REQUISITOS PARA OTORGAR BONO COMPENSATORIO DEL
INFORME LABORAL Nº 05/2014
DERECHO A SALA CUNA
La Dirección del Trabajo concluyó que resulta improcedente otorgar bono
compensatorio de sala cuna en descanso maternal analizando cada uno de sus
requisitos.
I. ANTECEDENTES
La Dirección del Trabajo se pronunció en
Ord. N° 2235/021, de 16 de junio de 2014,
acerca de la forma en que debe darse
cumplimiento al beneficio de sala cuna
respecto de madre trabajadora que tiene un
hijo menor de 2 años de edad que padece
de una enfermedad grave.
La Dirección del Trabajo se refiere a los
requisitos para aceptar la compensación, a
través de un bono, del derecho a sala cuna
establecido en el artículo 203 del Código del
Trabajo. Asimismo, se pronuncia acerca de
la naturaleza jurídica del mismo sosteniendo
que no tiene carácter de remuneración.
Concluye, ante la consulta la empresa, que
el empleador no se encuentra obligado a
pagar dicho bono durante el periodo en que
la madre del menor se encuentra haciendo
uso del descanso maternal, sin perjuicio del
acuerdo a que lleguen las partes.
II. ARGUMENTOS
Los argumentos de la autoridad laboral
fueron los siguientes:
a) El artículo 203 del Código del Trabajo
establece que la obligación de sala cuna
puede ser cumplida en 3 formas
alternativas por parte del empleador: (i)
Creando y manteniendo una sala cuna
anexa e independiente del lugar de
trabajo; (ii) Construyendo o habilitando y
manteniendo servicios comunes de sala
cuna con otros establecimientos de la
misma área geográfica y (iii) Pagando
directamente los gastos de la sala cuna al
establecimiento al que la trabajadora lleve
a sus hijos menores de 2 años de edad.
b) Si una de las modalidades antes
indicadas se hace imposible subsiste la
posibilidad de solucionarla de acuerdo a
otra y debiéndose otorgar el beneficio en
la forma que resulta factible.
c) Se ha sostenido que ante la imposibilidad
de cumplir la obligación surge, la
alternativa de cumplirla mediante la
entrega de una suma de dinero
equivalente o compensatoria de los
gastos que irrogaría la atención del
menor en una sala cuna.
d) Se han emitido pronunciamientos que
han aceptado, atendidas las especiales
características de la prestación de los
servicios o condiciones de salud del
menor, esto es, en situaciones
excepcionales, que la madre trabajadora
pueda pactar con su empleador el
otorgamiento de un bono compensatorio
por un monto apropiado para financiar el
servicio de sala cuna en caso que no esté
utilizando alguna de las alternativas antes
indicadas.
e) Las situaciones excepcionales
corresponden a condiciones de salud o
problemas médicos del menor que
aconsejen no enviarlo a un
establecimiento, circunstancias que, a
juicio de la autoridad laboral, exigen un
1
 pronunciamiento previo de la misma,
quien resolverá cada situación particular
según las condiciones en que presta
servicios la madre trabajadora o los
problemas de salud que sufre el menor.
f) Se concluye que no debiendo
presentarse la trabajadora al
establecimiento para el cual prestan
servicios durante periodo de licencia
médica, permiso de enfermedad u otra
causa no concurre el requisito básico de
asistir y realizar el trabajo, por el que el
empleador se encuentra liberado de
cumplir con la obligación del pago del
bono compensatorio de sala cuna. Lo
anterior sin perjuicio de lo que acuerden
las partes.
g) Por otra parte, indica que el bono a que
nos abocamos no reviste el carácter de
remuneración atendida su naturaleza de
reemplazo de un beneficio legalmente
establecido dentro de las normas
protectoras de la maternidad cuya
finalidad es compensar los gastos en
que incurre la madre trabajadora en el
cuidado de sus hijos menores de 2 años
de edad. Por lo que no es necesario
incorporarlo a las liquidaciones de
En caso de tener cualquier duda sobre esta materia puede usted dirigirse al departamento laboral
del Estudio Jurídico.
PHILIPPI, YRARRAZAVAL PULIDO & BRUNNER ABOGADOS
remuneraciones, bastando sólo para
acreditar su pago la suscripción de un
recibo o documento, cualquiera sea su
denominación en que conste dicho pago.
III. COMENTARIO
El dictamen de la autoridad laboral resulta
interesante por cuanto reitera criterios
anteriores en el sentido de autorizar a
compensar el derecho a sala cuna en casos
en que resulta imposible ejercerlo para la
madre trabajadora.
Sin embargo, agrega un requisito que
dificulta la utilización de esta alternativa
como lo es que cada caso debe ser
sometido al análisis previo de dicha
autoridad para ponderar la situación
particular en que presta servicios la madre
trabajadora o los problemas de salud que
sufre el menor y después de ello resolver si
autoriza la compensación en dinero del
beneficio.