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ASSÉDIO MORAL &

SAÚDE DO TRABALHADOR

BRUNO CHAPADEIRO
Professor do Dpto de Psicologia da Universidade Federal do
Triângulo Mineiro (UFTM)
Pós-Doutorando em Saúde Coletiva pela Escola Paulista de
Medicina da Universidade Federal de São Paulo (UNIFESP)
“O assédio moral é uma conduta
abusiva, intencional, frequente e
repetida, que ocorre no ambiente de
trabalho e que visa diminuir,
humilhar, vexar, constranger,
desqualificar e demolir psiquicamente
um indivíduo ou um grupo,
degradando as suas condições de
trabalho, atingindo a sua dignidade e
colocando em risco a sua integridade
pessoal e profissional.” ( p. 37)
FREITAS, M. E.; HELOANI, R.; BARRETO M. Assédio moral no
trabalho. São Paulo: Cengage Learning, 2008.
◼ O que não é Assédio Moral?

◼ Estresse: Torna-se destruidor pelo excesso,


sobrecarga (Ex: burnout). Ao passo que o
Assédio Moral é destruidor por si só;
◼ Conflitos: Há simetria na relação. No Assédio
Moral existe mais uma relação dominante-
dominado;
◼ Imposições profissionais: Críticas e avaliações
sobre o trabalho exercido, contanto que
sejam explicitadas, e não utilizadas com
propósitos de represália, não constituem
Assédio Moral pois este é sempre um abuso.
HIRIGOYEN, MF. Mal-Estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio de
Janeiro: Bertrand Brasil, 2011.
Indicadores organizativos e/ou culturais
de risco para o Assédio Moral

◼ Cultura do ambiente de trabalho -> que aprova


comportamento de assédio moral ou não o
reconhece como problema (o que contribui para
pensar que os atos de violência são aceitos ou
naturalizados);
◼ Mudanças repentinas na organização de
trabalho;
◼ Níveis extremos de exigência e pressão;
HELOANI, R.; BARRETO, M. Assédio Moral nas Relações Sociais no Âmbito das
Instituições Públicas. In: GEDIEL, J.A.P. (et. al.). Estado, Poder e Assédio: relações de
trabalho na administração pública. Curitiba: Kairós Edições, 2015, p.145-162.
Indicadores organizativos e/ou culturais de
risco para o Assédio Moral
◼ Ambiguidade de papeis -> cria falsas
expectativas quanto ao trabalho realizado e
resultados obtidos;
◼ Comunicação -> escassa ou ordens/instruções
confusas com fluxos pobres de informação;
◼ Péssimo relacionamento entre os trabalhadores
e a alta hierarquia;
◼ Estilos de supervisão autoritários (abuso de
poder);
HELOANI, R.; BARRETO, M. Assédio Moral nas Relações Sociais no Âmbito das
Instituições Públicas. In: GEDIEL, JAP (et. al.). Estado, Poder e Assédio: relações de
trabalho na administração pública. Curitiba: Kairós Edições, 2015, p.145-162.
Indicadores organizativos e/ou culturais de
risco para o Assédio Moral

◼ Degradação das relações afetivas -> condutas


abusivas e agressões verbais, instruções
confusas de responsabilidades;
◼ Deficiências nas políticas de RH e falta de
valores éticos e morais;
◼ Falta de reconhecimento pelo trabalho
realizado, destruição da cultura e espírito
coletivo.
HELOANI, R.; BARRETO, M. Assédio Moral Organizacional: Um Risco Invisível. In: MENDES,
R (Org.). Dicionário de saúde e segurança do trabalhador: conceitos, história, cultura. Novo
Hamburgo (RS): Proteção Publicações Ltda., 2018, p. 157-158.
Indicadores de organizacionais
(intensificação do trabalho) de risco para o
Assédio Moral
◼ Imposição de prazos rigorosos;
◼ Aumento do ritmo de trabalho;
◼ Maiores volumes de trabalho por pessoa;
◼ Maior pressão e controle indireto no emprego
(e-mails, celulares etc.)
◼ Redução dos locais de trabalho levando ás más
condições ergonômicas e perda da privacidade;

HELOANI, R.; BARRETO, M. Assédio Moral Organizacional: Um Risco Invisível. In: MENDES,
R (Org.). Dicionário de saúde e segurança do trabalhador: conceitos, história, cultura. Novo
Hamburgo (RS): Proteção Publicações Ltda., 2018, p. 157-158.
Indicadores de organizacionais
(intensificação do trabalho) de risco para o
Assédio Moral
◼ Menos pessoas e mais tarefas;
◼ Quantidade crescente de informação a ser
administrada devido às novas tecnologias de
comunicação;
◼ Aumento das exigências impostas a um menor
número de trabalhadores.
◼ De acordo com a OMS, um ambiente hostil é responsável pelo
aumento em 5 a 10% da morbimortalidade cardiovascular entre
os trabalhadores, assim como o estresse e a depressão.

HELOANI, R.; BARRETO, M. Assédio moral: gestão por humilhação. Curitiba: Juruá, 2018.
Indicadores de organizacionais (avaliação
individualizada) de risco para o Assédio
Moral
◼ Prática que não permite a socialização das
práticas laborais;
◼ Constrangimentos por não “dar mais de si”;
◼ Fragmentação do espírito de cooperação entre
trabalhadores;
◼ Favorece o egocentrismo, a rivalidade e, em
alguns casos, certo grau de narcisismo;
◼ Condutas abusivas que danificam a saúde
individual e coletiva.
HELOANI, R.; BARRETO, M. Assédio moral: gestão por humilhação. Curitiba: Juruá, 2018.
Características para se identificar o
Assédio Moral no Trabalho

◼ Redução das possibilidades de a vítima se
comunicar adequadamente com outros,
inclusive com o próprio autor da violência;

◼ Intuito de desprestigiar ou de impedir o


trabalhador de manter sua reputação
pessoal ou profissional;

HELOANI, R.; BARRETO, M. Assédio moral: gestão por humilhação. Curitiba: Juruá, 2018.
Características para se identificar o
Assédio Moral no Trabalho

◼ Atitudes que visam o descrédito


profissional;

◼ Ações assediantes que afetam a saúde


física/psíquica da vítima;

◼ Ações voltadas à evitar que a vítima


tenha a possibilidade de manter contatos
sociais;
HELOANI, R.; BARRETO, M. Assédio moral: gestão por humilhação. Curitiba: Juruá, 2018.
Causalidade do Assédio Moral: riscos
psicossociais
◼ Exposição aos atos de violência no local de
trabalho;

◼ Tais atos de violência sustentam-se no


autoritarismo (abuso de poder);

◼ Matriz comum de tais violências: isolar,


ignorar, desqualificar, desmoralizar e
desestabilizar emocionalmente;

◼ Há sempre um fato sentinela que desencadeia


a repetição e intensificação dos atos de
violência.
HELOANI, R.; BARRETO, M. Assédio moral: gestão por humilhação. Curitiba: Juruá, 2018.
Formas de Assédio Moral
◼ Assédio Vertical Descendente

◼ O mais encontrado no mundo do trabalho, sendo da


ordem de 90% (BARRETO, 2005, p. 113);

◼ Chefe -> Subordinados;

◼ Dificuldade de achar solução quando os colegas se


aliam ao agressor por medo de retaliações (Assédio
Misto);

◼ Não só o assediador deve responder legalmente,


mas também a organização (art. 932 do Código Civil
de janeiro de 2002).
HELOANI, R.; BARRETO, M. Assédio moral: gestão por humilhação. Curitiba: Juruá, 2018.
Formas de Assédio Moral
◼ Assédio Horizontal

◼ Conflito se manifesta entre pares;

◼ Nos anos 2000 -> 2,5% dos conflitos estavam


ligados à dificuldade em conviver
respeitosamente com a diversidade e diferenças
de gênero, raça, orientação sexual, motivação
política e etc. (BARRETO, 2005, p. 113);

◼ Novamente, as organizações de trabalho devem


se responsabilizar por reprimir tais abusos e não
ser conivente.

HELOANI, R.; BARRETO, M. Assédio moral: gestão por humilhação. Curitiba: Juruá, 2018.
Formas de Assédio Moral

◼ Assédio Vertical Ascendente

◼ Incidência de 1,5% dos casos no Brasil


(HELOANI & BARRETO, 2018, p. 69)

◼ Geralmente ocorre quando entra um novo gestor


que é indiferente aos aspectos e diferenças
culturais do local de trabalho;

◼ O efetivo apoio por parte da direção ou


supervisão é imprescindível na solução de
conflitos;
HELOANI, R.; BARRETO, M. Assédio moral: gestão por humilhação. Curitiba: Juruá, 2018.
Etapas do Assédio Moral

◼ Fase zero (condição zero)

◼ Terreno propício à ocorrência de assédio;

◼ Ex: competitividade desmesurada entre


equipes incentivada pelas chefias;
◼ Pressão por resultados imediatos;
◼ Relações pouco éticas;
◼ Avaliações de cunho subjetivo;
◼ Etc.
HELOANI, R.; BARRETO, M. Assédio moral: gestão por humilhação. Curitiba: Juruá, 2018.
Etapas do Assédio Moral

◼ 1ª fase (conflito direcionado) -> um


trabalhador fica no foco -> contra ele/ela
são dirigidas as agressões;

◼ 2ª fase (início do assédio) -> vontade


consciente de proceder abusivamente em
relação à vítima -> o “escolhido” começa
a sentir o tratamento “diferenciado”;

HELOANI, R.; BARRETO, M. Assédio moral: gestão por humilhação. Curitiba: Juruá, 2018.
Etapas do Assédio Moral

◼ 3ª fase (primeiros sintomas


psicossomáticos) -> pessoa começa a
conviver com distúrbios variados: gastrites,
dores de cabeça constantes, insônia, tristeza
prolongada, insegurança constante;

◼ 4ª fase (falhas na administração de


pessoas) -> as condutas abusivas se tornam
de conhecimento público -> dificuldade de
desempenho de tarefas, incapacidade de
concentração e absenteísmo são ignoradas;
HELOANI, R.; BARRETO, M. Assédio moral: gestão por humilhação. Curitiba: Juruá, 2018.
Etapas do Assédio Moral

◼ 5ª fase (agravamento da saúde física e


psíquica) -> quadros depressivos que
mesmo com psicoterapia e medicamentos
específicos, custam a desaparecer ->
começam as punições diretas e explícitas;

◼ Última fase (exclusão) -> afastamento do


trabalhador -> mediante isolamento ou
troca de setor, licença para tratamento de
saúde, constantes processos administrativos
e etc.
HELOANI, R.; BARRETO, M. Assédio moral: gestão por humilhação. Curitiba: Juruá, 2018.
Assédio Moral não é doença, mas...

◼ Gera doenças e perturbações psicossomáticas


tais como:

◼ A) Estresse Patológico -> 1/3 do “estresse


produzido” no ambiente de trabalho deve-se
ao Assédio;
◼ B) Burnout (ou síndrome do esgotamento
profissional);
◼ C) Síndrome do Pânico -> apenas 40% das
vítimas de assédio recorrem a médicos;

HELOANI, R.; BARRETO, M. Assédio moral: gestão por humilhação. Curitiba: Juruá, 2018.
Assédio Moral não é doença, mas...

◼ Gera doenças e perturbações psicossomáticas


tais como:

◼ D) Transtorno de Estresse Pós-Traumático ->


acomete 54% das vítimas de assédio mesmo
após 5 anos de afastamento do local;
◼ E) Depressão -> OMS (2003) alerta que em
2020 será a 2ª maior causa de afastamento do
trabalho;
◼ F) Suicídios -> 10 a 20% dos assediados
tentam suicídio;
HELOANI, R.; BARRETO, M. Assédio moral: gestão por humilhação. Curitiba: Juruá, 2018.
O Assédio Moral no Serviço Público

◼ O serviço público tem uma particularidade
que faz com que o assédio seja visto de
forma mais grave: a estabilidade do
assediador;

◼ Embora no âmbito da serviço público as


denúncias sejam mais raras, as
repercussões não são menos graves e
corriqueiras.
CHAPADEIRO, B. Relato de caso de Assédio Moral num Hospital Público de SP: entre o
(des)serviço e a (in)justiça. In: GEDIEL, J.A.P. (et. al.). Estado, Poder e Assédio: relações de
trabalho na administração pública. Curitiba: Kairós Edições, 2015, p. 163-183.
O Assédio Moral no Serviço Público

◼ A configuração responsabilidade objetiva


exige três pressupostos:
◼ (1) A ocorrência de conduta de assédio
moral praticada por empregado público;
◼ (2) O dano experimentado pelo servidor
assediado e;
◼ (3) O nexo causal entre o fato
administrativo e o dano.

CHAPADEIRO, B. Relato de caso de Assédio Moral num Hospital Público de SP: entre o
(des)serviço e a (in)justiça. In: GEDIEL, J.A.P. (et. al.). Estado, Poder e Assédio: relações de
trabalho na administração pública. Curitiba: Kairós Edições, 2015, p. 163-183.
O Assédio no serviço público: a Legislação

◼ Lei Estadual nº 12.250/06 decretada pela


ALESP: José Serra -> ADIN nº 3980/07 ->
Parada no STF;

◼ Projeto de Lei do Senado (PLS 121/09) aprovado


na CCJ que altera o Regime Jurídico Único do
funcionalismo público federal (Lei 8.112/91)
para punir, inclusive, com demissão, a prática do
assédio moral no ambiente de trabalho;

◼ O PLS 121/09 encontra-se parado para revisão


na Câmara dos Deputados desde 02/12/2014.
CHAPADEIRO, B. Relato de caso de Assédio Moral num Hospital Público de SP: entre o
(des)serviço e a (in)justiça. In: GEDIEL, J.A.P. (et. al.). Estado, Poder e Assédio: relações de
trabalho na administração pública. Curitiba: Kairós Edições, 2015, p. 163-183.
Sugestões de Conduta Coletiva
◼ Modificar se necessário o processo laboral;

◼ Normas de prevenção de caráter organizativo


para diminuir o stress;

◼ Aumentar a transparência e a participação dos


trabalhadores;

◼ Maior autonomia;

◼ Planificar e organizar o trabalho para prevenir


o risco de perseguição psicológica;
Sugestões de Conduta Coletiva
◼ Identificado o problema, investigar com cautela e agir
com firmeza;

◼ Analisar se os casos de assédio são consequência da


inadequação da organização do trabalho;

◼ Pensar políticas organizacionais que evitem a


repetição ou a reprodução dessas condutas;

◼ Publicizar: Tolerância Zero.


Sugestões de Ação Individual
◼ Propiciar condições objetivas que visem
dar apoio ou ajuda psicológica aos
assediados;

◼ Notificar casos de adoecimento em


consequência de Assédio Moral.
“Quando já não nos rebelamos contra as
atrocidades do outro, permitimos que a
crueldade permaneça, que as mentiras
prosperem e que estes atos se banalizem.”
(Sigmund Freud).
Bibliografia Utilizada
CHAPADEIRO, B. O Assédio Moral e o Nexo Causal Com A Saúde Mental no Trabalho: O
Estado da Arte nas Perícias Judiciais. Estudos do Trabalho , v. 17, p. 177-197, 2015.

CHAPADEIRO, B. Relato de caso de Assédio Moral num Hospital Público de SP: entre o
(des)serviço e a (in)justiça. In: GEDIEL, J.A.P. (et. al.). Estado, Poder e Assédio:
relações de trabalho na administração pública. Curitiba: Kairós Edições, 2015, p. 163-
183.

FREITAS M.E.; HELOANI, R.; BARRETO, M. Assédio Moral no trabalho. São Paulo: Editora
Cengage Learning, 2008.

HELOANI, R.; BARRETO, M. Assédio Moral nas Relações Sociais no Âmbito das Instituições
Públicas. In: GEDIEL, J.A.P. (et. al.). Estado, Poder e Assédio: relações de trabalho na
administração pública. Curitiba: Kairós Edições, 2015, p.145-162.

HELOANI, R.; BARRETO, M. Assédio Moral: gestão por humilhação. Curitiba: Juruá, 2018.

HELOANI, Roberto. Assédio Moral - Um Ensaio sobre a Expropriação da Dignidade no


Trabalho. RAE Executivo. V. 3, nº 1, Art. 10, Jan./Jun. 2004.

HELOANI, Roberto. Violência Invisível. RAE Executivo, V. 3, nº 3 - ago./out. 2003.

HIRIGOYEN, M.F. Mal-Estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro:


Bertrand Brasil, 2011.

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