
ocupa un rango secundario en la jerarquía de los objetivos de una política sana
de sueldos y salarios.
 Una adecuada política y gestión de las retribuciones permite:
 Administrar los salarios de conformidad con la normativa legal.
 Atraer, retener y motivar a las personas adecuadas.
 Conseguir la equidad interna, externa e individual.
 Contribuir a la consecución de una mayor eficiencia.
 Contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización.

Los encargados del Departamento de Recursos Humanos de las empresas

tienen que tener en cuenta una serie de factores internos y externos de influencia
que deben tenerse en cuenta en la formulación o revisión de la política salarial o
de retribución establecida para los trabajadores, y de esta manera poder decidir
sobre el nivel general de salarios más conveniente para la empresa y el
trabajador.
FACTORES INTERNOS
1.- POLÍTICA DE COMPENSACIÓN DEL PATRÓN
Como mínimo, las empresas grandes y pequeñas deben establecer políticas de
compensación que reflejen:
 La relación de compensación interna entre puestos y niveles de habilidad.
 La competencia externa o la postura de pago de una empresa con relación a lo
que ofrecen los competidores.
 Una política de recompensa para el desempeño de los empleados
 Decisiones administrativas respecto de los elementos del sistema de pago,
como prima por tiempo extraordinario, periodos de pago e incentivos a corto y
largo plazo.
2.- VALOR DE UN PUESTO
Mediante un sistema de evaluación de puestos aún cuando los niveles
están sujetos a la negociación colectiva, la evaluación del puesto puede ayudar a
la organización a mantener cierto grado de control sobre su estructura de
compensaciones.
3.- VALOR RELATIVO DEL EMPLEADO
Es posible reconocer el desempeño de los empleados y recompensarlos mediante
la promoción de varios sistemas de incentivos.
4.- CAPACIDAD DE PAGO DE LA EMPRESA
En el sector público la cantidad está limitada por el presupuesto asignado
para este propósito, en el sector privado los niveles de pago están limitados por
las utilidades y demás recursos financieros de que disponen.
5.- PRODUCTIVIDAD
Depende de la energía y la calificación de la mano de obra y principalmente
la tecnología, un factor determinante es el salario ya que cuando este aumenta la
motivación del empleado y por consiguiente su productividad.
6.- EFICIENCIA
Esta se refiere en la forma en la que el empleado se desenvuelva en el
puesto.
7.- EQUIDAD
Es un factor importante dentro de las organizaciones ya que debe asegurar
índices de pago correctos además como asignación de puestos justa de acuerdo a
los conocimientos, habilidades y aptitudes del empleado.

FACTORES EXTERNOS
1.-CONDICIONES DE MERCADO LABORAL (OFERTA DE TRABAJO)
 En el mercado laboral se refleja la oferta y la demanda de mano de obra.
Cuando la demanda de trabajo disminuye el salario aumenta y cuando la demanda
de trabajo aumenta el salario se reduce.
2.-NIVELES DE COMPENSACIÓN LOCALES (NIVELES DE VIDA)
Refiere a los datos sobre los niveles compensatorios del área geográfica,
permite establecer los niveles de salarios mínimos.
3.-COSTO DE VIDA
Esto puede lograrse mediante clausulas de ajuste proporcional que se
encuentra en varios contratos colectivos, éstas clausulas brindan ajustes
trimestrales en sueldos y salario para mantener el poder adquisitivo y se basa en
los cambios del índice de precios del consumidos
4.- CONTRATO COLECTIVO
En este se establece las responsabilidades y derechos del trabajador sobre
los cuales se regirá a partir de que se emplee en una empresa en el cual también
se le asignara conforme a la ley a las políticas de la empresa.
5.- REQUERIMIENTOS LEGALES (COSTUMBRES Y LEGISLACIÓN)
Las legislaciones en materia de salarios es muy amplia y se respalda en la
ley federal del trabajo donde se establecen los criterios en los que se deben regir
las organizaciones para garantizar una equidad por parte de la empresa y el
trabajador.
6.- INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS
Se encarga de mantener la justa regulación de los puestos de trabajo
además de que revisa de que los salarios que de sean los adecuados conforme a
la ley para que satisfagan las necesidades de los empleados
 Desde el ángulo de la organización, son cuatro los elementos que deben
considerarse para determinar la remuneración del trabajo:

El salario mínimo. De acuerdo con la legislación laboral mexicana, salario

mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los
servicios prestados en una jornada de trabajo. El salario mínimo debe ser
suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el
orden material, social v cultural v para proveer a la educación obligatoria de los
hijos.

Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias zonas
económicas, que pueden extenderse a uno o dos o más entidades federativas, o
profesionales, para una rama determinada de la industria o del comercio o para
profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias zonas
económicas.

El salario del puesto. La remuneración justa al trabajador no implica que

sea igual, ya que es preciso que exista la diferenciación en los salarios de acuerdo
con los requerimientos del trabajo, su valor relativo en relación a los que existen
en el resto de la organización, etc. Es en este apartado donde se justifica la
existencia de las técnicas de análisis y evaluación de puestos, la primera de las
cuales fue tratada en el capítulo anterior y la otra será considerada páginas
adelante.

El pago al mérito del trabajador en su puesto. Para remunerar al

individuo de acuerdo con el desempeño de sus labores, se utiliza la llamada
técnica de calificación de méritos que pretende disminuir la subjetividad
apreciando el desempeño laboral de manera me-nos arbitraria. Objeto de esta
técnica es un capítulo posterior de esta obra.
 El pago a la productividad o eficacia. Los sistemas de remuneración por
rendimiento (incentivos económicos) tienen en cuenta la eficacia con la que el
individuo trabaja es decir, la cantidad de piezas que produce por unidad de tiempo
o el que emplea para hacer determinada unidad de trabajo.

Para el establecimiento de normas que permitan en forma práctica y

objetiva el último aspecto de la composición del ‘salario, se han desarrollado
desde hace medio siglo una serie de técnicas que la Oficina Internacional del
Trabajo ha denominado “remuneración por rendimiento”, pretendiendo llevar al
trabajador a participar en los resultados de productividad y en las ganancias que
esto supone, sin que tal caso signifique la posibilidad de pronunciarse a favor o en
contra de estos sistemas y la recomendación de uno de ellos en particular,
quedando su elección determinada por las características de la organización en
particular, la naturaleza del trabajo que se desempeña y la opinión de las partes
interesadas.

Tampoco se desconoce que hay quien estima criticables algunos de dichos

sistemas y a otros les parecen inconvenientes. Algunas personas consideran que
es mejor propugnar la ejecución del trabajo a un ritmo relativamente moderado
acompañada por la igualdad de la remuneración, en virtud de que los menos
hábiles tienen menor oportunidad de aumentar sus ingresos.

La remuneración se puede clasificar:

a. Remuneración Extrínseca e Intrínseca
 Remuneración extrínseca: Es aquel beneficio, sueldo, prestación o salario que
recibe el empleado de parte del patrón al estar desempeñando un cargo –
puesto– dentro de la organización.
 Remuneración intrínseca: Es aquella que se proporciona directamente el
empleado y que sale de su interior, producto de una satisfacción o gusto por lo
que hace y que de alguna manera se da porque existe entorno a él un
ambiente favorable que la organización ha provocado, por ejemplo: orgullo por
su empresa y trabajo, por el ambiente de compañerismo, por la cultura de la
empresa, la relación cordial y positiva de sus superiores.
b. Remuneración Económica y No Económica
 Remuneración económica o financiera: Es aquella que le cuesta dinero a la
empresa producto de las obligaciones contractuales y legales que adquiere
con el empleado.
 Remuneración no económica: Es la dada principalmente por una serie de
factores motivacionales que no resultan costosos a la empresa pues no
desembolsa dinero alguno. Con frecuencia los factores motivacionales no
son tomados muy en cuenta por ejemplo: el reconocimiento por el trabajo
bien hecho, 13 el agradecimiento oportuno al empleado por su entusiasmo,
participación e interés que demuestra con sus compañeros y superiores, la
reducción del grado de supervisión, la asignación de nuevas
responsabilidades, por ende su desarrollo personal y profesional, etc.
c. Remuneración Económica Directa e Indirecta
 Remuneración directa: corresponde a sueldos, salarios, bonos, incentivos,
remuneraciones extraordinarias, aguinaldos, premios, o cualquier otra
cantidad de dinero que pueda recibir el empleado en el transcurso del año.
 Remuneración indirecta: En cambio esta, es aquella en la que el empleado
no recibe dinero sino beneficios por conducto de terceras personas y/o
servicios en especie como seguros de vida, gastos médicos, transporte,
comedor, etc.
d. Remuneración Fija y Variable
 Remuneración fija: Se refiere a la percepción o cantidad de dinero (sueldo,
aguinaldo, primas, fondo de ahorro, etc.), que recibirá el empleado de
 manera garantizada ya sea de manera semanal, quincenal, mensual o
anual, y que de alguna manera ya conoce con anticipación.
 Remuneración variable: Es aquella que no está garantizada y cuyo monto
o cantidad de dinero a recibir dependerá de los resultados de la empresa,
del desempeño de la persona en el puesto o de las metas alcanzadas.
Ejemplos de remuneración variable son los bonos, incentivos, comisiones,
etc.
DIFERENCIAS ENTRE SUELDO Y SALARIOS
 Salario. Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se
aplica más bien a trabajadores manuales o de taller.
 Sueldo. Se paga por mes o por quincena, ya sea por trabajos intelectuales,
administrativos, de supervisión o de oficina.

La evaluación es un procedimiento sistemático, porque involucra una

serie de pasos que tienen relación y coherencia. Existen diferentes
métodos de evaluación de puestos, siendo cuatro los que más se utilizan,
estos son:
• Jerarquización simple de puestos: Es el método más sencillo por lo
mismo no es preciso, ni muy equitativo. Consiste en ver la información
recabada en el análisis de puestos y en base a ella efectuar una
apreciación somera y subjetiva del valor de cada puesto y efectuar una
jerarquía que va desde el de mayor nivel hasta el de menor nivel.
 El resultado final será una relación de puestos jerarquizados de acuerdo a
su importancia. En este método, cada puesto se compara con otros
mediante una escala subjetiva existente en la mente de los evaluadores,
aunque los evaluadores pueden considerar algunos factores como la
responsabilidad, estudios, capacitación, esfuerzo, condiciones de trabajo u
 otros que demanda el puesto, no siempre es exacto ni equitativo, por tanto
no establecen una buena diferenciación entre los puestos.
 Las escalas de compensación económica que se basan en estas
jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean
mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago
para otros puestos pueden resultar injustos o distorsionados. Esta
evaluación puede efectuarse mediante aproximaciones sucesivas entre
uno y otros puestos, eligiendo los niveles promedio, escogiendo primero
los mejores, luego los peores o comparándolo por pares.
 Graduación por categorías predeterminadas: La graduación o clasificación
de puestos por categorías predominadas es un método algo más completo,
aunque no tan preciso. Consiste en determinar ciertas categorías de los
puestos en base al valor de su contribución para la empresa, en base al
nivel de complejidad para su ejecución o al nivel de esfuerzo mental o
físico exigido.
 Una vez establecidas las categorías se evalúa los puestos con este criterio
y se agrupa desde los de menor jerarquía hasta los de mayor jerarquía.
Luego se ubican los puestos en niveles o estratos.
 En este método también se toma en cuenta los datos recopilados
previamente en el análisis de puestos y en base a ello se evalúan los
puestos, de tal manera que de acuerdo a las categorías alcanzadas se
establece la jerarquía de todos los puestos. Luego sobre esta jerarquía
determinada se asignan los sueldos
• Comparación por factores: Este método consiste en la comparación de
los puestos teniendo en cuenta diversos atributos o factores de cada uno
de ellos. Factor de evaluación es una característica, un atributo o un
criterio que se considera que existe en los puestos y que sirven de base de
 información para la evaluación. Los atributos o factores son seleccionados
previamente y pueden ser por ejemplo: grado de responsabilidad,
capacitación o conocimientos, esfuerzo mental, esfuerzo físico requerido u
otros. Cada factor tiene una escala de graduación de menor a mayor nivel.
 En este método cada uno de los puestos se compara con otro en cada uno
de los factores y se establece su jerarquía en base al nivel que alcanza
cada uno. Esta evaluación permite una evaluación más exacta y justa y
permite calibrar mejor la importancia relativa de cada puesto, sin embargo
este método es superado por el siguiente al que se le adiciona puntajes.
• Comparación por puntos y factores: Este método es más técnico y
preciso, pero más laborioso; es el más empleado en la evaluación de
puestos de las organizaciones porque permite una mejor diferenciación y
es más equitativo. Es similar al método de evaluación por factores, con el
añadido de que a los factores de evaluación seleccionados se le concede
un puntaje que esta graduado desde un nivel bajo hasta uno más alto, esto
con la finalidad de permitir una mejor diferenciación. Con este método los
resultados tienden a ser más precisos y justos, porque permite manejar
con mayor detalle los valores de cada uno de los factores seleccionados y
evaluados. En este método es recomendable el establecimiento de un
comité evaluador.
 HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
En Venezuela, en cuanto a la seguridad y salud en el trabajo se han
establecido diferentes normas o programas que siguen lineamientos y leyes que
protegen el bienestar y mejora en el rendimiento de todos los que laboren en
cualquier empresa, puesto que al realizar sus labores se pueden presentar todo
tipo de riesgos y peligros que deben ser prevenidos y así de esta manera evitados
para que todo empleado pueda gozar de una buena área de trabajo y se sienta
protegido por su empleador.

Por otra parte, las empleadoras y empleadores en Venezuela se han

caracterizado por la falta de acción constante y decidida en pro de la garantía de
condiciones seguras y dignas de trabajo, aunado a la nula o escasa participación
de las trabajadoras y los trabajadores en la mejora de sus condiciones y
ambientes de trabajo, contribuyendo a que no se activaran los mecanismos de
prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales.

La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(Lopcymat) publicada en la Gaceta Oficial N° 38.236, del 26 de julio de 2005, y la
creación de su Reglamento Parcial publicado en Gaceta Oficial N° 38.596 del 02
de Enero de 2007, establecen la obligación de las empleadoras y los
empleadores, cualquiera sea su naturaleza, dentro de la República Bolivariana de
Venezuela, persigan o no fines de lucro, sean públicos o privados, quienes
desempeñen sus labores en cooperativas u otras formas asociativas,
comunitarias, de carácter productivo o de servicio, la organización e
implementación de acciones de promoción, prevención y de los procesos
peligrosos en los ambientes y condiciones de trabajo, que permitan a los actores
sociales desempeñar sus actividades sin perjudicar su salud física, mental y
social. Tomando todo esto en cuenta el programa de seguridad y salud en el
trabajo se ha tomado como un eje transversal utilizado para la prevención de
accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, donde este responde a la
realidad social, política y económica; ya que estos tres factores son de gran
importancia cuando se habla de la seguridad y salud en el trabajo, puestos que
estos tres deben estar en un equilibrio para que pueda tener toda la capacidad de
satisfacer las necesidades de los trabajadores en cuanto a su ocupación laboral.

Este programa de seguridad y salud en el trabajo se debe desarrollar en

función de las particularidades del centro de trabajo, con un modelo de
participación activa de las Delegadas o Delegados de Prevención, las trabajadoras
y los trabajadores, que con su experiencia aportarán los insumos que generarán
una identificación de los procesos peligrosos existentes y sus efectos sobre la
salud, conduciendo a la construcción de una declaración de política de seguridad y
salud en el trabajo, planes de trabajo para el abordaje de los procesos peligrosos,
la adopción de decisiones eficaces con base en las necesidades sentidas de la
masa laboral, para la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales, de conformidad con el numeral 7 del artículo 56 de la Ley Orgánica
de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, publicada en Gaceta
Oficial N° 38.596 del 02 de Enero de 2007.

El objetivo de la seguridad e higiene industrial es prevenir los accidentes

laborales, los cuales se producen como consecuencia de las actividades de
producción, por lo tanto, una producción que no contempla las medidas
de seguridad e higiene no es una buena producción. Una buena producción debe
satisfacer las condiciones necesarias de los tres elementos indispensables,
seguridad, productividad y calidad de los productos. Por tanto, contribuye a la
reducción de sus socios y clientes.
 Conocer las necesidades de la empresa para poder ofrecerles
la información más adecuada orientada a solucionar sus problemas.
Comunicar los descubrimientos e innovaciones logrados en cada área de interés
relacionadas con la prevención de accidentes. El empleo en la industria de
algunas técnicas de la psicología del comportamiento, puede lograr que las
actividades en el programa de prevención de accidentes resulten más eficaces
para los trabajadores y, por consiguiente, que estos participen más activamente en
la prevención de accidentes. Hay siete elementos básicos:
 Liderazgo de alta gerencia.
 Asignación de responsabilidades.
 Mantenimiento de condiciones adecuadas de trabajo.
Entrenamiento en prevención de accidentes.
 Un sistema de registro de accidentes.
 Servicio médico y de primeros auxilios
 Aceptación de responsabilidad personal por parte de los trabajadores.
Los logros de un programa de seguridad irán directamente proporcionados
a la capacitación del personal. El entrenamiento en la prevención de accidentes
debe tener como objetivo fundamental que la disminución de accidentes tiene que
ser consecuencia del esfuerzo de cada trabajador. Esto supone dos fases:
1. Cada persona debe aprender a comportarse y efectuar su trabajo de modo
seguro.
2. Debe ser estimulada a poner en práctica sus conocimientos.

Uno de los elementos importantes en el programa de seguridad y salud en

el trabajo son los trabajadores puesto que ellos ejecutan y evalúan el programa y
de esta manera se obtiene una respuesta real de lo que ofrece el programa y si en
verdad satisface las necesidades de los trabajadores.
 Para poder implementar un programa de esta índole se deben seguir unos
procedimientos que generan la óptima utilización del mismo, todo esto regido por
el ministerio del poder popular para el trabajo y seguridad social, ya que este se
encarga de todo lo relacionado con el tema de la seguridad y salud en el trabajo.
además este programa debe contemplar su objetivo, alcance y responsabilidades,
estas últimas se desprenden a los delegados escogidos para la aplicación del
mismo y con ayuda de los trabajadores que lo evaluaran ya que ellos son los más
beneficiados a la hora de las necesidades requeridas en el momento de un
accidente en el trabajo. Cabe destacar que el empleador es el principal
responsable del control de los procesos peligrosos existentes en el centro de
trabajo. Mientras el trabajador realiza sus actividades diarias, se ve expuesto a
accidentes o enfermedades profesionales .La organización está en la obligación y
el deber moral de prevenir hasta donde sea posible la ocurrencia de accidentes o
enfermedades, dándoles a los empleados los instrumentos o aditamentos
necesarios.
Un accidente o enfermedad laboral arrastra diversos costos para la
organización:
 Tiempo de trabajo del accidentado.

 Tiempo del personal que lo atiende en el momento.

 Tiempo de sus compañeros por tratar de enterarse de lo sucedido.

 Tiempo en que se capacita a otro trabajador para que sustituya al incapacitado.

 Tiempo de recuperación de incapacitado.

 Dinero que invierte la organización en la recuperación del incapacitado.

Costos de reparación de instalaciones en caso de que hayan sufrido daño.

La seguridad y salud en el trabajo es un campo interdisciplinar que engloba

la prevención de riesgos laborales inherentes a cada actividad, siendo su objetivo
principal la promoción y el mantenimiento del más alto grado de seguridad y salud
en el trabajo. El estándar internacional OHSAS 1881 establece los requisitos
necesarios para implantar un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
trabajo orientado, por un lado, a la identificación de los riesgos y, por otro, a la
adopción de las medidas más idóneas para prevenir la aparición de accidentes y
enfermedades laborales.

La principal característica del concepto actual de seguridad en las empresa

es la amplitud de su alcance, abarcando no solamente la prevención de riesgos y
las enfermedades físicas, sino también el bienestar psíquico de los trabajadores,
teniendo en cuenta cuestiones como;

 La prevención del estrés.

 La satisfacción personal.

La obligación por parte de las empresas de dar respuesta a las diversas

necesidades de sus empleados, no solo básicas (proporcionales un sustento
económico), sino más elevadas (realización persona o sentirse valorado). Para
lograr este ambicioso objetivo, es necesaria la interacción con otras áreas
científicas como: la medicina del trabajo, la salud pública, la ingeniería industrial, la
ergonomía, la química y la psicología.
El medio ambiente laboral presenta unos parámetros físicos (temperatura,
humedad, iluminación...), químicos y biológicos que se encuentran en equilibrio.
Cuando este equilibrio se rompe, debido a la presencia de contaminantes, la
persona puede verse afectada, alterando su estado de salud y por tanto ocasionar
un daño. Se tratará de una enfermedad profesional.
La enfermedad profesional consiste en el deterioro lento de la salud del
trabajador o trabajadora, producido por una exposición continuada a lo largo del
tiempo a determinados contaminantes presentes en el ambiente de trabajo. De ahí
su diferencia con el accidente de trabajo, el factor tiempo en el que transcurre el
suceso que va a ocasionar el daño. En la enfermedad el tiempo es importante: al
aumentar el tiempo aumenta la dosis y el efecto que produce. En cambio en el
caso del accidente el tiempo es irrelevante, ya que no influye en el efecto causado,
éste aparece de manera instantánea.

Las características que suelen considerarse propias de las enfermedades

profesionales son:

1. Se presentan en un gran número de personas que trabajan con los mismos

materiales, instrumentos, condiciones, etc.

2. Raramente se presentan en personas que no tienen la misma actividad

profesional.

3. Hay una relación clara de causa a efecto. Por ej. la exposición precede algún
tiempo al efecto, es decir, a la presentación de la enfermedad.

4. Hay una relación entre la magnitud de la exposición y la intensidad del efecto .

 CUESTIONARIO

1. Comparar 2 objetivos del adiestramiento con 2 objetivos del desarrollo

personal.

ADIESTRAMIENTO DE DESARROLLO DE COMPARACION

PERSONAL PERSONAL
Promover la eficiencia del Mejorar actitudes Aquí cada objetivo
trabajador va de la mano pero
con perspectivas
diferentes es decir ,
el adiestramiento
tiene que ver más
con el conocimiento
y el desarrollo con la
parte humana
Incrementar la Facilitar oportunidades El adiestramiento
productividad y calidad del nos permite ser más
trabajo eficiente mientras
que el desarrollo nos
abre ventanas para
poder poner en
práctica nuestro
conocimientos
2. Mostrar gráficamente la Clasificación y tipos de salarios.
 Por el medio utilizado para el pago

a) Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal,

es decir, los que se pagan en dinero (Guaraníes)

b) Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios,

habitación, etc. Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. 231
determina que “el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en
especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas
prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su
familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de
una forma justa y razonable”.

c) Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en

especie.

 Por su capacidad adquisitiva

a) Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en

contrato individual por el cargo ocupado. En una economía
inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente,
sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del
trabajador).

b) Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado

puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder
adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o
servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola
reposición del valor real no significa aumento salarial: “El salario
nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el
anterior”, de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario
(reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento
del salario real).

 Por su capacidad satisfactoria

a) Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del
trabajador.

b) Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del

trabajador.

 Por su limite

a) Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente

para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador
consistente en: Alimentación, Habitación, Vestuario, Transporte,
Previsión, Cultura y recreaciones honestas.

b) Salario Máximo: Es el salario más alto que permite a las empresas a

una producción costeable.

 Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario

a) Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia.

b) Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la

familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por
ejemplo: la madre, el padre y los hermanos mayores de 16 años.

c) De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo,

quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios
entre sí.

 Por la forma de pago

a) Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo

en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del
patrón.
 b) Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al
número de unidades producidas

3. Explique las causas de los accidentes de trabajo.

Los accidentes laborales pueden ocurrir por causas humanas o

mecánicas, siendo la mayor parte de los casos de origen humano. En muchas
ocasiones los accidentes laborales debidos a causas mecánicas, ocurren por un
mal montaje de la maquinaria, o por un defecto de fábrica, por lo tanto en el fondo
el culpable del accidente es la persona que realiza el montaje o la que se equivoca
en la cadena de producción, así que casi todos los accidentes son debidos a
causas humanas. Estas causas se forman de accidentes humanos y ambientales
desglosando dichos puntos tenemos.

- Condiciones ambientales que suponen un determinado riesgo

- Protección inadecuada o defectuosa
- Ventilación defectuosa
- Ausencia de protección
- Iluminación inadecuada en los centros de trabajo.
- Instalaciones mal construidas

La Organización Internacional del Trabajo reconoce 4 grandes grupos de

causas de accidentes:

Acto inseguro

Es la violación de un procedimiento que se considera seguro, es decir, es la

negligencia de una persona lo que produce el principal factor de inseguridad.

Ejemplos:

Distraer o molestar a otras personas que están realizando su trabajo.

Hacer trabajos de mantenimiento con la máquina en marcha.

Realizar operaciones sin estar autorizado.

No utilizar los equipos de seguridad.

Adoptar posturas o posiciones peligrosas.

No trabajar a la velocidad adecuada.

Emplear equipos inseguros.

Condición insegura

Es aquella condición que forma parte del objeto que ha estado directamente ligada
al accidente y que podría haber sido protegida o evitada.

Ejemplos:

Condiciones ambientales que suponen un determinado riesgo.

Protecciones inadecuadas o defectuosas.

Ventilación defectuosa de los lugares de trabajo.

Ausencia de protecciones.

Iluminación inadecuada en los centros de trabajo.

Instalaciones mal concebidas o construidas.

Herramientas o equipos defectuosos.

Causas personales

Son causas internas al propio trabajador y causan gran parte de los

accidentes.

Ejemplos:

Hábitos inseguros.

Defectos físicos.

Desconocimiento del trabajo.

Medio ambiente
 Al igual que las causas personales, son causas internas al trabajador, pero
éstas están motivadas por el ambiente social donde las personas viven, trabajan y
se desenvuelven.

Ejemplos:

Problemas de salud.

Problemas sociales y económicos.

Estos 4 factores en el fondo están entrelazados entre sí.

4. Analice brevemente 2 factores internos y 2 externos que inciden en la

determinación de una política salarial.
Factores internos.
Valor De Un Puesto
Mediante un sistema de evaluación de puestos la empresa puede negociar
con los trabajadores para aplicar un nivel en el pago ayudando a la organización a
mantener un control en la estructura de las compensaciones.
Valor Relativo Del Empleado
Este factor es de gran importancia puesto que se reconoce el desempeño del
trabajador recompensándolo a través de promociones de incentivos, que
promuevan las ganas de realizar su trabajo satisfactoriamente.
Factores externos.
Costo De Vida
Este factor se basa en el poder adquisitivo de los empleados puesto que el
salario debe cumplir para satisfacer las necesidades básicas del empleado, Esto
puede lograrse mediante clausulas de ajuste proporcional que se encuentra en
varios contratos colectivos, éstas clausulas brindan ajustes trimestrales en sueldos
y salario para mantener el poder adquisitivo y se basa en los cambios del índice
de precios del consumidos
Contrato Colectivo
En este se establece las responsabilidades y derechos del trabajador sobre
los cuales se regirá a partir de que se emplee en una empresa en el cual también
se le asignara conforme a la ley a las políticas de la empresa. Este contrato debe
cumplirse para que se puedan valer los derechos de cada trabajador, la empresa
será la responsable de hacer cumplir las leyes establecidas para su cumplimiento
ya que este es una contrata que se hace entre trabajador y/o organización.

5. Enumere y de ejemplos de los riesgos presentes en el ambiente

laboral, que pueden ocasionar Enfermedades ocupacionales.

6. Señale y explique brevemente las etapas o pasos del proceso o ciclo

del adiestramiento de personal.
 Diagnostico: identificar cuáles son las áreas de regazo en tu organización.
Estar abierto a las criticas y conocer las debilidades de los empleados
 Intervención: poner en marcha un plan tendiente para lograr los objetivos.
 Comprobación: aplicar todo lo aprendido en el campo laboral.la paciencia
será vital.
 Evaluación: momento de conocer los resultados de la gestión .