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artigo de revisão

Os desafios da administração
hospitalar na atualidade*
Current hospital management challenges
Rosa Maria Ruthes1, Isabel Cristina Kowal Olm Cunha2

RESUMO Palavras-chave
Neste artigo de atualização, parte integrante da tese de doutorado apresentada na Administração hospitalar.
Enfermagem. Gerenciamento.
UNIFESP, o objetivo foi propor um modelo de gestão por competência para a Enferma-
Gestão por competência.
gem, que fosse compatível com as demandas internas e externas atuais, maior quali- Recursos humanos.
ficação dos serviços prestados, e de uma política adequada de Recursos Humanos,
voltada à qualidade, produtividade e desempenho. Procurou-se verificar os desafios Keywords
da administração hospitalar na atualidade abordando os aspectos das Mudanças Or- Hospital management.
ganizacionais, Cultura organizacional, Modelos organizacionais, Desenho organiza- Nursing. Management.
Management by competence.
cional. Pesquisaram-se conceitos que envolvem a administração hospitalar moderna Human resources.
e seus desafios e que refletem sobre sua aplicabilidade nos Serviços de Enfermagem.
Para isso percorreram-se publicações editadas entre 1999 e 2006 (oito anos) e re-
conhecidas pela comunidade da área de administração e Enfermagem.

ABSTRACT
This update is a part of the PhD thesis presented at UNIFESP, the purpose of which
is to present a management model for nursing competence compatible with current
internal and external demands, such as an improved qualification of the services ren-
dered and an appropriate Human Resources policy focused on quality, productivity,
and performance. Challenges in current hospital management are approached in the
aspects of organizational change, culture, models, and design. Concepts are surveyed
involve modern hospital administration and its challenges that have an impact on the
Conflito de interesse: nenhum declarado.
applicability of nursing services. All of that involved a survey of the journals published Financiador ou fontes de fomento: nenhum de-
between 1999 and 2005 (8 years) that are well-known in the management and nurs- clarado.
Data de recebimento do artigo: 30 / 5 / 2007.
ing areas. Data da aprovação: 20 / 9 /2007.

1. Enfermeira; Mestre em Administração; Consultora do Instituto Social, Educativo e Beneficente Novo Signo; Doutoranda e Membro do Grupo de Estudos e Pesquisa em
Administração dos Serviços de Saúde e Gerenciamento de Enfermagem (GEPAG) do Departamento de Enfermagem da Universidade Federal de São Paulo (UNIFESP).
2. Enfermeira Doutora em Saúde Pública; Prof. Adjunta do Departamento de Enfermagem da UNIFESP; Orientadora, Líder do GEPAG-UNIFESP; Diretora da Faculdade de
Enfermagem UNISA. E-mail: icris@denf.epm.br
Endereço para correspondência: Rosa Maria Ruthes, Rua Dr. Diogo de Faria, 251, Vila Clementino – 04037-000 – São Paulo. Tel.: (11) 5571-5625.
Endereço eletrônico: irmnovosigno@uol.com.br

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INTRODUÇÃO sempenha ao mesmo tempo o papel Atualmente, as organizações que
Os avanços tecnológicos e o apare- de hotel, centro de tratamento, labora- buscam a excelência na administração
cimento da medicina científica nos fins tório e universidade, onde, além de se de Recursos Humanos estão preocu-
do século XIX e início do século XX re- aplicar os conhecimentos existentes padas em adotar métodos que permi-
volucionaram o papel e as funções do para a cura dos enfermos, se transmi- tam que os profissionais sejam cada
hospital. Ele deixa de ser um local onde te a experiência passada a novos ele- vez mais capacitados e multifuncionais,
pobres e doentes eram levados para mentos e se olha o futuro através da cumprindo assim de forma bastante
morrer e transforma-se na mais impor- experimentação ativa ou da observa- eficiente seus papéis. O objetivo é
tante instituição para o tratamento das ção passiva, contribuindo para o pro- atender as estratégias definidas para
enfermidades, oferecendo ao médico gresso da ciência. o sucesso da organização, de forma
condições de infra-estrutura que não Estas mudanças indicam a necessi- competitiva.
podiam ser deslocadas à residência do dade de se pensar formas alternativas O setor de saúde no Brasil e no
paciente. de gerenciamento em saúde. Para res- mundo é alvo de investimentos finan-
No século XX, o hospital amplia suas ponder às demandas da problemática ceiros crescentes, daí a exigência de
fronteiras, servindo a toda a comuni- advinda do processo assistencial e, maior eficiência e qualificação de pes-
dade. A sociedade preocupa-se com o paralelamente, às demandas do pro- soas. Além disso, no Brasil, a legisla-
bem-estar e a saúde de seus membros. cesso gerencial, há que se rever e re- ção sobre a saúde também tem provo-
O hospital, como mecanismo institucio- compor os modelos de gestão, bem cado mudanças no mesmo sentido(4).
nal através do qual alcança este obje- como as competências inerentes à for- É indispensável que se considere
tivo de natureza social, passa a se cons- mação dos profissionais /gestores(3). que um hospital é uma estrutura viva,
tituir, na atualidade, no principal esta- Torna-se assim imperativo que todo de alto dinamismo operacional, com
belecimento de prestação de atenção um processo de tomada de decisão atividades caracteristicamente polimor-
médica à sociedade moderna, enfocan- seja implantado e que, através do pla- fas, que envolve uma gama muito di-
do não apenas a atenção a pacientes nejamento, da execução e do controle, versificada de aspectos. Além da ativi-
individuais, mas, também, através da possam os administradores qualificar dade de assistência médica/paramé-
abordagem de uma medicina integral, seus serviços a custos previsíveis, ate- dica que se desdobra no hospital, fun-
procurando soluções para os proble- nuando todo elenco de conflitos que cionam ali setores que poderiam de-
mas de saúde da comunidade(1). são inerentes à instituição. É a criação senvolver-se isoladamente fora dele,
O hospital moderno é uma organi- de uma nova arquitetura organizacio- como a hotelaria, farmácia, lavanderia
zação completa e complexa. Ele incor- nal para buscar vantagem competitiva e restaurante, sendo que cada um in-
pora o avanço constante dos conheci- num mundo incerto. A resposta está dividualmente já tem a necessidade de
mentos, de aptidões, da tecnologia nos desenhos flexíveis, usados como uma gestão eficiente. Assim, a gestão
médica e dos aspectos finais desta tec- vantagem competitiva. Executivos ge- de um hospital é um desafio à medida
nologia representados pelas instala- rentes e funcionários mudam a forma que deve colocar todos estes segmen-
ções e equipamentos(2). Emprega gran- da organização sempre que precisam tos em funcionamento simultâneo, har-
de número de profissionais oferecen- adequar-se ao ambiente externo. O monioso, eficiente e economicamente
do serviços com alto grau de especia- sucesso para este impasse acaba se viável(2,5).
lização. Existe no hospital uma grande apresentando na capacidade que as Os hospitais são fornecedores de um
divisão de trabalho exigindo habilida- pessoas da organização têm em apren- tipo de serviço caracterizado tanto pela
des técnicas diversificadas. Em decor- der a aprender o novo e a desapren- sua variabilidade como pelo processo
rência destes fatos, o hospital tem der o passado, o obsoleto, ou seja, pas- de atendimento e resultados obtidos
grande necessidade de coordenação sa fundamentalmente por uma recon- em cada caso.
de suas atividades e os sistemas ad- ceitualização dos modelos mentais de A atuação da organização varia con-
ministrativos estão em evolução cons- cada indivíduo, refletindo, por conse- forme as atividades que desenvolve a
tante. O hospital moderno exibe um guinte, na própria mudança de atitude tecnologia empregada, o meio em que
conjunto de finalidades: a assistência da organização enquanto instituição trabalha e das características das pes-
ao doente, o ensino, a pesquisa. De- constituída. soas e recursos disponíveis. No entan-
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to, depende de como a realidade é per- lar na atualidade, a partir de periódicos atuais, maior qualificação dos serviços
cebida e interpretada pelos atores do e livros, localizados com as palavras: prestados, seja através de uma políti-
processo. A organização não reage ao enfermagem, gerenciamento, gestão ca adequada de Recursos Humanos,
ambiente, seus membros o fazem. As por competência, recursos humanos e bem como uma política institucional
pessoas agem em torno de sua pró- administração hospitalar. Foi realizado voltada à produtividade e desempenho.
pria definição da situação, e não con- levantamento nas bibliotecas da Fun-
forme a definição do observador. Sabe- dação Getulio Vargas – FGV, Universi- Mudanças organizacionais
se que mesmo dotando novos sistemas dade Estadual de São Paulo – UNESP, Toda mudança é um problema que
de gerenciamento de pessoal, a em- Universidade de São Paulo – USP, Uni- deve ser solucionado de forma racio-
presa – Hospital – tem características versidade Federal de São Paulo – UNI- nal e eficiente. As mudanças organi-
peculiares que devem ser considera- FESP /EPM, Centro Universitário São zacionais não devem ser feitas ao aca-
das para que se possa propor mudan- Camilo – São Paulo, entre outras.. so, com improvisação, mas têm de ser
ças ou mesmo fazer uma análise. O período de levantamento para planejadas(8).
A efetividade, eficiência e eficácia do esse estudo foi de 1999 a 2006 (oito As pressões para mudança podem
hospital, somente serão alcançadas anos). Foram localizadas 449 referên- vir de dentro da organização: estas for-
com o emprego de tecnologia organi- cias que após seleção para esse estu- ças internas de mudança resultam de
zacional, com recursos e instrumentos do reduziu-se a 178 para um recorte fatores tais como novos objetivos da
da administração moderna, renovado- de 45 referências. Os textos foram se- organização, políticas gerenciais, tec-
ra e inovadora, e mediante o emprego parados por categorias e analisados nologia, atividades dos funcionários.
de instrumentos eficazes e profissio- conjuntamente. Tomar decisões não é exclusividade
nais preparados(6). de gerentes. Empregados não-geren-
O produto do hospital, o cuidado ao RESULTADOS ciais também tomam decisões que afe-
paciente, é por si só mais individualiza- Os resultados permitiram apresen- tam seus empregos e a organização
do que uniforme. Em razão desta não tar os comentários em quatro grandes em que trabalham. Toda decisão requer
uniformidade ou padronização, torna- enfoques, que merecem destaque na interpretação e avaliação de informa-
se difícil o planejamento com a preci- discussão a seguir, abordando-se as- ções. Dados são geralmente recebidos
são automática de linha de montagem, pectos das Mudanças organizacionais, de fontes múltiplas e precisam ser fil-
e desta forma a organização depende Cultura organizacional, Modelos orga- trados, processados e interpretados. O
de ajustes diários impossíveis de ser nizacionais e Desenho organizacional. tomador de decisão otimizado é racio-
totalmente detalhados pelas regras nal. Isto é, ele faz escolhas coerentes,
formais da organização(7). DISCUSSÃO de valor maximizado, dentro de restri-
Não há uma resposta mágica que A cultura organizacional destas Ins- ções especificadas(9).
defina a estrutura de inter-relaciona- tituições, de modo geral apresenta al- Com certeza, a mudança organiza-
mento mais correta para aqueles que gumas dificuldades, sendo que as mais cional ocorre por causa de alterações
trabalham nos hospitais. O importante significativas ocorrem nas dimensões nas variáveis externas, como sistemas
é se encontrar uma combinação na de relacionamento interpessoal, fluxo políticos, sistemas econômicos, merca-
qual os elementos organizacionais te- de informações/comunicação, nível de dos, tecnologia e valores.
nham uma chance ótima de gerência estresse e desejos de mudanças. São Ainda que seja difícil generalizar so-
eficiente, sensibilidade para as neces- decorrentes em grande parte de um bre isto, para que as forças externas
sidades e opiniões da comunidade e sistema de gestão que tem sofrido pro- de mudança ainda têm efeito maior
sensibilidade para as necessidades e fundas modificações nos últimos anos, sobre a mudança organizacional por-
opiniões dos vários grupos operacio- visando à implantação de gerencia- que a administração tem pouco con-
nais que trabalham na instituição(6). mento com maior abertura e participa- trole sobre elas, visto que são muito
ção nas decisões em todos os níveis(7). numerosas.
MÉTODO Devem apresentar uma estrutura e Uma organização, qualquer que seja
Trata-se de estudo de atualização de modelo organizacional compatível com ela, depende e precisa interagir com o
literatura sobre administração hospita- as demandas internas e externas ambiente externo para continuar a exis-
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tir; os recursos (financeiros, de mão- mo tempo em que a estrutura organi- as organizações deveriam ser vistas
de-obra, clientes, etc.) são obtidos fora. zacional seria mais orgânica e flexível, como um sistema de significados so-
Estas resistências à mudança são rea- graças ao uso da tecnologia, especial- cialmente construídos. O segundo, e
ções normais, naturais e até sadias, mente de equipamentos microeletrô- mais influente, se deu através do tra-
desde que representem só um período nicos. Assim, as organizações pós- balho de consultores e pesquisadores,
transitório de tentativas de adaptação modernas têm as características que pragmáticos, defensores da tese de
em que as pessoas buscam para lidar refletem as teorias da especialização que a atenção dentro do espaço orga-
com o desafio de uma situação dife- flexível, pós-fordistas ou pós-indus- nizacional deveria se voltar para os sim-
rente. Como os estudos organizacio- triais(14-17). bolismos da liderança e aos valores dos
nais estão intimamente atrelados às A Cultura Organizacional e a quali- empregados, o que poderia permitir aos
mudanças, tanto da sociedade quanto dade são os discursos mais recentes gestores aumentar a competitividade
na reflexão teórica desta sociedade, quando falamos de teoria administra- de suas organizações(18).
pretensos novos tempos tendem a exi- tiva, que se solidificaram em meados Estas duas tendências se ramifica-
gir novas práticas organizacionais e dos anos oitenta, na teoria organiza- ram em, pelo menos, cinco abordagens
novas formas de refletir sobre as or- cional demonstra que as correntes da distintas sobre a cultura nas organiza-
ganizações(10-11). cultura corporativa e da qualidade des- ções(21). Tais abordagens são: a admi-
Na análise organizacional estas no- pontam como as grandes novidades nistração corporativa, a cultura corpo-
vas formas de pensar estão relaciona- em termos de teoria organizacional nas rativa, a cognição organizacional, o sim-
das com a introdução dos conceitos de últimas três décadas. Pode-se apontar bolismo organizacional e os processos
pós-modernismo e pós-modernidade. estas duas correntes como as prepon- inconscientes e a organização. Uma
Pós-modernidade significaria a época derantes nestes tempos pós-modernos organização é formada por um conjun-
que vem após a modernidade e pós- e que elas defendem – em si – grande to de crenças e valores, que muitas
modernidade e epistemologia desen- parte das características destas novas vezes podem não estar de acordo, na
volvida nesta época que representa organizações(18). totalidade, com as demais, ou seja, com
uma nova forma de pensar as organi- a cultura daqueles que dirigem a orga-
zações. Cultura organizacional nização(22).
Dentro desta linha de mudanças nas Em uma organização é necessária Entre os vários conceitos sobre cul-
organizações, em um mundo pós-mo- uma cultura gerencial com obsessão tura, um dos mais ricos é o que explica
derno as organizações modernas, as pelo processo que seja capaz de apro- que a Cultura organizacional é o mo-
organizações como máquinas(12) – ter- veitar a experiência e a iniciativa natu- delo de pressupostos básicos que um
mo usado por Morgan para represen- ral de seus empregados e sintonizar a grupo assimilou na medida em que re-
tar as organizações burocráticas e organização toda em padrões conti- solveu os seus problemas de adapta-
tayloristas – perderam espaço. Desta- nuamente maiores de excelência e ino- ção externa e integração interna e que,
cam-se então, as maneiras criativas vação(19). Podemos nos referir a este por ter sido suficientemente eficaz, foi
que franceses, italianos, asiáticos e processo de reconhecimento e desen- considerado válido e repassado (ensi-
suecos encontraram para vencer os volvimento de competências de al- nado) aos demais (novos) membros
desafios desta nova aldeia global, de- ma(20). como a maneira correta de perceber,
fendendo que tempos pós-modernos A preocupação com a questão da pensar e sentir em relação àqueles pro-
exigem organizações pós-modernas. cultura nas organizações estava pre- blemas(23).
Nestas organizações, os funcionários sente já no movimento das Relações Quanto mais antiga a organização
seriam controlados de forma menos Humanas. Entretanto, a noção de que mais forte é a sua cultura, o que indica
autoritária, formando grupos e coleti- as organizações poderiam ser vistas no processo de mudança um caminho
vidades que se autocontrolariam e o como cultura ganhou ímpeto somente longo e doloroso(24). Parece certo que
trabalho exigiria múltiplas habilidades a partir do final da década de seten- culturas são formadas de um ponto de
dos funcionários(13). ta(18). Tal noção entrou no discurso ge- vista incomum, refinadas e fortalecidas
Além disso, haveria uma ênfase no rencial através de dois caminhos: no por desafios externos e internos, e li-
lado simbólico da organização ao mes- primeiro, alguns teóricos versavam que derado por um grupo de pessoas cujas
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habilidades se completam(25). Cada or- fatores psicológicos, a cultura é um dos modo que eles possam alcançar efici-
ganização desenvolve sua própria cul- mais importantes determinantes de entemente os objetivos da mesma(26).
tura singular, até mesmo aquelas que crenças e comportamentos relaciona- É o processo de identificar e agrupar
pertencem ao mesmo setor e na mes- dos com a saúde. Por isso, qualquer logicamente as atividades da organi-
ma cidade podem exibir modos muito mudança oferece incertezas, mas tam- zação, de delinear as autoridades e
diferentes de operar, respeitando seus bém oportunidades. Numa organização responsabilidades, de estabelecer as
valores, padrões de crenças e compor- em mudança, nenhum conhecimento relações de trabalho que devem vigo-
tamento que são aceitos e praticados ou habilidade técnica permanece es- rar entre os indivíduos ou grupos que
pelos membros da organização, de tático. O que se aprende numa escola constituem a empresa, de modo que
maneira que a possibilite tornar-se ca- ou universidade, ou no próprio traba- os recursos disponíveis sejam aplica-
paz de adaptar-se às mudanças am- lho, torna-se rapidamente obsoleto. dos eficiente e eficazmente, a fim de
bientais, de coordenar e integrar suas Falar em mudança implica entender que a organização e seus funcionários
operações internas(26). que: realizem seus objetivos mútuos (27) .
– mudar é um processo que envolve Conforme o campo do Comportamen-
pessoas, organização e sistemas so- to Organizacional continua a se desen-
Quanto mais ciais; – mudar requer que se conheça volver e evoluir, parece que hoje se está
a razão de mudar e as forças desesta- no ponto em que o melhor conceito da
antiga a bilizadoras do atual “status quo”; – mu-
dar exige conhecer o que se quer mu-
verdadeira participação seria fazer os
membros da organização se envolver

organização dar; – mudar significa que se conheça


de onde se está partindo a aonde se
não só na solução de seus próprios
problemas, mas, também, na solução
quer chegar; – mudar exige organizar daqueles que, por sua natureza, envol-
mais forte é e gerenciar o processo de mudança; vem o sistema inteiro(28).
– mudar exige de quem tem autorida- Uma definição mais adequada vem
a sua de a decisão de mudar(23).
Qualquer que seja a Mudança Or-
de um pesquisador e estudioso de ad-
ministração, Warren Bennis(29), que es-
cultura, o ganizacional proposta, é sempre neces-
sário tomá-la como um processo orga-
tabeleceu: “O desenvolvimento organi-
zacional é um processo sistemático,
nizacional que precisa ser gerenciado; administrado e planejado de mudança
que indica por exemplo, conhecer o responsável e cultura, sistemas e comportamentos
pelo processo aquele que tem autori- de uma organização, a fim de melho-
no processo dade e responsabilidade pelas ações
que devem ocorrer. Conhecer quem
rar a eficácia da organização na solu-
ção dos problemas e no alcance de
de mudança decide acerca da mudança é uma ne-
cessidade organizacional.
seus objetivos.”
O desenvolvimento da organização

um caminho Para o gerenciamento do processo


de mudança no setor da saúde obser-
é um processo de modificações cultu-
rais e estruturais, de forma que a or-
va-se a necessidade de: – planejamen- ganização habilite-se permanentemen-
longo e to estratégico em todos os níveis; – co- te a diagnosticar, planejar e implemen-
nhecimento da missão por todos da tar estas modificações. Este modelo é
doloroso organização; – fortalecimento do Sis-
tema de Avaliação, Controle e Audito-
baseado na abordagem de Kurt Lewin
para a mudança e é composto de três
ria; – gestão participativa; – estabele- etapas: diagnóstico, intervenção e
Religião, etnicidade e identidade cimento de parcerias. Organizar é o acompanhamento.
nacional são partes da cultura de um processo de arrumar e alocar o traba- 1) Quando uma organização está na
grupo. Juntamente com a educação, o lho, a autoridade e os recursos entre fase de diagnóstico, a equipe da alta
nível socioeconômico e certamente os os membros de uma organização, de administração está na fase de diagnós-
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tico e tem duas decisões importantes to tem dois objetivos: primeiro, a admi- dida. Se não houver um nicho disponí-
para tomar. Primeira, a equipe deve nistração deveria tentar avaliar o im- vel, a organização declinará e poderá
decidir se é capaz de conduzir seu pró- pacto e a eficácia do programa de De- perecer. O sucesso ou o fracasso de
prio diagnóstico, ou recorrer à consul- senvolvimento Organizacional; e se- uma empresa isolada depende, portan-
toria externa, caso em que se deve ser gundo, deveriam ser estabelecidos pas- to das características do ambiente e
dedicado um cuidado especial na con- sos para a manutenção das mudanças das habilidades ou estratégias usadas
tratação deste serviço. que foram introduzidas(8). pela organização(32).
A segunda decisão importante que Uma avaliação moderada pode ser Para competir no atual mercado glo-
a administração deve tomar é focalizar conduzida pela comparação das reali- bal, as organizações podem passar das
precisamente as áreas em que se vai zações reais do programa com os ob- estruturas e sistemas que promovem
efetuar a verificação. O diagnóstico é jetivos predeterminados, isto é, aque- a competição individual para as que
uma avaliação da situação e a descri- les necessariamente definidos no iní- estimulam a colaboração e o trabalho
ção de uma adequada estratégia de cio do programa de Desenvolvimento em equipe. Isto significa que as orga-
mudança. Organizacional, transformados em ter- nizações de sucesso devem encontrar
A administração deve tentar alvejar mos trabalháveis, operacionais para meios concretos para enfrentar confli-
áreas específicas de problemas ou sub- todos os participantes do programa. As tos. Os gerentes defendem um mode-
unidades organizacionais que mere- avaliações objetivas deveriam ser par- lo cooperativo de organização, signifi-
çam verificação muito intensa. Os diag- tes de todo programa de Desenvolvi- cando mais importância à cooperação
nósticos que são muito ampliados ou mento Organizacional, mesmo que se- e não estimulando a competição e o
descuidadamente dirigidos são desper- jam difíceis, dispendiosas e consumam conflito, que funcionam contra a reali-
dícios de tempo e dinheiro. tempo, e que, muitas vezes, não sejam zação dos objetivos fundamentais da
2) Uma intervenção é uma tentativa agradáveis do ponto de vista da admi- organização(33).
sistemática de uma deficiência orga- nistração. Os recursos ambientais entram na
nizacional descoberta durante o diag- O ponto chave é o clima de suporte organização, são transformados e en-
nóstico. As equipes administrativas que para a mudança no trabalho. Quando tão retornam ao meio ambiente como
podem trabalhar com ou sem a ajuda o sistema formal de recompensa e pu- produtos. A organização é considerada
de um consultor externo devem sele- nição e os grupos de pares (colegas) somente um subsistema de um siste-
cionar as intervenções cuidadosamen- apoiarem a mudança, então ela prova- ma maior, relacionando-se com muitos
te(30). velmente ocorrerá. outros sistemas e influenciando-os(24).
Feedback de pesquisa consiste em 4) Assim, merecem destaque a dis-
analisar, desmembrar em aspectos cussão sobre o processo de mudança e Desenho organizacional
compreensivos e compartilhar com os cultura organizacional, e os modelos or- O que conhecemos hoje como de-
eventos as informações coletadas por ganizacionais que decorremos a seguir. senho organizacional (organization de-
meio de entrevistas a pessoas e /ou sign, em inglês) surgiu depois da Se-
questionários de pesquisa. O feedback Modelos organizacionais gunda Guerra Mundial. O conceito de
que preenche estes critérios deveria Modelo Organizacional é um concei- organização como máquina, fundamen-
ser usado para todos os membros de to que designa a tecnologia específi- tado nas pesquisas das décadas de
uma organização, na medida do possí- ca, estrutura, produtos, metas e pes- 1920 e 1930 e na experiência dos
vel, para que tenham a oportunidade soal, que podem ser selecionados ou anos 1940, deu lugar a um ponto de
de saber como e onde encaixam nas rejeitados pelo ambiente. Cada orga- vista mais sutil sobre os aspectos so-
atividades desta organização(31). nização tenta encontrar um nicho (um ciais e técnicos da empresa(33).
3) Os programas de Desenvolvimen- domínio de recursos e necessidades Desta maneira, há quatro lições prin-
to Organizacional não terminam abrup- ambientais únicos) que possa apoiá- cipais sobre o desenho organizacional
tamente quando a fase de intervenção la. O nicho normalmente é pequeno nos que continuarão a ser relevante nas
é completada. Estes programas exigem primeiros estágios de uma organização, próximas décadas:
um cuidadoso período de recongela- mas pode crescer com o passar do 1) O ambiente impulsiona a arquite-
mento. Esta fase de acompanhamen- tempo se a organização for bem suce- tura estratégica da organização, seja
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porque a organização se antecipa, seja senhar um organograma. Observando meio para ajudar administradores a vi-
porque reage às mudanças no merca- um organograma, pode-se avaliar, ra- sualizar o posicionamento e as relações
do. A capacidade da organização de pidamente, o alcance de gerência (tam- entre os subsistemas de um sistema
compreender o ambiente e fazer as bém chamado de controle), que pode organizacional(28).
alterações estratégicas necessárias no ser definido como o número de subor- A interligação da organização num
momento certo do ciclo de mudanças dinados que se reportam diretamente conjunto coerente exige a utilização de
determina sua força competitiva(33). a um determinado gerente ou diretor. sistemas de informação e dispositivos
2) A estratégia impulsiona a arqui- A escolha de um alcance de gerência de ligação, além do organograma. A
tetura organizacional – termo que des- apropriado é importante por dois moti- estrutura reflete-se no organograma.
creve a maneira pela qual a organiza- vos: Normalmente, as organizações que
ção estrutura, coordena e administra o – Primeiro, porque ele afeta a efi- utilizam esse tipo de departamentali-
trabalho das pessoas em busca de ciência. Um alcance muito abrangente zação procuram agrupar em unidades
objetivos estratégicos. A organização pode significar que os gerentes e dire- organizacionais (centros de custos e de
é impulsionada por uma estratégia ar- tores estejam sendo exigidos acima de resultados) os recursos necessários a
ticulada. Quanto mais cada componen- suas capacidades e os subordinados cada etapa de um processo produtivo,
te organizacional estiver alinhado com recebendo muito pouca orientação ou resultando em melhor coordenação e
os outros – e com a estratégia –, mais controle. Quando isto acontece, os ad- avaliação de cada uma de suas partes,
eficaz será o desempenho geral. ministradores podem ser pressionados e do processo total(34). Os departamen-
3) O relacionamento entre estraté- a ignorar ou a desculpar erros sérios. tos de uma organização podem ser
gia e desenho organizacional é recípro- Por outro lado, um alcance estreito estruturados formalmente de três mo-
co. A maneira como a organização é demais pode significar que os adminis- dos principais: por função, por produ-
organizada influencia seu foco e seus tradores estão sendo subutilizados. to /mercado e matricial.
horizontes de tempo, incentivando ou – Segundo, porque o alcance de ge- Todos os três tipos de estrutura or-
restringindo a capacidade das pessoas rência está relacionado à estrutura or- ganizacional têm vantagens e desvan-
de desenvolver estratégias criativas. ganizacional. Alcances estreitos criam tagens. Poucas organizações depen-
4) Os dilemas básicos do desenho estruturas organizacionais altas, com dem exclusivamente de um tipo, e a
organizacional permanecem inaltera- muitos níveis entre os administradores maioria adapta e combina esses pa-
dos e trazem à tona diversas pergun- mais altos e os mais baixos. Nestas drões genéricos para refletir as estra-
tas: como projetar e administrar tanto organizações, uma longa cadeia de tégias e pessoal peculiar à sua organi-
a diferenciação como a integração? comando retarda a tomada de deci- zação.
Como agrupar pessoas, processos e sões, o que é uma desvantagem quan- Os organogramas são úteis para
unidades operacionais a fim de aten- do o meio ambiente está mudando ra- mostrar a estrutura formal da organi-
der seus ambientes competitivos es- pidamente(26). zação e quem é responsável por de-
pecíficos e seus requisitos estratégi- Cada tipo de estrutura – funcional, terminadas tarefas. Além disso, o sim-
cos, mantendo, ao mesmo tempo, sua divisional, híbrida ou matricial – repre- ples ato de desenhar um organogra-
ligação com o organograma que os senta uma ferramenta que pode auxi- ma pode assinalar defeitos na organi-
abarca? Como incentivar tanto a diver- liar os gerentes a tornar uma organi- zação, como a duplicação de esforços
gência como a coesão? zação mais eficaz, dependendo das ou os conflitos potenciais.
Em síntese, pode-se concluir que a demandas do momento. Os gerentes Entretanto, os organogramas ten-
estrutura organizacional refere-se ao de alto nível periodicamente avaliam a dem a esconder muitas características
modo como as atividades de uma or- estrutura organizacional para determi- da estrutura organizacional. Por um
ganização são divididas, organizadas e nar se ela é adequada para mudar as lado, eles dão a entender que todos os
coordenadas. necessidades da organização(33). administradores de mesmo nível têm a
A maioria das estruturas organiza- O fato de a organização possuir o mesma autoridade e a mesma respon-
cionais é muito complexa para ser organograma não significa necessaria- sabilidade, e isso nem sempre é ver-
transmitida verbalmente. Por este mo- mente que seja bem organizada. Ele dade. Por outro lado, as pessoas fre-
tivo os administradores costumam de- não é um fim em si mesmo, mas um qüentemente lêem nos organogramas
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coisas que os mesmos não pretendem a seus líderes imediatos e é transmitida cognição e as fontes externas de nor-
mostrar(32-33,35). Por isso é importante de uma geração para outra de forma matização e de legitimação(39).
que as Instituições se organizem por contínua, repetindo-se os eventos prin- Outras abordagens, organizações
estratégias. O maior interesse nesta cipais de sua formação. Parece certo que aprendem, sugerindo cinco com-
abordagem é conhecer as tendências que culturas são formadas de um pon- ponentes são: pensamento sistêmico,
que hoje estão influenciando o mundo to de vista incomum, refinadas e forta- domínio pessoal, modelos mentais, vi-
organizacional, tendências estas dis- lecidas por desafios externos e internos, são compartilhada e aprendizado em
corridas por diversos autores estrate- e liderada por um grupo de pessoas equipe; a visão que foge da visão tra-
gistas que esboçam caminhos para cujas habilidades se completam(25). dicional de gestão funciona em razão
maior competitividade, com visão vol- Cada organização desenvolve sua de nossa forma de pensar e de intera-
tada para o novo cenário. Estas discus- própria cultura singular; até mesmo gir, partindo da análise da dimensão
sões da base teórico-empírica irão ilu- aquelas que pertencem ao mesmo se- cultural de que organizações e feitos
minar e ajudar a delinear o tema pro- tor e na mesma cidade podem exibir humanos são sistemas conectados por
posto, uma vez que o mesmo está in- modos muito diferentes de operar, res- fios invisíveis de ações inter-relaciona-
serido dentro de organizações, no mo- peitando seus valores, padrões de das que evidenciam o valor do capital
mento atual(36). crenças e comportamento que são humano(40).
Nas tendências visualizadas por al- aceitos e praticados pelos membros da Na mesma linha do aprendizado ou-
guns autores, o mundo organizacional organização, de maneira que a possi- tros autores apresentam seus enfo-
já se encontra num momento atípico do bilite tornar-se capaz de adaptar-se às ques sob a visão de gestão do conhe-
que outrora, mudando seu foco e seus mudanças ambientais e de coordenar cimento. Uma das características mar-
valores com o advento da globalização, e integrar suas operações internas(26). cantes nestas organizações que apren-
onde os mercados e, sobretudo, os Em estudos apresentados por diver- dem é a atuação em equipe. A coorde-
emergentes – a China, o Brasil e a Ín- sos autores voltados para a visão des- nação e o controle dependerão da dis-
dia – assegurarão a convergência digi- ta realidade, nota-se a busca de alter- posição dos empregados para autodis-
tal, criando novos negócios e mudando nativas para romper os paradigmas e ciplina, os quais estarão subjacentes às
a paisagem competitiva, em que as or- resquícios que existem nas organiza- mudanças da tecnologia de informa-
ganizações não terão recursos e habili- ções centradas nos modelos Tayloris- ção. Estas organizações baseadas em
dades suficientes para competir neste ta-Fordista: a espinha dorsal deste mo- informações também envolvem ques-
mercado que está surgindo como uma delo era a definição de cargos, ou seja, tões gerenciais específicas tais como:
entidade independente(37). É necessá- o conjunto de tarefas associadas ao motivação e recompensa; desenvolvi-
rio buscar parcerias, entre elas ou com desempenho em um posto de traba- mento de visão capaz de unir uma equi-
o governo, para criar valores (riqueza) e lho, que hoje vem sendo superado com pe; desenho de uma estrutura organi-
tornarem-se competitivas. As mudanças a modernização dos meios de produ- zacional que funcione com forças-ta-
estão sendo rápidas e voláteis, às quais ção e gestão, que aos poucos vão se refas e seleção; preparação e teste do
estão atribuindo como regra, a pressão perdendo as referências hierárquicas pessoal da alta administração(36).
por inovação e eficiência, na demanda vividas pelo mundo organizacional(38). O conhecimento é fonte segura de
por capacidade global e local. Porém, os resquícios de uma estru- vantagem competitiva e as organiza-
A cultura é a chave para o sucesso, tura organizacional rígida ainda são ções criadoras de conhecimento, onde
que significa uma atitude, um jeito de empecilhos nas atitudes que assinalam a invenção do conhecimento não é ati-
fazer as coisas, um conjunto de valores as visões de mudança. Uma aborda- vidade especializada e, sim, uma for-
nas organizações cultas que, no entan- gem apropriada para subsidiar a for- ma de comportamento em que todos
to, quando se tornam incultas, distan- mulação e a implantação de mudan- são considerados trabalhadores do
ciam-se de seus valores, atitudes e abor- ças nas organizações, tentando ultra- conhecimento, devem utilizar-se de
dagens interiorizadas, perde-se a força, passar o clássico esquema da escolha metáforas de maneira a estimular o
podendo ser definidas por seus fracas- racional, que além das demandas am- diálogo e assim tornar as idéias táci-
sos e adversidades tanto quanto por bientais técnicas passa a considerar a tas – dimensão cognitiva (pessoal).
seus sucessos. Esta cultura sobrevive influência de outras variáveis, como a Mas, para que isso aconteça, primeiro
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deverá haver mudança na visão dos sos físicos e financeiros, destacando- lho, que contém o comprometimento
executivos para uma alteração de da- se as organizações que fomentam o efetivo na reconstrução de sua identi-
dos quantificáveis para aproveitar os care-why em seu pessoal, apresentan- dade, quer como indivíduo /cidadão,
insights, as intuições e os ideais táci- do maior probabilidade de prosperar no quer como profissional com chances
tos dos empregados(41). mundo de hoje(42). para trabalhar seu interpessoal, poder
As organizações terão que apreen- alterar sua tendência individualista, ain-
der a verdade básica de que, para me- da muito acentuada no mundo organi-
lhorar, elas e as pessoas precisam
aprender. Portanto, terão que se apoiar O sucesso zacional(45).
Mas a administração ainda está to-
em pilares para que o aprendizado se lhida na sua tentativa de inovar em re-
converta em meta organizacional e, pri- competitivo lação ao lado humano da organização.
meiramente, é necessário que se com- A dificuldade é que ainda não se apren-
preenda sua natureza, tendo como
base referencial os três Ms (inglês):
depende deu como organizar e dirigir os recur-
sos humanos. Devido à inadequação da
Meaning – questão do significado –
uma definição bem fundamentada e cada vez teoria convencional, a organização está
baseada em pressuposições falsas e
fácil de aplicar. Management – tema limitada acerca do comportamento hu-
de gestão – diretrizes operacionais mais do mano, ficando claro que a capacidade
mais claras sobre os aspectos práticos. de criatividade, de crescimento, de co-
Measurement – para avaliar a veloci-
dade e os níveis de aprendizado da or-
aprendizado, laboração, de produtividade do ser hu-
mano comum é maior do que se reco-
ganização(42).
Porém, antes que a organização seja
mas a nhece(46).

capaz de tornar-se uma organização CONSIDERAÇÕES FINAIS


que aprende, é preciso que resolva um maioria das Com este levantamento bibliográfi-
dilema do aprendizado: o sucesso com- co, podemos constatar que as pesqui-
petitivo depende cada vez mais do
aprendizado, mas a maioria das pes-
pessoas não sas até agora desenvolvidas estão pos-
sibilitando a proposição de mudanças
soas não sabe aprender. Ele analisa os
padrões de comportamento humano
sabe e inovações em busca de um modelo
de gestão adequada, a fim de que po-
dos gerentes e empregados que blo- tencialize as organizações de saúde a
queiam o aprendizado nas organiza- aprender. adequarem seus recursos humanos
ções, e diz que esse aprendizado não nesta área às novas tendências do
é questão de atitudes ou motivações, mercado globalizado.
e sim, o produto da maneira de como o Porém, os maiores desafios impos- Para tanto, procurou-se focar e cen-
indivíduo raciocina sobre seu próprio tos para este século são as barreiras e trar no tipo de organização, quanto à
comportamento. Para que isso ocorra, limitações emergentes de um sistema busca de diretrizes estratégicas que,
ele alerta que as organizações preci- separatista e cartesiano que partem da externamente, espelhem a necessida-
sam converter seus programas para o visão da organização(44). Sob o prisma de da sociedade e, internamente, se-
foco crítico e de melhoria contínua, global, sugerem-se alternativas para re- jam os veículos condutores das metas
ensinando as pessoas a racionar so- pensar as organizações numa aborda- para as organização de saúde.
bre seu comportamento, maneira eficaz gem holográfica, na qual a valorização Outros estudos serão realizados, no
que rompe as defesas que bloqueiam do homem é um princípio do resgate desenvolver da tese, tanto na tentativa
o aprendizado organizacional(43). da necessidade de devolver ao homem de definir melhor esta ferramenta,
Para os autores, os grupos motiva- sua condição de cidadão pensante com como na análise e proposição de mo-
dos e criativos superam em desempe- real possibilidade de intervir nos pro- delos para a gestão de Enfermagem
nho outros grupos com maiores recur- cessos sociais. O processo de traba- nas organizações de saúde.
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