Norma ISO 9000 (2015) Fund, y Vocabulario

Universidad Nacional
de Tres de Febrero
TESIS T
Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales BOT
DL
Autor: Adriana Bottos
Directora: Gabriela Vázquez
TELETRABAJO: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE SU PRESENTE

Y SUGERENCIAS PARA UNA NORMATIVA
COLECCIÓN TESIS
Biblioteca y Centro de Documentación UNTREF
Hemeroteca Digital
INDICE
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................................................................... 4
EVOLUCIÓN HISTÓRICA (Cómo llegamos al teletrabajo) .............................................................................................................. 5
EL TELETRABAJO ......................................................................................................................................................................................... 7
1. CONCEPTO ................................................................................................................................................................................................ 7
2. REQUISITOS. LA INFORMÁTICA .......................................................................................................................................................... 8
3. TIPOLOGÍA.................................................................................................................................................................................................. 8
4. VENTAJAS Y DESVENTAJAS .................................................................................................................................................................. 9
EL TELETRABAJO Y EL TRABAJO A DOMICILIO ............................................................................................................................... 13
1. CONCEPTO, GÉNESIS Y REGULACIÓN DEL TRABAJO A DOMICILIO ................................................................................... 13
2. TRABAJO A DOMICILIO: TRABAJADOR DEPENDIENTE O AUTÓNOMO ............................................................................ 14
3. CONVENIO Nº 177 DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO .................................................................. 15
4. RELACION CON EL TELETRABAJO .................................................................................................................................................. 16
LA RELACIÓN DE DEPENDENCIA EN EL TELETRABAJO ............................................................................................................... 17
1. NOCIONES PRELIMINARES ............................................................................................................................................................... 17
2. ELEMENTOS DE LA RELACIÓN DE DEPENDENCIA .................................................................................................................... 18
2.a) La ajenidad ......................................................................................................................................................................................... 19
2.b) La subordinación ............................................................................................................................................................................. 20
2.c) La disponibilidad .............................................................................................................................................................................. 22
OTRA MANERA DE TELETRABAJAR: EL TELESERVICIO ................................................................................................................. 24
1. TELETRABAJO COMO TRABAJO AUTÓNOMO ............................................................................................................................ 24
2. LA PARASUBORDINACIÓN ................................................................................................................................................................ 25
LA PRESTACIÓN CONTINUA O DISCONTINUA EN EL TELETRABAJO ...................................................................................... 26
EL TELETRABAJO: EL CONTROL, LA PRIVACIDAD Y LA INFORMÁTICA ................................................................................... 27
1. EL CONTROL .......................................................................................................................................................................................... 27
2. EL CONTROL Y LA PRIVACIDAD ....................................................................................................................................................... 28
3. LA INFORMÁTICA. LOS E-MAILS ...................................................................................................................................................... 29
IUS VARIANDI ............................................................................................................................................................................................. 32
EL PODER DE DIRECCIÓN Y EL PODER DISCIPLINARIO ............................................................................................................... 34
1. El PODER DE DIRECCIÓN ................................................................................................................................................................... 34
2. EL PODER DISCIPLINARIO ................................................................................................................................................................. 35
REINTEGRO DE GASTOS Y REPARACIÓN DE DAÑOS .................................................................................................................... 37
LA JORNADA LABORAL EN EL TELETRABAJO ................................................................................................................................. 38
LA REMUNERACIÓN EN EL TELETRABAJO ....................................................................................................................................... 40
LA SALUD, LA SEGURIDAD E HIGIENE Y LAS CONTINGENCIAS EN EL TELETRABAJO ....................................................... 42
1. LA SALUD ................................................................................................................................................................................................ 42
2. LA SEGURIDAD E HIGIENE ................................................................................................................................................................ 42
3. CONTINGENCIAS EN EL TELETRABAJO ........................................................................................................................................ 43
3.a) Enfermedades profesionales ....................................................................................................................................................... 43
3.b) Accidentes de trabajo .................................................................................................................................................................... 44
LA PRUEBA EN EL TELETRABAJO ........................................................................................................................................................ 45
1. PLANTEO DEL PROBLEMA ................................................................................................................................................................ 45
2. LA PRUEBA DOCUMENTAL ............................................................................................................................................................... 45
3. OTROS MEDIOS DE PRUEBA ............................................................................................................................................................. 45
2
TELETRABAJO: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE SU PRESENTE Biblioteca y Centro de Documentación UNTREF
Autora: Adriana Bottos Hemeroteca Digital
3. a) Los indicios ........................................................................................................................................................................................ 46

3.b) Las pruebas leviores. Las presunciones ................................................................................................................................... 47
3.c) La carga dinámica de la prueba .................................................................................................................................................. 48
INSPECCIÓN DEL TELETRABAJO ......................................................................................................................................................... 50
EL PAPEL DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES EN EL TELETRABAJO ..................................................................................... 52
UN ESTATUTO ESPECIAL ........................................................................................................................................................................ 53
EFECTOS DEL TELETRABAJO EN LA DESCENTRALIZACIÓN Y LA GLOBALIZACIÓN. EL DUMPING SOCIAL .............. 55
EL TELETRABAJO EN EL MUNDO ........................................................................................................................................................ 57
CHILE ............................................................................................................................................................................................................ 57
BRASIL .......................................................................................................................................................................................................... 57
ITALIA ............................................................................................................................................................................................................ 57
ESPAÑA ........................................................................................................................................................................................................ 57
UNION EUROPEA ...................................................................................................................................................................................... 58
PROYECTOS DE LEY SOBRE TELETRABAJO EN LA REPÚBLICA ARGENTINA ........................................................................ 59
CONCLUSIONES ........................................................................................................................................................................................ 61
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................................................................................ 63
3
INTRODUCCIÓN
Es indudable que los avances tecnológicos han influenciado todo tipo de relaciones: sociales, económicas, culturales.
Este fenómeno no es ajeno a las relaciones laborales, las cuales también se han visto influenciadas por la tecnolo-
gía, la cual irrumpe en el proceso productivo y se proyecta en la forma en que los trabajadores prestan su servicio.
Surge una nueva modalidad que es el TELETRABAJO, en el cual trabajador y empleador no coinciden en el mismo
ámbito espacial, y por ello se presenta el interrogante sobre si el Derecho del Trabajo será aplicable a esta forma de
trabajar.
Sostenemos que el vínculo que se establece entre el trabajador y el empresario en el contexto del TELETRABAJO
puede quedar encuadrado en una relación de dependencia y, por tanto, ser objeto de la especial protección del De-
recho del Trabajo.
Entendemos también que, a simple vista, pareciera que ello no fuera posible ya que la figura presenta caracterís-
ticas que la alejan de la clásica relación de trabajo concebida en un sistema Taylorista.
“Era la típica producción industrial basada en las ya conocidas concepciones Tayloristas y Fordistas de los albores
del siglo XX. Tanto Taylor como Ford separaron el «pensar» del «hacer». Todo el pensar era del empleador y el hacer
era del trabajador, que formaba parte de la maquinaria y de la planificación interna de cada empresa. El capital hu-
mano prácticamente no existía, ya que sólo se encontraba o en la planificación del sistema de Taylor o en el método
de ensamble de Ford” 1.
El objeto del presente trabajo será demostrar en primer lugar que el teletrabajo es una nueva modalidad de
prestación laboral, condición para que quede bajo la protección del Derecho del Trabajo y a partir de allí verificar la
operatividad de las normas laborales vigentes, las reformas que deberán introducirse en un futuro y los instrumentos
a los que se deberán recurrir.
Así es que veremos en el primer capítulo cómo de aquel sistema de organización llegamos a la actualidad con la
participación de las innovaciones tecnológicas.
Posteriormente en el capítulo siguiente presentaremos la figura del teletrabajo, conceptualizándola, desarrollando
los distintos tipos y las ventajas y desventajas de la misma, para conocer el fenómeno ante el cual nos encontramos.
En el capítulo III proponemos un análisis del trabajo a domicilio, por cuanto para algunos autores el teletrabajo es
una forma de aquél y para otros un antecedente a tomar en cuenta para su regulación.
Llegamos al capítulo IV donde nos introducimos en el estudio, en primer término, de los requisitos y elementos
que caracterizan a una relación de dependencia, para luego determinar si los mismos se encuentran presentes en el
teletrabajo. Con ello pretendemos reafirmar el carácter de prestación laboral de esta figura.
No se nos escapa que el teletrabajo puede también desarrollarse bajo la forma de trabajo autónomo, lo que tra-
tamos en el capitulo V; hacemos una referencia a la parasubordinación, instituto pensado para regular los supuestos
donde el límite entre el trabajo independiente y el dependiente es una línea muy delgada.
Demostrada nuestra primera premisa: que el teletrabajador puede ser un trabajador dependiente y que le asiste
la protección del Derecho del Trabajo, surgen las particularidades del teletrabajo, por tratarse de una prestación de
servicios en un lugar ajeno al de la empresa, lo cual nos lleva a analizar la aplicabilidad de las normas laborales.
Es por eso que en los capítulos siguientes analizamos distintos institutos y proponemos la forma en que los mis-
mos se adaptan o pueden adaptarse al teletrabajo a través de un estatuto especial hasta llegar al capítulo XVII donde
se analiza en forma concreta la razón que fundamenta una legislación específica.
Se incluyen también consideraciones sobre la forma de probar la existencia de la relación de dependencia en el
teletrabajo, ya que no se nos escapa la dificultad que ello presenta.
Ante la certeza que la relación de trabajo bajo esta modalidad puede desarrollarse más allá de las fronteras, des-
tinamos los capítulos XVIII y XIX al tema de la integración y del teletrabajo en el mundo.
Por último efectuamos un breve análisis de los proyectos de ley sobre teletrabajo que están siendo considerados
en la República Argentina.
En las conclusiones efectuamos nuestro aporte sobre el contenido de lo que nosotros entendemos ha de ser un
“estatuto especial” basado en una relación de dependencia en el teletrabajo, fundada esta afirmación en los concep-
tos que hemos desarrollado en este trabajo.
1
JARSUN, Juan Carlos: “El trabajo asalariado en el nuevo marco tecnológico. A propósito de la nueva ley 25.877 de Reforma Laboral”; DT, 2004- A,
pp. 622.
4
Capítulo I
EVOLUCIÓN HISTÓRICA
(Cómo llegamos al teletrabajo)
El hombre ha ido evolucionando y, con él, la sociedad en la que se encontraba inmerso.

Esa evolución determinó grandes revoluciones –algunas no necesariamente violentas– que motivaron avances y me-
joras, las que dejaron su impronta tanto en la forma de vida y de relación del hombre como dentro y fuera de las comuni-
dades, e incluso introdujeron modificaciones en las estructuras en las cuales cada individuo desarrollaba su trabajo.
En efecto, a lo largo de los siglos XVIII y XIX se sucedieron la Revolución Agrícola –que implicó la producción de
alimentos accesibles al consumo– y la Revolución Industrial –con la invención y puesta en marcha de máquinas y fuer-
zas motrices–, ambas estaban basadas en la explotación de la tierra y de los materiales básicos primarios existentes en
la naturaleza tales como el hierro, el agua, etc.
Durante el siglo XX acontecieron la Revolución Automotriz y la Revolución Informática. Estas se sustentaron en la
explotación intensiva de la energía eléctrica, el petróleo, las máquinas y la aplicación sistemática de la ciencia.
La etapa que comienza a partir del año 1970 puede denominarse “Post Industrial”, lo que obedece al hecho de estar
transitando un nuevo orden económico y político, caracterizado por los siguientes factores: la informatización, la robo-
tización, la electrónica aplicada, la automatización de los procesos de producción y la búsqueda de la eficiencia y el bajo
costo. Todo ello se materializa en los procesos de globalización, flexibilización laboral y precarización del empleo 2.
Así llegamos al siglo XXI, al que podríamos denominar la era de la información –Revolución de la Información-
como consecuencia del desarrollo del software de las telecomunicaciones, los medios de comunicación, la tecnología
y la biotecnología basados sobre la expansión intensiva de la información y el conocimiento.
La “Revolución de la Información”, también llamada “Revolución Digital” (más genéricamente “Sociedad de la In-
formación”), al igual que la Revolución Industrial lo hizo en los siglos XVIII y XIX, modificará las formas actuales de
organización del trabajo, no solamente en lo que se refiere a la forma en la que se va a realizar el mismo, sino a cuál va
a ser ese trabajo y dónde vamos a desarrollarlo 3.
La tecnología que comenzó a desarrollarse durante el siglo XX, ha dado lugar, en este milenio, a lo que se conoce
como Las Tecnologías de la Información y las Comunicación (TIC).
La TIC es una sigla que conlleva los siguientes conceptos:
TECNOLOGÍA = Aplicación de los conocimientos científicos para facilitar la realización de las actividades huma-
nas. Supone la creación de productos, instrumentos, lenguajes y métodos al servicio de las personas.
INFORMACIÓN = Datos que tienen significado para determinados colectivos. La información resulta fundamen-
tal para las personas, ya que a partir del proceso cognitivo de la información que obtenemos continuamente con
nuestros sentidos vamos tomando las decisiones que dan lugar a todas nuestras acciones.
COMUNICACIÓN = Transmisión de mensajes entre personas. Como seres sociales las personas, además de recibir
información de los demás, necesitamos comunicarnos para saber más de ellos, expresar nuestros pensamientos,
sentimientos y deseos, coordinar los comportamientos de los grupos en convivencia, etc.
TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LA COMUNICACIÓN (TICS) = Cuando unimos estas tres palabras hacemos
referencia al conjunto de avances tecnológicos que nos proporcionan la informática, las telecomunicaciones y las
tecnologías audiovisuales, que comprenden los desarrollos relacionados con las computadoras, Internet, la telefonía,
las aplicaciones multimedia y la realidad virtual. Estas tecnologías básicamente nos proporcionan información, herra-
mientas para su proceso y canales de comunicación.
Desde la perspectiva del Derecho del Trabajo, las revoluciones enumeradas no resultaron ajenas.
Estas mutaciones de lo que podemos llamar las estructuras, también afectaron al Derecho del Trabajo. Goldín dice
que “Las transformaciones económicas, tecnológicas y productivas someten al derecho del trabajo a duras pruebas.
No es sólo la función tutelar misma, en especial sus técnicas y niveles, lo que se ha puesto en cuestión…” 4.
2
GRISOLÍA, Julio A.: “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”; 9ª edición, Lexis Nexis, Bs. As., 2003, p. 18.
3
Redacción INJE, 23-04-1997: “¿Qué es el teletrabajo?”; www.injef.com.
4
GOLDÍN, Adrián O.: “Las tendencias de transformación del Derecho del Trabajo”; Monografías Jurídicas Nº 152, Lexis Nexis, Abeledo-Perrot, Buenos
Aires, 2002, p. 30.
5
En efecto, nuestra disciplina fue objeto de crisis y “dentro de la crisis, bajo cualquiera de sus formas (para solucio-
narla), o fuera de ella (para prevenirla), deben considerarse los cambios producidos por razones tecnológicas cuando
se moderniza la empresa para adaptarla a las necesidades cambiantes del mercado. Estamos viviendo un momento
en que se hace necesaria la transformación de la estructura productiva y la automatización en la gran empresa despla-
za al trabajo manual… Por eso podemos hablar en este aspecto de crisis, porque la necesidad de los cambios deviene
de la evolución de la tecnología” 5.
“En el nuevo ordenamiento económico (…) se sigue operando una transición: (…) de las máquinas automáticas
a la tecnología de base microelectrónica; de una organización del trabajo basada en la fábrica y en un ordenamiento
erigido, estrictamente regulado y fuertemente jerarquizado de mano de obra de baja calificación a otra caracterizada
por la descentralización (…) la disminución de los planteles propios y la externalización de tareas complementarias,
la atenuación de las regulaciones y una participación más directa e individualizada de los trabajadores” 6.
En este contexto surge el teletrabajo, del cual puntualmente diremos que es “el trabajo efectuado en un lugar
donde, apartado de las oficinas centrales o de los talleres de producción, el trabajador no mantiene un contacto
personal con los colegas, pero está en condiciones de comunicarse con ellos por medio de las nuevas tecnologías” 7;
o bien como lo dice Jack Nilles (padre del teletrabajo): “es la posibilidad de enviar el trabajo al trabajador, en lugar del
trabajador al trabajo”.
Alejandra Pía Nicolosi 8 en un trabajo de investigación dice que para trazar un recorrido histórico en cuanto a la
aplicación del teletrabajo debemos situarnos en la década del 70.
En 1973, Jack Nilles, introduce el término telecommuting, es decir, teledesplazamiento, en un marco de crisis ener-
géticas y grandes problemas de congestión del tráfico que se dan en ciudades de gran tamaño como por ejemplo Los
Ángeles. Es así como en el estado de California se dictan leyes que obligan a las empresas a implementar programas
de teletrabajo para reducir el exceso de tráfico y evitar la contaminación.
Hacia los años 80, Estados Unidos aplica proyectos piloto de teletrabajo, mucho más que Europa. Es en este
momento cuando la Comunidad Económica Europea comienza a investigar las posibilidades del teletrabajo para el
desarrollo rural, las implicaciones sociales (la protección de los teletrabajadores), y los aspectos técnicos dentro de los
primeros programas de investigación y evolución de tecnologías adecuadas.
La evolución del teletrabajo no es homogénea, siendo los países anglosajones los que encabezan las líneas de
desarrollo, especialmente y no casualmente, Estados Unidos.
La crisis económica mundial de mitad de los años 90 hace que las empresas busquen al teletrabajo como una
fórmula para reducir costos ante la caída de la demanda producida. Es así como esta modalidad se va asentando en
el mundo.
Otros autores dicen que desde el punto de vista de la práctica profesional, el teletrabajo nace en Suecia 9 y se
difunde lentamente al resto del mundo, siendo la primera profesión que ha experimentado esta forma de trabajo a
distancia aquella en la cual la mayor parte del tiempo se emplea en el uso del teléfono: agentes de ventas e inmobi-
liarias, telemarketing, planificación y organización de eventos, etc.
Pero lo que es indudable es que “el teletrabajo es un fenómeno que nace como consecuencia de la evolución del
hombre y de la sociedad en la que éste interactúa. Está signado por las nuevas tecnologías de la información, asistien-
do de esta forma a un período de transición, caracterizado por la adecuación de los diferentes ámbitos sociales a las
premisas que impone la revolución tecnológica” 10.
5
GRISOLÍA, Julio A.: “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”; op. cit.
6
VALDOVINOS, Oscar: “Las relaciones de trabajo al final del siglo XX”, en la obra colec-tiva “Derecho Colectivo del Trabajo”, Editorial La Ley, Buenos
Aires, 2º quincena de septiembre de 1998, p.267.
7
DI MARTINO, Vittorio, y WIRTH, Linda: “Teletrabajo: Un nuevo modo de trabajo y de vida”; Revista Internacional del Trabajo, vol. 109, 1999, núm.
4, p. 471.
8
NICOLESI, Alejandra Pía: “Informe sobre teletrabajo”; en www.caminandoutopias.org.ar/ tesis/monografiateletrabajo.pdf.
9
Mencionado en “Il Telelavoro: aspetti economici, giuridici, sociali e tecnologici”; en www.galileo.it/crypto/telelavoro, fecha de acceso
18/11/2005.
10
de VIRGILIIS, Miguel Ángel, y de VIRGILIIS, Martín Ignacio: “El teletrabajo. La nueva realidad virtual”, en Estatutos y otras actividades especiales – I,
Revista del Derecho Laboral 2003-2, p 345.
6
Capítulo II
EL TELETRABAJO
1. CONCEPTO
Son varias las definiciones que podemos encontrar sobre la figura en estudio, aunque, como veremos, todas tie-
nen puntos en común.
A la ya referida de Jack Nilles podríamos agregar la esbozada por Bernard E. Gbezo, quien sostiene que el teletra-
bajo es “cualquier trabajo efectuado en un lugar donde, lejos de las oficinas o de los talleres centrales, el trabajador no
mantiene un contacto personal con los colegas, pero puede comunicarse con ellos a través de nuevas tecnologías” 11.
Para de Virgiliis “es el fenómeno que consiste en la realización de todo trabajo por parte de personal vinculado
con la entidad destinataria del mismo, sin la presencia física del trabajador en esta última, utilizando a tales efectos
métodos de procesamiento electrónico de información “tecnologías de la información y la comunicación (TIC)”, man-
teniéndose contacto entre las partes a través de la utilización regular de medios de comunicación idóneos y que
genera un valor agregado” 12.
Otros autores consideran que el teletrabajo comprende “los trabajos realizados por personas externas a una de-
terminada organización destinataria final de dichos trabajos, sin importar su ubicación geográfica, o, también, como
una forma flexible de organización del trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presen-
cia física del teletrabajador en la empresa durante una parte importante de su horario laboral” 13.
“La definición de teletrabajo no responde, hasta el momento, a criterios jurídicos sino a consideraciones prácticas.
El teletrabajo puede definirse como una forma de organización y/o ejecución del trabajo realizado a distancia, en gran
parte o principalmente, mediante el uso intensivo de las técnicas informáticas y/o de telecomunicaciones” 14.
Podemos seguir mencionando varias definiciones, pero en todas ellas hay tres conceptos principales que están
presentes: la localización del trabajador (distante), el uso de las nuevas tecnologías vinculadas a la informática y la
comunicación que motivan el cambio en la organización y prestación del trabajo.
Giampiero Bracchi y Sergio CampodallÓrto dicen que una actividad se configura como teletrabajo desde el mo-
mento en que se respetan las siguientes condiciones: 1. exista una deslocalización de la actividad respecto de la sede
tradicional del trabajo; 2. si se usan instrumentos telemáticos en el desenvolvimiento del trabajo; 3. si la actividad
desarrollada a distancia tiene características de sistematicidad; 4. exista una relación de trabajo basada en un contrato
de exclusividad 15.
Pero no debemos perder de vista que teletrabajar no sólo es trabajar a distancia y utilizando los medios telemáti-
cos. Teletrabajar implica servirse de estos elementos para trabajar de un modo nuevo.
También hay que tener presente que la utilización de herramientas de procesamiento de datos y de comunica-
ción deben implicar el aporte de un valor agregado mediante el uso intensivo de técnicas de informática. Ese valor
agregado significa que quien ejecuta la tarea recibe la información por las vías indicadas o por medio de un soporte
magnético, utilizando estos datos a efectos de realizar el trabajo encomendado, empleándolos, modificándolos o
transformándolos mediante la utilización de herramientas informáticas, para generar la labor requerida 16.
Al respecto Thibault Aranda formula la siguiente reflexión: “el instrumento informático debe ser considerado
como una condición necesaria, mientras que las telecomunicaciones, dadas las barreras técnicas y económicas exis-
tentes, serán sólo una condición suficiente. Será también, por tanto, teletrabajo la actividad que se realiza mediante
herramientas informáticas, aun cuando el soporte magnético en que se contienen las especificaciones del trabajo o
el resultado del mismo se reciba o envíe por transporte convencional, correo o mensajería...” 17.
11
Definición publicada en la Revista Trabajo de la O.I.T. de diciembre de 1995 y citada por BIRGIN, Oscar J., y FREIDENBERG, Lelio A.: “Concepto y
problemática del teletrabajo”; DT, 2004-A, p.334.
12
de VIRGILIIS, Miguel Ángel y de VIRGILIIS, Martín Ignacio: “El teletrabajo. De la chimenea a la sociedad de la información”; DT, 2001-B, 1369.
13
CREA, Florencia, en coautoría con SZTRYK, Aníbal: “Teletrabajo y comercio electrónico” (inédito); mencionado por de VIRGILIIS, Miguel Ángel, y de
VIRGILIIS, Martín Ignacio: “El teletrabajo. De la chimenea a la sociedad de la información”; DT, 2001-B, p. 1368.
14
MARTÍN PARDO DE VERA, María: “El teletrabajo”; en www.informatica-juridica.com/trabajos/teletrabajo.asp.
15
BRACCHI, Giampiero, y CAMPODALLÓRTO, Sergio: “Iímpresa”, Nº 10, 1995, mencionado en “Il Telelavoro: aspetti economici, giuridici, sociali e
tecnologici”; en www.galileo.it/crypto/telelavoro, fecha de acceso 18/11/2005.
16
BIRGIN, Oscar J., y FREIDENBERG, Lelio A.: “Concepto y problemática del teletrabajo”; op. cit., p. 336.
17
THIBAULT ARANDA, Javier: “El teletrabajo. Análisis jurídico-laboral “; Consejo Económico Social, España, octubre de 2001, p. 28..
7
En suma, es el teletrabajador quien utiliza equipos electrónicos para procesar y cambiar información o documen-
tación y las telecomunicaciones para mantener el contacto con la empresa o empresas para la o las que trabaja.
2. REQUISITOS. LA INFORMÁTICA
Para saber si nos encontramos ante un supuesto de teletrabajo deberá verificarse que:
• el lugar de ejecución de las tareas se encuentre ubicado fuera del ámbito de la empresa;
• se utilice tecnología informática y/o de telecomunicaciones, tanto en el enlace entre el trabajador y la empresa,
como en el tratamiento de los datos;
• el trabajador aporte valor mediante el uso intensivo de las tecnologías de la informática.
Por tanto las tecnologías de la información se utilizan no sólo como enlace con el empleador, sino también como
instrumento de trabajo fundamental: para consultar bases de datos, navegar por la información, relacionarse con
otros individuos de un mismo equipo o grupos de trabajo, etc.
Serán, en consecuencia, requisitos ineludibles: contar con una PC, Modem, acceso a Internet y conocimientos
mínimos de informática, sistemas y programas de aplicación.
Consecuentemente estaremos frente a un caso de teletrabajo si la prestación se realiza preferentemente en un
lugar distinto del centro de trabajo, con la presencia virtual del trabajador y se dé un uso habitual y preponderante de
medios informáticos y telecomunicaciones. El teletrabajo es una forma de organización y realización del trabajo dis-
tinta y no una profesión. Los tres conceptos claves son, reiteramos: la organización (trabajo flexible), la localización
(trabajo a distancia) y la tecnología (comunicaciones telemáticas).
3. TIPOLOGÍA
Un problema que se advierte cuando se pretende encuadrar el teletrabajo dentro de una definición deriva de la
existencia de tres categorías: el trabajador subordinado, el trabajador autónomo y el parasubordinado, problemática
sobre la cual volveremos más adelante.
Sin embargo, en torno al teletrabajo podemos mencionar las siguientes clasificaciones:
Teletrabajo a domicilio
En centros de teletrabajo o telecentros
Telecottage
SEGÚN EL LUGAR
DONDE SE REALICE
Oficina satelita
Teletrabajo nómada o itinerante
Off shore o transnacional
Teleempleado
SEGÚN TIEMPO
COMPLETO O PARCIAL Freelance
Combinado o mixto
Off line
SEGÚN EL TIPO
DE CONEXIÓN One way line
On line
Two way line
8
Desarrollemos a continuación los conceptos esbozados en los cuadros precedentes.

El teletrabajo a domicilio es aquel que, por definición, el teletrabajador desarrolla la actividad en su domicilio.
En algunos casos, el lugar de trabajo no es elegido por el teletrabajador sino que lo determina la empresa a tra-
vés de la organización de centros de teletrabajo o telecentros, oficinas que disponen de numerosas y adecuadas
instalaciones de telecomunicaciones y equipos informáticos necesarios para realizar la tarea encomendada. Éstas
se encuentran situadas fuera del ámbito geográfico de la empresa, tanto en zonas urbanas (telebusiness workcenter)
como en rurales (telecottages).
En algunos casos los telecentros son compartidos por varias empresas, fundamentalmente pequeñas y medianas.
Pueden ser propiedad de empresas o de asociaciones de empresas que comparten costos, o bien propiedad de em-
presas de telecomunicaciones y/o dedicadas a la informática que los crean con la intención de incentivar el consumo
tanto de equipos como de líneas.
Los telecottages son centros de teleservicios asociados, generalmente, a instalaciones en granjas, pueblos pe-
queños, ayuntamientos, locales de escuelas públicas, etc., en las zonas rurales. En cada uno de ellos, equipado con
material de oficina y de telecomunicaciones, los propietarios de las pequeñas y medianas empresas locales que no
tienen medios para adquirir estos equipos tienen la posibilidad de alquilar los mismos. El personal permanente de
este telecottage conoce el funcionamiento de las máquinas y ayuda en caso de necesidad. También ofrecen servicios
como la consulta efectuada a bases de datos, traducción, contabilidad, etc.
Las oficinas satélites son lugares de trabajo que pertenecen a la misma empresa, pero son independientes de la
sede corporativa. En ellas prima no la organización funcional, sino la geográfica.
Los teletrabajadores móviles o nómadas son los que trabajan allí donde pueden o donde les surge la necesi-
dad de trabajar. Se caracterizan porque utilizan los medios de telecomunicaciones y la informática, comunicándose
inmediatamente con la central a fin de transmitirle los pedidos (si sólo establecen contactos con la oficina un día a la
semana para hacer la entrega de pedidos no entran en la categoría de teletrabajadores). Pueden ser localizables en
cada momento y recibir y transmitir la información de la oficina central.
En el caso del teletrabajo off shore o transnacional, la prestación laboral se desarrolla en estados diferentes del
que se encuentra radicada la empresa matriz o del centro de trabajo al que pertenece.
Todos los tipos que hemos analizado precedentemente pueden combinarse de manera tal que será posible que
surjan las siguientes variantes: trabajo en el domicilio todo el tiempo o free lance, parte en el domicilio y parte en la
empresa y parte en el domicilio y parte en otros lugares que no son la sede de la empresa.
Así encontramos a los teletrabajadores a tiempo completo, que son aquellos que desarrollan la mayor parte de
su actividad profesional en sus casas. Acuden a la oficina de vez en cuando para alguna reunión o recoger material
de trabajo y los teletrabajadores a tiempo parcial que, a diferencia de los primeros, desempeñan sus tareas princi-
palmente en la oficina pero pasan dos o más días de la semana trabajando desde su casa. Por último el free lance se
identifica más con un teletrabajo desarrollado en forma autónoma.
El teletrabajo on line o conectado se caracteriza por hacer uso de las telecomunicaciones para recibir, informar,
recoger órdenes de trabajo y resultados hacia la empresa y viceversa.
El teletrabajo off line o desconectado se lleva a cabo a través de CDRoms, disquetes u otros medios tecnológicos
o mecánicos como correo convencional, ya que no existe conexión telemática con la empresa.
El teletrabajo one way line es llevado a cabo por el teletrabajador cuando realiza su actividad con un terminal co-
nectado a la computadora o sistema central de la empresa, donde fluyen los datos, sin posibilidad de control directo
por parte de aquél.
En el teletrabajo two way line o interactivo el teletrabajador desarrolla su actividad con un terminal conectado a
una red, permitiendo intercambiar la información con la empresa y con los diferentes ordenadores.
Se conocen como outsourcing todos aquellos procesos consistentes en la externalización de actividades que no
sean consideradas competencias básicas de la organización, independientemente de que aquéllas fuesen previa-
mente desarrolladas, o no, por la empresa.
4. VENTAJAS Y DESVENTAJAS
El teletrabajo es una forma de organización y realización del trabajo distinta, no una profesión, que ha irrumpido
en las empresas porque ofrece una serie de ventajas para todos los actores sociales involucrados: el teletrabajador, el
empresario y la comunidad.
9
No obstante, y al igual que en la moneda, existen dos caras, de manera que más allá de los aportes que ofrece
la figura bajo análisis, también existen inconvenientes que a la hora de su regulación e implementación deberán
ponderarse en procura de lograr la protección del trabajo en todas sus formas (conf. artículo 14 bis de la Constitución
Nacional).
Los distintos autores enumeran y detallan las ventajas y desventajas del teletrabajo que tratamos de resumir y
graficar de la siguiente manera:
PARA EL TRABAJADOR
VENTAJAS DESVENTAJAS
Ahorro de tiempo y dinero en el traslado Aislamiento
Disponibilidad horaria 18 Indeterminación del tiempo de trabajo
Permite una adaptación de los horarios a las exigencias perso- Flexibilidad de la jornada laboral de los teletrabajadores (puede
nales y/o familiares y en algunos casos sin salir de sus casas considerarse no obstante una ventaja)
Al no controlarlos de forma presencial se dice que “se les da a

Falta de motivación
los empleados una mayor confianza”
Permite una óptima articulación entre la actividad personal y

la actividad laboral Falta de diferenciación del ámbito laboral y Falta de diferenciación del ámbito laboral y personal
personal
Confort hogareño, proximidad con la familia (mujeres embara- La imposibilidad de algunos teletrabajadores de separar la vida
zadas o con bebés) privada de la profesional
Facilita el trabajo a las personas minusválidas y/o presos que no

Inobservancia de las normas de seguridad e higiene
pueden desplazarse
La sensación de no sentirse miembro de la empresa por no con-

Desarrollo rural
vivir en la misma. Para muchos implica una marginación laboral
Mayor descentralización y delegación de funciones. Especiali-

Dificultad para seguir una carrera linealmente
zaciones
Disminución de la posibilidad de un accidente in itínere. Menor Aparición y agravamiento de nuevos efectos sobre el organis-
stress al no tener pérdidas de tiempo innecesarias mo: “Síndrome de Tokomosho” (fatiga visual, carga postural con
algias en nuca, cuello, espalda y cintura)
Al teletrabajador le permite organizarse según sus propias Dificultad de participación sindical y de defensa de derechos.
necesidades Falta de solidaridad
Cambio de lugar de residencia sin necesidad de cambiar el

Menor tutela de la salud del trabajador
puesto de trabajo
Refuerzo del vínculo con la comunidad local, trabajando en el Pérdida de las formas tradicionales de entrenamiento en la
lugar donde el teletrabajador mantiene sus principales relacio- administración
nes sociales
18
“Uno de los puntos que se recalca como beneficioso para el trabajador está relacionado con los tiempos de trabajo. Por un lado se remarca que el
teletrabajador “puede llevar adelante su propio ritmo” y por otro que esta modalidad de trabajo se adapta a las necesidades del trabajador a par-
tir de los horarios flexibles, al no regirse por los horarios de oficina”. VOCOS, Federico, y MARTÍNEZ, Oscar A.: “Teletrabajo: ¿Otro canto de sirenas?
El movimiento obrero frente a una nueva estrategia empresaria”; Taller de Estudios Laborales Cuadernos del TEL, diciembre de 2004 (también se
puede acceder a través de www.tel.org.ar/libros/teletrabajo.html).
10
PARA LA EMPRESA
Flexibilidad y economía de costos en la empresa Costos de equipos
Contratación y conservación del personal permitiendo retener a

Pérdida de la idea de pertenencia a una empresa
trabajadores que se plantean la posibilidad de dejar de trabajar
Reducción del ausentismo Inercia operativa
Permite la contratación de personal calificado de cualquier

Cambios organizativos
parte del mundo
Inexistencia de conflictos de convivencia entre el personal Pérdida de la comunicación personal y directa con el trabajador
Dificultad y disminución del control directo y supervisión sobre

La falta de posibilidad de accidentes in itínere
el trabajador
Baja de costos laborales que involucraría la disminución del

Nuevos síntomas que comienzan a instalarse o acentuarse (v.gr.
espectro de responsabilidad en materia de enfermedades-
síndrome de Tokomosho) 19
accidentes
Mejores plazos de entrega de trabajos Mayor necesidad de motivar al trabajador
Imposibilidad de existir nexos causales de responsabilidad civil

por el riesgo o vicio de la cosa, abaratándose notablemente los Uso para los fines propios de los medios de la empresa
valores de los precios del seguro
Mejora la productividad: operan las 24 horas del día Mayor dificultad en el trabajo en equipo
PARA LA SOCIEDAD COMO MARCO DENTRO DEL CUAL SE INSERTA EL TELETRABAJO
Puede ser considerada una de las formas de luchar contra el

Posible pérdida del protagonismo sindical
desempleo. Inclusión social
Reduciría la contaminación ambiental a través de la dismi-

nución del tráfico vehicular en las grandes aglomeraciones
urbanas
Incentiva la utilización de tecnología de avanzada para la comu- Obsolescencia de grandes instalaciones en el centro de las
nicación y la elaboración ciudades
Mientras en un lugar de un continente se trabaja, en otro lugar

de otro continente se descansa, logrando así que el trabajo no Cambios en la legislación laboral, fiscal, etc.
sea discontinuo
Reducción del tiempo de respuesta a la requisitoria del cliente Dumping social
Por último, y a manera de prólogo a los temas que en los próximos capítulos desarrollaremos, el teletrabajo nos
plantea algunos desafíos, que enumeraremos a continuación:
• Crear condiciones de seguridad por no existir aún una regulación legal del teletrabajo.
• Proyectar leyes y estatutos especiales que contemplen las particularidades de la figura y adapten, en su caso, la
normativa laboral.
• Promover el cumplimiento de la respectiva legislación laboral así como de la seguridad social.
19
La O.I.T. recomendó que el tiempo de exposición frente a pantallas de visualización no debería exceder de cuatro horas diarias.
11
• Reestructurar los organismos, los medios y facultades de control (v.gr. policía de trabajo).
• Asegurar el derecho de inviolabilidad de la esfera privada.
• Crear y adaptar los mecanismos de inspección de trabajo.
• Fomentar la aceptación por parte de los trabajadores de la forma de trabajo porque la consideran como una
marginación laboral.
• La toma por parte de las empresas de medidas (algunas ya lo han hecho) para paliar estas situaciones creando
programas en los que el trabajador se sienta partícipe.
12
Capítulo III
EL TELETRABAJO Y EL TRABAJO A DOMICILIO
Para muchos autores el teletrabajo no es más que una nueva cara del trabajo a domicilio, en cambio, para otros,
esta es una nueva modalidad, distinta al tradicional trabajo domiciliario, que supone una relación contractual formal
entre empleado y empleador.
En cualquier caso, el elemento distintivo y característico en el concepto del teletrabajo no es el domicilio, sino
el uso de ordenadores y telecomunicaciones para cambiar la modalidad y el ámbito laboral.
Sin embargo, no podemos negar que existen una similitud entre ambas figuras: el desarrollo de la actividad
fuera del ámbito de la empresa o establecimiento lo cual amerita su análisis.
1. CONCEPTO, GÉNESIS Y REGULACIÓN DEL TRABAJO A DOMICILIO

Krotoschi, al referirse la ley 12.713 sostiene que: “Suele entenderse que es un «trabajador a domicilio» aquel que
trabaja en su vivienda para un patrono, por cuenta de éste, participando en la ejecución del trabajo nadie más que los
miembros de la familia y, tal vez, un aprendiz o un ayudante extraño” 20.
Se trata de un trabajo asalariado por cuanto el dador del trabajo además de suministrar la materia prima, en algu-
nas ocasiones proporciona las herramientas adecuadas para la elaboración de tareas.
Entendemos que la respuesta a la razón de la específica regulación del trabajo a domicilio se encuentra en cir-
cunstancias sociohistóricas.
“En su obra «La Justicia Social» el Profesor Doctor Alfredo L. Palacios describe duramente las condiciones de
trabajo a domicilio en las zonas urbanas y suburbanas de nuestro país, a principios de este siglo, denunciando en
especial, la explotación de las mujeres en su domicilio. «Las características del trabajo a domicilio eran salarios de
hambre, jornadas agobiadoras y deplorables condiciones de higiene en los locales de trabajo, en gran parte deter-
minadas, primero, por el reducido número y el aislamiento de los trabajadores en cada taller, lo que hacía difícil toda
reclamación colectiva; segundo, por la implantación del trabajo a destajo; tercero, por la falta de inspección oficial
en las habitaciones de familia donde se realizaba la labor». Las personas ocupadas en el trabajo a domicilio eran en
su inmensa mayoría, aquellas que por una causa o por otra se encontraban marginadas del mercado de trabajo en
establecimientos (mujeres, niños, ancianos, inválidos que no podían abandonar su hogar o concurrir al taller). Estas
características dieron origen a la existencia de un salario por el trabajo a domicilio inferior al del trabajo «interno»” 21.
“En el mensaje de 1904 al Congreso, el presidente Julio A. Roca anunció el envío inmediato del proyecto, que se
proponía regular el trabajo obrero y sus relaciones con el capital, inspirado en «necesidades evidentes y en las fórmulas
adoptadas por las naciones que mejor han legislado sobre el asunto. Su espíritu más general es mejorar las condicio-
nes de la clase obrera y de la industrial, ofreciéndoles medios de conciliación permanente sobre bases de equidad y
justicia». El proyecto constó de 465 artículos agrupados en catorce títulos: disposiciones preliminares y generales; de
los extranjeros; del contrato de trabajo; de los intermediarios en el contrato de trabajo; accidentes del trabajo; duración
y suspensión del trabajo; trabajo a domicilio e industrias domésticas; trabajo de los menores y de las mujeres; contrato
de aprendizaje; del contrato de los indios; condiciones de higiene y seguridad en la ejecución del trabajo; asociaciones
industriales y obreras; autoridades administrativas, y de los tribunales de conciliación y arbitraje. Nunca el Congreso se
abocó a su consideración. Muy bien inspirado, fue demasiado ambicioso para la época y, a la vez, polémico. Lo recha-
zaron la Federación Obrera Argentina, la Unión General de Trabajadores y la Unión Industrial. Gozó, en cambio, de la
adhesión con reservas del socialismo. Prosperaron, en los años siguientes, algunos de sus capítulos, sancionados como
leyes independientes. La primera fue la de descanso dominical (…). En los años siguientes, hasta 1943, se incrementó
el número de leyes laborales. Según la clasificación de Tissembaum, las hubo de acción administrativa, naturaleza
contractual, previsión social y orden internacional. (…) De naturaleza contractual fueron la ley 10.505, de 1918 sobre
trabajo a domicilio (Adla, 18891919, 1076), subrogada por la 12.713, de 1941 (DT, 1941-397 - Adla, 1941, IV-57)”. 22.
20
KROTOSCHIN, Ernesto: “Tratado práctico de derecho del trabajo”; t. I, 4º ed., Depalma, Buenos Aires, 1981, p. 139.
21
GONZÁLEZ, Rodolfo Aníbal: “Seminario El Teletrabajo”; Buenos Aires, enero 2003, publicado en www.rau.edu.uy/universidad/inst_derecho_del_
trabajo/teletrabajogonzalez.htm, fecha de acceso 14/4/06.
22
LEVAGGI, Abelardo: “Historia del derecho del trabajo argentino y sus fuentes (1800-2000)” (Segunda Parte); DT, 2005-A, ps. 637 y 641.
13
La mayoría de los autores ubican el nacimiento del trabajo a domicilio como un fenómeno típico de la era indus-
trial capitalista; antes de esto las condiciones en que se desarrollaba este tipo de actividad eran denigrantes.
En 1941 se sancionó la ley 12.713, sobre un proyecto del diputado Pinto, que rige en la actualidad, con muy pocas
modificaciones respecto del texto de la ley 10.505, que fuera la primera en regular el trabajo a domicilio. Sus normas
trataron de incrementar el contralor oficial sobre todas las manifestaciones del trabajo por cuenta ajena que se cum-
ple fuera del establecimiento industrial.
La precitada ley no brinda un concepto de trabajo a domicilio, sino que se limita a decir quiénes se encuentran
sujetos a sus disposiciones. Así en el artículo 3 dice que: “Quedan sometidas a las disposiciones de esta ley las perso-
nas en el carácter y modalidad que la misma determina, que interviniendo en la ejecución de un trabajo a domicilio
por cuenta ajena, entendiéndose por tal el que se realiza: a) en la vivienda del obrero o en un local elegido por él, para
un patrono, intermediario o tallerista, aun cuando en la realización del trabajo participen los miembros de la familia
del obrero, un aprendiz o un ayudante extraño a la misma; b) en la vivienda o local de un tallerista, entendiéndose por
tal el que hace elaborar, por obreros a su cargo, mercaderías recibidas de un patrono o intermediario o mercaderías
adquiridas para las tareas o accesorios a las principales que hace realizar por cuenta ajena; c) en establecimientos de
beneficencia, de educación o de corrección, debiendo la reglamentación establecer en estos casos el modo de cons-
tituir fondos de ahorro para los que realicen el trabajo”.
Passini considera que sólo es trabajo a domicilio únicamente el supuesto contemplado en el inc. a) del artículo 3
de la ley 12.713, ya que “el tallerista es un pequeño empresario y el trabajo efectuado por personas alojadas en los es-
tablecimientos públicos y privados de beneficencia, educación y corrección de menores tienen fines ajenos al trabajo
tal como se encuentra concebido en la LCT” 23
Por su parte, Cantard sostiene que “Sin duda la ley ha utilizado una deficiente técnica legislativa, confundiendo
en una misma regulación situaciones totalmente diferentes (…) estamos ante el verdadero trabajador a domicilio en
la situación contemplada en el primero de los incisos del artículo referido” 24.
La precitada ley contiene disposiciones sobre las condiciones de higiene y seguridad del trabajo que se justifica-
ban plenamente cuando fueron reguladas, dada la precariedad en que se desempeñaban este tipo de tareas.
Tras la sanción de la ley 12.713 y antes de la vigencia de la ley 20.744 ya se les había reconocido derecho a agui-
naldo, a feriados y vacaciones.
2. TRABAJO A DOMICILIO: TRABAJADOR DEPENDIENTE O AUTÓNOMO

En torno al trabajo a domicilio se ha suscitado una discusión que bien podría trasladarse al teletrabajo en lo que
hace a considerar aquella figura como un trabajo autónomo o como un verdadero contrato de trabajo con los rasgos
típicos de la subordinación.
En efecto, algunos autores, como Deveali, Seeber, Cabanellas, consideran que estamos en presencia de un trabajo
autónomo toda vez que el trabajador no está sujeto a horario, ni a vigilancia, porque puede tratarse tanto de una pres-
tación personal o con la ayuda de algún miembro de la familia, atento a que la retribución es a destajo y en función
del resultado de a contratación (la pieza encomendada) y no por los servicios mismos prestados 25.
Sin embargo otros autores rebaten tales afirmaciones. Ramírez Gronda sostiene que en el trabajo a domicilio la
nota de subordinación adquiere formas propias, las instrucciones se dan antes de comenzar las tareas y se lo fiscaliza
después de realizadas. Machera dice que la subordinación o dependencia se configura cuando existe la posibilidad
jurídica del empleador de sustituir su voluntad a la del subordinado 26.
Passini proporciona una serie de argumentos para sustentar que el trabajador a domicilio es un dependiente y
que entendemos aplicables a la figura del teletrabajo:
• el trabajador a domicilio se encuentra sometido al poder jurídico del dado de trabajo aunque el poder de man-
do no se exteriorice en forma continua sino en dos oportunidades, cuando se da el trabajo y cuando se retira;
• el pago a destajo es una forma habitual de retribución;
• si bien la realización del trabajo se ejecuta en las horas que el trabajador quiere, no puede entregar las piezas
encomendadas sino en el plazo que se le ha fijado para cumplir el trabajo;
23
PASSINI, Paula: “Trabajo a domicilio”; Legislación del Trabajo, Nº XXIX, pp. 494.
24
CANTARD, Albor Ángel: “Trabajo a domicilio”; Revista de Derecho Laboral, 2003, Nº 2, Rubinzal-Culzoni S.A., Buenos Aires, 2003, p.324 y ss..
25
PASSINI, Paula: “Trabajo a domicilio”; op. cit., pp. 494/495.
26
PASSINI, Paula: “Trabajo a domicilio”; op. cit., pp. 496 y 497.
14
• en cuanto a la exclusividad es pacífica la jurisprudencia acerca de que no es necesaria esta nota para que exista
subordinación;
• resulta difícil creer que el legislador pretendió al sancionar la ley 12.713 establecer un estatuto para regular las
labores de trabajadores autónomos e independientes, más difícil aún sería concebir que al dictarse la L.C.T., tales
trabajadores puedan seguir considerándose como autónomos, toda vez que es ésta última la que los menciona
en forma expresa en el artículo 171 (“los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo regu-
larán las condiciones que deben reunir el trabajador y la forma de cálculo del salario en el trabajo a domicilio”) y
en el artículo 175 (“queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún
local u otra dependencia de la empresa”)
Todas estas circunstancias determinan que deba presumirse la vinculación laboral en el caso de trabajadores a
domicilio salvo que se demuestre lo contrario 27 y resultan argumentos válidos, como veremos en los sucesivos capí-
tulos, para considerar a los teletrabajadores como trabajadores subordinados.
Nuestros Tribunales también tuvieron oportunidad de expedirse. El 3 de junio de 1952 se dicta en el marco
de los autos “Miani, Emma A. Stortini de c/ Grandes Almacenes Ciudad de México”, el Acuerdo Plenario Nº 11, el cual
dispone que “Los trabajadores que realizan su deber bajo las condiciones que en derecho se denominan «trabajo a
domicilio», no se encuentran amparados por la ley 11.729; en caso de ruptura de la relación contractual indemnizable
tiene derecho a los resarcimientos previstos en el dec. 33.302/45” (Cap. CSV, ley 12.921).
En esa oportunidad el procurador general, Sureda Graells, afirmó que se inclinaba por la tesis de que el trabajador
a domicilio no estaba ligado a su patrono por un verdadero contrato de trabajo, toda vez que en él estaría ausente
uno de los elementos que lo configura: la dependencia o subordinación.
Pero aquel Plenario fue dejado sin efecto cuando el 24 de julio de 1956 se reúne la Cámara de Apelaciones del
Trabajo, en autos “García de Vila, Palmira c/ Alegría y Cía. S.R.L.”, y dicta el Plenario Nº 34, el cual determina que estos
trabajadores no se hallan amparados por las normas generales del trabajo, excepto que prueben la existencia de
relación de dependencia.
Por su parte la Sala VIII en autos “Esquivel, Carlos D. c/ Cartago, Romualdo E. y otro” 28 sostuvo que el trabajo a
domicilio típico no implica relación de dependencia en los términos de la L.C.T., por lo que cabe al demandante, para
el progreso de sus pretensiones indemnizatorias y demás relacionadas al vínculo subordinado que invoca, probar su
relación de dependencia con los dadores de trabajo.
Por otro lado resulta ilustrativo el fallo dictado por la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en
los autos “Berbachi, Héctor C. c/ Di Liborio, Celestino y otro” el 15 de agosto de 1986 29 que dice: “La ley 12.713 (Adla,
I, 57), no constituye un estatuto que regula de modo integral la modalidad del trabajo a domicilio, sino una norma
de policía del trabajo, y en base a ello, y a lo dispuesto por los artículos. 2º y 9º de la ley de contrato de trabajo (Adla,
XXXIVD, 3207; XXXVIB, 1175), cabe concluir que a los trabajadores contemplados en el artículo 3º, inc. a), de aquel
ordenamiento legal, le resulta aplicable el régimen laboral común”.
3. CONVENIO Nº 177 DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Por último debemos hacer referencia al Convenio Nº 177 sobre trabajo a domicilio adoptado en la 83ª Conferen-
cia Internacional del Trabajo, aprobado por ley 25.800.
En su el artículo 1º dispone que: “A los efectos del presente Convenio: a) la expresión «trabajo a domicilio» signifi-
ca el trabajo de una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza: i) en su domicilio o en otros locales que
escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador; ii) a cambio de una remuneración; iii) con el fin de elaborar
un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién pro-
porcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de
autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud
de la legislación nacional o de decisiones judiciales; b) una persona que tenga la condición de asalariado no se con-
siderará trabajador a domicilio a los efectos del presente Convenio por el mero hecho de realizar ocasionalmente su
trabajo como asalariado en su domicilio en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual; c) la palabra «empleador»
27
PASSINI, Paula: “Trabajo a domicilio”; op. cit.; pp. 498 y 499.
28
DT, 1987-A, 903.
29
DT, 1987-A, 209 – DJ, 1987-2-345.
15
significa una persona física o jurídica que, de modo directo o por conducto de un intermediario, esté o no prevista
esta figura en la legislación nacional, da trabajo a domicilio por cuenta de su empresa”.
La O.I.T. toma nota de las condiciones particulares que caracterizan al trabajo a domicilio, e incita a mejorar la apli-
cación de los convenios y recomendaciones que emanan de ella y aplicarlos a los trabajadores a domicilios, debiendo
los miembros que aprueben el Convenio adoptar, aplicar y revisar periódicamente una política nacional en materia
de trabajo a domicilio destinada a mejor la situación aquellos, en consulta con las organizaciones de empleadores y
de trabajadores más representativas.
4. RELACION CON EL TELETRABAJO

Es evidente que tanto en el trabajo a domicilio como en el teletrabajo nos encontramos con la necesidad de veri-
ficar y acreditar la existencia de los elementos propios que otorgan la naturaleza laboral a la relación planteada entre
quien desarrolla una obra o servicio y el destinatario de ese producto.
Los argumentos esgrimidos por la Doctrina y la Jurisprudencia para caracterizar al trabajo a domicilio como un
contrato de trabajo o un trabajo autónomo son de plena aplicación a los cuestionamientos que genera el teletrabajo.
Las respuestas dadas por Passini para justificar la existencia de una relación laboral son coincidentes con las que
daremos a lo largo del presente respecto del teletrabajo.
Pero no es posible olvidar que el trabajo a domicilio ha sido pensado en función de la industria textil o manual, y
por tanto algunas disposiciones de la ley 12.713 resultan inaplicables al teletrabajo por las características del trabajo
a domicilio (v.gr. la obligación de rótulo y algunas constancias requeridas en el libro especial rubricado) y otras insufi-
cientes para aplicarlas en forma directa a la figura bajo estudio.
Por su parte y a partir de la definición de trabajo a domicilio que formula el Convenio Nº 177 de la O.I.T., podemos
afirmar que el teletrabajo se encuentra incluido en sus previsiones.
16
Capítulo IV
LA RELACIÓN DE DEPENDENCIA EN EL TELETRABAJO
1. NOCIONES PRELIMINARES
Antes de abordar la vinculación entre teletrabajo y relación de dependencia, resulta imprescindible precisar qué
entendemos por relación de dependencia y cuáles son sus supuestos de hecho y de derecho, máxime cuando el tema
que estamos analizando, como reiteradamente hemos manifestado, presenta particularidades tales que obligan a
agudizar el sentido jurídico para descubrir su naturaleza laboral.
A partir de la aparición de nuevas formas de organización del trabajo, entre las que se encuentra precisamente
el teletrabajo, el concepto mismo de relación de dependencia ha sido objeto de nuevos análisis; ello llevó también a
que el marco del objeto del derecho del trabajo también fuera pasible de cuestionamientos.
Es decir que además de las discusiones, dilemas y planteos que ya existían en nuestra disciplina en torno al traba-
jo dependiente y al trabajo desarrollado en forma independiente o autónoma, surge uno nuevo: el de la incursión de
la tecnología, de la informática y de las comunicaciones.
Esta situación ha generado entre los iuslaboralistas el tratamiento de la relación de dependencia con la mirada
puesta en las innovaciones e influencias que los adelantos tecnológicos han incorporado en el binomio “trabajado-
rempleador”.
Efectivamente podemos afirmar que hay autores contestes en reconocer que “aun con realidades cambiantes en
el ámbito laboral, la relación de dependencia, del concepto clásico del derecho laboral, sobrevive y tendrá que sobre-
vivir con matices quizás diferentes pero manteniendo la esencia de los principios que la sustentan” 30.
Nos dice Goldín que “Por su virtual condición de «llave maestra» que habilita la aplicación efectiva de las normas
del derecho del trabajo a las relaciones concretas que lo contienen, el instituto de la dependencia o subordinación
laboral es uno de los que, a mi juicio, reclama el más cuidadoso seguimiento” 31.
En este punto hay que tener presente que en la actualidad puede hablarse de un acercamiento del trabajador
asalariado y el trabajador independiente como consecuencia de las nuevas tecnologías, y de un desdibujamiento de
la relación de dependencia cuyos límites, cada vez más borrosos, dificultan la solución de conflictos, permitiendo de
este modo resultados injustos o poco o nada beneficiosos para la comunidad en general 32.
Fernández Madrid concluye 33, tras un análisis efectuado en torno a los distintos profesionales y las formas de
ejercer las profesiones, que “a título de circunstancias que orienten el juicio sobre la naturaleza del vínculo: a) El ejer-
cicio de una profesión liberal no es incompatible con la existencia de una relación de dependencia laboral y puede
constituir un contrato de trabajo cuando se desarrolla como función de colaboración permanente, con vínculo con-
tinuado y evidente jerarquización. b) La intensidad de las relaciones entre las partes, en principio no determina la
naturaleza del vínculo. Pero si el profesional enajena todo su tiempo al servicio de una empresa debe presumirse que
hay «relación laboral». c) La asunción de pagos y de riesgos por el profesional permite presumir la existencia de un
contrato de trabajo. d) La comprobación de pagos mensuales sin relación con actividades corrientes da idea de que
el profesional está a disposición del presunto empleador. e) Si el profesional trabajó en la empresa en actividades
propias de su giro, máxime cuando se trata de una empresa que presta servicios de la misma índole de los que está
habilitado a prestar el profesional, hay contrato de trabajo. f ) Si el profesional actuando fuera de la empresa realiza
una actividad personal que ella debería atender en forma normal y continuada con medios propios, puede presumir-
se la existencia del contrato de trabajo. g) La contratación de los servicios profesionales con una empresa (control de
ausentismos, consultas por abono, etc.) excluye la configuración del contrato. h) Es posible que en la mayoría de los
casos falten los elementos concretos, por los que se manifiesta usualmente el poder de dirección (órdenes, horarios,
poder disciplinario), pero ello no impedirá la configuración de un contrato de trabajo, si del análisis de los términos
en que se desarrolló la relación resulta que el empresario estaba facultado para hacer prevalecer su voluntad en todos
los aspectos que no determinaren responsabilidad técnica para el profesional dependiente. i) Lo que interesa para
30
COSTAMAGNA, Olivio Rubén y otros: “Crónica de una sobrevivencia anunciada (de una novela de García Márquez)”; ponencia presentada en el
1er. Congreso Latinoamericano de Derecho Laboral en Córdoba, organizado por la Sociedad Argentina de Derecho Laboral, agosto 2003. Publi-
cada por Alveroni Ediciones, p. 73.
31
GOLDÍN, Adrián O.: “Las fronteras de la dependencia”; DT, 2001-B, 2039.
32
SIMÓN, Julio: “Trabajo autónomo o dependiente. ¿Una disyuntiva inapelable?”; DT, 2000-A-974.
33
FERNÁNDEZ MADRID, Juan Carlos: “Tratado Práctico de Derecho de Trabajo” t. I, pp. 713 y s..; LL.; abril 1989.
17
calificar un determinado vínculo como laboral es la sujeción del trabajador a los poderes del empresario. En tal senti-
do, el profesional dependiente que no recibe órdenes respecto de la forma de realizar su tarea, porque por lo general
no habrá un superior jerárquico habilitado para hacerlo, en cambio estará a disponibilidad del empleador. Esta labor,
en tanto se desarrolle en el marco de una empresa, estará sujeta a la programación y coordinación del empresario en
orden a la obtención de los fines de la empresa”.
Perugini dice que “es posible que las características de la prestación, que supone la no presencia del trabajador en
la empresa, y una presunta mayor autonomía operativa en la ejecución del servicio hagan en muchas oportunidades
más difícil la apreciación del carácter del vínculo” 34.
Lo expuesto intenta demostrar que no nos es ajena la dificultad de enmarcar el teletrabajo dentro de una relación
de dependencia, al igual que en cientos de casos que encuadran en lo que se llama las “zonas grises”.
Resulta ilustrativa la referencia a un fallo citado en varios trabajos sobre el tema. Se trata del dictado por el Tribu-
nal Superior de Justicia de Cataluña 5881/2002 del 18 de septiembre, que viene a poner de manifiesto una especie
de tránsito del concepto clásico de dependencia a una nueva idea de dependencia más amplia, con el objeto de dar
cabida al teletrabajo como una nueva forma de trabajo favorecida por la implementación de una economía y socie-
dad más avanzada.
En el Fundamento Jurídico Quinto se señala expresamente que: “En esta nueva concepción de dependencia, los
indicios tradicionales (sujeción a un horario, trabajar en locales del empresario, la exclusividad del trabajo prestado
a un único empleador, la posibilidad de rechazar o no los encargos, la continuidad, la asiduidad o estabilidad en el
trabajo) sirven como criterios orientativos, mas no con carácter determinante y excluyente de la existencia de una re-
lación laboral (...). Ello permite incluir dentro del concepto de relación laboral, diversas manifestaciones «atípicas» del
trabajo nacidas en fechas más o menos recientes (v.gr. el teletrabajo, en el que no existe presencia física en el círculo
rector del empresario, mas no en cuanto a la organización del trabajo, que es, en definitiva a la que viene referida la
nota de dependencia), y situadas en el ámbito de la llamada «descentralización productiva» o «externalización pro-
ductiva» así como otras formas tradicionales de trabajo (v.gr. el trabajo a domicilio)” 35.
Así pues, la noción de dependencia debe ser entendida desde una perspectiva amplia, en donde los elementos
que la componen se han transformado, o no tienen que concurrir a la vez, o no son condición sine qua non para que
exista relación de trabajo y se desplieguen todos los derechos y obligaciones que le son propios.
Creemos que metodológicamente será más clara una breve reseña de los elementos que determinan la existencia
de una relación de trabajo, para luego poder determinar si aquellos se encuentran presentes en el teletrabajo.
2. ELEMENTOS DE LA RELACIÓN DE DEPENDENCIA

La doctrina es conteste en mencionar como elementos distintivos de toda relación de dependencia a la ajenidad
y a la subordinación, considerando esta última desde su triple óptica: económica, jurídica y técnica. A ello le agrega-
remos una tercera variable: la disponibilidad.
Gráficamente:
AJENIDAD
RELACIÓN DE
DEPENDENCIA SUBORDINACIÓN
DISPONIBILIDAD
Reconocemos que varios autores dan a estos tres elementos distintos contenidos, y que también dan una parti-
cular y definitoria importancia al tema del control. El tratamiento de este último punto en particular será desarrollado
en el Capítulo VII.1.
34
PERUGINI, Alejandro H.: “Las relaciones de trabajo frente a las tecnologías de la información y la comunicación (TIC´s.)”; Revista de Derecho Labo-
ral y Seguridad Social, Lexis Nexis, 2005 A 165
35
FERNÁNDEZ VILLARINO, Roberto: “Dependencia y voluntariado en el teletrabajo”; en www.confia.net.
18
2.a) La ajenidad
Ackerman 36 al referirse a la ajenidad se dice que es la atribución inicial del producto del trabajo, la cual no deriva
de un acto verbalmente voluntario del trabajador, quien normalmente no sólo no puede elegir entre trabajar o no
hacerlo, o de hacerlo en forma autónoma o dependiente, sino, además rara vez puede escoger al sujeto de derecho al
que se atribuirán los frutos de su trabajo.
La ajenidad presenta distintas facetas. Una de ellas es la que se refiere al producido por el esfuerzo del depen-
diente, lo que se traduce en que el resultado de la tarea encomendada le pertenecerá al empresario; el trabajador
no es socio de éste, sino que forma parte de su estructura empresarial, uniéndolo una “obligación de medios” la cual
consiste en poner su fuerza de trabajo a su disposición, en un marco de colaboración, solidaridad y buena fe (conf.
artículos. 62 y 63 de la norma sustantiva).
A ello se suma la ajenidad del riesgo empresario y su contracara: la indemnidad. En efecto, el empresario funda la
empresa, organiza los medios personales y de producción y se beneficia u obtiene la satisfacción por los resultados
surgidos a partir de dicha organización. El trabajador no participa del negocio, no se beneficia con los resultados ni
obtiene más satisfacción que la pecuniaria proveniente de su salario. Los riesgos inherentes a la organización y mar-
cha de la empresa deben ser soportados por quien obtiene los beneficios consiguientes.
En la asunción de dichos riesgos y en el principio de indemnidad debe buscarse el fundamento de la obligación
del empresario de pagar los salarios cuando no existe contraprestación redituable.
Gráficamente:
Puesto que ello es adqui-

Respecto rido por el receptor del
trabajo, quien retribuye
de lo la actividad mediante el
prducido pago de la remuneración.
El dador de trabajo or-

Respecto ganiza la empresa y las
AJENIDAD de la prestaciones de trabajo
organización coordinándolas en senti-
do vertical y horizontal.
Del riesgo El trabajador es retribuido

empresario mediante una remunera-
ción asegurada con pres-
cindencia del resultado
útil de su prestación.
Nos toca ahora traspolar estos conceptos al teletrabajo. Para ello y so pena de resultar reiterativos, conviene recordar una
de las definiciones esbozadas de la figura bajo estudio: “El teletrabajo puede definirse como una forma de organización
y/o ejecución del trabajo realizado a distancia, en gran parte o principalmente, mediante el uso intensivo de las técnicas
informáticas y/o de telecomunicaciones” 37.
El teletrabajador desarrollará la tarea encomendada, cuyo resultado será remitido al empresario tan pronto esté
finiquitado, ello gracias a la rapidez que permiten las telecomunicacion es y, sobre todo, cuando la conexión entre
ambas partes se realiza bajo la modalidad de two way line.
El empresario, una vez cuente con el material remitido por el teletrabajador será quien en única y última instancia,
decida el destino que le dará a dicho material (o destinatario final).
El teledependiente no dispone de manera libre de ese resultado ni podrá lucrar directamente con su realización
(venta, locación, o cualquiera sea la forma de comercialización por la que pudiera optar). Por tanto le resulta AJENO
EL PRODUCIDO.
Considerar al teletrabajo desde la óptica de la ajenidad organizativa nos lleva a definir qué entendemos por “em-
presa” y “organización”.
36
ACKERMAN, Mario E.: “El trabajo, los trabajadores y el Derecho del Trabajo” en “Tratado de Derecho del Trabajo”, ACKERMAN, Mario E. director;
TOSCA, Diego M., coordinador: “Tratado de Derecho del Trabajo”; t. I, Rubinzal-Culzoni, Buenos Aires, 2005, p. 16.
37
MARTIN PARDO DE VERA, María; “El teletrabajo”; op. cit.
19
Nuestra ley 20.744 dice que empresa es “la organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordena-
dos bajo una dirección para el logro de fines económicos o beneficios (artículo 5 L.C.T.)”.
Respecto de la “empresa”, el diccionario de la Real Academia Española, en dos de sus acepciones dice que es “Uni-
dad de organización dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios con fines lucrativos.
Lugar en que se realizan estas actividades”.
“Organización” para la citada Academia es: “1. f. Acción y efecto de organizar u organizarse. 2. f. Disposición de los
órganos de la vida, o manera de estar organizado el cuerpo animal o vegetal. 3. f. Asociación de personas regulada por
un conjunto de normas en función de determinados fines. 4. f. Disposición, arreglo, orden”.
Pero más interesante para nuestro objetivo es la definición de ORGANIZAR: “1. tr. Establecer o reformar algo para
lograr un fin, coordinando las personas y los medios adecuados. U.t.c. prnl. 2. tr. Poner algo en orden. 3. tr. Hacer, pro-
ducir algo (organizaron una pelea). U.t.c. prnl. 4. tr. desus. Disponer el órgano para que esté acorde y templado”.
De todo lo expuesto podemos concluir que el vocablo “empresa” no es unívoco, sino que por el contrario hace es-
pecial referencia a dos realidades, la inmaterial que es la organización y la material que es la estructura física de la que
se vale la primera para su desarrollo. Siendo “empresario en el sentido del Derecho del Trabajo”, aquel que organice y
dirija el trabajo de otras personas 38.
Aquí aparece el establecimiento, debiéndose entender por tal a la unidad técnica o de ejecución destinada al
logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.
Esto nos podría permitir también concluir que el término “empresa”, en los términos de la ley 20.744 es un concep-
to más abarcativo que el de “lugar de trabajo”, incluye a toda la organización, al know how, a los recursos humanos, a
los materiales, la clientela, la marca, el nombre, etc.
En este punto debemos referirnos a la teoría denominada “teoría institucional de la empresa”. Esta concepción
sostiene que la inserción en la organización empresaria es el hecho que otorga al trabajador, no sólo su condición de
tal, sino que le proporciona la titularidad de los deberes y derechos que dentro de esta organización le corresponde
como tal y que lo hace, a su vez, sujeto de especial tutela por el Derecho del Trabajo.
Como se puede apreciar, el teletrabajador bien puede constituir una de esas personas que conforma, juntamente
con los medios, el engranaje coordinado necesario para lograr el fin empresarial. Por el contrario, si de los términos
reales de la vinculación surgiera que el empresario no puede coordinar ni disponer del tiempo insumido ni de la
manera en que el teletrabajador debe desarrollar la tarea, es indudable que la relación no será objeto de la especial
protección del Derecho del Trabajo.
De manera que la posibilidad de que el trabajador no esté presente en el establecimiento, podría no ser un obs-
táculo para considerar al teletrabajo bajo la protección de nuestra disciplina.
2.b) La subordinación
La teoría institucional de la empresa, entienden Hernández Álvarez y Ermida Uriarte 39, ofrece al igual que la aje-
nidad, la fundamentación teórica de la subordinación.
Barassi entiende que la subordinación es la obligación que tiene el trabajador de sujetarse al poder directivo del
empleador, quien, en ejercicio de su facultad de organizar y dirigir la empresa, puede dar órdenes al trabajador, fisca-
lizar su cumplimiento y tomar medidas disciplinarias cuando el trabajador incurra en faltas.
Podríamos graficar este tema de la siguiente forma:
ECONÓMICA
SUBORDINACIÓN JURÍDICA
TÉCNICA
En cuanto al aspecto económico de la subordinación, aquel implica que el trabajo se realiza enteramente por
cuenta ajena, por una retribución y por cuenta y riesgo de otro.
PERUGINI, Eduardo R.: “La dependencia laboral”; DT, 1982-A, p. 101.

38
HERNÁNDEZ ÁLVAREZ, Oscar, y ERMIDA URIARTE, Oscar: “Crítica de la subordinación”; DT, 2003-B-1170 y 1179.
39
20
En efecto, el trabajo nunca se presume gratuito y esto aun cuando se trate de probar un acuerdo en tal sentido
por ambos sujetos del Derecho del Trabajo. La subordinación se concreta en la contraprestación que percibe el traba-
jador por el hecho de poner su fuerza de trabajo a disposición del principal, vale decir la remuneración.
Esto tiene una enorme relación con lo expuesto en el punto referente a la ajenidad del producido por el teletra-
bajador. Éste no dispone libremente de él sino, por el contrario, su participación termina con el producto terminado,
o la culminación de su intervención en el proceso de producción o elaboración. El destino del bien o servicio de que
se trate está en cabeza del empresario, quien, respecto al trabajador, sólo se limitará a pagar la remuneración pactada
individual o colectivamente, más allá de que obtenga ganancias o pérdidas en su empresa.
Sin embargo no podemos dejar de mencionar que los distintos autores le otorgan a cada uno de los tres aspectos
que a continuación consideramos un valor distinto en la escala para determinar la existencia de dependencia.
Perugini sostiene que la intensidad de la dependencia económica determina la intensidad de la subordinación
jurídica porque, a mayor dependencia económica, mayor subordinación jurídica 40.
Por esta última se entiende la facultad del empresario de disponer de la fuerza de trabajo del dependiente, darle
órdenes o sustituir la voluntad del trabajador por la suya propia cuando lo creyera conveniente.
La subordinación jurídica es un elemento fundamental en la relación laboral, por cuanto a través de la misma se
verifica el poder de dirección y organización que, junto con el riesgo empresario, están en cabeza del empleador. Este
al comienzo de la relación laboral fija los horarios, lugar de trabajo, elabora las normas internas de la empresa y aplica
todas aquellas medidas oportunas y convenientes para un mejor desarrollo de la relación laboral, pero siempre con
las limitaciones y requisitos necesarios que respeten la dignidad del hombre y no tornen en omnímoda su figura, por
lo tanto, la subordinación jurídica se plasma en órdenes, directivas y mandatos provenientes del principal.
Según la opinión de Ensinck, la subordinación jurídica “...consiste en la facultad del patrono de sustituir la volun-
tad del empleado por la suya propia, en todo lo concerniente al desenvolvimiento y ejecución del contrato...”.
Es evidente que los tres aspectos analizados, a los cuales los diversos autores les otorgan distinto grado de supre-
macía a unos respecto de los otros, no siempre se presentan con la misma intensidad, pese a lo cual no podrá negarse
la existencia de la relación de dependencia.
Podemos citar como ejemplo el de las profesiones: “A los efectos de demostrar la existencia de relación laboral,
cuando de profesionales se trata, no cabe exigir la justificación de las notas tipificantes de la dependencia (técnica,
económica y jurídica) con la nitidez que se exige para otras actividades ya que, cuanto menos, aparece atenuada en la
medida en que disponen de una independencia que no desaparece aun desempeñándose en relación subordinada,
puesto que, la que importa, es la disponibilidad del trabajo profesional por parte de un tercero para el cumplimiento
de los fines propios de la actividad organizada, la que la pone fuera de los límites del ejercicio de su profesión y la
incluye dentro de los términos de un contrato de trabajo (en el caso, la actora trabajaba como médica en la sede de
la obra social demandada, atendía sólo pacientes de dicha institución y recibía pagos mensuales como contrapresta-
ción por el trabajo realizado)” 41.
Es manifiesto que por más que el teletrabajador no esté dentro de la empresa (entendida ésta como lugar) la
persona que ejecuta el trabajo bajo esta modalidad puede estar sujeta a órdenes 42 y control empresario, más aún
cuando existe el software necesario que posibilita al empleador determinar la duración del tiempo de trabajo y la
oportunidad en que el mismo fue efectuado; también aquel puede elegir y sustituir el software en base al cual el
empleado realiza su trabajo. La computadora actúa simultáneamente como instrumento de trabajo y como medio de
control de las tareas que se ejecutan.
El Código Civil Italiano no hace específica referencia a la fábrica como el lugar exclusivo de la prestación del
trabajo subordinado, en cambio, admite implícitamente que la prestación laborativa puede acaecer aun en un lugar
remoto, pero los elementos e instrumentos para teletrabajar deberán ser de la empresa y el teletrabajador no podrá
obtener colaboración de familiares o de terceros 43.
Por último resta mencionar la llamada subordinación técnica. Ella implica la facultad del empresario de organizar
en concreto las prestaciones comprometidas por el trabajador. Ésta podrá ser de mayor o menor intensidad de acuer-
do al grado de profesionalidad de la prestación, la cual podrá ser predominantemente intelectual o creativa o bien,
prevalentemente material o mecánica.
40
PERUGINI, Eduardo: “La dependencia laboral”; op. cit., p. 111.
41
CNT, Sala VI, “Seoane, María B. c/ Obra Social del Personal de Entidades Deportivas y Civiles, OSPEDyC, s/ despido”, 22/11/2000; DT, 2001-B, 1166.
42
Nos referimos a órdenes relativas a la forma o modo en que se realiza la tarea.
43
“Il Telelavoro, aspetti economici, giuridici, sociali e tecnologici”, en www.galileo.it/crypto/telelavoro, fecha de acceso 18/11/2005.
21
JeanEmmanuel Ray dice que “Las instituciones y categorías del derecho del trabajo de los brazos y de los cuerpos,
del derecho del trabajo de la usina, deben dejar lugar a un derecho del trabajo de los cerebros, que implica, sin lugar
a dudas, un cambio en las formas de ejercicio del poder del empleador” 44.
En efecto, nadie puede negar que el propietario de un sanatorio, que puede ser lego en temas médicos, pueda
vincularse con los profesionales de la salud a través de una relación de dependencia.
“La falta de subordinación técnica configurada por el hecho (de) que los directivos sindicales no ejercen control
sobre la prestación médica, no tiene mayor trascendencia, porque lo decisivo es la subordinación jurídica y –comple-
mentariamente– la económica” 45.
“Si bien un profesional médico que, en razón de su natural especialización, tiene cierta libertad de acción en sus
tareas, puede no estar sometido a subordinación técnica, ello no obsta a que exista contrato de trabajo en los términos
de la Ley de Contrato de Trabajo (DT, 1976238), si existe subordinación económica traducida en una remuneración,
aun encubierta por presuntos honorarios, y con sujeción a esquemas de trabajo impuestos por la demandada” 46.
A esta altura del desarrollo de nuestro análisis nos resultaron importantes los aportes que Rodríguez Mancini
hace a través de su trabajo “Notas de la dependencia laboral” 47.
El citado autor hace referencia a las posturas de varios autores y entre ellos nombra a Hueck y Nipperdey y dice
que: “…al referirse al tema insisten en el carácter personal de la dependencia y aclaran que ello significa que «debe
existir, respecto de la prestación de trabajo, un deber de obediencia, y ciertamente con un alcance considerable». Y
descartan el criterio de incorporación a la empresa para determinar la existencia del contrato de trabajo, ya que
no importa que el trabajador se halle fuera de la empresa, y porque no todas las personas incorporadas a la em-
presa son trabajadores, como ocurre con los miembros del consejo de una sociedad anónima. Por eso concluyen:
«no es decisivo el lugar de actividad, sino en último extremo la subordinación a las órdenes del empleador, con lo
que se vuelve a la dependencia personal»”.
Esta definición no hace más que ratificar la postura que venimos sosteniendo, en virtud de la cual afirmamos que más
allá del lugar donde el teletrabajador desarrolle su tarea, y en tanto exista esa dependencia e integración a la empresa, esta-
remos frente a una verdadera relación de dependencia y, por tanto, bajo el paraguas protector del Derecho del Trabajo.
No negamos que la utilización de nuevas tecnologías puede suponer algunas veces una mayor autonomía del
teletrabajador, como ocurre en el caso de los médicos (aplicable a cualquier otra profesión u oficio), pero también en
numerosos supuestos puede dar lugar al nacimiento de un nuevo taylorismo asistido por una computadora.
Es evidente que en el teletrabajo se podrá requerir una mayor capacitación técnica que incluso el empleador no
podrá dominar; pero ello no impide que pueda aceptarse su encuadramiento dentro de la relación de dependencia,
a la relación que se entabla entre el teletrabajador y el teleempleador.
Por tanto, desde el punto de vista de la subordinación, también podremos concluir que existe la posibilidad del
encuadre, dentro de una relación de dependencia, reiterando el concepto anterior, a la que se entabla entre teletra-
bajador y teleempleador, con su consecuente protección por el Derecho del Trabajo.
2.c) La disponibilidad
Un fallo dictado en Cruz del Eje nos introduce en el tercer elemento distintivo de la relación laboral mencionado
al inicio de este capítulo: la disponibilidad. En una de sus partes dice: “Las dos notas tipificantes de la dependencia
laboral son: a) la integración del trabajador en la organización empresaria, y b) la falta de disponibilidad para sí del
producto o servicio efectuado por el trabajador” 48.
Ya hemos dicho que en el instituto bajo análisis y en la medida en que la actividad que a través de esta modalidad
se desarrolle se integre en la organización empresaria ajena, estaremos ante una relación de dependencia, máxime
cuando también hemos dicho que el teletrabajo es una forma de organizar el trabajo.
Se ha analizado inclusive desde la órbita de la subordinación y tampoco resulta óbice la misma para que el tele-
trabajo quede bajo la protección que brinda el Derecho del Trabajo.
44
Conf. RAY, Jean-Emmanuel, en “De Germinal a Internet. Une nécessaire évolution du critère du contrat de travail”, en Droit Social, 7/8 Julio/Agosto,
1995, p. 634 citado por Goldín, Adrián O, en “Las fronteras de la dependencia”; op. cit., p. 2041.
45
Cám. Trab. Rosario, Sala I, 11/2/1981, TySS, 1985-252.
46
Trib. Trab. Nº 1, San Nicolás, 13/9/1996 “Ciccale, Jorge A. c/ Policlínica Nuestra Señora de Luján y otros”, DT, 1997-A-548.
47
RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge: “Notas de la dependencia laboral”; Revista de Derecho Laboral, 2005-2; Contratación Laboral, Rubinzal-Culzoni,
Santa Fe, octubre de 2005, p. 56.
48
Cám.Civ.Com.Trab.y Fam. de Cruz del Eje “Calivia de Gallardo, Dionisia M. c/ Chaín, Yehya K. y otro”, 30/03/1998, LLC, 1999-927 (110-S).
22
Ahora corresponde sumar al presente desarrollo la disponibilidad, que entendemos es la variable más clara para
determinar la existencia de una relación laboral y que se encuentra íntimamente relacionada con la subordinación.
Ramírez Gronda 49 dice, refiriéndose a la relación laboral, que: “En esta relación lo que denota la dependencia es
«poner a disposición de otro la fuerza o energía de trabajo», y a su juicio «es lo que nos ubica sobre la clave de lo que
se entiende por subordinación. Si el trabajador pone su energía laboral a disposición de un tercero, éste, a su vez,
asume el derecho de dirigir la tarea que realizará el empleado o el obrero». La observación del maestro acerca del
significado de la expresión «poner a disposición» agudiza claramente la transferencia de la voluntad autónoma de
una persona hacia otra, a la que se reconoce con potestad de mandarlo”.
En el caso del teletrabajo, el trabajador deja de disponer de sí mismo, en cuanto al tiempo, modo y lugar de de-
sarrollo de su labor 50.
El empleador será quien fije el horario de trabajo, cómo se desarrollará el mismo a través de las instrucciones que
imparta, y el lugar donde se llevará a cabo. Ello, obviamente, dentro de los límites impuestos por el orden público
laboral, el principio de irrenunciabilidad y el ius variandi.
Es cierto que cuando el trabajador está en la empresa la visualización de esa disponibilidad es más fácil y parecie-
ra que no es así cuando el teletrabajador no se encuentra físicamente en el ámbito laboral.
Sin embargo, y paradójicamente, la teledisponibilidad es realmente fácil ya que una empresa puede contactarse
con su teletrabajador en todo momento y puede incorporarlo a su trabajo de manera inmediata. Así, cuanto más se
aleja el trabajador del centro de trabajo, más presente está la empresa en su vida.
En efecto, existe software que posibilita al empleador determinar la duración del tiempo de trabajo y la oportuni-
dad en que el mismo fue efectuado. La persona que ejecuta ese trabajo está sujeta a órdenes y control del empleador,
quien podrá elegir y sustituir el programa de computación en base al cual el teletrabajador debe efectuar su tarea.
Dicen nuestros Tribunales que no es cierto que toda persona que realiza una tarea para otra, lo hace en relación
de dependencia, ya que para que se dé esta figura contractual se requiere el elemento dirección que consiste en
“poner la capacidad de trabajo a disposición del otro (empleador), durante un período de tiempo, de tal manera que
durante éste, el trabajador no tiene la libre disponibilidad del mismo y la tarea se hace bajo el riesgo económico del
que la dirige” 51.
Por eso, en atención al ámbito donde se desarrolla la actividad del teletrabajador, es de vital importancia precisar
los límites de esa teledisponibilidad, lo cual está relacionado con el control que el empleador ejerce sobre su telede-
pendiente, punto al que nos referiremos en próximos capítulos. Sin embargo, aquí debemos decir que es necesario
fijar pautas más que claras sobre el particular, ya que es posible que, precisamente por la distancia que separa a am-
bas partes de la relación de trabajo, el control sea mayor incluso que el que se presenta cuando estamos frente a un
trabajador “presencial”.
En conclusión, y en virtud de lo desarrollado hasta aquí, nada impide afirmar que: la vinculación entre empleador
y teletrabajador obedezca a una relación de dependencia.
Reconocemos que el teletrabajo presenta ciertas particularidades ante las cuales el plexo normativo laboral resul-
ta insuficiente y en consecuencia, la respuesta deberá encontrarse a través de un estatuto especial destinado a ofrecer
soluciones y a cubrir los vacíos legales.
Para llegar a ello debemos analizar los distintos institutos de la L.C.T., y de dicho análisis, entendemos, surgirá en
forma residual el contenido del estatuto especial.
Lo antedicho no constituye un obstáculo para admitir, también, que el teletrabajo puede darse en el marco de
una relación de independencia. Incluso alguna doctrina en este punto habla de la parasubordinación. En atención a
esto y para agotar el tema, nos referiremos a estas dos maneras en la que puede desarrollarse la figura bajo estudio.
49
Citado por RODRIGUEZ MANCINI, Jorge: “Notas de la dependencia laboral”; op. cit., pp. 54/55.
50
Respecto de disponer del lugar, nos referimos a teletrabajar o no y en caso afirmativo, a hacerlo en el domicilio del teletrabajo o en telecentros.
51
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala III, “Orieta, Héctor N. y otros c/ Monzú, Aníbal”, 12/2/1980, JA, 980-IV-447.
23
Capítulo V
OTRA MANERA DE TELETRABAJAR: EL TELESERVICIO
1. TELETRABAJO COMO TRABAJO AUTÓNOMO

No podemos negar que en torno a una tarea, la relación que se plantea entre dos personas puede enmarcarse en
una relación de dependencia laboral, donde la autonomía de la voluntad de uno de los cocontratantes se encuentra
profundamente diezmada (dando origen al protectorio Derecho del Trabajo).
Sin embargo puede suceder que, por el contrario, la autonomía e interdependencia entre ambos actores de la
relación mantenga una cierta paridad.
Destacamos que en este último caso hablamos de una interdependencia, ya que quien brinda la prestación (cual-
quiera sea el tipo que se considere) necesariamente requerirá la existencia de quien se la encomiende el que, a su vez,
debe recurrir al primero ante el hecho de no poder procurársela por sus propios medios.
La diferencia, entonces, radica en la autonomía de la voluntad que en uno de los casos, reiteramos, se encuentra
condicionada por una serie de factores (económicos, culturales, etc.) y que dan origen, principalmente, a la subordi-
nación, hecho que nos lleva a las consideraciones del capítulo anterior; y en otro de los casos la misma no presenta
mayores condicionamientos.
Veamos, por último, que otra diferencia estriba en que ante vicios de la voluntad en el supuesto de la relación de
dependencia, adquiere operatividad el orden público laboral y toda la gama de principios que iluminan el Derecho
del Trabajo, y en el caso de las relaciones extralaborales, el andamiaje jurídico que brinde respuestas será el llamado
derecho privado, o más precisamente el Derecho Civil.
Las manifestaciones vertidas encuentran respaldo doctrinario en la postura de Pedrazzoli quien advierte sobre una
notable confusión entre ambas variantes de prestación de trabajo personal, prefigurándose más bien un continuum, una
mayor inclinación a la fungibilidad de las formas precedentes comprendidas en uno u otro casillero clasificatorio 52.
Por otro lado, Supiot señala que existe un evidente acercamiento entre el trabajo asalariado y el trabajo inde-
pendiente. Las nuevas tecnologías hacen que el primero sea cada vez más autónomo y el segundo cada vez más
dependiente.
Tal afirmación encuentra sustento en hechos concretos: el trabajador dependiente en la actualidad tiene un ma-
yor grado de autocontrol en la gestión de calidad, o bien los nuevos sistemas de trabajo a domicilio le otorgan mayor
libertad y soltura. Por otro lado, los profesionales liberales, que antes cobraban honorarios y disponían libremente de
su actividad, ahora perciben un salario y se insertan en organizaciones ajenas.
Claro que todo es materia de hecho y prueba, pero esto no es una característica excluyente del teletrabajo, ya hemos
dicho que: “Es un caso típico en el cual la prestación brindada por médicos puede darse en el marco de una relación de de-
pendencia como en forma independiente (trabajador autónomo). Lo que determinará que cuadre en uno u otro supues-
to, serán las características con que la misma se desarrolle. Ejemplo de ello es el fallo que transcribimos a continuación.
“«La naturaleza jurídica del vínculo existente entre un profesional y el establecimiento asistencial en el que presta ser-
vicios, depende de las circunstancias fácticas que en cada caso concurran, las cuales, aun permitiendo el tránsito entre
una típica relación de dependencia hasta el libre ejercicio profesional, atraviesan zonas intermedias en las que resulta
necesario desbrozar y despejar con nitidez los perfiles que definen la configuración del vínculo jurídico existente entre las
partes. Por ello, resultan estériles los principios que pudieran desarrollarse en abstracto, correspondiendo en cada caso
concreto verificar dichas circunstancias fácticas a los fines de la determinación de la eventual existencia de subordinación
jurídica, económica y técnica que caracterizan la relación de dependencia laboral.» (CNAT, Sala X, 31/7/00, “Facal, Paula c/
Fecunditas S.R.L. y otros”, TySS, 2001782.)
”Por lo tanto, podría concluirse que dependerá de la prueba que se produzca en el marco de un proceso judicial
crear en el sentenciante la convicción de que concurren los extremos para establecer que se está ante una relación
de dependencia laboral” 53.
52
PEDRAZOLLI, Marcelo: “Las nuevas formas de empleo y el concepto de subordinación o dependencia”; DT, 1989-B, 1486, trabajo citado también
por CANDAL, Pablo en “El concepto de dependencia y la protección del trabajo en la era posindustrial”; DT, 2001-A-53.
53
Postura sustentada en nuestra ponencia en el II Congreso Nacional de Derecho Laboral “Actualidad del Derecho del Trabajo a 30 años de vigencia
de la Ley de Contrato de Trabajo”, organizado por la Sociedad Argentina de Derecho Laboral (Filial La Plata y SADL Central).
24
Por último resulta ilustrativo hacer una referencia al artículo 2083 del Código Civil Italiano a los efectos de encuadrar
al teletrabajo como una actividad autónoma. La precitada norma define al pequeño empresario como el sujeto que diri-
ge una actividad profesional organizada preponderantemente con el trabajo propio y de los componentes de la familia,
donde la autoorganización es el elemento característico, absolutamente inexistente en el trabajo subordinado.
Como conclusión diremos que en tanto no se adviertan ni prueben los elementos desarrollados como indicativos
y constitutivos de una relación de dependencia, estaremos ante una relación no laboral.
Estaremos ante lo que daremos en llamar “TELESERVICIO”, esto es la prestación de servicios en forma indepen-
diente por parte de lo que se suele denominar trabajador autónomo y por tanto no sujeta a la especial protección del
Derecho del Trabajo.
La denominación “TELESERVICIO” la formamos a partir de la voz griega telou que significa lejos y servicio por
cuanto indica que se trata de una locación de servicios (en oposición a contrato de trabajo).
2. LA PARASUBORDINACIÓN
Este concepto surge de las doctrinas italiana y germana y parte de la premisa que existen trabajadores jurídicamen-
te independientes, pero económicamente dependientes, que necesitan una protección similar a la de los asalariados.
En el trabajo de Simón leemos que: “Estos cuasi asalariados siguen siendo trabajadores independientes y están,
por ejemplo, excluidos del campo de aplicación del derecho al despido, pero sí se beneficiarían con ciertas disposi-
ciones del derecho laboral, relativas a los conflictos laborales, al descanso y condiciones de trabajo. Pero, y esto es
sumamente importante, tendrían derecho a negociar las condiciones de trabajo colectivamente” 54.
La parasubordinación admite la aplicación de algunas normas relativas a la tutela del trabajador subordinado,
ello por cuanto quien contrata con la empresa, no estando en una situación de subordinación jurídica, sí está en una
inferioridad que le impide el ejercicio de una efectiva libertad negocial.
Simón sostiene que esta “nueva categoría” puede darse en el marco de nuestro sistema normativo laboral. No-
sotros sostenemos que podrá ser la característica que presente la regulación del teletrabajo a partir de un estatuto
especial, sobre lo cual nos referiremos más adelante.
Hasta aquí el “qué” probar para poder llegar a la convicción que estamos ante una relación de trabajo, luego ve-
remos el “cómo”. Esto no quiere decir que no exista dificultad, como la hay en todos los procesos y en todos los casos
que quedan en lo que llamamos, como ya expresáramos, las zonas grises.
Nuestra proposición está fundada en la evidencia de que, por lo general, la actividad probatoria puede llegar a
demostrar una serie de circunstancias de hecho que exteriorizan la existencia de la dependencia económica y de la
subordinación, como son la ajenidad en los riesgos o en los frutos, la incorporación e integración efectiva del traba-
jador a la empresa ajena o el sometimiento al poder de dirección del empresario, pero advirtiendo que cuando esas
circunstancias no aparecen o no son claras, hay que atender a algo que no sólo no puede ocultarse de ninguna forma
sino que, a la vez, es la razón de ser de todos aquellos hechos y del Derecho del Trabajo como disciplina jurídica au-
tónoma: la participación del trabajador en el sistema de producción a través de una empresa privada y la obtención
mediante esa situación de toda o la mayor parte del ingreso económico que necesita para elaborar su presupuesto
personal de gastos.
54
SIMÓN, Julio César: “Trabajo autónomo o dependiente. ¿Una disyuntiva inapelable?”; op. cit., p. 975.
25
Capítulo VI
LA PRESTACIÓN CONTINUA O DISCONTINUA EN EL TELETRABAJO
Cuando hablamos de la relación de dependencia, un concepto que resultó recurrente fue la continuidad de la
prestación.
Diremos que en el teletrabajo la misma puede ser continua; si, por ejemplo, se tratase de personal que se encarga
de control de costos o de facturación, lo cual puede hacerse desde una computadora (de hecho en la actualidad la
contabilidad se lleva a través de este medio) ubicada en el domicilio del trabajador, más allá que la impresión de la
factura pueda realizarse en la empresa.
Este control y emisión es cotidiano, por tanto es este un caso de prestación continua.
También podría tratarse de una tarea que no requiera una continuidad diaria, o de trabajos cuya ejecución sea
cíclica, es decir no durante todas las jornadas.
Si bien podría tratarse de un indicio que llevase a la convicción que no se trata de una relación laboral la que vin-
cula al dador del trabajo y a su realizador, no podemos por ello descartar de plano la existencia de esta última.
La propia ley 20.744 reconoce que existen contratos por temporadas, donde el vínculo es permanente (esto es
por tiempo indeterminado) y la prestación es discontinua, y sin embargo, gozan de la protección de todo el plexo
normativo laboral.
“Teniendo en cuenta la legislación vigente y los principios generales del derecho del trabajo corresponde concluir que los
servicios de una guía de turismo en una empresa de turismo configuran, generalmente, una relación de trabajo subordi-
nada y no una locación de servicios. Dependerá de las características de la prestación, que sea por tiempo indeterminado
o tenga la modalidad de eventual de acuerdo a la variabilidad de la demanda según las temporadas y épocas más o me-
nos propicias en la ciudad de Buenos Aires.” (CNAT, Sala V, Sent. 59910 del 27/10/98, “Cobo, Lilia c/ Agaxtur International
S.R.L. s/ despido”.)
Idéntica reflexión cabe en cuanto a si el teletrabajo es a tiempo parcial o desarrollado por un equipo cuyos inte-
grantes pudieran encontrarse en distintos puntos de un país, región e incluso continente.
Por tanto donde la ley no hace distinción sobre la continuidad o no de la prestación, no podemos hacerla noso-
tros para excluir de la protección del Derecho del Trabajo al teletrabajador.
26
Capítulo VII
EL TELETRABAJO: EL CONTROL, LA PRIVACIDAD Y LA INFORMÁTICA
El uso de las tecnologías de la información y la comunicación facilita el almacenamiento, tratamiento y acceso,

valga la redundancia, a la información. Es posible supervisar y obtener datos en forma continua sobre los diferentes
aspectos de las actividades del teletrabajador e incluso respecto a él mismo, posiblemente sin su consentimiento.
Ello puede darse por motivos de seguridad, para medir o mejorar la productividad, pero en lo que atañe a la inti-
midad del teletrabajador al estar más expuesto, éste debería estar más protegido.
1. EL CONTROL
El control puede apuntar a dos aspectos: el de la gestión empresaria y el de la persona del trabajador (al que nos
referiremos en el próximo punto).
El primero de ellos encuentra su fundamento en el logro del óptimo funcionamiento de la empresa. Significa que
quien la organiza y dirige pueda chequear de un modo objetivo y sin que ello tenga vinculación alguna con la “perso-
na” del teletrabajador, las gestiones que cada uno de los empleados lleven a cabo en debido tiempo y forma.
En capítulos anteriores hemos desarrollado el tema de la subordinación, al cual estaba muy vinculado el tema del
“control”.
En efecto, en palabras de Colin “la dirección y la fiscalización eran los dos polos de la subordinación jurídica” 55.
Fernández Madrid dice que el control (o fiscalización) “se ejerce a través de diferentes medios, v.gr.: por la firma
de los partes diarios de control de la producción, para establecer la cantidad y calidad de la labor del empleado, por
la firma de la constancia de trabajos deficientemente ejecutados, por la supervisión o por el personal de vigilancia
tratándose de controles de salida” 56.
Sin embargo tal enumeración no es taxativa, sino simplemente ilustrativa.
Ahora bien, en atención a la particularidad de la prestación brindada por el teletrabajador, resulta, prima facie, un
tanto difícil advertir cómo puede ejercerse ese control que implica la posibilidad de vigilancia por parte del superior
a quien realizar el trabajo presencial. Sin embargo, tal aspiración no es tan complicada, por el contrario, puede llegar
a ser mucho más rigurosa.
Volvamos al concepto de teletrabajo. Ya habíamos planteado que de las varias definiciones en torno a esta figura,
en todas habían tres conceptos principales que siempre están presentes: la localización del trabajador (distante), el
uso de las nuevas tecnologías vinculadas a la informática y la comunicación y, por último, el cambio en la organización
y prestación del trabajo.
El uso intensivo de las técnicas informáticas y/o de telecomunicaciones 57 se relaciona directamente con la con-
dición de la computadora y su software como instrumento de trabajo.
Sin embargo, esa función no es la única por cuanto también existe software que posibilita al empleador determi-
nar la duración del tiempo de trabajo y la oportunidad en que el mismo fue efectuado.
En el teletrabajo interactivo, esto es en el llamado two way line 58, el trabajador se encuentra expuesto en tiempo
real a la vigilancia directa del empresario, mientras que en aquellos otros supuestos sin conexión telemática este
control es también posible, aunque diferido, mediante la utilización de determinados programas. Este último es el
tipo off line, donde el trabajador no tiene conexión directa con el empresario, porque sólo accede a ella para recibir
instrucciones y remitir datos finales.
Es decir que el control es más intenso y preciso que si estuviera el teletrabajador en el propio seno de la empresa,
adquiriendo la computadora un nuevo papel, esto es, ser instrumento de control de las tareas que se ejecutan. El
empleador puede elegir o sustituir el software en base al cual debe efectuarse el trabajo.
55
Citado en DEVEALI, Mario L., Director: “Tratado de Derecho del Trabajo”, Tomo I, 2ª edición actualizada y ampliada; Editorial La Ley, Buenos Aires,
1971, p. 578.
56
FERNÁNDEZ MADRID, Juan Carlos: “Tratado Práctico de Derecho de Trabajo”, t. II, p. 1002.
57
MARTÍN PARDO DE VERA, María: “El teletrabajo”; op. cit.
58
Ver clasificación en el capítulo II.3.
27
Pero también existe el control a la persona del trabajador, fundada en las previsiones del artículo 70 de la L.C.T.:
“Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán
siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por los medios de
selección automática destinados a la totalidad del personal…”.
Aplicando dicha norma al teletrabajo diremos que: todas las medidas a adoptarse deberán estar encaminadas a
verificar única y exclusivamente el cumplimiento de los deberes laborales y su aplicación debe guardar respecto a la
dignidad del trabajador, porque de otro modo se estaría vulnerando la esfera de la intimidad del dependiente.
Por último sostenemos que cuando el teletrabajador está sin vigilancia telemática o informática, es posible llevar
a cabo una evaluación a destajo del tiempo de trabajo mediante la determinación del tiempo necesario para la reali-
zación de una unidad de obra.
Esta es otra manera de realizar el control, la que contribuiría a soslayar el hecho que si bien el software puede
registrar la más insignificante atomización de la actividad laboral, quedan afuera la elaboración conceptual y las pres-
taciones creativas.
2. EL CONTROL Y LA PRIVACIDAD
El tema de la privacidad se encuentra extremadamente relacionado con el control y las particularidades del tele-
trabajo.
La vigilancia se puede realizar a través de cámaras de televisión a control remoto o de cámaras videograbadoras
(videovigilancia). La grabación continuada del trabajador en el lugar de trabajo permite supervisar el cumplimiento
de la prestación.
En el teletrabajo, la instalación de videocámaras para vigilar el cumplimiento de la prestación no parece justifi-
carse, puesto que, como veíamos anteriormente, éstas ofrecen una panorámica que comprende todos los actos del
teletrabajador, inclusive los pertenecientes a la intimidad, agregándose a esta falta de justificación el hecho de que es
posible ejercer el control a través de los programas informáticos.
En cuanto al control presencial, en la medida que implique el ingreso a la vivienda o domicilio particular del tele-
trabajador, es evidente que se trata de otro de los aspectos que debería contemplar un estatuto especial.
Relacionado con este tópico, debe ponerse especial hincapié en el derecho de intimidad del teletrabajador.
Si bien en la ley 20.744 no hay alusiones específicas, sí encontramos varias normas tendientes a asegurar el respe-
to debido a la dignidad del trabajador, la preservación y mejora de sus derechos personales para evitar todo daño en
la salud física, o que afecte su personalidad moral o aspectos de su vida familiar (v.gr.: artículo 4 o el título II, Capítulo
VII de la L.C.T. sobre derechos y deberes)
Asimismo la ley 25.212 en su artículo 4º considera como infracciones muy graves las que deriven de actos del
empleador contrarios a la intimidad del trabajador.
Por tanto, y a manera de conclusión, diremos que el contralor empresario deberá ser cuidadoso en la forma de
satisfacer las exigencias de la organización del trabajador en la empresa, y el respeto debido a su dignidad y sus dere-
chos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso.
La mejor manera de garantizar la tutela del teletrabajador consistirá en recoger y tratar únicamente los datos
estrictamente imprescindibles para la relación mantenida, teniendo en cuenta el tipo de empleo y las necesidades
evolutivas de información de la empresa, de ahí la necesidad de fijar las restricciones a las infinitas posibilidades que
ofrece el programa de control y que provendrán de la facultad reglamentaria del empleador.
Pero como contrapartida al respeto de la intimidad y de los datos del teletrabajador, existen deberes en cabeza de
éste 59. Así tenemos el deber de secreto, de custodia y conservación no sólo de los elementos sino de la información
a la cual el teletrabajador ha accedido en ocasión o con motivo de su trabajo, el respeto por la propiedad intelectual
y/o de los programas informáticos que le pertenecen a su empleador, el deber de permanencia y no concurrencia (en
caso de pacto de exclusividad).
Por otro lado, no desconocemos que el tema del control y la privacidad se encuentra profundamente vinculados
al hecho de que los teletrabajadores se desempeñan fundamentalmente en su domicilio particular y que la facultad
de contralor e inspección requerirá de ciertas especificaciones.
Si bien nos referiremos sobre el particular en el capítulo XV, adelantamos que una situación, si bien no análoga,
muy parecida, es la contemplada por la ley 23.187, artículo 7, e) que establece la inviolabilidad de los estudios profe-
sionales de los abogados. Sin embargo prevé, para el caso de allanamiento, que la autoridad judicial que lo dispuso
59
Su inobservancia podría dar lugar a sanciones. Ver al respecto el capítulo VIII.
28
debe comunicar tal disposición al Colegio Público y que el letrado podrá solicitar a este último, la presencia de un
miembro del consejo directivo del mismo durante el desarrollo de la diligencia.
En el caso del teletrabajo, no se trataría de un allanamiento, sino de visitas periódicas, reemplazando la interven-
ción del Colegio Público por la del Sindicato o delegado gremial si lo hubiere en la empresa, contando, asimismo, con
su presencia.
Reiteramos, la fijación de las pautas y requisitos deberán ser materia de legislación específica.
3. LA INFORMÁTICA. LOS EMAILS

En este punto nos referiremos especialmente a la conexión de Internet, al uso de la cuenta de correo electrónico
y a la Word Wide Web.
Ya hemos dicho que la conexión puede tener distintas variantes: off line, on line, one way line, two way line. En cual-
quier caso, se deberá procurar al teletrabajador el acceso a Internet y proveerlo de una cuenta de correo electrónico.
Vinculado con lo expresado sobre el control y el artículo 70 de la L.C.T., en este punto agregamos que la dirección
de correo electrónico le pertenece al empresario, es un bien del empleador y por ende el contenido de los mensajes
emitidos y recibidos también pertenece al empresario.
De manera que aquel cuenta con la facultad de controlar cuántos emails se envían y reciben mediante la direc-
ción que le proveyó al teletrabajador, quiénes son los destinatarios y quiénes los remitentes, las fechas de envío y
recepción, pero fundamentalmente el contenido porque éste atañe o puede afectar particularmente a la empresa y
a su desenvolvimiento.
Es por ello que el empresario deberá informar previamente al teletrabajador cuáles son las condiciones de utiliza-
ción de los sistemas informáticos, y especialmente la cuenta de correo electrónico que se le ha puesto a su disposición.
También deberá indicar la persona facultada para ejercer ese control, las condiciones del mismo y, por consiguiente,
las sanciones de las que podrá ser pasible en el supuesto de verificarse un uso irregular.
Al respecto Grisolía ha dicho que “El poder reglamentario consiste en la facultad del empleador de organizar el
trabajo –estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad– en un ordenamiento escrito. También
puede reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo y fijar las formas adecuadas para
llevar a cabo la prestación laboral” 60.
A manera de antecedente, podemos citar el Convenio Colectivo de Telefónica en España para los años 2000-2002.
Este acuerdo es el más avanzado hasta la fecha en el tratamiento de estas cuestiones “que ha centrado la atención de los
operadores jurídicos y que se está tomando como referente para otros procesos de negociación. Los temas relacionados
con las TIC son objeto de una regulación muy detallada, como consecuencia del hecho, mencionado en el propio texto
del convenio, de que «ambas partes son conscientes de la creciente importancia que están adquiriendo las nuevas tec-
nologías en todos los procesos de comunicación (correo electrónico, utilización de Internet, etc.), tanto profesional como
personal, de forma que gradualmente se está produciendo una sustitución paulatina de los medios de comunicación
tradicionales por éstos. Dado que esta nueva situación puede producir efectos no deseados, por la posible utilización no
adecuada de los mismos, ambas partes consideran conveniente fijar las reglas que deben regir la utilización de las herra-
mientas y medios técnicos puestos a disposición de los trabajadores por el empresario». El convenio basa su regulación
de estas materias en dos premisas fundamentales: «en primer lugar, el legítimo derecho del empresario de controlar el
uso adecuado de las herramientas y medios técnicos que pone a disposición del trabajador para realizar su actividad y,
por otra parte, debe salvaguardarse el derecho a la intimidad del mismo».
”Se trata de la denominada «Propuesta Cámara» de modificación de la Ley Orgánica de la Libertad Sindical y del Estatuto de
los Trabajadores para incluir un reconocimiento expreso de los derechos online, que no tuvo éxito en su tramitación parla-
mentaria. (…) La cláusula 12 dedica un apartado a la «utilización del correo electrónico e Internet por los empleados», donde
se afirma que «los empleados podrán utilizar el correo electrónico, la dirección email, la Red Corporativa e Internet con liber-
tad y en el sentido más amplio posible, para el desempeño de las actividades de su puesto de trabajo». Pero, se añade, «con
carácter general, los empleados de Telefónica de España, S.A.U. no podrán utilizar el correo electrónico, la Red Corporativa,
ni Internet para fines particulares». Esta prohibición general de usos privados es desarrollada por el convenio, que delimita
los usos considerados inadecuados de los medios de comunicación de la empresa: «en este sentido, bajo ningún concepto
podrán los empleados utilizar estos medios para realizar envíos masivos de mensajes, enviar mensajes con anexos de gran
60
GRISOLÍA, Julio A., “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”;op. cit., p. 293.
29
tamaño (capacidad), ni realizar cualquier tipo de envío sin relación alguna con el desempeño profesional, que interfiera las
comunicaciones del resto de empleados o perturbe el normal funcionamiento de la Red Corporativa. Igualmente, no está
permitido el envío de cadenas de mensajes electrónicos, la falsificación de mensajes de correo electrónico, el envío de men-
sajes o imágenes de material ofensivo, inapropiado o con contenidos discriminatorios por razones de género, edad, sexo,
discapacidad, etc., aquellos que promuevan el acoso sexual, así como la utilización de la red para juegos de azar, sorteos,
subastas, descarga de vídeo, audio u otros materiales no relacionados con la actividad profesional».
”El convenio detalla igualmente las consecuencias de un uso indebido de los medios de comunicación de la empresa por
sus trabajadores: «el incumplimiento de estas normas determinará la utilización por la empresa de las restricciones que
considere oportuno en la utilización de estos medios y la aplicación del régimen disciplinario, en su caso». Esta enumera-
ción de prácticas expresamente prohibidas tiene una utilidad muy significativa para el desarrollo de la relación de trabajo,
pues permite modalizar las sanciones en caso de incumplimiento” 61.
Respecto a nuestro país y sobre el particular, existen dos proyectos de ley para regular el correo electrónico 62, en
los cuales tratan el tema de la titularidad del conocido “e-mail”, las facultades del empleador, el ejercicio de las mismas
y los recaudos que se deben tomar en el marco de la relación de trabajo.
El artículo 4 del primero de los proyectos, dice:
“Cuando el correo electrónico sea provisto por el empleador al trabajador en función o con motivo de una relación labo-
ral, se entenderá que la titularidad del mismo corresponde al empleador siempre y en todos los casos, independiente-
mente del nombre y clave de acceso que sean necesarios para su uso.
”El empleador se encuentra facultado para acceder y controlar toda la información que circule por dicho correo electró-
nico laboral, como asimismo a prohibir su uso para fines personales.
”No serán incluidas las direcciones de correo electrónico que pudiera tener el empleador que sean de carácter personal o
privado, aunque los mismos sean abiertos desde el lugar de trabajo.
”El empleador deberá, asimismo, notificar fehacientemente al empleado su política respecto del acceso y uso de correo
electrónico no suministrado por él, desde el lugar de trabajo (correo electrónico personal del trabajador).
”El ejercicio de estas facultades por parte del empleador, así como las condiciones de uso y acceso al correo electrónico
laboral, deberá ser notificado por medio fehaciente al trabajador, al momento de poner a su disposición el correo electró-
nico o en cualquier oportunidad posterior, como requisito previo a su ejercicio.
”El empleador tiene la obligación de arbitrar los medios para comunicar en cada mensaje de correo electrónico provisto
por este para el empleado, la política de confidencialidad adoptada por la empresa, a fin de que el tercero tome conoci-
miento de esta situación.”
Por su parte, nuestros Tribunales ya se han expedido sobre el uso de estos elementos informáticos y la extensión
de las facultades del empleador que transcribimos con lo cual queremos ilustrar la importancia de los mismos en la
realización y hasta la finalización del trabajo.
“Debe considerarse incausado el despido que obedece a la utilización indebida por parte del actor del correo electrónico
perteneciente a la empresa, mediante el envío de mensajes de índole personal y material que ofende la moral y buenas
costumbres (material pornográfico), en la medida en que de las pruebas sustanciadas surja que dichos mensajes co-
rrespondan a un conjunto de emails, es decir a una lista de correos (susceptibles de ser adulterados, aunque no resulte
tarea sencilla), y que hayan sido originados en otras cuentas diferentes a la que utilizaba el trabajador” (CNAT, Sala I, Exp.
8619/02, “Peiro, Ricardo Fernando c/ Ceteco Argentina S.A. s/ despido”, S.D. 82610, 29/4/05.)
“Resulta arbitrario el despido en cuya comunicación no conste la expresión clara de sus motivos (artículo 243 L.C.T.) refe-
ridos a cuáles habrían sido las comunicaciones enviadas por la actora mediante el uso indebido del correo electrónico de
la empresa, que no estarían relacionadas con el trabajo, y que además contendrían expresiones que implicasen una falta
de respeto a personal superior que no se individualiza. (En el caso, ni siquiera se indica la fecha en que tales comunicacio-
nes habrían sido enviadas, señalándose solamente que la empresa tomó conocimiento de ellas en determinada fecha).”
(CNAT, Sala III, Exp. 8095/03, S.D. 21/02/05, “Acosta, Natalia Mariel c/ Disco S.A. s/ despido”, votos de Guibourg, Eiras.)
Otro tema a considerar es el despido. Se ha sostenido que en este punto se plantean dos problemas 63:
61
RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, Miguel, y LÁZARO SÁNCHEZ, José Luis: “Los derechos on-line en el ordenamiento laboral español: estado de la cues-
tión”; en www.uhu.es/derechoyconocimento/DyC02/DYC002_A07.pd
62
Trámite Parlamentario 38, Expediente Nº 2032-D-2006 y Trámite Parlamentario 38, Expediente Nº 0623-D-2007
63
30
1) Saber que el teletrabajador ha recibido dicho e-mail donde consta su despido, puesto que podemos saber si
ha recibido el mensaje pero no si lo ha leído. Asimismo, puede haber sido abierto por otra persona distinta del
teletrabajador. Una solución puede ser que la empresa implante una serie de normas que obliguen a leer todos
los documentos que lleguen a los teletrabajadores en un plazo determinado. Sin embargo, con esta solución
no se puede saber exactamente el día en que el empleado efectivamente leyó el mensaje, lo que plantea pro-
blemas en cuanto a los plazos legales de caducidad para ejercitar la acción correspondiente si el teletrabajador
estima el despido improcedente.
2) Si estamos ante un despido objetivo, en el momento en que se le envía el e-mail, el empresario tendría que
pagarle la indemnización correspondiente. Para ello, la única solución sería ingresárselo, directamente, en su
cuenta y enviarle por el mismo medio un recibo que justifique el pago.
Por lo tanto, en este caso, será más difícil que el teletrabajador pueda impugnarlo si ya se le ha hecho efectivo
el pago.
Este aspecto será, evidentemente, un punto a desarrollar en el eventual y/o futuro estatuto especial. No obstante,
nada impide que la notificación del distracto se realice a través de un telegrama o carta documento.
31
Capítulo VIII
IUS VARIANDI
Aquí tampoco puede olvidase la estructura del teletrabajo como “forma de organización y/o ejecución del trabajo
realizado a distancia, en gran parte o principalmente, mediante el uso intensivo de las técnicas informáticas y/o de
telecomunicaciones” 64.
Por su parte, el artículo 66 de la L.C.T. (texto según ley 26.088) reconoce como facultad del empleador el modificar
las formas y modalidades del trabajo.
Así la norma precitada dice que “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos
a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable
de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por
considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este
último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condicio-
nes y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga
sentencia definitiva”.
Ahora bien, al inicio de la relación laboral se determinan las prestaciones de ambas partes respecto al trabajo que
se realizará, el salario que por él se va a pagar y percibir, la modalidad en que se va a prestar el servicio personal del
trabajador, lugar de trabajo, horario, etc., es decir, los aspectos estructurales del negocio jurídico.
Por su parte tanto la modalidad como el lugar de trabajo constituyen dos de los elementos esenciales a los que
hace específica mención el ya transcripto artículo 66.
De manera que, en el inicio, trabajador y empleador pueden encuadrar su relación de trabajo dentro del teletra-
bajo. Incluso la propuesta de trabajo que efectúa este último en función de su poder de organización puede consistir,
justamente, en esta forma de prestación laboral.
Por ello adquiere importancia la instrumentación de aquella vinculación a través del contrato escrito, más allá de
la inexistencia de formas rituales en el ámbito del Derecho del Trabajo.
Ahora bien, tratándose la modalidad y lugar de trabajo de elementos esenciales del contrato de trabajo, toda
modificación que pretenda el empleador deberá estar consentida y consensuada con el trabajador, caso contrario
adquiere operatividad el artículo 66 in fine de la L.C.T.
Otro supuesto que puede plantearse es que ab initio la relación laboral no se encuadre en la figura del teletrabajo
y luego el empleador pretenda modificarla, determinando que el lugar de trabajo será el domicilio del trabajador, un
telecentro o cualquier otro punto distinto y distante de la empresa misma. Aquí nuevamente deberá contarse con la
voluntad concurrente del teletrabajador.
A ello se debe sumar que la adopción de la modalidad del teletrabajo no puede implicar de manera alguna re-
nuncia total o parcial a derechos reconocidos al trabajador por la L.C.T., por el Convenio Colectivo de Trabajo o por
el contrato individual, ni tampoco afectar el orden público laboral, ya que, de otro modo, el teletrabajador estará en
condiciones de ejercer la opción que establece el ya mencionado artículo 66 L.C.T.
Sin embargo, destacamos que en caso de verificarse a través de los exámenes psicofísicos periódicos, que la mo-
dalidad del teletrabajo afecta de alguna manera al teletrabajador, el empresario podrá reubicarlo en la empresa.
En este supuesto el trabajador podrá hacer uso de las facultades que se le otorgan ante el supuesto del ius varian-
di, pero, evidentemente, aquí el magistrado que en definitiva analice la situación deberá ponderar, en primer término,
la integridad del trabajador por sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.
De todos modos hay que tener presente que teletrabajar es una modalidad voluntaria y no puede ser impuesta
al trabajador por el empresario.
Finalmente, si bien en el capítulo XX hacemos mención a proyectos de ley que se han elaborado respecto del teletrabajo,
en este punto es conveniente hacer una referencia al elaborado en el seno del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguri-
dad Social por la Comisión de Teletrabajo, que se refiere específicamente al punto que estamos tratando: “ARTÍCULO 6°:
Cuando por razones de organización del trabajo se requiera la prestación de tareas bajo la forma de teletrabajo, ésta será
voluntaria para el trabajador. Toda transformación o modificación de las condiciones de prestación de servicios en teletra-
64
32
bajo, o viceversa, deberá contar con la conformidad por escrito del trabajador. Sin perjuicio de ello, el trabajador a quien
se hubiere modificado las condiciones de prestación de servicios en teletrabajo, podrá solicitar la reversión a su condición
anterior sin límite temporal alguno, a cuyo fin deberá notificar en forma fehaciente al empleador”.
Por tanto resulta de plena aplicación a la figura bajo análisis el instituto del ius variandi, con todas sus limitaciones
y consecuencias.
33
Capítulo IX
EL PODER DE DIRECCIÓN Y EL PODER DISCIPLINARIO
“Según el artículo 9 del Convenio Colectivo del «sector del comercio», del 20 de junio de 1997 (Lavoro Informa-
zione, núm. 13, 1997), el teletrabajo representa «una mera modificación del lugar de cumplimiento de la prestación
laboral, no incidiendo sobre la inserción del trabajador en la organización empresarial ni sobre la consiguiente suje-
ción al poder directivo y disciplinario del empresario»” 65.
Valgan estas palabras a manera de introito sobre los temas que seguidamente trataremos.
1. El PODER DE DIRECCIÓN
Consideramos que relacionado con el tema del control, resulta necesario agregar algunas consideraciones
particulares.
Los nuevos modos de organización del trabajo, que si bien distan mucho del clásico taylorismo, y a pesar que
el trabajador se desempeñe con una computadora y no con un telar o una máquina de coser (ya que su nexo con la
empresa es telemático y no físico), no pueden considerarse menos subordinados en el sentido jurídico del término.
De manera que en el teletrabajo el poder de dirección existe, aunque reconocemos que puede percibirse con menor
intensidad.
Al hablar de la empresa decíamos que todos los elementos que la integran se encuentran ordenados bajo una
dirección para el logro de fines económicos o beneficios (conf. artículo 5 L.C.T.).
El artículo 65 dice que “Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter
funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y
mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”; pero aquí cabe puntualizar la importante limita-
ción que impone el artículo 68 en cuanto a que deberá ejercitarse dentro de los límites y con arreglo a las condiciones
fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los
hubiere, los reglamentos internos, y respetando la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyéndo-
se toda forma de abuso.
En cuanto al contenido de esta facultad, Fernández Madrid nos dice que en lo particular consiste en ordenar las
prestaciones de cada trabajador de acuerdo a su categoría contractual (trabajo comprometido) y a las necesidades
de la empresa.
Es, en suma, el conjunto de facultades jurídicas por medio de las cuales el empresario determina las modalidades
según las cuales se concreta la prestación laboral 66.
“En este sentido es de destacar que el empleador, en uso del poder de dirección, goza de facultades para organizar y
distribuir el trabajo de su personal y del derecho de disponer las medidas que mejor convengan al desenvolvimiento
de su industria, siempre que tal decisión no implique trato discriminatorio.” (CNAT, Sala III, S.D. 87.380, 13/12/2005, Exp.
7.263/03, “Mansilla, Ángel Ariel c/ América T.V. S.A. s/ diferencias de salarios”.)
“La finalidad del Instituto de Servicios Sociales Para Jubilados y Pensionados (PAMI) consiste en la prestación a sus be-
neficiarios del sistema de atención médica integral, incluyendo la odontológica, servicio que a los fines de su realización
necesita de la contratación de profesionales. El contrato que une a las partes no es de aquellos en que la forma de eje-
cución queda librada a su criterio, sino, por el contrario, tales profesionales quedan sometidos al Instituto respecto de
las modalidades de la prestación debida. En consecuencia no hay autonomía sino un poder de dirección ejercido por la
demandada.” (CNAT, Sala III, Sent. 77.277, 9/9/98, “Palermo, Ernesto c/ PAMI s/ despido”.)
En lo que al teletrabajo se refiere, nos debemos remitir a lo que claramente expone Thibault Aranda quien mani-
fiesta: “El teletrabajador debe respetar una serie de procedimientos codificados para la realización de la tarea y su in-
cumplimiento, cuando son vinculantes, le impide continuar el trabajo (el programa se bloquea por falta de activación
de las operaciones predeterminadas por el software). Las instrucciones del empresario vienen incorporadas al propio
65
THIBAULT ARANDA, Javier: “El teletrabajo. Análisis jurídico laboral”, nota 95 in fine; op. cit., p. 47.
66
Dentro de los límites de ius variandi al que nos hemos referido en el capítulo precedente
34
instrumento de trabajo y el teletrabajador se limita a efectuar una tarea desprovista de cualquier iniciativa personal,
con la observación incluso de un horario preestablecido. En estos supuestos, los teletrabajadores tienen una indepen-
dencia de hecho debida a la distancia que los separa de la empresa, pero no a nivel funcional” 67.
Un ejemplo práctico, entendemos, será de mucha utilidad. Hay empresas en las cuales la intercomunicación e inclu-
so la interconsulta entre sectores se efectúan a través de correos electrónicos internos, sin inmediatez física entre el con-
sultado y consultante. También las hay en donde diariamente y por el mismo sistema de emails se remiten a cada uno
de los sectores, cuando no de las distintas sucursales (nacionales o internacionales) los llamados “memorandum” cuyo
contenido son instrucciones precisas (v.gr.: en una empresa de medicina privada anoticiar a cada uno de los empleados
la exclusión de algún tipo de prestación, prestador o afiliado, al cual no deberán proporcionarle atención alguna).
El listado de supuestos podría ser interminable. Incluso en el propio Registro de la Propiedad Inmueble de la
Capital Federal, existen terminales informáticas conectadas directamente con el Colegio de Escribanos a efectos de
los sellados de ley, las cuales automáticamente quedan bloqueadas llegadas las 13 sin que los empleados de este
último cuyo puesto de trabajo se encuentra en las instalaciones del Registro, puedan hacer ninguna gestión pasado
tal horario.
Ya habíamos dicho que existen programas informáticos que posibilitan no sólo habilitar o deshabilitar una termi-
nal, sino que también pueden acceder a la pantalla de una computadora que se encuentra en otro punto, de manera
tal que la falta de presencia física del teletrabajador no es óbice para un operativo poder de dirección.
2. EL PODER DISCIPLINARIO
En una de sus obras Ackerman, al referirse a la sanción disciplinaria, señala que: “Se suspende para preservar el
vínculo laboral, en principio, y en la mayoría de los casos, frente a la alternativa de romperlo, pero también como
opción a la inacción. Regla ésta que vale para todo tipo de suspensiones, no importa cuál sea su causa y con indepen-
dencia de la parte que tome la iniciativa (…). Debe apelarse a las suspensiones (…) cuando considerando la posibi-
lidad de conservar el contrato de trabajo, vale la pena esperar una modificación de las circunstancias, un cambio de
actitud del trabajador –su curación, etc.–” 68.
Porta dice que: “las facultades disciplinarias del empleador… son necesarias para que el poder de organización y de
dirección que compete al empleador se torne efectivo, Krotoschin señala que el contrato de trabajo «…concede al em-
pleador el poder de dirección, el cual, como todo poder necesita de medios de realización (…) En el contrato de trabajo,
el empleador dispone de tales medios por habérselos conferido la ley, pero también porque la facultad de hacer prevale-
cer la disciplina en la empresa sería sin valor práctico si el empleador no pudiera ejercerla por su propia decisión…»” 69.
Vale recordar que tratándose de sanciones disciplinarias las mismas deben cumplir con los requisitos de propor-
cionalidad, contemporaneidad y razonabilidad, no constituir cambios de la modalidad de trabajo, ser de plazo cierto,
notificada por escrito y por sobre todo ser justa.
Detengámonos en dos puntos: la disciplina en la empresa y la modalidad de trabajo.
Es cierto que al no estar el teletrabajador físicamente en la empresa, el nivel de conflictividad entre compañeros
se reducirá marcadamente, atento a la ausencia de interacción personal entre ellos, o de aquél con su superior aun-
que, según se trate de una conexión que incluya tanto a los primeros como a los segundos, es posible que aquella sí
se configure.
Comprobada la falta, la que podrá consistir, v.gr. en la inobservancia de horario de trabajo o en el uso indebido de
equipos y/o de los medios de telecomunicación, podrá el empleador aplicar, como sanción disciplinaria, una suspen-
sión, la que podrá hacerse efectiva a través de la privación de conexión on line del teletrabajador y el consecuente re-
flejo en la remuneración a percibir. Destacamos que no por ser, en algunos casos, de difícil implementación, la misma
no sea posible. Al igual que hace cinco décadas atrás era impensable caminar por la calle hablando por teléfono o ver
la televisión en colores, el desarrollo tecnológico, el cual varias veces va de la mano con las exigencias de las socie-
dades, podrá posibilitar la efectiva restricción a la conexión telemática y, consecuentemente, restringir la prestación
laboral del teletrabajador.
Reiteramos que los principios que nuestra materia ha dispuesto en torno a las sanciones disciplinarias son entera-
mente aplicables al teletrabajo, por tanto si los mismos no se respetasen, tendrá el teletrabajador derecho a solicitar
67
THIBAULT ARANDA, Javier: “El teletrabajo. Análisis jurídico laboral”; op. cit., p. 46.
68
ACKERMAN, Mario E.: “¿Qué, por qué y cuándo se suspende?”; Revista de Derecho Laboral 2003-1, Rubinzal-Culzoni, Santa Fe, 2003, pp. 30 y.31
69
PORTA, Elsa: “Las suspensiones disciplinarias”; Revista de Derecho Laboral 2003-1, Rubinzal-Culzoni, Santa Fe, 2003, p. 210.
35
que la medida de la que se trate sea revertida, cuestionarla judicialmente y/o considerarse injuriado y consecuente-
mente despedido sin causa.
Pero, en términos generales, se puede decir que el teletrabajo no modifica la naturaleza del poder disciplinario,
aunque sí le imprime características peculiares.
Las conductas que tradicionalmente han venido considerándose infracciones laborales, desaparecen, en tanto
que otras aparecen o adquieren mayor relevancia; por ejemplo las desobediencias podrán ser: acceder a lugares pro-
hibidos de las bases informáticas, acceso a la computadora de otra persona distinta al teletrabajador, etc.
36
Capítulo X
REINTEGRO DE GASTOS Y REPARACIÓN DE DAÑOS
Un punto que amerita un comentario es la titularidad del equipo informático (software y hardware) utilizado para
el teletrabajo.
Algunos autores ven en este aspecto la característica distintiva de una relación de teledependencia. Sin embargo,
entendemos que no es excluyente.
Vale como ejemplo la situación de los remiseros y la titularidad de los vehículos que utilizan.
Si bien hay jurisprudencia que manifiesta que: “En principio, y sin dejar de analizar las circunstancias especiales de cada
caso, puede concluirse que la relación del remisero con la empresa dedicada a la prestación de servicios de remise no
configura un vínculo subordinado, en tanto el trabajador aporta su propio automóvil para realizar los viajes, efectúa
los gastos de mantenimiento del mismo y entrega un porcentaje de la recaudación a la agencia”. (CNAT, Sala VI, Expte.
11279/01, Sent. 56003, 5/5/03 “Nicéforo, Ricardo c/ Losada, José s/ despido.)
No podemos desconocer para el caso los siguientes pronunciamientos: “Si está acreditado en el caso concreto que la de-
mandada es una empresa, vale decir una organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, or-
denados bajo una dirección para el logro de determinados fines y era ella la que contaba con el cliente, con los vehículos
(aunque éstos fueran de propiedad de los choferes), pactaba los viajes y estipulaba el precio de los mismos, los servicios
del actor (remisero) completaron o conformaron la actividad normal y específica de la agencia de remises, la que sin su
aporte de trabajo no hubiera conseguido lograr su objetivo. En consecuencia, cabe concluir que tanto la demandada a
través de la agencia como los choferes que pusieron sus vehículos, conforman una unidad técnica de ejecución (arts. 5 y
6 L.C.T.). En el caso, para más, también se dieron las notas de subordinación jurídica, dado que el trabajador debía cum-
plir horario y estaba sujeto a las directivas impartidas por la empresa (del voto de la Dra. Porta)…”. “La delimitación de
los elementos para que el remisero sea considerado un empresario independiente o un trabajador subordinado es, por
cierto, difícil, ya que la estructura normativa no permite la gradación en figuras jurídicas que acompañen, de algún modo,
al continuo que transcurre entre los casos claros de los trabajadores dependientes y los correspondientes a trabajadores
autónomos. La forma en que percibe el pago de los viajes o la propiedad del vehículo constituyen elementos orientativos
para dilucidar la cuestión. Pero también es necesario evaluar, en el caso concreto, las especiales circunstancias en que
se desarrollaba la labor del actor (uso de uniforme, tarjeta identificatoria de la empresa, cumplimiento de determinadas
reglas de higiene, aspecto y condiciones de seguridad del vehículo etc.) lo cual lleva a la conclusión de la existencia de un
vínculo de dependencia laboral entre las partes (del voto del Dr. Guibourg)”. (CNAT, Sala III, Expte. 19205/01, Sent. 85246,
30/9/03, “Soto, Francisco c/ Agencia Ecuador S.A. s/ despido.)
Todo lo expuesto se relaciona con las previsiones del artículo 76 L.C.T.: “El empleador deberá reintegrar al trabaja-
dor los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y el resarcimiento de los daños sufridos
en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo”. Y con las del artículo 77 in fine: “Debe efectuar a sus costas las
reparaciones y refacciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y del confort”.
Llevado esto al ámbito del teletrabajo, se traduce en la siguiente afirmación: se encuentran a cargo del empleador
los gastos que demanden la utilización de los instrumentos informáticos (energía eléctrica, disquetes, conexiones,
etc.) como la ambientación (ya sea se trate de la vivienda del teletrabajador o de los telecentros).
Nada impide en el seno del teletrabajo que los equipos no pertenezcan al teletrabajador, aunque sí es importante
la titularidad del software en cabeza del empleador, por cuanto es la manera en que el dependiente se incorpore a la
estructura de la empresa y con ello generar un mayor grado de subordinación.
37
Capítulo XI
LA JORNADA LABORAL EN EL TELETRABAJO
El tema de la determinación de la jornada de trabajo en el teletrabajo es uno de los tópicos en los que se advierte
la dificultad de aplicar la normativa laboral vigente.
La dificultad que se presenta es que los teletrabajadores suelen no tener un horario fijo para realizar su tarea,
máxime cuando no tienen bien delimitados sus tiempos entre la vida laboral y la vida privada.
Los teletrabajadores en general no están sometidos a un horario laboral rígido e incluso pueden llegar a elegir
a qué horas desean trabajar, cuánto tiempo y cuándo quieren interrumpir su tarea. Aunque en este caso, sería más
dudoso el encuadre dentro de una relación de dependencia.
Thibault Aranda sostiene que el teletrabajo puede funcionar como elemento liberador de vínculos de lugar y
tiempo, pero que también puede ocurrir lo contrario, por ejemplo que el trabajador se comprometa a la realización
de un determinado número de horas de labor y condicionar su ejecución al momento en que el empresario requiera
sus servicios (lo que en el ordenamiento alemán se denomina: kapovaz).
Ahora bien, dirigiendo nuestra mirada a nuestro sistema normativo, vemos que el artículo 197 de la L.C.T. dice
que: “Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador
en tanto no puede disponer de su actividad en beneficio propio…”.
De manera que para que un lapso de inactividad quede fuera de la jornada legal, tiene que ser de libre disposición
para el trabajador.
En principio y a partir de los resultados expuestos en el capítulo sobre relación de dependencia, no habría impe-
dimento alguno para que el artículo transcripto precedentemente pueda resultar válido en el teletrabajo.
En este punto no hay que confundir la aplicación de la norma con la posibilidad de controlar ese horario de tra-
bajo. En efecto, ya hemos expuesto las maneras en que ese control es factible, incluso sin afectar la privacidad del
teletrabajador.
No obstante lo cual reconocemos que puede el sistema nominal, que es el criterio que ha adoptado nuestra legis-
lación para definir la jornada de trabajo, no ser la única alternativa.
En la 82ª Conferencia de la O.I.T., los representantes españoles en referencia a la jornada de trabajo pusieron de
manifiesto que la flexibilidad es una de las características principales del trabajo a domicilio, y que procede tratar con
suma precaución la reglamentación del tiempo de trabajo, de los períodos de descanso, las licencias, etc.
Recordemos que hemos establecido en el capítulo III que la figura del trabajo a domicilio resulta un antecedente
para el análisis del teletrabajo, por tanto la reflexión de los enviados españoles resulta en un todo aplicable.
Siguiendo el análisis diremos que las nuevas tendencias en Europa están vinculadas con los horarios “flexibles” y
con los trabajos a tiempo parcial.
En el trabajo desarrollado bajo la modalidad de horario flexible, el trabajador puede fijar anticipadamente el ho-
rario que le conviene y establecerlo para cada día.
Fernández Madrid dice que esta variedad puede implicar un crédito de horas de trabajo exigibles por el empre-
sario en el momento en que lo necesite o descongestionar los horarios de entrada y salida en las grandes fábricas o
excluir la realización de horas extraordinarias en horarios incómodos (en general nocturnos) o adecuar los mayores
tiempos de trabajo a las necesidades de la producción sin pagar horas extraordinarias 70.
No obstante debemos hacer una aclaración: si bien el trabajador tiene la facultad de disponer de su tiempo de
trabajo diario, la misma se encuentra restringida por razones organizativas de la empresa que lo implante, los topes
legales de duración máxima y por el tiempo en que la empresa permanezca en condiciones de desarrollar tareas.
Pirolo sostiene que este novedoso sistema de “horario flexible” no implica una reducción de la jornada de labor,
ni puede negarse que permite una mejor administración del tiempo libre del trabajador, pensado en función a otros
derechos y deberes que tiene en los restantes planos de su vida (familiar, social, comunitario) otorgándole la posibili-
dad de cumplir acabadamente con otras obligaciones sin afectar por ello el cumplimiento de las que corresponden a
la relación que lo une con su empleador 71.
70
FERNÁNDEZ MADRID, Juan Carlos: “Tratado Práctico de Derecho de Trabajo”, t. II, p. 1375.
71
PIROLO, Miguel Ángel: “Instituciones destinadas a proteger la salud del trabajador: Jornada. Descansos. Vacaciones. Licencias especiales. Feria-
dos. Condiciones de seguridad e higiene en el trabajo (Primera parte)”; DT, 1991-A, pp. 770 y 771.
38
En cuanto a su implementación en nuestro derecho, el precitado autor sostiene que tal posibilidad no parece algo
lejano.
En rigor de verdad podríamos decir que las normas legales y/o convencionales a dictarse deberán contemplar,
entre otros puntos:
• Tiempo durante el cual la empresa permanece abierta o en condiciones de realizar tareas.
• Fijación y determinación del tiempo de presencia obligatoria (fijo o común y que además constituye el mínimo
permitido).
• Topes para el número de horas de trabajo que pueden exceder del mínimo, y ello respetando los máximos lega-
les o convencionales.
• Que la duración efectiva del tiempo de trabajo coincida con la duración reglamentaria del mismo sólo al cabo
de un tiempo (el que constituye el período de cálculo) el que no puede ser –a efectos de una verdadera libertad
en la distribución– inferior a un mes, ya que no puede funcionar satisfactoriamente si es menor.
• Establecimiento de los controles necesarios para el cómputo de las horas realmente trabajadas, ya que dentro
del sistema su registro se torna indispensable.
• Definir con exactitud las ausencias que se remunerarán como horas trabajadas (ellas normalmente surgirán de
la legislación –vacaciones, feriados obligatorios, enfermedad, accidentes– o del convenio colectivo o también
del convenio de empresa).
• Definición exacta de lo que será considerada hora extra. Así se considera “extra” sólo las que el superior jerárqui-
co haya ordenado trabajar, expresamente y por adelantado.
En la práctica y ya a los efectos del cálculo del plus que reportan, se originarán dos sistemas:
1) Se pagarán solamente las trabajadas cuando superen el tiempo de trabajo reglamentario dentro del período
de cálculo. Si por el contrario existe, dentro de éste, un débito, primero se compensará y luego si queda rema-
nente, el mismo será pagado.
2) Mediante el otro sistema se realizarán dos cálculos por separado y las horas extras se pagarán independien-
temente de que el trabajador tenga un crédito o un débito de horas. Dentro de este sistema se restringe el
concepto de hora extra, pues sólo se considera tal, la que se efectúa en exceso de la duración reglamentaria
diaria del trabajado.
Siguiendo a Pirolo, diremos que si bien el artículo 198 de la L.C.T. omite toda referencia a los convenios colectivos
como instrumentos válidos para fijar un límite de jornada menor a la legal (sólo refiere a los contratos individuales), la
mayoría de los autores que se han ocupado del tema entienden que se trata de una deficiencia de técnica legislativa
que no excluye esa posibilidad, que a esta altura del Derecho del Trabajo parece poco discutible, que a uno de los
principales instrumentos de regulación de la materia no pueda negársele eficacia para establecer un mayor beneficio
a favor del trabajador en cuanto a la jornada de trabajo 72.
Por tanto, a través de una primera etapa mediante de un contrato individual y luego en el marco de un estatuto
especial, podrá contemplarse este tipo de horario flexible, logrando que el teletrabajador ejerza la libertad de decidir
los términos de su jornada, dentro de los límites legales y bajo la protección del Derecho del Trabajo, logrando de este
modo el equilibrio entre aquella posibilidad y la teledisponibilidad propia de esta figura en el marco de una relación
de dependencia.
72
PIROLO, Miguel Ángel; “Instituciones destinadas a proteger la salud del trabajador: Jornada. Descansos. Vacaciones. Licencias especiales. Feria-
dos. Condiciones de seguridad e higiene en el trabajo (Primera parte)”; op. cit., p. 773.
39
Capítulo XII
LA REMUNERACIÓN EN EL TELETRABAJO
Nuestro ordenamiento laboral, en su artículo 115 establece que el trabajo no se presume gratuito, extremo apli-
cable al teletrabajo.
En efecto, el salario desde un punto de vista jurídico laboral es el pago (percepción económica) al que tiene de-
recho el trabajador con motivo de la prestación de su trabajo o, aunque no preste tareas, en tanto esté a disposición
del empleador y éste no lo ocupe.
Cuando decimos estar a disposición implica que el trabajador tiene la voluntad de cumplir la tarea y el empleador
es quien no se la proporciona, es decir, no le asigna trabajo a realizar.
La causa o título por el cual el trabajador percibe el salario es el contrato de trabajo, y debe redundar en una ven-
taja patrimonial obtenida del empleador, conformándose fundamentalmente en dinero.
Recordemos que también constituye salario la ocasión de ganancia, lo que configura un pago en especie. En este
caso, se le otorga al trabajador la posibilidad de obtener una remuneración por parte de un tercero, como es el caso
de las propinas.
El artículo 104 de la L.C.T. establece las formas de determinar la remuneración:
POR TIEMPO
FORMAS Por unidad de obra
POR Comisión individual

RENDIMIENTO o colectiva
Habilitación, gratifica-
ción o participación en
las utilidades
Con premios en cualquiera de sus formas o modalidades
Fernández Madrid precisa que para medir el salario se utilizan fundamentalmente dos unidades: la unidad de
tiempo (días, horas, semanas, quincenas, meses) y la unidad de resultado (rendimiento). Sobre las primeras diremos
que existe una implícita referencia a la jornada máxima legal, si es que no hay una distinta jornada convencional de-
terminada por la naturaleza de la actividad de que se trata.
Por su parte Ackerman, en una obra publicada sobre alteraciones salariales 73, efectúa una clasificación partiendo
de dos grandes módulos: el salario en función del tiempo de trabajo y aquel cuya magnitud queda condicionada total
o parcialmente por el resultado mediato o inmediato del trabajo prestado.
Sobre el primero de los módulos ya nos hemos referido en párrafos precedentes. Queda por analizar el segundo.
En el salario por resultado, o también llamado por producción o rendimiento, para su determinación sólo se atien-
de a la cantidad y calidad de obras o trabajos realizados, independientemente del tiempo invertido 74.
Es un sistema que tiene cuatro expresiones:
Por unidad de obra (a destajo)

Operaciones ejecutadas
Comisiones
SALARIO POR
RESULTADO Operaciones concertadas
Participación en las ganancias
Por oportunidad de ganancias
73
ACKERMAN, Mario E.: “Alteraciones salariales (Variación de la remuneración y remuneraciones variables)”; DT, 1990-A-559.
74
ACKERMAN, Mario E.: “Alteraciones salariales (Variación de la remuneración y remuneraciones variables)”; op. cit., p. 562.
40
Por ultimo también existe la posibilidad de salarios mixtos, que pude ser el trabajo por tarea, que difiere del traba-
jo a destajo porque el incentivo del trabajador consiste en el ahorro del tiempo que queda en su beneficio, o el mixto
propiamente dicho, que consiste en un salario por unidad de tiempo (aspecto previsible) al que se suma un salario
por unidad de obra (eventual y variable) 75
A los efectos del teletrabajo, entendemos que la remuneración por rendimiento es el sistema que más se aco-
moda, máxime cuando, como quedara dicho en el capítulo precedente, el tema de la jornada laboral es tan difícil de
precisar.
La forma señalada consiste en un sistema en virtud del cual las ganancias en dinero de los trabajadores varían
según reglas preestablecidas, con arreglo a los cambios en su rendimiento, entendiendo este vocablo en su sentido
más lato, es decir, de resultados no sólo cuantitativos y directos, sino también, a veces, cualitativos o indirectos, tal
como lo ha entendido la O.I.T.
La razón principal del uso de este sistema está dada en el convencimiento de que origina una mayor produc-
tividad, menores costos de producción y ganancias más elevadas de los empleadores permitiendo, a la vez, prever
con más precisión que la remuneración por tiempo, los costos de mano de obra por unidad de producción. Desde la
óptica del trabajador, este conocerá cuáles serán sus ganancias de acuerdo al ritmo de trabajo.
También debemos recordar que la teledisponibilidad puede en ocasiones implicar restricciones mínimas, y en
otros casos llegar incluso a obligar al teletrabajador a permanecer en su vivienda o lugar de trabajo. El grado en que
la misma se dé implicará la aplicación del pago de una remuneración en función del rendimiento neto hasta alcanzar
el sistema de salario mixto propiamente dicho.
75
ACKERMAN, Mario E.: “Alteraciones salariales (Variación de la remuneración y remuneraciones variables)”; op. cit., p. 563.
41
Capítulo XIII
LA SALUD, LA SEGURIDAD E HIGIENE
Y LAS CONTINGENCIAS EN EL TELETRABAJO
En este capítulo intentaremos analizar los aspectos que hacen a la integridad psicofísica del teletrabajador.
Recordemos que la Constitución Nacional garantiza al trabajador que preste sus tareas en “condiciones dignas y
equitativas de labor” (artículo 14 nuevo).
Así, son condiciones de trabajo básicas de toda prestación laboral la duración de la jornada, las pausas y descan-
sos, la remuneración; pero también lo son aquellas que derivan de principios y disposiciones de orden técnicoadmi-
nistrativo dirigidos a garantizar la seguridad e higiene de las personas que trabajan, tanto por ellas mismas como por
el bienestar general de la comunidad en cuyo seno se inserta determinada actividad empresaria.
Asimismo es innegable que cada actividad, profesión u oficio, requiere un sistema distinto de protección, v.gr. un
obrero de la construcción deberá contar con casco, arnés, etc., lo cual no podrá exigírsele a un trabajador gastronómi-
co, que sí deberá contar con un tipo de calzado especial en atención a la cantidad de horas que permanece de pie.
Igual reflexión debemos hacer en torno al teletrabajador, para quien la principal herramienta que utiliza es la
computadora, a la vez que el ámbito en el que desarrolla su actividad tiende a transformarlo en una persona aislada.
A ello se suma la dificultad de control de las condiciones ambientales donde se lleva a cabo la prestación laboral.
Relacionado con esto tema se encuentra el artículo 7 del Convenio 177 de la O.I.T. “cuya vinculación con el tele-
trabajo ya hemos mencionado en el capítulo III” el cual dice: “La legislación nacional en materia de seguridad y salud
en el trabajo deberá aplicarse al trabajo a domicilio teniendo en cuenta las características propias de éste y deberá
determinar las condiciones en que, por razones de seguridad y salud, ciertos tipos de trabajo y la utilización de deter-
minadas sustancias podrán prohibirse en el trabajo a domicilio”.
1. LA SALUD
En el capítulo II.4 al detallar las ventajas y desventajas del teletrabajo, hemos visto que presentaba algunos incon-
venientes relacionados con el tema salud.
Así se mencionaba el aislamiento, la falta de motivación, sentimiento de marginación, síndrome de Tokomosho,
fatiga visual, carga postural con algias en nuca, cuello, espalda y cintura. A ello se puede sumar la existencia de enfer-
medades como la fatiga mental y neurosensorial.
Al respecto debemos mencionar que desde un punto de vista médico, la O.I.T. ha publicado ya un informe en el
año 1993 en el que subraya los factores de tensión relacionados con el teletrabajo.
Estudios efectuados han sugerido que el ámbito de trabajo debe dar a un lugar abierto hacia el exterior, para que
el teletrabajador estimule su ánimo y disminuya la sensación de aislamiento.
Por razones psicológicas es apropiado que ese lugar se encuentre separado del resto de la casa y próximo a la
puerta de entrada, con miras a reducir al mínimo el contacto físico y/o visual con las habitaciones privadas.
También es aconsejable que los teletrabajadores desarrollen su actividad, al menos en parte (aunque ésta sea re-
ducida) en la sede de la empresa, o en su defecto, convocarlos a reuniones periódicas, con lo cual, no sólo contribuirá
a disminuir la sensación de aislamiento y de no sentirse miembro de la empresa, sino que también permitirá a ambas
partes del contrato de teletrabajo tomar contacto personal.
Será importante en este punto la rigurosidad de los exámenes periódicos.
En suma, advertimos que una vez identificados los problemas psicofísicos del teletrabajador y los síntomas de la enfer-
medad (utilizado este vocablo en sentido genérico), depende de una decisión legislativa o convencional, incluirlos en el or-
denamiento. Pero nada obsta a que el teletrabajo goce de la protección sanitaria que todo empleo requiere y merece recibir.
2. LA SEGURIDAD E HIGIENE
El Derecho del Trabajo, y por extensión de la seguridad y salud en el trabajo, parte del principio, al menos presun-
tivo, que el empresario controla o puede controlar el espacio, modo o lugar donde se ejecuta la prestación, extremo
que, en principio, no se configuraría en el teletrabajo.
42
En este punto debemos referimos a la ley 19.587, que en su artículo 1º dice: “Las condiciones de higiene y seguri-
dad en el trabajo se ajustarán, en todo el territorio de la República, a las normas de la presente .ley y de las reglamen-
taciones que en su consecuencia se dicten. Sus disposiciones se aplicarán a todos los establecimientos y explotacio-
nes, persigan o no fines de lucro, cualesquiera sean las naturaleza económica de las actividades, el medio donde
ellas se ejecuten, el carácter de los centros y puestos de trabajo y la índole de las maquinarias, elementos, dispositivos
o procedimientos que se utilicen o adopten”.
A su turno, el artículo 2º define: “A los efectos de la presente ley los términos «establecimiento», «explotación»,
«centro de trabajo» o «puesto de trabajo» designan todo lugar destinado a la realización o donde se realicen tareas de
cualquier índole o naturaleza con la presencia permanente, circunstancial, transitoria o eventual de personas físicas y
a los depósitos y dependencias anexas de todo tipo en que las mismas deban permanecer o a los que asistan o con-
curran por el hecho o en ocasión del trabajo o con el consentimiento expreso, tácito del principal…”.
Es decir que nada obsta a la aplicabilidad de la normativa de la referida ley. Es verdad, reconocemos, que uno de
los escollos es la inspección del lugar, facultad atribuida al empleador. Tal como quedara explicado en el punto de
control tratado en los capítulos VII.1 y XV, nada impide que la misma pueda llevarse a cabo.
A través de una modificación de su reglamentación y/o por medio de la vía convencional, podrán precisarse las
características que deberán tener los ambientes donde el teletrabajador desarrolle su tarea.
De todos modos debemos recordar, también, que es voluntaria la aceptación de esta modalidad de prestación
del trabajo, ya sea que la misma se proponga al inicio de la relación laboral o una vez iniciada, de manera que en am-
bos casos, el trabajador podrá optar por no aceptarla o consentir la misma con todas las cargas que ella impone.
3. CONTINGENCIAS EN EL TELETRABAJO
En el transcurso de la 95ª Conferencia de la O.I.T., llevada a cabo en Ginebra en 2006, se elaboró un informe lla-
mado “Cambios en el mundo del trabajo” 76. En él se pone de manifiesto que “Los riesgos relacionados con el trabajo
están cambiando en los países desarrollados. Los cambios en la estructura ocupacional y sectorial del empleo están
alterando la situación en cuanto a los riesgos en el trabajo. Algunos de los empleos más sucios y peligrosos están
desapareciendo poco a poco en los países industrializados. Esta tendencia es el resultado del desplazamiento de la
actividad minera, manufacturera y agrícola hacia los servicios, y de la reconfiguración de los procesos de producción
como corolario de los cambios tecnológicos, en favor de entornos de trabajo más seguros. Lamentablemente están
surgiendo otros peligros. Así, se empieza a reconocer el estrés y la violencia en el trabajo como riesgos graves para la
seguridad y la salud en el mundo del trabajo”. Tales reflexiones, consideramos, son aplicables al teletrabajo
Es evidente que el teletrabajo contribuye a la creación de esos nuevos riesgos a los que alude la O.I.T.
Es por ello que en este punto analizaremos si es posible aplicar las normas de ley 24.557 de riesgos de trabajo.
Debemos tener presente que en estos momentos, la mencionada ley no sólo ha sido objeto de numerosas de-
claraciones de inconstitucionalidad –basta con recordar los conocidos fallos “Aquino”, “Castillo”, “Milone” por nombrar
sólo algunos–, sino también que se encuentra en debate su reforma, la cual ha suscitado no pocas críticas.
Más allá de estas circunstancias y aguardando que en la nueva normativa pudiera contemplarse esta modalidad,
que es el teletrabajo, aquella deberá tener en cuenta el ámbito en el cual se desarrolla la actividad, adelantamos que a
la pregunta efectuada anteriormente responderemos que es posible la aplicación de la actual legislación, no debien-
do confundir la operatividad de la misma con el mero hecho de la prueba de la contingencia de que se trate.
Si bien ambas son contingencias ocurridas por el hecho o en ocasión del trabajo y que originan un daño per-
manente en la salud del trabajador o incluso su muerte, debemos diferenciar las enfermedades profesionales de los
accidentes de trabajo.
3.a) Enfermedades profesionales

Ciertamente, en lo que respecta al teletrabajo y como ya adelantáramos al inicio de este capítulo, son varias las
patologías que se han detectado en torno a esta actividad. A ellas se suma el llamado mal de las computadoras 77.
En efecto, el trabajo en pantallas implica múltiples exigencias para el aparato visual:
• La focalización de la imagen sobre la retina a través de un esfuerzo muscular de acomodación.
76
Este informe puede ser consultado en el sitio Internet de la O.I.T.; en www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc95/index.htm.
77
ZAMORANO, Eduardo: “El trabajo en la era de la información”; Editorial Dunken, Buenos Aires, 2002, pp. 96 y 97.
43
• La integración de la imagen, supeditada a las condiciones en que se presentan los distintos signos.
• El reconocimiento y la identificación, tarea perceptiva y mental en la que intervienen diversos factores, entre
otros, los tiempos, la presentación de los textos, etc.
A partir de estos comportamientos laborales se han podido verificar los siguientes efectos sobre el organismo,
dependiendo, obviamente de las condiciones de realización de las tareas con diferentes niveles de inadecuación y/o
protección.
• FATIGA VISUAL (ASTENOPÍA). Ello incluye fotofobia, dolores oculares, cefaleas, picazón de ojos, desdoblamiento
de imágenes, trastornos digestivos, conjuntivitis, queratitis, lagrimeo.
• CARGA POSTURAL, con algias en nuca, cuello, espalda y zona lumbar.
• PATOLOGÍA SÍQUICA, pudiendo derivar en fatiga psicofísica por trabajos monótonos, rutinarios y repetidos. Des-
conocimiento del resultado final del trabajo, ritmos de trabajo elevados, poca comunicación, etc.
Este conjunto de anomalías ha sido denominado como “Síndrome de Tokomosho”; al respecto la O.I.T. recomendó
que el tiempo de exposición frente a pantallas de visualización no debería exceder de cuatro horas diarias.
Por tanto vemos que aun en los términos de nuestra cuestionada ley 24.557, es posible la incorporación de tales
patologías en el listado de enfermedades que prevé el artículo 6, apartículo 2 a) según decreto 1278/00, puesto que
es posible identificar los agentes de riesgos, los cuadros clínicos, la exposición y las actividades capaces de determinar
la enfermedad profesional.
3.b) Accidentes de trabajo

Sobre este punto son varios los interrogantes que se han planteado: ¿se considerarán sólo los que se produzcan
en las horas fijadas de presencia obligada de acuerdo con las condiciones del contrato? ¿Todos los desplazamientos
que haga el teletrabajador durante su jornada laboral, han de considerarse a los efectos de un accidente in itínere?
¿También deben considerarse los accidentes de los familiares?
Diremos en primer término que consideramos accidente al hecho que tenga relación causal con el trabajo 78.
Es evidente que cuando el hecho ocurre en el ámbito de la empresa, la discusión sobre la misma es limitada, por
cuanto no habría duda, en principio, que el mismo aconteció como consecuencia de la actividad que se desarrolla o
en ocasión del trabajo. Pero a veces, aun en este caso, es necesaria la prueba de la existencia misma del infortunio, sea
porque se desconocen las circunstancias en que acaeció o la relación entre éste y el trabajo.
Por tanto en nada difiere con el teletrabajo: será una cuestión de hecho y prueba. Pero no podemos desconocer
que por el tipo de actividad de que se trata y el lugar físico donde la misma se lleva a cabo –el domicilio del teletra-
bajador– el índice de siniestralidad necesariamente será menor al que puede configurarse en una construcción o en
otra tarea de tanto o mayor peligrosidad.
En cuanto al accidente in itínere, reconocemos que puede haber dos posturas extremas: que aquel no pueda
configurarse por cuanto no hay trayecto que deba recorrer el teletrabajador para realizar su tarea, o que todo trayecto
que éste deba realizar en el marco de su relación de trabajo quede incluido en el concepto, aunque en este último
supuesto de todas maneras estaría protegido.
En efecto, si el teleempleador requiriese la presencia del teletrabajador en la empresa, sea por tratarse de una
visita periódica o por cualquier otro motivo, nadie podría negar que si ocurriese en ese trayecto un accidente, el mis-
mo lo ha sido en ocasión del trabajo, ya que la víctima estaba cumpliendo con instrucciones de su superior: se estaba
dirigiendo a la sede de la empresa. Por tanto las prestaciones que hoy otorga la ley 24.557 o, en su caso, la responsa-
bilidad del empleador en los términos del derecho privado, tendrían plena operatividad.
Ello no quita que a efectos de una buena técnica normativa y, repetimos, en momentos en que se encuentra en
debate la reforma legislativa de la ley de riesgos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, bien podría
incluirse este aspecto en el proyecto en discusión.
78
También quedarán incluidos los que tuvieran relación concausal, la cual se configura cuando el trabajo o la enfermedad vinculada con el trabajo
o el hecho accidental pongan en evidencia o agraven los estados patológicos preexistentes.
44
Capítulo XIV
LA PRUEBA EN EL TELETRABAJO
1. PLANTEO DEL PROBLEMA

El tema de la prueba nos plantea algunos interrogantes: ¿qué es lo que debemos probar?, ¿cómo probarlo?, ¿cuá-
les son los elementos con los que contamos?
La primera pregunta es de simple respuesta: la existencia de una relación de dependencia en el contrato de tele-
trabajo que habilite la operatividad de las normas laborales.
El objetivo de los medios probatorios será acreditar que se ha configurado la ajenidad de medios y resultados, la
subordinación y la disponibilidad a la que nos referimos en el capítulo IV 79.
No desconocemos que los restantes planteos son un poco más complejos. A fin de dar respuesta a los mismos,
proponemos desarrollar los siguientes tópicos.
2. LA PRUEBA DOCUMENTAL
En primer término la documental es la prueba a la que recurrimos inicialmente cuando queremos establecer la
existencia de un vínculo laboral o las características que éste presenta.
La ley 20.744 establece en su artículo 48 que las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar para
la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
Las características del teletrabajo necesariamente nos llevan a concluir que la celebración del contrato de trabajo
que asuma esta modalidad de prestación laboral debiera formalizarse por escrito.
Ello a fin de poder establecer en forma precisa la extensión de las prestaciones a las que recíprocamente se obli-
gan las partes: plazos de entrega, forma de pagar la remuneración, jornada de trabajo, inspecciones, etc. Asimismo en
el contrato o guía del teletrabajo deberá quedar claro quién es el responsable de la eventual pérdida de datos, en qué
circunstancias y con qué consecuencias.
De la misma manera, cuando la adopción de esta modalidad laboral se concreta en el marco de un contrato de
trabajo vigente, por la libre y voluntaria decisión de las partes, la instrumentación deberá ser por escrito.
Hasta aquí no se plantea ningún problema, bastará que en una regulación especial del teletrabajo sea exigida la
forma por escrito, en los términos del artículo 51, L.C.T.
3. OTROS MEDIOS DE PRUEBA

La dificultad aparece cuando, ya sea en la celebración como en la modificación del contrato de teletrabajo, no se
ha guardado la forma escrita o, de existir, no refleja la verdadera relación habida entre teletrabajador y teleempleador.
O dicho de otra manera, cuando en la hipótesis de conflicto se niega la existencia de un contrato de trabajo bajo la
modalidad del teletrabajo.
Al igual que sucede en cualquier situación de fraude o simulación laboral, dependerá de las pruebas que aporten
cada una de las partes involucradas.
Birgin y Freidenberg afirman que “El hecho de que la prestación se realice fuera del ámbito de la empresa, así
como que se empleen técnicas específicas, puede llevar a pensar que es difícil determinar la existencia de una rela-
ción de subordinación. Sin embargo, consideramos que la cuestión es eminentemente probatoria y que el uso de las
técnicas y las herramientas para emplearla, no hace a la esencia ni a la naturaleza del vínculo. Evidentemente no es
sencillo demostrar la existencia de órdenes emanadas del principal al trabajador, ni la ejecución del trabajo, como así
tampoco el tiempo insumido por el mismo, en las circunstancias en que las desarrolla un teletrabajador, fundamen-
talmente porque la tarea se realiza fuera de la empresa, por lo cual la prueba es más dificultosa. Pero ello no significa
que no pueda ser demostrada, ni que este obstáculo signifique que no haya relación laboral” 80.
79
Lo que nos llevará, consecuentemente, a tener que acreditar la remuneración, el horario, etc., de la misma manera que se plantea en cualquier
hipótesis de conflicto que se dirime en nuestros Tribunales.
80
BIRGIN, Oscar J., y FREIDENBERG, Lelio A.: “Concepto y problemática del teletrabajo”; DT, 2004-A-339.
45
Entrarán en juego, entonces, otros medios de prueba como la testimonial, la pericial contable e informática, y ad-
quirirán plena operatividad los principios del derecho del trabajo: supremacía de la realidad, in dubio pro operario.
Sobre este último diremos que la doctrina se ha cuestionado sobre su aplicación en la apreciación de la prueba,
inclinándose no sólo por una respuesta afirmativa, sino también otorgándole un amplio campo de aplicación 81.
Por su parte, el empleador dispone de más recursos para preparar su prueba, mientras que el trabajador carece de
esas posibilidades o las tiene en menor medida. Es por ello que el derecho procesal del trabajo tiene desigualdades a
favor del trabajador para compensar las que le son adversas. Claro está que esta interpretación sólo debe existir cuan-
do realmente medien dudas, no cabe si la situación es confusa pero más favorable al empleador. En este supuesto no
procede la aplicación de esta regla.
El punto es cómo generar en el magistrado la convicción de que estamos ante una relación de dependencia en el
marco del teletrabajo, ya que el vínculo puede no aparecer con nitidez.
Aquí entran en juego los indicios, lo que se denominan las pruebas leviores y las cargas probatorias dinámicas.
3. a) Los indicios
El procedimiento habitualmente utilizado para resolver los casos dudosos es el conocido como “juicio de seme-
janza” o “juicio de aproximación” que realiza el juez y que constituye básicamente el análisis del grado de cercanía de
cada caso a la figura del trabajador subordinado, reconstruida empíricamente a imagen del tipo normativo y con base
en una serie de indicios que la propia jurisprudencia va nucleando por aparecer en la figura socialmente prevaleciente
del trabajador dependiente.
Colombo sostiene que el indicio es el hecho real, cierto (probado o notorio) del que se puede extraer críticamente
la existencia de otro hecho no comprobable por medios directos, según el material existente en el proceso 82.
En este aspecto, el teletrabajo aporta nuevos indicios 83:
• Confección por parte de la empresa del programa informático con el que deberá operar el teletrabajador.
• Facultad de la empresa de elegir y/o sustituir unilateralmente dicho programa.
• Penalización en caso de retraso o incumplimiento.
• Asignación de zonas de actuación.
• Imposibilidad que los trabajadores pudieran disponer libremente del trabajo realizado comercializándolo con
otras empresas.
• La persona que ejecuta las tareas está sujeta a órdenes o directivas y al control del empleador, recordando que
ese control puede estar dado tanto en el caso que la conexión sea en tiempo real a la computadora central de la
empresa (conexión on line) o por el mismo software en el caso de la conexión off line.
• Si bien es cierto que el carácter on line de la conexión permite un mejor control y comunicación entre el emplea-
dor y el trabajador, este tipo de conexión no debe ser considerado una nota excluyente para calificar al trabajo
como subordinado, ya que “como hemos visto anteriormente” existen programas de aplicación que permiten un
contralor de las labores efectuadas por el teletrabajador, de su duración, intensidad, etc.
• Contralor ulterior de la actividad efectuada por el trabajador.
• No siempre los teletrabajadores gozan de la libre elección de su horario de trabajo. La existencia de horario o
jornada puede llegar a ser un indicio poderoso para determinar que nos encontramos con una persona que
forma parte de la organización del empleador.
• Es también un elemento indicativo que el trabajador tenga acreditación de la empresa, figure su nombre en las lis-
tas de distribución de documentos, en los directorios electrónicos y/o aparezca en la página Web de la empresa.
• Concurrencia obligatoria con alguna periodicidad a reuniones en el ámbito de la empresa.
• La exclusividad del trabajo para una única empresa, es otra de las notas que podrían demostrar la laboralidad
del vínculo.
• La falta de asunción de riesgos económicos por parte del teletrabajador es un indicio de la existencia de la re-
lación de trabajo.
• La forma de pago al trabajador y la periodicidad del mismo.
81
RUPRECHT, Alfredo J.: “Los principios normativos del derecho laboral”; LL, 1991-B- 937.
82
LEGUISAMON, Héctor Eduardo: “Las presunciones judiciales y los indicios”, 2º edición ampliada y actualizada, Rubinzal-Culzoni Editores, Santa Fe,
junio de 2006, p. 69.
83
Cuadro elaborado a partir de los trabajos de BIRGIN, Oscar, y FREINDENBERG, Lelio A.: “Concepto y problemática del teletrabajo”; op. cit., y CON-
FALONIERI (h.), Juan Ángel: “Descentralización productiva”; DT, diciembre 2005, p. 1695.
46
• El trabajo efectuado por el teletrabajador se realiza en provecho de una empresa diferente con la empresa con
quien estableció el vínculo.
Por su parte la Jurisprudencia y la Doctrina españolas han aportado una serie de indicios en torno a la existencia
de la dependecia y de ajenidad en el teletrabajo que se suman a los enunciados precedentemente 84:
• Existencia de acreditación en la empresa
• Obligación de comparecer en los locales de la empresa con una asiduidad establecida para reuniones coordinadas.
• Existencia de pacto de exclusividad, de pactos de no concurrencia para después de extinguido el contrato o de
pactos de permanencia.
• La obligación de participar en los cursos de perfeccionamiento y formación que imparte la empresa.
• Que la empresa actué como mediadora entre el trabajador y el mercado y por tanto que cobre aquella al cliente
y no el teletrabajador.
En cuanto a la aplicabilidad de la llamada prueba indiciaria, vale hacer una breve referencia a lo que han dicho nuestros
Tribunales: “En los casos en que se alega discriminación, la carga probatoria se impone al empleador, sin implicar ello des-
conocimiento del principio contenido en el artículo 377 del CPCCN, ni lo específicamente dispuesto en la ley 23.592, ya
que quien se sienta afectado por cualquiera de las causales previstas en la ley, esto es, raza, nacionalidad, opinión política
o gremial, sexo, etc., debe demostrar que reúne las características que considera que dieron lugar al despido, quedando
en cabeza del empleador acreditar que el despido tuvo una causa distinta y carente de animosidad. Pero cuando se alega
un acto discriminatorio y median indicios serios y precisos en tal sentido, es el empleador quien debe aportar los elemen-
tos convictivos para hacer cesar tal imputación. Sin olvidar las reglas que rigen el onus probandi, es quien se encuentra
en mejores condiciones, quien debe demostrar objetivamente los hechos en los que se sustenta su obrar, máxime cuando
las probanzas exigidas requieren la constatación de hechos negativos”. (CNAT, Sala II, expte. Nº 25.648/02, sent. 93.623,
07/07/2005, “Cresta Erica Viviana c/ Arcos Dorados S.A. s/ daños y perjuicios”.)
“El trabajador (en el caso una enfermera que desarrollaba actos sindicales) tiene la carga de aportar un indicio razonable
de que el acto empresarial (despido) es discriminatorio, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto el motivo
oculto de aquél. Configurado el cuadro indiciario, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene
causas reales absolutamente extrañas a la invocada vulneración de discriminación antisindical, así como que dichas cau-
sas han sido las únicas que han motivado la decisión patronal, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente
en cualquier caso y al margen de todo propósito discriminatorio. En definitiva, el empleador debe probar que tales causas
explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que el des-
pido ocultó un acto de discriminación antisindical respecto del trabajador. (Del voto del Dr. Zas, en mayoría).” (CNAT, Sala
V, sent. def. 68.536, 14/06/2006, expte. 144/05, “Parra, Vera Máxima c/ San Timoteo S.A. s/ acción de amparo”.)
Esta referencia también nos introduce en los próximos dos tópicos propuestos.
3.b) Las pruebas leviores. Las presunciones 85

Peyrano ha sostenido la facultad del juez de tener por acreditado un hecho, dadas ciertas circunstancias, sin que
medie prueba acabada al respecto. Las pruebas leviores constituyen una suerte de excepción al principio probatorio
según el cual sólo puede reputarse acreditado un hecho cuando la prueba colectada genera una absoluta certeza
moral en el espíritu del juez.
Ello por cuanto cada vez se encuentra más alejada de las postulaciones que en materia procesal dan los Tribuna-
les argentinos a la exigencia de una prueba absoluta, acabada y plena, resultando el teletrabajo un ejemplo palmario
de tal actitud 86.
Ahora bien, en el apartado precedente hemos hecho mención a los indicios, a partir de los cuales, en palabras de
Colombo, podemos llegar a las presunciones, toda vez que aquellos son circunstancias que por sí sola no tienen valor
alguno, pero que cuando se relacionan con otras y siempre que sean graves, precisas y concordantes, constituyen una
presunción 87.
84
ROLDAN MARTÍNEZ, Anzazu: “Aspectos jurídicos del teletrabajo”, op. cit., pp. 137-139.
85
En este tema seguimos el trabajo de CAMPEOTTO, Claudio C.: “La carga y la valoración de la prueba en el proceso laboral”; DT, agosto 2005, pp.
1058 y ss.
86
CAMPEOTTO, Claudio C.: “La carga y la valoración de la prueba en el proceso laboral”, op. cit., pp. 1058 y 1059
87
LEGUISAMON, Héctor Eduardo: “Las presunciones judiciales y los incidios”; op. cit., p.68.
47
En nuestro ordenamiento existe una gama de presunciones, tales como las postuladas en los artículos 23, 55, 57
de la L.C.T.
Veamos a continuación, a manera de ejemplos, cómo han sido invocadas algunas de ellas:
“No habiendo la demandada demostrado la limitación horaria que exige la modalidad de contratación a tiempo parcial, y
teniendo en cuenta que los actores fueron contratados para desempeñarse en la promoción y venta de diversos produc-
tos y servicios, con la posibilidad de percibir comisiones, ello crea una presunción favorable a ellos, pues no resulta vero-
símil el trabajo realizado sólo durante 9 horas al mes, tratándose de una labor persuasiva destinada a captar suscriptores
de productos de seguro y seguros de retiro individual. La excepcionalidad de la modalidad del contrato a tiempo parcial,
es decir, la prestación de las tareas en un horario limitado, era prueba a cargo de la demandada que no logró demostrarlo
(artículo 377 del Código Procesal)”. (CNAT, Sala VII, sent. 38.583, 17/06/2005, “Bajos, Ana María y otros c/ Siembra Seguros
de Vida S.A. s/ despido”.)
“El argumento de que medió en el caso una novación objetiva de las cláusulas contractuales con apoyo en el silencio
del trabajador por el lapso anterior a la prescripción, conduce a admitir la presunción de renuncias a derechos derivados
del contrato de trabajo, en abierta contradicción con el principio de irrenunciabilidad que emana de los arts. 12, 58 y
concordantes de la L.C.T.; no obsta que el empleado haya esperado a la finalización de la relación laboral para efectuar su
reclamo de diferencias de salarios, puesto que atento a los arts 256, 259 y 260 no estaba obligado a hacerlo hasta el ago-
tamiento del plazo establecido en esa normativa.” (CSJN, “Padín Capella c/ Litho Formas S.A.”, 12/3/87, Fallos: 310:558.)
Pero prestemos especial atención a que la simple invocación de las presunciones no es suficiente para tener por
acreditada la situación de hecho invocada.
“No basta el sólo estado de rebeldía y la presunción legal consiguiente a los fines de imponer una consecuencia de por sí
excepcional como es la de extender la responsabilidad de la sociedad a sus integrantes, por los actos del ente societario.
No reviste poca significación para esta conclusión lo sostenido por la CSJN in re «Carballo, Atilano c/ Kanmar S.A. (en liq.)»
(31/10/02) que consideró irrazonable que el simple relato del actor sin mencionar el respaldo de otras pruebas produ-
cidas en la causa, tenga virtualidad de generar la aplicación de la causal de responsabilidad en materia societaria –con
particular referencia al artículo 59 de la ley de sociedades allí aplicado– que tiene carácter excepcional, sin la debida justi-
ficación.” (CNAT, Sala V, expte Nº 24518/01, Sent. 66354, 26/3/03, “Paredes, Norberto c/ Total Agro S.A. y otros s/ despido”.)
Por tanto, la facultad de los jueces de resolver en función de las pruebas leviores y por la consideración de las
presunciones “a las que llegamos a partir de los indicios” resulta una consecuencia de la práctica judicial de aplicar el
principio de la “regla de la sana crítica” en la apreciación de las pruebas colectadas en la causa.
3.c) La carga dinámica de la prueba

Este principio hace recaer a la parte que se halla en mejor situación la carga de aportar elementos tendientes a
obtener la verdad material u objetiva como un deber.
Aquí la regla es compartir la carga de la aportación de los elementos para acreditar los extremos fácticos en dispu-
ta, prescindiendo si éstos tienden a la verificación de hechos constitutivos, extintivos, modificatorios o impeditivos 88.
Sobre el particular podemos citar el siguiente fallo a manera de ejemplo:
“Conforme la asunción de la directiva sobre las cargas probatorias dinámicas, sin desmedro de la ortodoxia que dimana
del artículo377 CPCCN, se encuentra con mayor obligación de probar aquél que se halla en mejores condi¬ciones o posee
a su alcance con mayor facilidad los medios para arrimar al conocimiento del juzgador los elementos necesarios para el
esclarecimiento de los hechos. Por ello, era el accionado quien debía probar a través de la documentación pertinente
(contratos, facturas, etc.) que el actor había operado los instrumentos de sonido de su propiedad en virtud de un vínculo
jurídico distinto al laboral, ello teniendo especialmente en cuenta la actividad desarrollada por el de¬mandado (provisión
de sonido y no simple arrendamiento de aparatología).” (CNAT, Sala II, sent. 80.411, 19/2/1997, “Tisselli, Julio c/ Goldman,
Ernesto s/ despido”.)
Por tanto respecto al teletrabajo, si bien no desconocemos la dificultad que gira en torno a la prueba de su exis-
tencia bajo la modalidad de relación de dependencia, hemos visto que la doctrina y la jurisprudencia aportan ele-
mentos para poder acreditar que la misma se ha configurado.
88
CAMPEOTTO, Claudio C.: “La carga y la valoración de la prueba en el proceso laboral”, op. cit., p. 1060.
48
Recordemos que no sólo son exclusivos del teletrabajo los inconvenientes a los que tiene que hacer frente un
trabajador para demostrar la naturaleza laboral del vínculo con su empleador, cuando el mismo se ha constituido de
manera clandestina, en negro o en fraude a la ley.
De manera que, como dijéramos al comienzo, los inconvenientes existen, pero también están las herramientas
para poderlos zanjar.
49
Capítulo XV
INSPECCIÓN DEL TELETRABAJO
No se nos escapa que la falta de inspecciones por parte de las autoridades de aplicación de las leyes laborales
agudizan los problemas que se presentan en torno al trabajo, ya que no existen mecanismos de prevención ante los
posibles riesgos en la salud y seguridad de los trabajadores en general y del teletrabajador en particular.
También se ha dicho que el poder de policía es un factor esencial de la política social. La propia O.I.T. en 1985 en-
tendió que “Una legislación social, por muy avanzada que sea, arriesga quedarse efectivamente en letra muerta si no
hay en el país un sistema de inspección de trabajo encargado de controlar su aplicación. La necesidad de tal control
se hace sentir de manera especial cuando la coyuntura económica desfavorable puede incitar a relegar a un segundo
plano la mejora de las condiciones de trabajo” 89.
En nuestro país, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación tiene dentro de sus facultades el poder
de policía. Pero respecto del teletrabajo no hay nada establecido en concreto.
Es por eso que, a simple vista, podemos advertir que es necesaria una modificación de la normativa vigente o la
sanción de una ley (o estatuto especial) dirigida a solucionar esta problemática.
Por nuestra parte analizaremos cómo son y los objetivos de las inspecciones para poder bosquejar, al menos par-
cial y provisoriamente, si son de aplicación al teletrabajo o, en su defecto, cómo deberían ser para resultar aplicables
a la figura que estamos estudiando.
Desde ya adelantamos que en la 95ª Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo celebrada en 2006
en Ginebra, uno de los informes trata sobre “Inspección del Trabajo” y en él podemos leer que: “Cuando se trata de
un domicilio privado, generalmente se exige el acuerdo del empleador, del ocupante o de una autoridad judicial. La
Comisión recalca que, teniendo en cuenta la amplitud de la definición de los locales que pueden ser objeto de inspec-
ción, los inspectores del trabajo deben observar un estricto respeto de la privacidad. Es también necesario destacar
que muchas disposiciones nacionales que autorizan las visitas de los inspectores a los sitios de trabajo excluyen de la
protección laboral a muchas personas que realizan trabajos domésticos o que son trabajadores a domicilio, la mayoría
de los cuales son mujeres” 90.
La inspección del trabajo fue definida por Krotoschin como el conjunto de las instituciones, órganos y medidas
previstos por el Estado para procurar la aplicación de la legislación del trabajo 91.
El artículo 28 de la ley 25.877 crea el Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social, con la
finalidad de controlar y fiscalizar el cumplimiento de las normas del trabajo y de la seguridad social, “garantizar los
derechos de los trabajadores previstos en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional y en los convenios internacio-
nales ratificados por la Argentina, eliminar el empleo no registrado y demás distorsiones que el incumplimiento de la
normativa laboral y de la seguridad social provoquen”.
De allí se advierte la importancia de este tema en el teletrabajo, donde, como ya dijéramos, atento las particula-
ridades que presenta, es muy fácil enmascarar una relación de dependencia cubierta por la apariencia de un “teleser-
vicio”.
Asimismo, es importante el tema de la inspección por los elementos que puede aportar en materia de prevención
de riesgos en la salud psicofísica del trabajador, ya sea advirtiendo las posibles consecuencias, como detectando la
anomalías que pudieran existir.
Destacamos que en la llamada Ley de Ordenamiento Laboral se han seguido las cláusulas de los Convenios 81
y 129 de la O.I.T. En efecto, conteste con estos instrumentos, el artículo 31 de la ley 25.877 prevé que los servicios de
inspección deberán contar con los recursos adecuados para la real y efectiva prestación del servicio y llevarán un
Registro de Inspección, Infracciones y Sanciones. Asimismo, deberán informar a las organizaciones empresariales y
sindicales acerca de las actividades realizadas y de los resultados alcanzados. Los representantes sindicales de los tra-
bajadores tendrán derecho a acompañar al inspector durante la inspección y ser informados de sus resultados.
De este último párrafo surge claramente que en el supuesto del teletrabajo será indispensable contar con la par-
ticipación de un representante sindical o gremial del teletrabajador.
89
Organización Internacional del Trabajo, “La inspección del trabajo”, p. 12, 1985, mencionado por GALÍN, Pedro: “La inspección del trabajo. Tenden-
cia histórica y reformas recientes”; DT, 1999-A, 792.
90
www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc95/pdf/repiii-1b.pdf.
91
KROTOSCHIN, Ernesto: “Instituciones de Derecho del Trabajo”; Depalma, Buenos Aires, 1968, p. 598.
50
Pero lo que no se puede sostener es la imposibilidad de la inspección y mucho menos la ineficacia de la misma.
Ahora bien, no podemos negar que se plantea un conflicto entre la facultad de inspección y el derecho a la intimidad
del teletrabajador, pero la solución estará dada a partir de un análisis de los intereses jurídicos protegidos en juego.
En efecto, por un lado, el derecho a la intimidad del teletrabajador. Ningún empleador podrá invocar el dere-
cho incuestionable de contralor para invadir la privacidad del dependiente. Aquí no podemos dejar de remitirnos
al artículo 19 de la Constitución Nacional: “Las acciones privadas de los hombres que de ningún modo ofrendan al
orden y a la moral pública, ni perjudiquen a un tercero, están sólo reservadas a Dios, y exentas de la autoridad de los
magistrados. Ningún habitante de la Nación será obligado a hacer lo que no manda la ley, ni privado de lo que ella
no prohíbe”.
Contrario sensu, podemos afirmar que en tanto las acciones del teletrabajador se encuentren directamente vin-
culadas a la tarea desarrollada a favor de su empleador, estaremos habilitados para acceder a su lugar de trabajo
dentro de su domicilio.
Acto seguido debemos precisar el límite de esa inspección, que efectivamente está dado en el respeto a la inti-
midad del teletrabajador.
Es el mismo artículo 19 de la Carta Magna quien también fija las limitaciones, juntamente con el artículo 14 bis,
en tanto dispone que “El trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución
justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas,
con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del
empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro es-
pecial. (…) En especial, la ley establecerá: (…) la protección integral de la familia…”. A ello se suma lo establecido en
el artículo 70 de la L.C.T.
También tenemos que tener presente las previsiones del artículo 14 de la Constitución Nacional que dice: “Todos
los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio…”, y
del artículo 28: “Los principios, garantías y derechos reconocidos en los anteriores artículos, no podrán ser alterados
por las leyes que reglamenten su ejercicio”.
Por tanto concluimos que, en el supuesto de teletrabajo, conforme a las leyes que reglamenten las inspecciones,
las mismas obedecerán al mandato constitucional de asegurar las condiciones dignas de empleo, las que sólo podrán
ser comprobadas en la medida de una verificación en el lugar de la prestación de las tareas.
Por otro lado, en lo que hace a los demás derechos enunciados por el artículo 14 bis, en cuanto a remuneración
y jornada limitada entre otros, sin la concurrencia del teletrabajador, tampoco podrá constatarse el respeto de los
mismos, lo cual justifica el acceso al domicilio de aquél.
En conclusión, los límites de la facultad de inspeccionar estarán dados en no requerir información más allá de lo
estrictamente vinculado al trabajo, ni acceder a otro lugar que no sea el que el teletrabajador destinó para desarrollar
su actividad, en consecuencia no hay óbice constitucional para hacer efectivas las inspecciones.
Entendemos que se requerirá una ley que “reglamente su ejercicio” y también que deberá hacerse en el marco de
un estatuto especial, por cuanto tratándose de derechos de raigambre constitucional como es la intimidad y la ins-
pección (en los términos en que han sido analizados) no es conveniente que los mismos queden sujetos a discusiones
gremiales e incluso a que no lleguen siquiera a contemplarse en las convenciones colectivas.
Sí se deberá tener en cuenta que para garantizar los derechos del teletrabajador y del empleador, la eficiencia y
objetividad de la inspección, en ocasión de llevarse a cabo la misma, deberá contar con la participación de represen-
tantes de las organizaciones que nuclean a ambos, y dotar a los funcionarios de facultades precisas sobre el contenido
y extensión de la inspección.
Al respecto el artículo 29, último párrafo de la ley 25.877, acorde a lo previsto en los Convenidos O.I.T. 81, 129, 144
y 150, establece la participación tripartita en aras de la detección del empleo no registrado.
La colaboración de las entidades representativas de los trabajadores y de los empleadores, posibilitarían la elabo-
ración de estrategias conjuntas y consensuadas, que asegurarían mayor efectividad a la hora de implementar medi-
das tendientes a la revisión de la situación que plantea no sólo el trabajo no registrado en Argentina, sino también las
condiciones en que el teletrabajador desarrolla sus labores.
51
Capítulo XVI
EL PAPEL DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES EN EL TELETRABAJO
En la obra de Grisolía encontramos que se las define como “una agrupación permanente de trabajadores que
ejercen una actividad profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para
lograr mejores condiciones de vida” 92.
En el teletrabajo esta vocación de las asociaciones sindicales requiere que sea desplegada en su máxima expre-
sión, por cuanto se trata de una modalidad que, por sus particularidades y la falta de mediación entre las partes invo-
lucradas, favorece la configuración de supuestos de fraude laboral en los términos del artículo 14 L.C.T.
Por otro lado, Martín Pardo de Vera sostiene la conveniencia de establecer una reglamentación tendiente a faci-
litar a los sindicatos la difusión de la información propia de la actividad sindical a los teletrabajadores a través de las
redes de transferencia de datos de la propia organización y, de este modo, garantizar la igualdad con el resto de los
empleados de la empresa para la que aquellos desarrollan sus actividades 93.
Martín Sánchez sostiene que “El teletrabajador tendría que poseer los mismos derechos básicos que poseen los
trabajadores tradicionales: el de libre sindicación, negociación colectiva, adopción de medidas de conflicto colectivo,
huelga, reunión y participación en la empresa (…), también tendría que contar con el derecho a ser elegido y a elegir
a sus representantes en la forma legal establecida, es decir, por medio de la participación en las elecciones sindicales
que se celebren en el seno de su empresa” 94.
Por nuestra parte consideramos que en la medida que el teletrabajador se encuentra en un pie de igualdad con el
empleado que está trabajando en la empresa, goza ya de los derechos que Sánchez entiende deben reconocérseles.
Adquiere así una importancia suprema la disposición contenida en el artículo 43, inc. a, de la ley 23.551, que fa-
culta a los delegados de personal a verificar la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar
en las inspecciones que disponga la autoridad administrativa del trabajo.
Es decir, las asociaciones gremiales cuentan inicialmente con herramientas para hacer efectiva la protección del
teletrabajador. Dependerá, a partir de ahora, que la normativa legal y convencional la perfeccionen, extremo este que
no es sólo aplicable al teletrabajo, sino a toda relación de dependencia.
Thibault Aranda sostiene que “el teletrabajo supone un reto importante para los sindicatos y las representaciones
unitarias, por una parte, porque el espacio tradicional de desarrollo del movimiento sindical es el centro de trabajo tí-
pico, y es un dato fácilmente objetivable que la dispersión geográfica de los teletrabajadores conduce a su fragmenta-
ción y a una reducción del número de horas de presencia en la empresa; por otra, porque, a diferencia del tradicional
trabajo a domicilio, el teletrabajo se extiende al trabajo intelectual, que se caracteriza por una menor conciencia de
clase y un mayor corporativismo. (…) De la comprensión del cambio producido y la adaptación a los nuevos espacios
de relaciones laborales (...) dependerá que el sindicalismo pueda continuar su misión histórica. El teletrabajo supone
un riesgo de desmembramiento de la organización sindical, pero también una oportunidad inesperada: de una parte,
el teletrabajador aislado puede buscar la aproximación a sus colegas con una necesidad de comunicación muy supe-
rior a la de los asalariados clásicos; de otra, el sindicato puede proporcionar servicios innovadores de utilidad para los
teletrabajadores” 95.
Compartimos las reflexiones del citado autor, y agregamos también que será necesario hacer tomar conciencia
a los teletrabajadores que deben exigir esa protección y representación que se encuentra en cabeza de las asocia-
ciones sindicales.
92
GRISOLÍA, Julio A.; op. cit., p. 725.
93
MARTÍN PARDO DE VERA, María; op. cit.
94
SÁNCHEZ, Martín: “Teletrabajo: ¿una forma de flexibilización social?; en www.caminandoutopias.org.ar/contenidos/notas/actualidad/0005.php.
95
THIBAULT ARANDA, Javier; op. cit.; pp 238/240..
52
Capítulo XVII
UN ESTATUTO ESPECIAL96
“De acuerdo con la realidad, se dan relaciones en que la norma laboral común no puede transplantarse a situacio-
nes que, aunque respondan a la misma característica: prestación de trabajo humano dirigido, en ellas la actividad se
cumple en circunstancias diferentes.” 97
La base de toda relación laboral es la misma: una persona física que se obliga a realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado
de tiempo mediante el pago de una remuneración.
La concepción primaria era trabajar en la fábrica o empresa, recibir instrucciones del empleador, aceptar las di-
rectivas de este, realizar la tarea y, al finalizar la quincena o el mes, recoger la remuneración, el salario por el cual el
trabajador desplegó toda su actividad.
Sin embargo hay relaciones laborales que no se ajustan a este tipo de estructura, a este “molde”, en palabras del
Dr. Vázquez Vialard, y ello determina la aparición de los estatutos especiales.
A manera de ejemplo podemos mencionar, entre otros, a los viajantes de comercio, a los trabajadores de la cons-
trucción, al servicio doméstico, a los conductores particulares, los docentes particulares, etc.
Se sostiene que los estatutos profesionales tienen como finalidad establecer normas particulares respecto de
determinadas actividades 98. Esa finalidad no es otra que establecer un régimen específico para aquellas actividades
que, por sus características, no pueden ser reguladas en su totalidad por la ley laboral común, estructurada sobre la
base de una realidad diferente.
Es cierto que en el mundo existe una corriente doctrinaria que sostiene la necesidad de la derogación de los esta-
tutos vigentes, puesto que se considera que estos han quedado obsoletos o desactualizados. Sin embargo, en tanto
no desaparezcan las necesidades que le dieron origen, es evidente que su vigencia está fuera de toda duda.
Los estatutos especiales o profesionales son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada
actividad, arte, oficio o profesión, que en vista de las particularidades en que se presentan requieren medidas espe-
ciales, sobre todo antifraude.
Ahora bien, para el Derecho del Trabajo, la implantación de esta nueva forma de organización que por realizarse
lejos de la empresa y con una computadora no deja de ser trabajo, plantea múltiples problemas y vacíos legales, a los
que, inevitablemente, habrá que dar respuesta.
Es cierto que una primera solución está dada por la ley de contrato de trabajo, como ya hemos visto a lo largo de
estas consideraciones.
Sin embargo no se puede desconocer que hay particularidades en este tipo de prestación que obligan a hacer
un esfuerzo para lograr un encuadre, lo cual lleva a concluir que en un futuro más o menos próximo se impondrá la
regulación de esta modalidad a partir de un estatuto especial.
Hay autores 99 que sostienen que ciertos aspectos deberán regularse mediante leyes, y otros, en cambio, sostie-
nen que la regulación debería realizarse a través de convenios colectivos.
En Europa ya hay antecedentes al respecto: el de abril de 2002 entre EuroCommerce, principal representante de
los empresarios del sector comercio, y el sindicato UniEuropa Commerce, quienes llegaron a un acuerdo sobre las
reglas que se deberán seguir en la Unión Europea para introducir el trabajo a distancia respetando las condiciones y
derechos laborales con los que se beneficia a un trabajador normal.
Por último debemos mencionar a Ramírez Bosco quien sostiene que la materia de los estatutos, o gran parte de
ella, podría haber sido tratada (y ello sería seguramente preferible) por convenios colectivos, salvo cuando se quiso o
fue necesario crear una diferencia con el régimen general que sólo pudiera establecerse por ley (v.gr.: construcción).
Pero muchas veces esto obedeció a la fuerte preferencia nacional por las normas legales sobre las convencionales 100.
96
De la ponencia de nuestra autoría en el III Congreso Nacional de Derecho Laboral, organizado por la Sociedad Argentina de Derecho Laboral,
Rosario, octubre de 2005, “Estatutos especiales y el teletrabajo”, y publicada por Editorial Jurídica Nova Tesis, p.105-111.
97
VÁZQUEZ VIALARD, Antonio: “Ley Laboral común y especial”, en Revista de Derecho Laboral 2003-2, Estatutos y otras actividades especiales – I;
Editorial Rubinzal-Culzoni, p. 12.
98
VAZQUEZ VIALARD, Antonio; nota 13 op. cit., p. 17.
99
VÁZQUEZ VIALARD, de VIRGILIIS, entre otros.
100
RAMÍREZ BOSCO, Luis: “La concurrencia de la LCT con los estatutos profesionales”, en Estatutos Especiales - I, Revista de Derecho Laboral, 2003-2,
Rubinzal-Culzoni, Santa Fe, 2003, p. 31 y 32.
53
Por nuestra parte entendemos que a los efectos de la materia que deberán regular, tal como el tema de inspec-
ciones, la reelaboración, o al menos la adaptación, de los estatutos de la jornada laboral y la remuneración, y, funda-
mentalmente, la necesidad de procurar una efectiva y eficiente protección al teletrabajador, el estatuto es la forma de
regulación más conveniente, en lugar de lograr tales objetivos a través de una negociación colectiva donde, pudiera
ocurrir, que una asociación sindical débil o con pocos teletrabajadores no logren la regulación pretendida.
54
Capítulo XVIII
EFECTOS DEL TELETRABAJO EN LA DESCENTRALIZACIÓN
Y LA GLOBALIZACIÓN
EL DUMPING SOCIAL
Miguel Ángel y Martín Ignacio de Virgiliis manifiestan que el teletrabajo parece ser la resultante del auge de las
nuevas tecnologías informáticas y el propio comercio electrónico. Si tenemos en cuenta que asistimos a un proceso
de internacionalización de la actividad económica empresarial, de esto se deduce que esto último afectará significa-
tivamente a las relaciones laborales que surjan en las empresas de la nueva economía 101.
Por su parte Confalonieri (h.) 102 afirma que una de las manifestaciones de la descentralización productiva es el
teletrabajo, el que puede darse de dos maneras: por un lado la empresa deja de ocuparse de ciertos tramos del ciclo
productivo que anteriormente asumía como propios, trasladándolos hacia el exterior de la misma o hacia un tercero
y, por el otro lado, desplaza o traslada el lugar de la prestación de servicios de sus empleados.
En efecto, las facilidades que otorgan las telecomunicaciones y las nuevas tecnologías que han dado lugar de
alguna manera a la conformación del teletrabajo, permiten que los dos extremos de la terminal, en nuestro caso
teletrabajador y empresario, no sólo se encuentren en lugares distintos sino, también, distantes. Ya no dentro de una
misma ciudad o provincia, sino incluso en distintos países.
De allí que es fundamental una regulación internacional del trabajo, no sólo aplicable a la figura en estudio, sino
a toda relación laboral, por cuanto los desplazamientos físicos del trabajador pueden darse de una filial o sucursal de
la empresa a otra ubicada fuera de los límites nacionales, al igual que la cesión de personal entre dos o más estableci-
mientos de una empresa multinacional con sede en varios países.
Sin embargo, hoy contamos en nuestra legislación con dos artículos que pueden dar, prima facie, una respuesta a los
problemas que la transnacionalización del trabajo puede plantear: el artículo 3 de la L.C.T. y el artículo 24 de la L.O.
El primero de ellos dice: “Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el
contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio”. El segundo señala:
“En las causas entre trabajadores y empleadores será competente, a elección del demandante, el juez del lugar del tra-
bajo, el del lugar de celebración del contrato, o el del domicilio del demandado. El que no tuviere domicilio fijo, podrá
ser demandado en el lugar en que se encuentre o en el de su última residencia. En las causas incoadas por asociaciones
profesionales por cobro de aportes, contribuciones o cuotas, será competente el juez del domicilio del demandado”.
Por tanto si el teletrabajador ha fijado el lugar donde realiza su actividad en la República Argentina, será ésta la
legislación aplicable.
Pero en este punto surge el fantasma del dumping social, entendiendo por tal “la existencia de ventajas indebidas
de un Estado por sobre otro en el plano de las relaciones comerciales y derivadas de un tratamiento desigual de los
derechos de los trabajadores. Un Estado no debe colocar en el mercado internacional un producto más barato que
otro Estado competidor sobre la base de que en ese producto haya infracción a los derechos de los trabajadores” 103.
Por eso es imprescindible encarar, ya sea a través de los Estados o por medio de las asociaciones sindicales, acuer-
dos de reciprocidad en el tratamiento de los derechos y deberes de los trabajadores transfronterizos.
Otra de las formas de contrarrestar los efectos del dumping social es a través de “la armonización de las normas
laborales” de los Estados integrantes de la comunidad internacional o de una regional.
En un trabajo elaborado por Swida podemos ver la razón que sustenta la conveniencia de la armonización alu-
dida y no de la unificación o supremacía del sistema normativo de un Estado por sobre el de otro: “Así, en un Estado
miembro puede garantizarse la estabilidad propia en el empleo o la obligación de la reincorporación del trabajador
en caso de un despido inválido; en otro Estado podrá adoptarse un sistema de indemnización tarifada en caso de
despido sin causa, y en otro, finalmente, podrá establecerse la operatividad de las normas del derecho común para el
caso de daño ocasionado por una ruptura contractual intempestiva y no justificada. Coordinar estos tres sistemas es
101
de VIRGILIIS, Miguel Ángel, y de VIRGILIIS, Martín Ignacio: “El teletrabajo. La nueva realidad virtual”; op. cit., p. 366.
102
CONFALONIERI (h.), Juan Ángel: “Descentralización productiva”; op. cit., pp. 1707 y ss.
103
Definición expuesta por la Dra. Eleonora Pelliza en sus clases en la Maestría de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales,
noviembre de 2005.
55
imposible; lo que se debe buscar es armonizarlos de tal manera que uno de los sistemas no atraiga especialmente a
las empresas a un país de la región y en perjuicio de otro país, por la simple razón de reducir costos.
”El estudio de la armonización de las normas internas de los países miembros conducirá en todos los casos a la
sanción de directivas que deben adoptar los consejos o los parlamentos regionales dirigidas a los gobiernos de los
Estados miembros, los que además deberán someter la aplicación de dichas directivas a controles supranacionales,
ya que de otra manera la directiva será letra muerta; pero nada impide que, sobre la base del derecho interno de cada
país, los principios fundamentales del derecho social y las intenciones manifestadas en los actos constitutivos del
Mercado Común, en armonización con las disposiciones constitucionales internas referidas a la promoción del bien-
estar social, los jueces locales de los países miembros puedan tomar en cuenta esta idea de armonización para dictar
sus sentencias, aplicando normas supranacionales a los casos particulares.” 104
Un marco propicio para desarrollar un debate en procura de la armonización normativa es el Mercosur, a partir, al
menos en un principio, de los Convenios de la O.I.T. a los cuales todos sus integrantes hayan adherido, comenzando,
de este modo, con una base normativa común.
104
SWIDA, Wojciech, “Derecho Social Regional”; RDLSS-2005-B, 18644.
56
Capítulo XIX
EL TELETRABAJO EN EL MUNDO
En este capítulo haremos, como dato ilustrativo, una breve referencia a la experiencia o al marco normativo del
teletrabajo en algunos países de América y de Europa.
Entre los primeros mencionaremos a Chile y a Brasil, luego haremos referencia a las experiencias italiana y espa-
ñola y, por último, a la Unión Europea.
CHILE
La reforma laboral consagrada por la ley 19.759 al Código del Trabajo chileno introdujo diversas modificaciones
que afectaron al mercado laboral.
Si bien no existe una regulación expresa del teletrabajo, encontramos que sí se ha contemplado normativamente
la extensión de la jornada laboral de los teletrabajadores en el artículo 22, el cual dice “a fin de que los trabajadores
contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa,
mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones, estén excluidos de la limitación de jornada
de 48 horas semanales a que dicho artículo se refiere” 105.
BRASIL
El artículo 6º de la Consolidación de las Leyes del Trabajo (C.L.T.) no hace distingo entre el trabajo realizado en
el establecimiento del empleador y el ejecutado en el domicilio del empleado, en tanto se encuentre configurada la
relación de empleo: “Nâo se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o ejecutado
no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relaçao de emprego.”
Por su parte el artículo 83 de la C.L.T. reiteró la exigencia del principio intuito personae del trabajo realizado en el
domicilio: “É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o ejecutado na habitaçao
do empregado ou em oficina de familia, por conta de empregador que o remunere”, entendiendo la doctrina que es
perfectamente válida la aplicación analógica del dispositivo legal al teletrabajo 106.
ITALIA
Italia es una de las primeras naciones europeas en afrontar la cuestión de la reglamentación del teletrabajo.
Las primeras regulaciones datan del año 1998 y estaban dirigidas a la implementación del teletrabajo en la admi-
nistración pública.
En cuanto a la implementación del teletrabajo, en Italia esta figura ha sido utilizada por IBM, Logos de Módena
(empresa multinacional que opera en el campo de la documentación técnica y multilingüe y de los manuales de pro-
gramas de software) y la compañía Assicurazioni Generali S.p.A. que ocupa una posición de liderazgo en la rama de
los seguros de daños y vida.
ESPAÑA
Es de resaltar que España no cuenta con una legislación que regule el teletrabajo.
Al respecto Thibault Aranda sostiene que “parece innegable que, tanto en lo relativo a la calificación jurídica como
a la tutela aplicable, los instrumentos legales de que nuestro ordenamiento dispone presentan algunas deficiencias a
la hora de regular este nuevo modo de organización laboral: el teletrabajo escapa a la rigidez normativa ideada para
el trabajador fabril y reclama un tratamiento diferenciado” 107.
Sin embargo, ello no ha constituido un obstáculo para que Tribunales españoles le reconozcan el carácter laboral
a la relación que se configura en el supuesto de teletrabajo.
Además de la resolución dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 5881/2002 del 18 de septiembre, a la
que hemos hecho mención en el capítulo IV, existen otros pronunciamientos a los que nos referiremos a continuación.
105
PUMARINO MENDOZA, Andrés: “Legislación laboral y teletrabajo”; publicado en www.alfa-redi.org/rdi-articulo.shtml?x=1337.
106
PINO ESTRADA, Manuel Martín: “El teletrabajo en el derecho brasileño”; publicado en www.alfa-redi.com/(apc-aa-alfaredi/ing_upload/9507fc6
773bf8321fcad954b7a344761/pino.pdf.
107
THIBAULT ARANDA, Javier: “El teletrabajo. Análisis jurídico-laboral”; op. cit., p. 275.
57
El Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en su sentencia del 16 de marzo de 2001 ha dicho: “…utilización de
los medios materiales puestos por la empresa “un equipo informático con conexión informática directa con la redac-
ción del periódico en Oviedo”, los cuales, por permitir el intercambio constante de información en tiempo real entre
el actor y la redacción del periódico, eliminan cualquier relevancia al hecho de no tener aquel que acudir para realizar
su actividad al centro de trabajo de la empresa en Oviedo; lo cierto es que esa posibilidad de mantener un contacto
permanente en ambos sentidos hacía innecesaria la presencia física del trabajador en Oviedo y facilitaba un mejor
cumplimiento del encargo genérico recibido al no alejar al actor del «lugar de la noticia». La inexistencia de un horario
estricto, destacada asimismo en la sentencia de instancia para justificar su pronunciamiento, deja también de cons-
tituir un dato trascendente, toda vez que para la empresa era innecesaria su fijación para ejercer un control sobre la
tarea del actor, conocimiento de la cual podía tomar mediante la indicada conexión informática” 108.
“En igual sentido, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia de 30 de septiembre de 1999 (As. 3321),
ha declarado la laboralidad de la relación pese a que los trabajadores realizaban la prestación en sus domicilios por-
que las órdenes eran «continuas y directamente impartidas a los trabajadores a través de la red o del teléfono móvil
y sujetos a las instrucciones de la empresa para realizar su trabajo, realizado en equipo con otros empleados de la
empresa, y sometidos siempre a las variaciones que por ella se introdujeran…».” 109
Por otro lado la pionera en el sector del teletrabajo en este país ha sido IBM, quien implementó un plan conocido
como “Mobility” que permite a sus trabajadores acceder a este tipo de modalidad laboral.
UNION EUROPEA
En el ámbito de la Unión Europea, en 1995 un grupo de experto de la Comisión Europea y de la Fundación Europea
para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, dio la siguiente definición: “Teletrabajo es cualquier forma de trabajo
desarrollada por cuenta de un empresario o un cliente, por un trabajador dependiente, un trabajador autónomo o un
trabajador a domicilio y efectuada regularmente y durante un parte importante del tiempo de trabajo, desde uno o más
lugares distintos del puesto de trabajo tradicional, utilizando tecnologías informáticas y/o telecomunicaciones 110
La Confederación Europea de Sindicatos (CES), la Unión de Confederaciones de la Industria y de Empresarios de
Europa (UNICE), la Unión Europea del Artesanato y de la Pequeña y Mediana Empresa (UNICE/UEAPME) y el Centro
Europeo de la Empresa Pública (CEEP) han firmado un acuerdo marco sobre el teletrabajo a fin de dar más seguridad
a los teletrabajadores por cuenta ajena en la Unión Europea.
El Acuerdo se configura como un marco general de ámbito europeo que establece disposiciones mínimas y bási-
cas sobre las que debe ser la futura regulación del Teletrabajo en cada uno de los Estados miembros 111.
El Acuerdo no hace distinción entre la naturaleza pública o privada del empleador del supuestos teletrabajo en
que se esté o de las particulares condiciones de trabajo que se pacten. Tampoco lo identifica como un nuevo tipo de
trabajo, con una nueva profesión, sino como una forma de organización y/o realización del trabajo 112.
Entre los aspectos que regula el acuerdo, se destaca el carácter voluntario del mismo y la obligación del empresa-
rio de informar al teletrabajador de cuestiones relacionadas con los convenios colectivos, la descripción de su trabajo,
la participación en las elecciones de sus representantes, la comunicación con los mismos, etc., como si se tratase de
un trabajador que se encontrara desarrollando su tarea en el domicilio de la empresa.
En cuanto a las condiciones de empleo, los teletrabajadores tienen los mismos derechos y garantías que otros
trabajadores y se les debe aplicar la legislación y los acuerdos colectivos de la misma forma que al resto.
La protección de datos es otro de los temas que regula el texto aprobado, dejando bajo la responsabilidad del
empresario la de tomar las medidas necesarias y de informar al teletrabajador de la legislación relativa a la protección
de datos “especialmente en lo que se refiere a cualquier restricción en el uso de los mismos”, y de las sanciones en caso
de que el trabajador no adopte las medidas comunicadas. La privacidad del teletrabajador, por su parte, queda com-
pletamente asegurada, teniendo que acogerse a la directiva 90/270 en el caso de que el empresario quiera instalar
cualquier tipo de monitorización en el domicilio del trabajador 113.
108
THIBAULT ARANDA, Javier: “EL teletrabajo. Análisis jurídico-laboral”; op. cit., p. 52.
109
Idem nota anterior.
110
THIBAULT ARANDA, Javier: “El teletrabajo. Análisis jurídico laboral”; op. cit, p. 24.
111
ROLDAN MARTINEZ, Aranzazu: “Aspectos jurídicos del teletrabajo”, en “Temas actuales de Derecho Laboral. Obra Colectiva”, Editora Normas
Legales S.A. C., Trujillo, Perú, 2005, p. 126.
112
ROLDAN MARTINEZ, Aranzazu: “Aspectos jurídicos del teletrabajo”, op. cit., pp 126 y 132.
113
RICO, Inma: “Los sindicatos y la patronal europeos firman un acuerdo sobre la regulación del teletrabajo”; nota de “IDG Communications S.A.”, en
www.idg.es/ivorld/noticias.asp?id=24770 16/7/2002.
58
Capítulo XX
PROYECTOS DE LEY SOBRE TELETRABAJO EN LA REPÚBLICA ARGENTINA
Varios proyectos de ley sobre teletrabajo se han elaborado en la República Argentina.

Uno de ellos es el ingresado por el diputado Oscar Lamberto, expediente 0941D2006, Trámite Parlamentario Nº
17 del 23/03/2006.
El mismo propone la incorporación, como artículo 102 bis de la ley 20.744 de contrato de trabajo, el que a conti-
nuación transcribimos:
“ARTÍCULO 102 bis. Caracterización. Cualquiera sea su denominación se considerará que media contrato de trabajo
bajo la forma de “teletrabajo” al conjunto de modalidades de contratación de un trabajador para realizar tareas a tra-
vés de una computadora, desde una ubicación remota a la sede de su empleador” 114.
Este proyecto se limita a incorporar la figura al plexo normativo de la L.C.T., sin reparar en las características que
obligan a una regulación más precisa, a la luz de las consideraciones expuestas en capítulos anteriores.
El segundo de los proyectos es el presentado por la diputada Olijela del Valle Rivas, expediente 6077D2002, Trá-
mite Parlamentario Nº 143, del 25/09/2002 115.
Este incorpora en la ley 20.744, Título III, “De las modalidades del contrato de trabajo”, el capítulo VI sobre el con-
trato de teletrabajo.
También se formula una definición e incluye una clasificación de los distintos lugares donde puede desempeñar-
se el teletrabajador.
Declara la igualdad de derechos de los trabajadores que desarrollan sus tareas bajo esta modalidad, el respeto
por su intimidad y la imposibilidad de allanar su domicilio. También destina un artículo a la propiedad y mantenimien-
to de los equipos.
Delega en la autoridad de aplicación la reglamentación de esta modalidad, la que deberá fijar como mínimo lo
siguiente:
a) garantizar el derecho a la salud y la vida de los teletrabajadores;
b) determinar los requisitos de admisibilidad de contratación de esta modalidad;
c) establecer un porcentaje de teletrabajadores que podrá tener cada empleador conforme la reglamentación
que se fije respecto del inciso anterior;
d) llevar un registro de empleadores que utilicen la modalidad de teletrabajo;
e) habilitar un servicio de información y asesoramiento a los teletrabajadores;
f ) supervisar y controlar el estricto cumplimiento de esta normativa.
Sobre este proyecto, más avanzado que el anterior, diremos que también efectúa una delegación en la autoridad
de aplicación de materias que exceden el marco netamente reglamentario, como ser el punto a), ya que el mismo
requerirá de una norma de entidad superior a un decreto.
Por último debemos mencionar el proyecto que ha sido elaborado por la Comisión de Teletrabajo del Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y elevado al Congreso de la Nación bajo el expediente Nº 1.079.053/03 y lleva
el nombre de “Régimen Jurídico del Teletrabajo en Relación de Dependencia” 116.
El mismo dice en sus considerandos: “el proyecto que se eleva tiene la intención de convertirse en un piso míni-
mo sobre el cual las partes, ya sea individual o colectivamente, puedan negociar las condiciones específicas bajo las
cuales se desarrolle el teletrabajo, las negociaciones colectivas deberán contemplar, en particular, los regímenes de
remuneración y jornada de trabajo, la promoción profesional y la formación en el trabajo en los términos del Artículo
1º de la Ley Nº 25.579, introducido como capítulo VIII, del Título II, de la L.C.T., y el derecho de información respecto
de la propia actividad, sin perjuicio de la consideración de toda otra cuestión que haga a la especificidad de esta
actividad”.
En el artículo 1º establece que “Se entiende por teletrabajo a los efectos de esta ley, a la realización de actos, eje-
cución de obras o prestación de servicios en los términos de los Arts. 21 y 22 de la Ley 20.744 (t.o. 1976), en las que el
114
Información obtenida en www.diputados.gov.ar.
115
Idem nota anterior.
116
Información proporcionada por la Comisión de Teletrabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
59
objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares
distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología
de la información y de las comunicaciones (TIC´s). Se entiende por teletrabajador en relación de dependencia a toda
persona que efectúa teletrabajo según la definición anterior”. Por su parte dice el artículo 2: “Los teletrabajadores
gozarán de los mismos derechos que los demás trabajadores en relación de dependencia. Sin perjuicio de ello las
comisiones paritarias de los convenios colectivos aplicables a estos trabajadores deberán establecer las condiciones
de trabajo, teniendo como prioridad las particularidades de la prestación, la índole de la relación, y el respeto del prin-
cipio de igualdad de trato entre un teletrabajador y un trabajador que desempeñe igual tarea en el establecimiento
del empleador.
Finalmente, mencionaremos el artículo 8 que reza: “En todo lo que no estuviese expresamente previsto en esta
ley regirán las disposiciones de la L.C.T. en las condiciones previstas en el artículo 2° de dicho cuerpo legal”.
Vemos, en consecuencia, que el proyecto coincide con el planteo sostenido al comienzo del presente trabajo, por
cuanto establece que el teletrabajo en tanto revista las connotaciones previstas en los artículos. 21 y 22 de la L.C.T.,
implicará una relación de trabajo y por tanto se encuentra bajo la protección del sistema normativo laboral.
Destacamos, no obstante, que es un primer eslabón a partir del cual se deberá construir el andamiaje normativo
del teletrabajo.
60
Capítulo XXI
CONCLUSIONES
Hemos visto que las TIC´s han impactado en la concepción tradicional de la relación de trabajo, prueba de ello, la
aparición de la figura del teletrabajo.
El cambio fundamental se concreta en el lugar de prestación laboral, ya que el teletrabajador no se localiza en la em-
presa y sin embargo no deja de formar parte de ella con los mismos derechos y deberes que cualquier otro empleado.
Pero a pesar de ello, se pueden configurar en el teletrabajo, los elementos que determinan la existencia de una
relación de dependencia, sin que sea necesaria la participación presencial del trabajador.
Es decir que más allá del lugar donde el teletrabajador desarrolle sus tareas, en la medida que esté incorporado e in-
tegrado a la organización que implica una empresa y en tanto deje de disponer de sí mismo, para someterse a la voluntad
del empleador que fijará el tiempo, modo y lugar en que se llevará a cabo el teletrabajo, estará resguardado y protegido
por el Derecho del Trabajo, sin que represente obstáculo alguno para ello, que la prestación sea continua o discontinua.
Hasta aquí ha quedado resuelto nuestro primer planteo, el teletrabajo es una nueva modalidad de prestación
laboral, condición para que quede bajo el hálito de protección del Derecho del Trabajo.
Respecto a la operatividad de las normas laborales vigentes, las reformas que deberán introducirse en un futuro
y los instrumentos a los que se deberán recurrir vimos que:
a) la facultad de control que reconoce el artículo 70 L.C.T. es aplicable, más allá de los distintos grados en que la
misma puede hacerse efectiva y que su límite está dado en el respeto a la privacidad;
b) los emails son instrumentos de trabajo cuya titularidad pertenece al empleador y por tanto están sujetos a sus
disposiciones con el consecuente libre acceso al mismo;
c) por tratarse el teletrabajo de una modalidad voluntaria, es plenamente aplicable el artículo 66 de la L.C.T., sin
necesidad de mayores adaptaciones;
d) igualmente las facultades de dirección y disciplinaria son plenamente operativas;
e) en cuanto a la jornada laboral, las previsiones contenidas en la ley son parcialmente aplicables y sí requieren
que sean tratadas atendiendo a las particularidades del teletrabajo;
f ) por su parte respecto del tema de la remuneración, vimos que la forma en que se encuentra regulado por la ley
20.744 es suficiente, aunque restaría que al momento de celebrarse el contrato de teletrabajo se especifique
cuál modalidad se adoptará;
g) sobre la salud, la higiene y seguridad del trabajo y los accidentes y enfermedades profesionales, el teletrabajo
no escapa a las previsiones e inconvenientes que la ley 24.557 contempla en la actualidad, de manera que la re-
forma que en lo general se espera de esta última, también se debiera hacer extensiva a la figura bajo análisis;
h) también hemos corroborado que la prueba adquiere una mayor relevancia a la hora de acreditar la existencia
de una relación de teletrabajo y, por tanto, advertimos que nos obliga a agudizar y desarrollar los métodos
probatorios que nos brinda el Derecho Procesal del Trabajo;
i) por su parte, en el tema de la inspección del trabajo, hemos constatado que si bien provisoriamente resultan
aplicables las normas vigentes, es donde más urge una regulación específica que apunte al teletrabajador;
j) en lo que respecta a las asociaciones sindicales, hemos determinado que su papel en el teletrabajo es funda-
mental, y entraña el desafío de lograr que en su vínculo con los teletrabajadores también se haga uso de la
conexión telemática;
k) es a través de un estatuto especial donde podremos lograr regular esta modalidad, sin perjuicio de la actividad
negociadora de los sindicatos;
l) los proyectos de ley sobre teletrabajo son el punto de partida para dar respuesta a los desafíos que nos plantea
esta figura;
m) la normativa internacional emanada de la O.I.T. respecto al trabajo a distancia es un punto de partida también
para una regulación específica en torno al teletrabajo.
Así, a la luz de estas conclusiones, proponemos que el estatuto o ley especial contemple, en especial, las siguien-
tes previsiones:
1. Será obligatorio formalizar por escrito el contrato de teletrabajo, donde consten las condiciones de trabajo. El
contrato se hará en tres ejemplares, dos serán entregados al teletrabajador quien deberá remitir uno de ellos
a la asociación sindical o gremial a la que pertenezca, el restante será para el empleador.
61
En caso de no suscribirse genera una presunción legal que son estipulaciones del contrato las que declare
el teletrabajador, quien podrá hacer denuncia de las mismas por ante la asociación sindical o gremial, la que
deberá tomar inmediata intervención.
2. Formará parte del contrato el reglamento interno sobre uso del correo electrónico y el acceso a la Web. En
caso de no existir el mismo, no se podrá sancionar de manera alguna al teletrabajador con motivo o en oca-
sión de a su utilización.
3. Será obligación del empleador hacer participar a la asociación sindical o gremial del mecanismo informático que
utilice para hacer efectivo el control sobre el teletrabajador. Para ello deberá procurar otorgarle acceso al mismo,
sin que ello implique de manera alguna tomar contacto con información propia del proceso productivo.
4. El empleador podrá disponer de inspecciones, para lo cual deberá exigir la participación de la asociación
sindical o gremial o del delegado de las mismas, si lo hubiere, notificando a la autoridad de contralor quien
podrá, igualmente, participar de la inspección.
5. La inspección no podrá llevarse a cabo con la sola participación del empleador, aun cuando este concurriera
al lugar donde desarrolla su actividad el teletrabajador con un notario o escribano público.
6. En caso que no fuera posible realizar las inspecciones por falta de representante o delegado gremial y de
autoridad de contralor, podrá requerir el empleador auxilio a la justicia por intermedio del procedimiento
sumarísimo e inaudita parte.
7. La inspección se limitará a verificar: si se cumplen las condiciones de seguridad e higiene, el estado de con-
servación del equipo y/o medios técnicos proporcionados por el empleador y si se guardan las medidas de
confidencialidad establecidas.
8. El teletrabajador, reunidos los requisitos, no podrá negarse a que se efectúe la inspección.
9. El empleador dispondrá exámenes ocupacionales psicofísicos periódicos del teletrabajador. Los resultados serán
notificados de manera fehaciente a éste y a la asociación sindical o gremial. Asimismo será su obligación asegurar-
se el cumplimiento de las prescripciones indicadas por el facultativo a cuyo cargo estuvieron los exámenes.
10. Será obligación del empleador mantener con sus teletrabajadores reuniones periódicas en el ámbito de la
empresa, a las cuales obligatoriamente deberán concurrir estos últimos, salvo caso fortuito o fuerza mayor.
11. Se dará prioridad a la contratación bajo esta modalidad a las personas con discapacidad y mujeres embara-
zadas o con niños. En todos los casos, el teletrabajador gozará de prioridad en cubrir cargos vacantes en la
empresa en tanto se trate de la misma actividad que desarrolla en su domicilio.
12. Se procurará convocar a todos los teletrabajadores a elevar proyectos tendientes a mejorar el sistema opera-
tivo e informático.
13. Los sindicatos estarán obligados a procurar una conexión con los teletrabajadores, y a prestar toda colaboración
en materia de inspecciones, caso contrario y de verificase reiteradamente conductas en contrario, se considerará
una falta grave, pudiendo dar lugar incluso a la intervención o pérdida de la personería gremial de los mismos.
Finalmente, contestando a los desafíos planteados al principio del presente trabajo vayan las siguientes reflexiones:
a) Al aislamiento responderemos con las visitas periódicas.
b) Para evitar la falta de motivación, procuraremos los incentivos en torno a propuestas que partan de los teletra-
bajadores.
c) A fin de soslayar la imposibilidad de algunos teletrabajadores de separar la vida privada de la profesional, con-
taremos con exámenes psicofísicos.
d) Para contrarrestar la posible sensación de no pertenencia a la empresa o marginación, proponemos las reunio-
nes periódicas y la prioridad para cubrir cargos vacantes en la empresa.
e) En materia de enfermedades y accidentes responderemos con exámenes ocupacionales periódicos y con pla-
nes que procuren un ambiente de trabajo seguro.
f ) En todos estos casos es fundamental el rol de la inspección, razón por la cual otorgaremos a los inspectores más
responsabilidades y a los sindicatos una mayor participación, ello, sin perjuicio de los instrumentos que ya se
encuentran regulados en la legislación vigente.
Por tanto, entendemos comprobada nuestra hipótesis: el teletrabajo se desarrolla en el marco de una relación de
dependencia, en el presente la legislación no le es totalmente ajena, pero sí requiere de ciertos ajustes que se pueden
dar a través de un estatuto o ley especial y con el contenido propuesto.
Concluimos entonces que nada impedirá hoy que un teletrabajador goce del amparo del Derecho del Trabajo en
un pie de igualdad con el trabajador presencial.
62
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Universidad Nacional

TELETRABAJO: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE SU PRESENTE

3. a) Los indicios ........................................................................................................................................................................................ 46

El hombre ha ido evolucionando y, con él, la sociedad en la que se encontraba inmerso.

En centros de teletrabajo o telecentros

Teletrabajo nómada o itinerante

Off shore o transnacional

Desarrollemos a continuación los conceptos esbozados en los cuadros precedentes.

Ahorro de tiempo y dinero en el traslado Aislamiento

Disponibilidad horaria 18 Indeterminación del tiempo de trabajo

Al no controlarlos de forma presencial se dice que “se les da a

Permite una óptima articulación entre la actividad personal y

Facilita el trabajo a las personas minusválidas y/o presos que no

La sensación de no sentirse miembro de la empresa por no con-

Mayor descentralización y delegación de funciones. Especiali-

Cambio de lugar de residencia sin necesidad de cambiar el

Flexibilidad y economía de costos en la empresa Costos de equipos

Contratación y conservación del personal permitiendo retener a

Reducción del ausentismo Inercia operativa

Permite la contratación de personal calificado de cualquier

Dificultad y disminución del control directo y supervisión sobre

Baja de costos laborales que involucraría la disminución del

Mejores plazos de entrega de trabajos Mayor necesidad de motivar al trabajador

Imposibilidad de existir nexos causales de responsabilidad civil

PARA LA SOCIEDAD COMO MARCO DENTRO DEL CUAL SE INSERTA EL TELETRABAJO

Puede ser considerada una de las formas de luchar contra el

Reduciría la contaminación ambiental a través de la dismi-

Mientras en un lugar de un continente se trabaja, en otro lugar

Reducción del tiempo de respuesta a la requisitoria del cliente Dumping social

1. CONCEPTO, GÉNESIS Y REGULACIÓN DEL TRABAJO A DOMICILIO

2. TRABAJO A DOMICILIO: TRABAJADOR DEPENDIENTE O AUTÓNOMO

3. CONVENIO Nº 177 DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

4. RELACION CON EL TELETRABAJO

2. ELEMENTOS DE LA RELACIÓN DE DEPENDENCIA

Puesto que ello es adqui-

El dador de trabajo or-

Del riesgo El trabajador es retribuido

PERUGINI, Eduardo R.: “La dependencia laboral”; DT, 1982-A, p. 101.

1. TELETRABAJO COMO TRABAJO AUTÓNOMO

El uso de las tecnologías de la información y la comunicación facilita el almacenamiento, tratamiento y acceso,

3. LA INFORMÁTICA. LOS EMAILS

FORMAS Por unidad de obra

POR Comisión individual

Con premios en cualquiera de sus formas o modalidades

Por unidad de obra (a destajo)

Por oportunidad de ganancias

3.a) Enfermedades profesionales

3.b) Accidentes de trabajo

1. PLANTEO DEL PROBLEMA

3. OTROS MEDIOS DE PRUEBA

3.b) Las pruebas leviores. Las presunciones 85

3.c) La carga dinámica de la prueba

Varios proyectos de ley sobre teletrabajo se han elaborado en la República Argentina.

Nicolesi, Alejandra Pía: “Informe sobre teletrabajo”; en www.caminandoutopias.org.ar/tesis/monografiateletrabajo.

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