SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL

UNIDAD 092 AJUSCO

LICENCIATURA: ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

“PROPUESTA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

DOCENTE EN LA ESCUELA PRIMARIA LEYES DE REFORMA”

TTE
ESSIIN
NAA

QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE:

LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

PRESENTA:
PERLA XOCHITL SANTOS TELLEZ

DIRECTORA DE TESIS: MARÍA YOLANDA XELHUANTZI LÓPEZ

MÉX. D.F. Marzo de 2009

Doy gracias a Dios por la vida que me ha dado,
por las bendiciones, oportunidades y personas maravillosas
que ha puesto en mi camino.

Con cariño y respeto dedico este trabajo a mis padres

Daniel y Josefina y mis hermanos Ulises,
Daniela y Paola que con su apoyo y compañía
contribuyeron para que llegara a ser una mujer
y una profesionista.

A ti Obed, que con amor me has brindado tu apoyo

para terminar este trabajo.
 ÍNDICE

Página

Introducción…………………………………………………………………………….3

CAPÍTULO I

Descripción de mi experiencia profesional………………………………………….6

1. Datos generales de la escuela……………………………………………….8
2. Estructura y funcionamiento de la Escuela
Primaria Leyes de Reforma………………………………………………….9
3. Descripción de las instalaciones……………………………………….…..10
4. Organización………………………………………………………………….12
5. Plan de estudios…………………………………………..………………….15
6. Funciones del profesor………………………………………………………18
Con los alumnos……………………………………………………...18
Con las autoridades………………………………………………….20
Con los padres de familia…………………………………………...23
Con el SNTE………………………………………………………….24
Capacitación………………………………………………………….27

Problematización……………………………………………………………..………29
1. Objetivo de la Educación Básica…………………………………………...29
2. La importancia del desempeño docente
para conseguir los objetivos de la educación…….………………..……31
3. El problema de la Capacitación…………………………………………….33

CAPÍTULO 2

Marco conceptual…..………………………………………………………..……….37

1
 1. Características de una organización……………………………………….38
2. La administración en la organización………………………………………40
3. Los recursos humanos: el factor más importante
de la organización…………………………………………………………...42
4. Teorías de la administración que ponen énfasis
en las personas……………………………………………………………...43
5. Capacitación y desarrollo del personal…………………………………….45
6. Marco legal de la capacitación………...……………………………………47
7. Modelo Sistémico de Organización de la Función
de Capacitación………………………………………………………………48
8. Técnicas para determinar las necesidades de
capacitación……………………………………………………….………….55

CAPÍTULO 3

Propuesta……………………………………………………………………………..59
1. Programa de Capacitación………………………………………………… 63
Detección de necesidades………………………………………….64
Definición de objetivos……………………………………………….66
Elaboración y coordinación de programas………………………...68
Ejecución de programas…………………………………………….70
Evaluación…………………………………………………………….70

Conclusiones……………….…………………………………………………………73
Anexo 1……………….……………………………………………………………….75

Bibliografía…………………………………………………………………………….84

2
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación se encuentra basado en mi experiencia

profesional como maestra de segundo año en la escuela primaria oficial “Leyes
de Reforma”, ubicada en el estado de México en el municipio de La Paz.

Quiero comentar que mi formación profesional como administradora educativa

me permitió concebir el trabajo dentro de esta primaria desde el punto de vista
organizacional, sin embargo, nunca imaginé que el desempeñarme como
maestra y estar directamente trabajando con los niños, significaría un gran reto
para mi, pues lejos de lo que creí era un trabajo fácil, en realidad me encontré
con que implica un gran esfuerzo, ya que los maestros desarrollan diversas
actividades que requieren el uso de habilidades, actitudes y conocimientos
necesarios para conseguir los objetivos organizacionales y específicamente los
objetivos de la educación. Esto me permitió valorar aún más el trabajo de estos
profesionistas.

Por esta razón, decidí abordar el tema de la capacitación de los maestros en

esta escuela primaria (aunque considero que en todas las escuelas de
educación básica, hace falta mejorar la capacitación de los docentes), tratando
de resaltar la importancia de que estos profesionistas se encuentren en
constante formación, y no sólo en cuanto al aspecto profesional, sino también
como seres humanos, pues debido a la naturaleza de esta profesión es
indispensable que exista calidad humana en cada uno de ellos, pues tienen la
tarea de inculcar valores para fomentar una buena convivencia social.

En el primer capítulo titulado, Descripción de mi experiencia profesional,

describo la forma en que ingresé a trabajar en esta escuela primaria oficial,
también hago referencia a la organización de esta escuela, así como el plan de
estudios en el que se basa. Posteriormente, se encuentran descritas las
funciones que desempeñan los profesores, las cuales se dividen de la siguiente
forma; con los alumnos; con las autoridades; con los padres de familia; con el
sindicato y finalmente el aspecto de la capacitación.

3
Concluyo este capítulo con la problematización, que se refiere a la falta de una
capacitación integral que permita a los maestros lograr más eficiencia y eficacia
en su trabajo, pero que también les de la posibilidad de obtener un desarrollo
personal dentro del centro de trabajo.

En el segundo capítulo titulado, Marco conceptual, se retoman, de la teoría de

la administración, los siguientes puntos, qué es una organización, cuáles son
los recursos necesarios para cumplir los objetivos organizacionales, la
importancia de los recursos humanos y el proceso de capacitación.

Finalmente, en este capítulo se incluye la aportación del Dr. Alfonso Siliceo

Aguilar, quien propone un modelo de capacitación que además de abordar el
aspecto técnico de la misma, también rescata el aspecto humano, pues nos
dice que la capacitación no debe limitarse al desarrollo de habilidades técnicas
para actuar sobre las cosas, sino que debe servir para el desarrollo del hombre,
refiriéndose a la cuestión de adquisición de valores y conductas éticas.

Esta aportación es la que da guía al tercer capítulo de este trabajo, la

Propuesta, en donde, siguiendo paso a paso el proceso de capacitación
(detección de necesidades, definición de objetivos, elaboración y coordinación
de programas, ejecución de programas y evaluación), se exponen las
características que puede contener un programa de capacitación, que busque
principalmente el desarrollo del personal docente.

Así pues, en este trabajo, más que explicar el aspecto técnico de la

capacitación, se plantea la necesidad de abordar temas que promuevan el
desarrollo humano de los maestros, en los cursos de capacitación, buscando
que adquieran una formación integral, esto es, que además de desarrollarse
profesionalmente, también se desarrollen como seres humanos.

Aunado a esto, nuestra sociedad se encuentra inmersa en una crisis de

valores, por lo que la juventud debe ser guiada hacia el desarrollo y la práctica
de estos.

4
Los maestros, desde sus aulas pueden contribuir en esta tarea, pero, para eso,
deben estar preparados, deben tener convicción de los valores que imparten y
ser, ellos mismos, un ejemplo en sus familias, en su vida personal y social.
Pero son las autoridades quienes deben promover estos conocimientos, que
aún no se imparten en la capacitación de los maestros de educación pública,
por lo que considero, que al debatir sobre la mejora de la educación pública en
México, se debe dar importancia al desarrollo humano de los maestros, como
una alternativa en la búsqueda de conseguir un mejor desempeño laboral, y por
consecuencia mejores instituciones públicas, que tengan cada vez más
beneficios que ofrecer a nuestra sociedad.

5
 CAPÍTULO 1

DESCRIPCIÓN DE MI EXPERIENCIA PROFESIONAL

6
En el ciclo escolar 2006-2007, tuve la oportunidad de trabajar en una escuela
primaria oficial como profesora de segundo grado, cubriendo un interinato por
un periodo de tres meses, de octubre a diciembre del 2006, periodo durante el
cual me integré como parte del personal docente de esa institución; experiencia
en la que ahora me baso para realizar este trabajo de investigación.

Estos son los aspectos que considero relevantes al describir mi trabajo dentro
de esta institución.

La primera vez que acudí a este centro escolar fue en septiembre del 2005,
cuando cursaba el séptimo semestre de la licenciatura. Por ese tiempo surgió
en mi la inquietud de conocer en qué consistía el trabajo dentro de una escuela
pública, por esta razón le pedí a un profesor que conozco y que labora en esta
institución que me recomendara con el director para que me permitiera
colaborar con ellos, con la finalidad de aprender y de tener alguna oportunidad
de empleo.

Fue así como conocí al director de esta escuela, al profesor Francisco Soriano
Torres, quien me permitió observar y en ocasiones colaborar en las actividades
de esta institución educativa, considerando que me sería de utilidad para
obtener experiencia.

Posteriormente, en febrero del 2006, se presentó la situación de que la

profesora Erika Rojas Pérez se encontraba embarazada y se ausentaría
durante tres meses, tiempo que dura una incapacidad por gravidez, por lo cual,
se requería un maestro que se quedara al cargo del grupo durante ese tiempo,
al que se le denomina interinato.

Sin embargo, debido a que la mayor parte de los profesores cuentan con doble
turno laboral, no estaban interesados en cubrir el interinato, por este motivo el
director me ofreció quedarme a cargo del grupo.

Fue así que, con apoyo del director y del supervisor de esta escuela y con la
conformidad de los representantes del Sindicato Nacional de Trabajadores de

7
la Educación, obtuve una propuesta dirigida a la Subdirectora de Educación
Primaria en la Región de Nezahualcóyotl, quien autorizó se me diera el puesto.

DATOS GENERALES DE LA ESCUELA

La escuela primaria “Leyes de Reforma”, se fundo en 1964, pertenece al

gobierno del Estado de México y depende de la Subdirección de Educación
Primaria en la Región de Nezahualcóyotl, se encuentra ubicada en Calle 9 s/n,
colonia Valle de los Reyes, 1º Sección, en el municipio La Paz, Estado de
México. Pertenece a la zona escolar No. 08, del Sector Escolar No. IV. Tiene
un horario matutino que es de 08:00hrs. a 12:30hrs. A continuación se presenta
un croquis de ubicación de esta institución.

Croquis de Ubicación Fuente: http://www.guiaroji.com.mx

Escuela Primaria Oficial Leyes de Reforma

8
ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DE LA ESCUELA PRIMARIA LEYES
DE REFORMA

El funcionamiento de esta organización gubernamental se encuentra

supervisado por la Secretaría de Educación Pública, a través de los Servicios
Integrados al Estado de México (SEIEM). Las autoridades de la subdirección
regional y la escuela son:

Profra. María Petra Arreola Echeverría, Subdirectora de Educación Primaria en

la Región de Nezahualcóyotl.
Prof. Arturo Vega Pineda, Supervisor General del Sector IV.
Prof. Roberto Díaz Torres, Supervisor de la Zona Escolar 08.
Prof. Francisco Soriano Torres, Director de la Escuela.

Francisco Soriano Torres, Director de la Esc. Prim. Leyes de Reforma

9
DESCRIPCION DE LAS INSTALACIONES

Esta Escuela Primaria cuenta con:

15 aulas, de las cuales, las destinadas para quinto y sexto grado

cuentan con enciclomedia,
Biblioteca (que también se emplea como sala de maestros),
Salón de computación, que cuenta con, aproximadamente, 20
computadoras, para uso de los alumnos ,
Dirección,
Oficina de la supervisión (debido a que el plantel también es sede de la
supervisión de zona escolar).
2 bodegas,
Múltiples jardineras,
Canchas de basketbol,
Cooperativa escolar,
Patio,
Estacionamiento para los profesores,
Sanitarios para las niñas y para los niños,
Sanitarios para los profesores.

Interior de la Escuela Primaria Leyes de Reforma

10
Salón de computación de la Escuela Primaria Leyes de Reforma

Biblioteca de la Escuela Primaria Leyes de Reforma

(También se emplea como sala de maestros)

11
ORGANIZACIÓN

El personal que labora en esta institución está conformado por el Director, el

secretario, 13 maestras y 2 maestros que atienden a los grupos de 1º a 6º, un
maestro de computación, una maestra para la actividad Rincones de Lectura,
un maestro de Educación Física, un maestro de Educación Artística, la
conserje y cuatro personas que atienden la cooperativa escolar.

Todos los profesores que laboran en esta institución cuentan con plaza
expedida por la SEP, a excepción del profesor de educación artística quien
cuenta con el permiso del director para laborar en esta escuela, ya que se
acordó, en conformidad con los padres de familia, que debía haber un profesor
encargado únicamente de educación artística, para lo cual, los padres de
familia dan una aportación semanal para pagarle al maestro.

Del total del personal de esta institución, 12 maestros, además del Director,
tienen doble plaza, es decir, cubren otro horario laboral en la tarde.

A continuación se presenta un cuadro con información tomada de la plantilla de

personal del ciclo escolar 2006 – 2007 de la escuela Primaria “Leyes de
Reforma”.

12
 FUNCIÓN Y/O FECHA DE GRADO NIVEL CAPACITADO EN
COMISIÓN QUE INGRESO MÁXIMO CARR. ENCICLOMÉDIA
NOMBRE DESEMPEÑA A LA SEP DE MAG.
ESTUDIOS
SI
Soriano Torres Francisco Director 16-02-64 N.B. 7A

Cornelio Najera Rosa Mtra. de Grupo 01-09-80 N.S. 7A

Pineda Pineda Hortencia Mtra. de Grupo 01-11-82 N.B. 7C

Ochoa Ávila Sara Mtra. de Grupo 16-03-88 N.B. 07

Rojas Pérez Erika Mtra. de Grupo 01-01-04 L.E.P. 07

Velázquez Martínez Guadalupe Mtra. de grupo 16-09-78 N.B. 07

Valladares Guerrero Alejandra Mtra. de Grupo 01-04-89 L.U.P.N. 7B

Curiel Díaz Noemí Mtra. de Grupo 01-01-72 N.B. 7B

Ramos Sevilla Pascuala Mtra. de Grupo 01-09-75 N.B. 7A

Monterrosas Regalado Ana María Mtra. de Grupo 01-09-86 L.E.E. 7A Si

Ibarra Ríos Yolanda Mtra. de Grupo 16-01-72 N.B. 7C

Pérez Bello José German Mtro. de Grupo 01-09-85 N.B. 7B Si

Hernández Rivera Argelia Mtra. de Grupo 01-03-95 L.E.P. 07 Si

Pastrana Díaz Andrés Mtro. de Grupo 16-01-02 L.E.P. 07 Si

Huicochea Carreto Martha Lucila Mtra. de Grupo 01-11-99 L.E.P. 07 Si

Nogueron De la Peña Lucina Mtra. de Grupo 16-05-80 N.B. 7B Si

Romero Soto Elsa Mireya Analista Técnico 16-03-60 N.B. 07

Pedagógico
Prog. Nac. Lectura

Pueblita Galindo Mauro Alberto Analista Técnico 01-04-72 N.B. 7B

Pedagógico
Computación

Vivanco Guerrero Daniel Analista 01-05-80 Contab. NA

Administrativo incom.
Asistente de
Soto Martínez María Teresa Servicios 16-06-94 Secundaria 07

13
N.B: Normal Básica= 11
N.S: Normal Superior= 1
L.E.P: Licenciado en Educación Primaria= 4
L.U.P.N: Licenciado de la Universidad Pedagógica Nacional= 1
L.E.E: Licenciado en Educación Especial= 1

El nivel de carrera magisterial se asigna de acuerdo a diversos factores como

son, el tiempo que llevan participando en este programa, evaluaciones, cursos,
desempeño, entre otros, siendo el 07 el primer nivel que se asigna,
continuando con el 7A, 7B, y así sucesivamente hasta llegar al nivel 7E, que es
el máximo que puede obtenerse.

La capacitación en enciclomedia, se imparte de forma obligatoria para los

maestros de 5 y 6 grado, ya que cuentan con este equipo para trabajar en el
salón de clases.

La organización de los grupos se encuentra de la siguiente forma:

Tres grupos de 1º.
Dos grupos de 2º.
Tres grupos de 3º.
Dos grupos de 4º.
Dos grupos de 5º.
Tres grupos de 6º.

El número de alumnos varía de entre 25 a 32 en cada grupo. El grupo de

segundo “A”, se conformaba por 31 alumnos, de los cuales 15 eran niñas
y 16 niños, en promedio, de siete años de edad.

Además, la escuela cuenta con la Comisión de Padres de Familia, que se

organiza el primer día de clases al inicio de cada ciclo escolar. Esta comisión
se conforma por un secretario, un tesorero y tres vocales, los cuales son
elegidos por la comunidad de padres de familia y tienen la función de
administrar los recursos económicos provenientes de las aportaciones al inicio

14
del ciclo escolar que son de $150 por alumno. Al final del ciclo escolar la
Comisión de Padres de Familia, en coordinación con el director de la escuela,
deben haber empleado dichos recursos en el mantenimiento de la escuela.

Los profesores también se organizan en diversas comisiones que tienen la

función de realizar, de manera ordenada, los eventos escolares y de responder
a las necesidades que presente la institución durante el ciclo escolar. Estas
comisiones son:
Comercialización
Acción social
Primeros auxilios
Puntualidad y asistencia
Seguridad y emergencia
Aseo
Himno Nacional
Himno al Estado
Periódico Mural

PLAN DE ESTUDIOS

El plan de estudios que maneja esta organización, corresponde al establecido

para todas las escuelas primarias del país, de acuerdo con el Plan y Programas
de Estudio de la SEP, implementado en 1993.

Los diagramas que aparecen enseguida presentan la organización de las

asignaturas y establecen una distribución del tiempo de trabajo entre ellas. “El
maestro establecerá con flexibilidad la utilización diaria del tiempo, para lograr
la articulación, equilibrio y continuidad en el tratamiento de contenidos, pero
deberá cuidar que durante la semana se respeten las prioridades
establecidas.”1

1
Acuerdo número 181, por el que se establece el Plan y los Programas de estudio para la Educación
Primaria.
(Publicado en el Diario Oficial de la Federación el día 27 de agosto de 1993)

15
Distribución del tiempo de trabajo/primer y segundo grado.

Asignatura Horas anuales Horas semanales

Español 360 9
Matemáticas 240 6
Conocimiento del medio 120 3
(Trabajo integrado de:
Ciencias Naturales,
Historia,
Geografía y
Educación Cívica)
Educación Artística 40 1
Educación física 40 1
Total 800 20
Fuente: Acuerdo número 181, por el que se establecen el Plan y los Programas de estudio para la
educación primaria.

Distribución del tiempo de trabajo/ tercer a sexto grado

Asignatura Horas anuales Horas semanales

Español 240 6
Matemáticas 200 5

Ciencias Naturales 120 3

Historia 60 1.5

Geografía 60 1.5

Educación Cívica 40 1

Educación Artística 40 1

Educación física 40 1

Total 800 20
Fuente: Acuerdo número 181, por el que se establecen el Plan y los Programas de estudio para la
educación primaria.

“En los dos primeros grados la enseñanza de las Ciencias Naturales se íntegra
con el aprendizaje de nociones sencillas de historia, geografía y educación

http://www.sep.gob.mx/work/appsite/dgajuridicos/10ac181.HTM
2 de septiembre del 2007.

16
cívica que se enseñan de manera conjunta en el estudio del ámbito social y
natural inmediato, dentro de la asignatura Conocimiento del Medio.”2

En la escuela primaria que describo, también se integran en el horario de

clases las actividades de computación y rincones de lectura. Esta última se
lleva a cabo en la biblioteca, dirigida por la profesora a cargo y consiste en la
lectura de libros que son de interés de los niños y aptos para su edad, los
cuales son donados anualmente por la SEP.

Además de las asignaturas descritas anteriormente, dentro de los grupos de

segundo año, se llevaban a cabo dos actividades más, denominadas, Proyecto
de Activación de la Inteligencia y Proyecto de Comprensión Lectora, que se
realizaban con apoyo de materiales pedagógicos que proponen formas
innovadoras de enseñanza.

Esto obedece a que se adoptó la estrategia de Proyectos Escolares, en la cual,

cada nuevo ciclo escolar, la SEP indica a la institución, qué proyecto deberá
desarrollar.

Cada año es un proyecto diferente, en este ciclo escolar, fue el Proyecto de

Comprensión Lectora, que tuvo la finalidad de fortalecer la comprensión de
textos e incrementar el interés por la lectura en los niños.

Además, este proyecto, planteaba organizar algunas actividades con los

padres de familia, por ejemplo, obras de teatro, narración de cuentos, etc., para
conseguir que se involucraran en el proceso educativo.

Se cuenta con cuatro horas diarias para trabajar con dichas asignaturas. Cada
profesor realiza su horario cuidando que se impartan las horas indicadas para
cada asignatura.

2
http://www.sep.gob.mx/work/appsite/dgajuridicos/10ac181.HTM
2 de septiembre del 2007.

17
FUNCIONES DEL PROFESOR

Como profesora de segundo grado, grupo “A”, desarrollaba diversas funciones,

que se pueden describir de la siguiente forma:

Con los alumnos

El trabajo principal de los profesores es formar a los alumnos, conduciéndolos

de manera cognitiva, afectiva y psicosocial, para lo cual, es necesario, preparar
las clases, impartir clases y evaluar el aprendizaje de los niños. Cabe
mencionar que para realizar eficazmente estas tareas es fundamental
capacitarse permanentemente.

Para preparar las clases del grupo segundo “A”, utilicé un formato de
programación semanal, en donde especificaba los contenidos que cada día
tenía que abordar con los niños, de acuerdo al horario de clases.

Durante la impartición de clases me apoyé en un material pedagógico de apoyo

al maestro, que indica cómo trabajar los libros de texto con los alumnos, para
facilitarles la comprensión de los mismos, por medio de actividades propuestas
para cada tema. Estos libros fueron de gran ayuda para mí en cuanto a la
exposición de las clases con los niños.

Pero además de impartir las clases me fue indispensable buscar la forma de

mantener el orden dentro del salón, ya que los niños constantemente juegan,
se distraen o tienen conflictos entre ellos, por lo que debía prestar mucha
atención a lo que hacían y orientarlos cuando fuera necesario.

El proceso de evaluación de los alumnos se realiza diariamente durante las

clases, sin embargo, cada bimestre se hace una evaluación formal por medio
de la aplicación de exámenes de todas las asignaturas, para obtener las
calificaciones que se registran en las preboletas. Para establecer dichas

18
calificaciones, también se toma en cuenta la asistencia y la participación de los
alumnos.

Es importante llevar una lista de asistencia de los alumnos, ya que el

reglamento escolar establece que no pueden faltar más de tres veces al mes
sin justificación.

Profesora Ana María Monterrosas Regalado

Profesora Erika Rojas Pérez

19
 Profesor Rafael Pérez Morales (Educación Artística)

Profesor Mauro Alberto Pueblita Galindo (Computación)

Con las autoridades

La relación de los maestros con las autoridades consiste principalmente en

mantener un canal de comunicación efectiva durante el desarrollo de las
actividades escolares, para conseguirlo, el director de la institución convoca
constantemente a reuniones del personal docente para informarlos sobre las
acciones administrativas, organizar actividades escolares o, incluso, solucionar
problemas de la escuela.

20
También los maestros deben elaborar y entregar a tiempo los formatos
requeridos por la dirección, tales como, la programación semanal y las
preboletas con las evaluaciones. Además, durante el periodo en el que laboré
nos fue requerido, por la Supervisión General del IV Sector Educativo, un
informe denominado “Perfil Grupal” (ANEXO 1), donde teníamos que
especificar los siguientes puntos:

1. Datos generales de la escuela.

2. Descripción de la competencia curricular que se presenta en el aula.
3. Descripción de los niveles de desarrollo cognitivo que se presentan en
el aula.
4. Descripción de los estilos de aprendizaje que se presentan en el aula.
5. Descripción de los tipos de inteligencias que se presentan en el aula.

También, dentro de este documento se tenían que especificar cuestiones

como: estrategias didácticas, estrategias de evaluación, vínculo maestro
alumno, vínculo familia, escuela y comunidad, condiciones y recursos del aula.

Otra función fue llevar a cabo una actividad, propuesta, por la Subjefatura de
Apoyo para el Desarrollo de la Calidad Educativa, con motivo de la 13ª.
Semana de la Ciencia y la Tecnología, que consistió en organizar y guiar a los
alumnos para la elaboración de trabajos manuales referentes a la ciencia o a
experimentos científicos. El grupo que estaba a mi cargo desarrolló trabajos
referentes a ondas sonoras y fuerza electromagnética.

Como mencioné anteriormente, los maestros formamos comisiones; al ser

parte de la Comisión de Acción Social, tuve la tarea de organizar en
colaboración con otras dos profesoras, los eventos sociales dentro de la
escuela.

En este periodo, en el que cubrí el interinato, de octubre a diciembre del 2006,

nos fue encargado organizar una ceremonia de despedida para una profesora
que se jubiló, además de organizar un festival para toda la escuela por motivo
de Día de Muertos y elaborar la ofrenda tradicional de ese día.

21
Para realizar estas actividades, era necesario realizar juntas con los profesores
para llegar a acuerdos, recaudar fondos para cubrir los gastos, y organizar
tiempos, funciones y la operatividad en general para llevar acabo dichos
eventos.

Cada semana le corresponde a un profesor organizar a su grupo para llevar a

cabo la guardia de la escuela, dirigiendo a los alumnos para realizar el
homenaje cívico a la bandera nacional, y vigilar el orden durante el tiempo de
recreo, es decir, cuidar que la comunidad estudiantil utilice adecuadamente las
instalaciones escolares, evitar que realicen actividades que pongan en peligro
su seguridad, cuidar el ambiente impidiendo el mal uso del agua o tirar basura,
principalmente.

Profesor Daniel Vivanco Guerrero, Secretario de la Escuela Primaria Leyes de Reforma.

Profesor Álvaro Rojas (Integrante de la Supervisión Escolar de la zona 08)

22
Con los padres de familia

Es fundamental para conseguir los objetivos de la escuela primaria que, tanto

autoridades, como maestros, tengan comunicación con los padres de familia,
ya que, el trabajo dentro de la escuela se complementa con el apoyo de ellos.

Podemos considerar que el niño pasa sólo cuatro horas y media en la escuela,
mientras que en su casa pasa el resto del día, de ahí la importancia de que los
padres de familia se interesen por apoyar el proceso educativo de sus hijos.

Además, para la toma de decisiones dentro de la escuela, es necesario contar

con la conformidad de los padres de familia, ya que son parte importante en el
proceso educativo.

Las actividades que realizan los maestros con los padres de familia consisten,
principalmente, en organizar juntas para tratar asuntos referentes al grupo
como, por ejemplo, dar a conocer el reglamento de la institución, establecer
acuerdos sobre la forma de trabajo, solucionar problemas relacionados con el
desempeño de los alumnos, organizar comisiones para darle mantenimiento al
salón de clases, entregar los resultados de los exámenes aplicados a sus hijos,
entre otras cosas que relevantes para el grupo.

Profesor Ruperto Salgado Galarza (Educación Física)

23
Con el SNTE

El SNTE organiza diferentes eventos en los que el maestro participa de manera

opcional. Durante el periodo que laboré se llevaron acabo dos actividades:

Los “Juegos Magisteriales”, en donde se invita a los profesores a

participar en actividades deportivas para fomentar la cultura del deporte,
además de convivir entre compañeros y autoridades, promoviendo una
buena relación laboral.

Otra actividad a la que convocó el SNTE fue el “IV Congreso Nacional

de Educación”, cuyo objetivo era analizar y encontrar soluciones que
permitan enfrentar con éxito los retos educativos.

Este congreso se desarrolló en cinco etapas: Comunidad- Delegación,

Municipio, Región, Sección – Estado y Nacional. Se llevó a cabo del 25 de
Septiembre al 26 de Octubre del 2006. Se conformó por integrantes del SNTE,
padres de familia, investigadores, académicos y personalidades de prestigio
por su profesión, sus publicaciones o su labor social. Todos los asistentes
podían participar por medio de ponencias que propusieran cambios y mejoras
en la educación.

Con este Congreso se pretendió resolver asuntos de estrategias o propuestas

para mejorar la administración, la organización, el currículo, el financiamiento y
la pedagogía del sistema educativo.

Para el análisis de los trabajos se organizaron conferencias magistrales en

plenarias; paneles o mesas redondas; y grupos de diálogo.

Finalmente con los resultados de este Congreso el SNTE, rescataría una

propuesta de política educativa que garantizara una educación integral y de
calidad para todos, y de acuerdo con las necesidades de la competitividad
económica, la gobernabilidad democrática y la equidad social del país.

24
La escuela primaria Leyes de Reforma participó con la ponencia titulada “El
reto educativo de México”, que consistió en una serie de observaciones y
propuestas con respecto a un tema que se analizó en el Congreso
denominado: el reto de la definición estratégica: educación integral y proyecto
nacional.

Para elaborar la ponencia, el director organizó una reunión con los maestros
para invitarnos a elaborar un trabajo que pudiéramos presentar en el congreso,
para lo cual, elaboré un trabajo basado en la obra de Eduardo Andere, titulada:
México sigue en riesgo: el monumental reto de la educación, material con el
que nos encontrábamos trabajando en la asignatura Gerencia Pública, en la
Universidad Pedagógica Nacional. Dicho trabajo fue elegido para participar en
el congreso.

Después de hablar un poco de las necesidades educativas en el país (desde la

óptica de Andere), las propuestas que se plantearon en dicho trabajo fueron las
siguientes:

Propiciar en los estudiantes aptitudes y conocimientos técnicos, es decir,

proveerlos con las mejores herramientas técnicas que les permitan ser
individuos competentes en el mundo actual. Teniendo en cuenta sus
capacidades e inteligencias diversas para conducirlos a su vocación.

Inculcar la civilidad, por medio de valores democráticos, para formar

individuos comprometidos con la sociedad. Esto por medio de
asignaturas como la ética.

Promover una cultura que permita la cooperación, el compañerismo y la

ayuda mutua, por el bien de todos. Estas habilidades pueden ser
desarrolladas por medio del descubrimiento de capacidades que hacen
falta promover en las escuelas, como el desarrollo humano.

25
Inculcar el hábito de estudiar durante toda la vida. Esto incluye la
constante capacitación que deben tener los maestros, para seguir
actualizándose.

Enseñar a los alumnos a aprender a aprehender y no enseñarlos a

memorizar sin aprender. Para esto deben desarrollarse nuevas formas
de enseñar, más didácticas e innovadoras, de forma tal, que los alumnos
se sientan motivados a aprender.

Evento del SNTE, Ceremonia de Fuego Nuevo en Tepotzotlán

Profesor Alberto Hernández Meneses, Director General de la Sección 36 del SNTE

26
Capacitación

Otra función de los profesores es la de capacitarse con la finalidad de

mantenerse actualizados. Los profesores deben asistir a diversos cursos,
los cuales se enuncian a continuación:

Algunos profesores asisten a los Cursos Nacionales de Actualización

(CNA). Estos se conciben como la estrategia a través de la cual los
docentes adquieren y/o consolidan sus competencias profesionales, así
como su conocimiento y comprensión del Plan y Programas de Estudios.
La inscripción a los CNA es voluntaria y permanente y se realiza en los
Centros de Maestros.

Es importante destacar que algunos de estos cursos cuentan con el

dictamen que permite otorgar un puntaje a los profesores que participan
en el Programa de Carrera Magisterial o de promoción escalafonaria. La
oferta de cursos con valor al Programa Carrera Magisterial se da a
conocer a través de la publicación de una convocatoria abierta.

El docente selecciona, de acuerdo con su función y la vertiente en la que

participa en Carrera magisterial.

Sólo seis profesores de la escuela Primaria Leyes de Reforma participan

en los CNA.

Otra forma de capacitación son los Talleres Generales de Actualización

(TGA), que se imparten los viernes últimos de cada mes, en donde los
profesores deben organizarse para preparar los cursos, ya que son ellos
los responsables de desarrollarlos, pues son talleres.

27
Durante el tiempo que laboré, la escuela primaria Leyes de Reforma y
otra escuela primaria perteneciente a la misma zona, fueron la sede de
estos talleres.

Asistí a tres talleres y me parecieron interesantes, ya que los maestros

que los impartieron tienen bastante experiencia y principalmente nos
compartieron estrategias de aprendizaje para trabajar en las asignaturas
de matemáticas, historia y español.

En general estas son las actividades fundamentales que realicé como

maestra de segundo grado de primaria en esta institución.

28
 PROBLEMATIZACIÓN

OBJETIVO DE LA EDUCACIÓN BÁSICA

Durante los tres meses que laboré como profesora en la Escuela Primaria
Leyes de Reforma, observé el ambiente real que se vive dentro de esta
organización.

Pude observar el fenómeno del proceso educativo, tal como se da en la

realidad y darme cuenta de la problemática que enfrentan los profesores de
este nivel.

Para abordar la problemática y conducirla al ámbito administrativo considero

necesario tener en cuenta lo siguiente:

Como administradores educativos, sabemos que una organización debe

cumplir con un objetivo que le da su razón de ser. En la educación, el principal
objetivo es la formación de los alumnos, básicamente y, dependiendo del nivel
educativo, habrá una serie de objetivos que se pretenden conseguir.

Mi experiencia profesional en el sistema educativo corresponde al nivel de

educación primaria, que junto con la educación preescolar y secundaria forman
el nivel de educación básica, la cual es obligatoria y gratuita para todo el país

De acuerdo al artículo tercero Constitucional se establece que:

“Artículo 3o.- todo individuo tiene derecho a recibir educación. El estado -federación,
estados, distrito federal y municipios-, impartirá educación preescolar, primaria y secundaria.
La educación preescolar, primaria y la secundaria conforman la educación básica
obligatoria.
(Reformado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 12 de
noviembre del 2002)
IV. Toda la educación que el estado imparta será gratuita; (reformado mediante decreto
3
publicado en el diario oficial de la federación el 05 de marzo de 1993)”

3
CONSTITUCION POLITICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS

29
Y la Ley General de Educación, establece que:

“Artículo 3o.- El Estado está obligado a prestar servicios educativos para que toda la
población pueda cursar la educación preescolar, la primaria y la secundaria. Estos servicios
se prestarán en el marco del federalismo y la concurrencia previstos en la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos y conforme a la distribución de la función social
educativa establecida en la presente Ley.

Artículo 6o.- La educación que el Estado imparta será gratuita. Las donaciones destinadas a
dicha educación en ningún caso se entenderán como contraprestaciones del servicio
4
educativo.”

El objetivo de la educación básica es que los alumnos al concluir, tengan el

siguiente perfil:

El perfil de egreso plantea un conjunto de rasgos que los estudiantes deberán

tener al término de la educación básica para desenvolverse en un mundo en
constante cambio. Dichos rasgos son resultado de una formación que destaca
la necesidad de fortalecer las competencias para la vida, que no sólo incluyen
aspectos cognitivos sino los relacionados con lo afectivo, lo social, la
naturaleza y la vida democrática, y su logro supone una tarea compartida entre
los campos del conocimiento que integran el currículo a lo largo de toda la
educación básica.

Por lo tanto, considero importante conocer los factores que puedan conducir a
conseguir este objetivo.

Alumnos de la Esc. Prim. Leyes de Reforma con el Prof. de Educación Física.

4
LEY GENERAL DE EDUCACIÓN

30
 Alumnos de 2º. Esc. Prim. Leyes de Reforma

Alumnos de 2º. Esc. Prim. Leyes de Reforma

LA IMPORTANCIA DEL DESEMPEÑO DOCENTE PARA CONSEGUIR LOS

OBJETIVOS DE LA EDUCACIÓN

Dentro de una organización surge el proceso administrativo que implica

planear, organizar, dirigir y controlar las actividades que conduzcan al logro de
objetivos. Dicho proceso tiene tareas tales como coordinar los recursos
humanos, materiales y financieros para lograr los objetivos organizacionales, y
en base a la relación de la organización con su medio externo, responder a las
necesidades de la sociedad. Debe también desarrollar un clima organizacional,
en el que, el trabajador pueda alcanzar sus fines individuales y colectivos.

31
Además de que la organización consiga sus objetivos, es necesario buscar
nuevos caminos que conduzcan al mejoramiento constante de la institución,
teniendo en cuenta que, al tratarse de una escuela, lo primordial es que sirva
de beneficio a la sociedad.

Dentro de la primaria, como en toda organización, se cuenta con recursos

humanos, materiales, financieros y tecnológicos, siendo los primeros de gran
importancia en el proceso educativo.

Un factor que influye en el proceso educativo es la acción docente, ya que, los

alumnos son conducidos por sus maestros quienes son los encargados de
contribuir en su formación.

El maestro es el conductor del proceso enseñanza-aprendizaje, es un guía que

favorece que el alumno conduzca su propio proceso de formación. Para poder
realizar esta labor, dichos profesionistas, deben capacitarse continuamente.

Por lo tanto, para conseguir que la escuela sea más eficaz y eficiente,
propiciando así, el desarrollo pleno del potencial de los alumnos, hay que
prestar una mayor atención a las necesidades de los docentes, mejorando su
desempeño.

Profesora Noemí Curiel Díaz

32
EL PROBLEMA DE LA CAPACITACIÓN

La labor docente es de gran importancia, ya que, son los maestros los

intermediarios entre las políticas públicas, los planes y programas de estudio y
los alumnos, es decir, son los que tienen el reto de hacer que todos los
esfuerzos de las autoridades por mejorar la educación se realicen.

En el centro de trabajo donde laboré, los maestros y maestras realizan

diferentes funciones encaminadas a conseguir los objetivos de la educación
primaria lo cual debe hacerse de la mejor manera posible, para lo cual, cada
uno, basados, principalmente, en sus conocimientos y experiencia, desarrollan
su labor.

Como mencioné anteriormente, la mayoría de ellos cubren una doble plaza, por
lo que estas funciones se duplican. Dada esta situación, los docentes tienen
poco tiempo para capacitarse por su cuenta. Por esta razón, es necesario que
las autoridades reflexionen sobre la importancia de la capacitación de los
maestros y se abran espacios para este propósito.

Se requiere capacitación en conocimientos técnicos como el uso de

computadoras, pues debido al programa de enciclomedia dentro del salón de
clases, es prioritario que todos los maestros sepan utilizar esta herramienta.

Pero además, se requiere actualización en temas concernientes a la

educación, ya que, por ejemplo, para proponer nuevas alternativas (el SNTE,
abre espacios para que los maestros participen en la modernización de la
educación mediante propuestas que ellos mismos desarrollen), los maestros
requieren más información al respecto. Y, considerando que los conocimientos,
hoy en día, se renuevan constantemente, todos los profesionistas y por
supuesto los maestros, necesitan actualizarse permanentemente.

Otra situación que existe en este nivel educativo es que hay alumnos que
presentan diversos problemas de comportamiento o de aprendizaje, y al no
contar con personal que se encargue de estos casos, los maestros tienen que

33
desarrollar diversas estrategias para lograr que los alumnos se concentren en
el proceso de aprendizaje y desarrollen las actividades que les permitirán
construir sus conocimientos, adquirir competencias y habilidades, y en otras
ocasiones, para que controlen su temperamento, sean capaces de comentar
sus diferencias y solucionar los conflictos de manera pacífica, por lo que los
maestros deben capacitarse para desarrollar sus habilidades y adquirir
conocimientos que les sean de utilidad en su trato diario con los alumnos.

Para conocer mejor a los alumnos, con la finalidad de realizar un mejor trabajo,
además de poder realizar informes como el denominado “Perfil de Grupo”, se
deben tener conocimientos sobre los diferentes tipos de inteligencias y temas
que han surgido recientemente y que se ha demostrado que son de utilidad en
el trabajo docente, ya que la educación debe propiciar un buen desarrollo en
las diferentes áreas en las que el individuo se desenvuelve, por lo que se
afirma que el maestro debe dejar de ser sólo transmisor de información, para
convertirse en formador de la personalidad integral del alumno. Como
mencionan Lizbeth Medina y Singrid Radau, en su tesis titulada La Teoría de la
Inteligencia Emocional, una nueva perspectiva dentro del proceso educativo:

“la docencia tiene la difícil tarea de lograr que los alumnos desarrollen, no sólo
la parte cognitiva y racional en su formación educativa, sino que al mismo
tiempo y con un mayor interés el lado emocional, el cual permita que sean
capaces de resolver problemas y enfrentarse a situaciones adversas de
manera exitosa.”5

Por lo tanto, dentro de la capacitación, se tienen que tomar en cuenta áreas

claves como el aspecto emocional, ya que se debe ampliar el campo de
capacitación a nuevas áreas que son de gran relevancia.

5
Medina Cuevas Lizbeth y Sigrid Radau Macías, La Teoría de la Inteligencia Emocional – una nueva
perspectiva dentro del proceso educativo, tesis de: licenciatura en pedagogía, UPN Unidad 092 Ajusco,
Asesor: Fernando Chávez Arredondo, Pág. 44.

34
Existen programas como el Taller General de Actualización y los Cursos
Nacionales de Actualización, pero en realidad no son muy efectivos, pues en
los primeros, son los mismos profesores quienes tienen que desarrollar los
temas sin tener ningún tipo de capacitación, por lo que, durante los talleres
proponen estrategias para trabajar con los niños basándose en lo que ellos ya
conocen o en lo que saben hacer, pero se supone que es de actualización.

Esto se debe a que no se le presta suficiente interés a estos espacios de

capacitación, es decir, no se organizan debidamente para que realmente sean
de utilidad para los maestros.

La inconveniencia de los Cursos Nacionales de Actualización es que se llevan

a cabo fuera del horario laboral y algunos maestros no tienen tiempo de asistir,
ya que tienen ocupaciones familiares.

Un aspecto fundamental de la administración de recursos humanos, es permitir

y fomentar el desarrollo profesional y personal de los empleados, por lo que
considero que es importante que los maestros encuentren en la institución
donde laboran un espacio de crecimiento y desarrollo, tanto profesional como
en su vida personal.

Aunado a esto vivimos una época en la que ya no es suficiente concluir una

carrera universitaria, porque los profesionistas tienen que estar en un proceso
de aprendizaje durante toda su vida, y los maestros no son la excepción, al
contrario, su preparación constante tiene una gran importancia para la
sociedad.

En general, considero que los profesores tienen que enfrentar diversas

situaciones en su trabajo diario con los alumnos y en su adaptación a los
cambios sociales y tecnológicos, por lo que requieren tener conocimientos que
pueden brindarse a través de la capacitación.

Las autoridades educativas, en consenso con los maestro, deben determinar

qué cambios administrativos se requieren para mejorar el trabajo docente, qué

35
factores favorecen a un mejor desempeño, y darle importancia a la
capacitación, y por lo tanto, propiciar que se realice de una forma efectiva.

Para que se pueda brindar un mejor servicio a los alumnos, es necesario

contar con maestros que tengan una actitud positiva hacia su labor. Para
conseguirlo se debe prestar atención a las necesidades de los profesores, no
sólo materiales, sino también, las que tienen que ver con su bienestar
psicosocial provocando una actitud positiva hacia el trabajo.

Un docente es un ser humano que debe de formarse integralmente en lo

cultural, en lo social y en lo personal. Los profesores no deben ser despedidos
sino canalizados hacia la capacitación, e incluso, atención sicológica, porque,
está comprobado que la labor docente es una de las profesiones que producen
mayor estrés, por lo que es indispensable que los maestros aprendan a
solucionar problemas emocionales que puedan surgir en su trato diario con los
alumnos, y en este nivel educativo, también con los padres de familia.

Durante el IV Congreso Nacional de Educación del Sindicato Nacional de

Trabajadores de la Educación, mucho se habló sobre la necesidad de la
innovación en la enseñanza y de la capacitación de los profesores para ligar la
escuela con los aspectos de la vida y no sólo a destrezas y habilidades, por lo
tanto, considero importante reflexionar sobre la necesidad de una capacitación
eficaz dentro de este centro escolar.

36
 CAPÍTULO 2

MARCO CONCEPTUAL

37
Con el marco conceptual de este trabajo, se espera tener una referencia sólida,
con base a la teoría de la administración, para elaborar una propuesta que de
solución a la problemática descrita.

CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN

Los maestros son parte de una organización, por lo que iniciaré con una breve
explicación de ésta.

El ser humano vive en grupos sociales y tiene una tendencia a organizarse, por
lo que a través del tiempo, se han formado diversos tipos de organizaciones
que han satisfecho diferentes necesidades del ser humano y que son
indispensables para el buen funcionamiento de la sociedad.

Dichas organizaciones sociales fueron evolucionando, como lo menciona

Friedrich Engels, en su obra, EL Origen de la Familia, teniendo en primer
instancia a la familia, y a medida que el ser humano fue descubriendo nuevas
formas de producir sus alimentos y herramientas, se marcó un gran avance en
la organización social. La producción agrícola, la ganadería, la elaboración de
productos hechos a base de metales, requerían de nuevas formas más
ordenadas de vivir en sociedad.

Es así como la sociedad se fue transformando, esto debido principalmente al

cambio en la forma de producción. Primero fue una sociedad de cooperación
mutua en donde todos eran dueños de todo, posteriormente la sociedad se fue
dividiendo en clases sociales determinadas por sus niveles de propiedad y sus
formas de vida, y así ha continuado hasta nuestros días, hasta la sociedad
industrializada, que se mueve dentro de un orden social de propiedades
privadas.

Con todos estos cambios en la sociedad se creó una institución que respondía
a estas circunstancias, es decir se creó el Estado, y posteriormente se
formaron las grandes naciones.

38
Así pues, la vida en sociedad se encuentra regulada en sus diferentes ámbitos
por organizaciones que forman parte de la vida cotidiana de los individuos.
Durante el transcurso de nuestra vida dependemos de diferentes
organizaciones como nuestra familia, la escuela, los hospitales, las empresas
en donde laboramos, incluso el club deportivo al que asistimos, etc. Así, las
organizaciones se encuentran enlazadas con nuestra vida cotidiana.

La característica fundamental de las organizaciones es que se encuentran

conformadas por grupos de personas que buscan alcanzar diversos objetivos, y
es gracias a las organizaciones sociales y su administración efectiva que el
hombre ha alcanzado sus propósitos, desde mejorar su vida cotidiana hasta
lograr grandes avances científicos.

Freemont Kast, en su obra Administración en las Organizaciones, nos dice en

que consiste una organización:

“La organización consiste en:

1. arreglos orientados a una meta, individuos con un propósito.

2. sistemas psicosociales, individuos que trabajan en equipos.
3. sistemas tecnológicos, individuos que utilizan conocimientos y técnicas.
4. una integración de actividades estructuradas, individuos que trabajan juntos en
6
relaciones estructuradas.”

Dado que la organización se orienta al logro de las metas del grupo que las
conforma y se basa en el trabajo cooperativo e integrado, surge la necesidad
de saber cómo conseguir que la organización cumpla su objetivo, es aquí en
donde la administración tiene un papel fundamental.

Continuamos entonces con una breve explicación sobre la administración en

las organizaciones.

6
Kast, Freemont E. y James E. Rosenzweig, Administración en las organizaciones, McGraw-Hill,
México, Pág. 5

39
LA ADMINISTRACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN

La administración se originó en la época moderna y ha sufrido

transformaciones significativas. Sobre su origen, Adalberto Ríos, en su obra
Orígenes y perspectivas de la Administración (1977), nos comenta lo siguiente,
“El origen de la administración como la conocemos actualmente, parte de la
realidad histórica derivada del nacimiento de la sociedad industrial, como una
consecuencia y necesidad de esta. Los grandes inventos que dieron origen a la
Revolución Industrial hicieron que el pequeño grupo que había acumulado el
capital requiriera forzosamente optimizar sus recursos a fin de mantenerse en
la tremenda carrera de lucro que se había iniciado. En este ambiente surgen
los trabajos de Taylor y Fayol.”7

De los trabajos de Taylor y Fayol se desprendió la teoría científica, también

denominada teoría clásica de la administración. Esta teoría estableció las
bases para el diseño, la aplicación y el control de los procesos del trabajo.

Después la administración adquirió un enfoque humanista con los trabajos de

Elton Mayo y Kart Lewin, que se denominó teoría de las relaciones humanas,
en donde se descubrió el papel central que juega la relación personal, informal
en la capacidad productiva.

Podemos ver que el estudio de la administración ha ido evolucionando en

busca de determinar los factores que conllevan a una mejor productividad, o al
logro de objetivos de la organización. “La teoría organizacional y la práctica
administrativa se estudiaron sistemáticamente a partir del siglo XX. El conjunto
de conocimientos que se han desarrollado han sido útiles en la administración
de organizaciones con características y objetivos muy diversos”8

Chiavenato menciona, en su obra Administración, Proceso Administrativo

(2001), que actualmente hay cinco variables que son los principales

7
Ríos Szalay, Adalberto y Andrés Paniagua Aduna, Orígenes y perspectivas de la Administración,
Editorial Trillas, México 1977. Pág. 77
8
Kast, Freemont, Pág. 8

40
componentes ó en los que pone mayor énfasis el estudio de administración de
las empresas, éstos son:

1. En las tareas
2. En la estructura
3. En las personas
4. En la tecnología
5. En el ambiente

Estas variables se presentan en todo tipo de organizaciones y considero que

son apropiadas para clasificar las áreas que debe estudiar un administrador al
querer intervenir en la mejora de una organización. Además de tener en cuenta
que si se modifica una de estas variables, las otras también se modifican en
mayor o en menor grado.

Por lo tanto, la administración es indispensable para cualquier organización ya

que integra todos sus recursos para que tenga utilidad y resultados efectivos.
Con la administración se logra coordinar e integrar las actividades y el trabajo
de los sujetos que conforman una organización.

Después de hacer este análisis sobre la importancia de la organización para la

vida en sociedad, ya que a través de ella los seres humanos consiguen sus
objetivos, y de reconocer que es a través de una administración efectiva como
consigue sus fines, pasaremos ahora al estudio del recurso más importante
dentro de la organización y que es objeto del estudio de esta investigación, es
decir, los recurso humanos.

41
LOS RECURSOS HUMANOS: EL FACTOR MÁS IMPORTANTE DE LA
ORGANIZACIÓN

Todos los recursos son importantes, sin embargo, las personas son vitales para
la operación eficaz de una compañía. Los administradores suelen afirmar que
la gente es su activo más importante. Ya pasaron los días en que el trabajador
era considerado como una máquina en las empresas. Hoy se reconoce al
hombre como el principal recurso de una organización. Por lo tanto, la
administración de los recursos humanos es una función decisiva que determina
el éxito o fracaso de una organización.

El estudio de los recursos humanos ha tenido una gran importancia para las
empresas que buscan aumentar sus ganancias, sin embargo, considero que
podemos utilizar estos conocimientos para mejorar los servicios públicos
aunque no tengan fines de lucro, sino únicamente con la finalidad de mejorar el
servicio.

De acuerdo a Chiavenato, los recursos humanos son las personas que

ingresan, permanecen y participan en la empresa, cualquiera que sea su nivel
jerárquico o la tarea que desempeñen. Constituyen el único recurso vivo y
dinámico de las empresas. Además constituyen un recurso dotado de una
vocación orientada al crecimiento y desarrollo.

El hombre colabora en la obtención de las metas y objetivos de una

organización, para lo cual es indispensable dirigirlo, motivarlo y que se sienta

42
satisfecho mediante su trabajo. Permitir que se desarrolle y que afirme su
personalidad.

Anteriormente los recursos humanos eran vistos como un costo que se debía
minimizar y actualmente son vistos como una inversión estratégica ya que las
habilidades, conocimientos y capacidades de los empleados son los recursos
más singulares y renovables de los que dispone una organización.

TEORIAS DE LA ADMINISTRACIÓN QUE PONEN ÉNFASIS EN LAS

PERSONAS

Existe un enfoque de la teoría administrativa que intenta destacar a las

personas dentro de las empresas y deja en segundo plano la estructura y las
tareas. Este enfoque puede dividirse en dos escuelas o teorías: la escuela de
las relaciones humanas y la teoría del comportamiento en las organizaciones.

La escuela de la Relaciones Humanas desarrolló conceptos con base en la

psicología y la sociología industrial, tales como organización informal,
motivación, incentivos sociales, dinámica de grupo, comunicación, liderazgo,
los enfoques participativos y, en especial, la preocupación por la satisfacción
en el trabajo. Uno de los principales objetivos del movimiento humanista fue
romper el excesivo control jerárquico y estimular la espontaneidad de los
trabajadores.

43
El segundo enfoque humanista, la teoría del comportamiento, surgió con el libro
de Herbert A. Simon, Comportamiento Administrativo, publicado en 1947, en el
cual el autor desarrolla una teoría de las decisiones, según la cual la decisión
es mucho más importante que la ejecución posterior. A partir de ahí las
empresas se conciben como sistemas de decisiones en donde las personas
perciben, sienten, deciden y actúan, definiendo sus comportamientos frente a
las situaciones que enfrentan. Intenta desarrollar y comparar estilos de
administración capaces de potenciar las motivaciones individuales de los
miembros de las organizaciones y reducir las incongruencias y los conflictos
entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de los
miembros.

En época reciente surgió un movimiento dentro del enfoque del

comportamiento, denominado Desarrollo Organizacional, orientado hacia
estrategias de cambio organizacional planeado mediante elaboración de
modelos de diagnóstico, intervención y cambio, que incluye modificaciones
estructurales junto a modificaciones de comportamiento, para mejorar la
eficiencia y la eficacia de las empresas.

A continuación se presenta un cuadro en donde se pueden resumir las teorías

administrativa que ponen énfasis en la personas.

ENFÁSIS TEORÍAS ADMINISTRATIVAS PRINCIPALES ENFOQUES

Teoría de la Relaciones Organización informal,

Humanas motivación, liderazgo,
comunicación y dinámica de
grupo.

Teoría del comportamiento Estilos de administración,

En las organizacional teoría de las decisiones,
personas Integración de los objetivos
organizacionales e
individuales.
Teoría del desarrollo Cambio organizacional
organizacional planeado.
Enfoque de sistema abierto.
Fuente: Chiavenato Pág. 24

44
De acuerdo con estas teorías de la administración, considero que los recursos
humanos son el factor fundamental para el logro de los objetivos dentro de una
organización. Y para conseguir que el personal adquiera las habilidades y
actitudes necesarias, los gerentes cuentan con una importante herramienta, la
capacitación.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

La capacitación es una parte de la administración de recursos humanos que ha

cobrado gran importancia, y debido a esto cada vez más empresas pagan la
enseñanza de la gente para que adquieran nuevas habilidades, pues se han
dado cuenta de que no basta con la capacitación formal que se les da en la
primera semana en que tomaron su puesto, ya que en algunos casos fue hace
más de 20 años.

En el siglo actual se requieren una serie de competencias que son el conjunto

de conocimientos, experiencias, habilidades, valores y actitudes que facultan a
una persona para lograr un alto desempeño en el trabajo, o en una acción.

Además, es requisito indispensable contar con la habilidad para recabar y

analizar información sobre el país, el mundo, la propia empresa u organización
y sobre uno mismo.

De esta manera, considero que la educación en las organizaciones es un

proceso permanente que consiste en dar plena vigencia a las facultades
humanas.

Acerca de la capacitación y el desarrollo, y de acuerdo a diferentes autores,

tenemos lo siguiente.

Fernando Arias Galicia, en su obra Administración de Recursos Humanos

(2000), menciona que la capacitación es el proceso para proporcionar
competencias para un trabajo, mientras que el desarrollo, consiste en el

45
proceso para acentuar o adquirir valores, estilos, trabajo en equipo y otras
facetas de la personalidad.

Reyes Ponce, en su obra Administración de Personal, Relaciones Humanas

(2003), nos dice que “uno de los fines básicos de la Administración de Personal
es obtener un desarrollo mayor de la capacidad del personal, al mismo tiempo
que los trabajadores obtienen un beneficio personal, pues obtienen mayores
posibilidades de ascender, de mejorar su salario, de elevar su cultura, de
acrecentar sus conocimientos tecnológicos, etc., lo cual constituye un bien
inapreciable.”9

En la obra de Robbins y Coulter, titulada Administración (2000), en la parte

dedicada a la administración de Recursos Humanos, hablan acerca de las
habilidades de los empleados, las cuales pueden clasificarse en tres
categorías, éstas son:

“Técnicas: La mayor parte de la capacitación tiene la finalidad de mejorar las

habilidades técnicas del empleado, entre las cuales figuran las destrezas
básicas, además de las competencias específicas del puesto de trabajo. La
mayoría de los puestos de trabajo se han vuelto más complejos de lo que eran
hace una década esto se debe principalmente a la tecnología de la
computación.

Relaciones personales: El rendimiento laboral depende de la capacidad de los

empleados para interactuar eficazmente con sus compañeros y su jefe.
Algunos empleados poseen excelentes habilidades para las relaciones
personales, pero otros requieren capacitación a fin de mejorar en ese aspecto.
Esto incluye aprender a escuchar mejor, a comunicar las ideas con más
claridad y a reducir los conflictos.

Resolución de problemas: Muchos empleados tienen que resolver problemas

en el curso de su trabajo. Cuando las habilidades de los empleados para

9
Reyes Ponce, Agustín, Administración de Personal, Relaciones Humanas, Limusa, México, 2003,
Pág.27

46
resolver problemas son deficientes, es probable que los gerentes deseen
mejorar la situación por medio de la capacitación. Esto incluirá la participación
en actividades referentes a los siguientes temas: como agudizar la lógica, el
razonamiento y las habilidades para definir los problemas; la evaluación de las
causas; el desarrollo de alternativas y el refuerzo de la creatividad; el análisis
de alternativas; y la selección de soluciones. ”10

Finalmente mencionan que con la mayoría de las actividades de capacitación

para empleados se intenta modificar las habilidades de éstos en una o varías
de esas categorías.

MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN.

El artículo 123 Constitucional en su fracción XIII, indica que es obligación de las

empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores, como sigue a continuación:

“Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus
trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo.
La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los
cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación.” La obligación de capacitar y
adiestrar fue reglamentada oficialmente por el Diario Oficial de la Federación, con fecha del 28
11
de abril de 1978, entrando en vigor el mes de mayo de ese mismo año.

La Ley Federal del Trabajo en su artículo 153, trata el tema de la capacitación y

el adiestramiento de los trabajadores. Algunos puntos son los siguientes:

Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione

capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su
nivel de vida y productividad.
Los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la
capacitación o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma

10
Robbins, Stephen y Mary Coulter, Administración, Prentice Hall, México, 2000, Pág. 355
11
Siliceo Aguilar, Alfonso, Capacitación y Desarrollo del Personal, Editorial Limusa, México, 2006, Pág.
74

47
 empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores
especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos
especializados.
Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los
trabajadores, podrán formularse respectivamente a cada
establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama
industrial o actividad determinada.
La capacitación o adiestramiento, deberá impartirse al trabajador
durante las horas de su jornada de trabajo, salvo que patrón y trabajador
convengan que podrán impartirse de otra manera.

Se establece, por lo tanto, la obligación del patrón de brindar capacitación a los

trabajadores para que sean más productivos. Sin embargo aún no se plantea el
tema del desarrollo humano del trabajador, lo cual, como lo veremos a
continuación, es una alternativa de capacitación, no sólo para que el trabajador
sea más productivo, sino también para que obtenga un desarrollo integral.

MODELO SISTÉMICO DE ORGANIZACIÓN DE LA FUNCIÓN DE

CAPACITACIÓN

En época reciente, Alfonso Siliceo Aguilar, investigador mexicano con una

amplia preparación en materias humanísticas explica el aspecto técnico de la
capacitación, pero además, busca las raíces filosóficas que justifican el
desarrollo integral del hombre en los centros de trabajo.

En su obra, Capacitación y Desarrollo de Personal (2006), menciona que la

capacitación, tiene el objetivo principal de proporcionar conocimientos, sobre
todo en los aspectos técnicos del trabajo, y que el desarrollo tiene mayor
amplitud, ya que para él, significa el proceso integral del hombre y abarca la
adquisición de conocimientos, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del
carácter. También menciona, que la importancia de la capacitación radica en
dos puntos básicos:

48
 Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus
colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les
permitan enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria.

No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de

motivación, productividad, integración, compromiso y solidaridad en el
personal de una organización.

Se refiere al empleado como persona humana que debe perfeccionarse y

desarrollarse por medio de la educación, por lo tanto se le debe de brindar
conocimientos para que desarrolle su personalidad, actualice sus habilidades y
logre su perfeccionamiento.

También menciona que la capacitación, en la actualidad donde los

conocimientos cambian con rapidez, debe conseguir que los empleados se
mantengan al día en cuanto a conocimientos y algo muy importante es que
tengan una sana concepción del mundo, de su trabajo y de sí mismos.

Este autor, considera de gran importancia el desarrollo humano de los

empleados y reconoce que aún no se le presta gran interés a este asunto. En
sus propias palabras menciona lo siguiente:

“Consideramos trágico el hecho de que, en un gran porcentaje, la educación está sólo

orientada (especializada) hacia los criterios de productividad, comercialización y éxitos en
materia de resultados prácticos, careciendo de una profunda y sólida enseñanza social y
humanista, tan necesaria, pues sirve para complementar y perfeccionar la visión del hombre
de nuestra época. Ciertamente los temas sobre desarrollo humano, motivación, integración
12
y otros temas derivados, aparecen subestimados o ignorados.”

12
Siliceo Aguilar, Alfonso, Capacitación y Desarrollo del Personal, Editorial Limusa, México, 2006,
Pág. 33

49
Para que pueda brindarse una capacitación exitosa dentro de la organización,
es necesario seguir paso a paso las etapas necesarias para impartirla.

De acuerdo con Alfonso Siliceo Aguilar estas etapas son las siguientes:

a) Investigación para determinar las necesidades reales que existan o que

deban satisfacerse a corto, mediano y largo plazo: diagnóstico de
necesidades.
b) Una vez señaladas las necesidades que han de satisfacerse, fijar los
objetivos que se deban lograr: planeación.
c) Definir que contenidos de educación son necesarios, es decir, qué
temas, qué materias y áreas deben ser cubiertas en los cursos.
d) Señalar la forma y método de instrucción ad hoc para el curso.
e) Una vez determinado el contenido y forma, y realizado el curso, se
deberá evaluar.
f) El seguimiento o continuación de la capacitación.

Éstas son las etapas que pueden seguirse para una capacitación exitosa y para
conseguirlo, este autor propone un modelo denominado, Modelo Sistémico de
Organización de la Función de Capacitación, el cual permitirá:

a) Identificación clara y concreta del universo a capacitar.

b) Definición de objetivos generales, metas y programas de trabajo.
c) Determinación de actividades y tareas concretas y evaluables.
d) Recursos necesarios para la realización del proceso de capacitación en
la organización.

El modelo consiste en lo siguiente:

Se compone de dos sistemas: el primero de ellos es el Sistema Receptor de la

capacitación y el segundo, el Sistema Productor de la misma. Podemos decir
que estos dos sistemas conllevan dos unidades: la identificación y la solución
del problema, es decir, la necesidad educativa del personal del que se trate.

50
Etapas del modelo.

Primera etapa: Identificación del Sistema Receptor. En esta etapa la labor del
Departamento de Capacitación deberá apoyarse en la información que exista
en la Organización como:

a) Proceso de selección de personal.

b) Inventario de recursos humanos.
c) Análisis de puestos.
d) Organización formal.
e) Descripción de funciones.
f) Necesidades de desarrollo de la empresa.

La información arriba mencionada proporcionará al Departamento de

Capacitación un perfil de la población del Sistema Receptor.

Segunda etapa: Necesidades y Requerimientos de los integrantes del Sistema

Receptor. En esta etapa se deberá investigar al detalle cuáles son los
requisitos que en materia educativa los individuos futuros sujetos de un
programa de capacitación deben poseer para realizar su tarea con el grado de
excelencia requerido. Esta etapa deberá proporcionar una discrepancia entre
“lo que es” y “lo que debiera ser” siendo esta característica sumamente
importante, puesto que proporciona un punto de referencia objetivo y medible
para ser utilizado posteriormente en el plan de capacitación propuesto.

Tercera etapa: Establecimiento de la Misión del Sistema Productor en el

problema a tratar. En esta etapa el Departamento de Capacitación deberá
establecer con toda claridad y objetividad su misión en relación al problema a
tratar, entendiéndose ésta como: objetivos generales, la filosofía y valores que
influirán en las acciones a tomar.

Cuarta etapa: Establecimiento de metas. Aquí deberá establecerse las metas

que llevarán al Departamento de Capacitación a lograr la misión; estas metas

51
deben tener entre otras las siguientes características: Cuantificables, realistas,
adecuadas a los requerimientos de la organización.

Quinta etapa: Establecimiento de programas. Los programas a que se hace

referencia en esta etapa, son aquellos medios que van a ayudar al
cumplimiento de las metas. Es importante considerar tres variables en la
elaboración de estos programas por parte de quien los ejecuta:

I. Conocimiento y experiencia del trabajo a realizar.

II. Habilidades para la implementación.
III. Recursos necesarios para su consecución.

De esta manera se puede establecer el siguiente modelo:

Sistema productor Misión Metas Programas Necesidades Sistema (s)

“Departamento de •Objetivos •Cuantificables de Y Receptor (es)
capacitación” Generales
•Realistas Trabajo Requerimientos de “Departamento (s) X
•Filosofía capacitación de la organización”
•Adecuadas

Conocimiento y Habilidades Otros recursos

experiencia específicas talentos y
habilidades

Fuente: Alfonso Siliceo Aguilar,

Capacitación y Desarrollo pág. 98

52
En cuanto a los cursos que deben impartirse a los empleados, este autor
considera que pueden ser de conocimientos técnicos o de desarrollo, dándole
más importancia a los segundos, argumentando que de nada sirven los
conocimientos técnicos, si las actitudes del empleado no son positivas, por lo
tanto debe procurarse la formación integral.

Actualmente en las organizaciones modernas se emplean disciplinas que

tienen que ver con aspectos psicológicos, como la inteligencia emocional, la
Programación Neurolinguística, el desarrollo de competencias, entre otras que
procuran el desarrollo integral.

“La Programación Neurolinguística (PNL), sin ser un concepto que se conecte a

la capacitación y desarrollo con evidencia lógica, muestra con estos una nítida
coincidencia en algunas de sus coordenadas, ya que ambos tienen como
objeto el crecimiento del ser humano en la productividad mediante el cambio”13
“Los objetivos generales que se persiguen básicamente a través de la
capacitación son generar, incrementar y modificar los conocimientos,
habilidades y actitudes de todo el personal de una organización a través de su
continuo y sistemático desarrollo y con ello mejorar su desempeño”14

La razón es que la formación del autoconcepto, de la autoestima, el hacer

conscientes a los individuos de su potencial personal, permitirles optimizar sus
posibilidades y talentos, se reflejará en su desempeño. Es por eso que este
autor considera que los empleados deben prepararse humana y técnicamente
para poder desempeñar con éxito sus funciones.

El Dr. Siliceo integró con éxito los procesos educativos y el desarrollo de los
recursos humanos con un enfoque básicamente humanista de la
administración. El mencionó que el objetivo de la educación es “guiar al hombre
en su desenvolvimiento dinámico a lo largo del cual va formándose en cuanto
persona humana, provista de las armas del conocimiento, de la fortaleza del
juicio y de las virtudes morales, mientras que al mismo tiempo va

13
Siliceo Aguilar, Pág.196
14
Siliceo Aguilar, Pág. 222

53
enriqueciéndose con la herencia espiritual de la civilización a la que pertenece
y queda asegurado frente a la sociedad.”15

Finalmente nos dice que “para obtener esta disposición moral y profesional,
única forma de éxito, es necesario un sistema permanente de capacitación y
desarrollo en el que exista verdadero y efectivo compromiso por parte de las
organizaciones y de su personal.”16

Después de revisar lo que varios autores definen como capacitación, considero

que Alfonso Siliceo Aguilar da un concepto completo que incluye no sólo el
desarrollo de habilidades para el trabajo sino para desarrollar actitudes que
sirven para el trabajo y para la vida en general, por lo tanto la aportación de
este autor será de gran utilidad para guiar esta investigación ya que en la vida
laboral no sólo se presentan problemas referentes al trabajo y desarrollo de
tareas, sino problemas personales que pueden afectar su bienestar e
integridad.

Con todo lo anterior, puedo concluir que, la capacitación es una herramienta

empleada en la administración de Recursos Humanos, que tiene la finalidad de
proporcionar a los trabajadores las competencias necesarias para desarrollar
su trabajo eficazmente, ya que les proporciona, tanto conocimientos técnicos
como de desarrollo humano. Actualmente tiene una gran relevancia, ya que en
las organizaciones se requiere personal actualizado en las nuevas tecnologías
y con actitud positiva hacia su trabajo y hacia la vida en general, lo cual se
consigue con la capacitación, por lo que debe convertirse en un proceso
permanente, pues constituye un bien para el trabajador y por lo tanto para la
organización. Por lo tanto, toda organización debe procurar la capacitación.

15
Siliceo Aguilar, Pág. 26
16
Siliceo Aguilar, Pág. 220

54
TÉCNICAS PARA DETERMINAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

De acuerdo a Alejandro Mendoza Núñez, las necesidades de capacitación

pueden definirse como “la diferencia entre los estándares de ejecución de un
puesto y el desempeño real del personal, siempre y cuando tal discrepancia
obedezca a la falta de conocimiento, habilidades manuales y actitudes,” 17

Éstas pueden dividirse en dos grupos, manifiestas y encubiertas. Las primeras

son bastante evidentes, pues surgen por un cambio en la estructura
organizacional, por la movilidad del personal o como respuesta al avance
tecnológico.

Por otro lado, las necesidades encubiertas se dan, en el caso, en que el

personal ocupa normalmente sus puestos y presentan problemas de
desempeño, derivadas de la falta u obsolescencia de conocimientos,
habilidades o actitudes.

Para determinar éste tipo de necesidades, se presentan muchas dificultades,

ya que pueden corresponder a diversas variables como son; actitudes del
personal, estilos de liderazgo, clima de la organización, factores
motivacionales, costumbres, prejuicios, cultura de los trabajadores y directivos,
etc.

Por esta razón se sugiere diferenciarlas en cuatro niveles:

La organización completa
Un área crítica
Un puesto
Una situación

De acuerdo a las tendencias de la administración actual, es mejor emplear

técnicas participativas para la detección de necesidades de capacitación, pues

17
Alejandro Mendoza Núñez, Manual para Determinar Necesidades de Capacitación y
Desarrollo, Pág. 39

55
éstas aprovechan las ideas del personal, les permiten hablar libremente y, por
lo tanto facilitar la aceptación de los programas de capacitación y desarrollo
que se ofrecerán después.

A continuación se presentan tres ejemplos de técnicas participativas.

ENTREVISTA

Se trata de un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el

propósito de obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación con
uno o varios temas o aspectos específicos.

Ventajas
Da la oportunidad de crear un adecuado clima de comunicación y
trabajo, al ofrecer una situación cara a cara en la que el entrevistado
puede presentar libremente sus dudas e inquietudes.
Permite vencer algunas resistencias de los sujetos al enfrentarlos a un
contacto directo, personal, en el que ellos juegan el papel más
importante.
Proporciona la posibilidad de replantear las preguntas y de reorientar el
enfoque completo de la entrevista, si se juzga conveniente.

Desventajas
Es antieconómica para investigar a un grupo numeroso de sujetos.
Proporciona en muchos casos opiniones en vez de informaciones
objetivas.
Exige del investigador un repertorio de habilidades especializadas, que
sólo se adquieren mediante una adecuada capacitación y práctica.

56
REUNIONES DE GRUPO TIPO CORRILLOS

Un conjunto de personas dirigidas por el investigador, a veces divididas en

subgrupos, se reúnen para analizar una cuestión o emitir su opinión respecto
de algún asunto.

Ventajas
Permite obtener en poco tiempo mucha información.
Proporciona un clima propicio que reduce las resistencias de los
participantes.
Compromete al grupo, mucho más que otras técnicas, con las
decisiones que se toman.

Desventajas
Es difícil precisar las necesidades individuales de capacitación y
desarrollo, en especial cuando se trabaja para determinar las referentes
a los subordinados.
Arroja, en ocasiones, informaciones emocionales más que objetivas y
propuestas poco fundamentadas.
Puede involucrar asuntos y problemas de naturaleza diferente de la
deseada y que el investigador a veces no puede manejar.

COMITÉS

Un grupo de sujetos se reúne periódicamente para abordar un asunto –las

necesidades de capacitación-, formular proposiciones específicas en torno al
mismo y vigilar su adecuada implementación.

Se conforma por personal directivo, técnico y de supervisión, así como

representantes sindicales que tengan conocimientos sobre la problemática de
capacitación y poder de decisión.

57
Ventajas
Permite agrupar opiniones, hechos y puntos de vista que pueden facilitar
el proceso de Detección de Necesidades de Capacitación.
Establece un clima propicio para ventilar libremente las cuestiones
planteadas.
Incluye, el enfoque de los trabajadores y el de la compañía.

Desventajas
Los miembros de los comités generalmente no disponen de tiempo para
asistir a las sesiones.
Muchos de ellos no están comprometidos con los propósitos del comité.
La mayoría de los miembros no posee conocimientos especializados en
materia de capacitación. Se sugiere auxiliarse, siempre que sea posible,
del área de capacitación de la empresa o de un asesor.

58
CAPÍTULO 3

PROPUESTA

59
En el primer capítulo de este trabajo, se mencionó que los maestros realizan
una gran cantidad de actividades que apoyan la formación de los alumnos,
para así cumplir con el objetivo de la organización escolar. Por lo tanto, es
necesario que los maestros reporten buenos resultados de su labor y para
conseguirlo es necesario que se encuentren en un proceso de constante
aprendizaje.

Así pues, la problemática descrita se refiere a la falta de una capacitación

integral de los maestros, que es necesaria para un mejor desempeño laboral.

Acudimos después a la teoría de la administración para revisar lo que algunos

autores han aportado al tema de la capacitación, que además es de gran
importancia en la actualidad. También se buscó evidencia acerca de la
importancia que tiene para una organización, contar con personal capacitado
para lograr los objetivos organizacionales.

Después del análisis llegamos a esta parte que es la propuesta para darle
solución a la problemática descrita.

De acuerdo con el Dr. Alfonso Siliceo Aguilar la capacitación debe basarse en

un desarrollo integral del individuo, es decir, deben procurarse la adquisición de
conocimientos y el desarrollo humano.

En la búsqueda de propiciar una formación integral de los maestros, por medio

de la capacitación, se puede considerar lo siguiente.

Competencias que requiere desarrollar un maestro

Los profesores se deben capacitar permanentemente, ya que para poder

conducir a sus alumnos afectiva, cognitiva y psicosocialmente, es necesario
que tomen cursos.

Por ejemplo, no se puede enseñar ética sin llevarla acabo, tiene que haber
congruencia y ellos tienen el gran reto de enseñar valores, por lo que la

60
capacitación puede contribuir en su formación, además de estar bien primero
como personas y tener un desarrollo integral lo que les dará la capacidad de
poder guiar a sus alumnos y de hacerlo con convicción.

El maestro siempre tiene el trabajo de orientar a sus alumnos, por lo que

necesita la preparación suficiente. Un ejemplo de esto son los cursos sobre las
inteligencias múltiples y las técnicas para conocer mejor a los alumnos y así
orientarlos desde pequeños a su verdadera vocación.

Además, es importante que el maestro tenga dominio de sus emociones y la

capacidad de crear un clima agradable dentro del salón de clases, para
favorecer el proceso enseñanza-aprendizaje.

Por otra parte, es necesario, que el profesor desarrolle una buena relación de
compañerismo dentro de la organización escolar, ya que los conflictos en el
medio de trabajo tienden a desmotivar al personal y eso se refleja en su
desempeño. Por lo tanto los cursos de relaciones personales o integración son
básicos.

Es necesario también desarrollar comportamientos asertivos más cuando hay

que tratar con padres de familia conflictivos, ya que el manejo adecuado de
conflictos es una habilidad que pueden reforzar los maestros en donde ambas
partes ganen y no se genere un ambiente hostil.

La organización debe favorecer el desarrollo de dichas habilidades

Como mencioné anteriormente, el objetivo de la educación básica es que los

alumnos desarrollen habilidades para la vida y los encargados de este gran
reto son los maestros quienes son parte importante del proceso de formación
de los alumnos y de que se consiga ese objetivo, por lo que se propone que
sean instruidos y no sean olvidados en el proceso de buscar un mejor sistema
educativo, ya que observo mucha distancia entre lo que establecen las
autoridades y las verdaderas necesidades de los docentes, pues no existe una
preocupación por el bienestar emocional del docente.

61
Como administradora considero que es fundamental crear un ambiente de
trabajo en donde los empleados encuentren un desarrollo tanto profesional
como personal, donde ellos mismos sigan aprendiendo y se beneficien de las
tendencias actuales que permiten mejorar la calidad en el trabajo, así como
preocuparse por su salud mental y física que garantice una buena calidad de
vida, ya que en la medida en que el personal logre desarrollarse en estos
aspectos, la organización conseguirá mejores resultados y por lo tanto la
sociedad se beneficiará.

Un administrador debe propiciar que el centro de trabajo sea un lugar

agradable que favorezca el desarrollo integral de los empleados, por lo que es
recomendable procurar la capacitación en desarrollo de valores y actitudes y no
sólo de conocimientos técnicos.

Considero que el desarrollo humano como curso de capacitación constante

propiciará que los maestros sean más eficientes y eficaces en su trabajo ya
que de nada sirven los planes y programas de estudio si el encargado de
trasmitirlos no se encuentra motivado o emocionalmente equilibrado para
cumplir con todo lo que implica ser maestro, ya que es un trabajo que requiere
concentración, rapidez de pensamiento, control sobre las emociones y manejo
del estrés para responder acertadamente a cada situación que se le presenta.

Las habilidades que requiere tener un docente para el buen desempeño de su

trabajo son desarrolladas con el paso del tiempo, sin embargo, podrían
reforzarse con capacitación.

Y considerando que cuentan con poco tiempo para capacitarse, las autoridades
deben planear un sistema que permita una capacitación dentro de sus centros
de trabajo y en días hábiles para que haya más disposición y no afecte en su
vida familiar.

Con base en la aportación del Dr. Alfonso Siliceo Aguilar, propongo que dentro
de la Escuela Primaria Leyes de Reforma, debe existir un programa de

62
capacitación adicional a los CNA y TGA, que parta de la iniciativa del director y
que sea un auxiliar en el desarrollo humano de los profesores, ya que esta
parte se encuentra olvidada y se sabe ahora que es básica para el trabajo
eficiente de los recursos humanos.

Por lo tanto, se propone un programa de capacitación que se enfoque a

aspectos relacionados con las actitudes, ya que los CNA y los TGA se
encargan del reforzamiento en habilidades técnicas y lo ideal es que se
trabajen ambas partes, la intelectual y la emocional. Considero que esta
segunda parte ha quedado desplazada o se le ha dado poco interés, por lo que
debe existir este apoyo al interior de la organización, ya que de acuerdo con
este autor, esta forma de capacitación es imprescindible en la actualidad.

Debe buscarse que la capacitación sirva como una complementación

profesional, que conduzca al desarrollo integral, por lo que debe apoyar el
desarrollo de la personalidad y el cambio de actitudes.

Hablamos entonces de la capacitación para llegar a ser, es decir, del

perfeccionamiento de la personalidad, ya que de acuerdo con Siliceo la
eficiencia en el trabajo no se puede desprender de la calidad humana.

De esta forma y tomando como base el modelo propuesto por Siliceo, se

propone el siguiente programa de capacitación para los maestros de la Escuela
Primaria Leyes de Reforma.

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

El proceso de capacitación, deberá satisfacer las siguientes etapas:

a) Detección de necesidades
b) Definición de objetivos
c) Elaboración y coordinación de programas
d) Ejecución de programas
e) Evaluación

63
Detección de necesidades

De acuerdo a las técnicas para detectar necesidades de capacitación,

planteadas en el capítulo 2, considero que la más recomendable, en este caso,
es la de comités, ya que para determinar que cursos de capacitación son
necesarios, se contaría tanto con la opinión del personal directivo como la de
los representantes de los trabajadores.

El procedimiento de aplicación para la técnica de comités, es el siguiente:

1. De acuerdo con la fecha de la sesión, envíe los citatorios con dos o tres
días de anticipación y ratifiqué, telefónicamente, la asistencia de los
miembros.
2. Prepare el local donde se realizará la sesión.
3. Preséntese unos minutos antes de la hora señalada para el inicio de la
sesión.
4. Cuando se reúna el quórum requerido, dé a conocer la agenda o
permita que lo haga el presidente o quien esté establecido. Observe
esta recomendación para el resto de la sesión.
5. Siga los puntos de la agenda y registre los aspectos más relevantes de
las decisiones, así como los acuerdos.
6. Dé las gracias a los asistentes y póngase de acuerdo respecto a la
fecha de la próxima reunión.

A continuación se presenta un ejemplo de agenda de una sesión de comité.

64
 COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN
Y ADIESTRAMIENTO

Agenda de la reunión.
1. Lectura y aprobación, en su caso, de los puntos de la agenda.
2. Informe de la subcomisión de estructura de recursos humanos que
precisaría número exacto de empleados y los que probablemente
ingresarán en el transcurso del año.
3. Análisis del informe de avance de la capacitación correspondiente al año
anterior.
4. Propuestas de sugerencias para mejorar el cumplimiento de los planes y
programas de capacitación.
5. Sesión de preguntas y respuestas con el jefe del departamento de
instrumentación, quien proporcionará información respecto a las
necesidades de capacitación de su área.
6. Obtención de conclusiones preliminares sobre las necesidades de
capacitación del área explorada y definición de la estrategia para
definirlas a fondo.
7. Asuntos generales.

La siguiente lista de cursos, pueden considerarse en la capacitación y

desarrollo del personal docente:

1. Integración organizacional, trabajo en equipo.

2. Planeación de vida y carrera.
3. Liderazgo y motivación.
4. Calidad organizacional.
5. Desarrollo personal, actitud de cambio y compromiso.
6. Desarrollo de competencias.
7. Programación neurolingüística para docentes.
8. Manejo del estrés.
9. Asertividad.
10. Creatividad en el aula.
11. Sugiera otro __________________________________

65
Definición de objetivos

Una vez establecida esta necesidad de capacitación se puede proceder a la

segunda parte del proceso, el señalamiento de objetivos, es decir la función de
planeación.

En esta etapa deberá darse respuesta a las siguientes preguntas.

¿Hacia donde vamos?

¿Qué queremos lograr?
¿Qué metas a corto, mediano y largo plazo debemos obtener? Respecto del
participante y de los cursos
¿Qué?
¿Quién?
¿Cómo?
¿Cuándo?
¿Dónde?
¿Cuánto dinero se necesita?

La propuesta es un programa de capacitación paralelo a los TGA Y CNA

organizado por la dirección del centro escolar. Deberá tenerse en cuenta que
será en horario laboral para asegurar la participación de todos pero por esta
razón sólo durará un día para no interferir con las actividades laborales y para
que funcione se sugiere que haya continuidad por lo que se programará otra
nueva sesión un mes después.

El curso o seminario abarcará la dimensión humana que como menciona este

autor permitirá el conocimiento de las relaciones humanas, procesos de
comunicación, integración, motivación y manejo de conflictos, buscando que se
dé un crecimiento personal, familiar y profesional.

Este tipo de cursos deben ser sistemáticos para generar un ambiente de

sensibilización, eliminar la apatía y verlos como una herramienta que puede en
verdad ayudar en el desempeño laboral y no sólo como una cuestión molesta

66
de entrega de documentos que representa más trabajo, es decir si se conduce
a los maestros para que se den cuenta de la importancia de estos temas, con
el debido interés por parte de las autoridades, podría eliminarse la apatía hacia
este tipo de trabajos.

Es indispensable que todos los miembros de la organización conciban a la

capacitación como un apoyo indispensable para su desarrollo laboral, así como
para su crecimiento personal.

La capacitación puede ser tanto con acciones y programas internos como

externos, para que no se limite a las aportaciones del centro educativo y
tampoco dependa únicamente de servicios externos.

Al definir los objetivos de los programas de capacitación se debe establecer la

relación costo-beneficio.

Hay que recordar que la capacitación y desarrollo del personal no contribuyen,

en términos generales, al logro inmediato de mejores resultados, sino más bien
a mediano y largo plazo.

El director como organizador deberá elaborar la estructura del curso, es decir,

abarcar todos los aspectos de forma, como duración, horarios, actos solemnes
(inauguración y clausura), servicios diversos, etc.

Al capacitador le corresponderá el contenido, es decir, la materia del curso,

esto es, el conocimiento que ha de impartirse, la habilidad y actitud que será
motivo de tratamiento etc. Se sugiere recomendar la utilización de videos y
películas, ya que existe una gran variedad de éstos en materia de enseñanza.

También pueden considerarse, cursos grabados en video de reconocidos

instructores, que no podrían acudir personalmente pero de esta forma se
pueden aprovechar sus aportaciones.

67
En esta etapa se diseñan también los instrumentos de evaluación. Al finalizar el
curso se podrá evaluar, a través de una encuesta para medir su éxito y el grado
de asimilación del alumno, así como para determinar posteriores necesidades
de capacitación.

Es recomendable que haya un seguimiento o continuación de la capacitación y

el director debe motivar al personal a continuar asistiendo a cursos futuros.

Elaboración y coordinación de programas

La elaboración y coordinación de programas constituyen el paso de la

detección de necesidades a la solución del problema descrito.

El director, el supervisor y el capacitador comparten la responsabilidad de

decisión respecto de la materia del curso que podrá ser de formación general o
desarrollo, buscando la formación integral.

El especialista deberá emplear sus conocimientos, su experiencia, su

creatividad y perspicacia para lograr las metas deseadas.

En esta etapa pueden involucrarse los diferentes niveles de mando interesados

mediante sesiones de comunicación entre todos ellos y el especialista.

En base a los siguientes criterios, las necesidades detectadas se clasifican

como:

a) Niveles organizacionales: operativos

b) Tipo de necesidad: humana
c) Metas que impacta: largo plazo

En la ejecución de programas, se identifican y evalúan diversas alternativas de

solución, tanto en contenido como en metodología, que respondan
satisfactoriamente al problema planteado.

68
Se definen los contenidos, sistemas de trabajo y prioridades que faciliten el
logro de las metas y objetivos fijados.

Se definen u obtienen los recursos humanos, materiales y financieros,

requeridos para el desarrollo del programa, en la que destaca la selección y
formación de capacitadores internos, la contratación de externos y localización
y aseguramiento de instalaciones, equipos y materiales.

Para elaborar un programa adecuado de capacitación se deben contestar las

siguientes preguntas:

¿Quién debe ser entrenado?

¿En qué áreas?
¿Por quiénes?
¿Cómo?
¿En qué forma se deben valorar los resultados de la capacitación?

Después de haber realizado las juntas de comités y de haber determinado las

necesidades de capacitación, se puede proceder a la organización del curso de
capacitación.

Conseguir los recursos económicos necesarios para el curso es fundamental, y

teniendo en cuenta de acuerdo a la legislación en materia laboral, que es la
empresa la encargada de dar capacitación a sus empleados, se infiere que en
este caso, es la SEP quien proporcionará los recursos económicos, para lo cual
el supervisor escolar de la zona 08 es quién hará la solicitud pertinente, quien
en base al proyecto de capacitación que se haya elaborado, solicitará a sus
autoridades el dinero necesario para cubrir los gastos de la contratación del
especialista y el material didáctico.

El lugar donde se llevará acabo el curso lo proporcionará la escuela, adaptando

sus instalaciones y prestando el material para el desarrollo del curso
(computadoras, aulas, mobiliario, etc.).

69
También, el personal de la escuela, se organizará para cubrir gastos por motivo
de alimentos, agua, o cualquier otra cosa que haga falta para la sesión.

Considero que la mejor forma de realizar los cursos es organizando las

sesiones de tal forma que participen un grupo de 8 ó 10 maestros provenientes
de todas las escuelas de la zona, procurando que sólo sean dos de cada
escuela con la finalidad de que no se interrumpan por completo las actividades
escolares, buscando que sólo sean uno o dos grupos los que tengan que
prescindir de su maestro (a) por un día.

Al siguiente día serán otros maestros los que asistan al curso, y así
posteriormente, hasta que todos hayan participado en él.

Ejecución de programas

La impartición del curso o seminario en cuanto a metodología empleada

quedará a cargo del capacitador quien empleará sus conocimientos y
habilidades para conseguir los objetivos del curso.

Evaluación

La evaluación consistirá, principalmente, en conocer la utilidad que tuvo para

los maestros el curso, ya que no se pretende evaluarlos a ellos sino saber en
que medida les sirve como apoyo para su crecimiento personal.

El siguiente formato podría utilizarse para esta finalidad.

70
 EVALUACIÓN
Conteste este cuestionario de acuerdo con lo que siente y no con lo que piensa que debe decir. Su
contestación concreta, clara y sincera dará como resultado la estructuración de mejores cursos. No es
necesario que ponga su nombre.

1. ¿Aprendió algo nuevo en este curso?

Mucho Algo Nada

¿En qué temas?

2. ¿Piensa usted que los temas tratados en el curso son útiles para el desempeño de su trabajo?
(Diga cuáles sí y cuales no y por qué).

3. ¿Qué otros temas se deberían tratar durante el curso?

¿Por qué?

4. Durante el desarrollo de todo el evento su actuación fue de:

Mucho(a) Algún(a) Ningún(a)

Interés
Actividad
Receptividad
Colaboración

Califique del 1 al 10 su actuación en general.

5. ¿Qué temas le parecieron más interesantes?

6. Comentarios y sugerencias.

Fuente: Alfonso Siliceo Aguilar, Capacitación y Desarrollo pág156.

71
Finalmente el contenido temático de cada curso de capacitación puede ser de
una gran variedad de temas y su impartición queda a cargo del instructor o del
experto en la materia, que con el apoyo de las autoridades y maestros para
propiciar una organización eficiente del curso de capacitación, se llevará acabo
con éxito.

72
 CONCLUSIONES

El adecuado desempeño de los maestros de educación básica es un factor

muy importante para conseguir que se cumplan los objetivos de toda escuela
de este nivel, pues son ellos quienes guían el proceso enseñanza-aprendizaje
y contribuyen en gran medida al éxito de los planes y programas de estudio
que se elaboran a nivel nacional para proporcionar una educación de calidad
en beneficio de todos los mexicanos.

Por esta razón es necesario apoyar el desarrollo de las habilidades con las que
deben contar los maestros, tanto intelectuales, como las referentes al
desarrollo de actitudes positivas en su trabajo y en su vida familiar y social, ya
que ambas son necesarias para conseguir un buen desempeño docente, así
como un desarrollo integral de estos profesionistas.

Es evidente que la capacitación que reciben los maestros de educación básica

necesita fortalecerse y ofrecer una verdadera oportunidad de crecimiento
profesional y personal, por lo cual, los maestros en mutuo acuerdo con las
autoridades pueden contribuir en la formación de un sistema adecuado de
capacitación.

Por dicha razón la propuesta de este trabajo de investigación, plantea un

sistema de capacitación que se desarrolle al interior del centro laboral
empleando recursos internos y externos que contribuyan a mejorar el trabajo
docente.

Este tipo de acciones, de llevarse acabo, pueden contribuir a la mejora de la

educación, que inicia en el centro escolar, al preocuparse por solucionar los
problemas y carencias de su personal, lejos de esperar que las soluciones
lleguen desde el sistema central educativo, pues esto es más difícil si
consideramos que entre las oficinas centrales y el trabajo en las aulas existe
una gran distancia, lo que impide conocer realmente los problemas del
personal, además de que cada escuela presenta diferentes entornos culturales,
ecológicos y sociales, por esta razón le corresponde a los directivos y

73
profesores de cada centro escolar vigilar y procurar el correcto desempeño
laboral y procurar el desarrollo del personal en beneficio de su organización
educativa.

Al analizar el trabajo realizado por los maestros en la Escuela Primaria Leyes

de Reforma, tomando como base los principios que rigen el funcionamiento de
una organización, fue posible determinar que el trabajo docente es el factor
más importante para conseguir los objetivos de la escuela por lo que es preciso
tener en cuenta sus necesidades y procurar su desarrollo permanente y evitar
en la medida de lo posible que la carga de trabajo provoque que su desarrollo
profesional, pero principalmente humano, quede desplazado o en el olvido.

74
 ANEXO 1

PERFIL DE GRUPO

1.- Datos generales

Escuela: Leyes de Reforma

Grado y grupo: 2º-A Ciclo escolar: 2006-2007
Nombre del maestro: Perla Xochitl Santos Tellez

2.- Competencia curricular

Descripción de la competencia curricular que se presenta en el aula.

Asignatura Conocimientos Habilidades Actitudes

Lectura y redacción Conversación. Formulación de
de oraciones y Narración. preguntas sobre
textos breves. Descripción. temas específicos.
Español Reconocimiento y Discusión en grupo
uso del espacio para tomar
entre palabras. acuerdos sobre
Uso de mayúsculas. asuntos de interés
Comprensión de común.
instrucciones
escritas.
Agrupamientos en Ubicación. Resolución de
decenas y unidades. Desplazamientos problemas
Suma y resta de dos sobre un plano. sencillos.
cifras.
Matemáticas Medición de
longitudes.
Uso del calendario.
Los puntos
cardinales.

75
 La importancia de El diálogo como Colaboración y
la asistencia a la base para la ayuda mutua.
escuela. solución de
La necesidad de conflictos.
establecer y Uso adecuado de
Conocimiento del cumplir acuerdos. los espacios dentro
medio Normas para la de la escuela.
convivencia Medidas para la
escolar. prevención de
La familia y loa accidentes dentro
localidad. de la escuela.

Identificación del Saltar la cuerda La actividad física

equilibrio. libremente. como medio para
Desplazamiento: Saltar la cuerda conservar la salud.
afuera, adentro, siguiendo una La higiene para la
atrás, adelante, melodía. conservación de la
E. Física arriba, abajo. Movimientos salud.
Manipulación de circulares con los Cuidado del
pelotas de vinil. brazos extendidos. espacio en el que se
Patear, saltar, botar realiza la actividad
y lanzar, utilizando física.
pelotas de vinil.
Exploración de Expresión rítmica Interpretación
movimientos. corporal.
Exploración de
contrastes de
movimiento.
E. Artística

3. Descripción de los niveles de desarrollo cognitivo que se presentan en el aula.

Preoperatorio Tienen la capacidad de pensar en forma

simbólica
Operatorio Capacidad de resolver problemas
concretos en forma lógica.

76
4. Descripción de los estilos de aprendizaje que presentan en el aula.

Visual Auditivo Kinestésico

Antes Identifica el Habla solo. Responde a las
Actividades problema, toma Le gustan los muestras físicas de
decisiones, atiende, diálogos y las obras cariño.
pone atención, de teatro. (12 niños) Le gusta tocarlo
encuentra la tarea todo.
sencilla. (12 niños) Se mueve y
gesticula mucho.
Expresa sus
emociones con
movimientos.
(7 niños)
Durante Tiene una atención Aprenden mejor Aprende con lo que
Actividades sostenida, inicia y cuando reciben las toca y lo que hace.
acaba la actividad. explicaciones Necesita estar
Generalmente oralmente. involucrado
trabaja mejor solo. Mueve los labios al personalmente en
leer. una actividad.
No se fija en las Se mueve al leer.
ilustraciones.
Se distrae cuando
hay ruido.
Después Evalúa los Facilidad de Gesticula al hablar.
Actividades resultados. palabra. Se aburre en
Esta satisfecho ante Expresa sus seguida.
una buena emociones Recuerda lo que
realización. verbalmente. hizo, pero no los
Atribuye el éxito al detalles.
esfuerzo personal.

5. Descripción de los tipos de inteligencias que se presentan en el aula.

Corporal Cenestésica Lógico Matemática

Procesa información a través de todo el Habilidad de razonamiento lógico.

cuerpo. Se comunica a través de gestos y
lenguaje corporal. Internaliza la
información tocando. Disfruta la
ejecución de deportes. Mueve el cuerpo si
se le deja sentado mucho tiempo. Imita
con facilidad.
Capacidad de seguir una línea de
pensamiento complejo. Constantemente se
preguntan y se maravillan de eventos
naturales.
Juegan constantemente con ideas y
disfrutan experimentando.
Necesitan comprender las causas de las
cosas.
Aplican el método científico.

77
 Intrapersonal Interpersonal

Capacidad para tener autodisciplina y auto Habilidad de percibir los sentimientos de

examen. Aprende mejor en tareas
individuales. Mantiene un diálogo interno
para resolver los problemas. Muestra un
sentido claro de la independencia.
otra persona. Comprende, responde y se
comunica adecuadamente. Tiene
influencia en un grupo. Le gusta el reto de
enseñar a otras personas. Prefieren el
trabajo en equipo. Se sienten cómodos en
grandes grupos.

Naturalista Lingüística

Le gusta participar en actividades con el Capacidad de usar las palabras en forma

ambiente natural. adecuada, ya sea de una manera verbal o
Muestra interés en temas relacionados a la escrita. Disfruta de la lectura. Le gustan
naturaleza. los juegos de palabras. Tiene buena
Desarrolla respeto por el ambiente que nos memoria.
rodea.

Visual Espacial Musical

Orientación en el espacio. Interpreta Puede decir cuando una melodía esta

claramente imágenes visuales. Interpreta
diagramas con mayor facilidad que un
texto. Imagina más frecuentemente que
sus compañeros. Disfruta actividades
artísticas. Dibuja formas avanzadas para
su edad. Disfruta armando rompecabezas.
desentonada. Recuerda melodías de las
canciones. Tiene interés en tocar un
instrumento o cantar. Se mueve al ritmo
de la música. Acompaña sus actividades
con cantos inconscientemente.

ESTRATEGIAS DIDÁCTICAS

En ocasiones se organiza a los alumnos en equipos, ya que algunas actividades, así lo

requieren, principalmente para propiciar la sana competencia y la colaboración.

También se propicia la organización en equipos heterogéneos para fomentar la

integración y el reconocimiento de sus diferentes habilidades.

Para que los alumnos avanzados apoyen a los menos avanzados, se procura que
interactúen unos con otros en la tarea escolar, buscando la motivación de los menos
avanzados.

La confrontación de ideas entre los alumnos se propicia realizando preguntas dirigidas a

todo el grupo permitiendo que expresen su punto de vista.

78
La elaboración y resolución de problemas en forma grupal se fomenta dejando que los
alumnos identifiquen y expresen las situaciones problemáticas y orientándolos sobre la
solución más pertinente.

La elaboración de productos en el aula por parte de los alumnos se fomenta algunas

veces, por medio de la elaboración de trabajos manuales o donde es necesario que
empleen su creatividad.

Los temas de interés de los alumnos se toman en cuenta para realizar actividades, ya que
así se encuentran más motivados a realizar las actividades escolares.

Por lo regular las actividades a desarrollar siempre se proponen en base a los libros de
texto.

Las actividades de manipulación de objetos, exploración o experimentación se realizan

en pocas ocasiones, por ejemplo, los trabajos de ciencia y tecnología.
Para que los alumnos busquen información en fuentes distintas a los libros de texto se
les solicita que busquen información en revistas, asistan a eventos culturales o
simplemente por medio de la observación.

Para que los alumnos no repitan memorísticamente la información, se le pide que

expliquen con sus propias palabras lo que entendieron de determinado tema.

Las concepciones que tienen los alumnos del tema antes de iniciarlo, se toman en cuenta
comenzando la actividad con preguntas sobre lo que saben acerca del tema y en base a
sus respuestas tener un punto de referencia para dar la clase.

Los diferentes talentos y habilidades de los niños se toman en cuenta para realizar
trabajos grupales por medio de la cooperación, es decir, se designan actividades en base
a lo que pueden realizar mejor.

Las actividades de lectura recreativa y juego que se propician en el aula se basan en las
actividades del proyecto de comprensión lectora que permiten la realización de
actividades divertidas para los niños con el fin de que tengan una mayor comprensión
de los textos leídos.

Los recursos disponibles de la escuela, como son espacios abiertos, y sala de lectura se
utilizan una vez por semana para que los alumnos tengan actividades diversas fuera del
aula.

Las actividades artísticas que se trabajan en el aula son la actuación y frecuentemente el

dibujo.

El proceso de aprendizaje-enseñanza se no se globaliza, pues algunos alumnos

aprenden más rápido que otros.

Los contenidos y las actividades que se desarrollan en el aula toman en cuenta los
diferentes niveles de desarrollo de los alumnos, pues se procura explicar de diversas
formas.

79
Que los alumnos organicen actividades por iniciativa propia, se propicia pocas veces,
pues casi siempre se trabaja con el programa establecido.

Para que los alumnos hagan preguntas sobre temas de interés, se presta atención a sus
dudas sobre las lecciones estudiadas o sobre lo que las llamó más la atención.

Los planteamientos de los niños se retroalimentan y enriquecen, dando ejemplos y

describiendo eventos con relación al tema tratado e invitándolos a preguntar sus dudas.

Se hace una introducción contextualizadota del tema tratando de dar ejemplos prácticos
para que ubiquen de lo que estamos hablando.

El tiempo que los alumnos requieren para terminar una actividad se respeta para que
concluyan antes de iniciar otra actividad.

Las adecuaciones curriculares individuales se realizan por medio de actividades

complementarias para los alumnos menos avanzados.

Se usan materiales bibliográficos y didácticos para enriquecer el tema, como son el libro
integrado para el maestro o manuales de actividades para la comprensión lectora.

Las propuestas de los alumnos para enriquecer las actividades, se toman en cuenta
escuchándolos y valorando si enriquecen la actividad planeada o adaptándola para
poderla incluir.

La comunicación eficaz dentro del aula, se promueve por medio de la libertad de

expresión y la búsqueda de acuerdos que beneficien al grupo.

Las actividades desarrolladas en el aula toman en cuenta los diferentes estilos y ritmos
de aprendizaje procurando utilizar diversos métodos para propiciar el aprendizaje.

ESTRATEGIAS DE EVALUACIÓN

La evaluación para adecuar los contenidos y las actividades a las características de los
alumnos se hace constantemente ya que es necesaria antes de iniciar un tema y que lo
entiendan.

Las características de los niños para evaluar su desempeño se toman en cuenta

revisando su trabajo diario y observando sus avances personales y el uso de sus
habilidades.

Se evalúa de manera permanentemente por medio del trabajo diario, se observa el

desempeño del alumno.

Los recursos diversificados de evaluación que se utilizan se basan en evaluar

integralmente al alumno, es decir, evaluar su nivel de conocimientos, su expresión oral
y escrita, su capacidad de retención, su disposición para el trabajo, principalmente.

80
Las metas programadas, se evalúan a partir del conocimiento del grupo, es decir, a partir
de los conocimientos que adquirió el alumno se pueden verificar si se cumplieron las
metas programadas.

La evaluación se utiliza para retroalimentar al grupo, ya que, de acuerdo a esta se le

hacen observaciones o se le proponen formas en que pueda elevar su desempeño.

Los alumnos participan en su evaluación, ya que se interesan en conocer su desempeño

o sus resultados y tratan de corregir (la mayor parte de ellos) sus errores.

Los apoyos que se proporcionan a los alumnos, se revisan semanalmente, es decir, se

busca que los alumnos tengan material adicional que refuerce su conocimiento.

VINCULO MAESTRO-ALUMNO

El respeto hacia las diferencias raciales, culturales, lingüísticas, de género, etc., se

promueve propiciando un ambiente de respeto e igualdad y no dando lugar a la
discriminación.

Se toma en cuenta a todos los alumnos sin importar sus características y su rendimiento
escolar, teniendo en cuenta que todos son igualmente importantes y respetando las
diferencias.

Se trata con respeto y afecto a todos los alumnos, pues todos merecen el mismo trato.

Se reconocen los logros de todos los alumnos, ya que a todos se les presta atención y se
les felicita cuando realizan un trabajo bien hecho, o cuando tuvieron un avance.

La perseverancia y la autodisciplina entre los alumnos, se promueve, indicándoles

constantemente que deben terminar sus trabajos, de la mejor forma posible y no decir
nunca que no pueden.

Fuera del aula se convive con los alumnos durante sus actividades de educación artística
de una forma más dinámica y divertida.

Se muestra interés por los sentimientos, valores y creencias de los alumnos, prestando
atención y procurando resolver conflictos que pueden surgir por estos aspectos.

Para que los alumnos decidan las reglas que todos deben respetar dentro del aula se
procura tener una constante comunicación con ellos y crearles conciencia de las
consecuencias de no respetar las reglas, para que, actúen por iniciativa propia.

Para que los alumnos negocien entre si cuando surgen conflictos, se trata de que vean en
que forma actuaron mal ellos y no el otro, y se les sugiere que se ofrezcan una disculpa.

81
El las actividades cotidianas, los aspectos sociales y psicoafectivos son importantes,
pues debe propiciarse la solidaridad y el respeto mutuo.

La cooperación entre los alumnos se propicia por medio del trabajo en equipo,
invitándolos a respetarse y apoyarse, y explicándoles que así las cosas salen mejor.

La competencia entre los alumnos se propicia invitándolos a realizar sus trabajos de la

mejor forma posible, aclarándoles que tienen la capacidad de hacerlo siempre mejor.

Los alumnos se muestran interesados por el trabajo escolar, ya que por lo regular hacen
su trabajo con gusto.

Muestran respeto, confianza y aprecio por el profesor, casi siempre, ya que obedecen las
ordenes, acuden cuando tienen dudas y algunas veces expresan su afecto.

Entre ellos hay ocasiones en que no se respetan y suelen entrar en desacuerdos.

Se integran fácilmente en el trabajo grupal, pues la mayor parte del tiempo se

encuentran realizando sus trabajos o las actividades escolares.

Entre si son solidarios casi siempre, cuando se les indica, aunque también tienden a ser
individualistas.

La comunicación entre ellos es fluida, ya que conversan con facilidad y están en

constante comunicación unos con otros.

Los juegos que realizan son incluyentes, pues la mayor parte del tiempo juegan juntos y
casi no se discriminan entre sí.

Las actividades escolares casi siempre las concluyen.

Su participación en las actividades escolares es activa, ya que siempre se integran al

trabajo escolar.

Manifiestan sus opiniones y sus puntos de vista la mayor parte del tiempo,
principalmente opinan cuando están realizando un trabajo.

Expresan su estado de ánimo y gusto por lo que hacen todo el tiempo, pues son muy
sinceros con respecto a como se sienten con lo que están haciendo.

Encuentran significativo el trabajo escolar, ya que la mayor parte del tiempo muestran
interés por lo que están haciendo.

Se les motiva a los niños para que descubran que todos tienen diferentes talentos,
habilidades y dificultades, por medio de la convivencia diaria y las constantes
observaciones sobre sus habilidades y las áreas que deben mejorar.

82
 VINCULO FAMILIA-ESCUELA COMUNIDAD

El alumno responde bien a las exigencias sociales, ya que, se adapta a las normas y
actúa de acuerdo a lo establecido y sabe reconocer cuando su comportamiento no es
correcto de acuerdo con el orden social establecido y actúan con disposición para
cambiar su conducta.

El alumno participa en las actividades del hogar realizando cosas sencillas colaborando
con las tareas domésticas.

Las expectativas de la familia en relación a la situación de los alumnos son la

adquisición de conocimientos, un buen nivel de aprovechamiento y disciplina.

Las reglas familiares son hacer tareas, colaborar en el hogar, respetar al maestro y a sus
compañeros y tener disciplina, entre las más importantes.

Las tradiciones culturales de la comunidad, son diversas y destaca la colaboración y la

importancia que se la da al trabajo.

CONDICONES Y RECURSOS DEL AULA

Las condiciones que reúne el aula para que el proceso aprendizaje-enseñanza se lleve
acabo de manera pertinente son: mobiliario adecuado, materiales indispensables y
buenas condiciones del aula.

Las sillas y mesas pueden ser acomodadas de diferentes maneras para diferentes tipos
de actividades, se ajustan para la realización de trabajos en equipo y para trabajar
alrededor del salón.

Casi no hay espacio para que los alumnos circulen libremente por el salón debido a la
cantidad de mobiliario.

El salón cuenta con rincón de lectura, el cual se compone por 30 libros de diversos
temas a los cuales los alumnos tienen acceso.

Los libros disponibles son de diversos temas y son de interés para los alumnos, además
de que son atractivos en su presentación y en su contenido.

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 BIBLIOGRAFÍA

Arias Galicia, Fernando y Víctor Heredia Espinosa, Administración de Recursos

Humanos, Trillas, México, 2000.

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México, 2001.

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organizaciones, McGraw-Hill, México,

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Siliceo Aguilar, Alfonso, Capacitación y Desarrollo del Personal, Editorial

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Consultas de Internet:

Acuerdo número 181, por el que se establece el Plan y los Programas de

estudio para la Educación Primaria.
(Publicado en el Diario Oficial de la Federación el día 27 de agosto de 1993)
http://www.sep.gob.mx/work/appsite/dgajuridicos/10ac181.HTM
2 de septiembre del 2007.

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