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Métodos de Seleção
de Pessoal: Discussões
Preliminares sob o Enfoque do
Behaviorismo Radical
Personnel selection methods:
Preliminary discussions under the approach of radical
behaviorism

Liany Tavares
Tadaiesky

Universidade
Federal do Pará
Artigo

PSICOLOGIA CIÊNCIA E PROFISSÃO, 2008, 28 (1), 122-137


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PSICOLOGIA
CIÊNCIA E PROFISSÃO,
Liany Tavares Tadaiesky
2008, 28 (1), 122-137

Resumo: A seleção de pessoal visa a introduzir na organização os candidatos mais apropriados as


suas necessidades. Existe uma carência de literatura behaviorista radical acerca desse tema, sendo
necessário o desenvolvimento de trabalhos que orientem atuações coerentes com essa teoria. O
objetivo deste estudo é discutir os métodos utilizados na seleção à luz dos pressupostos conceituais
do behaviorismo radical. Os métodos de seleção existentes são analisados e discutidos em termos
de aumento do controle das variáveis presentes no contexto da seleção a fim de proceder à
identificação dos repertórios comportamentais dos candidatos. Propõe-se uma análise de cargo
baseada nos conceitos behavioristas, discute-se a possibilidade de condução de entrevistas de
seleção focadas no comportamento bem como o uso de técnicas de simulação que permitam a
identificação de repertórios comportamentais. Conclui-se que é necessário desenvolver discussões
teóricas e instrumentos operacionais facilitadores de uma prática psicológica vinculada aos
pressupostos behavioristas radicais.
Palavras-chave: Psicologia organizacional. Seleção de recursos humanos. Behaviorismo radical.
Entrevistas.

Abstract: The goal of personnel selection is to introduce in the organization the applicant that best
suits its needs. There is a lack of radical behaviorism literature concerning this subject, resulting
in need of research intended to guide attitudes compliant with this theory. This paper discusses
the selection methods according to the conceptual prepositions of radical behaviorism. Existing
selection methods are analyzed and discussed in terms of increased control of variables present
in the selection, in order to proceed to the applicant’s behavioral repertory identification. A job
analysis based on behaviorist concepts is proposed. The paper also discusses the possibility of
conducting selection interview focused on behavior, as well as the use of simulation techniques that
allow behavioral repertory identification. It concludes that theoretical discussions and operational
instruments are necessary to the development of a psychological practice in accordance with a
behaviorism model of personnel selection.
Keywords: Organizational psychology. Personnel selection. Radical behaviorism. Interview.

O foco da Psicologia organizacional é a prático. Por outro lado, a parte prática da


organização como um todo, visando ao seu atuação de um psicólogo na empresa refere-
bom andamento. Spector (2003) acredita que se à aplicação de tais princípios no ambiente
a principal função do psicólogo organizacional organizacional, com o intuito de alcançar e
é ampliar a eficácia e o funcionamento das manter a eficácia dos processos desenvolvidos
organizações bem como propor melhorias na empresa e a satisfação dos funcionários.
ao ambiente de trabalho visando à satisfação Nesse sentido, apreende-se que o psicólogo
dos funcionários, mesmo que isso não resulte organizacional é um cientista prático, pois
diretamente em eficácia organizacional. concilia a pesquisa científica e a aplicação
prática de princípios a problemas existentes
O raio de abrangência das atividades do no ambiente de trabalho (Spector, 2003).
psicólogo organizacional compreende tanto
“Agradeço a o desenvolvimento de pesquisas científicas Neste estudo, será dada maior ênfase à
colaboração de Suellen
Nobre e Darlene
quanto a resolução de problemas práticos. atividade de seleção de pessoal no que se
Ferreira, e os A atividade de pesquisa tem por objetivo refere aos conceitos e métodos de avaliação
comentários da Profª
Patrícia Neder a uma investigar qual a melhor abordagem ou para a seleção de candidatos para uma
versão preliminar do
texto.”
princípio para a resolução de um problema organização. É importante ressaltar que esse

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campo de atuação profissional não é privativo nos candidatos, é necessário o levantamento


de psicólogos, portanto, há uma vasta de dados e informações a respeito do cargo a
produção literária relativa ao tema que não ser preenchido. Segundo Chiavenato (1999b),
está baseada em conceitos concernentes a a seleção de pessoal pode ser vista como um
quaisquer das abordagens psicológicas. Nesse processo de comparação entre duas variáveis:
sentido, a escolha da literatura para uma os requisitos exigidos para a execução das
discussão inicial das práticas mais comuns tarefas relacionadas ao cargo vago e o perfil
na área da seleção de pessoal obedeceu, dos candidatos.
intencionalmente, ao critério de maior
disseminação e uso pelos profissionais que A primeira etapa da seleção de pessoal
atuam no meio, não sendo necessariamente corresponde à obtenção de informações
produções da Psicologia. Pretende-se, pois, relativas ao cargo a ser preenchido. Essa coleta
discutir as práticas de seleção de pessoal a de informações pode ser efetuada por meio da
partir das referências mais utilizadas pelos descrição e análise do cargo, etapa na qual são
profissionais da área. levantadas informações a respeito do conteúdo
do cargo (aspectos intrínsecos) e dos requisitos
Chiavenato (1994) entende a seleção de necessários ao seu ocupante (aspectos
pessoal como parte de um processo que extrínsecos). Nesse momento, são descritas
tem por objetivo a contratação de novos tanto as tarefas desempenhadas nos cargos
funcionários ou o remanejamento de quanto as características humanas necessárias
funcionários antigos para novos cargos. para o desenvolvimento das atividades. Tais
Tal processo é composto por cinco etapas características podem ser descritas em termos
consecutivas: recrutamento, triagem dos de conhecimentos, habilidades, aptidões e
Segundo
candidatos, seleção de pessoal, identificação outras características pessoais, que compõem
Chiavenato
(1999b), a seleção de características pessoais e a integração na o denominado CHAOs (Spector, 2003). O
de pessoal pode equipe; a fase de seleção de funcionários, conhecimento é definido como o que uma
ser vista como
portanto, tem início somente após o pessoa precisa saber para desempenhar um
um processo de
comparação recrutamento e a triagem. O recrutamento determinado trabalho; a habilidade, como
entre duas consiste na divulgação da existência de aquilo que uma pessoa é capaz de realizar
variáveis: os
vagas de emprego em uma determinada no trabalho, e a aptidão, como o talento ou a
requisitos exigidos
para a execução organização. O objetivo dessa fase é prover o capacidade de uma pessoa para desempenhar
das tarefas processo seletivo de candidatos (Chiavenato, tarefas ou aprendê-las, ou seja, o potencial
relacionadas
1999b). A fase de triagem funciona como para desenvolver habilidades.
ao cargo vago
e o perfil dos uma pré-seleção para reduzir o número de
candidatos. candidatos por vaga, permanecendo apenas Dessa forma, a análise de cargo tem dois
aqueles que possuem os pré-requisitos para focos, o trabalho e a pessoa. No primeiro, a
o cargo. análise é orientada ao cargo, enfocando as
tarefas específicas da atividade e fornecendo
A seleção de pessoal caracteriza-se como o informações sobre a natureza das tarefas
momento de tomada de decisão a respeito realizadas no trabalho. Por outro lado, a
dos candidatos escolhidos. É uma atividade análise orientada à pessoa preocupa-se
de classificação que visa essencialmente a com as características pessoais exigidas
introduzir no local de trabalho os candidatos para um determinado trabalho. Essa análise
mais apropriados às necessidades do cargo fornece uma descrição dos atributos e das
vago e da organização como um todo características pessoais ou CHAOs necessários
(Chiavenato, 1999b). Para que sejam avaliados para que uma pessoa desenvolva com sucesso
os conhecimentos e as habilidades desejáveis um determinado trabalho (Spector, 2003).

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Chiavenato (2000) elenca alguns métodos conhecimentos e interesses, entre outros;


utilizados com maior freqüência para a já o segundo aspecto constitui a maneira
análise de cargos: a observação direta, o como o candidato age durante a situação de
questionário e a entrevista direta. No método entrevista, isto é, as qualificações pessoais
da observação direta, o analista de cargos demonstradas no processo.
efetua registros relacionados à observação
dinâmica do atual ocupante do cargo em Os testes psicométricos também podem ser
pleno exercício de suas atividades. No método usados como instrumentos para a seleção de
do questionário, é solicitado aos executantes candidatos. Segundo Chiavenato (1999b),
do cargo (ou mesmo seus supervisores) que eles são considerados medidas objetivas e
preencham um questionário de análise de padronizadas de amostras de comportamentos
cargo, respondendo questões referentes ao e focalizam especificamente as aptidões
conteúdo e às características do cargo, com dos candidatos. Os resultados individuais
o maior número de informações possíveis. são comparados com padrões estatísticos,
Por fim, o método da entrevista consiste em e, a partir disso, indicam em percentuais o
reunir alguns elementos relativos ao cargo por quanto de cada tipo de aptidão existe no
meio de um contato direto do entrevistador indivíduo. Esses testes procuram generalizar
com o ocupante ou seu chefe. e prever aquela aptidão em determinadas
formas de atuação profissional. Nesse
As informações adquiridas acerca do perfil contexto, Chiavenato (1999a) diferencia
do cargo são transformadas em uma ficha os conceitos de capacidade e aptidão,
profissiográfica, na qual consta um resumo afirmando que aptidão é a potencialidade
dos componentes das atividades efetuadas do indivíduo em aprender determinada
no cargo em questão. Ela também contém habilidade, enquanto capacidade seria a
os atributos psicológicos e físicos necessários habilidade atual da pessoa em relação a certa
ao candidato ao cargo. A partir desses dados, atividade. Desse modo, enquanto a aptidão é
podem ser estabelecidas as técnicas de uma habilidade em estado latente que pode
seleção apropriadas para investigar a presença ou não ser desenvolvida, a capacidade é
das características desejáveis nos candidatos adquirida através do desenvolvimento dessa
(Chiavenato, 1999a, 1999b). aptidão. Segundo o autor, a manifestação de
determinadas habilidades ou capacidades
Entre as diversas técnicas de seleção de pessoal depende da existência prévia de aptidões
utilizadas, a entrevista é a mais empregada, relacionadas a estas.
e pode ser totalmente estruturada ou livre,
conforme a experiência do entrevistador. Além dos testes psicométricos, costuma-se
Chiavenato (1999a) ressalta que é de utilizar também os testes de personalidade. Eles
extrema relevância que o entrevistador se somente podem ser aplicados e interpretados
livre de preconceitos e barreiras pessoais, por psicólogos, e têm como objetivo
no intuito de permitir a maior objetividade revelar características da personalidade dos
possível desse instrumento de seleção. candidatos. Chiavenato (1999b) conceitua
Durante a entrevista, dois aspectos são personalidade como “... a integração única
essenciais para uma avaliação mais eficiente de características mensuráveis relacionadas
dos resultados: o conteúdo da entrevista e o com aspectos permanentes e consistentes
comportamento do candidato. O conteúdo de uma pessoa” (p. 123). Para ele, essas
da entrevista é formado pelo conjunto de características podem ser determinadas
dados que o candidato relata a seu respeito, pelo temperamento, caracterizando-se
referentes à formação escolar, profissional, como inatas, ou adquiridas do meio. Os

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testes podem ser gerais, o que possibilita a considerações são, em geral, seguidas ou
formulação de um psicodiagnóstico total da condicionadas a formulações mentalistas.
pessoa, ou específicos, que investigam certos Algumas críticas levantadas acerca do uso da
traços da personalidade dos candidatos. análise do comportamento em ambientes de
trabalho estão relacionadas, por exemplo,
Outro procedimento costumeiramente com os aspectos éticos, argumentando-se
empregado nos processos de seleção são as que as técnicas baseadas no behaviorismo
técnicas de simulação, que são realizadas de visam à manipulação calculista dos
forma grupal e devem ser conduzidas por indivíduos no ambiente de trabalho.
um psicólogo ou um especialista no assunto Outra crítica à abordagem diz respeito à
(Chiavenato, 1999a). Nesse procedimento, os suposta elementaridade de seus princípios
candidatos devem dramatizar uma situação filosóficos, vistos como simples mecanismos
qualquer, que levante questões pertinentes estímulo-resposta que desconsideram os
às habilidades exigidas para o desempenho processos mentais e cognitivos envolvidos nos
do cargo disputado. O objetivo é averiguar comportamentos humanos (Aguiar, 1980;
os comportamentos característicos dos Chiavenato, 1999b).
candidatos em interação com outras pessoas,
partindo-se do princípio de que, durante No entanto, entende-se que a abordagem
a dramatização, a pessoa irá estabelecer behaviorista radical pode proporcionar
vínculos e desempenhar os papéis habituais. subsídios para a atuação profissional do
psicólogo na área organizacional, e, mais
A teoria A partir do exposto, percebe-se que parte especificamente, para o processo de seleção
behaviorista do arcabouço teórico existente sobre os de pessoal. Entretanto, conforme Santos,
radical é
conceitos, métodos e atividades comuns Franco e Miguel (2003), existe uma carência
raramente citada
como referencial ao ramo da Psicologia organizacional, de produção bibliográfica nesse sentido,
para a atuação especialmente acerca do processo de havendo a necessidade do desenvolvimento
profissional no
seleção de pessoal, não estão pautados em de trabalhos que apresentem parâmetros
ambiente de
trabalho, e, uma abordagem psicológica específica. Esse para uma atuação coerente com a análise
quando o é, campo de atuação parece estar mais voltado do comportamento. Os autores ressaltam
costuma-se
para o desenvolvimento de procedimentos ainda que, em 20 anos de pesquisa na área
abordá-la de
modo superficial, práticos, não sendo enfatizadas construções de gerenciamento comportamental em
não sendo teóricas baseadas em uma visão de mundo. O organizações, não há sequer uma publicação
exploradas todas
conhecimento teórico produzido apresenta, de sobre seleção de pessoal em uma perspectiva
as possibilidades
de contribuição modo pontual, uma visão internalista, pouco behaviorista, pelo menos nos periódicos mais
que essa valorizando os fatores ambientais envolvidos importantes dessa área de atuação. Segundo
abordagem pode
na manifestação do comportamento em Keenan (1995), existe pouca literatura
oferecer.
ambientes organizacionais. sistematizada que ofereça informações a
respeito de técnicas utilizadas em seleção
A teoria behaviorista radical é raramente bem como informações concernentes à
citada como referencial para a atuação efetividade desses procedimentos.
profissional no ambiente de trabalho, e,
quando o é, costuma-se abordá-la de modo Santos et al. (2003) defendem a viabilidade
superficial, não sendo exploradas todas as de se utilizar fundamentos da análise do
possibilidades de contribuição que essa comportamento na identificação de indivíduos
abordagem pode oferecer. Alguns autores com os repertórios comportamentais mais
oferecem considerações condizentes com adequados às características exigidas para um
a análise do comportamento, porém tais determinado cargo. Os autores afirmam que o

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analista do comportamento não irá considerar enfoque teórico-conceitual condizente com


os estados internos como explicação do a teoria behaviorista radical.
comportamento ou como justificativa para
definir traços de personalidade. Seu objetivo Contribuições do behaviorismo
será identificar e descrever as condições radical para a seleção de
necessárias para que os comportamentos pessoal
esperados possam ocorrer.
Análise de cargo
Objetivo geral

A análise de cargo baseada na teoria
Discutir os métodos utilizados em processos
comportamental deve ter como foco a
de seleção de pessoal à luz dos pressupostos
investigação de contingências e comportamentos
teórico-conceituais da abordagem behaviorista
relacionados às principais tarefas do cargo em
radical.
questão. Conforme os preceitos da análise do
comportamento, a pesquisa deve estar respaldada
Objetivos específicos
por métodos objetivos e sistematizados que

Propor formas de manuseio e entendimento garantam alguma neutralidade e a validade dos
desses métodos a partir dos princípios da resultados obtidos. Algumas estratégias podem
análise do comportamento. ser utilizadas para levantar informações a respeito
dos requisitos necessários ao candidato que
Discutir as possibilidades de contribuições desempenhará determinada função em uma
da abordagem behaviorista radical para a organização. A literatura encontrada propõe
atuação profissional do psicólogo que atua alguns procedimentos, como observação direta,
em ambientes organizacionais, especialmente administração de questionário e entrevistas. Um
em processos de seleção. modelo de análise de cargo comportamental
pode fazer uso desses métodos, porém com
Considerações metodológicas algumas diretrizes.

Foi levantada parte da literatura bibliográfica Observação em situação natural
existente a respeito dos conceitos e métodos
pertinentes ao processo de seleção de pessoal, Na observação em situação natural, o analista
tendo sido utilizados como referência livros, de cargos deve estar atento às variáveis
capítulos de livros e artigos publicados em ambientais que exercem controle sobre os
periódicos científicos. comportamentos manifestados pelo ocupante
do cargo. Propõe-se aqui a realização de
Em virtude da área de atuação em recursos um registro cursivo dos comportamentos
humanos não ser privativa de psicólogos, relevantes para o exercício da função,
a pesquisa bibliográfica não se restringiu a procedendo-se a descrições em termos de
fontes de cunho psicológico, mas também a tríplices contingências. O número das sessões
produções voltadas especificamente para os de observação efetuadas estará diretamente
procedimentos de seleção, desde que tais relacionado à complexidade das tarefas
produções possuíssem reconhecimento e desempenhadas pelo ocupante do cargo de
indicações freqüentes pelos profissionais da uma determinada organização. No entanto,
área. é relevante que as sessões sejam distribuídas
de modo a contemplar toda a gama das
Em seguida, procurou-se discutir os principais atividades executadas ao longo de um dia
métodos descritos na literatura a partir de um comum de trabalho.

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As primeiras sessões seriam válidas para comportamento observado. Esse método não
proporcionar um panorama do cargo. Em favorece a verificação de relações funcionais
seguida, propõe-se a construção de uma ficha entre antecedentes e comportamentos
de registro funcional do comportamento, temporalmente distantes e conseqüências a
na qual fossem discriminados os eventos longo prazo.
antecedentes, os comportamentos e seus
eventos conseqüentes. A partir de um Questionários e entrevistas
registro cursivo, seria possível destacar
as principais tarefas e comportamentos No que diz respeito ao uso de questionários
emitidos pelo funcionário, destacando-se e entrevistas, estes devem primar pela
os mais significativos a serem analisados investigação das atividades típicas do
funcionalmente. Uma ficha de registro cargo em questão e dos comportamentos
funcional do comportamento é uma boa necessários para realizá-las. A construção
estratégia, na medida em que permite verificar de um questionário requer do psicólogo
a funcionalidade dos comportamentos organizacional uma noção prévia das tarefas
emitidos pelo ocupante do cargo bem como desenvolvidas no cargo, pois esse instrumento
a sua eficácia nas circunstâncias envolvidas. deve conter as descrições operacionais das
possíveis habilidades exigidas. Na medida
Todavia, não é suficiente identificar o em que esse procedimento tem cunho
repertório comportamental exibido pelo exploratório, deve ser abrangido o maior
ocupante do cargo, pois este pode não ser número de comportamentos passíveis de
o mais adequado para as variáveis atuantes manifestação no contexto do cargo em análise
na organização. Nesse sentido, métodos que e da organização como um todo.
focalizem apenas os comportamentos do
ocupante atual do cargo são problemáticos, O questionário não esclarece a função ou a
pois, se o funcionário observado apresentar topografia dos comportamentos requeridos,
um repertório comportamental pouco porém fornece um desenho das atividades
adequado para o desempenho do desempenhadas segundo o próprio ocupante
cargo, haverá dificuldades em elencar da vaga. Vale ressaltar que esse instrumento não
as habilidades essenciais para o cargo tem como objetivo principal prover subsídios
desejado. Dessa forma, a análise dos eventos para a realização de análises contingenciais,
e sim, propiciar uma enumeração dos
antecedentes e conseqüentes deve permitir
comportamentos necessários, conforme
ao psicólogo organizacional a descrição
a experiência do indivíduo que, a priori,
dos comportamentos mais adaptados às
está atuando sob o controle de variáveis
situações organizacionais observadas,
relevantes no ambiente organizacional. Uma
independentemente de sua manifestação
possibilidade interessante é a administração do
durante o registro. Averiguar a função do questionário aos pares, subordinados e chefes
comportamento torna-se mais relevante do do ocupante do cargo analisado, pois podem
que descrever sua topografia, pois admite a ser obtidas descrições complementares das
identificação de classes de respostas efetivas tarefas e habilidades necessárias para o bom
para o contexto. desempenho do funcionário.

A observação em situação natural, Em relação à entrevista, pode-se dizer que


entretanto, possui algumas desvantagens, ela possui finalidades semelhantes às do
pois capta apenas relações funcionais questionário, uma vez que se propõe a
contíguas, ou seja, somente os eventos investigar as habilidades exigidas para o cargo
antecedentes e conseqüentes imediatos ao a partir do relato do ocupante do cargo e de

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seu superior. Assim, como o questionário, Seleção dos candidatos


ela não proporciona a observação dos
comportamentos típicos do exercício do cargo Testes psicológicos
em meio às suas contingências. Todavia, as
perguntas podem ser direcionadas, a fim de Uma questão controversa presente nos
que o entrevistado relate os comportamentos processos de seleção de pessoal diz respeito
mais exigidos para o desempenho do cargo ao uso de testes psicológicos. A maioria deles
em termos de tríplice contingência. A partir foi criada para medir aptidões, inteligência
disso, o analista de cargo poderia examinar e traços de personalidade, procedendo-
o contexto em que os comportamentos são se a classificações dos indivíduos por meio
emitidos e a sua efetividade para a obtenção de rótulos que desconsideram diferenças
de conseqüências positivas para a organização individuais e variáveis ambientais (Noronha,
e para o trabalhador. 2002; Santos et al., 2003) . Para Wanderley
(1985), o sucesso no desempenho profissional
Durante a entrevista, é importante verificar depende também das circunstâncias
também as contingências operantes no organizacionais em que as tarefas são
ambiente organizacional como um todo, isto realizadas, como condições de trabalho, clima
é, as condições de trabalho, a forma como organizacional e incentivos comportamentais
as relações interpessoais são usualmente existentes, entre outras particularidades.
estabelecidas e algumas regras e vícios Segundo o autor, a medição de características
presentes na organização, entre outros psicológicas através de testes implica aceitar
aspectos. Portanto, é interessante que a a tese de que existem processos mentais,
entrevista não esteja restrita à descoberta de representados pelos escores, que governam
informações diretamente relacionadas ao a atuação do indivíduo. Do ponto de vista
cargo. Ela pode servir como instrumento para da análise do comportamento, essa noção
a análise do cargo em um nível contingencial é internalista, e, como tal, ignora variáveis
maior, a fim de se elencar comportamentos ambientais significativas para a emissão de
promotores de conseqüências positivas. comportamentos mais e menos adequados
Os métodos discutidos devem ser utilizados pelos candidatos.
complementarmente, visto que apresentam
focos diferenciados para a identificação dos De acordo com Noronha (2002), muitos testes
elementos necessários a uma análise de cargo são criticados por não serem adequados à
completa e bem-sucedida.
realidade brasileira. Outro ponto importante
destacado pela autora está relacionado à
A partir das informações levantadas na
precariedade na formação profissional do
análise de cargos, costuma-se elaborar uma
psicólogo no que concerne à aplicação de
lista das habilidades necessárias ao futuro
testes, o que ocasiona freqüentemente um uso
ocupante do cargo. Na medida em que este
“mecânico” e inadequado do instrumento.
texto tem como escopo discutir as estratégias
de seleção de pessoal a partir de um enfoque Segundo Skinner (1981), o teste permite a
behaviorista radical, propõe-se que essas observação do comportamento, porém suas
habilidades individuais desejadas sejam descrições, em termos de traços, impedem a
definidas em termos de operacionalizações determinação do que o indivíduo fez e em
comportamentais. Tais definições operacionais que condições ambientais, uma vez que,
devem ser estabelecidas em termos de tríplice em geral, objetivam classificar características
contingência, a fim de que o psicólogo permanentes do indivíduo. Para o autor, “a
organizacional possa melhor identificar as previsão do que um indivíduo médio fará é,
variáveis das quais cada comportamento freqüentemente, de pouco ou nenhum valor
requerido é função. ao se tratar com um indivíduo particular” (p.

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31). Desse modo, estatísticas referentes ao nesse tipo de técnica, é imprescindível que
conjunto de uma sociedade desconsideram sejam tomadas precauções a fim de impedir
variáveis ambientais estabelecedoras de que variáveis não controladas e indesejáveis
diferenças individuais. interfiram na seleção (Monti, 2005).

Assim, a utilização de testes projetivos ou De acordo com a autora, tanto o entrevistador


inventários pode apresentar limitações no quanto o entrevistado estão sujeitos à
sentido de não estabelecer contingências influência de variáveis externas ao processo
efetivas para a ocorrência dos comportamentos de entrevista em si. O local da entrevista, as
requeridos, não sendo possível verificar se possíveis interrupções e até mesmo eventos
esses estão presentes ou não no repertório encobertos podem ser variáveis controladoras
do candidato. Segundo Wanderley (1985), durante a entrevista. É essencial, pois, que o
não existem pesquisas que comprovem as entrevistador participe de um treinamento
potencialidades preditoras dos vários tipos de adequado, objetivando-se assim reduzir a
testes utilizados em ambientes organizacionais influência de variáveis estranhas durante a
para a seleção de pessoal. entrevista de seleção. É importante notar que
comportamentos não-verbais do entrevistador
Sackett e Lievens (2008) afirmam que testes de podem controlar as respostas verbais e não-
habilidade ou personalidade proporcionam
verbais do entrevistado. Assim, a expressão
É importante apenas sinais de comportamentos
notar que facial e corporal diante das observações do
possivelmente efetivos no ambiente de
comportamentos candidato e o tom de voz utilizado, entre
não-verbais do trabalho, visto que lidam com habilidades
outros aspectos, devem ser observados
entrevistador e predisposições descontextualizadas das
podem controlar
(Monti, 2005).
atividades laborais. Por outro lado, técnicas
as respostas
verbais e não-
que envolvam a manifestação direta de
Durante a entrevista, devem ser analisados
verbais do comportamentos, como simulações, são
também os comportamentos não-verbais do
entrevistado. mais consistentes, pois são baseadas na
entrevistado, verificando-se a existência ou
dramatização de comportamentos desejáveis
não de sincronia entre esses comportamentos
para o desempenho do cargo. Assim,
e o relato verbal. De modo geral, costuma
para uma seleção baseada na análise do
comportamento, é mais eficaz a adoção de ser necessário que o candidato demonstre
técnicas que propiciem a interação com o confiança, segurança, assertividade e simpatia,
candidato, captando-o em ação, do que o entre outras características. Estas podem ser
uso de testes que supostamente definem a averiguadas por meio de comportamentos
personalidade do indivíduo. não-verbais, como postura corporal firme,
contato visual, gestos articulados, entonação
Entrevista analítico-comportamental de voz adequada, modulação da voz, sorrir
em momentos apropriados, etc.
Conforme Monti (2005), a entrevista é o
instrumento soberano nos processos de Nas entrevistas tradicionais, costuma-se
seleção de pessoal, sendo a técnica de focalizar aspectos relativos a preferências
seleção mais usada nos meios profissionais. pessoais, responsabilidades e conhecimento
Para a autora, a entrevista é um momento do trabalho, entre outros pontos (Maurer &
de troca de informações entre entrevistador Fay, 1988). De acordo com Barclay (2001),
e entrevistado, no qual o primeiro lança essas perguntas relacionadas a opiniões, auto-
estímulos verbais no ambiente que lhe avaliação, objetivos e aspirações do candidato
permitem estudar as repostas verbais e não- são fracas, pois permitem que o indivíduo
verbais do entrevistado. No entanto, em virtude se apresente de forma demasiadamente
da subjetividade freqüentemente presente favorável, evitando a revelação de seus pontos

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fracos. Campiom, Palmer e Campiom (1997) de que o comportamento passado prediz


acreditam que as questões tradicionais não o comportamento futuro. Nesse sentido,
são baseadas em uma análise de cargo, e são o entrevistador deve tentar identificar,
aplicadas indistintamente. Elas costumam se nas situações relatadas pelo candidato,
centrar mais em traços da personalidade ou evidências comportamentais das habilidades
em aspectos que os entrevistadores acreditam que investiga. Estariam sendo analisadas as
ser relevantes, independentemente das ocasiões em que o indivíduo obteve sucesso
particularidades do cargo a ser preenchido.
em emitir um determinado comportamento,
ou seja, as contingências de reforçamento
Essa prática está presente na maioria das
operantes.
organizações, que buscam informações
relativas a qualidades pessoais ou a
características gerais desejáveis em qualquer Sob uma perspectiva behaviorista radical,
trabalhador, não levando em consideração a os dados obtidos a partir desse tipo de
investigação de habilidades especificamente entrevista possibilitariam a análise funcional
relacionadas ao emprego, conforme o do comportamento relatado, pois o
delineamento que pode ser feito pela entrevistador deve identificar, no relato verbal
análise do cargo (Keenan, 1995). Esse tipo do candidato, especificamente nas descrições
de estratégia não analisa as contingências de comportamentos ocorridos no passado, os
operantes sobre os futuros comportamentos eventos antecedentes que determinaram seu
a serem emitidos pelo candidato, resultando, comportamento, a resposta em si e as suas
muitas vezes, em um processo de seleção conseqüências (Monti, 2005). A principal
ineficaz. vantagem da entrevista comportamental é
o fator de dificuldade que ela traz para um
Um modelo de entrevista analítico-
relato irreal sobre as habilidades do candidato,
comportamental deve atentar para a
uma vez que ele deve descrever situações
identificação dos comportamentos presentes
no repertório do candidato, das contingências consistentes sobre comportamentos passados,
nas quais estes são emitidos e dos reforços aos relacionando coerentemente o contexto, a
quais esse indivíduo é sensível. As perguntas ação tomada e os resultados oriundos. Isso
elaboradas devem ter como objetivo evitaria a emissão de respostas “prontas”
identificar no relato verbal e na comunicação e pouco fidedignas (Barclay, 2001; Monti,
não-verbal do candidato a existência dos 2005). De fato, algumas pesquisas sugerem
comportamentos listados como desejados que, quanto mais estruturada a entrevista,
para o desempenho do cargo. O entrevistador menor a probabilidade de respostas pouco
deve ter habilidade para fazer emergir no fidedignas pelos candidatos (Sackett &
relato do candidato descrições de situações Lievens, 2008).
em termos de tríplices contingências.
Uma questão importante relacionada a
Segundo Monti (2005), na década de 70,
esse modelo de entrevista diz respeito
foi elaborado um modelo de entrevista
aos candidatos com pouca ou nenhuma
denominado entrevista comportamental.
experiência profissional prévia. Em tal
Nesse tipo de entrevista, o foco é o
comportamento passado do candidato em situação, relatos verbais de comportamentos
um ambiente de trabalho, sendo requerida passados relacionados às habilidades
dos candidatos a descrição de situações nas desejadas ao desempenho do cargo estariam
quais exibiram comportamentos condizentes impossibilitados. Monti (2005) sugere que os
com as habilidades desejáveis para o comportamentos indicadores das habilidades
cargo que estão disputando. A entrevista requeridas podem ser identificados no relato
comportamental baseia-se no pressuposto verbal da história pessoal do indivíduo, ou

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seja, em situações fora de um contexto de relativa à adequabilidade e efetividade


trabalho. Barclay (2001) discute também a destes. As respostas dos candidatos devem
possibilidade de descrição de experiências ser comparadas e enquadradas conforme
não relacionadas a ambientes de trabalho, os itens previamente elaborados (Latham &
proporcionando ao candidato maior Saari, 1984; Maurer & Fay, 1988).
oportunidade de demonstrar sua adequação
ao cargo. A partir de um enfoque analítico-
comportamental, pode-se dizer que
Entretanto, devem ser tomados certos a entrevista situacional proporciona a
cuidados com esse tipo de abordagem, descrição de contingências possíveis de
uma vez que os estímulos discriminativos serem enfrentadas no ambiente de trabalho,
operantes em contextos organizacionais sendo esperado dos candidatos o relato
não são necessariamente os atuantes em dos comportamentos que poderiam ser
situações distintas. Assim, comportamentos emitidos mediante tais estímulos. Parte-se
de liderança, por exemplo, podem estar do pressuposto de que o candidato estaria
presentes em ambientes familiares, porém relatando comportamentos presentes em
ausentes em ambientes de trabalho. Na seu repertório comportamental e de mais
pesquisa conduzida por Barclay (2001) provável emissão na presença dos estímulos
acerca do uso da entrevista comportamental relatados pelo entrevistador. Nesse sentido,
em organizações do Reino Unido, a principal a análise do candidato a respeito de quais
queixa encontrada está relacionada ao comportamentos manifestaria nas condições
uso dessa técnica com candidatos sem apresentadas estaria condicionada à sua
experiência profissional prévia. O autor relata história prévia em contingências similares.
que os entrevistadores referiram dar menos O indivíduo deveria estar consciente dos
importância a descrições de experiências comportamentos comumente emitidos,
ocorridas em contextos diferentes do ou seja, presentes em seu repertório
ambiente de trabalho. comportamental em situações que possuam
propriedades discriminativas ou reforçadoras
Outro modelo de entrevista ainda pouco semelhantes.
utilizado em processos de seleção de pessoal
é a entrevista situacional. Nesse modelo, são Todavia, um aspecto a ser discutido em relação
propostas situações hipotéticas que podem a essa técnica diz respeito à correspondência
ocorrer no exercício do cargo, sendo inquiridos entre o relato verbal do candidato e os
dos candidatos como eles agiriam mediante comportamentos realmente emitidos nas
tais contextos (Barclay, 2001; Maurer & Fay, situações hipotetizadas. Conforme Pergher
(2002), o comportamento verbal é emitido
1988). De acordo com Latham e Saari (1984),
sob o controle de um estímulo discriminativo,
a premissa básica dessa entrevista consiste na
ao qual nem sempre o ouvinte tem acesso.
crença de que as intenções e os comportamentos
O autor descreve pesquisas conduzidas por
das pessoas estão relacionados.
Critchfield e Perone (1993 citado por Pergher,
2002, p. 113), nas quais os participantes
As situações propostas são construídas a deveriam responder a quantidade de erros
partir das tarefas e habilidades consideradas e acertos em uma determinada tarefa.
necessárias ao desempenho da função, Constatou-se que os sujeitos tenderam a
informações essas levantadas por meio da dizer que acertaram mesmo quando haviam
análise de cargo. A partir dessa análise, são errado. Pergher (2002) observa, portanto, que
elaborados exemplos de comportamentos os relatos falsos se voltavam freqüentemente
possíveis de emissão na situação proposta, na direção de comportamentos socialmente
os quais podem variar em uma escala desejáveis. Assim, relatos seguidos de

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conseqüências aversivas têm maior Mauren e Fay (1988) sugerem que a


Os probabilidade de serem falsos. De acordo entrevista comportamental e a entrevista
experimentadores com Meyer (2005), os relatos verbais podem situacional sejam utilizadas em conjunto,
concluíram que as
crianças estavam ser determinados não apenas pelos estímulos uma vez que possibilitam a investigação
vivenciando uma que descrevem, mas também por outras de comportamentos passados e prováveis
contingência de variáveis ambientais. Nesse caso, o relato comportamentos futuros. Os autores propõem
esquiva, na qual
verbal de um indivíduo poderia estar sob que inicialmente se verifique com o candidato
não poderiam
começar a controle de suas conseqüências, e não de exemplos de situações nas quais ele tenha se
brincar até que condições antecedentes. comportado da maneira desejada, conforme
verbalizassem algo as premissas da entrevista comportamental.
aceitável pelo
Em um experimento conduzido por Baer e No caso de o candidato negar a vivência da
experimentador.
Detrich (1990 citado por Pergher, 2002, situação perguntada, o entrevistador poderia
p. 116), no qual crianças deveriam dizer manter a questão trabalhando-a em termos de
com quais brinquedos iriam brincar e em hipóteses, conforme a proposta da entrevista
seguida poderiam escolher livremente entre situacional. Assim, a entrevista situacional
uma variedade de brinquedos. Na primeira pode ser mais apropriada para candidatos
fase, havia uma correlação precisa entre que possuem pouca ou nenhuma experiência
o dito e o feito, porém, em outra fase do profissional prévia (Barclay, 2001).
experimento, as crianças somente poderiam
escolher entre opções restritas de brinquedos Comparando-se as entrevistas tradicionais,
(os quais haviam tido baixa freqüência de uso tanto a entrevista comportamental quanto a
por elas em sessões anteriores). Nessa fase, situacional trazem grandes contribuições e
as crianças verbalizavam que brincariam com avanços para uma atuação profissional mais
um dos brinquedos selecionados, porém vinculada aos pressupostos da análise do
acabavam por brincar com os brinquedos comportamento. Estas são mais eficazes em
de sua preferência. Os experimentadores virtude de o foco estar nos comportamentos
concluíram que as crianças estavam do candidato em si, e não em “sinais” de
vivenciando uma contingência de esquiva, comportamentos, como as características
na qual não poderiam começar a brincar internas do indivíduo. Conforme alguns
até que verbalizassem algo aceitável pelo autores propõem (Barclay, 2001; Mauren
experimentador. & Fay, 1988), esses dois tipos de entrevista
podem ser utilizados complementarmente,
De modo análogo, discute-se a possibilidade de modo que se possa identificar do
de o relato verbal do candidato à seleção modo mais completo possível o repertório
para uma determinada organização estar comportamental do candidato entrevistado.
sob controle das conseqüências, e não das
condições antecedentes. Assim, haveria uma Além disso, as demais técnicas de seleção
alta probabilidade de o indivíduo emitir um de pessoal discutidas devem ser utilizadas,
relato falso, porém reforçado positivamente a fim de que sejam estabelecidas diversas
pelo ouvinte através, por exemplo, da contingências que propiciem a emissão
contratação. Estímulos antecedentes como a ou a descrição dos comportamentos dos
história prévia do candidato e a consciência candidatos em situações possíveis de serem
dos comportamentos disponíveis em seu enfrentadas no ambiente de trabalho.
repertório podem não estar controlando suas
respostas verbais no momento da entrevista Técnicas de simulação
situacional. Seria, pois, interessante desconfiar
das verbalizações do indivíduo, mobilizando- De acordo com a análise do comportamento,
se para buscar outras contingências que todo comportamento deve ser analisado
confirmem o relato verbal (Pergher, 2002). dentro de um contexto, ou seja, em termos

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de tríplices contingências. Não basta verificar importante que o candidato não dispusesse
se determinados comportamentos estão de tempo para a preparação da simulação,
presentes no repertório comportamental de a fim de se evitar a manifestação de
um indivíduo, devendo-se observar também comportamentos pouco espontâneos e de
quais as variáveis que ocasionam suas improvável emissão em um contexto de
emissões e quais as que os mantêm. Relatos trabalho natural. É interessante também
verbais de comportamentos passados apenas que, após a simulação, sejam feitas algumas
indicam maior probabilidade de ocorrência perguntas aos candidatos sobre os motivos
em situações futuras. É importante que dos comportamentos emitidos, o que
o repertório comportamental atual do permitiria uma identificação mais eficaz a
candidato seja analisado diretamente; desse respeito das variáveis operantes.
modo, para o modelo behaviorista de seleção
de pessoal discutido no presente estudo, Bruno (2005) critica o uso dessa técnica
observar diretamente o candidato em meio argumentando sobre a artificialidade da
a contingências semelhantes às dispostas na situação dramatizada, visto que é uma
organização através de técnicas de simulação prática comum o emprego de situações
pode ser útil para identificar seu repertório atípicas e bastante divergentes do cotidiano
comportamental. dos candidatos. Essa crítica é válida, pois o
ideal seria arranjar contingências bastante
De acordo com Bruno (2005), somente esse semelhantes às encontradas na organização,
tipo de estratégia permitiria entender o que a fim de se evitar que os comportamentos
as pessoas fazem e porque o fazem. Para o manifestados pelos candidatos nas situações de
autor, o processo avaliativo deve ser dinâmico, teste estejam sob o controle de variáveis que
possibilitando a identificação dos recursos não serão enfrentadas no ambiente de trabalho.
utilizados pelos candidatos para obter bons Dessa forma, a manipulação de variáveis que
resultados. Segundo Santos et al. (2003), possibilitem o arranjo de contingências similares
alguns métodos já utilizados por profissionais às futuramente enfrentadas pelo candidato no
da área, a exemplo de exercícios situacionais ambiente de trabalho pode ser mais eficaz
e amostras de trabalho, podem ser úteis para como estratégia de avaliação.
verificar a existência de comportamentos
específicos nos repertórios dos candidatos, Barclay (2001) argumenta ainda que os demais
uma vez que podem envolver contingências participantes da simulação provavelmente
similares às que serão vivenciadas no não apresentam os mesmos comportamentos
desempenho do cargo. e habilidades que os membros da equipe com
que o candidato se relacionará futuramente.
Desse modo, o refinamento dos métodos O autor ressalta ainda o fato de que a rápida
comumente usados, a partir de uma ênfase visão dos comportamentos do candidato
na compreensão do comportamento como permitida por essa técnica não representa a
produto das variáveis ambientais, pode totalidade dos comportamentos que podem
propiciar o uso das técnicas de simulação ser emitidos em situações semelhantes.
conforme as proposições teórico-conceituais
da análise do comportamento. Assim, os A despeito da pertinência dessas críticas feitas
candidatos receberiam instruções da às técnicas de simulação, acredita-se que
situação que será dramatizada e da tarefa a observação direta dos comportamentos
que deverão desempenhar, podendo- dos candidatos é um trunfo que não pode
se verificar o repertório comportamental ser ignorado pelo psicólogo organizacional
que o candidato disponibiliza para que utiliza os pressupostos da análise do
as contingências estabelecidas. Seria comportamento em sua atuação profissional.

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Nesse sentido, devem-se manipular variáveis ser considerados incompatíveis com o


de modo que as situações dramatizadas de ramo de atuação referido. Essa questão
fato forneçam subsídios confiáveis para a dificulta a formação profissional adequada
identificação do repertório comportamental de um profissional atuante em ambientes
dos candidatos, devendo-se necessariamente organizacionais bem como a penetração
proceder à análise das variáveis das quais os dos pressupostos filosófico-conceituais das
comportamentos manifestados é função, a fim diversas abordagens psicológicas nesse campo
de se obter análises funcionais completas. de atuação.

Além das técnicas presentemente discutidas, A formação do psicólogo organizacional
outras poderiam ser utilizadas em processos costuma ser relegada a um segundo plano nas
de seleção de pessoal. A elaboração de grades curriculares dos cursos de Psicologia,
técnicas condizentes com a abordagem sendo priorizada a atuação clínica em
behaviorista radical pode ser mais bem detrimento das demais habilitações (Bastos
discutida a partir de pesquisas empíricas & Martins, 1990; Sampaio, 1998). Isso
realizadas em ambientes organizacionais, representa uma contradição, uma vez que,
particularmente voltadas para projetos de segundo Bastos e Martins (1990), a Psicologia
seleção. Cabe observar ainda que outras organizacional é a segunda área que absorve
formas de manuseio das técnicas já existentes um maior contingente de psicólogos, havendo
podem ser discutidas em estudos posteriores, inclusive um acelerado recrudescimento da
uma vez que a prática profissional de procura por psicólogos habilitados a atuar
psicólogos atuantes em ambientes de neste ambiente.
trabalho proporciona inúmeras contribuições
para discussões teóricas a respeito de seleção Em virtude disto, a produção teórica relativa
de pessoal. à Psicologia organizacional é relativamente
recente na história da Psicologia. Pode-se
Considerações finais dizer que as conceituações e elaborações
teóricas necessárias para subsidiar a prática
Discutir um modelo de seleção de pessoal do profissional que se ampara na análise do
behaviorista radical implica diversas comportamento não estão acompanhando e
dificuldades, uma vez que há pouca produção suprindo as questões emergentes nesse ramo
literária na área que possibilite um enfoque de atuação. De modo geral, o profissional
à luz dessa teoria. No que diz respeito à encontra-se desamparado de instrumentos
atuação do psicólogo organizacional em metodológicos condizentes com a noção
processos de seleção de pessoal, pode-se filosófica e conceitual do behaviorismo radical.
afirmar que, de modo geral, os pressupostos
Existe, pois, uma necessidade premente de
comportamentais não têm sido utilizados
discussões teóricas e de desenvolvimento de
como fundamento para a prática cotidiana
instrumentos operacionais, voltados para as
desse profissional.
especificidades do ambiente de trabalho que
permitam uma prática vinculada à abordagem
Existe certa separação entre as diferentes
analítico-comportamental.
possibilidades de aplicação dos conhecimentos
oriundos da Psicologia. Segundo Sampaio Nesse sentido, procurou-se fazer uma
(1998), as práticas próprias da Psicologia discussão inicial acerca das possibilidades de
aplicadas a ambientes de trabalho costumam se realizar trabalhos no campo da Psicologia
ser vistas como estranhas a essa área de organizacional a partir de um enfoque
conhecimento. De modo análogo, alguns comportamental, especificamente no que se
conhecimentos típicos dessa ciência podem refere à seleção de pessoal.

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Obviamente, este trabalho não teve Dessa forma, um enfoque analítico-


como objetivo esgotar o tema, uma vez comportamental irá necessariamente
que possui um caráter eminentemente manipular variáveis no sentido de investigar
teórico e exploratório. Não foram feitas comportamentos, eventos antecedentes
também considerações a respeito do e conseqüentes eficazes, seja por meio
acompanhamento do desempenho do de entrevistas, questionários, observações
candidato selecionado na organização. ou técnicas de simulação. No entanto,
A partir de uma perspectiva analítico- é válido ressaltar que, no contexto de
comportamental, podem ser discutidas uma ciência do comportamento baseada
ainda manipulações de contingências em pressupostos filosóficos como o
que aumentem a probabilidade de multideterminismo, pode-se falar apenas
emissão dos comportamentos desejáveis. em probabilidades. Nenhuma técnica irá
Estudos teóricos e empíricos acerca reproduzir as exatas contingências presentes
desse acompanhamento do candidato no ambiente de trabalho, assim como
na organização são necessários, visto nenhum comportamento manifestado ou
que permitem a validação das técnicas
relatado pelos candidatos proporcionará
empregadas no processo de seleção de
uma garantia indubitável de emissão futura.
pessoal.
Todavia, pode-se dizer que o uso de técnicas

que focalizem comportamentos e variáveis
Todos os métodos foram discutidos com
ambientais durante o processo de seleção
o objetivo de aumentar o controle das
aumentam fortemente a probabilidade de
variáveis presentes no contexto da seleção
se escolher um candidato com o repertório
de pessoal. Uma das conseqüências é o
comportamental mais completo para as
A relação direta estabelecimento de um processo seletivo
existente entre necessidades da organização e com maior
mais justo para os candidatos, além da
a escolaridade probabilidade de satisfação em meio às
dos sujeitos e proposição de instrumentos que permitam
a manutenção contingências presentes.
uma escolha mais bem sucedida para a
dos conteúdos
políticos na organização e a satisfação do indivíduo
memória social A abordagem behaviorista radical deve
selecionado. Na realidade, a satisfação
da população fornecer subsídios para a atuação do
apareceu de do candidato, aprovado ou não, com o
forma clara e psicólogo organizacional. Este trabalho teve
processo de seleção pode fornecer uma
inequívoca tanto a intenção de iniciar discussões a respeito
na amostra dos medida do grau de justiça atribuído à
idosos quanto na das técnicas utilizadas em processos
seleção. Segundo Sackett e Lievens (2008),
dos adultos. seletivos, pois é através dessas análises
simulações e entrevistas são percebidas de
modo mais favorável pelos candidatos do que se pode melhor elaborar a seleção de
que testes de habilidade e personalidade. pessoal, com vistas a um processo eficaz e
Esses dados evidenciam certa abertura no condizente com os conhecimentos teóricos
campo da Psicologia organizacional para o do behaviorismo radical. É importante que
emprego de métodos e técnicas baseados estudos posteriores demonstrem a eficácia
em comportamentos, os quais acabam das técnicas discutidas, desenvolvendo
por serem considerados mais justos em novos procedimentos e métodos que
virtude do maior grau de objetividade permitam uma utilização eficiente dos
característicos desses procedimentos. conceitos da análise do comportamento.

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Liany Tavares Tadaiesky


Psicóloga, Mestranda do Programa de Pós-Graduação em Teoria e Pesquisa do Comportamento da
Universidade Federal do Pará (UFPA).
E-mail: liatadaiesky@oi.com.br

Endereço para correspondência:


Avenida João Paulo II, 285, Marco Cep: 66095-490, Belém-PA

Recebido 04/04/07 Reformulado 05/01/08 Aprovado 16/01/08

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