Você está na página 1de 10

1

MARCELO Ferreira Cogo


Samuel Bonotto da Luz

1 INTRODUÇÃO

O presente estudo tem com finalidade demonstrar geral dessa pesquisa é


analisar como o capital humano, tema em grande evidência desde a última década,
pode ser utilizado como diferencial, no mercado competitivo, rápido e oscilante em
que vivem as empresas hoje.
Desde a última década, vem sendo exigido das empresas a adoção de uma
política de incentivo à competitividade industrial, tendo como principais componentes
da mesma: foco no cliente, melhoria contínua e capacitação diferenciada de
recursos humanos. A não adesão aos dois primeiros componentes é fortemente
influenciada pela falta de desenvolvimento do terceiro componente e pode provocar
o insucesso da política nas organizações.
O fortalecimento da parceria entre a área de recursos humanos e as demais
áreas funcionais da empresa e o enriquecimento das atividades tradicionais de
gestão de recursos humanos são fatores marcantes para as empresas que se
destacam nesse mercado marcado pela competitividade industrial.
Mas o fator que hoje é foco das atenções nas empresas atualizadas e
desenvolvidas no novo cenário de mercado é algo que ainda não possui ferramentas
que permitam sua medição e que não tem seu valor contabilizado no balanço
contábil da empresa, é o capital intelectual, recurso intangível capaz de agregar
valor de mercado e reconhecimento à imagem da instituição que o possui e gerencia
de acordo com a necessidade e capacidade da empresa.
As mudanças de mercado, a variabilidade de ofertas e a intensificação das
comunicações provocam nas empresas a necessidade de versatilidade, linha de
produtos variada, decisões rápidas e criatividade, a prática e desenvolvimento
dessas qualidades dentro de uma organização estão diretamente ligadas e
influenciadas pelo capital intelectual pertencente aos colaboradores da empresa.
2

2 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

2.1 GESTÃO DE PESSOAS E CAPITAL HUMANO

A gestão de pessoas nas organizações é a função que permite a colaboração


eficaz das pessoas – empregados, funcionários, recursos humanos ou qualquer
denominação utilizada – para alcançar os objetivos organizacionais e individuais.
As pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma
organização, dependendo da maneira como elas são tratadas. Para que os objetivos
sejam alcançados, é necessário que os gerentes tratem as pessoas como elementos
básicos para eficácia organizacional (CHIAVENATO, 1999).
O capital intelectual como ferramenta de uso rotineiro tem trazido resultados
surpreendentes e recompensadores para aqueles que investem e apreciam o uso
desse poderoso Instrumento. De acordo com pessoas conceituadas e responsáveis
por discussões e fóruns sobre a nova realidade de mercado é necessário que as
organizações se voltem cada vez mais para os seus recursos internos, buscando
através do capital humano os verdadeiros fatores estratégicos que transformarão
empresas de hoje em verdadeiras potências competitivas no amanhã.
Através desse projeto de pesquisa tentarei mostrar como o capital intelectual,
com uma gestão correta de recurso humano, influência no desenvolvimento e
competitividade das organizações no mercado.
Desde a década de 90, o capital humano vem se destacando com um recurso
significativo para o futuro das empresas.
A revolução científica e tecnológica e a globalização vêm modificando o
cenário do mercado mundial e trazendo para realidade das empresas, novas
necessidades. A necessidade de ampliação na linha de produtos, melhoria de
processos e serviços e inovação, são exemplos das mudanças exigidas pela nova
realidade de mercado.
O atendimento as exigências do processo evolutivo das empresas são
sanadas através de ferramentas novas e do uso de recurso como o capital humano.
Wernke (2003, p.16) observa que o atual estágio da economia internacional,
em combinação com as novas tecnologias, demanda aos setores produtivos e
3

administrativos das empresas constantes adaptações de forma que possam


acompanhar a agilidade necessária dos novos processos e das solicitações dos
clientes, provocando então o destaque para os ativos intangíveis da organização já
que o novo panorama requer cada vez mais capacidade de criar, de multiplicar e
utilizar de forma eficaz, conhecimento e habilidades, pertencentes aos
colaboradores.
Dentro dessa valorização do capital humano, vem sendo realizados vários
estudos para identificar o lugar do homem no trabalho nas principais abordagens da
administração e para demonstrar a contribuição do humano nos processo mais
críticos das organizações.
O capital intelectual deve ser aliado a uma gestão eficaz do capital humano,
com a estruturação de um RH estratégico para que esse se torne um fator decisivo
para competitividade da empresa (SILVA; FILHO, 2003).
A flexibilidade também tem que ser bem assimilada pelas empresas, na nova
realidade, pois no mundo globalizado elas devem se adaptar a o ambiente para
poder se impor perante o mesmo.
Fonseca et al (2003, p. 20), destaca que no atual panorama, as empresas a
fim de se tornarem competitivas devem deter um sistema de comunicação que lhe
possibilite os seguintes fatores:
• Flexibilidade: um dos princípios dentro de uma estrutura moderna é
que o colaborador deve ser polivalente, sendo capaz de exercer várias
funções, conhecendo o todo da empresa, para que consiga ter um bom
desempenho.
• Eficiência: Colaboradores motivados e bem orientados para o
funcionamento de forma correta dos processos.
• Agilidade: Capacidade para agir rapidamente no processo de tomada
de decisões, sendo que essa característica só é possível se houver
uma facilidade de circulação da informação dentro da empresa.
• Segurança: O processo decisório deve ser seguro para proteger as
organizações contra fraudes e erros.
Seguindo essa linha é fácil identificar a presença do capital humano aliado ao
sucesso dos fatores essenciais para se manter competitivo no mercado. As
4

organizações têm migrado do seu formato rígido para se tornarem empresas do


conhecimento, conquistando assim seu lugar no mercado globalizado.
Capital humano, no seu âmbito de capital intelectual e gestão de
conhecimento somam os diferenciais, aparentes nas empresas que se mantém no
mercado de forma competitiva.
Nem todas as empresa possuem esses diferenciais, na maioria das vezes
ainda trabalham na compreensão dos mesmos para posteriormente utilizá-los como
diferencial competitivo, na visão desse projeto de pesquisa é objetivado que a linha
de relacionamento entre as duas variáveis se torne mais estreita e clara.

2.2 COMPROMETIMENTO E MOTIVAÇÃO

A maior satisfação é ser capaz de identificar grandes talentos, desenvolvê-los


e colocar as pessoas em posições onde seus talentos possam ser usados
construtivamente.
Algumas empresas se preocupam com ambientes de trabalho mais
saudáveis, mas em outros os velhos problemas continuam. Essas contradições
fazem parte da vida do trabalhador brasileiro (MOSCOVICI, 2002).
Qualidade de vida no ambiente profissional é sinônimo de bom trabalho
realizado com prazer e produtividade. Sendo assim, o impacto de cada uma dessas
variáveis e considerando uma empresa onde todos os processos, programas e
atividades de gestão dos recursos humanos funcionam normalmente, chegar-se-á à
conclusão de que, ao adotar o planejamento dos recursos humanos, a empresa
apenas estará desenvolvendo e utilizando uma nova filosofia e uma nova estratégia
para dotá-la dos recursos humanos de que precisa, para garantir sua sobrevivência
e sua evolução no mercado que escolheu para atuar.
O maior desafio portanto, para os gerentes, será compreender o que tudo isso
significa. Ou seja, as mudanças são irreversíveis e imprevisíveis. Somente gerentes
com tendências inovadoras, competitivos e que ousem enfrentar desafios é que
terão grandes chances de conferir se essas mudanças acontecerão.
5

Para Chiavenato (1999, p. 125) o gerenciamento de pessoas busca-se


implementar o clima organizacional onde:

Deve-se compreender que uma mudança organizacional bem sucedida


depende da compreensão e do envolvimento de todas as pessoas afetadas.
Os líderes e agentes de mudança devem trabalhar no sentido de criar um
ambiente que estimula o entendimento e a implementação das mudanças,
reforçando comportamentos construtivos através de treinamento,
disponibilidade de informações, estímulo à inovação e iniciativa e
indicadores consistentes da realização das metas estabelecidas. Isso deve
levar a um sistema coerente de incentivos, recompensas e
responsabilidades.

O aprendizado organizacional é um campo que está orientado para uma


melhor compreensão do comportamento humano, proporcionando para as
empresas, pessoas satisfeitas e mais produtivas para a obtenção de melhores
resultados.
As rotinas defensivas organizacionais, estão direcionadas em inibir o
aprendizado organizacional, já que a mesma cria obstáculos para que não seja
possível ameaçar seu estilo de direção (MOSCOVICI, 2002).
Segundo Boog (1999), desenvolvimento é o processo de preparação de
pessoas para atuarem em posições mais complexas com relação à abrangência ou
com relação a carreiras diversas em que esta desempenhando, e é impossível
dissociá-lo do conceito de treinamento.
Este processo visa mais o futuro, tanto para a empresa, quanto para o
individuo, pressupondo uma percepção do potencial do indivíduo para progredir
seguindo diferentes processos de aprendizagem.
A necessidade de competição no ambiente empresarial exige alternativas
inovadoras por parte de seu corpo gerencial, requer mudanças, muitas vezes
radicais, para poder dar resposta aos desafios da competitividade indo muitas vezes
de encontro das coalizões dominantes, entrando em choque, refutando que - o que é
bom para a organização e para seus clientes, muitas vezes não é a melhor solução
ou, é de interesse dos funcionários (CHIAVENATO, 1999).
Deve-se compreender que as rotinas defensivas, quando introduzidas
intimamente na vida dos colaboradores, faz com que estes reajam de maneira
racional e mecânica, totalmente submissas aos ditames hierárquicos. Esta
6

organização será incapaz de gerar espaços sociais, onde as pessoas possam se


relacionar de forma prazerosa. Ela bloqueia a capacidade pensante do indivíduo,
transformando o trabalhador humano em um ser incapaz, impossibilitado de reagir à
situações discordantes. Por fim, cria ambientes desprovidos de inteligência, onde o
capital humano desconhece o futuro e os executivos tendem a olhar a organização
através da perspectiva estreita do centralismo, para se manterem na estrutura de
poder.

2.3 LIDERANÇA EMPRESARIAL

De acordo com Maximiano (2004), líder é a pessoa com capacidade para


liderar através da motivação, pois tanto o líder quanto o liderado devem agir em
conjunto, devido um depender do outro para atingir suas metas.
Entende-se que a liderança é o uso da influência não coerciva para dirigiras
ações das pessoas de um grupo e levá-los a execução de seus próprios objetivos,
mas fazer com que todos o sigam através da motivação, valores, necessidades,
aspirações e expectativas.
Conforme Bower (2003, p. 34):

Líder em potencial são aquelas pessoas que possuem varias qualidades e


atributos que adquiriram durante sua vida. Normalmente líderes em potencial
possuem capacidade de aprender com maior facilidade, os atributos
necessários para desempenhar ou desenvolver novas funções dentro da
empresa, logicamente desde que tenha determinação para tal aprendizado.

De acordo com Moscovici (2002), o processo de desenvolvimento é


necessário para realizar o crescimento individual, com o objetivo que o mesmo se
relacione com as demais de forma adequada, para realizar um processo de
qualificação profissional para funções de liderança e demais funções, para capacitar
e aperfeiçoar gerentes competentes.
Conforme Moscovici (2002), os principais ganhos com o processo de
desenvolvimento são a aquisição, expansão ou reformulação de conhecimentos,
habilidades e atitudes, realizando uma melhora no desempenho atual,
7

desenvolvendo a competência técnica e interpessoal e principalmente a preparação


da pessoa para atuar em uma posição de maior responsabilidade.
Verificou-se a importância em identificar as áreas que não estão atendendo
as necessidades da empresa e dos clientes, através de verificação de metas
resultados não atendidos ou demais indicadores, ou por reclamações internas dos
funcionários com relação aos lideres de áreas.
Verificar se a área que possui algum problema possui líder, caso não haja,
realizar uma busca junto ao departamento de RH para verificar se existe alguma
pessoa com característica de líder em seu perfil.
Verificar o perfil dos funcionários com potencial para ser líder, juntamente com
o perfil do líder atual, confrontando um com outro, para identificação de pontos fortes
e fracos dos funcionários, e que atendam as necessidades do perfil exigido para a
possível função de líder.
Sendo assim, torna-se importante uma organização atuar na parceria com
seus colaboradores, oferecendo melhores condições de trabalho e assessoria na
busca de soluções que fortaleçam sua imagem neste ambiente interno de trabalho,
de forma a identificar o conjunto de soluções que torne seus colaboradores
diferenciados e competitivos. A empresa deve buscar construir uma relação de
parceria com seus empregados. Desta forma, sugerem-se as seguintes propostas:
• Todos empregados são responsáveis pela preservação dos valores
fundamentais e pela consolidação do novo estilo de atuação, de modo
a viabilizar as mudanças impostas pela presença de novas tecnologias
e por um mercado em permanente transformação. O desafio é, acima
de tudo, tornar-se uma empresa a cada dia mais competitiva e a
Conectiva conta com a contribuição de seus empregados para vencer
este desafio.
• O relacionamento da empresa, é fundamentado no alcance dos
objetivos de negócio e dos objetivos de vida profissional de cada um.
Tem-se a mesma visão de futuro, os mesmos valores e somos guiados
pelos mesmos princípios.
• O desenvolvimento de competências profissionais é vital para uma
relação duradoura.
8

• Programas de sugestões que proporcionam tanto reconhecimento


como recompensa financeira têm produzido economia anual de
milhões de dólares para empresas que os apoiam por meio de
comunicações dinâmicas;
• Pesquisas regulares sobre as atitudes dos empregados dão um perfil
de como e de onde os empregados estão motivados e sugestões para
trabalhar em um ambiente motivador.

A organização deve ter sempre como foco o aprendizado interno, mas não
apenas se dispor formalmente de métodos que possibilitem a avaliação da eficácia
dos treinamentos realizados por seus colaboradores.
Sendo assim, conclui-se que as ações de liderança empresarial possuem
importância estreita em relação a imagem corporativa, considerando, em última
análise, que as habilidades e competências de um líder reforçam os valores que
compõem a identidade empresarial e contribui para que estes sejam percebidos,
interna e externamente, com maior fidelidade e confiabilidade.
9

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Exposto o presente trabalho, foi possível concluir que a empresa que busca
desenvolver uma melhor capacitação profissional na Gestão de Pessoas,
proporciona uma nova visão dos recursos humanos, não apenas como meros
funcionários remunerados em função do tempo de disponibilidade à organização,
mas como parceiros e colaboradores do negócio da empresa.
Verificou-se a importância da motivação no ambiente de trabalho, sendo
assim, deve-se ter em mente, que os métodos de administração para gerar a
motivação permitem que as pessoas participem de forma responsável e organizada
na administração dos negócios, contribuindo com seus conhecimentos, seus valores
e suas percepções.
As necessidades de capacitação e do desenvolvimento da organização,
relativas às estratégias e aos planos de curto e longo prazo e também dos
colaboradores que compõem a força de trabalho, são atendidas sem uma prioridade
definida.
Desta forma, foi possível concluir, que as empresas que não utilizam a prática
da Qualidade de Vida no Trabalho diminuem sua capacidade de competição e até
mesmo de possuir colaboradores satisfeitos no exercício profissional, que pode
acarretar em desempenho e resultados insatisfatórios à organização.
Em suma, sob a ótica da implementação de uma política de cultura de
comprometimento, lastreada no gerenciamento das atitudes, onde os valores
básicos serão base para a adoção de ações (sinergia, gestão de conhecimento,
competências técnicas) para viabilizar o desenvolvimento e a interação do
comprometimento funcional.
10

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BOOG, G. Manual de treinamento e desenvolvimento. ABTD. São Paulo:


MAKRON Books, 1999.

BOWER, M. Talento para liderar. Rio de Janeiro: Campus, 2003.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas


Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

FONSECA, J. M.; CARLOS, L. e RODRIGUES, S. A estratégia competitiva nas


empresas. Universidade Federal da Bahia, Monografia, 2003.

MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à administração. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2004.

MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal. Rio de Janeiro: LTC, 2002.

SILVA, M. M.; FILHO, M. G .O. Capital intelectual: A nova vantagem competitiva.


São Paulo: Atlas, 2003.

WERNKE, R. As considerações e comentários acerca do capital intelectual. Revista


FAE. Curitiba, v.6, n.1, p. 15-26, jan./abr.2003.
9AVFREE-VEUYS-QVJYM-49D0A-3P86D-9V9PH-2B6V ---- > AVG

55009655550500965555 0965555