Diseño Educativo

BLAKE: Muchos aprendizajes se plantean de manera no

intencional-
La función de la capacitación es que las personas puedan
hacer lo que se necesita que hagan.

4 problemas del proceso educativo

1. Asegurar que lo que se enseña es algo que se necesita

2. Asegurar que se necesita que sea aprendido
3. Asegurar que lo aprendido se traslade a la tarea
4. Asegurar que lo aprendido perdure

Diseño Educativo es: Trazar un camino desde el punto en

que se detecta la necesidad (Punto de partida) hasta
que se llega al punto de desempeño deseado (Punto de
llegada)

EDUCACIÓN FORMAL: SABERES

FORMACION LABORAL: HACER

PROCESO EDUCATIVO SE ORDENA DESDE LAS FUNCIONES

Preparación de propuesta estratégica: Modalidad

educativa recomendada, forma de evaluación, los
grupos que van a participar, quienes van a ser los
instructores.

Preparación del diseño educativo: Seleccionar y

ordenar los contenidos, preparar la secuencia de
actividades, PRODUCIR LA GUIA DEL INSTRUCTOR (para
aprendices y capacitantes) y los materiales que se
utilizaran.
Variedades de actividades:
GRUPALES O INDIVIDUALES
PRESENCIALES O A DISTANCIA
EN AULA O PUESTO DE TRABAJO
DENTRO O FUERA DEL HORARIO DE TRABAJO

Diseño educativo “Traje a medida” o “enlatado”

TRAJE A MEDIDA: SE DISEÑA A PEDIDO DEL CLIENTE

ENLATADO: DISEÑOS DESARROLLADOS DE FORMA

CERRADA, AISLAN EL CONTENIDO.

El diseño de la acción como proceso creativo

DATOS: TODOS LOS ELEMENTOS QUE PRESENTA LA
ORGANIZACIÓN
DECISIONES: Pautas que le dan libertad al diseñador

Objetivos: de sensibilización, de adquisición de

conocimientos, de adquisición de habilidades,
relacionales.

Evaluación: Cuantitativa y cualitativa

Tensiones a la hora de diseñar:

Desorden creativo vs racionalidad

Proceso conceptual vs practico y concreto (poca
teoría, pero valiosa)
Inversión vs baja posibilidad de amortización (La
inversión $$ se recupera a medida que las cosas vayan
mejorando)

DISEÑO DIDÁCTICO
Un buen diseño educativo debe aumentar la tolerancia
al cambio, sobre todo si se debe cambiar la cultura
organizacional.

Un buen diseño prevé acciones. Los adultos necesitan

saber qué saben.

Un buen diseño:

Creatividad
Metodología (acompañada de tecnología)
Respeto por la gente (ejemplos cotidianos en la
capacitación)
Los afectos (Tratar a los que se capacitan como
personas que sienten)
El lenguaje (verbal y corporal)
El atractivo (audiovisual)
La apropiación del acto educativo (Que el que se
capacita sepa que sale beneficiado)

DISEÑO DIDÁCTICO TÉCNICO (Incorporación de nuevas

tecnologías, constitución de una red de programa,
recursos y estrategias metodológicas)

El diseñador didáctico tendrá que apropiarse del tema y

el experto en contenidos transformar ese conocimiento
en enseñable y aprendible.

EXPERTO EN CONTENIDOS: PERSONAS ESCOGIDAS DE

CADA DEPARTAMENTO DENTRO O FUERA DE LA EMPRESA

ETAPAS DEL DISEÑO DIDÁCTICO:

La anterior al diseño
La de la construcción del diseño
La de la implementación del diseño
 Momento del “contrato”

El diseñador trabaja con el área de capacitación para

crear el programa adecuado.

Momento de la indagación y el encuadre

Darle un marco al tema a diseñar, construir un primer

temario

Momentos de la etapa de la construcción del diseño

Momento de abordar el contenido

Negociación
Elaboración de las actividades
Validación

Momentos en el armado de la agenda de actividad

Técnicas de Bronstein:

Técnicas de exposición verbal (Discurso de expositor o

exposiciones dialogadas)
Técnicas verbales grupales (Puestas en común)
Simulaciones
Aprendizaje de habilidades (Enseñar haciendo o enseñar
diciendo)
MANUAL DEL INSTRUCTOR: SE ENCUENTRA EL PARA QUÉ,
CÓMO Y EL CON QUÉ DE LO QUE EL INSTRUCTOR Y LOS
PARTICIPANTES DEBERÁN HACER
Estructura: Introducción, desarrollo, anexos, complementos

MANUAL DEL PARTICIPANTE: introducción, desarrollo,

ejercitación/evaluación, bibliografía
TEORÍAS DEL APRENDIZAJE

BATESON: APRENDIZAJE: Cambios en la conducta no

atribuibles a la maduración.
Adquisición o eliminación de un hábito: NIVEL 1
Interpretar lo que pasa: NIVEL 2 (deuteroaprendizaje)
Manejo de relaciones e interacciones complejas: NIVEL 3
ORGANIZACIÓN: METAMENSAJE QUE RESIGNIFICA LOS
MENSAJES EXPLÍCITOS

DONALD SCHON Y LA REFLEXIÓN EN LA ACCIÓN

Aprender haciendo (experiencia)

Características: resistente a la ambigüedad, asume riesgos,

enfrenta la realidad, dinámico
Pensar lo que hago ES UNA SOLA COSA, NO DOS.

PRINCIPIO BÁSICO DE ARGYRIS: TODO HACER ESTA BASADO

EN UNA TEORÍA DE LA ACCIÓN
TEORÍA ELEGIDA: DECIR LO QUE HACEMOS
TEORÍA EN USO: LO QUE REALMENTE HACEMOS

PRINCIPIOS Y CONDICIONES DEL APRENDIZAJE:

1. Clasificar el material de enseñanza
2. Buena disposición del alumno
3. Condiciones de aprendizaje: Saber cómo enseñar y
como se aprende
 4. Influencia del material a usar
5. Diferencias de los participantes

MODOS DE APRENDIZAJE

1. Ensayo y error
2. Percepción organizada
3. Imitación
4. Reflexión (Boot y Boxer: pensamiento interior. Boud,
Keogh y Walker: exploración y descubrimiento)

Trasvase de información

Trasvase positivo: Hace lo que aprendió

Trasvase negativo: No quiere o no puede hacer lo que
aprendió.

Integrar el “presupuesto de capacitación en los objetivos de

la organización
CAPACITACIÓN ORGANIZACIONAL

LOS OBJETIVOS NO SON ABSOLUTOS

Es difícil aprender en las organizaciones debido al

mantenimiento del status quo. Lo que la gente aprende en
una organización depende del lugar que ocupe la
organización en la sociedad.
 1. Cuando una organización depende de recursos en vías
de extinción aprender de la experiencia es un error.

2. En cambio sí están en el nicho de mercado adecuado,

la capacitación los haría explotar sus recursos.
ORGANIZACIÓN COMO ORGANISMO QUE APRENDE Y ENSEÑA

ARGYRIS: UNA ORGANIZACIÓN DEBE SER CAPAZ DE:

IDENTIFICAR PROBLEMAS, INVENTAR SOLUCIONES,
IMPLEMENTARLAS Y ANALIZAR SUS PROPIOS PROCESOS

CORRESPONSABILIDAD DE CAPACITACIÓN: organización y

capacitadores.

LOS OBJETIVOS Y LAS EXPECTATIVAS NO SIEMPRE COINCIDEN.

SOLUCIÓN: RED DE PROGRAMA
CUELLO DEL EMBUDO: CONDUCCIÓN DE OTRAS PERSONAS
QUE EXCEDE SU ESPECIALIDAD
APERTURA DE EMBUDO: SABER UN POCO DE TODO
PRACTICUM REFLEXIVO: ACTIVIDADES ORDENADAS SEGÚN SU
DIFICULTAD

EVALUACIÓN COMO PROCESO DE DIÁLOGO, COMPRENSIÓN

Y MEJORA
SANTOS GUERRA

Stenhouse: para evaluar hay que comprender

DIALOGO: EVALUADORES Y EVALUADOS, EVALUADOS Y

OTROS EVALUADOS, SOCIEDAD Y ESCUELAS
NO TODO CAMBIO ES UNA MEJORA
CINCO FUNCIONES
1. Evaluación como diagnóstico
2. Evaluación como jerarquización (que es evaluable)
3. Evaluación como comunicación (evaluador y evaluado)
4. Evaluación como formación (durante el proceso
práctico)

CINCO SUGERENCIAS
1. Poner en tela de juicio la forma de evaluar (por qué se
evalúa)
2. Imponer sobre los proceso de evaluación
3. Desarrollo del diálogo profesional
4. La participación de los capacitados en su evaluación

CINCO DIFICULTADES
1. Poco tiempo
2. Poca motivación
3. Mucha rutina
4. Sin apoyo profesional
RAZONES PARA EVALUAR

1. Fundamentar la existencia de un dpto. de capacitación

2. Decidir si se continúan o no los planes de formación
3. Obtener información sobre cómo mejorar acciones
formativas futuras
LOS CUATRO NIVELES DE KIRKPATRICK

1. Reacción: Mide cómo reaccionan los participantes a su

capacitación (cuestionarios de reacción anónimos)
 2. Aprendizaje: Mide su aprendizaje. (grupo de control (no
sabe nada) y experimental (el que se capacita)
3. Conducta: Mide el cambio de conducta en el trabajo.
CLIMA POST CAPACITACIÓN: prohibitivo, disuasivo,
neutral, estimulante y exigente.
4. Resultados

TEMAS ACTUALES DE CAPACITACIÓN

EDUCACIÓN BÁSICA: PRECOMPETITIVA

PILARES DE LA EDUCACIÓN: APRENDER A APRENDER Y

APRENDER A VIVIR JUNTOS

APRENDER A APRENDER: HACER EXPLÍCITO LO IMPLÍCITO

APRENDER A VIVIR JUNTOS: ENRIQUECERME CON EL OTRO Y
NO EXCLUIRLO A PESAR DE LAS DIFERENCIAS
MODELO NORTEAMERICANO: VIVIR JUNTOS ES NO
MOLESTARSE NI INVOLUCRARSE CON EL OTRO
MODELO LAICO: ENRIQUECERME CON EL OTRO Y NO
EXCLUIRLO A PESAR DE LAS DIFERENCIAS
EDUCACIÓN COMO INSTRUMENTO DE COHESIÓN SOCIAL

LEY NACIONAL DE CRÉDITO FISCAL: NÚMERO 22.317

Existe desde 1980, posibilita a las empresas destinar recursos a
acciones y planes de capacitación de RRHH que puedan ser
descontados del Impuesto a las Ganancias.

Está administrado por la Subsecretaría de la pequeña y

mediana empresa y depende del ministerio de economía de
la nación.
Solo a partir de 4 empleados sin contar dueños

No se dan créditos a: Financieras, inmobiliarias, corredores de

títulos, empresas de seguros, prestadores de servicios
profesionales.
Masa salarial bruta: monto que resulte de sumar los últimos
dos años antes de presentar la solicitud para acceder al
crédito.
En caso de pedir el crédito y no terminarlo, lo que se haya
comprado pasa a ser de la subsecretaría.

Registro de empresas
Registro de unidades capacitadoras

DOCUMENTACIÓN REQUERIDA PARA ACCEDER SI SOS

EMPRESA

1. Identificación de la empresa
2. Que hace
3. Nicho de mercado
4. Necesidades de capacitación
5. Todo legal en la afip y anses

DOCUMENTACIÓN REQUERIDA PARA SER CAPACITADOR

1. Título universitario
2. CV
3. Antecedentes en proyectos de capacitación