Tema 3. Estudio Del Trabajo Actividad Laboral y Desempeño

T.3.
Estudio del
trabajo:
actividad
laboral y
desempeño
Bibliogra)a básica:

Peiró, J. M. y Prieto, F. VOL. I, (pp. 170-‐204; 285-‐289)

Apuntes del profesor
T.3. Estudio del trabajo: actividad
1. Tareas, puestos, roles y ocupaciones
laboral y desempeño
2. El estudio de las tareas y los puestos de trabajo
3. El estudio de los roles laborales
4. Concepto de desempeño

ANÁLISIS
Unidad de
Concepto más elemental y constituye la
TAREA unidad de análisis, los demás se basan

en él, ya que vienen a ser una
agrupación de tareas.
PUESTO Recoge los aspectos físicos del trabajo
Unidades de
GESTIÓN
Se centra en el componente social,

ROL aunque jerárquicamente está en el
mismo nivel que el puesto, tiene un
carácter más amplio
Trasciende del ámbito

OCUPACIÓN organizacional y contribuye a
configurar parte de la estructura
social del trabajo.
OCUPACIÓN (Estructura social)
Profesionales, técnicos y similares. Prof. Univ

Unidad de gestión: Estructura organizacional
PUESTO--------------------ROL
Aspectos físicos ----Componente social
PDI.Dep. Ps.social. Fac.Psi.
(Son agrupaciones de tareas)
Unidad de análisis (concepto más elemental)
TAREAS
Prescritas ----Emergentes
Docencia: elaborar programa, impartir clase, tutoría,
evaluación….
Investigación: participar en proyectos, asistir congresos,
realizar publicaciones….
1.  Tareas, puestos, roles y ocupaciones: delimitación
conceptual.

Elementos fundamentales que sirven para analizar, describir, organizar y
gestionar el trabajo
RAMAS Administrativa
GRUPOS Impuestos y tasas
SERIES Contable 1º, 2º y jefe de contabilidad
PUESTO Contable 1º
POSICIONES Contable 1º en la delegación X de la empresa Y
COMETIDOS Preparar el pago o la devolución de impuestos
TAREAS Contactar con clientes, por carta o por teléfono
ACTIVIDADES Llamar a clientes
ELEMENTOS Marcar números de teléfono

Nivel MICRO Nivel MACRO
SERIES
RAMAS
TAREAS
GRUPOS
ELEMENTOS
POSICIONES
COMETIDOS
PUESTO
ACTIVIDADES
.

RAMAS Psicología
Nivel MACRO

GRUPOS Profesionales científicos e intelectuales
SERIES Profesor de Instituto, Universidad, Colegio,…
PUESTO P.D.I - Profesor Agregado UCV de RRHH
POSICIONES Profesor Departament X

Nivel MICRO
COMETIDOS Impartir clases de P. del W y RRHH
TAREAS Imp. clases, gestión administ., investigación
ACTIVIDADES Clases magistrales, orientación de trabajos,
gestión de actividades prácticas, evaluac.
ELEMENTOS Leer libros, hablar, relacionar conceptos,

TAREA

Unidad de análisis del trabajo que sirve para formar agrupaciones
sucesivas de puestos y ocupaciones.
Conjunto de actividades dirigidas al logro de un objetivo específico
Características:
§  Implica una lógica y sucesión de etapas en el desempeño.
§  Tiene un principio y un fin identificable.
§  Supone la interacción de personas con equipos u otras personas.
§  Incluye una mezcla de decisiones, percepciones y actividades
físicas o motoras de una persona.
§  Implica esfuerzo humano, físico o mental ejercido con algún
propósito.
Estructura de la tarea

Prescritas PUESTO
§  Establecidas y oficiales
§  Objetivas
§  Impersonales
§  Estáticas
Emergentes ROL
Las define su ejecutor y las personas relacionadas con él/ella

§  Son subjetivas
§  Personales
§  Dinámicas
PUESTO

Conjunto de actividades, funciones o tareas que pueden ser realizadas

por trabajadores individuales”
§  Principal vínculo entre la empresa y el trabajador.
§  Es una de las piezas sobre las que se construye la estructura de
una organización.
§  A partir de los puestos se gestionan los RRHH (selección de
personal, fijación de salario,…).
Cometido
Conjunto de tareas dirigidas a alcanzar las metas generales de la posición o del puesto, y
normalmente se corresponde con una de las principales actividades del trabajo.
Otras denominaciones: misión, funciones, deberes, obligaciones o responsabilidades.
Dimensiones para describir un puesto

Alcance Profundidad
q  Número de tareas q  Grado en que el puesto integra

que componen el funciones de: planificación,
puesto. ejecución y control.
AMPLITUD COMPLEJIDAD
q  División horizontal q  División vertical

Rol
Conjunto de conductas esperadas de la persona que ocupa

una determinada posición (puesto de trabajo).
(Katz y Khan, Ilgen y Hollenbeck).
Posición. Conjunto de actividades y tareas desempeñadas por

una sola persona.
Unidad de la estructura social que indica el lugar que se ocupa en
un sistema de relaciones sociales estructuradas.
Adm. = Plaza
Rol laboral.
Conjunto de expectativas sobre las conductas esperadas de la persona que ocupa una posición
laboral,
emitidas por las personas que se ven afectadas por su conducta e,
incluso, por el propio ocupante.
CONCEPTOS RELACIONADOS

v PERSONA FOCAL
v CONJUNTO DE ROL
v ROL INTERNALIZADO
v EXPECTATIVAS
v CONDUCTA DE ROL Tendencia de la
persona focal a
cumplir las
expectaBvas de su
conjunto de rol.
Incertidumbre o falta de claridad que la
Ambigüedad de rol persona tiene sobre su rol.

-Contenido
-Fuente
Conflicto de rol: demandas y expectativas incompatibles entre sí, enviadas a

la misma persona focal.
Rol vs Puesto
q  Sentido más amplio q  Tareas establecidas formalmente

(prescritas).
q  Tareas emergentes y /o prescritas.
Los estudios se centran en:
Los procesos y el ámbito social. q  El contenido y el ámbito físico
Prototipo combinación Puesto - Rol
Tareas perfectamente establecidas y pocas

Burocrático clásico. posibilidades de tareas emergentes (cadena
montaje).
De Pérdida de Canon. Pocas tareas establecidas y emergentes (gerente).
De similaridad de Las mismas establecidas y distintas emergentes

puesto-diferencia de rol. (profesor experimentado vs profesor recién
incorporado).
OCUPACIÓN
Agrupaciones de puestos con características semejantes.

Competencias, medios, formación similares
q  Nivel más general que los anteriores (tarea, puesto, rol).
q  Suele confundirse con actividad, empleo, trabajo, faena, oficio, profesión
(sobre todo con estos dos últimos). De hecho suelen hacer referencia de
manera coloquial o se suelen utilizar como sinónimos de actividad
laboral.
Términos relacionados:
v  OFICIO: trabajos manuales, de taller, escasa formación teórica, alta
habilidad manual.
v  PROFESIÓN: actividad intelectual, elevado nivel de formación y estudios.

Las ocupaciones se agrupan en familias (formación análoga), sectores (industria
pesada, automóvil.)
SISTEMAS DE CLASIFICACIÓN

q  Estructura de la Clasificación Internacional Uniforme de
Ocupaciones, 2008 (CIUO-08) (OIT)
q  Clasificación Nacional de Ocupaciones 2011 (INE)
q  Diccionario de Títulos Ocupacionales y clasificaciones

relacionadas (DOT) (USA)
Estructura de la Clasificación Internacional Uniforme de
Ocupaciones, 2008 (CIUO-08)
Grandes grupos

1 Directores y gerentes
2 Profesionales científicos e intelectuales
3 Técnicos y profesionales de nivel medio
4 Personal de apoyo administrativo
5 Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados
6. Agricultores y trabajadores calificados agropecuarios, forestales y
pesqueros
7 Oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas y de otros oficios
8 Operadores de instalaciones y máquinas y ensambladores
9 Ocupaciones elementales
0 Ocupaciones militares
En España - CNO11

1.  Directores y gerentes.
2.  Técnicos y profesionales científicos e intelectuales.
3.  Técnicos; profesionales de apoyo.
4.  Empleados contables, administrativos y otros empleados de oficina.
5.  Trabajadores de los servicios de restauración, personales, protección y
vendedores.
6.  Trabajadores cualificados en el sector agrícola, ganadero, forestal y
pesquero.
7.  Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias manufactureras
y la construcción (excepto operadores de instalaciones y maquinaria).
8.  Operadores de instalaciones y maquinaria, y montadores.
9.  Ocupaciones elementales.
0. Ocupaciones militares.
Grandes grupos y subgrupos principales (CIUO-08)

11 Directores ejecutivos, personal directivo de la administración
pública y miembros del poder ejecutivo y de los cuerpos legislativos
12 Directores administradores y comerciales
13 Directores y gerentes de producción y operaciones
14 Gerentes de hoteles, restaurantes, comercios y otros servicios
2 Profesionales científicos e intelectuales
21 Profesionales de las ciencias y de la ingeniería
22 Profesionales de la salud
23 Profesionales de la enseñanza
24  Especialistas en organización de la administración publica y de
empresas
25 Profesionales de tecnología de la información y las comunicaciones
26 Profesionales en derecho, en ciencias sociales y culturales
Grandes grupos, subgrupos principales y subgrupos (CIUO-08)

11 Directores ejecutivos, personal directivo de la administración pública y
miembros del poder ejecutivo y de los cuerpos legislativos
111 Miembros del poder ejecutivo y de los cuerpos legislativos
112 Directores generales y gerentes generales
12 Directores administradores y comerciales

121 Directores de administración y servicios
122 Directores de ventas, comercialización y desarrollo
13 Directores y gerentes de producción y operaciones

131 Directores de producción agropecuaria, silvicultura y pesca
132 Directores de industrias manufactureras, de minería, construcción y distribución
133 Directores de servicios de tecnología de la información y las comunicaciones
134 Directores y gerentes de servicios profesionales
1. Tareas, puestos, roles y ocupaciones.
2. El estudio de las tareas y los puestos de trabajo.
3. El estudio de los roles laborales.
4. Concepto de desempeño.

2. El estudio de las tareas y los puestos de trabajo.

2.1. Características de la tarea.
2.2. Habilidades requeridas.
2.3. Requisitos de conducta.
2.4. Descripción de conductas.
2.1 Características de la tarea.

Las tareas tienen función de ESTÍMULO sobre la conducta.
q  La tarea se concibe como un conjunto de condiciones objetivas
impuestas al individuo, que existen independientemente de las
habilidades, conductas y procesos requeridas para llevarlas a
cabo.
A. Enfoque motivacional.
B. Enfoque taxonómico.
A. Enfoque motivacional.

Resalta las cualidades motivacionales intrínsecas.
Modelo de características del puesto de Hackman y Oldham (1975, 1980)
A partir del JDS (Job Diagnostic Survey)
q Variedad
q Autonomía
q Feedback
q Importancia de la tarea
B. Enfoque taxonómico.

§  Se centran en las características de la tarea, sean o no intrínsecamente
motivantes.
§  Sirve para clasificar cualquier tarea.
§  Todas las tareas tienen en común una estructura formada por cinco
componentes:
1.  La ”meta” o el estado que se tiene que lograr.

2.  Los “estímulos” relevantes a los que atiende el trabajador.
3.  Los “procedimientos” o medios para lograr la meta.
4.  Las “respuestas” que contribuyen a alcanzar la meta.
5.  Las “relaciones estímulo-respuesta”.
2.2 Habilidades requeridas

HABILIDAD DESTREZA APTITUD
física o motora capacidad actual general
capacidad potencial
capacidad actual
cognitiva
estable
específica cognitiva
modificable
2.2 Habilidades requeridas
Resalta los recursos de la persona para hacer el trabajo según

los estándares fijados.
q  Variables intervinientes - no observables, internas al individuo que
median entre E y R.
q  Interesa únicamente la capacidad de las persona en tanto
conocimientos, aptitudes y destrezas necesarios para un desempeño
eficiente.
HABILIDAD: capacidad actual, cognitiva, general, estable

Relacionada con una amplia variedad de tareas
DESTREZA: capacidad actual, física o motora, específica, modificable

(experiencia, aprendizaje)
Relacionada con una tarea o con un grupo de tareas
APTITUD: capacidad potencial, cognitiva

Dos tradiciones en el estudio de las habilidades, una derivada del
mundo del trabajo y la otra del mundo de los tests.

A.  Escalas de habilidades requeridas de Fleishman.
Descripción de conjunto de las habilidades humanas.
B. Modelos de los servicios de empleo de EEUU.
Métodos e instrumentos elaborados por el ministerio de trabajo de

EEUU para la estimación de habilidades requeridas.
1. La guía para la exploración ocupacional (GOE).

2. OAP – Patrón de Aptitudes Ocupacionales.
HABILIDADES Tiempo de reacción INTERACCIÓN SOCIAL
Cognitivas Destreza manual Persuasión
Comprensión oral Destreza digital Sensibilidad social
Comprensión escrita Coordinación de miembros Defensa oral
Fluidez de ideas Velocidad extremidades Resistencia al juicio prematuro
Originalidad Persistencia
Memorización FÍSICAS Resistencia a la frustración
Sensibilidad a los problemas Fuerza estática Flexibilidad de conducta
Razonamiento matemático Fuerza explosiva Interés pro las ventas
Facilidad numérica Fuerza dinámica
Razonamiento deductivo Fuerza del tronco
Razonamiento inductivo Coordinación corporal CONOCIMIENTOS
Ordenación de información Equilibrio corporal Electricidad y electrónica
Flexibilidad categorial Resistencia Mecánica
Rapidez de clausura Herramientas y su uso
Orientación espacial SENSORIAL PERCEPTIVA Lectura de mapas
Visualización Visión de cerca Delineación
Velocidad perceptiva Visión de lejos Interpretación de planos
Atención selectiva Visión nocturna Conducción
Visión periférica Mecanografía
PSICOMOTORAS Percepción de profundidad Taquigrafía
Precisión de control Audición general Ortografía
Respuesta de orientación Claridad del habla Gramática
FACILIDAD NUMÉRICA Habilidad para sumar, restar, mulBplicar y dividir con
rapidez y corrección. Estas operaciones pueden ser los
pasos de otras, como hallar porcentajes o raíces
cuadradas.
Diferencias con otras habilidades

Facilidad numérica: implica sumar, restar, Razonamiento matemáWco: supone comprender
mulBplicar y dividir. y organizar problemas matemáBcos

Requiere cálculo rápidos y precisos
Usando muchas operaciones dife-‐ 7 Calcular manualmente las

rentes con números complejos coordenadas de vuelo de un avión,
6
teniendo en cuenta la velocidad,

5 combusBble, viento y alBtud.

4 Calcular los intereses de una

inversión
3

Cuadrar el extracto mensual de una
2 cuenta corriente

Requiere cálculos simples cuando hay 1
Sumar 2 y 7
Tiempo suficiente para hacerlos
2.1. Características de la tarea.
2.2. Habilidades requeridas.
2.3. Requisitos de conducta.
2.4. Descripción de conductas.
2.3. Requisitos de conducta
Se destaca lo que la persona debería hacer y no lo que hace, es

decir, los procesos que deberían tener lugar porque son requeridos
para lograr los niveles fijados de desempeño.
v  Los métodos de análisis de tareas.
v  Las investigaciones derivadas de la ergonomía cognitiva y
la psicología experimental de la inteligencia.
Investigación desde la psicología cognitiva

Objetivos
v  Clarificar el funcionamiento de los procesos mentales y los mecanismos
subyacentes a la ejecución de ciertos tipos de tareas.
v  Mejorar el desempeño mediante el entrenamiento en dichos procesos y al
diseño de sistemas eficientes hombre – máquina.
Aproximación de las Estrategias de la tarea.
Miller (1973, 1974)

Analiza los procesos que intervienen en el desempeño de una tarea
considerando al individuo como un procesador de información.
La estructura conductual de la tarea (requerimientos conductuales) se

compone de las funciones (procesos internos) que el individuo usa para
mantener sus demandas (desempeño eficiente).
5 tipos de requerimientos mínimos de la tarea:

v Imagen de la tarea
v Recepción de input
v Memoria
v Actividades de procesamiento
v Mecanismos de respuesta motora
25 funciones específicas:
Seleccionar TransmiBr

Decidir Buscar
input
IdenBficar Visualizar Planificar
Mensaje
Adaptar Almacenar Probar
Filtrar
Codificar Memoria CP Controlar
Detectar
Depurar Contar Editar
Interpretar Calcular
Reajustar
Categorizar
Filtrar Imagen meta

§  Procedimientos para reducir o eliminar irrelevancias y perturbaciones de mensajes
o señales
§  Las señales o mensajes que no sirven al objetivo del sistema son costosas de
transmitir, procesar, almacenar y recuperar, y pueden interferir en conseguir los
objetivos del sistema
§  Las principales fines de irrelevancia e imprecisión para el procesamiento de
información están en la entrada. Por ello, el tipo más importante de filtro es prestar
atención al formato del input. También ayuda algún grado de redundancia.
2.4. Descripción de conductas
Describe las tareas en base a lo que hacen las personas mientras

trabajan:
v  Descripción de la conducta observable del trabajador
v  Inventarios de tareas, de incidentes críticos, el PAQ o
cuestionario de análisis de puestos (McCormick), el inventario de
análisis ocupacional OAI y el análisis de métodos, tiempos y
movimientos.
ANÁLISIS FUNCIONAL
v  Aunque la unidad de análisis es la tarea, se emplea referida a puestos y

ocupaciones.
v  Elemento central – funciones del trabajador
v  La amplia variedad de actividades que integran cualquier trabajo pueden
ser descritas por un número reducido de conductas o “funciones del
trabajador” referidas a datos, personas y cosas
Remember

Diferencias con el anterior modelo
Descripción de conducta - se corresponde con los
métodos para la “descripción de tarea”, que analizan
lo que ocurre físicamente de manera observable
Requerimientos de conducta - se corresponden con

los del “análisis de tareas”, que tratan de inferir los
procesos internos subyacentes a la conducta
manifiesta.
Remember II

Características de la tarea
Habilidades requeridas
Requisitos de conducta
Descripción de conductas

3.1. Modelos teóricos.
3.2. Innovación de rol y conducta extra-rol.
3.3. Disfunciones de rol: conflicto y ambigüedad.

3.1. Modelos teóricos:

Proceso por el cual se definen, se aprenden y desarrollan los
roles en los contextos laborales
2 tipos de formulaciones teóricas:
I.  Adopción de roles.
II.  Elaboración de roles.

I.  Adopción de roles.
Proceso por el cual la persona focal acepta y se acomoda al rol que le

es asignado.
A. Modelos de roles fijos.
v  El rol está definido y se selecciona a la persona adecuada para
desempeñarlo.
v  Modelos tradicionales de organización del trabajo con ambientes
estables y predecibles, y condiciones fijas (p.e. burocracia).
Importancia del proceso de selección para la adopción del rol y la

permanencia en un puesto de trabajo.
Críticas. Falta de adaptación/flexibilidad al cambio, a las demandas.

Consecuencias negativas para el trabajador por falta de enriquecimiento.
B. Modelo de episodio de rol (Kahn et al., 1964)
§  Describe el proceso de interacción social por el cual una persona se

acomoda a un rol definido por los individuos relacionados con él.
§  Según el modelo, el conjunto de rol conforma la conducta de la persona
focal mediante el proceso denominado episodio de rol.
4 etapas que describen un ciclo de interacción durante la adopción de rol:
I.  Expectativas de rol (le informan de como ha de comportarse )
II.  Rol emitido (presiones e intentos de influir,

contingencias)
III.  Rol percibido (interpretación de inf. y presiones
junto con sus propias expectativas).
IV.  Conducta en el rol Emite alguna R (si/no)
Criticas. Pasividad otorgada a la persona focal en el proceso de adopción de rol.

Nuevas propuestas dan papel más activo al ocupante:
modelos de elaboración de rol.
II. Elaboración de roles
A. El modelo de elaboración de roles de Graen (1976)

Proceso de negociación entre la persona focal y el conjunto de rol.
1. La persona focal conoce qué se espera de ella y quién lo espera.
2. Recibe y envía comunicaciones persuasivas sobre su conducta.
3. Acepta el rol.
4. Lo modifica con el tiempo.
En el proceso de definición del rol se distinguen dos aspectos principales:

Conocimiento del rol. Conocimiento gradual que va adquiriendo la persona
focal de las expectativas, normas e influencias relativas a su rol.
Modificación del rol. Actuación dirigida a cambiar las conductas prescritas y

las relaciones interpersonales establecidas para el rol. Es un proceso de
negociación e influencia recíproca con su conjunto de rol.
B. Modelo de organización diádica (Graen y Scandura, 1987).
El desarrollo de rol consiste en una secuencia de tres fases:

Adopción de rol (incorporación del W a un nuevo puesto).
q  El intercambio se basa en la relación contractual (subordinado – salario,
superior exige solicita cumplir obligaciones)
q  Fase de muestreo, el superior sondea la capacidad y motivación.
Elaboración de rol (trabajador negocia el rol con los miembros del conjunto).
§  El superior suele ofrecer una oportunidad (oportunidad ofrecida - oferta
recibida)
§  Contraoferta (rol emitido) y por parte del superior (rol percibido)
§  Aceptación por parte de ambos
Rutinización de rol
§  Consolidación y regularización de lo acordado en la fase anterior.
§  Normas establecidas y compromisos estables.
3.2. Innovación de rol y conducta extra rol

q  Van más allá de las especificaciones del puesto y los requerimientos del rol.
q  Son básicas y necesarias para la supervivencia de las empresas en ambientes
dinámicos y competitivos como el actual.
I. Innovación de rol (West y Farr, 1989)
v  La persona focal introduce nuevas conductas en su rol.
v  Inicia cambios en los objetivos, procedimientos, relaciones, materiales,…
v  Características de la persona (desarrollo personal, confianza, creatividad..) y

del puesto (autonomía, apoyo de la organización, participación..).
II. Conductas extrarol
Conducta de rol.

Conducta requerida o esperada como parte del desempeño de deberes y
responsabilidades y que son asignados explícitamente
Conducta extra-rol.
Conductas discrecionales que van más allá de las expectativas del rol y
cuyo objetivo es beneficiar a otros.
q  Voluntarias fuera de las demandas del rol.

q  Intencional es resultado de la decisión activa del
individuo.
q  Percibida como positivas por el actor o un observador.
q  Desinteresadas en beneficio de otros diferentes del
sujeto que la ejecuta.
Ciudadanía. Conducta discrecional no exigible por los requerimientos del
rol. Promueven el funcionamiento eficaz de una organización:
Prosocial: promover el bienestar de una persona, grupo u organización con
el que se interactúa en el desempeño de rol
Más amplia que la de ciudadanía e incluye conductas de ayuda a compañeros
?
de trabajo que pueden dañar o ser disfuncionales para la organización.
De denuncia: revelar prácticas ilegales o ilegítimas por parte de los

empleadores. P.e. Violación del estatuto de los trabajadores.
De discrepancia por principios: conducta de protesta y/o un

esfuerzo para cambiar el “estatus quo” debido a una objeción consciente a la
política o las prácticas actuales. P.e. Comprar productos de determinados sitios.
CONDUCTAS DE CIUDADANIA ORGANIZACIONAL

Altruismo: ayudar a otra persona en una tarea o problema relevante.
Concienciación: asistencia al trabajo, obediencia normas, descansos.
Deportividad: tolerancia a circunstancias no deseables sin quejarse.
Cortesía: consulta o preparación antes de hacer cambios.
Virtud cívica: participación en actividades políticas.

3.3. Disfunciones de rol: conflicto y ambigüedad
Ambigüedad de rol: incertidumbre o falta de claridad que la persona
tiene sobre su rol.

-Contenido: expectativas emitidas, objetivos, tareas, consecuencias,…
-Fuente u origen: emisor, persona focal, medio,…
Conflicto de rol: demandas y expectativas incompatibles entre sí,

enviadas a la misma persona focal.
q  Intra-emisor (a un mismo emisor se le presentan demandas incompatibles). P.e.
Rendir más en cadena y mínimo absentismo.
q  Inter-emisores (las demandas de un emisor son incompatibles con las de otros).
P.e. Tener contento a los compañeros y al jefe
q  Inter-roles (demandas incompatibles de emisores distintos de roles que desempeña
una misma persona). P.e. buena madre y buena directiva.
q  Persona-rol (demandas de los emisores incompatibles con los propios valores
personales) . P.e. Vender productos defectuosos
q  Sobrecarga de rol (incompatibilidad de las demandas por falta de tiempo).
q  Medios – fines. Incompatibilidad entre las demandas y los RR disponibles


Diferenciar de:
Conducta laboral. No incluye ningún componente evaluativo
Desempeño. Contribución de los miembros a las metas de la
organización. Aquí podemos hablar de un mejor o peor desempeño.
Eficacia. Medida en que las contribuciones se traducen en resultados. Depende

del sujeto pero también de otras variables como los medios o los recursos que
puede tener esa persona para llevar a cabo determinado trabajo.
Productividad. Ratio entre variables output y variables input.

Variables output o resultados. Valor de las mercancías y servicios producidos
o proporcionados por la organización.
Variables input o recursos invertidos. Costes de capital, mano de obra,
equipo y materiales o el esfuerzo y tiempo invertidos.
Características del desempeño:
Solo aquellas conductas o acciones relevantes para las metas de la
organización.

¿Quién decide qué conductas son relevantes o contribuyen a la
consecución de metas de la organización?
NO denota las consecuencias o resultados de la acción,
sino la acción misma.
¿Qué pasa con las acciones no observables? P.e. pensar

En este caso el desempeño sólo puede ser inferido a partir de los resultados
de dichas conductas p.e. soluciones o respuestas a ciertos problemas.
Un buen desempeño = cumple con las obligaciones del rol

+
se compromete en conductas beneficiosas para la organización de forma
espontánea.

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T.3.

3. El estudio de los roles laborales

4. Concepto de desempeño

T.3. Estudio del trabajo: actividad

Se centra en el componente social,

Trasciende del ámbito

T.3. Estudio del trabajo: actividad

T.3. Estudio del trabajo: actividad

GRUPOS Impuestos y tasas

SERIES Contable 1º, 2º y jefe de contabilidad

POSICIONES Contable 1º en la delegación X de la empresa Y

COMETIDOS Preparar el pago o la devolución de impuestos

TAREAS Contactar con clientes, por carta o por teléfono

ACTIVIDADES Llamar a clientes

ELEMENTOS Marcar números de teléfono

T.3. Estudio del trabajo: actividad

T.3. Estudio del trabajo: actividad

PUESTO P.D.I - Profesor Agregado UCV de RRHH

POSICIONES Profesor Departament X

COMETIDOS Impartir clases de P. del W y RRHH

TAREAS Imp. clases, gestión administ., investigación

ACTIVIDADES Clases magistrales, orientación de trabajos,

gestión de actividades prácticas, evaluac.

ELEMENTOS Leer libros, hablar, relacionar conceptos,

T.3. Estudio del trabajo: actividad

T.3. Estudio del trabajo: actividad

Las define su ejecutor y las personas relacionadas con él/ella

T.3. Estudio del trabajo: actividad

T.3. Estudio del trabajo: actividad

T.3. Estudio del trabajo: actividad

q Número de tareas q Grado en que el puesto integra

q División horizontal q División vertical

T.3. Estudio del trabajo: actividad

Posición. Conjunto de actividades y tareas desempeñadas por

T.3. Estudio del trabajo: actividad

T.3. Estudio del trabajo: actividad

Conflicto de rol: demandas y expectativas incompatibles entre sí, enviadas a

T.3. Estudio del trabajo: actividad

Los procesos y el ámbito social. q El contenido y el ámbito físico

Prototipo combinación Puesto - Rol

Tareas perfectamente establecidas y pocas

De Pérdida de Canon. Pocas tareas establecidas y emergentes (gerente).

De similaridad de Las mismas establecidas y distintas emergentes

T.3. Estudio del trabajo: actividad

v PROFESIÓN: actividad intelectual, elevado nivel de formación y estudios.

T.3. Estudio del trabajo: actividad

q Clasificación Nacional de Ocupaciones 2011 (INE)

q Diccionario de Títulos Ocupacionales y clasificaciones

T.3. Estudio del trabajo: actividad

T.3. Estudio del trabajo: actividad

T.3. Estudio del trabajo: actividad

T.3. Estudio del trabajo: actividad

12 Directores administradores y comerciales

13 Directores y gerentes de producción y operaciones

3. El estudio de los roles laborales.

4. Concepto de desempeño.

T.3. Estudio del trabajo: actividad

T.3. Estudio del trabajo: actividad

T.3. Estudio del trabajo: actividad

T.3. Estudio del trabajo: actividad

1. La ”meta” o el estado que se tiene que lograr.

T.3. Estudio del trabajo: actividad

T.3. Estudio del trabajo: actividad

q  Número de tareas q  Grado en que el puesto integra

q  División horizontal q  División vertical

Los procesos y el ámbito social. q  El contenido y el ámbito físico

v  PROFESIÓN: actividad intelectual, elevado nivel de formación y estudios.

q  Clasificación Nacional de Ocupaciones 2011 (INE)

q  Diccionario de Títulos Ocupacionales y clasificaciones

1.  La ”meta” o el estado que se tiene que lograr.

v  Aunque la unidad de análisis es la tarea, se emplea referida a puestos y

I.  Adopción de roles.

II.  Elaboración de roles.

§  Describe el proceso de interacción social por el cual una persona se

I.  Expectativas de rol (le informan de como ha de comportarse )

II.  Rol emitido (presiones e intentos de influir,

v  La persona focal introduce nuevas conductas en su rol.

v  Inicia cambios en los objetivos, procedimientos, relaciones, materiales,…

v  Características de la persona (desarrollo personal, confianza, creatividad..) y

q  Voluntarias fuera de las demandas del rol.