Percepcion Del Clima Organziacional-Empastado

Percepción del clima institucional y desempeño docente
en la Institución Educativa “San Juan”, Distrito de San

Juan de Miraflores, Lima, 2013
PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN
AUTORA
Br. ROSARIO MARGARITA PORTAL CACHI
ASESORA
Mgtr. MILUSKA VEGA GUEVARA
SECCIÓN:
EDUCACIÓN E IDOMAS
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
PERÚ - 2014
1
Dedicatoria
A Dios por darme la vida, a mi familia por
el amor, entrega y apoyo que me brinda
día a día y poder lograr mis grandes
anhelos.
Rosario.
2ii
Agradecimientos
Al Personal Directivo, Docente y Administrativo

de la Universidad César Vallejo, por brindarme la
oportunidad, de ser cada vez mejores
profesionales de la educación, y en especial a la
Mg. Miluska Vega Guevara, por su gran apoyo y
orientación en el desarrollo de la presente
investigación.
iii3
Presentación
Señores miembros del Jurado:
La investigadora, presenta la tesis titulada “Percepción del clima institucional y

desempeño docente en la Institución Educativa “San Juan”, Distrito de San Juan
de Miraflores, Lima, 2013”, con el objetivo de determinar la relación que existe
entre la percepción del clima organizacional y el desempeño docente, en
cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César Vallejo
para obtener el grado de Magister en Educación, con mención en Administración
de la Educación.
La investigación consta de cuatro capítulos:
En el Capítulo I, problema de investigación, que comprende, planteamiento de la

investigación, formulación del problema, justificación, que comprende el por qué y
para qué se realiza la investigación; limitaciones, que se han presentado en el
desarrollo de la investigación, objetivos.
En el Capítulo II, marco teórico, que comprende las bases teóricas relacionadas a
las variables de estudio, que implica, la forma como se lleva a cabo el desarrollo
institucional.
En el Capítulo III, marco metodológico, que comprende: hipótesis, variables,

metodología, población y muestra, método de investigación, técnicas e
instrumentos de recolección de datos y método de análisis de datos.
En el Capítulo IV, resultados, que comprende la descripción y la discusión de

resultados.
Finalmente, conclusiones, sugerencias, referencias bibliográficas y anexos; que

comprende matriz de consistencia, instrumentos, validaciones y otros.
La autora.
iv
4
Índice
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Presentación iv
Índice de tablas v
Índice de figuras viii
Resumen ix
Abstract x
Introducción xi
CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1 Planteamiento de problema 15
1.2. Formulación del problema 16
1.2.1. Problema General 16
1.2.2. Problemas Específicos 17
1.3. Justificación 17
1.3.1 Justificación teórica 17
1.3.2 Justificación pedagógica 17
1.3.3 Justificación metodológica 18
1.4. Limitaciones 18
1.5 Antecedentes 18
1.5.1 Nacionales 18
1.5.2 Internacionales 20
1.6. Objetivos 21
1.6.1. Objetivo General 21
1.6.2. Objetivos Específicos 22
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.1 Fundamento teórico 24
2.1.1 Sistema Educativo Peruano 24
2.2 Clima institucional 26
2.2.1 Definición de clima institucional 26
v5
2.2.2 Características del clima institucional 28
2.2.3 Teoría del clima organizacional de Likert 29
2.2.4 Tipos de clima institucional 31
2.2.5 Enfoque de formación de climas 32
2.2.6 Dimensiones de la percepción del clima institucional 34
2.3 Desempeño docente 41
2.3.1 Definición de desempeño docente 41
2.3.2 Satisfacción laboral 43
2.3.3 El maestro y las condiciones del ejercicio de la docencia 50
2.3.4 Perfil profesional docente 56
2.3.5 Dimensiones del desempeño docente 54
2.3.6 Evaluación del desempeño docente 57
2.4 Marco conceptual 59
2.5 Contextualización 61
CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO

3.1 Hipótesis 63
3.1.1 Hipótesis general 63
3.1.2 Hipótesis específicas 63
3.2 Variables 64
3.2.1. Definición conceptual 64
3.3 Metodología 65
3.3.1 Tipo de estudio 65
3.3.2 Diseño de estudio 65
3.4 Población y muestra 66
3.4.1 Población 66
3.4.2 Muestra 67
3.5. Método de investigación 67
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 68
3.6.1. Técnicas 68
3.6.2. Instrumentos 68
3.6.3 Validación de los instrumentos 69
3.7 Métodos de análisis de datos 70
vi
6
3.7.1 Análisis descriptivo 70
3.7.2 Análisis estadístico 70
CAPITULO IV: RESULTADOS

4.1. Descripción de resultados 71
4.4.1. Percepción del clima institucional percibido por los docentes 71
4.1.2. Desempeño docente de los docentes 73
4.2 Análisis estadístico 74
4.2.2 Prueba de hipótesis 74
4.3. Discusión de los resultados 84
CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
Conclusiones 87
Sugerencias 88
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 90
Anexos
Anexo 1 : Matriz de consistencia 94
Anexo 2 : Instrumentos 97
Anexo 3 : Base de datos 104
Anexo 4 : Validaciones 108
Anexo 5: Tablas de Spearman 120
vii
7
Índice de tablas
Tabla 1 Operacionalización de la variable percepción del clima

institucional 64
Tabla 2 Operacionalización de la variable desempeño docente 65
Tabla 3 Población de estudio 66
Tabla 4 Muestra de estudio 67
Tabla 5 Consistencia interna de la escala 68
Tabla 6 Juicio de expertos 69
Tabla 7 Percepción del clima institucional en los docentes 72
Tabla 8 Desempeño docente observado en la I.E “San Juan” 73
Tabla 9 Relación entre la percepción del clima institucional y
desempeño docente 74
Tabla 10 Relación entre la identidad institucional y desempeño docente 76
Tabla 11 Relación entre la comunicación y desempeño docente 78
Tabla 12 Relación entre la resolución de conflictos y desempeño docente 80
Tabla 13 Relación entre relaciones interpersonales y desempeño docente 82
viii
8
Índice de figuras
Figura 1 Percepción del clima institucional en los docentes 72

Figura 2 Desempeño docente observado en la I.E “san Juan “ 73
Figura 3 Relación entre la percepción del clima institucional y
desempeño docente 75
Figura 3 Relación entre la identidad institucional y desempeño docente 77
Figura 4 Relación entre la comunicación y desempeño docente 79
Figura 5 Relación entre la resolución de conflictos y desempeño docente 81
Figura 6 Relación entre relaciones interpersonales y desempeño docente 83
9ix
Resumen
La presente investigación, titulada “Percepción del clima institucional y

de Miraflores, Lima, 2013”, tuvo como objetivo determinar la relación de
percepción del clima institucional y nivel de compromiso docente .
La investigación es de tipo básico, y diseño correlacional, se realizó con

una muestra comprendida por 120 docentes, a quienes se les aplicó cuestionarios
elaborando tablas y figuras estadísticas que luego fueron analizadas e
interpretadas. Los instrumentos utilizados fueron: cuestionario para medir el clima
organizacional y lista de cotejo para medir el desempeño docente.
Luego de la recolección y procesamiento de datos, se contrastó la hipótesis

mediante la Correlación de Spearman, obteniéndose un coeficiente igual a
Rho=,737, un p-valor de 0.000, y se llegó a la siguiente conclusión: Existe
relación alta y directa entre la percepción del clima institucional y el desempeño
docente en la Institución Educativa “San Juan” distrito de San Juan de
Miraflores, Lima, 2013.
Palabras clave: Percepción del clima institucional, desempeño docente.
x
10
Abstract
The present investigation, titled "Perception of the climate institutional and

educational performance in the Educational Institution "San Juan", District of
Miraflores's San Juan, Lima, 2013", had as aim determine the relation of
perception of the climate institutional and level of educational commitment.
The investigation is of basic type, and I design correlacional, it was realized by a

sample understood by 120 teachers, to whom questionnaires were applied
elaborating tables and statistical figures that then were analyzed and interpreted.
The used instruments were: questionnaire to measure the climate institutional and
it lists of check to measure the educational performance.
After the compilation and processing of information, the hypothesis was confirmed
by means of Spearman's Correlation, an equal coefficient being obtained to Rho =,
737, one p-value of 0.000, and it came near to the following conclusion: There
exists high and direct relation between the perception of the climate institutional
and the educational performance in the Educational Institution "San Juan" district
of Miraflores's San Juan, Lima, 2013.
Key words: Perception of the climate institutional, educational performance
xi
11
Introducción
En los últimos años, las autoridades de las Instituciones Educativas, han puesto
énfasis en generar un ambiente laboral, donde los agentes educativos, tenga un
espacio acogedor, que les permita desarrollar su función de manera adecuada;
sin embargo, ello no ha sucedido así, habiéndose presentado situaciones
conflictivas de índole personal, profesional e institucional.
La presente investigación, que se titula “Percepción del clima institucional y

de Miraflores, Lima, 2013”, el cual fue desarrollado con la finalidad de comprobar
la relación percepción del clima institucional l y el desempeño docente.
La presente investigación obedece a un tipo básico y diseño correlacional, que

permite poder lograr los objetivos propuestos y poder contrastar las hipótesis
formuladas.
Para una mejor comprensión y de acuerdo a los lineamientos de la Universidad

César Vallejo, la investigación obedece a la siguiente estructura:
En el Capítulo I, problema de investigación, que comprende, planteamiento de la

investigación, que implica la descripción de la problemática en la relación del
clima institucional y desempeño docente; formulación del problema, que son
interrogantes a los cuales responde la investigación; justificación, que comprende
el por qué y para qué se realiza la investigación, sobre un problema de mucha
vigencia en las instituciones educativas; limitaciones, que se han presentado en
el desarrollo de la investigación, objetivos.
En el Capítulo II, marco teórico, que comprende las bases teóricas relacionadas a
las variables de estudio, las variables clima institucional y el desempeño docente
que implica la forma como se lleva a cabo el proceso enseñanza aprendizaje.
xii
12
En el Capítulo III, marco metodológico, que comprende: la hipótesis general: “La
percepción del clima institucional se relaciona directamente con el desempeño
Miraflores, Lima, 2013”, variables, metodología, población y muestra, método de
investigación, técnicas e instrumentos de recolección de datos y método de
análisis de datos.
En el Capítulo IV, resultados, que comprende los resultados de la contrastación

de la hipótesis a través del Correlación de Spearman, obteniéndose un coeficiente
igual a Rho= ,737, y un p-valor de 0.000.
Finalmente, la conclusión general: Existe relación alta y directa entre la

percepción del clima institucional y el desempeño docente en la Institución
Educativa “San Juan” distrito de San Juan de Miraflores, Lima, 2013,
sugerencias, referencias bibliográficas y anexos; que comprende matriz de
consistencia, instrumentos, validaciones y otros.
13
xiii
CAPÍTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
14
1.1 Planteamiento de problema
En los últimos años, se han realizado evaluaciones al desempeño docente desde

diversas áreas, con el interés de mejorar dicho desempeño; sin embargo poco se
ha hecho en determinar y reconocer las causas de ello; cayendo de esta manera
la evaluación en solo un juicio de cómo el docente asume su rol en la formación
de los estudiantes; dejando de lado el ambiente donde dicho docente realiza sus
funciones.
En lo concerniente a las relaciones humanas, Fernández y Asensio (1999),

la percepción que se tiene “es el resquebrajamiento del clima organizacional, cuya
influencia repercute directamente en la gestión y todos los componentes,
particularmente en la participación de los docentes (p. 39); quienes muchas veces
se han visto involucrados en situaciones conflictivas parcializándose con uno u
otro docente, distorsionando así la actitud de veracidad.
Asimismo, según Álvarez (2002), “no todas las instituciones tienen un

agradable clima organizacional. Los hay con un negativo clima, pero que puede
evidenciar una buena calidad educativa” (p. 29). En este caso puede darse un tipo
de liderazgo autoritario del director y donde sus docentes tienen que cumplir su
trabajo a expensas de recibir cierto castigo por incumplimiento.
La Institución Educativa, es un ámbito formal donde los estudiantes reciben

valores y desarrollan capacidades. Es un espacio de convivencia y trabajo
colectivo. Es el escenario donde las relaciones interpersonales, tienen gran
relevancia. Es una comunidad donde todos se enriquecen mutuamente y donde el
aprender es una actividad personal y colectiva.
De otro lado, López (2002), señala que “es sabido que la mayoría que las
instituciones educativas que tienen un pésimo clima institucional, tienen también
una mala calidad educativa (p. 37).
15
En la Institución Educativa “San Juan” de San Juan de Miraflores, se
presentan algunas situaciones como el incumplimiento de las normas
institucionales por parte de los docentes, la directora y los alumnos; también el
rompimiento de las relaciones humanas entre los miembros de la institución
educativa, no existe un trabajo en equipo, lo cual se evidencia en las actividades
curriculares y extracurriculares que realiza la institución educativa como: talleres
deportivos o artísticos, participación en campeonatos o festivales culturales,
también es observable la ausencia de una comunicación eficiente, por tanto hay
una sensación de inconformidad o insatisfacción en los docentes lo cual es
evidente ya que algunos docentes, tienen poca o nula motivación por
capacitarse o asistir a las reuniones .
Además de los problemas evidenciados, la Institución Educativa “San

Juan”, adolece de los documentos normativos, donde se concentran todos los
lineamientos de gestión pedagógica e institucional, en tales condiciones no
cuentan con dicho documento estratégico; por tanto el clima institucional y el
desempeño docente no tienen un sustento normativo. Por estos motivos, los
profesores presentan carencias para mejorar sus clases, no brindan un adecuado
servicio educativo; esta situación podrá ser encontrada en otras instituciones no
solo educativas, por tener características similares o estar ubicados dentro del
mismo contexto.
Por ello, en esta oportunidad se quiere estudiar si el clima institucional tiene

relación con el desempeño docente. Esta investigación pretende demostrar la
importancia de brindar un buen ambiente laboral que permitan el buen
funcionamiento del desempeño docente y brindar así una educación de calidad.
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema general
¿Qué relación existe entre la percepción del clima institucional y el desempeño

docente en la Institución Educativa “San Juan” , distrito de San Juan de
Miraflores, Lima, 2013?
16
1.2.2. Problemas específicos
Problema específico 1
¿Qué relación existe entre la identidad institucional y el desempeño docente en la
Institución Educativa “San Juan”, distrito de San Juan de Miraflores, Lima, 2013?
¿Qué relación existe entre la comunicación y el desempeño docente en la
Institución Educativa “San Juan”, distrito de San Juan de Miraflores, Lima, 2013?
¿Qué relación existe entre la resolución de conflictos y el desempeño docente en
la Institución Educativa “San Juan”, distrito de San Juan de Miraflores, Lima,
2013?
¿Qué relación existe entre las relaciones personales y el desempeño docente en
2013?
1.3. Justificación
1.3.1 Justificación teórica

La investigación se justifica porque, permite determinar la relación entre el clima
institucional y el desempeño docente, tendiendo como fundamentos teóricos, los
planteamientos de Chiavenato (2006) acerca de variable clima organizacional y el
Ministerio de Educación (2010) sobre desempeño docente, y de esta manera
describir y explicar las variables, sus componentes y relaciones.
1.3.2 Justificación pedagógica

La presente investigación se justifica porque pretende incrementar los
conocimientos teóricos referentes a la relación del clima institucional y
desempeño docente en la Institución Educativa “San Juan”, teniendo en cuenta
la recopilación de la información de la problemática institucional, que permite
17
poder analizar cada uno de los componentes de las variables, para proponer
mejoras en la relación descrita y optimizar la calidad educativa a través de un
mejor desempeño docente que implique su participación en el desarrollo
institucional.
1.3.3 Justificación metodológica

Asimismo, la investigación se justifica, porque en la elaboración de los
instrumentos de recojo de información referida a la percepción del clima
institucional y desempeño docente, éstos fueron adecuadamente validados, y
podrán ser empleados en futuras investigaciones donde se estudien estas
variables, siendo éste un aporte significativo desde el punto de vista
metodológico.
La investigación es importante, porque su desarrollo beneficia a la

población de la Institución Educativa “San Juan” de San Juan de Miraflores, en la
búsqueda de la optimización del clima institucional que contribuya a un mejor
desempeño docente, asimismo, sea de utilidad para futuras investigaciones.
1.4. Limitaciones
Las limitaciones más resaltantes para la realización de la presente investigación

son:
Falta de apoyo de la Institución Educativas, así como la deficiente

colaboración y participación de los docentes, por ello se tuvo que recurrir a
información de la UGEL.
1.5 Antecedentes
1.5.1 Nacionales
Zaga (2011), realizó la investigación, titulada “Relación del clima institucional con
el desempeño docente del Complejo Educativo de Huaraya, Provincia de Moho,
Puno – 2011”, aplicó un diseño correlacional, con una muestra comprendida por 1
18
docente en el nivel inicial, 5 en el nivel primario y 14 en el nivel secundaria,
durante el año 2011, lo que le permitió determinar como “muy buen” L nivel de
clima organizacional en los docentes del complejo Educativo de Huaraya,
Provincia de Moho, Puno -2011 (Con un puntaje promedio de 68.15). Se
identificó un “muy buen” nivel de desempeño docente en el complejo Educativo
de Huaraya, Provincia de Moho, Puno -2011. (una media aritmética de 59.7). No
existe una relación directa algo significativa entre el nivel de clima institucional y el
desempeño docente de los docentes del complejo Educativo de Huaraya,
Provincia de Moho, Puno -2011 (se obtuvo un coeficiente r de Pearson igual a -
0.19)
Montalvo (2011), realizó la tesis, titulada, “El clima institucional y su

influencia en el desempeño docente en las instituciones educativas del nivel de
educación secundaria de la UGEL 15 de Huarochirí-2008”, investigación de tipo
aplicada y diseño correlacional, habiéndose aplicado cuestionarios a una muestra
comprendida por 124 docentes, cuya conclusión fue: Existe influencia significativa
entre el clima institucional y su influencia en el desempeño docente en las
instituciones educativas del nivel de educación secundaria de la UGEL 15 de
Huarochirí.
Munive (2008), realizó la tesis, titulada: “Clima institucional y desempeño

laboral desde la perspectiva de los docentes. Estudio realizado en una Institución
Educativa Pública”, investigación cualitativa, de tipo no experimental y de carácter
exploratorio, y aplicó cuestionario tipo Likert a una muestra de 54 docentes, y un
coeficiente de correlación r=0,.659 y llegó a la siguiente conclusión: Existe una
relación positiva y significativa entre el clima institucional y el desempeño laboral
de los docentes
Pari (2008), realizó su tesis “Relación entre clima laboral y desempeño

docente en el nivel secundario de la Institución Educativa Pedro A. Labarthe de
Lima, 2008”, en la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle-La
Cantuta, Chosica, Perú, de tipo básica y diseño no experimental, de corte
transversal y correlacional, habiéndose utilizado cuestionario aplicado a a una
19
muestra comprendida por 112 docentes, llegando a la siguientes conclusión: Sí
existe una relación entre clima laboral y desempeño docente en el nivel
secundario de la Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima, 2008.
1.5.2 Internacionales
León (2009), realizó la tesis titulada “Clima institucional y su incidencia en el

desempeño laboral de los docentes de los centros de educación inicial de la
Fundación del Niño Bolívar”, en la Universidad Nacional Experimental de
Guayana, Venezuela; investigación de tipo correlacional y diseño cuasi
experimental, habiéndose aplicado escalas tipo Likert a un amuestra
comprendida por 42 docentes, y llegó a la siguiente conclusión: Existe un clima
organizacional abierto caracterizado por un flujo de mensajes de tipo
descendente. Existe una correlación positiva y significativa entre el clima
institucional y el desempeño laboral de los docentes de los centros de educación
inicial de la Fundación del Niño Bolívar”.
Córcega (2009), realizó la tesis titulada, “Análisis de los factores que

influyen en el clima institucional del Liceo Bolivariano “Creación Cantarrana”,
Cumaná-Estado Sucre. Año 2007-2008”, en la Universidad del Oriente,
Venezuela, investigación de tipo descriptivo y diseño no experimental, de campo,
con una muestra comprendida por 110 docentes, y se aplicó una encuesta, y
cuyos resultados permitió llega a las conclusiones: El proceso de toma de
decisiones está centralizada en los directivos de la institución. En muy pocas
situaciones se toma en cuenta la opinión del personal: docente, administrativo y
obrero, pues son los directivos quienes tienen la autoridad para tomar las
decisiones finales, ignorando los consejos, sugerencias y opiniones del resto del
personal. Los factores que inciden en el proceso de comunicación e información
no favorecen el clima institucional de la institución, ya que se puede conocer que
este proceso es poco claro, los canales de comunicación son escasos y con
interrupciones, además que existe un predominio de las vías informales de
comunicación. El tipo de relaciones interpersonales existente en el seno del Liceo
Bolivariano “Creación Cantarrana” es informal, se pudo detectar relaciones
20
armoniosas y de cooperación entre el personal subordinado, por lo que se
establecen relaciones satisfactorias. Sin embargo las relaciones interpersonales
entre el personal directivo-subordinado es negativa, ocasionada por la poca
interacción, falta de planificación y ejecución de actividades que permitan un
crecimiento entre ellos.
Caligiori (2006), realizó la tesis, titulada: “Clima institucional y desempeño

de los docentes en el aula: Estudio de un caso”, en la Universidad de Los Andes,
Mérida, Venezuela, investigación de tipo descriptiva y de campo y utilizó una
encuesta aplicada a una muestra de 86 docentes, cuya conclusión principal fue:
No existe diferencias significativas entre el primer y segundo grado referente a la
variable Desempeño Docente; asimismo, existe la necesidad de adecuar la
estructura organizativa a las funciones sustantivas de la universidad, facilitando la
coordinación y la ejecución de las decisiones.
Nieves (2000), sustentó la tesis, titulada “Desempeño docente y clima

institucional en el Liceo Agustín Codazzi de Maracay, estado Aragua”, Venezuela,
en la Universidad de Mérida; investigación de tipo no experimental y transversal
correlacional Se seleccionó una muestra probabilística al azar simple y
estratificada aplicando un procedimiento sistemático y por afijación proporcional.
Previo ajuste, la muestra quedó conformada por quince (15) profesores TC,
miembros del Consejo Técnico Asesor, veinte (20) profesores PH y sesenta (60)
alumnos cursantes del Segundo Año, mención Ciencias, durante el período
escolar (1994-1995). Las conclusiones indican que existe, salvo algunas
excepciones, una relación significativa entre las variables estudiadas de acuerdo
a la opinión emitida por docentes y alumnos.
1.6. Objetivos
1.6.1. Objetivo general
Describir la relación que existe entre la percepción del clima institucional con el
desempeño docente en la Institución Educativa “San Juan”, distrito de San Juan
de Miraflores, Lima, 2013
21
1.6.2. Objetivos específicos
Objetivo específico 1
Describir la relación que existe entre la identidad institucional se relaciona y el
de Miraflores, Lima, 2013
Describir la relación que existe entre la comunicación y el desempeño docente en
2013.
Describir la relación que existe entre la resolución de conflictos y el desempeño
docente en la Institución Educativa “San Juan”, distrito de San Juan de Miraflores,
Lima, 2013.
Describir la relación que existe entre las relaciones interpersonales y el
de Miraflores, Lima, 2013.
22
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
23
2.1 Fundamento teórico
2.1.1 Sistema Educativo Peruano
Por su naturaleza, el objetivo del sistema educativo de nuestro país es el de

proporcionar la educación que la sociedad requiere para la formación de personas
capaces y participativas en el ámbito económico, político y social; por lo que la
escuela enfrenta el reto de ayudar a que en nuestro país, ello se realice y logre
alcanzar la meta anterior (Sánchez, 2009).
La alfabetización al inicio de la enseñanza básica cumple un papel crucial

para el futuro escolar de los niños. Algunos estudios han señalado que la calidad
de la alfabetización en este periodo, tiende a determinar el posterior “éxito” o
“fracaso” escolar. El aprendizaje de la lengua escrita, en el ciclo que abarca de 1*
a 3* de primaria, es el parámetro que el sistema educativo pondera para definir
criterios de promoción o repitencia (Ministerio de Educación, 2008).
El propósito fundamental de la enseñanza en el Área de Comunicación

integral, es ofrecer al alumno herramientas comunicativas que se requieren en
todo proceso de conocimiento, por lo que el maestro considera trabajar con
actividades que involucren al alumno para el desarrollo de sus competencias
comunicativas (Ministerio de Educación , 2010).
Los cambios más significativos que se dieron en la educación peruana

fueron en el currículo del sistema educativo, ya que, antes el aprendizaje se
sustentaba en la transmisión de conocimientos por parte del docente. Los
programas impartidos en las escuelas del país no respondían a las necesidades
de la población; en consecuencia, la educación estaba descontextualizada de la
realidad peruana.
El currículo anterior no reconocía la pluriculturalidad (la diversidad de

culturas que conviven en nuestro país), la multietnicidad (la procedencia de los
24
habitantes de nuestro país; aymara, quechua, etc.) ni las diferentes lenguas de
uso cotidiano en los diferentes contextos de nuestra geografía. En cambio en la
actualidad el currículo intenta reconocer al Perú como una nación multiétnica,
pluricultural y multilingüe. Entonces, el currículo y el sistema Educativo se
orientan a satisfacer las necesidades de cada uno de los integrantes de la nación
peruana, asimismo promueve el respeto y el reconocimiento de la diversidad
cultural y lingüística.
El servicio educativo, de conformidad con la Constitución Política del

Estado (1993) y la Ley General de Educación Nº 28044, se brinda en el marco de
dos sub-sistemas: el formal y el no formal. La educación formal es sistemática y
se ofrece a través de instituciones educativas. Está estructurada por niveles y
modalidades, se caracteriza por ser graduada, evaluable y certificable.
La educación no formal es básicamente no sistemática, se desarrolla para

satisfacer necesidades específicas o de coyuntura del usuario. Se puede
desarrollar a través de instituciones educativas o a través de actividades
educativas específicas.
El servicio educativo se brinda en dos formas: la escolarizada y la no

escolarizada. La forma escolarizada se imparte dentro de un establecimiento
educativo, la forma no escolarizada se imparte a través del uso intensivo de los
propios recursos del usuario y de la comunidad, así como en función a la
particular disponibilidad de tiempo y posibilidades del estudiante.
Según la Ley General de Educación (2003), la educación primaria es el

segundo nivel de la educación formal. Está orientada principalmente a
proporcionar un adecuado dominio de la lectura, de la expresión oral y escrita, de
la matemática elemental, del conocimiento básico de aspectos histórico-sociales
del Perú y del mundo, y de los principales fenómenos de la naturaleza. La
educación primaria tiene dos modalidades: a) la de menores, para niños entre 6 y
11 años de edad, y b) la de adultos, para alumnos de 15 y más años de edad. En
25
la forma escolarizada se imparte en centros educativos denominados también
escuelas y en la forma no escolarizada se ofrece a través de diversos programas.
2.2 Clima institucional
2.2.1 Definición de clima institucional

Después de hacer un breve recorrido a diversos autores existentes sobre el clima
organizacional, me permito hacer elaborar diversos matices de su
conceptualización.
Philip (1996), define que “el comportamiento de un trabajador no es una

resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las
percepciones que tenga el trabajador de estos factores” (p.453).
Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las

actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga
con la empresa. De ahí que el clima organizacional refleje la interacción entre
características personales y organizacionales.
Rodríguez (2001), sostiene que, el clima institucional en una institución

educativa:
Es la percepción que tienen los sujetos acerca de las relaciones
interpersonales que se establecen en el contexto escolar”. También define
el clima escolar como, “el conjunto de características psicosociales de un
centro educativo, determinado por todos aquellos factores o elementos
estructurales, personales, funcionales que, integrados en un proceso
dinámico específico confieren en peculiar estilo o tono la institución
condicionante, a su vez, de los distintos productos educativos (p.46).
De lo cual, se puede afirmar que, un clima no se ve, ni se toca pero tiene

una existencia real que afecta a todo lo que sucede dentro de la organización y a
su vez el clima se fe afectado por caso todo lo que sucede dentro de este,
menciona las siguientes clases de clima.
26
En los estudios realizados por Halpin y Croft (1992), se le establecen los
climas resultantes de la interacciones de la comunidad educativa a nivel de
docentes y director para ello consideran cuatro características de grupo:
desunión, inferencia, entusiasmo y amistad para Las características del líder o
director consideran: el distanciamiento énfasis en el rendimiento ejemplaridad y
consideración.
Ambas características, tanto del grupo como del líder al ser presentados en
el instrumento de la medición del clima organizacional determinan seis climas que
podrían encontrarse en una organización: abierto, autónomo, controlado, familiar
paternal y cerrado.
Finalmente Chiavenato (2004), asocia el concepto de motivación con el

clima institucional, ya que para él:
Está estrechamente ligado con el grado de motivación de los participantes;
cuando los miembros tienen un cargo considerable de motivación el clima
organizacional mejora y se traduce en relaciones de satisfacción, animo,
interés, colaboración constante, sin embargo cuando los miembros sienten
escasa motivación sea por frustración o por imposición de barreras que
impiden satisfacer las necesidades, el clima organizacional tiende a
empeorar y se caracteriza por los estados: de depresión, desinterés,
apatía, insatisfacción y en casos extremos de enfrentamiento abierto hacia
la organización con huelgas, paros o toma de locales (p.78).
El concepto de clima organizacional viene a ser la calidad del ambiente de

la organización y esto abarca diversos aspectos que influyen en la motivación,
estos aspectos de la organización que provocan diferentes tipos de motivación en
los participantes de tal forma que el clima organizacional es favorable, cuando
satisface las necesidades personales de los participante y eleva su estado de
ánimo, es desfavorable cuando despierta la frustración por no satisfacer esas
necesidades.
27
2.2.2 Características del clima institucional
Las características del sistema organizacional generan un determinado clima
organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento
tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como,
por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
Litwin y Stinger (1990), postulan “la existencia de nueve dimensiones que

explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas
dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización” (p. 53),
tales como:
Estructura. Representa la percepción que tiene los miembros de la organización

acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
Responsabilidad. Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca

de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida
en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
Recompensa. Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación
de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.
Desafío. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización

acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
28
Relaciones. Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de
la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
Cooperación. Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la

existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
Estándares. Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,

tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación

acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más
de los subsistemas que la componen.
2.2.3 Teoría del clima organizacional de Likert

La teoría de clima organizacional de Likert (1989) establece que el
“comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la
percepción” (p. 54).
29
Este autor ha desarrollado un término que dé cuenta del fenómeno “efecto
cascada” la imagen es útil y nos da una idea de cómo el desempeño del líder,
las estructura y política provocan un clima en un determinado nivel organizacional,
que se convierte en entrega del siguiente nivel condicionado , a su vez la acción
del liderato y estructura. De este modo se da una suerte de “producción” de los
sistemas. Al modo como un organismo produce a sus iguales en la especie y se
prolonga en el tiempo.
Likert (1989), sostiene que “en la percepción del clima de una

organización influyen variables, tales como la estructura de la organización y su
organización, las reglas y normas la toma de decisiones” (p.56), etc. Estas son
variables causales. Otros grupos de variables son intermitentes y en ellas incluyen
motivaciones, actitudes, la comunicación, finalmente; asimismo, indica que las
variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los
resultados obtenidos por la organización en ellas se incluyen la productividad,
ganancia y las perdidas logradas por organización. Estos tres tipos de variables
influyen en la percepción del clima, por parte de los miembros de la organización.
Para Likert es importante que se trate la percepción del clima, más que del clima
en si, por cuanto el sostiene que los comportamientos y actitudes de Las
personas son una resultante de sus percepciones de la situación y no de una
pretendida situación objetiva.
Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están

orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y
la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado

interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento,
comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya
que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la
Organización.
30
Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a
establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad,
ganancia y pérdida.
Es muy difícil lograr cambios significativos en un nivel, en estas

condiciones, pero es preciso intentarlo. Siempre habrá un posibilidad de poner en
orden en la propia pieza aun cuando no se pueda lograr el orden de toda la casa
tal vez el efecto de “demostración” de lo logrado permite iniciar cambios en los
nivel superiores y extremos.
2.2.4 Tipos de clima institucional

A partir de la diferente magnitud de las variables. Likert (1989), llega a tipificar
cuatro tipos de sistemas organizacionales cada uno de ellos con un clima
particular .Estos son:
Clima autocrático.- Este sistema se caracteriza por la desconfianza, las

decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización y desde allí se
difunden siguiendo una línea altamente burocratizada de conducto regular los
procesos de control se encuentran también centralizados y formalizados el clima
es en este tipo de organizaciones es de desconfianza, temor e inseguridad
generalizados.
Clima paternalista.- En esta categoría organizacional, las decisiones son

también adoptadas en los escalones superiores de la organización también en
ese sistema se centraliza el control, pero en él hay una mayor delegación que en
el autoritario. El tipo de relaciones característico de este sistema es paternalista
con autoridades que tienden todo el poder, pero conceden ciertas facilidades a
sus subordinados, enmarcados en límites de cierta flexibilidad. El clima de este
tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza
condescendiente desde la cumbre hacia la base y dependencia desde la base
hacia la cúspide de jerarquía para los subordinados, el clima parece ser estable y
estructurado y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida
que se respeten las reglas de juego establecidas en la cumbre.
31
Clima consultivo.- Este es un sistema organizacional en el que existe un mayor
grado de descentralización y delegación de las decisiones: “se mantiene un
esquema jerárquico, pero las decisiones especificas son adoptadas por escalones
medios e inferiores” 25 el clima de esta clase de organizaciones es de confianza y
hay niveles altos de responsabilidad.
Clima participativo.- Este sistema “se caracteriza porque el proceso de toma de

decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de
la organización”, las comunicaciones son tanto verticales como horizontales,
generándose una participación grupal El clima de este tipo de organización es de
confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con la
organización y sus objetivos Los relaciones entre la dirección y los trabajadores
son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organización.
2.2.5 Enfoque de formación de climas.
Existen dos prevalentes enfoques que proponen una visión más global e
integradora las cuales nos permiten comprender mejor el estudio del clima en las
organizaciones.
Enfoque interactivo: Mañas (1999), se basa en que “a partir de la interacción

entre los individuos se desarrolla la misión compartida que es la fuente del clima
organizacional” (p. 45).
El enfoque interactivo reconoce que los individuos desarrollen

percepciones compartidas de su escenario en cuanto a clima y estructura común
,esta estructura común no es fijada en la realidad ,sino que se desarrolla
partiendo de la interrelación de los individuos por tanto es construida socialmente.
Según este enfoque el clima se desarrolla a lo largo del tiempo y los

cambios en el clima se producen por cambias en la composición del grupo .No se
hace una distinción estricta entre el individuo y el contexto de trabajo pues ambos
se influyen mutuamente. Para la medición del clima se necesita múltiples
unidades de análisis y que existe una casualidad recíproca entre las
organizaciones, su estructura desempeños y grupos de trabajo a través de los
32
que se desarrollan y esto hace que cambien los climas a lo largo del tiempo en
una organización.
Enfoque cultural. Mañas (1999), enfatiza que “la cultura organizacional influye
sobre una de sus manifestaciones más visible que es el clima organizacional” (p.
87), visto desde este enfoque el clima organizacional es creado por un grupo de
individuos que interactúan y que comparten una estructura de referencia común y
abstracta que es la cultura organizacional, ya que aceptan las demandas
impuestas por condiciones de la organización al considerar esta forma de origen
del clima organizacional, desplazando las percepciones individuales como fuente
de la formación del clima y enfatiza la interacción de los miembros de la
organización compartiendo este aspecto con el enfoque interactivo.
Para Fischman (2005), en la organización importa la motivación interna es

decir, “la motivación que se mantiene a largo plazo y crea lazos de lealtad con 1a
organización“ (p.34). Cuando las organizaciones establecen incentivos basados
solo en elementos externos a la persona. Como bonos económicos, elevados
sueldos, el personal solo se concentra en eso y pierde su motivación interior. Si
se usan solo incentivos externos después de un tiempo estos serán lo único que
se valorara y se habrá perdido la mística y el “amor a la camiseta “de la
organización La única forma de mantener motivados a los empleados.
Según Fischman (2005), es creando “un contexto que satisfaga los deseos
internos de sus empleados y que genere un verdadero c compromiso y motivación
interna” (p. 54). Los empleados se motivan cuando ven que su trabajo contribuyen
a causas superiores como otorgar el mejor servicio de la industria, ser líder en
calidad o ser reconocidos como la organizaciones más innovadora, en el caso de
organizaciones educativas se trabaja con profesionales que son diferentes de los
no profesionales que trabajan en educación, los educadores tienen, según
Robinns (1999) “un comportamiento fuerte y de largo plazo con su campo de
trabajo. su lealtad se dirige más a menudo a su profesión que a su patrón“ (p: 43);
referente a este aspecto es necesario saber que motiva a los educadores ,a ellos
les motiva enfrentar problemas y encontrar soluciones, la principal recompensa en
33
su trabajo es el trabajo en sí mismo ,los educadores valoran el apoyo quiere que
los demás piensen que o que están haciendo es importante ,y tiene a estar más
enfocados en su trabajo como su interés central en la vida ,mientras que los no
profesionales tienen otros intereses fuera del trabajo que pueden motivarlos.
Los profesionales necesitan recibir proyectos que constituyan un reto

continuo en la organización ,ser recompensados n oportunidades de educación
capacitación que le permitan estar actualizados en su campo, estas son algunas
de las motivaciones para los profesionales en las organizaciones educativas.
2.2.6 Dimensiones de la percepción del clima institucional
Identidad institucional
Según Chávez (2001), “es el conjunto de atributos sobresalientes extraídos de la
realidad, tanto en los procesos identificatorios espontáneos– aquellos que se
producen pasivamente como resultado del mero funcionamiento regular de la
institución, como en los programas de identificación institucional” (p.22). La
identidad no siempre es igual a la realidad de la institución.
Asimismo señala Chávez (2001), son:

Los contenidos ideológicos básicos que constituirán la forma de
autorrepresentación consciente de la institución. Atributos básicos en el
cumplimiento de sus objetivos. Rasgos generales en lo que podemos llamar
la imagen genérica de la institución y rasgos más específicos propios de
cada uno de las dimensiones en que se subdivide la actividad institucional
Por identidad institucional se entiende al conjunto de valores y atributos que
configuran el perfil óptimo a comunicar socialmente, congruente con las
estrategias y políticas de la institución. No todo organismo suele poseer una
imagen de sí enteramente compatible con los atributos óptimos para su
propio desarrollo (p.23),
34
La identidad óptima o modelo de identidad diseñada en el plan o manual de
identidad, constituye la base sobre la cual se formula el sistema de comunicación
de la identidad.
Comunicación
Es la relación comunitaria humana consiste en la emisión- recepción de mensajes
entre interlocutores en estado de total reciprocidad siendo por ello un factor
esencial de convivencia y un elemento que determina las formas de socialización
en La organización. Por tanto, es esencial para la eficacia de la organización
mantener una buena comunicación, se saben que no existen grupos sin
comunicación pero no se puede entender a La comunicación solo como la
transmisión de significados entre los miembros, sino que debe haber un
entendimiento de los significados que se transmiten y estor significados son las
informaciones, ideas, metas de la organización.
Según Fishman (2005), la comunicación en las organizaciones debe ser

una comunicación efectiva y se logra cuando el líder sabe escuchar y se sabe
expresarse asertivamente con su personal a su vez, a comunicación es un arma
de con doble filo “bien utilizada, ayuda a generar un clima de confianza y unión
del líder con su personal, mal usado puede generar dolor rabia e indignación y
crear un clima destructivo en la organización” (p. 59). Se debe promover una
comunicación efectiva a través de una escucha empática es decir escuchamos la
parte verbal y percibimos la no verbal y las emociones de esta manera tomamos
una actitud de servicio y nos ponemos en el lugar de la otra persona
contribuyendo a la comunicación de todos los miembros de la organización.
Esta comunicación efectiva debe también estar basadas en el respeto, es

común encontrar dos estilos de comunicación la agresiva y la pasiva, las
personas de estilo agresivo explotan ante Las dificultades, menosprecian el
trabajo de los demás piensan que ellos siempre tienen la razón, son dominantes
invaden el espacio de las personas y les gusta ser el centro de La atención. Por
otro lado las personas de estado pasivo.
35
No explotan agreden de una manera más sutil, son sujetos inseguros y
temerosos de tomar riesgos, esconden sus verdaderas emociones e intenciones
buscan la aprobación de os demás compañeros y prefieren ceder antes de luchar
por lo que creen.
En ambos casos existe un bajo nivel de respeto “en el caso del agresivo, le
falta saber respetarse a sí mismo”, mejor estilo de comunicación es el asertivo en
el cual la persona respeta a los demás y también se respeta a sí mismo.
La comunicación en las organizaciones cumple diversas funciones, actúa

para controlar el comportamiento individual a través de la jerarquía de autoridad a
los cuales deben de alinearse los trabajadores, la comunicación informal también
controla el comportamiento de los trabajadores de los medios de información
según el grado de confianza con los miembros.
También favorece la motivación aclarando a los trabajadores, cual es la

labor si se están desempeñando adecuadamente y que es lo que pueden hacer
para mejorar el rendimiento si se están por debajo del nivel esperado.
La comunicación permite la expresión emocional de los sentimientos y el

cumplimiento de las necesidades sociales de interacción ya que a través de estas
se muestran las frustraciones y sus satisfacciones.
La función final que la comunicación desarrolla su rol de facilitador para la

toma de decisiones ya que proporciona la información que los miembros de la
organización necesitan para tomar las decisiones al transmitir la información, al
identificar y evaluar opciones propuestas por los miembros.
En las organizaciones, la comunicación puede fluir en diversas direcciones,

cuando es vertical puede ser ascendentes o descendentes: esta comunicación es
creada por los líderes para asignar metas, proporcionar instrucciones, informar a
las subordinados acerca de las políticas y los procedimientos, señalar problemas
que necesitan atención y ofrecer retroalimentación acerca del desempeño,
36
cuando la comunicación es descendente no necesariamente es orar se hace
también a través de medios escritos.
En el caso de la comunicación ascendente a comunicación fluye hacia el

nivel superior de la organización, este tipo de comunicación mantiene a los líderes
informados sobre cómo se sienten los empleados en sus puestos, con sus
compañeros de trabajo y en la organización en general, los líderes también
dependen de la comunicación ascendentes para captar ideas sobre cómo pueden
mejorar las cosas en la organización.
También existe otro tipo de comunicación que es lateral y horizontal, a la

cual se da lugar entre los miembros del mismo grupo, entre los miembros de
grupos de trabajo que están al mismo nivel, entre los líderes de las
organizaciones de las diversas áreas, este tipo de comunicación es beneficiosa ya
que ahorran tanto facilitando las coordinaciones.
Dentro de las organizaciones también se encuentra la comunicación

informal, “las cuales al igual que el trabajo en grupo no son del todo convenientes
para los fines de la organización” ya que muchas veces desinforman a La
organización y rompen los canales establecidos previamente generando rumores
de diversas índoles.
Según Henríquez (2002), “la comunicación vista como una de los
elementos del clima organizacional, cumple un rol importante en la determinación
del mismo” (p. 86).
Pero esta comunicación también puede presentar algunos problemas

respecto a la omisión de mensaje, distorsión de los mismos, la sobrecama de la
comunicación, la no aceptación de la comunicación y por ende el cambio de
mensaje o un mensaje ambiguo también vemos que existe una falta de
sincronización cuando los mensajes no son transmitidos en el momento oportuno
a la persona apropiada, estos problemas afectan directamente al clima ya que
genera malestar entre los miembros de la organización.
37
Conflictos
De acuerdo con Fisas (1999), “...el conflicto es un proceso interactivo de
construcción social en un contexto cerrado. Puede ser positivo o negativo, según
como se aborde y termine transformado o superado por las partes que modifican
su comportamiento”. (p. 98)
Desde la perspectiva de la organización, los desacuerdos en las

estructuras internas se reflejan en las representaciones que tienen los actores
sobre la identidad de la organización, y la magnitud del conflicto depende de la
compatibilidad entre dichas representaciones en una institución educativa, no
compartir el proyecto que se desarrolla y no ser parte activa e integrante del
mismo provoca conflicto. En ese sentido, las respuestas al conflicto son múltiples
y pueden ir desde la negociación hasta la destrucción. La gestión óptima del
conflicto consiste en evitar los niveles de destrucción o violencia.
El conflicto puede preverse con la intención de lograr que no llegue a cierto

nivel de violencia que dificulte su control. Su tratamiento conveniente implica
detectarlo a tiempo. La prevención se constituye de estrategias y políticas que
predicen comportamientos implicados en la incompatibilidad de propósitos;
implica tener la información y el análisis de ésta para prever cuando un conflicto
puede generarse o llegar a niveles peligrosos, y a partir de ahí actuar con mayor
rapidez.
Filmus (1999), señala, "la prevención es así la primera fase de un proceso

que ha de conducir a la intervención sobre el conflicto para transformarlo
positivamente y, se debe agregar, educativamente” (p. 91).
Asimismo, existen diferentes definiciones de conflicto, entre ellas tenesmo:

La noción de conflicto es clave y eje central del pensamiento de la Psicología
Social. El conflicto es inherente a la interacción humana.
Es la diferencia de intereses u opiniones entre una o más partes sobre
determinada situación o tema. Involucra pensamiento y acción de los
38
involucrados. El conflicto ocurre cuando individuos o grupos no obtienen lo que
necesitan o quieren, buscando su interés propio.
Para Pérez (1999), puede ser que el problema se encuentre en la idea

generalizada de que los administrativos deben aplicar mecanismos automáticos
que garanticen la eficacia. Sin embargo, "comprender la vida de la escuela
supone un propósito bien diferente y bastante más complejo e incierto que
pretender especificar los factores organizativos que determinan su funcionamiento
eficaz" (p. 147).
En las instituciones educativas no pueden darse las condiciones de

precisión mecánica y de exactitud que la eficacia requiere como producto, ya que
es difícil lograr una instrumentación precisa porque su organización se actualiza
en las acciones de las personas y éstas siempre la interpretan de muy diversas
maneras; además, las estrategias se ajustan siempre a la experiencia cotidiana,
alejándose de la propuesta inicial. De hecho, en ellas las acciones siempre son
cuestionables, conflictivas y llenas de incertidumbre, ya que los resultados que se
esperan son diversos e imprevisibles además de específicos de la cultura
institucional histórica.
Asimismo, Pérez (1999), señala que la crítica más relevante a la eficacia

como producto esperado en la gestión se refiere a que "la definición estándar del
rendimiento académico de las escuelas desconsidera las capacidades de
construcción personal de significados, la dimensión creativa, divergente y crítica
del pensamiento, así como la capacidad de autorreflexión, autodirección y
autoevaluación del aprendizaje" (p. 151). Entonces, el desarrollo de estas
competencias referidas a la autonomía implica los resultados imprevisibles de las
propuestas individuales y colectivas. ¿Dónde residen, entonces, los criterios sobre
la calidad educativa? ¿Y los de la gestión?
De acuerdo con Martínez (2001):

...hay una tendencia a tornar cada vez más inapropiada la correspondencia
entre el sistema de organización de la enseñanza orientado al otorgamiento
39
de certificados (grados, niveles, certificados) y las capacidades que
efectivamente las personas debieran de poseer para el ejercicio de
actividades de todas las esferas de la vida social (p. 65).
Relaciones interpersonales
Zuñiga (1999), sostiene que:
En una sociedad cada vez más cambiante, acelerada y despersonalizada,
el encuentro con el otro y, por extensión, el encuentro de uno mismo a
través del otro no es tarea fácil. Sin embargo, esta dimensión
interpersonal es un factor importante en tanto hace alusión a la capacidad
para poder relacionarse con los demás y establecer canales de
comunicación a través del cual se comparte un sin número de experiencias
(pp.148-149).
Todas las personas establecemos numerosas relaciones a lo largo de

nuestra vida, a través de las cuales, intercambiamos formas de sentir,
compartimos necesidades, intereses y afectos; estos contactos profundos o
superficiales están presentes entre las personas en la realización de cualquier
actividad. Entonces aprender a relacionarnos con los demás respetando su
espacio, aceptando a cada ser humano con sus defectos y virtudes resulta
trascendental, en tanto permite compartirnos con los demás, pero también recibir;
escuchar y ser escuchados, comprender y ser comprendidos.
Dar y recibir requiere seguridad y claridad de quiénes somos. Las

dificultades están casi siempre relacionadas con la falta de valoración y
apreciación que tenemos sobre nosotros mismo, lo bien, con que no hemos
aprendido a ver las cosas como el otro las ve y a respetar su punto de vista.
Resulta increíble que día a día, podamos relacionarnos con tantas

personas; compartir un sin número de experiencias, sentimientos, valores
conocimientos y formas de vida.
40
Precisamente, en esa diferencia, reside la gran riqueza de las relaciones
humanas, ya que relacionarse con los demás, intercambiar y construir nuevas
experiencias y conocimientos; pero en esa diferencia está también la dificultad
para relacionarnos, nuestras diferentes formas de pensar y actuar nos puede
llevar a relacionarnos con desconfianza o a vivir conflictos, pero valorar a los
demás, aceptar que hay diferencias entre una y otra persona y tratar de
comprendernos, ayuda a superar estos obstáculos; por ese motivo las relaciones
interpersonales son una búsqueda permanente de convivencia armoniosa entre
varones y mujeres, entre personas de diferente edad, cultura religión o raza.
En las bases teóricas que fundamentan cada una de las variables, destaca
la apreciación de diferentes autores sobre la percepción, clima organizacional y la
motivación para el trabajo. Donde la percepción es definida por Robbins (1999)
“como un proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus
impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente” (p. 90).
Para Kreitner y Kinicki (1999), es también “un proceso mental y cognitivo

que nos capacita para interpretar y comprender nuestro entorno” (p.49). En este
sentido, la percepción, es la manera en que los estímulos se seleccionan y
agrupan a fin de ser significativos para la persona, en otras palabras, es la forma
como cada sujeto ve las cosas. Cada uno da su interpretación acerca de una cosa
o hecho.
2.3 Desempeño docente
2.3.1 Definición de desempeño docente
El desempeño se puede definir como el cumplimiento del deber como algo o

alguien que funciona, el cumplimiento de las obligaciones inherentes a la
profesión, cargo u oficio, actuar, trabajar y dedicarse a una actividad
satisfactoriamente. Son múltiples las definiciones que se podrían hacer al
respecto.
41
Según Gutiérrez (2006), refiere:
Una tarea vital del líder y su equipo es establecer el sistema de
medición del desempeño de la organización, de tal forma que se tenga
claro cuáles son los signos de la organización, y con base en ellos se
pueden encauzar el pensamiento y la acción a lo largo del ciclo de
negocio en los diferentes procesos (p. 30).
El proceso del desempeño docente es centrado en una tarea basada en la

investigación continua de su propia actuación, de esta manera irá tomando
conciencia de las situaciones que se le presentan lo cual se determina con su
propia evaluación, así como también la evaluación del desempeño llevada a cabo
por el director y el supervisor considerándose como una estrategia de motivación.
De igual manera, la labor a ser cumplida por el docente de la institución no

solo está ligada a la remuneración económica, sino también es necesario tener en
cuenta que para alcanzar el desempeño eficiente, los docentes tengan un alto
nivel de compromiso, una mística de trabajo y lo conduzca a potenciar su nivel de
vida profesional y personal.
Para, Guerra-López (2007): “definen a la mejora del desempeño como una

perspectiva sistemática para mejorar la productividad y competencia, utilizando
una serie de métodos y procedimientos para vislumbrar las oportunidades
relacionadas con el desempeño de las personas” (p. 206).
Dentro de ese marco de ideas, el desempeño laboral del docente es el

conjunto de funciones y roles que hacen posible su acción, aunado a las
cualidades de su comportamiento y ajustado a las normas educativas y de la
comunidad involucrándose e identificándose con su trabajo.
Según Corona (2000) el desempeño “se asocia con el rendimiento en

cuanto a la cantidad y calidad del trabajo realizado por un individuo, grupo u
organización” (p. 22). De allí, parte que en oportunidades se puede realizar
comparaciones del nivel de desempeño de instituciones unas con otras o también
42
entre algún personal u otro y aplicando así medidas correctivas tomando en
cuenta los aspectos que son meramente importantes o beneficiosas entre los
grupos y las personas para ser aplicados donde haya la debilidad e ir
fortaleciendo para lograr el éxito o el objetivo planteado.
Por ello, un buen supervisor debe ocuparse de lograr en los docentes los
niveles más altos de desempeño, lo cual plantea el coaching como estrategia
gerencial, y en consecuencia motivarlos para que alcancen sus metas, esto
induce a la estimulación y favorece el desarrollo profesional del docente,
contribuye al mejoramiento de la misión pedagógica de las instituciones y
favorece la formación integral de los niños y adolescentes.
Asimismo, el Ministerio de Educación (2010) señala que, el desempeño

docente es la “acción realizada en el cumplimiento de su función en educación
trabajando desde un enfoque profesional docente para el desarrollo de tres
dimensiones: personal, pedagógica y social comunitaria (p. 23); lo que indica que
el docente en el desarrollo de sus función docente utiliza sus habilidades y
capacidades personales, profesionales y de cómo ello lo proyecta en la sociedad
nacional, regional y local.
2.3.2 Satisfacción laboral

Se puede decir que la satisfacción laboral es el grado de bienestar que
experimenta el trabajador con motivo de su trabajo y si tiene bienestar estos se
encuentran motivados. Algunas instituciones consiguen motivar a sus empleados
y logran que estén satisfechos en y con el trabajo. Otras, en cambio, no cumplen
de forma satisfactoria estos objetivos. La motivación y la satisfacción están muy
relacionadas al respecto.
Mientras que, Gutiérrez (2006), señala “como una de las medidas del
desempeño del Sistema de Gestión de Calidad (SGC), la organización debe dar
seguimiento a la información acerca de la percepción del cliente con respecto al
cumplimiento de sus requisito por parte de la organización” (p. 53). Sin duda, es la
organización en este caso las escuelas en manos de los directivos las que deben
43
motivarse para proveer a su personal el máximo bienestar lo cual se relaciona con
la satisfacción, porque el individuo al estar motivado se siente satisfecho con el
trabajo y muestra voluntad para realizarlo y alcanzar las metas propuestas, se
encuentra condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad personal., bien sea por la salud, educación, etc.
Según, Bravo, Peiró y Rodríguez, citados por Guillen y Guil (2000), señalan
que “en definitiva, podemos considerar la satisfacción laboral como una actitud o
conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo;
actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas
específicas del mismo” (p. 197).
Al respecto, la satisfacción en el trabajo es una actitud que se posee,

facilita y hace menos penoso el proceso de satisfacción de necesidades a las que
orienta la motivación hacia la meta que se quiere lograr. La satisfacción depende
del grado entre lo que una persona quiere y busca en su trabajo.
También Mosley ét. Al (2005) señalan que “en igualdad de circunstancias,

los empleados que estén motivados tendrán un desempeño sobresaliente” (p.
196).
Igualmente, esta afirmación hace énfasis en la motivación del individuo

hacia su desempeño. Sin duda alguna, las compensaciones efectivas, son
importantes, ya que las personas tienen diferentes razones para trabajar y el
paquete de compensaciones más apropiado depende de estas razones. Por otro
lado, los aspectos sobre motivación, compensación y satisfacción laboral están
muy relacionados al desempeño laboral del docente, un docente al estar
satisfecho en su trabajo es más productivo y se siente motivado debido a que su
compensación se le ha sido retribuida y en consecuencia la calidad educativa
podría ser elevado al máximo desarrollo que es lo que se quiere hoy en día.
44
Incentivo personal
Según el Diccionario Enciclopédico Estudiantil Mentor (1998), define la palabra
incentivo, como, algo “que mueve o excita a desear o hacer una cosa” (p. 486).
Todo miembro de una organización o de una institución educativa necesita ser
reconocido por su labor y aporte a la empresa. De no ser así, la persona entra en
un proceso de des-motivación.
Asimismo, el Diccionario Enciclopédico Estudiantil Mentor (1998), señala

esta definición es casi un sinónimo de compensación, cuyo objetivo es el mismo,
el de lograr estimular o motivar a alguien para que logre un objetivo o meta. “El
reconocimiento de los resultados obtenidos. Comparando el resultado real
obtenido por cada trabajador y su estándar, se obtiene una medida de sus
resultados. Cuando estos son favorables, es preciso reconocérselo al trabajador y
recompensarle mediante cualquier procedimiento” (p. 458).
Un reconocimiento es el tipo de compensación es la satisfacción con el

trabajo, al desempeñar tareas significativas relacionadas con el puesto, el docente
es reconocido públicamente en su trabajo bien hecho y por ende se siente
motivado y satisfecho.
Asimismo, Mosley él. Al (2005) refiere, “las cosas que los animaban eran el
reconocimiento, progreso, logros, trabajo estimulante y ser su propio jefe, además
el trabajo en sí mismo” (p. 198). Este incentivo es un aspecto de valor institucional
que no se puede olvidar, ya que de ello depende el progreso y el estímulo del
docente hacia la optimización del desempeño y que predomina en los aspectos
individuales y organizacionales que motivan la interacción del personal y la
identificación con la institución para crear un clima organizacional estable.
En este mismo orden de ideas, Alles (2005) refiere: ”…las posibilidades de

formación y crecimiento que ésta ofrece, y el poder mantener una buena calidad
de vida y armonizar la actividad laboral con otros intereses personales constituyen
importantes fuentes de incentivo para los individuos” (p. 209). Las experiencias
que posee un docente durante su desempeño laboral es también un elemento
45
motivador personal que hacen posible una actitud positiva, como un incentivo
personal a través de actitudes afectivas y reconocimientos, necesarias e
impartidas por la institución donde se desempeña. La institución debe sentirse
comprometida con el reconocimiento de su personal y de esta manera motivar o
estimular siempre su desempeño.
Incentivo académico
Un plan de desarrollo de competencias, habilidades y destrezas, elaborado por
las instituciones donde se desempeñan los docentes, son tareas de los
supervisores y directores para incentivar o compensar al educador en el
desempeño de su trabajo y como elemento motivador hacia el progreso y
desarrollo. A medida el personal se incentiva en todos los aspectos en esa
medida las instituciones irán al éxito y su sentido de pertenencia e identificación
con la institución será más arraigada.
Al respecto en la jerarquía de necesidades de Maslow citado por Guillen y

Guil (2000) “cada persona tiene una jerarquía de cinco necesidades: fisiológicas,
de seguridad, sociales, estima y autorrealización, esta última es a la que se hace
referencia en la cual el individuo necesita saber o conocer cómo llegar a ser lo
que es capaz de ser de forma continuada” (p. 199).
De allí, parte entonces que la satisfacción del docente también se obtendría

a través del desarrollo de sus capacidades, en las funciones del coaching también
se plantea como el mentoring hecho por el supervisor para que el docente
desarrollo de su carrera profesional y personal.
Asimismo, Guillén y Guil (2000), refieren que:

La motivación intrínseca porque tiende a satisfacer estas necesidades a
partir de las características de contenido y ejecución del propio trabajo,
como el tipo de trabajo, el proceso mismo de realizarlo (autonomía,
oportunidades para poner en práctica los conocimientos y habilidades que
se tienen), el reconocimiento recibido de los demás y la autoevaluación por
46
la ejecución, la responsabilidad personal implicada, el progreso social que
reporta y el desarrollo personal que conlleva (p. 204).
Esta motivación intrínseca se produce en la persona cuando esta posee

significatividad en el trabajo, responsabilidad personal y conocimiento de los
resultados, las cuales son moduladas por los conocimientos que poseen, la
necesidad de crecimiento y la satisfacción personal. Por lo tanto, se infiere que el
incentivo académico es importante para desempeñar su labor con confianza
porque conoce realmente lo que hace.
Dentro de ese marco referencial, Alles (2006), señala que:

Las organizaciones se preocupan por crear condiciones favorables para que
sus empleados desarrollen sus competencias. Adquirir nuevas competencias
no es una actividad anterior a su trabajo o que se efectúa aparte del trabajo;
se realiza en el transcurso del mismo trabajo y mediante este (p. 66).
En líneas generales, son las organizaciones las que deben preocuparse, es

decir en éste caso las instituciones educativas, para que este desarrollo de
competencias se lleve a cabo y explotar esas capacidades planificando
actividades de formación en conocimientos, finalmente saber aprovechar
activamente estas capacidades. Por lo tanto, se dice que la capacidad de
aprender es cada día más requerida.
Incentivo monetario
Las condiciones bajo las cuales se desarrollan el trabajo dentro de una institución,
además de las condiciones de contratación y salariales constituyen un aspecto
que condiciona la motivación en el desempeño laboral del docente en las
instituciones. Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida
económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen
casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en
que viven y a todas sus demás necesidades.
47
Al respecto Marchesi (2000), citado por Espot (2006) refiere:
Las cuatro razones de mayor satisfacción del profesorado son las siguientes:
posibilidad de usar la propia iniciativa, vacaciones, trabajo docente y
relaciones con sus compañeros y las cuatro de menor satisfacción son: las
expectativas de promoción, la remuneración, la colaboración con los padres
y el desarrollo personal (p. 137).
A su vez, Porter y Lawer, citados por Mosley ét. al. (2005), refieren que “la
satisfacción laboral influye sobre la percepción del valor de recompensa, y, por
tanto, sobre el esfuerzo realizado para hacer un trabajo” (p.204). La calidad
obtenida por un trabajador en gran parte se obtiene por la satisfacción que tiene
con el incentivo monetario que obtiene o va a obtener por el desarrollo eficaz de
su trabajo.
Asimismo, Maslow citado por Guillen y Guil (2000), refiere “la motivación es
extrínseca porque tiende a la satisfacción de estas necesidades a partir de los
aspectos externos a la propia tarea, como las retribuciones económicas, o las
características del contrato laboral” (p. 205). Esta motivación es más propia para
las personas para que las que la actividad laboral no es un fin en sí misma, sino
un medio para obtener otros fines. Al contrario de esto, se debe tomar en cuenta
las necesidades de la persona en las cuales está inmerso en cierto momento y
tomar en cuenta que el incentivo monetario ejerce también influencia sobre los
aspectos motivacionales del docente.
Al evaluar los conocimientos que tienen los maestros sobre asuntos

educativos de manera directa y totalizadora- sus desempeños. Si usamos la vieja
taxonomía de Bloom, estaremos evaluando lo cognitivo, pero estaremos dejando
de lado lo actitudinal y lo aptitudinal.
Los desempeños tienen que ver con la práctica docente y esto supone
manejo cognitivo, manejo en las formas de operar y comportamientos
actitudinales-valóricos singulares. Una prueba de conocimientos tiene un rasgo
48
reduccionista y memorista, y alejado de la dinámica real del quehacer
educacional.
Tampoco se trata de evaluar simplemente las competencias operativas,

como un ejercicio mecánico, sin fundamento ni orientación doctrinaria y
teleológica. La evaluación docente debería hacerse con enfoque holístico de los
alcances de la categoría desempeño docente.
El perfil del docente peruano se puede entender como una realidad

cambiante y diversa, compuesta por una serie de elementos, que implican roles,
procesos y propuestas. En los últimos años, la situación de la docencia en el Perú
requiere de una reforma profunda en el sistema educativo nacional, teniendo en
cuenta dos factores desencadenados por los procesos de globalización:
La redefinición del conocimiento. El desarrollo de nuevas tecnologías de

información ha generado una nueva visión de la sociedad. La educación ya no
puede ser entendida como un proceso de escolaridad, sino que forma parte de un
proceso de formación permanente. En ese sentido, el tradicional conocimiento
letrado ya no es un atributo sustancial que poseen los “privilegiados”, sino que
constituye parte del bagaje individual y colectivo que permite el ejercicio de la
ciudadanía en un contexto global. Se habla de una “sociedad del conocimiento”,
donde el acceso al conocimiento pasa a ser el pilar fundamental del desarrollo.
La revaloración de la interculturalidad. La redefinición del conocimiento implica

una nueva visión de los distintos saberes producidos socialmente, no solo en
función a un modelo dominante del saber (el saber letrado), sino teniendo en
cuenta las especificidades del sujeto de conocimiento. Esta dimensión,
profundamente democratizadora, tiene repercusiones en el antiguo paradigma de
la docencia, manifestada en un estilo vertical de transmitir información, que a su
vez forma parte de la precariedad de condiciones en que se ejerce y se forman
los docentes.
49
En función a estos factores (el conocimiento y la interculturalidad), este
documento brinda una aproximación a la realidad del docente peruano, intentando
entender quiénes son los y las maestras en el Perú. Conociendo a la persona, su
situación y sus expectativas, puede comprenderse su posición frente a nuevos
roles, y calibrar como influyen en sus desempeños. La comprensión del perfil del
docente puede servir como un insumo para una mejora de sus condiciones
laborales, así como de la calidad y eficacia de los contenidos y estilos
pedagógicos intercambiados en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
2.3.3 El maestro y las condiciones del ejercicio de la docencia

A partir de los acuerdos adoptados en la Declaración Mundial de Educación para
Todos (1990), se estableció como prioridad la universalización de la educación
básica, y se fijaron 4 criterios de las políticas educativas: aumento de la
pertinencia, mejora de la calidad, promoción de la equidad y mejoramiento de la
eficiencia.
Respecto al rol social del docente, el Marco de Acción Regional para las
Américas (Santo Domingo, 2000), estipulaba:
Los docentes ocupan un lugar insustituible en la transformación de la
educación, en el cambio de prácticas pedagógicas al interior del aula, en el
uso de recursos didácticos y tecnológicos, en la obtención de aprendizajes
de calidad relevantes para la vida, y en la formación de valores de los
educandos.
Estos acuerdos señalan así la necesidad de la revaloración de la carrera

docente, asociada al mejoramiento de sus condiciones de trabajo y de vida. En el
país, el deterioro de la calidad de la enseñanza tiene que ver con la crisis del
conjunto del sistema educativo, como con el peso del centralismo y la débil
autonomía de la gestión escolar. A ello se suma la falta de incentivos y de un
control eficaz de resultados en la escuela pública. Finalmente, el deterioro de la
situación profesional del docente acrecentó la excesiva oferta de maestros. Como
corolario, se ha profundizado el divorcio entre las universidades y el desarrollo
social.
50
En 1993, el Ministerio de Educación junto con el Programa de las
Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), y el Programa de Cooperación
Alemana (GTZ), el Banco Mundial y UNESCO-OREAL, entregaron los resultados
del Diagnóstico General de la Educación, a partir del cual evidenció que el Perú
era uno de los países de América Latina que tenía uno de los sistemas educativos
con los índices más altos de acceso a la educación en todos los niveles
educativos. Sin embargo, debido a la crisis que afectó al país desde los años
ochenta, y a los diferentes cambios que se introdujeron en la gestión del sistema
educativo, la educación peruana se hallaba en una crisis crónica, afectando la
calidad de los procesos educativos y el grado de preparación de sus egresados,
con un impacto negativo en la competitividad económica del país en el mediano
plazo.
El diagnóstico señalaba la ausencia de un programa nacional de la

educación, la carencia de inversión en el sector educativo, la rígida
burocratización, la necesidad de una reforma curricular y la carencia de materiales
educativos pertinentes. Todos estos elementos profundizan de esta manera la
desvalorización de la carrera docente, cuya desprofesionalización está asociada a
las dificultades del magisterio, para responder a los cambios en su conjunto, y que
influye en la autopercepción que tienen los mismos maestros de su profesión.
2.3.4 El perfil del docente peruano

Los resultados del Diagnóstico General de Educación de 1993, ponían de
manifiesto “una brecha entre la alta cobertura del sistema educativo, frente a una
baja calidad de los servicios educativos. Por ello, desde el Ministerio de
Educación (2007), planteó “la necesidad de modificar el enfoque pedagógico y
los modelos de aprendizaje-enseñanza, atendiendo a la revaloración del alumno
como sujeto de la educación” (p. 13). Esto representa una redefinición del rol
social del maestro, respecto a su papel como agente fundamental del sistema
educativo, así como del estatuto de la carrera docente dentro del desafío de
mejorar la calidad de la educación en el país.
51
En este documento, se revisa distintos documentos e investigaciones que
nos aproximen a la calidad de la docencia en el país, para entender quiénes son
los docentes y qué tipo de perfil docente se desea para el logro de una educación
de calidad. Hay dos aspectos fundamentales respecto a la carrera docente:
Profesionalización: Tiene que ver con el mejoramiento de la formación y
capacitación docente
Evaluación: Se refiere a los mecanismos de promoción e incentivos que
mejoren la competencia docente
Las mejoras del nivel profesional y del sistema de incentivos, apuntan a

una revalorización de la carrera y del estatus social del docente. En función a
ambos aspectos, se ha optado por distinguir dos niveles de interpretación del
docente peruano.
El perfil deseado, ofrecido por las instancias formadoras de docentes y el

Estado, así como en las imágenes que existen sobre la carrera, desde la opinión
de los maestros y la sociedad. Este perfil cuenta con atributos que lo “deberían”
caracterizar (es el “deber ser”: el maestro debe ser moralmente intachable,
responsable, etc.), cuyos matices iremos delineando desde distintos puntos de
vista.
El perfil estándar, manifiesto en las investigaciones y diagnósticos que han

abordado la realidad del docente. Este perfil representa el perfil mayoritario de la
docencia, es decir, constituye un conjunto de atributos esperados del docente (es
el “poder ser”: el maestro puede ser moralmente reprobable, incapaz, etc.), que
adquieren distintos significados en función del contexto en que se ejerce la
docencia.
Perfil profesional docente

El Acuerdo Nacional por la Educación (2006), plantea que “los maestros, tendrán
que asumir funciones crecientemente complejas y de mayor alcance, en una tarea
que además de profesión es un arte, con bases científicas y cada vez más
tecnificada” (p. 6). La tarea supone un profesional con habilidades y
52
conocimientos de alto nivel, con gran capacidad de adaptación y de anticipación a
los acontecimientos y cambios en curso, con capacidad para comprender y
transmitir el cambio que se vive.
El informe Delors (2001), plantea:
Despertar la curiosidad, desarrollar la autonomía, fomentar el rigor

intelectual y crear las condiciones para el éxito de la enseñanza formal y la
educación permanente,…la formación docente debe permitir a los maestros
contar con las cualidades intelectuales y didácticas, la preparación cultural,
las condiciones personales de gestiones necesarias, el espíritu profesional
y la calidad ética y moral que les permitan ejercer sus funciones con
deseables y crecientes grados de autonomía y un nivel apropiado de
experiencia previa. Todo ello en la exigencia de una vocación y motivación
declaradas, capacidad para trabajar en equipo y un desarrollado sentido de
responsabilidad con los resultados educativos (p. 21).
Por otro lado, la Ley general de Educación N° 28044 (2003), establece en

el artículo 56º:
El profesor es agente fundamental del proceso educativo y tiene como

misión contribuir eficazmente en la formación de los estudiantes en todas
las dimensiones del desarrollo humano. Por la naturaleza de su función, la
permanencia en la carrera pública docente exige al profesor idoneidad
profesional, probada solvencia moral y salud física y mental que no ponga
en riesgo la integridad de los estudiantes (p. 8).
Aunque ambas propuestas tienen elementos comunes, y aunque es algo

confusa la asociación entre la carrera v como “arte” o como “ciencia”, es
necesario enfatizar la relación establecida entre calidad profesional y calidad ética
o personal, es decir, la concepción humanista de la docencia. Esta es una
constante dentro de lo que se espera del maestro.
53
Por la naturaleza de la función docente y sus implicancias en el desarrollo
de la personalidad de niños y jóvenes y la sociedad, el trabajador de la educación
debe estar premunido y protegido de condiciones básicas y fundamentales para el
desempeño en su quehacer educativo. El verdadero rol docente de formar
ciudadanos para el desarrollo de una sociedad, tiene que concretarse asumiendo
el carácter público y científico de la educación, contribuyendo a la creación y
desarrollo de nuevas tecnologías para la economía nacional y extendiendo su
proyección social y cultural hacia la comunidad. Para el logro de estos cometidos,
inherentes o propios a la educación, la docencia o labor magisterial no debe
sujetarse ni condicionarse por concepciones de mercadeos económicos; por el
contrario, debe orientarse por el postulado de contenido social de la universalidad
de la educación, vale decir el factor humano es el que debe imprimir su
desenvolvimiento, y para ello la garantía de la incorporación de toda la población
al sistema educativo; es el carácter público, social de la carrera magisterial.
2.3.5 Dimensiones del desempeño docente

Según el Ministerio de Educación (2009) a través del PRONAFCAP 2009,
el perfil del profesor de educación se debe trabajar desde un enfoque profesional
docente para el desarrollo de tres dimensiones: Personal, pedagógica y social
comunitaria:
Dimensión personal
Según el Ministerio de Educación (2009, p. 12), la dimensión personal, “permite al
docente profundizar en el conocimiento de sí mismo y optimizar su desarrollo
como persona y como profesional”.
En la dimensión personal, los estudiantes y egresados destacan el conocimiento

de sí mismo, el desarrollo de competencias sociales y la acción ética del
profesional. Sin embargo, plantean el desafío de prestar mayor atención a la
reflexión y formación permanente, ya que solo a veces realizan dichos procesos.
Estas percepciones también estarán señalando una autoexigencia con su propio
proceso de formación.
54
Desde los docentes asesores se percibe, más bien se evidencia, en la práctica
docente de los estudiantes reflexión y formación permanente. Pero, por los
resultados, también indican la necesidad de profundizar en el desarrollo de
competencias sociales y en la ética profesional de los estudiantes.
Dimensión pedagógica
De acuerdo al Ministerio de Educación (2009, p. 13), la dimensión pedagógica,
“permite al docente responder a los retos cambiantes de la realidad educativa y
solucionar los problemas de desempeño en el cumplimiento de su rol de educador
profesional”. En las competencias de esta dimensión priman los dominios:
disciplinar, pedagógico y de la comunicación.
Los docentes perciben que sí cuentan con las herramientas necesarias

para su buen desempeño en el aula, destacando los indicadores referidos al
diseño de diversas programaciones para desarrollar capacidades, contenidos y
actitudes; así también el manejo de conocimientos del área, evidencian manejo de
conocimientos, estrategias metodológicas y relaciones interpersonales favorables,
e indica que los estudiantes tienen recursos para el manejo de la evaluación de
los aprendizajes.
Asimismo, perciben programaciones investigando e incorporando

conocimientos actualizados. Esto estaría indicando que la investigación, como
experiencia para producir conocimientos, enriquecer la práctica y darle
significancia a los aprendizajes, es un desafío que las instituciones formadoras
tienen pendiente, pero, además, el reconocer de manera tangible que la escuela o
la institución educativa es un espacio a ser investigado y transformado.
De la misma manera, manejan estrategias metodológicas para aplicarlas

en los diferentes procesos del aprendizaje que se desarrollan en clase; y
establecen relaciones interpersonales adecuadas con los diferentes agentes de la
comunidad educativa.
55
Así, los procesos de enseñanza y aprendizaje son experiencias de
comunicación, de relación, y su efectividad está en el reconocimiento sincero de
la valía del otro, en la corresponsabilidad con que se asume el aprendizaje y en el
sentido ético del compromiso.
Dimensión social comunitaria

El Ministerio de Educación (2009, p. 14), la dimensión social comunitaria, permite
al docente:
Promover la permanente sinergia escuela-comunidad, participando en la
construcción de alianzas estratégicas para el aprovechamiento de los
recursos materiales y espirituales en beneficio de la formación de los
estudiantes y de la participación consciente y creadora de la escuela en los
espacios democráticos para la transformación de la comunidad.
Los docentes están informados sobre los diferentes acontecimientos de la

realidad local, nacional y mundial, y que los vinculan con actividades de
aprendizaje en el aula; sin embargo solo algunos reconocen que estos
indicadores se evidencian en la práctica de los estudiantes.
Asimismo, se acuerdo al El Ministerio de Educación (2009, p. 15), “permite

la optimización del cumplimiento de la función educativa de la familia, impulsando
la realización de actividades de complementación o nivelación en diferentes
espacios institucionales y comunales, en beneficio de la formación integral de los
estudiantes.
Los cambios acelerados también se expresan en la vida organizacional de

las instituciones. Existe una tensión entre el activismo, la multifuncionalidad y la
demanda de tiempos de encuentro, de detenimiento, de reflexión sobre la propia
práctica profesional y su articulación con las necesidades y demandas locales,
regionales, nacionales, mundiales. Estos datos nos estarían señalando que
necesitamos generar espacios de conocimiento, análisis e interpretación de la
realidad y su implicancia con los procesos educativos, desde donde emergen los
conocimientos a aprender.
56
2.3.6 Evaluación del desempeño docente
El Ministerio de Educación (2010, p. 24), señala que la evaluación educativa es
“un proceso muy complejo y precisamente por esta razón existen muchas formas
de conceptuarla, definirla y entenderla” . Es posible definirla a partir de lo que se
hace cuando se evalúa y así afirmar que es un proceso de construcción de
conocimiento a partir de la realidad, con el objetivo de provocar cambios positivos
en ella. La evaluación educativa nunca es un hecho aislado y particular, es
siempre un proceso que partiendo del recojo de información se orienta a la
emisión de juicios de valor respecto de algún sujeto, objeto o intervención
educativos. Pero un proceso evaluativo sería absolutamente limitado y restringido
si no estuviera dirigido, explícitamente, a la toma de decisiones en función de la
optimización de dichos sujetos, objetos o intervenciones evaluadas.
Para poder evaluar el desempeño docente desde esta comprensión, se

requiere tener claridad y haber alcanzado acuerdo respecto al deber ser del
desempeño docente y contar con una conciencia ética y moral suficientemente
desarrollada, especialmente en los docentes, porque la evaluación tendría que
ser, sobre todo, una auto y coevaluación, desarrollada a través de procesos de
reflexión y análisis de los propios desempeños, en relación con los desempeños
que la sociedad o el sistema educativo considera deseables.
La crisis de la calidad de la educación nacional, ha sido estudiada desde

las agencias financieras, la cooperación internacional e investigadores nacionales.
Siendo una crisis multicausal, el Estado peruano a través de su sector educativo
decide abordarla privilegiando una de sus causas: el desempeño del docente
La evaluación docente así concebida dentro de un marco histórico

desfavorable, ha resultado traumática para unos y desagradable para otros.
Existen muchos aportes desde la academia y sus técnicos y expertos. Sin
embargo la carencia de un marco de política educativa es el principal talón de
Aquiles. No puede llamarse política educativa de evaluación a una suma de
normas y directivas para organizar domésticamente el proceso. La ausencia de un
marco teórico mayor, que indique qué es lo que se quiere construir, hacia dónde
57
debe dirigirse la formación del nuevo docente, es una carencia perniciosa para lo
que se quiera desarrollar en el campo del desempeño docente y su evaluación. La
poca preocupación que se le da al quehacer del docente en el aula, en el
desarrollo del currículo, marca distancia con las “capacitaciones” docentes, pues
éstas carecen de tiempo y reflexión para la práctica.
El poco trabajo sobre el tema de evaluación del desempeño docente en el

Reglamento de la Ley Nº 29062 (2008, p. 11), ha producido desconcierto, pues
se habla de evaluación del desempeño en el capítulo VIII: Desempeño Docente
en el área de Gestión Pedagógica. Allí se encuentra la siguiente definición:
La evaluación del desempeño es un proceso permanente, integral,
obligatorio y formativo que se orienta a verificar la calidad del trabajo
profesional de los profesores de acuerdo a indicadores de desempeño
previamente establecidos para contribuir al fortalecimiento de sus
competencias profesionales y laborales así como asegurar la calidad del
servicio educativo.
Mucho contenido conceptual que luego en el desarrollo del articulado se

diluye en lo que serán criterios administrativos, como los tipos de evaluación, el
proceso y los criterios para la evaluación del desempeño y las consecuencias de
la evaluación del desempeño docente.
A comienzos del 2007 se establece una evaluación censal con la finalidad

de construir una línea de base, que permitiera diseñar un programa oficial de
capacitación, partiendo del supuesto que los profesores no sabían casi nada y
que necesitaban ser capacitados. A esta evaluación censal, los docentes se
debían someterse de manera obligatoria, El SUTEP se opuso y como resultado
solamente acudió a dar la prueba un porcentaje poco significativo de los
maestros. De todas maneras el Ministerio de Educación diseñó el Programa
Nacional de Formación y Capacitación Docente (PRONAFCAP) (2009), al que
solamente tienen acceso los profesores que se han sometido a la mencionada
evaluación censal.
58
Esta evaluación, fue normada a través de una directiva, que obligaba a
todos los maestros a someterse a la prueba escrita en enero del 2007, llevó a
confusión y a reacciones legítimas de las que el Ministerio de Educación hizo
caso omiso. Por el contrario, se dieron directivas ampliando.
Según lo expuesto por el Ministro de Educación (2011, p. 23)), ante los

rectores de las universidades públicas y privadas del ámbito nacional, el 26 de
enero de 2008, en la presentación del Programa Nacional de Capacitación
Permanente 2007 – 2011:
Normar y orientar las acciones de capacitación dirigidas a mejorar las
capacidades, conocimientos, actitudes y valores para el desempeño de los
docentes de Educación Básica, en función de sus demandas educativas y
la de su respectivo contexto socio cultural y económico-productivo,
haciendo énfasis en el desarrollo de: sus capacidades comunicativas,
capacidades lógico matemáticas, su formación ética y práctica de valores,
el dominio del currículo, el dominio de la especialidad académica según
nivel o ciclo.
2.4 Marco conceptual
Comunicación. Relación comunitaria humana consiste en la emisión- recepción

de mensajes entre interlocutores en estado de total reciprocidad siendo por ello
un factor esencial de convivencia y un elemento que determina las formas de
socialización en la organización (Chiavenato, 2006).
Conflictos. Desacuerdos en las estructuras internas se reflejan en las

representaciones que tienen los actores sobre la identidad de la organización, y la
magnitud del conflicto depende de la compatibilidad entre dichas
representaciones en una institución educativa, no compartir el proyecto que se
desarrolla y no ser parte activa e integrante del mismo provoca conflicto
(Chiavenato, 2006).
59
Percepción del clima institucional. Percepción que los trabajadores se forman
de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeño de la organización; describe un grupo de características que muestra
una organización o parte de ella (Chiavenato, 2006).
Desempeño docente. Acción realizada en el cumplimiento de su función en

educación con un enfoque profesional docente para el desarrollo de tres
dimensiones: personal, pedagógica y social comunitaria (Ministerio de Educación,
2009)
Dimensión pedagógica. Capacidades que permite al docente responder a los

retos cambiantes de la realidad educativa y solucionar los problemas de
desempeño en el cumplimiento de su rol de educador profesional (Ministerio de
Educación, 2009).
Dimensión personal. Capacidades que permiten al docente profundizar en el

conocimiento de sí mismo y optimizar su desarrollo como persona y como
profesional (Ministerio de Educación, 2009)
Dimensión social comunitaria. Capacidades que surgen en respuesta a la

necesidad de objetivar el carácter socio cultural de la educación (Ministerio de
Educación, 2009).
Identidad institucional. Conjunto de atributos sobresalientes extraídos de la
realidad, tanto en los procesos identificatorios espontáneos, aquellos que se
producen pasivamente como resultado del mero funcionamiento regular de la
institución, como en los programas de identificación institucional (Chiavenato,
2006).
Relaciones interpersonales. Rol fundamental en el desempeño de la actividad

humana en los diferentes ámbitos sociales en que los que ésta se desarrolla, y
tiene por base la comunicación (Chiavenato, 2006).
60
2.5 Contextualización
La Institución Educativa “San Juan” se encuentra ubicada en la Cuadra 10 de la

Av. Billinghurst en el distrito de San Juan de y tiene como objetivo fundamental,
mejorar el nivel educativo en la institución. Su población está constituida por
estudiante de estratos sociales, medio-bajo, de familias disfuncionales, con
problemas como maltrato, violencia familiar.
Misión
Es una Institución Educativa que brinda servicio de calidad en la localidad,
realizando nuestra labor con profesionalismo, vocación de servicio, en constante
evaluación y buscando siempre la excelencia, siendo los alumnos nuestra razón
de ser y a quienes brindamos nuestro mayor esfuerzo y dedicación.
Visión
Es una Institución Educativa líder a nivel Distrital, con personal calificado, con
cualidades de excelencia, siempre buscando mantener altos estándares de
calidad.
Brinda una educación científica - humanística de calidad, dentro de la cual

enfatizaremos en la enseñanza de las áreas lógico matemática, comunicación
integral y educación para el trabajo.
Cuenta con infraestructura moderna y adecuada a nuestros fine0+s, con
alumnos egresados que evidencien el alto nivel académico y de desarrollo
personal en que se han formado , con virtudes de liderazgo , creatividad , con
una integral formación espiritual y en valores , capaces de transformar su
realidad para contribuir con el desarrollo de su familia ,su comunidad y su país.
61
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
62
3.1 Hipótesis
3.1.1 Hipótesis general

Existe relación directa entre la percepción del clima institucional y el desempeño
Miraflores, Lima, 2013
3.1.2 Hipótesis específicas
Hipótesis específica 1
Existe relación directa entre la identidad institucional y el desempeño docente en
2013.
Existe relación directa entre la comunicación y el desempeño docente en la
Institución Educativa “San Juan” distrito de San Juan de Miraflores, Lima, 2013
Existe relación directa entre la resolución de conflictos y el desempeño docente
en la Institución Educativa “San Juan” distrito de San Juan de Miraflores,
Lima, 2013
Existe relación directa entre las relaciones interpersonales y el desempeño
63
3.2 Variables
3.2.1. Definición conceptual
De la variable percepción del clima institucional
Para conceptualizar esta variable en el presente estudio se asumió o establecido

por Chiavenato (2006), este autor sostiene que el clima organizacional es la
percepción que los trabajadores se forman de la organización a la que pertenecen
y que incide directamente en el desempeño de la organización; describe un grupo
de características que muestra una organización o parte de ella.
Tabla 1
Operacionalización de la variable percepción del clima institucional
DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS ÍNDICES
Identidad Compromiso con la institución
institucional Satisfacción por la labor 1,2,3,4,5
realizada
Participación en las actividades
académicas
Comunicación Comunicación empática Siempre
Comunicación e información (4)
Comunicación en la institución 6,7,8,9,10 Frecuentemente
Escucha (3)
Conflictos Conflictos interpersonales A veces
Diferencias 11,12,13,14, (2)
Medición de conflictos 15, Nunca
16,17,18 (1)
Relaciones Cooperación y ayuda mutua 19,20,21,22,

interpersonales Confianza entre el personal 23,
24,25,26,27,
28,
29,30,31,32,
Fuente. Elaboración propia. Portal (2013)
64
De la variable desempeño docente
A partir de lo propuesto por el Ministerio de Educación (2009), se establece
que el desempeño docente es la acción realizada en el cumplimiento de su
función en educación trabajando desde un enfoque profesional docente para el
desarrollo de tres dimensiones: personal, pedagógica y social comunitaria.
Tabla 2
Operacionalización de la variable desempeño docente
DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS ÍNDICES
Dimensión Autoestima
personal Capacitación y/o
actualización 1,2,3,4,5,
Motivación 6,7,8,9,10 Siempre (3)
Dimensión Planificación
pedagógica Uso de estrategias A veces (2)
Material didáctico 11,12,13,14,15,16
Evaluación 17,18,19,20,21 Nunca (1)
Dimensión Interrelación
social- Participación 22,23,24,25,26
comunitaria Comunicación 27,28,29,30
Fuente. Elaboración propia. Portal (2013)
3.3 Metodología
3.3.1 Tipo de estudio

La investigación es de tipo básica y sustantiva; básica pues según Sánchez y
Reyes (2006) “…se busca conocer y entender la relación entre las variables (p.
56), y sustantiva porque “está orientada a describir, explicar, predecir o retrodecir
la realidad…” (p. 14) que para el caso de la investigación permite relacionar las
variables percepción del clima institucional y desempeño docente.
3.3.2. Diseño
En la investigación se sigue el diseño correlacional no experimental porque según
Hernández, Baptista y Fernández (2010), “no se realizan manipulación deliberada
de las variables” (p. 102) y transversal, porque “recopila datos en un solo
65
momento dado” (p. 104), para medir la relación entre las variables percepción del
clima institucional y desempeño docente.
v1
M R
v2
Dónde:
M : Muestra,
V1 : Clima institucional
V2: Desempeño docente
R : Relación entre las variables.
3.4 Población y muestra
3.4.1. Población de estudio
La Institución Educativa San Juan se halla ubicado en el Distrito de San Juan de

Miraflores, a sus alrededores está la Municipalidad, y el Parque Siglo XXI, los
docentes son provenientes de los distritos aledaños y pertenecen a un estrato
social medio-bajo y comprende 120 docentes de los niveles primaria y secundaria,
como a continuación se detallan:
Tabla 3
Población de estudio
INSTITUCIÓN EDUCATIVA Nº
Nivel primaria 36
Nivel secundaria 84
TOTAL 120
Fuente: CAP IE”SJ”
66
Se consideran como criterios de inclusión el estar ejerciendo efectivamente
el cargo de docente en alguna área específica, al momento de realizarse la
investigación; tener una antigüedad laboral de 2 años, por considerarlo un
periodo en el que le ha permitido conocer las características del clima
organizacional
3.4.2. Muestra
Dado que el tamaño de la población fue relativamente pequeño y por existir las
condiciones para ello, se decidió realizar un estudio de tipo censal, es decir con
toda la población de docentes. En tal sentido la muestra de estudio es la misma
población en su totalidad, por lo que se trabajó con un muestreo no probabilístico
y estuvo constituido por 120 docentes, como a continuación se detalla:
Tabla 4
Muestra de estudio
INSTITUCIÓN EDUCATIVA Nº
Nivel primaria 36
Nivel secundaria 84
TOTAL 120
Fuente: Elaboración propia
3.5 Método de investigación
La investigación fue realizada bajo un enfoque cuantitativo empleándose en ella el

método hipotético deductivo, como método general y el correlacional como
método específico.
En el método hipotético deductivo, según Tamayo y Tamayo (2001),

consiste en proponer una hipótesis como consecuencia de sus inferencias del
conjunto de datos empíricos o de principios y leyes más generales. Es así que la
presente investigación se inicia con el planteamiento del problema, lo que nos
conlleva a buscar posibles respuestas, las cuales son conjeturas o respuestas a
las que se denominó hipótesis.
67
3.6 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
3.6.1 Técnica
La técnica que se utilizó fue la encuesta, que Murphy (2005), la define como “un
método sistemático que recolecta información de un grupo seleccionado de
personas mediante preguntas” (p. 26) y se utilizó con la finalidad o alcance
descriptivo y/o correlacional; es decir, en la relación de las variables clima
institucional y desempeño docente.
3.6.2 Instrumentos
Los instrumentos son dos cuestionarios utilizados para la recolección de datos,

fueron:
Cuestionario sobre clima institucional
La escala elaborada cuenta con 32 ítems formuladas en base a las dimensiones e

indicadores a medir: Identidad institucional (5 ítems), Comunicación (5 ítems),
conflictos (8 ítems) y relaciones interpersonales (14 ítems), cuyos índices son:
Siempre (4 puntos), frecuentemente (3 puntos), a veces (2 puntos) y nunca (1
punto).
Cuestionario sobre desempeño docente
La escala elaborada cuenta con 30 ítems formuladas en base a las dimensiones e

indicadores a medir: Dimensión personal (10 ítems), dimensión pedagógica (11
ítems), dimensión comunitaria (9 ítems) y, cuyos índices son: Siempre (3 puntos),
a veces (2 puntos) y nunca (1 punto).
68
3.6.3 Validación de los instrumentos
Confiabilidad
Fue establecida mediante el coeficiente de Alfa de Cronbach, el cual mide la

consistencia interna del test, es decir el grado de interrelación y de equivalencia
de sus ítems.
La escala de valores que determina la confiabilidad está dada por los siguientes
valores (Kerlinger, 1992):
No es confiable (-1 a 0), Baja confiabilidad (0,001 a 0,46), Moderada

Confiabilidad (0,5 a 0,75), Fuerte confiabilidad (0,76 a 0,89), Alta
confiabilidad (0,9 a 1). (p. 459)
Tabla 5
Consistencia interna de la escala
Nº Instrumentos Alfa de Cronbach Nº de elementos
1 Cuestionario sobre percepción del clima 0.876 32
institucional
2 Lista de cotejo sobre desempeño docente 0.889 30
Fuente: Elaboración propia
Validez de los instrumentos
Los instrumentos se sometieron al juicio de expertos, a quienes se consultó la

aplicabilidad y validez. Los profesionales que validaron los instrumentos son
Magísteres o Doctores, y se desempeñan en el campo de la Educación y la
Metodología de la Investigación en la UCV. Sus opiniones se presentan en la
tabla adjunta, donde se registra que la validez determinó su aplicación.
69
Tabla 6
Juicio de expertos
Nº Instrumento Jueces
1 2 3
1 Percepción del clima Aplicable Aplicable Aplicable
organizacional
2 Desempeño docente Aplicable Aplicable Aplicable
3.7 Método de análisis de datos
3.7.1 Análisis descriptivo
Los datos recogidos fueron tabulados y organizados en una base de datos. A

partir de los datos organizados, se estableció la frecuencia absoluta y relativa de
los datos, los cuales fueron presentados en las tablas y figuras correspondientes.
3.7.2. Análisis estadístico
Por la naturaleza cualitativa de las variables se procedió a elaborar una tabla de

contingencia y cuantificar el coeficiente de correlación de Spearman, para
determinar la correlación de las variables.
Coeficiente de correlación de Spearman
Donde D es la diferencia entre los correspondientes estadísticos de orden

de x - y. N es el número de parejas.
70
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
71
4.1 Análisis descriptivo
4.1.1 Percepción del clima institucional en los docentes
Tabla 7
Percepción del clima institucional en los docentes
Niveles Frecuencia Porcentaje
Malo 55 46,0
Regular 57 47,0
Bueno 08 7,0
Total 120 100,0
Interpretación
A partir de la información aportada por los docentes, se observa en la

tabla 7, que el 47% de los docentes perciben que en la I.E existe un
regular nivel en la percepción del clima institucional; el 46% lo perciben
como un mal clima institucional y sólo el 7% lo perciben como bueno; lo
que evidencia una inadecuada percepción del clima institucional.
72
4.1.2 Desempeño docente observado en la I.E “San Juan”
Tabla 8
Desempeño docente observado en la I.E “San Juan”
Niveles Frecuencia Porcentaje
Malo 78 65
Regular 35 29
Bueno 7 6
Total 120 100,0
Interpretación
Luego de la información recibida de parte de los docentes, se observa

en la tabla 7, que el 65% de los docentes señalan que existen un mal
desempeño docente, el 29%% regular y el 6% como una mal
desempeño docente, evidenciándose la tendencia a un inadecuado
desempeño docente.
73
4.2 Análisis estadístico
4.2.2 Prueba de hipótesis
Hipótesis general
H0 La percepción del clima institucional no se relaciona directamente

con el desempeño docente en la Institución Educativa “San
Juan” distrito de San Juan de Miraflores, Lima, 2013
H La percepción del clima institucional se relaciona directamente

con el desempeño docente en la Institución Educativa “San
Juan” distrito de San Juan de Miraflores, Lima, 2013
Tabla 9
Relación entre la percepción del clima institucional y desempeño
docente
Desempeño docente
Percepción del Malo Regular Bueno Total
clima institucional n % n % n % n %
Malo 55 46 0 0 0 0 55 46
Regular 23 19 34 28 0 0 57 47
Bueno 0 0 1 1 7 6 8 7
Total 78 65 35 29 7 6 120 100
Correlación de Spearman rs= ,737 p=,000 <0.01
Interpretación
Como se observa en la tabla 9, la percepción del clima institucional está
relacionado directamente con el desempeño docente según la
correlación de Spearman r=0,737 representando ésta una alta
asociación de variables, asimismo, obtuvo un valor p=0,000 inferior al
nivel de significancia y se rechaza la hipótesis nula y se determina: La
percepción del clima institucional se relaciona directamente con el
desempeño docente en la Institución Educativa “San Juan” distrito de
San Juan de Miraflores, Lima, 2013.
74
0 1.0% 0
19.0% 28.0% 0
46.0% 0 6%
Figura 3. Relación entre la percepción del clima institucional y el

desempeño docente
75
H0 No existe relación directa entre la identidad institucional y el

desempeño docente en la Institución Educativa “San Juan”,
distrito de San Juan de Miraflores, Lima, 2013
H1 Existe relación directa entre la identidad institucional y el

desempeño docente en la Institución Educativa “San Juan”,
Tabla 10
Relación entre la identidad institucional y desempeño docente
Desempeño docente
Identidad Malo Regular Bueno Total
institucional n % n % n % n %
Malo 25 21 4 3 1 1 30 25
Regular 1 1 77 64 0 0 78 65
Bueno 0 0 0 0 12 10 12 10
Total 26 22 81 67 13 11 120 100
Interpretación
Como se observa en la tabla 10, la identidad institucional está
nivel de significancia 0,01 (p-valor=0.000<0.01), por lo que se rechaza
la hipótesis nula y se determina: Existe relación directa entre la identidad
institucional y el desempeño docente en la Institución Educativa “San
Juan” , distrito de San Juan de Miraflores, Lima, 2013.
76
0 0 10.0%
1.0% 64.0% 0
21.0% 0
3.0% 1%
Figura 4. Relación entre la identidad institucional y el desempeño

docente
77
H0 No existe relación directa entre la comunicación y el desempeño

docente en la Institución Educativa “San Juan” distrito de San
H2 Existe relación directa entre la comunicación y el desempeño

docente en la Institución Educativa “San Juan” distrito de San
Tabla 11
Relación entre la comunicación y desempeño docente
Desempeño docente
Comunicación Malo Regular Bueno Total
n % n % n % n %
Malo 14 12 10 8 3 3 27 23
Regular 12 10 67 56 5 4 84 70
Bueno 0 0 4 3 5 4 9 7
Total 26 22 81 67 13 11 120 100
Como se observa en la tabla 11, la comunicación está relacionado

directamente con el desempeño docente según la correlación de
Spearman r=0,633 representando ésta una alta asociación de variables,
asimismo, obtuvo un valor p=0,000 inferior al nivel de significancia 0,01
(p-valor=0.000<0.01), por lo que se rechaza la hipótesis nula y se
determina: Existe relación directa entre la comunicación y el desempeño
Miraflores, Lima, 2013.
78
0 3.0% 4.0%
10.0% 56.0% 4.0%
12.0% 8.0% 1%
Figura 5. Relación entre la comunicación y el desempeño docente
79
H0 No existe relación directa entre la resolución de conflictos y el

desempeño docente en la Institución Educativa “San Juan”
H3 Existe relación directa entre la resolución de conflictos y el

Tabla 12
Relación entre la resolución de conflictos y desempeño docente
Desempeño docente
Resolución de Malo Regular Bueno Total
conflictos n % n % n % n %
Malo 7 6 0 0 0 0 7 6
Regular 19 16 73 61 0 0 92 77
Bueno 0 0 8 7 13 10 21 17
Total 26 22 81 68 13 10 120 100
Como se observa en la tabla 12, la resolución de conflictos está

la hipótesis nula y se determina: Existe relación directa entre la
resolución de conflictos y el desempeño docente en la Institución
Educativa “San Juan” distrito de San Juan de Miraflores, Lima, 2013.
80
0 7.0% 10.0%
16.0% 61.0% 0
6.0% 0 0
Figura 6. Relación entre la resolución de conflictos y el desempeño

docente
81
H0 No existe relación directa entre las relaciones interpersonales y el

H4 Existe relación directa entre las relaciones interpersonales y el

Tabla 13
Relación entre relaciones interpersonales y desempeño docente
Desempeño docente
Relaciones Malo Regular Bueno Total
interpersonales n % n % n % n %
Malo 15 12 1 1 0 0 16 13
Regular 11 10 76 63 2 2 89 74
Bueno 0 0 4 3 11 9 15 13
Total 26 22 81 67 13 11 120 120
Como se observa en la tabla 13, las relaciones interpersonales están

relacionadas directamente con el desempeño docente según la
la hipótesis nula y se determina: Existe relación directa entre las
relaciones interpersonales y el desempeño docente en la Institución
Educativa “San Juan” distrito de San Juan de Miraflores, Lima, 2013.
82
0 3.0% 9.0%
10.0% 63.0% 0
2.0%
12.0% 1.0% 0
Figura 7. Relación entre las relaciones interpersonales y el desempeño

docente
83
4.2 Discusión de resultados
Con respecto a la medición de la percepción del clima institucional de los

docentes en la Institución Educativa “San Juan” distrito de San Juan de
Miraflores, Lima, 2013, se encontró que 48% percibe un clima
institucional regular, encontrándose además que solo el 7% lo perciben
como bueno, ello quiere decir que los docentes no desarrollan sus
funciones en un clima institucional adecuado, con limitaciones en la
identidad institucional, comunicación, solución de conflictos y relaciones
interpersonales.
Asimismo, en cuanto al desempeño docente que se presenta en la

Institución Educativa “San Juan” distrito de San Juan de Miraflores,
Lima, 2013, se encontró que un 65% presenta un mal desempeño
docente, y sólo el 6% presenta un buen desempeño docente; ello quiere
decir que los docentes presentan deficiencias en el aspecto personal,
pedagógico y social, lo que indica un desempeño docente inadecuado.
Con respecto a la relación de la percepción del clima institucional y

desempeño docente, con una probabilidad de 0,000, menor que el nivel
de significancia 0,01 (p=0,000<0.01) y un coeficiente de Spearman
rho=0,737, y se determinó que existe una relación directa y alta de la
percepción clima institucional y el desempeño docente en la Institución
Educativa “San Juan” distrito de San Juan de Miraflores, Lima, 2013, lo
que se relaciona con el estudio de Mescua (2010), “El clima
organizacional y el desempeño docente en las Instituciones Educativas
Publicas del nivel secundario”, y concluye que: Existe una correlación
lineal significativa que entre clima institucional y desempeño docente;
asimismo, Pascual(2011), “Clima institucional y desempeño laboral en
docentes en las Instituciones Educativas Publicas de educación
secundaria”, cuyo resultados principal fue un coeficiente de correlación
Spearman rs=0.701 y concluye que: Sí existe relación entre clima
institucional y desempeño laboral del docente en las Instituciones
Educativas Publicas de educación secundaria.
84
Asimismo, con respecto a la relación de dimensión identidad institucional
y el desempeño docente, con una probabilidad de 0,000, menor que el
nivel de significancia 0,01 (p=0,000<0.01) y un coeficiente de correlación
de Spearman Rho=0,615, se determinó que existe una relación directa y
alta entre y el desempeño docente en la Institución Educativa “San
Juan” distrito de San Juan de Miraflores, Lima, 2013, y se relaciona con
el estudio de
De la misma manera, con respecto a la relación de la dimensión

comunicación y el desempeño docente, con una probabilidad de 0,000,
menor que el nivel de significancia 0,01 (p=0,003<0.01) y un coeficiente
de correlación de Spearman Rho=0,633 y se determinó que existe una
relación directa y alta entre y el desempeño docente en la Institución
Educativa “San Juan” distrito de San Juan de Miraflores, Lima, 2013
Finalmente, con respecto a la relación la dimensión solución de

conflictos y el desempeño docente, con una probabilidad de 0,000,
menor que el nivel de significancia 0,01 (p=0,000<0.01) y un coeficiente
de correlación de Spearman Rho=0,265 y se determinó que la
percepción clima institucional sí se relaciona significativamente con la
dimensión social comunitaria del desempeño docente en la Institución
Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de Santiago de Surco,
2013.
85
CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
86
Conclusiones
PRIMERA
Respecto a la percepción del clima institucional, se concluye que en la
Institución Educativa “San Juan del Distrito de San Juan de Miraflores, 2013 se
percibe un clima institucional moderado.
SEGUNDA
Finalizando el análisis y la interpretación de los resultados con respecto al
desempeño docente, se observa que los docentes tienden a un desempeño
docente que no es la adecuada.
TERCERA
Se concluye que existe una alta relación positiva entre las dimensiones
identidad institucional, comunicación, resolución de conflictos y relaciones
interpersonales con el desempeño docente de la Institución Educativa San
Juan” distrito de San Juan de Miraflores, Lima, 2013 (rs= .615, rs= .633,
rs=.633, rs= .636, respectivamente)
CUARTA
Existe relación alta y directa entre la percepción del clima institucional el
desempeño docente en la Institución Educativa “San Juan” distrito de San
Juan de Miraflores, Lima, 2013, con un rs=.737
87
Sugerencias
PRIMERA Se sugiere a los docentes participar en las actividades de

integración que realiza la Institución Educativa, logrando una
mayor identificación con la institución educativa.
SEGUNDA Se sugiere a los docentes reforzar sus potencialidades como

docentes, capacitándose y/o actualizándose y lograr mejores
niveles de desempeño docente en beneficio de los estudiantes y
para un mejor servicio educativo.
TERCERA Los docentes deben practicar una comunicación horizontal con

sus colegas, realizando coordinaciones sobre el desarrollo de las
actividades educativas, así como con los demás miembros de la
comunidad educativa.
CUARTA Se sugiere la implementación de jornada de integración para

evitar la generación de conflictos entre docentes y no afecte su
desempeño docente.
88
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89
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92
ANEXOS
93
ANEXO 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO: PERCEPCIÓN DEL CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA “SAN JUAN”, DISTRITO
DE SAN JUAN DE MIRAFLORES, LIMA, 2013
AUTORA: ROSARIO PORTAL
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES
Problema general Objetivo general Problemas específicos Variable 1: Percepción del clima institucional
¿De qué manera la Determinar la relación de La percepción del clima
percepción del clima la percepción del clima institucional se relaciona Dimensiones Indicadores Índices
Identidad Compromiso
institucional se relaciona institucional se relaciona directamente con el institucional Satisfacción por labor
con el desempeño con el desempeño desempeño docente en la realizada Siempre
docente en la Institución docente en la Institución Institución Educativa “San Participación en las labores (5)
Educativa “San Juan” , Educativa “San Juan” , Juan” , distrito de San Juan académicas Casi siempre
Comunicación Comunicación empática (4)
distrito de San Juan de distrito de San Juan de de Miraflores, Lima, 2013 A veces
Comunicación informal
Miraflores, Lima, 2013? Miraflores, Lima, 2013 Comunicación en la (3)
institución Casi nunca
Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis especificas Resolución de Conflictos interpersonales (2)
conflictos Nunca
¿Qué relación existe Describir la relación que Existe relación directa entre Diferencias
(1)
entre la identidad existe entre la identidad la identidad institucional y el Medición de conflictos
Relaciones Cooperación
institucional y el institucional y el desempeño docente en la interpersonales Ayuda mutua
desempeño docente en la desempeño docente en la Institución Educativa “San Confianza entre el personal
Institución Educativa Institución Educativa Juan” , distrito de San Juan
“San Juan” , distrito de “San Juan” , distrito de de Miraflores, Lima, 2013
San Juan de Miraflores, San Juan de Miraflores, Variable 2: Desempeño docente
Lima, 2013? Lima, 2013
Dimensiones Indicadores Índices
¿Qué relación existe Describir la relación que Existe relación directa entre Personal Autoestima Siempre
Capacitación y/o (5)
entre la comunicación y existe entre la la comunicación y el actualización Casi siempre
el desempeño docente comunicación y el desempeño docente en la Motivación (4)
en la Institución desempeño docente en la Institución Educativa “San Pedagógica Planificación A veces
Educativa “San Juan” , Institución Educativa Juan” , distrito de San Juan Uso de estrategias (3)
Material didáctico Casi nunca
distrito de San Juan de “San Juan” , distrito de de Miraflores, Lima, 2013 (2)
Evaluación
Miraflores, Lima, 2013? San Juan de Miraflores, Social Interrelación Nunca
Lima, 2013 Participación
(1)
Comunicación
94
¿Qué relación existe Describir la relación que Existe relación directa entre
entre la resolución de existe entre la resolución la resolución de conflictos y
conflictos y el de conflictos y el el desempeño docente en la
desempeño docente en la desempeño docente en la Institución Educativa “San
Institución Educativa Institución Educativa Juan” , distrito de San Juan
“San Juan” , distrito de “San Juan” , distrito de de Miraflores, Lima, 2013
San Juan de Miraflores, San Juan de Miraflores,
Lima, 2013? Lima, 2013
¿Qué relación existe Describir la relación que Existe relación directa entre
entre las relaciones existe entre las las relaciones
interpersonales y el relaciones interpersonales interpersonales y el
desempeño docente en la y el desempeño docente desempeño docente en la
Institución Educativa en la Institución Educativa Institución Educativa “San
“San Juan” , distrito de “San Juan” , distrito de Juan” , distrito de San Juan
San Juan de Miraflores, San Juan de Miraflores, de Miraflores, Lima, 2013
Lima, 2013? Lima, 2013
95
TIPO Y DISEÑO DE POBLACIÓN Y MUESTRA TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA
INVESTIGACIÓN E INFERENCIAL
POBLACIÓN: 120 docentes que laboran Variable 1: Clima institucional

TIPO: Descriptivo
de la Institución Educativa “San Juan”,
Correlacional Técnicas: Encuesta
distrito de San Juan de Miraflores, Lima,
2013
DISEÑO: No experimental: Instrumentos: Cuestionario tipo
correlacional de corte Likert para medir la percepción
transversal, del clima institucional
TIPO DE MUESTRA: Variable 2: Desempeño

docente
Muestreo no probabilístico e intencional
Técnicas: Encuesta
Instrumentos: Cuestionario tipo

TAMAÑO DE MUESTRA: Likert para medir el desempeño
docente
Comprendida por 120 docentes que
laboran de la Institución Educativa
“San Juan” , distrito de San Juan de
96
ANEXO 2: INSTRUMENTOS
CUESTIONARIO QUE MIDE LA PERCEPCIÓN DEL CLIMA INSTITUCIONAL
Estimado profesor(a):
Agradecemos su gentil participación en la presente investigación educativa, para
obtener información sobre cómo percibe el estilo de liderazgo del director. El
cuestionario es anónimo, por favor responda con sinceridad.
Lea usted con atención y conteste marcando con una “X” en un solo recuadro.
Escala de calificación:
INDICE VALOR
Siempre S 4
Frecuentemente F 3
A veces AV 2
Nunca N 1
Nº ÍTEMS N AV F S
1 ¿Estas comprometido con mi institución educativa?
2 ¿Te interesa el desarrollo de mi institución Educativa?
3 ¿Te sientes satisfecho con la labor que realiza mi Institución Educativa?
4 ¿Tu participación juega un papel importante en el éxito de mi Institución
Educativa
5 ¿Tu participación juega un papel importante en el desarrollo de clases
6 El director ¿Se comunica regularmente con los trabajadores y alumnos
para recabar apreciaciones técnicas o percepciones relacionadas
7 ¿El director comunica a los docentes y alumnos si están realizando
bien o mal sus trabajos?
8 ¿Presta atención a los comunicados que emiten el director y los
profesores?
9 ¿Considera que eres escuchado y respetado en la Institución
Educativa?
10 ¿Los directivos de tu Institución Educativa escuchan las sugerencias de
los profesores y alumnos?
11 ¿El nivel de trato y democracia institucional es adecuado?
12 ¿Existe un fuerte grado de conflictividad en mi Institución Educativa?
13 ¿Hay rompimiento de relaciones humanas en mi Institución Educativa?
14 ¿Detesta a sus compañeros que hace reclamos pacíficos?
15 ¿Perteneces a algún grupo político en la Institución Educativa?
16 ¿Ël tratamiento de conflictos es adecuado?
17 ¿Los reclamos que hacen los profesores ante los directivos no son los
adecuados?
18 ¿La negociación colectiva siempre soluciona conflictos?
19 ¿Te llevas bien con tus compañeros?
20 ¿Conversas frecuentemente con tus compañeros?
21 ¿Los trabajadores tienen empatía con sus compañeros de trabajo?
22 ¿Al tratar a los demás puedes percibir como se sienten?
23 ¿Te concentras en las cualidades positivas de los demás?
24 ¿Aceptas las sugerencias y conceptos de los demás?
25 ¿Te llevas bien con los directivos?
26 ¿Tienes sentimientos claros y definidos a favor de tus compañeros de
97
trabajo?
27 ¿Haces saber lo que quieren y necesitan mis compañeros de trabajo?
28 ¿Los docentes tienen habilidades emocionales para tratar con los
demás?
29 ¿La muestra de amor y afecto es recíproca en mi Institución Educativa?
30 ¿La responsabilidad y la honestidad marcan las diferencias en mi
Institución Educativa?
31 ¿Le hago saber a los demás lo que pienso?
32 ¿Practicas la solidaridad en tu institución educativa?
98
BAREMO DEL CUESTIONARIO QUE MIDE LA PERCEPCIÓN DEL CLIMA
INSTITUCIONAL
VARIABLE N° ÍTEMS NIVELES RANGO
Percepción del clima Bajo [32 – 75>

institucional 1 - 32
Medio [75 – 118>
Alto [118 – 161>
BAREMO DEL CUESTIONARIO QUE MIDE LA PERCEPCIÓN DEL CLIMA

INSTITUCIONAL
DIMENSIONES N° DE ÍTEMS ÍTEMS NIVELES RANGO
Identidad 5 1 al 5 Bajo [05 – 10>

institucional
Medio [10 – 15>
Alto [15 – 20]
Comunicación 4 6 al 9 Bajo [04 – 08>
Medio [08 – 12>
Alto [12 – 16]
Conflictos 9 10 al 24 Bajo [09 – 18>
Medio [18 – 27>
Alto [27 – 36]
Relaciones 14 24 al 32 Bajo [14 – 28>

interpersonales
Medio [28 – 42>
Alto [42 – 56]
99
FICHA DE OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE
Marque con un aspa “X” la respuesta que considere acertada de los logros,
según las siguientes alternativas:
1. Tiene un buen autoconcepto de sí mismo
Siempre A veces Nunca
2. Reconoce sus fortalezas y debilidades
3. Brinda importancia a sus capacidades como facilitador del aprendizaje
4. Ha recibido actualizaciones en los últimos tres años
5. Recibe actualización pedagógica permanente
6. Realiza especializaciones en áreas que no conoce
7. Estimula a los estudiantes para el logro del aprendizaje
8. Motiva a los estudiantes a cumplir con las tarea y trabajos de investigación
9. Realiza sus actividades sintiendo satisfacción con la labor realizada
10. Cumple con sus funciones de manera motivada
11. Planifica el desarrollo de las actividades de aprendizaje a realizar
12. Planifica los tipos de evaluación a utilizar durante la clase
100
13. Utiliza estrategias motivadoras para el desarrollo de las clases
14. Utiliza estrategias participativas en el desarrollo de las clases
15. Utiliza estrategias para el logro del aprendizaje del Área Comunicación
16. Selecciona material didáctico de fácil manipulación
17. Selecciona material didáctico de acuerdo al desarrollo de la clase
18. Selecciona material didáctico necesario para el aprendizaje de sus alumnos
19. Fomenta la autoevaluación durante el proceso de EA
20. Utiliza la coevaluación durante el proceso de EA
21. Realiza la evaluación de manera permanente
22. Interactúa con los alumnos docentes dentro y fuera del aula
23. Comparte actividades con los demás docentes en la búsqueda de u adecuada

clima institucional
24. Interactúa con los padres de familia en beneficio de sus alumnos
25. Participa en las actividades de aprendizaje con sus alumnos
101
26. Participa en las actividades programas por los padres de familia
27. Participa en las actividades programadas por la I.E
28. Comunica sus pensamientos e ideas sobre solución de problemas de la

comunidad
29. Comunica de manera afectiva y coloquial sobre actividades a realizar a los

miembros de la comunidad
30. Realiza una comunicación directa y horizontal con la comunidad
102
BAREMO DEL CUESTIONARIO PARA MEDIR EL DESEMPEÑO DOCENTE
VARIABLE NIVELES RANGO
Bajo [30 – 50>
Desempaño docente Medio [50 – 70>
Alto [70 – 90]
BAREMO DEL CUESTIONARIO PARA MEDIR EL DESEMPEÑO DOCENTE
POR DIMENSIONES
VARIABLE NIVELES RANGO
Bajo [10 – 17>
Dimensión personal Medio [17 – 24>
Alto [24 – 31>
Bajo [11 – 17>
Dimensión pedagógica Medio [17 – 24>
Alto [24 – 31>
Bajo [10 – 17>
Dimensión social Medio [17 – 24>
Alto [24 – 31>
103
ANEXO 3: BASE DE DATOS
RESULTADOS DEL CUESTIONARIO SOBRE PERCEPCIÓN DEL CLIMA INSTITUCIONAL
Nº Identidad institucional Comunicación Conflictos Relaciones interpersonales

Total Nivel
1 2 3 4 5 6 7 8 ST 9 10 11 12 13 14 15 16 ST 17 18 19 20 21 22 23 24 ST 25 26 27 28 29 30 31 32 ST
01 5 4 3 5 3 3 5 4 32 4 4 4 4 4 4 4 3 31 5 3 3 5 4 4 5 4 33 5 3 3 5 5 3 3 5 32 128 3
02 5 4 5 5 4 4 5 5 37 5 4 4 5 5 5 4 5 37 5 4 4 5 5 4 4 5 36 5 5 4 4 5 5 5 4 37 147 3
03 5 3 3 4 3 3 3 5 29 3 3 3 3 5 5 3 3 28 4 3 3 3 4 3 3 3 26 5 3 3 3 3 5 5 3 30 113 2
94 5 1 2 5 2 2 1 3 21 1 1 1 1 5 5 1 2 17 5 2 2 1 5 2 2 1 20 3 1 1 1 1 5 5 1 18 76 2
05 4 3 3 3 3 3 3 4 26 3 2 2 2 4 4 3 3 23 3 3 3 3 3 3 3 3 24 4 3 2 2 2 4 4 3 24 97 2
06 5 5 5 4 4 5 5 4 37 3 5 3 4 4 5 5 5 34 4 4 5 5 4 4 5 5 36 4 3 5 3 4 5 5 5 34 141 3
07 5 4 3 5 4 4 5 5 35 5 3 3 4 4 4 4 3 30 5 4 4 5 5 4 4 5 36 5 5 3 3 4 4 4 4 32 133 3
08 5 4 4 5 5 5 3 3 34 3 4 3 3 5 5 4 4 31 5 5 5 3 5 5 5 3 36 3 3 4 3 3 5 5 4 30 131 3
09 5 4 4 5 4 5 3 4 34 3 3 2 2 4 4 4 4 26 5 4 5 3 5 4 5 3 34 4 3 3 2 2 4 4 4 26 120 3
10 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40 160 3
11 4 4 5 4 3 4 4 5 33 5 4 5 3 5 4 5 4 35 5 4 4 3 4 5 4 3 32 3 5 4 4 3 3 4 5 31 131 3
12 3 3 2 2 3 4 4 3 24 4 3 4 2 4 3 4 3 27 4 3 3 2 4 4 5 2 27 2 4 3 3 2 2 3 4 23 101 2
13 2 2 3 2 3 4 3 5 24 2 3 4 3 2 3 5 3 25 2 3 4 2 3 3 4 3 24 3 2 4 5 4 3 5 3 29 102 2
14 3 4 5 4 3 2 3 4 28 4 5 3 3 2 3 3 3 26 4 5 4 3 2 2 2 3 25 3 4 5 2 3 4 2 2 25 104 2
15 2 3 4 3 2 3 4 2 23 3 4 5 2 3 4 3 4 28 5 4 3 4 2 5 4 3 30 3 4 3 2 3 3 2 3 23 104 2
16 3 2 3 4 3 2 3 2 22 2 3 3 4 2 3 3 3 23 3 3 2 3 3 3 4 3 24 3 2 3 3 4 3 3 2 23 92 2
17 2 2 3 2 3 2 2 3 19 2 2 3 2 3 2 3 2 19 2 3 2 2 3 3 2 2 19 2 4 3 2 3 3 3 2 22 79 2
18 3 2 2 2 3 3 3 2 20 2 3 3 2 2 3 2 3 20 2 3 4 2 2 3 2 3 21 1 2 2 3 4 3 2 3 20 81 2
19 2 3 3 2 3 2 3 3 21 3 2 3 4 2 2 3 3 22 2 3 2 3 2 3 3 3 21 2 3 4 3 4 3 2 2 23 87 2
20 2 3 3 4 2 3 2 3 22 3 2 4 3 2 3 3 2 22 2 2 3 2 4 3 2 2 20 3 3 5 2 3 3 2 3 24 88 2
21 3 3 2 5 3 2 3 4 25 2 3 4 1 4 5 3 2 24 2 3 4 5 2 3 1 3 23 2 3 4 5 2 3 4 2 25 97 2
22 3 2 3 1 4 4 3 2 22 2 3 2 4 2 3 3 2 21 2 3 4 5 3 2 3 4 26 3 2 3 2 4 2 3 3 22 91 2
23 3 4 2 4 3 4 2 1 23 4 4 5 4 4 3 4 5 33 4 5 4 5 4 5 4 5 36 4 5 4 3 4 5 4 4 33 125 3
24 5 5 5 4 4 5 5 5 38 4 3 5 3 4 4 5 4 32 4 5 4 3 4 5 4 5 34 4 5 3 5 5 4 4 5 35 139 3
25 3 4 5 4 3 4 3 4 30 3 4 3 4 3 2 4 3 26 3 4 3 5 2 3 2 3 25 2 4 5 2 4 5 3 4 29 110 2
26 3 2 4 2 4 3 2 3 23 3 4 2 3 2 4 2 4 24 2 3 2 4 3 2 3 2 21 2 4 3 4 2 4 3 2 24 92 2
104
27 2 3 2 3 4 2 4 3 23 3 4 2 3 4 3 4 3 26 3 4 2 4 4 3 4 3 27 3 4 3 3 2 3 4 2 24 100 2
28 2 4 3 4 4 3 4 4 28 3 4 2 4 5 3 4 4 29 3 2 4 2 4 5 4 3 27 3 4 5 4 3 4 4 3 30 114 2
29 2 3 4 5 4 3 4 3 28 2 3 4 3 4 3 4 4 27 2 4 3 3 4 2 2 3 23 3 4 2 3 4 3 4 3 26 104 2
30 2 3 2 3 4 3 4 3 24 2 3 4 3 2 3 4 3 24 2 3 4 3 3 4 3 3 25 3 4 5 3 4 5 4 3 31 104 2
31 3 2 4 2 3 4 2 3 23 3 2 4 5 3 3 4 3 27 3 3 2 4 3 3 4 3 25 3 2 4 3 4 4 3 3 26 101 2
32 2 3 4 3 4 2 3 3 24 3 3 2 3 4 3 2 4 24 2 3 4 3 3 2 3 4 24 3 2 3 4 3 3 3 3 24 96 2
33 3 4 5 5 4 5 4 3 33 3 4 5 4 5 4 3 4 32 4 5 3 4 5 4 5 5 35 3 4 5 4 4 3 5 4 32 132 3
34 3 4 3 5 2 4 5 4 30 4 3 5 4 3 5 4 4 32 4 3 4 5 3 4 4 4 31 3 4 4 5 4 3 4 5 32 125 3
35 3 3 4 3 4 3 3 3 26 3 4 3 4 2 4 3 4 27 3 4 5 3 4 5 4 5 33 4 3 4 3 5 4 5 4 32 118 2
36 3 2 3 4 5 4 5 4 30 2 3 3 4 3 3 2 3 23 2 3 2 3 4 3 2 3 22 3 4 3 4 3 3 2 3 25 100 2
37 3 4 3 4 4 3 4 3 28 3 2 3 4 3 2 3 4 24 2 3 4 3 2 3 3 3 23 3 4 3 2 4 3 4 3 26 101 2
38 2 3 4 3 4 3 4 3 26 3 4 3 4 3 3 4 4 28 3 4 3 4 5 3 3 4 29 3 4 3 4 4 3 3 3 27 110 2
39 4 4 5 4 3 4 4 5 33 5 4 5 3 5 4 5 4 35 5 4 4 3 4 5 4 3 32 3 5 4 4 3 3 4 5 31 131 3
40 3 3 2 2 3 4 4 3 24 4 3 4 2 4 3 4 3 27 4 3 3 2 4 4 5 2 27 2 4 3 3 2 2 3 4 23 101 2
41 2 2 3 2 3 4 3 5 24 2 3 4 3 2 3 5 3 25 2 3 4 2 3 3 4 3 24 3 2 4 5 4 3 5 3 29 102 2
42 3 4 5 4 3 2 3 4 28 4 5 3 3 2 3 3 3 26 4 5 4 3 2 2 2 3 25 3 4 5 2 3 4 2 2 25 104 2
43 2 3 4 3 2 3 4 2 23 3 4 5 2 3 4 3 4 28 5 4 3 4 2 5 4 3 30 3 4 3 2 3 3 2 3 23 104 2
44 3 2 3 4 3 2 3 2 22 2 3 3 4 2 3 3 3 23 3 3 2 3 3 3 4 3 24 3 2 3 3 4 3 3 2 23 92 2
45 2 2 3 2 3 2 2 3 19 2 2 3 2 3 2 3 2 19 2 3 2 2 3 3 2 2 19 2 4 3 2 3 3 3 2 22 79 2
46 3 2 2 2 3 3 3 2 20 2 3 3 2 2 3 2 3 20 2 3 4 2 2 3 2 3 21 1 2 2 3 4 3 2 3 20 81 2
47 2 3 3 2 3 2 3 3 21 3 2 3 4 2 2 3 3 22 2 3 2 3 2 3 3 3 21 2 3 4 3 4 3 2 2 23 87 2
48 2 3 3 4 2 3 2 3 22 3 2 4 3 2 3 3 2 22 2 2 3 2 4 3 2 2 20 3 3 5 2 3 3 2 3 24 88 2
49 3 3 2 5 3 2 3 4 25 2 3 4 1 4 5 3 2 24 2 3 4 5 2 3 1 3 23 2 3 4 5 2 3 4 2 25 97 2
50 3 2 3 1 4 4 3 2 22 2 3 2 4 2 3 3 2 21 2 3 4 5 3 2 3 4 26 3 2 3 2 4 2 3 3 22 91 2
51 3 4 2 4 3 4 2 1 23 4 4 5 4 4 3 4 5 33 4 5 4 5 4 5 4 5 36 4 5 4 3 4 5 4 4 33 125 3
52 5 5 5 4 4 5 5 5 38 4 3 5 3 4 4 5 4 32 4 5 4 3 4 5 4 5 34 4 5 3 5 5 4 4 5 35 139 3
53 3 4 5 4 3 4 3 4 30 3 4 3 4 3 2 4 3 26 3 4 3 5 2 3 2 3 25 2 4 5 2 4 5 3 4 29 110 2
54 3 2 4 2 4 3 2 3 23 3 4 2 3 2 4 2 4 24 2 3 2 4 3 2 3 2 21 2 4 3 4 2 4 3 2 24 92 2
55 2 3 2 3 4 2 4 3 23 3 4 2 3 4 3 4 3 26 3 4 2 4 4 3 4 3 27 3 4 3 3 2 3 4 2 24 100 2
56 2 4 3 4 4 3 4 4 28 3 4 2 4 5 3 4 4 29 3 2 4 2 4 5 4 3 27 3 4 5 4 3 4 4 3 30 114 2
57 2 3 4 5 4 3 4 3 28 2 3 4 3 4 3 4 4 27 2 4 3 3 4 2 2 3 23 3 4 2 3 4 3 4 3 26 104 2
58 2 3 2 3 4 3 4 3 24 2 3 4 3 2 3 4 3 24 2 3 4 3 3 4 3 3 25 3 4 5 3 4 5 4 3 31 104 2
59 3 2 4 2 3 4 2 3 23 3 2 4 5 3 3 4 3 27 3 3 2 4 3 3 4 3 25 3 2 4 3 4 4 3 3 26 101 2
60 2 3 4 3 4 2 3 3 24 3 3 2 3 4 3 2 4 24 2 3 4 3 3 2 3 4 24 3 2 3 4 3 3 3 3 24 96 2
61 3 4 5 5 4 5 4 3 33 3 4 5 4 5 4 3 4 32 4 5 3 4 5 4 5 5 35 3 4 5 4 4 3 5 4 32 132 3
105
62 3 4 3 5 2 4 5 4 30 4 3 5 4 3 5 4 4 32 4 3 4 5 3 4 4 4 31 3 4 4 5 4 3 4 5 32 125 3
63 3 3 4 3 4 3 3 3 26 3 4 3 4 2 4 3 4 27 3 4 5 3 4 5 4 5 33 4 3 4 3 5 4 5 4 32 118 2
64 3 2 3 4 5 4 5 4 30 2 3 3 4 3 3 2 3 23 2 3 2 3 4 3 2 3 22 3 4 3 4 3 3 2 3 25 100 2
65 3 4 3 4 4 3 4 3 28 3 2 3 4 3 2 3 4 24 2 3 4 3 2 3 3 3 23 3 4 3 2 4 3 4 3 26 101 2
66 2 3 4 3 4 3 4 3 26 3 4 3 4 3 3 4 4 28 3 4 3 4 5 3 3 4 29 3 4 3 4 4 3 3 3 27 110 2
67 4 4 5 4 3 4 4 5 33 5 4 5 3 5 4 5 4 35 5 4 4 3 4 5 4 3 32 3 5 4 4 3 3 4 5 31 131 3
68 3 3 2 2 3 4 4 3 24 4 3 4 2 4 3 4 3 27 4 3 3 2 4 4 5 2 27 2 4 3 3 2 2 3 4 23 101 2
69 2 2 3 2 3 4 3 5 24 2 3 4 3 2 3 5 3 25 2 3 4 2 3 3 4 3 24 3 2 4 5 4 3 5 3 29 102 2
70 3 4 5 4 3 2 3 4 28 4 5 3 3 2 3 3 3 26 4 5 4 3 2 2 2 3 25 3 4 5 2 3 4 2 2 25 104 2
71 2 3 4 3 2 3 4 2 23 3 4 5 2 3 4 3 4 28 5 4 3 4 2 5 4 3 30 3 4 3 2 3 3 2 3 23 104 2
72 3 2 3 4 3 2 3 2 22 2 3 3 4 2 3 3 3 23 3 3 2 3 3 3 4 3 24 3 2 3 3 4 3 3 2 23 92 2
73 2 2 3 2 3 2 2 3 19 2 2 3 2 3 2 3 2 19 2 3 2 2 3 3 2 2 19 2 4 3 2 3 3 3 2 22 79 2
74 3 2 2 2 3 3 3 2 20 2 3 3 2 2 3 2 3 20 2 3 4 2 2 3 2 3 21 1 2 2 3 4 3 2 3 20 81 2
75 3 4 5 4 3 2 3 4 28 4 5 3 3 2 3 3 3 26 4 5 4 3 2 2 2 3 25 3 4 5 2 3 4 2 2 25 104 2
76 2 3 4 3 2 3 4 2 23 3 4 5 2 3 4 3 4 28 5 4 3 4 2 5 4 3 30 3 4 3 2 3 3 2 3 23 104 2
77 3 2 3 4 3 2 3 2 22 2 3 3 4 2 3 3 3 23 3 3 2 3 3 3 4 3 24 3 2 3 3 4 3 3 2 23 92 2
78 2 2 3 2 3 2 2 3 19 2 2 3 2 3 2 3 2 19 2 3 2 2 3 3 2 2 19 2 4 3 2 3 3 3 2 22 79 2
79 3 2 2 2 3 3 3 2 20 2 3 3 2 2 3 2 3 20 2 3 4 2 2 3 2 3 21 1 2 2 3 4 3 2 3 20 81 2
80 2 3 3 2 3 2 3 3 21 3 2 3 4 2 2 3 3 22 2 3 2 3 2 3 3 3 21 2 3 4 3 4 3 2 2 23 87 2
81 2 3 3 4 2 3 2 3 22 3 2 4 3 2 3 3 2 22 2 2 3 2 4 3 2 2 20 3 3 5 2 3 3 2 3 24 88 2
82 3 3 2 5 3 2 3 4 25 2 3 4 1 4 5 3 2 24 2 3 4 5 2 3 1 3 23 2 3 4 5 2 3 4 2 25 97 2
83 3 2 3 1 4 4 3 2 22 2 3 2 4 2 3 3 2 21 2 3 4 5 3 2 3 4 26 3 2 3 2 4 2 3 3 22 91 2
84 3 4 2 4 3 4 2 1 23 4 4 5 4 4 3 4 5 33 4 5 4 5 4 5 4 5 36 4 5 4 3 4 5 4 4 33 125 3
85 5 5 5 4 4 5 5 5 38 4 3 5 3 4 4 5 4 32 4 5 4 3 4 5 4 5 34 4 5 3 5 5 4 4 5 35 139 3
86 3 4 5 4 3 4 3 4 30 3 4 3 4 3 2 4 3 26 3 4 3 5 2 3 2 3 25 2 4 5 2 4 5 3 4 29 110 2
87 3 2 4 2 4 3 2 3 23 3 4 2 3 2 4 2 4 24 2 3 2 4 3 2 3 2 21 2 4 3 4 2 4 3 2 24 92 2
88 2 3 2 3 4 2 4 3 23 3 4 2 3 4 3 4 3 26 3 4 2 4 4 3 4 3 27 3 4 3 3 2 3 4 2 24 100 2
89 2 4 3 4 4 3 4 4 28 3 4 2 4 5 3 4 4 29 3 2 4 2 4 5 4 3 27 3 4 5 4 3 4 4 3 30 114 2
90 2 3 4 5 4 3 4 3 28 2 3 4 3 4 3 4 4 27 2 4 3 3 4 2 2 3 23 3 4 2 3 4 3 4 3 26 104 2
91 2 3 2 3 4 3 4 3 24 2 3 4 3 2 3 4 3 24 2 3 4 3 3 4 3 3 25 3 4 5 3 4 5 4 3 31 104 2
92 3 2 4 2 3 4 2 3 23 3 2 4 5 3 3 4 3 27 3 3 2 4 3 3 4 3 25 3 2 4 3 4 4 3 3 26 101 2
93 2 3 4 3 4 2 3 3 24 3 3 2 3 4 3 2 4 24 2 3 4 3 3 2 3 4 24 3 2 3 4 3 3 3 3 24 96 2
94 3 4 5 5 4 5 4 3 33 3 4 5 4 5 4 3 4 32 4 5 3 4 5 4 5 5 35 3 4 5 4 4 3 5 4 32 132 3
95 3 4 3 5 2 4 5 4 30 4 3 5 4 3 5 4 4 32 4 3 4 5 3 4 4 4 31 3 4 4 5 4 3 4 5 32 125 3
96 3 3 4 3 4 3 3 3 26 3 4 3 4 2 4 3 4 27 3 4 5 3 4 5 4 5 33 4 3 4 3 5 4 5 4 32 118 2
106
97 3 2 3 4 5 4 5 4 30 2 3 3 4 3 3 2 3 23 2 3 2 3 4 3 2 3 22 3 4 3 4 3 3 2 3 25 100 2
98 3 4 3 4 4 3 4 3 28 3 2 3 4 3 2 3 4 24 2 3 4 3 2 3 3 3 23 3 4 3 2 4 3 4 3 26 101 2
99 2 3 4 3 4 3 4 3 26 3 4 3 4 3 3 4 4 28 3 4 3 4 5 3 3 4 29 3 4 3 4 4 3 3 3 27 110 2
100 4 4 5 4 3 4 4 5 33 5 4 5 3 5 4 5 4 35 5 4 4 3 4 5 4 3 32 3 5 4 4 3 3 4 5 31 131 3
101 3 3 2 2 3 4 4 3 24 4 3 4 2 4 3 4 3 27 4 3 3 2 4 4 5 2 27 2 4 3 3 2 2 3 4 23 101 2
102 2 2 3 2 3 4 3 5 24 2 3 4 3 2 3 5 3 25 2 3 4 2 3 3 4 3 24 3 2 4 5 4 3 5 3 29 102 2
103 3 4 5 4 3 2 3 4 28 4 5 3 3 2 3 3 3 26 4 5 4 3 2 2 2 3 25 3 4 5 2 3 4 2 2 25 104 2
104 2 3 4 3 2 3 4 2 23 3 4 5 2 3 4 3 4 28 5 4 3 4 2 5 4 3 30 3 4 3 2 3 3 2 3 23 104 2
105 3 2 3 4 3 2 3 2 22 2 3 3 4 2 3 3 3 23 3 3 2 3 3 3 4 3 24 3 2 3 3 4 3 3 2 23 92 2
106 2 2 3 2 3 2 2 3 19 2 2 3 2 3 2 3 2 19 2 3 2 2 3 3 2 2 19 2 4 3 2 3 3 3 2 22 79 2
107 3 2 2 2 3 3 3 2 20 2 3 3 2 2 3 2 3 20 2 3 4 2 2 3 2 3 21 1 2 2 3 4 3 2 3 20 81 2
108 2 3 3 2 3 2 3 3 21 3 2 3 4 2 2 3 3 22 2 3 2 3 2 3 3 3 21 2 3 4 3 4 3 2 2 23 87 2
109 2 3 3 4 2 3 2 3 22 3 2 4 3 2 3 3 2 22 2 2 3 2 4 3 2 2 20 3 3 5 2 3 3 2 3 24 88 2
110 3 3 2 5 3 2 3 4 25 2 3 4 1 4 5 3 2 24 2 3 4 5 2 3 1 3 23 2 3 4 5 2 3 4 2 25 97 2
111 3 2 3 1 4 4 3 2 22 2 3 2 4 2 3 3 2 21 2 3 4 5 3 2 3 4 26 3 2 3 2 4 2 3 3 22 91 3
112 3 4 2 4 3 4 2 1 23 4 4 5 4 4 3 4 5 33 4 5 4 5 4 5 4 5 36 4 5 4 3 4 5 4 4 33 125 3
113 5 5 5 4 4 5 5 5 38 4 3 5 3 4 4 5 4 32 4 5 4 3 4 5 4 5 34 4 5 3 5 5 4 4 5 35 139 2
114 3 4 5 4 3 4 3 4 30 3 4 3 4 3 2 4 3 26 3 4 3 5 2 3 2 3 25 2 4 5 2 4 5 3 4 29 110 2
115 3 2 4 2 4 3 2 3 23 3 4 2 3 2 4 2 4 24 2 3 2 4 3 2 3 2 21 2 4 3 4 2 4 3 2 24 92 2
116 2 3 2 3 4 2 4 3 23 3 4 2 3 4 3 4 3 26 3 4 2 4 4 3 4 3 27 3 4 3 3 2 3 4 2 24 100 2
117 2 4 3 4 4 3 4 4 28 3 4 2 4 5 3 4 4 29 3 2 4 2 4 5 4 3 27 3 4 5 4 3 4 4 3 30 114 2
118 2 3 4 5 4 3 4 3 28 2 3 4 3 4 3 4 4 27 2 4 3 3 4 2 2 3 23 3 4 2 3 4 3 4 3 26 104 2
119 2 3 2 3 4 3 4 3 24 2 3 4 3 2 3 4 3 24 2 3 4 3 3 4 3 3 25 3 4 5 3 4 5 4 3 31 104 2
120 3 2 4 2 3 4 2 3 23 3 2 4 5 3 3 4 3 27 3 3 2 4 3 3 4 3 25 3 2 4 3 4 4 3 3 26 101 2
107
ANEXO 4: VALIDEZ DE CONTENIDO
108
109
110
111
112
113
114
115
116
117
118
119
ANEXO 5: TABLAS DE CORRELACIÓN DE SPEARMAN
Percepción del clima Desempeño

institucional docente
Rho de Percepción del Coeficiente de 1,000 ,737
Spearman clima correlación
institucional Sig. (bilateral) . ,000
N 120 120
Desempeño Coeficiente de ,737 1,000
docente correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 120 120
Identidad institucional Desempeño

docente
Rho de Identidad Coeficiente de 1,000 ,615
Spearman institucional correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 120 120
N 120 120
Comunicación Desempeño
docente
Comunicación Coeficiente de 1,000 ,633
correlación
Rho de Sig. (bilateral) . ,000
Spearman N 120 120
N 120 120
120
Resolución de conflictos Desempeño
docente
Resolución de Coeficiente de 1,000 ,633
conflictos correlación
Spearman N 120 120
N 120 120
Relaciones Desempeño
interpersonales docente
Relaciones Coeficiente de 1,000 ,636
interpersonales correlación
Spearman N 120 120
N 120 120
121

Percepcion Del Clima Organziacional-Empastado

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Percepción del clima institucional y desempeño docente

en la Institución Educativa “San Juan”, Distrito de San

PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Al Personal Directivo, Docente y Administrativo

Señores miembros del Jurado:

La investigadora, presenta la tesis titulada “Percepción del clima institucional y

La investigación consta de cuatro capítulos:

En el Capítulo I, problema de investigación, que comprende, planteamiento de la

En el Capítulo III, marco metodológico, que comprende: hipótesis, variables,

En el Capítulo IV, resultados, que comprende la descripción y la discusión de

Finalmente, conclusiones, sugerencias, referencias bibliográficas y anexos; que

CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO

CAPITULO IV: RESULTADOS

Tabla 1 Operacionalización de la variable percepción del clima

Figura 1 Percepción del clima institucional en los docentes 72

La presente investigación, titulada “Percepción del clima institucional y

La investigación es de tipo básico, y diseño correlacional, se realizó con

Luego de la recolección y procesamiento de datos, se contrastó la hipótesis

Palabras clave: Percepción del clima institucional, desempeño docente.

The present investigation, titled "Perception of the climate institutional and

The investigation is of basic type, and I design correlacional, it was realized by a

Key words: Perception of the climate institutional, educational performance

La presente investigación, que se titula “Percepción del clima institucional y

La presente investigación obedece a un tipo básico y diseño correlacional, que

Para una mejor comprensión y de acuerdo a los lineamientos de la Universidad

En el Capítulo I, problema de investigación, que comprende, planteamiento de la

En el Capítulo IV, resultados, que comprende los resultados de la contrastación

Finalmente, la conclusión general: Existe relación alta y directa entre la

En los últimos años, se han realizado evaluaciones al desempeño docente desde

En lo concerniente a las relaciones humanas, Fernández y Asensio (1999),

Asimismo, según Álvarez (2002), “no todas las instituciones tienen un

La Institución Educativa, es un ámbito formal donde los estudiantes reciben

Además de los problemas evidenciados, la Institución Educativa “San

Por ello, en esta oportunidad se quiere estudiar si el clima institucional tiene

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema general

¿Qué relación existe entre la percepción del clima institucional y el desempeño

1.3.1 Justificación teórica

1.3.2 Justificación pedagógica

1.3.3 Justificación metodológica

La investigación es importante, porque su desarrollo beneficia a la

Las limitaciones más resaltantes para la realización de la presente investigación

Falta de apoyo de la Institución Educativas, así como la deficiente

Montalvo (2011), realizó la tesis, titulada, “El clima institucional y su

Munive (2008), realizó la tesis, titulada: “Clima institucional y desempeño

Pari (2008), realizó su tesis “Relación entre clima laboral y desempeño

León (2009), realizó la tesis titulada “Clima institucional y su incidencia en el

Córcega (2009), realizó la tesis titulada, “Análisis de los factores que

Caligiori (2006), realizó la tesis, titulada: “Clima institucional y desempeño

Nieves (2000), sustentó la tesis, titulada “Desempeño docente y clima

1.6.1. Objetivo general

2.1.1 Sistema Educativo Peruano

Por su naturaleza, el objetivo del sistema educativo de nuestro país es el de

La alfabetización al inicio de la enseñanza básica cumple un papel crucial

El propósito fundamental de la enseñanza en el Área de Comunicación

Los cambios más significativos que se dieron en la educación peruana

El currículo anterior no reconocía la pluriculturalidad (la diversidad de

El servicio educativo, de conformidad con la Constitución Política del

La educación no formal es básicamente no sistemática, se desarrolla para

El servicio educativo se brinda en dos formas: la escolarizada y la no

Según la Ley General de Educación (2003), la educación primaria es el