JOB ROTATION EOUCAGAD ENGAJAMENTO A PRATICA E UMA ALTERNATIVA : O EXCESSO DE CURSOS DAS COMO A TRANSPES 5, DE BAIXO CUSTO PARA UNIVERSIDADES CORPORATIVAS ATINGIU 100% DE SATISFACAO VALORIZAR A MAO DE OBRA AFASTA OS PROFISSIONAIS | DE SEUS EMPREGADOS VOCERH REVISTAVOCERH.COM.BR, PEOPLE ANALYTICS” ONOVO JEITO DE OLHAR * ASPESSOAS AANALISE DE GRANDE QUANTIDADE DE DADOS AJUDA AS EMPRESAS A GERENCIAR OS FUNCIONARIOS PELO QUE ELES REALMENTE SAO: SERES COMPLEXOS. APRENDA A USAR ESSA TECNICA E ENTENDA POR QUE ELA E 0 FUTURO DO RHlugares Inriveis * Oescritério do Mercado Livre ficou maior e mas perto dos funcionarios Palavra de Headhunter * Para Ignacio Bao, ‘em poucos anos metade da mao de obra nao seré humana Como me tornei RH * Conheca a trajetéria de Patricia Pulgas, diretora de RH do Magazine Lul Macro * Como treinar e motivar os aprendizes digitais NAREAL + Para Vicky Bloch, construir a democracia passa pela mudanga de cultura (MELHORES PRATICAS Reteneio * 0 Grupo De Nadai reduziu para 0,6% a rotatividade dos funcionérios 62 Carreira * Como a plataforma para integrar a carreira ‘aumentou a satisfacao dos empregados da Pirelti LHS & GESTAO +O medo da reforma previdencidria aumentou 1s pedidos de aposentadoria PENSATA + Aestratégia de recursos humanos para os jovens precisa sair do dbvio PEOPLE ANALYTICS + A técnica de analisar grande quantidades de dados é 0 futuro da gestao de pessoas ‘SATISFAGHO 100% * Como a Transpes recebeu nota 10 em todas as categorias do Guia VOCE S/A ~ As 150 Melhores Empresas para Voc8 Trabathar POKEMON GO * 0 jogo de realidade virtual que virou febre mudou a rotina das corporagdes ‘CAFE RH - SAO PAULO + Oquarto evento do ano discutiu 0 futuro do trabalho ‘TROCA-TROCA * 0 job rotation é uma alternativa mais barata para o desenvolvimento ‘QUANDO MUITO E NADA * Companhias diminuem a quantidade de cursos ras universidades corporativas ENTREVISTA + Para Anka Wittenberg, da SAP, a diversidade tem deir além das mutheres CAFE COM VOCE RH - RIO DE JANEIRO * Como arise trouxe ferramentas para o RHDA REDAGAO AS PESSOAS PELO QUE ELAS SAD omo entender que mundialmente apenas 13% dos profissionais estao engajados com seus empregadores, enquanto to- dos os 770 funcionérios de uma opera- dora logisti nota dez de Minas Gerais deram para a companhia nas sete categorias sobre ambiente de trabalho avaliadas na pesquisa VOCE S/A — As Melhores Empresas para Vocé Trabathar A proeza, vista pela primeira vez nos 20 anos de hist6ria desse guia, foi conquistada pela ‘Transpes, especializada no transporte de ca gas gigantes e pesadas, eleita A Empresa do Ano pelo ranking da revista VOCE S/A. Em busca desse mesmo reconhecimento, gran- des corporacdes adiciona 805 a sua universidade corporativa ao longo dos anos. Mas agora muitas perceberam que todo 0 investimento pode ter sido em vao. Perdidos no meio de um cardapio tao extenso de aulas, os profissionais acabam desistindo de se inscrever nos treinamentos. Pior: alguns buscam essa quali- ficagao fora, em cursos de qualidade questionavel Mas 0 que leva cada pessoa a reagir de forma diferente diante da mesma situagéio? Por que uma rain cursos e mais cur- ‘TATIANA SENDIN Editora-chefe empresa, um chefe ou um curso sto to admirados por uns e tao criticados por outros? Seres humanos sao sistemas complexos. Num momento em que todos os negécios buscam re- duzir gastos e melhorar a produtividade, nao dé mais para o executivo de recursos humanos tentar responder essas questoes com “achismo”, Para ter respostas assertivas ¢ realmente en- tender sua mao de obra, o RH precisa de modelos matematicos e sistemas capazes de buscar pa- drdes em uma infinidade de dados. E para isso que serve o people analytics. 5 informagdes esto af, em redes , Mensagens, planilhas de Excel, avaliagdes de desempenho, niimero de rotatividade. Cabe & gestdo de pessoas enxergi-l profundidade e tracar planos com sabedoria. Se usado para o bem, esse poder de olhar com uma lupa a vida das pessoas deve melhorar a ex- periéncia dos trabalhadores nas corporagées ~ ¢ o resultado financeiro dos negécios. Quem sabe, assim, nos préximos 20 anos, tere- mos mais empresas recebendo o reconhecimento sociais, e- -mai s e analisd-las com maximo de seu pessoal. Boa leitura!PERDIGAO PRESENTEIE COM O NATAL QUE TODO MUNDO SONHA. O Kit Perdigao é o presente que representa CR Co nete Cote yteloNe BNE E tem o sabor especial de Chester, que sé a Perdigao tem. * 5 Dé um Natal magico de presente para os seus colaboradores. ag ame Ligue: 0800-721-7621 FX m one b te LO GLa ReOtT nodDano Supeenrnaere iat oui rnin aCe, cerblode a Fen Wcees Novas Leos e Mensa) Pibidade Lane cto Creag isclana Siva e Intra ait ight Aan Fotevecta Iie Wars es Dirac Exxevter Ticks wands Dacron leo Nove eters) ‘auto hos dora feo never tea tea Cares) eager eno saa, artting Pais ret iar ott ‘veto aur Prato Adnisisagi Faas earl Mara Son9.°3 Teerigl Digit Nc Sard aga Co ve 3) VOCcenz orc Tatana Sein eps Lucio time apis Yoisbel Vales tra cet uaa Caled Desi: Even Prana: stagiia Gable Menezes solace Abert Consens amin: at get, ide Kaa Mond execu ees) sas se CROUAGAD Ferns dae © Fr ere ane PUBUTARD€ EVEN Say oto ‘ono Cut to esa HART xy Fn ne itor Vern ts Fore ata te sh Mot Kime Oe fur, oo Ei Ye eres Us LOGSTOA chins ha Suto ta paraneageage mesure Tae Pra cast PUMOAMENT Sober Coe (Gre leering OGL er Carn Anas sta rao rin po ES et von ate ‘Staten ats sere eX pee pluto bt ton oct 5 20670853, ao 4 ma pido esl 8 ai bates ees Lge prs 80073022 uate co et ‘ice «dapat de ssn atin to 9 a ei wp Sx Dts une de hazais io Pada WOES roe ana Pk 0 SET Ser HK 080-7522 aaa ag Ga We mavectmedy [NAT cross repuseesasiemaase ANER ‘Reva o Eon CARAS pan Sune Dos Fone Avera Cora was: Cs 8 on vom en Cos "Hoe | Fata Seno). [tama (Sous sor So) Cm Se“ Cncis Emer mao Me aa Nae ‘Mow [ee Cie Lar Oso Mo oa (Sou Tur Pact oe =a awn en | ‘SeoMar Soom - Doon 8 Sno Seon Fo 8 Vassar on) Von bP at Sik ec Parc Fe | et BM ver “Coens Paros) (etc Pes Mam Anne | Caras Cas abn Bae ‘Pun Mave mea Cenc Cot Sean Bo boletim 5 Em meio a uma crise, ainda ha empresas que se comportam dessa maneira (Lugares Incriveis/Audi, edicdo 45, de agosto/ setembro). Isso é acreditar que se podem tirar bons frutos em momentos como esse que atravessamos. Parabéns ao CEO Hofmann e toda a equipe que esta engajada para atingir a meta tracada. Sou um amante do mercado automobilistico desde quando prestava servicos a Anfavea, aqui em Brasilia. Ter um ambiente como esse para trabalhar é 0 sonho de todos. Isso porque hoje vivemos a inseguranca instalada em todos os setores da economia. Mas, onde estivermos, devemos dar 0 nosso melhor. PAULO SOUSA OLIVEIRA - Peto Facebook Muito bom o artigo (O RH * justamente por ter implantado Chega ao Board, edigao 4, _ 0 RHe ter conseguido expora de agosto/setembro)! 's__ importdncia de um olhar dife- matérias da VOCE RHe achei __renciado para as questoes que muito interess as ages estratégicas gem. O foco em lideranga, . Foi uma étima ante a aborda- transformagao e 0 papel do experiéncial RH nesse contexto, ELIANE NUNES VIANA BARBARA LYGIA OLIVEIRA — Pelo Linkedin ALVES - Pelo LinkedIn oe oo Excelente texto (O RH Chega Muito interessante a matéria (O RH Chega ao Board, edi- a0 45, de agosto/setembro). ‘Tive a experiéncia de ser con- vidada para participar do Con- selho Consultivo de uma das empresas em que trabalhei, ao Board, edigdo 45, de agos- to/setembro). A tendéncia do gestor de recursos humanos é ser business partner, parceiro de negécio, Alavancamos esse desafio. Meus cumprimentos. GRACA BUENO ~Pelo siteSadia eo Recheie o Natal com significados. Kits de Natal Sadia 2016. O que faz do Natal uma época tao especial 0 05 significado. E eles sao diferentes para cada pessoa. Por isso, a Sadia criou um design especial para sua linha de bolsas térmicas exclusivas, que vém recheadas com pradutos de qualidade e permitem diversas possibilidades. Assim, cada um pode comemorar do jeito que desejar. Esperamos que vocé tenha um Natal repleto de significados, desde que sejam os seus. Kit Gloria Faca seu pedido pelo 0800 721 7621 ouacesse www.sadiakits.com.bra i a Ad a] 88 Voce RH OLT/NOV 2016LUGARES ‘INGRIVES empresa de comércio eletré- nico Mercado Livre em agosto trocou um escrit6rio de 3.000 BBR metros quadrados, em San- WB tana de Parnafba, para um lugar dez vezes maior, em Osasco, na Grande Sao Paulo. 0 obje- tivo era acomodar methor 0 quadro de funcionérios, que passou de 870 para 1200 em um ano. *“Queriamos trazer trés conceitos para o novo prédio: ser sustentavel, encantar as pessoas & criar mais parcerias com fornecedores de servicos’, diza diretora de recursos humanos Helen Menezes. Para refor- ara cultura, os espacos receberam nomes que comecam com Meti, uma abreviagao de Mercado Livre. 0 com- plexo todo, cuja construgao comecou em 2015, fol batizado de Melicidade; 0 ponto de dnibus, de MeliBus; 0 refeit6- rio 6 0 MeliFood; e o espaco de descon- tragio, o MeliMall. O campus de 33000 metros quadrados € dividido em dois prédics. 0 primeiro abriga as mesas de trabalho, um auditério, uma cafeteria, 140 salas de reunido e quatro classes para cursos de idiomas subsidiados. No segundo, localizam-se as areas de lazer e o restaurante, Os emprega- dos tém a disposicao quatro refeigdes por dia, espaco para jogos, academia vestidrios com chuveiros, além de servigos de nutricionistas, manicures e massagistas. 0 pessoal ainda pode relaxar nas redes e espreguicadeiras espalhadas pelo jardim. Para definir © endereco da Melicidade, a equipe de RH pesquisou onde moravam os funcionérios e, no fim, conseguiu uma reducéo média de 32 quilémetros no percurso de ida e volta ao trabalho. m OUTINOV 2016 VoCERH 9“Boao ee potion reforcou os elementos da Rone renter JUSTIGA PERSONALIZADA s s6cios do escritério de advocacia ASBZ adotaram uma pré- tica pouco comum no setor. Passaram a investir na marca como empregador e a pensar em c butos da cultura corporativa. A partir disso, a empresa de 200 funciondrios comegou a contratar profissionais com base snga, propésitos e atri- nos valores corporativos, melhorou as ages de comunicagio interna e adotou novos costumes — como o de trabalhar sem mesas definidas para incentivar a interag2o entre as pessoas. O movimento resultou até em mudangas fisicas no eseritério, que ganhou espagos de conversas e descontracao. Agora é possivel encontrar advo- gados engravatados jogando videogame, fliperama e sinuca. O lema do ASBZ virou “Advocacia como meio, felicidade como fim’. A transformacao trouxe resultados. Segundo uma pesquisa interna, 95% dos empregados esto “total ou parcialmente” motivados a trabalhar lé, enquanto 80% sentem orgulho em fazer parte do escrit6rio, 10 VocERH OUTINOY 2016 sf. A Amazon est testando uma jornada de trabatho de 30 horas semanais com um pequeno grupo de repérteres do Washington Post, jornal americano comprado pela empresa de internet en 2013. O time manterd os mesmos beneficios dos funcionarios com contrato integral, porém com 75% do salério. Eles trabatharao das 10 horas, as 14 horas, de segunda a quinta-feira. Segundo 0 CEO da Amazon, Jeff Bezos, essa 6 uma resposta a crescente demanda por horas flexiveis. Papais engajados Afabricante de cosméticos Natura ampliou para 40 dias a ticenga-paternidade remune~ rada de seus funcionérios. 0 periodo 6 0 dobro da licenca estendida sancionada pelo governo em marco deste ano. No caso da Natura, 0 period da licenga para o pai poderd chegar a 70 dias, caso o trabathador emende com as férias. A iniciativa vale tam- bém para casais do mesmo sexo e em casos de adocao.Tudo na mesma ‘Apés analisar o perfil de 55 ‘executivos (homens e mulheres) de 23 companhias de grande porte (com mais de 10 000 funcionérios), ‘0s consultores da FIT RH chegaram & concluso que os homens brancos ainda ocupam a maior parte dos cargos de lideranca, O levantamento, realizado em agosto de 2016, confirma que a diversidade no topo da piramide ainda esta Longe de acontecer. A}, HOMENS BRANCOS| 20s, MULHERES Ibs NEGROS Ils ORIENTAIS % HOMOSSEXUAIS (HOMENS ou MULHERES) rn PESSOAS COM DEFICIENCIA Figurinhas carimbadas A Forma Turismo, agéncia especiatizada em viagens de formatura, encontrou um modo inusitado para apresentar seus 188 funcionérios uns aos outros. Como o time fica dividido em diversas cidades, a empresa Langou um album de figurinhas no qual cada, adesivo € um membro dos departamentos. Lancado em agosto, ollivro de 30 paginas e 228 imagens traz a histéria da Forma e curiosidades sobre cada empregado, como nome do animal. de estimagao, filme preferido e sonho a ser realizado. A empresa distribuiu semanalmente um pacote com trés personagens e todos completaram o Album juntos, em um evento corporativo, ® Treinamento mével Para levar 0s cursos a todos internet. Os temas abordados 05 vigilantes espathados por estao relacionados a satide e mais de 450 bases atendidas,a | seguranca do trabalho, entre Security, empresa de seguranca, { eles drogas, acidente de moto criou uma unidade mével de uso de equipamentos de treinamento, Trata-se de um { seguranga. O projeto teve inicio carro modelo Fiorino equipado em junho de 2016 e jé formou com toda a estrutura necessaria | 250 empregados, em 24 cidades para montar uma minissala do interior de Sao Paulo e de aula, com teldo, bancos @ uma do Mato Grosso do Sul. Treinamento Mével, da Security: 24 cidades ercorridas OUTNOV 2016 VoCERH 1boletim (be) MAIS UMA A ADERIR omo parte do objetivo de melhorar a qualidade de vida de seus funciondrios, a fabricante de automéveis Ford criou um programa de home office. No Brasil, © projeto foi testado de novembro de 2015 a maio de 2016 apenas em uma parte da companhia. A partir disso, varios gerentes passaram a apoiar a iniciativa e voluntariamente candidataram suas equipes para fazerem parte do piloto. Hoje, 182 pessoas da Ford no pafs trabalham de casa, sendo que 88% fazem home office uma vez por semana e 12%, duas vezes. Por enquanto, a comodidade estd restrita As areas administrativas, como finangas, RH, in- formética, manufatura, desenvolvimento de produto e compras. Segundo os lideres, houve um ganho de 26% na produtivis dos funcionarios. A meta € que o programa abranja todos os em- pregados mensalistas e executivos, em todas as unidades, ainda em 2016. Na subsidiéria da Argentina, pioneira na prética, desde julho de 2015, funciondrios de todos os departame! 0s, exceto operacional, conseguem trabalhar no conforto de seus lares. Sede da Ford Brasil, em Sio Bernardo do Campo: 182 funcionatias no Brasi trabatham de casa pelo menos uma vez por semana 12 Voce RH OUT/NOV 20165 AH TECNOLOGICO Pesquisa em 52 paises mostra que empresas que usam um sistema de gestao de pessoas em nuvem alcancam resultados melhores. . SISTEMASNANUVEM TODOS OSSISTEMAS 57, ts ‘AUMENTO D0 USO DE SEAVICOSSELF- ‘SERVICE POR GERENTES E EMPREGADOS 53, a 43 Malo ISPONILIDADE DEINFORMAGOES DE GESTAO 53, a 38% MELHORA NOS PROCESSOS ENO {GERENCIAMENTO.DOS PROCESSOS 44%, 18% MELHORA DA OFERTA DOS SERVICOS SELF-SERVICE 3h 28%, FACILIDADE DEINTEGRACAO ‘COMOUTROS APLICATIVOS = 3 30% tT 29% FACILIDADE DE MANUTENGAO 7 24% =z 19% = 10%. i 22% BAIXO CUSTO DE MANUTENGAO = via = The ‘ourRosGESTOR DE MAQUINAS CONSULTOR ACREDITA QUE, EM POUCOS ANOS, METADE DA MAO DE OBRA NAO SERA HUMANA Como a tecnologia deve in- fluenciar o mercado de traba- Iho? Estamos passando pela re- volugao da inteligéncia artificial e do big data. Essa capacidade de processar e analisar grande quantidade de dados mudai ri pro- fundamente nossa vida. Imagine a situagdo: um empresério liga para um banco espanhol, pede para falar com a rea de comér cio exterior e pergunta sobre os precos de crédito de uma expor- tacdo para a Bulgaria. Ele ouve algumas opgdes e a escolher entre as alternativas aconselhado mais favordveis ao neg6cio. Esse executivo nao falou com um ser humano, mas com uma maqui- na programada com inteligéncia artificial, Precisamos lidar com a realidade de que muito do nosso entorno nao ser4 humano. Isso no 6 histéria de fiegao cientffi- ca pre ‘sta para daqui a 30 anos. 4 ocorrendo. Como isso deve afetar o lider de RH? Em alguns anos, esse profissional terd de aprender a gerenciar uma fébrica na qual me- tade da mao de obra sera de ma- quinas, talvez ciborgues. Hoje, em Pittsburgh, nos Uber oferece um servigo de trans- stados Unidos, a porte com 15 carros sem condu- PRLAVRA DE DE HEADHUNTER IGNACIO BAO* tor. H4 dois anos, isso estava no campo das ideias ¢ dos testes. As mudangas tecnolégicas surgem de um ano para outro. Por isso, 0 executivo de RH deve ter curiosi dade e estar atento as inovacoes. Vocé acredita que esse pro- fissional iré gerir nao 56 0s humanos mas também as mé- quinas? Exatamente. 0 lider de recursos humanos tera de admi- nistrar pessoas e méquinas. Um grupo em Nova York, financiado por companhias de tecnologia, es: tuda como seré o relacionamento entre seres humanos e ciborgues. Debatem questdes como: eles te- rao direitos laborais? Poderdo re- ceber herangas? Poderao casar? E isso entra na alcada de re- cursos humanos? De alguém tem de estar. Se acontecer um 6m deve se res. acidente, alg ponsabilizar. Os diretores de tecnologia ou do juridico esta- riio 14, mas quem sera 0 dono da historia? Essa é uma batalha que precisa acontecer. Se o lider de RH nao pode ser que ele deixe de exis ssumir © encargo, tir por nao haver mais recursos humanos”, A te \déncia é que ele vire diretor de qu mesmo 0 nao humano. & preci so pensar ja para onde vamos. m ANNA CAROLINA RODRIGUES Iquer recurso, PRESIDENTE DO CONSELHODASIGNIUM MUNDIAL. BACHARELEMADMINISTRACAO EECONOMIAPELAVIGO UNIVERSITY, DA ESPANHA, TEM 25 ANOS DEEXPERIENCIA EM CONSULTORIAE RECRUTAMENTO. OUTNOV 2016 VOCERH 13ascida em Salvador (BA), Patricia Pulgas passou no IAM vestibular da Universidade Federal da Bahia tanto para direito quanto para medici- H na. Optou pelo primeiro por acreditar que o raciocinio Légico juri- dico methor “traduzia 0 ser humano” Depois de formada, trabalhou por trés anos em escrit6rios de advocacia e,mais tarde, assumiu o cargo de co- ordenadora do servico de protecao ao consumidor, Procon, da capital baia~ nna. Mas a dinamica do servico pibli- co a desagradava. Assim, ela migrou para universo corporativo, atuando no departamento juridico da Ferrovia Sul Atlantico, em Curitiba (PR), e da Bompreco Bahia, em Salvador (BA) Nesse perfodo, Patricia tinha contato com medidas preventivas vindas da rea de recursos humanos e com os processos trabalhistas movidos pelos funcionédrios. Chamou-the a atengao a visdo negativa que os profissionais tinham de seus empregadores. Co- megou af sua vontade de fazer a di- ferenca e de migrar para a gestao de pessoas. Seu primeiro cargo na rea foi na Companhia Energética do Maranhéo, onde ficou por seis anos. Em 2010, ela se mudou para Sao Paulo para ser diretora de gente da fabricante de roupas Inbrands. Em marco, fol convidada para comandar a diretoria de RH do Magazine Lui- 2a, aps a saida de Telma Rodrigues, que ficou mais de 30 anos na fungae. Seu desafio é preparar a companhia para a digitalizacao pela qual passa ovarejo. "Meu melhor desempenho 6 nos ciclos de transformacao: to- das as empresas pelas quails pas- sei estavam em processo de mu- dana de estratégia’, diz Patricia. m iS | MM VOcERH OUTNOY 2016 COMO ME TORNEI RHGea, Ae QUANDO O SEU SORRISO ESTA EM DIA, VOCE SE Sah PODEROSO. Nero ee e Mee Cee eMC eens ulcont Pier Cuteness icon MCC UCM elton Coli y Cea ae ce Tee Oe nee Beco eine ean Bene eM Rte een cc ia eget Neco Ric acai a i i Macs O PODER DO SORRISO PARA O SEU SUCESSO NRMP AN LCR tee Vola ciatcle co) ENCE ee Bere eee elle erm eerie DRE RUC eee eure H Sree wut STOR RT mene cd eee Revere Me 11H * Consultoria do sorriso; Phere Reece d oat ——— COS eces 4 oo CE Td Se ee aun Ru on ee - \ ieee Mae oie 2 ef PEER ee eMac ker ence Rc eee CREE ek Mace) ence ca ec Or) WY onteneg ro uma equipe de profissionais capacitados e treinados para a exceléncia no atendimento. Localizada em uma regio de facil Lleol Pee ce een NOC RUC Cet Ry DM aU aR ee a PC ene nec Mies eR ee ate Dork ei eit ers eces rats) (11) 96435-1714CARACTERISTICAS DOS APRENDIZES DIGITAIS FAZEM 0 QUE FOR PRECISO PARA 0) instruin-seoe ) Forwacricienre BUSCAMNOVAS FORMASDE REALIZARSUAS TAREFAS COM I) outros covecas DETRABALHO esPenaM ABSORVER NOVAS INFORMAGoES D Ssrancaime podcasts simulagies mobile portals de sean gamificagaa yy — wikis Wann TT a ES CASE Os ee Rae Ta Us Te bi mundas virluais eat - : e-learning MLL dt Th AC Ra pee Tansee La PR ey a Sy DE TREINAMENTO E eT ee) Poe oT)wacRO* TREINAMENTO ALM MUDANGAS mara DA GERAGAO y «@» As areas de Treinamento & j ; Desenvol peso essa nova demand, Nos iti aumentaram em média 16%, Nos dltimos trés anos, as areas de T&D: | spnenbeh coM 05 PARES 62; 60; 719% eDesennanama CONTEODO DOS CURSOS: amewenroncomarnionn «Bg BI mena acessanweoractesenrowroren, By By 0 ecannsoe USAM TECNOLOGIA PARA APRENDER 5h, 5s, 59%, FORENAME EC SATISFAGAO X APLIEAGAD Os funcionérios gostam das mudangas nos curso: mas nao conseguem aproveitar o material no dia a dia. TUDO WA MAO PARA OS RPRENOIZES DIGITAI, UMA EXPERIENCIA DE ENSIKO MAIS SIMPLES TRARIA UM RESULTADO MELHOR APLICAGAONACARRENRA 33% FACILOEACESSAR 28% FACILDEABSORVER 27%; RELEVANCIAIMEDIATA 20% SE ESTRETTARRELACIONAMENTO 16% RECUPERARINFORMACOESRAPIOAMENTE 16% coNTEUDOCRIADOPoREMPRECADOS 14% TREINAMENTOS AGRADAVEIS 12% DIVERSIOADEDECANAIS 9% NT ~ TODOS GANHAM | 2.7 O QUE 0 RH DEVE FAZER eieae Facilitando | sprenoizacem SOLUGOES DE TREINAMENTO gy CURSOS CONTEODOS APLICAVEIS Oensino, a) 1.9% 1 TOS LNUaeTe 2 Rea gums FRA CT acces |ALINHADAS COM 0 DISPONIVEIS ONDE E QUANTO PARA AS Pee FUNCIONARIOS COMPORTAMENTO EA ‘QUANDO OS EMPREGADOS FUTURAS NECESSIDADES. NECESSIDADEDOSALUNOS _PRECISAM DELES DE CARREIRA efetividade | 1.8% , Pato CEC eae DE Se ee ees ed PUSS——— Mercado s v ANALYTICS * O NOVO JEITO DE A ANALISE DE GRANDE QUANTIDADE DE DADOS AJUDA 0 EXECUTIVO 3 DE RECURSOS HUMANOS A GERENCIAR OS FUNCIONARIOS PELO QUE ELES REALMENTE SAO: SERES COMPLEXOS. SAIBA COMO USAR ESSA TECNICA E ENTENDA POR G@ QUE ELA E 0 FUTURO DO RH MARGIAKEDOUK, 1s Voce RH OUTINOV 2016eres humanos so sistemas comple- xos. Tanto que pesquisadores de varios pafses eu- ropeus se uniram a estudiosos da Universidade Carlos III, da Es- panha, para en- tender o que leva cada pessoa a reagir de forma diferente diante de uma série de dilemas sociais e situagoes es- tratégicas. Usando informagies de milhares de voluntarios ferramentas de andlise de dados, © objetivo do projeto Ibsen é imulador do com- criar o maior s portamento humano do mundo, permitindo inclusive prever a reagao coletiva de uma socieda- de em relagao a politicas socio- nomicas. Em setembro, 0 estudo ja revelou que 90% da populacao pode ser classificada em quatro tipos basicos de per- sonalidade: otimista, pessimista, confiante e invejoso ~ sendo este liltimo o mais comum. eo lider de recursos humanos tivesse nas maos ferramenta tao poderosa, talvez descobrisse por que alguns funcionarios recla- mam tanto da empresa, enquan- to outros a idolatram. Aboa noticia 6 que esse instru- mento ja existe. Trata-se do people analytics, ou HR analytics: a arte de cruzar dados de fontes diversas para sustentar decisdes estratégicas sobre pe: soas. A noticia ruim € que o RH esté atrasado. A maior parte das empresas usa 0 analytics na sua forma mais sim- ples: 26% coletam elementos tao bé- sicos como a quan- tidade de empre- gaddos por género e escolaridade, en- a OS 4 NIVEIS DE MATURIDADE Pesquisa exclusiva da consultoria PwC revela em qual estagio as empresas" no Brasil estao em relacao ao uso do people analytics, sendo 10 mais basico e 4 0 mais avangado ESEMPENHO ve USAM HR ANALYTICS MAIS 00 QUE AS DE BAIXO RESULTADO BON gy | quanto 40% estruturam indica- dores para agoes de curto prazo, | como rotatividade e receita por funcionario. E 0 que mostra a segunda edicao do estudo sobre | 0 uso do people analytics nas onganizagées no Brasil, realizado pela consultoria PwC, em parce- com a Fundagao Getulio Var- gas e com a colaboracao da | VOCE RH. Pela anzilise, 86 10% das companhi | interpretar | no planejamento de agoes, prever problemas ¢ se antecipar a eles. | Oque significa que a maioria esta perdendo dinheiro. Empresas de alto desempenho usam analytics cinco mais do que as de baixo resul- tado, de acordo com uma pesquisa global da MIT Sloan School of Management, uma Bisi¢0 ©-26%.——————» 'e-40,____________» 'e-24u > @10%-> AVANGADD ANALISE ‘MODELAGEM horary FAZEMCORRELACOES | UTILIZAMOSINDICADO- DADOS BASICOS, MULTIDIMENSIONAIS DOS | RES PARA PROJETARE HISTORICOS OU ‘DADOS, IDENTIFICANOO | PLANEJAR 0 FUTURO, DEMOGRAFICOS RELAGOES DECAUSAE | COMO ANALISE DE RISCO PARA USAR EM EFEITOE PROJETANDO O | OE PEROADE TALENTOS RELATORIOS citcuLo IMPACTO DE DIFERENTES | EM POSICOES CRITICAS E PERIODICOS, COMO USAM DADOS ESTATISTICOS PARA | VARIAVEIS.POREXEM- | MUDANCANO PERFIL OE ESCOLARIDADE, [MON TORAR INOICADORES E PLANEJAR. PLO, INDICE DEPROMO- _ CONTRATACAO EM FUN- GENERO E IDADE DOS FUNCIONARIOS ‘ACOES DE CURTO PRAZO, COMO REDUZIR O TURNOVER (GAO DE MULHERES A ARGOS DE LIDERANGA (AO DE NOVAS ESTRATE- GIAS ORGANIZACIONAIS OUTINOV 2016 VOCERH 19Mercado % das cinco faculdades do Instituto de Tecnologia de Massachusetts, dos Estados Unidos. O problema que seis em cada dez afirmaram que tém mais dados do que efe- tivamente conseguem lidar. “O futuro do RH passa por se apropriar da linguagem dos nti- meros para que as decisdes este- jam fun damentadas mais em fatos do que em achismo”, afirma Guilherme Cavalieri, vice-presi- dente de desenvolvimento huma- no e sustentabilidade da Serasa Experian, popularmente conhe- ida pela consulta ao CPF. A com- panhia cruza dados de demogra- fia e geolocalizacao (como idade, género e endereco do candidato) com competéncias técnicas e comportamentais, formagao es- colar e experiéncia profissional — tudo para melhorar a escolha dos futuros empregados. Allogica éa seguinte: nenhuma corporacao que se preze langa uum produto ou coloca dinheiro em um investimento sem antes avaliar gréficos, comparativos, projegdes. Seria como dar urn salto no escuro. O curioso é que boa parte dos processos de RH ainda € apoiada no “feeling” — experiéncias e informagées que nao dizem muito por si s6. “Vinte anos atrés, o marke- ting também era intuitivo. Os profissionais langavam produtos que julgavam que as pessoas iriam gostar”, diz Joao Lins, s6. cio da consultoria PwC Brasil, professor da Fundagao Getulio Vargas e coordenador da pes- quisa sobre 0 uso do analytics nas empresas brasileiras. “Hoje, a Netflix oferece 0 préximo fil- me, 0 Google da sugestao de 20 VocERH OUTINOY 2016 s »& SOLUGAO DE PROBLEMAS ‘As companhias usam dados para aprimorar praticas de atragao, contratagao, desenvolvimento e retencao de pessoas, mas ainda hé oportunidades para explorar. em questdes menos visadas, mas tao importantes quanto ‘ATRACAO, CONTRATACAO E RETENCAO DE TALENTOS ah REMUNERACAO E BENEFICIOS om TRENAMENTO EDESENVOLVINENTO ss SAUDE ESzGURANGA DO TRABALHO Es ESTRUTURA E PERFIL DA FORCA DE TRABALHO 6% RESULTADOS 00 NEGOCIO, FATURAMENTO E LUCRO >. QUESTOES TRABALHISTAS es : x. PAINEL DE CONTROLE Amaior parte das empresas monitora indicadores, mas nao de forma estruturada e alinhada a estratégia do negécio 2% 42%, ‘© NAO TEM UM PAINEL DE CONTROLE DE INDICADORES, MAS FAZ ESTUDOS ESPORADICOS USANDO FERRAMENTAS DE PEOPLE ANALYTICS ‘© NAO TEM UM PAINEL DE CONTROLE DE INDICADORES, MAS MONITORA SISTEMATICAMENTE 0S DADOS ‘© TEM UM PAINEL DE CONTROLE DE INDICADORES ALINHADO A POLITICA DE GESTAO DE PESSOAS E INTEGRADO AOS PROCESSOS DE RECURSOS KUMANOS ‘© TEM UM PAINEL DE CONTROLE DE INDICADORES ALINHADO A POLITICA DE (GESTAO DE PESSOAS, INTEGRADO AOS PROCESSOS DE RECURSOS HUMANOS E ALINHADO A ESTRATEGIA DO NEGOCIO.aaa DOR haat TiAl i Oren eee Pe ec rorya Peruri Perro preter esty Parry Peers restaurante o Spotify mostra as misicas que se alinham com as suas preferéncias. Tudo ba- seado em dados.” Um estudo da universidade americana Harvard, com 15 or- ganizagoes, nostrou que uma maquina 6 melhor do que pes soas na hora de apontar os mais aptos para ocupar as fun Depois que o sistema entrou em agiio no proceso seletivo, hou ve um aumento de 15% n a re tengao dos novos funciondrios de uma companhia Outro ponto que deixa os hu- manos em desvantagem 6 a cren- a em “verdades corporativas”, Ser que um diploma de MBA aumenta de verdade a eapacidade de uma pessoa de agregar valor ao negécio? Se sim, em quanto? Para Danielle Li, prof assistente de empreendedoris: mo e uma das autoras do estudo da Harvard, os gestores nao sao tao bons em fazer previsdes quanto um algoritmo com aces. so simultaneo a milhares de in- formagoes e com capacidade de reconhecer padrdes de compor- tamento e desempenho. Alessa dra Montini, professora de big data e data mining (nomes técnicos paraa busca de padroes em grandes quantidades de da- dos) da Fundagao Instituto de Administragao (FIA), concorda. A tecnologia permite avaliar as, pessoas pelo conjunto da obra e pelas potencialidades, e nao s6 pelo momento em que estado” como fazem os humanos. Outro beneficio do people analytics permitir que o RH se antecipe aos problemas, em vez de reagir quando eles aparecem. Num mundo que muda constantemen te, essa ja é uma boa vantagem. Isso nao quer dizer que a area de recursos humanos deva abra- car totalmente os algoritmos ¢ abandonar a sensibilidade. A intuigao, principalmente para cargos de confianga ou de maior complexidade, 6 uma arma po- derosa no mundo dos negécios. Mas vale um alerta para decisdes subjetivas que podem gerar pre jufzos & corporaca voce RH 21MODO DE USAR Aplica-se o HR analytics tanto em questées simples, como contratacdo e retencdo, quanto em andlises complexas, como diagnostico de clima people analytics pode ser usado na atragao, con tratacao e retencao de talentos, bem como na projecdo de faturamento e lucro da companhia— em qua. tro graus diferentes de maturi 22 Voce RH OUTINOV 2016 dade. Aquilo que os pesquisado- res da Espanha pretendem fazer com 0 simulador de comporta- mento huma (0 representa 0 es- tado da arte da tecnologia. Para chegar a esse nivel ¢ importante conhecer as etapas de evolugao, Gerdes Pent Nero ts Buea Pouce erred Na primeira fase, o RH iden- tifica as gr ndes questées a se rem resolvidas. Por exemplo, como aumentar a diversidade em cargos de lideranga. A partir daf o time vai atras de informa des como o ntimero de mulhe res e negros no quadro de fun- ciondrios e qual a distribuigao dessa populagao na posicdes hierarquicas. Vale apurar: quan- tos deles foram contratados e demitidos nos tiltimos anos? Quantos receberam aumento no perfodo? O valor adicionado ao salario esta acima, abaixo ou equiparado com os demais em: pregados nas mesmas fung¢O segundo estiigio € construir indices. Saber que a empresa con- tratou 200 mulheres em um ano € uma informacao pobre. E me- Ihor entender quanto essa parce- la representa das admissdes. “Porcentagens dizem mais do que naimeros absohutos e permite comparagdes com a concorrén- " afirma 0 consultor da PwC. Aterceira etapa 6 entender as cauisas: por que $6 10% da forga de trabalho que a companhia contrata é feminina? Pode ser porque direciona a busea para perfis masculinos; porque nao ha opgdes no mereado; ou por- que as mulheres passam nos processos seletivos e rejeitam a oferta ou saem da empresa. Compreender essas questdes levaa tiltima etapa do analytics, quando acontecem as previsdes: com a atual taxa de contratacao de determinado grupo, quantos anos serao necessérios para a organizagao equacionar a ques- to da diversidade? B quanto essa equipe distinta deve contribuir para o resultado dos negécios? A seguir, veja como algumas companhias esto aplicando a andlise estratégica de dados para gerir pessoas. Gestao da diversida A consultoria Accenture, que usa a metodologia do recruta- mento até o desligamento, de- senvolveu um modelo par: Ihorar a retengao e o avango na carreira das mulheres. “Leva- mos em considerac&o uma série de dados de produtividade e me- qualidade de vida desse puiblico, ao de desempenho nos tiltimos dois anos, taxa de rotatividade em dois ¢ cinco anos, férias e folgas nos tiltimos meses, alocagao da funcionaria fora da base no til- timo semestre, perfil do cliente atendido, tempo na fungao, re- muneragao € treinamentos rea- lizados nos tiltimos 12 meses”, afirma Beatriz Sairafi, diretora executiva de RH. °O cruzamen- to desses dados compoe um ranking de profissionais com baixo, médio e alto risco de sa- fda,” As funcionérias que estao no grupo mais eritico so consi- deradas prioritarias. “Fazemos conversas pessoais para enten- der melhor 0 momento de vida delas, detalhes que a ferramen- ta nao mostra, e tragar planos individuais de carreira’, diz Beatriz. De 2015 para 2016, hou- ve um aumento de 50% na re- tengao das profissionais. “O analytics traz.a chance de me- Ihorar a experiéncia de trabalho para as pessoas e alinhar as ages aos resultados do negé- cio", diz Patricia Feliciano, di- retora de talentos da Accenture. Recrutamento interno ssado, 0 time de RH do Unibanco estruturou Noano pa baneo Ita um painel de gestéio de pessoas ‘com mais de 40 indicadores para acompanhar os processos de atra 40, selegao, desenvolvimento, retengao, meritocracia, lideranga, diversidade, clima, satide, riscos e desligamentos. “Fizemos uma andlise no recrutamento interno Ree ts preron crt Teac cee ney com potencial se Eure Perron OUT/NOV 2016 Voce RH(Mercado AS FERRAMENTAS Os meios usados pelas companhias para fazer people analytics PLANILHAS ELETRONICAS co Bo, MODULO DO SISTEMA INTEGRADO =m SOFTWARE ESPI Gn ANALISE CENTRALIZADA DE DADOS COLETA DE DADOS Como as empresas retinem nimeros e informagoes estratégicas Ue IR, i ah aT NAO HA COLETA DE DADOS PARA O SISTEMA DDE PEOPLE ANALYTICS /A MAIOR PARTE DOS DADOS € EXTRAIDA MANUALMENTE DE PLANILHAS MAS DESINTEGRADOS © PARTE DOS DADOS VEM AUTOMATICAMENTE DE SISTEMAS INTEGRADOS R PARTE DOS DADOS € EXTRAIDA |ATICAMENTE DE SISTEMAS INTEGRADOS * =e OS MAIS MONITORADOS 4 Os indicadores que a maioria 4 das empresas acompanha ROTATIVIDADE DE PESSOAL CCLIWA ORGANIZACIONAL t mM HORAS EXTRAS a . DENTES DE TRABALHO Ca. ABSENTEISMO > m OS MENOS MONITORADOS Os indicadores que poucas companhias observam sistematicamente ‘QUANTIDADE PER CAPITA DE FUNCIONARIOS ATEND POR EMPREGADOS 00 RH sn REMUNERACAO VARIAVEL/REMUNERACAO CE CCUSTO + DESPESA OPERACIONAL PER CAPITA > FATURAMENTO PER CAPITA CEE SSATISFAGAO DO CLIENTE INTERNO > {Alessandro Bonoring, eee ero erate Breer ene Ton ured Rereee eee ee) € percebemos que apenas 10% das pessoas com potencial para uma vaga se inscrevem. O restan- te tem medo de se expor ou falta de int diz Valeria Marretto, superinten dente de recursos humanos .sse na movimentacao”, ‘om esse diagnéstico, vamos mudar o sistema para que, futu- ramente, o gestor da oportunida- de aberta receba uma lista com os funciondrios que melhor s¢ encaixariam naquela posi¢ao.” A partir dis 80, serd o lider que en: trard em contato com os talentos. Relagées interpessoais e engajamento ABM, até por ser uma empresa de tecnologia, esta bem avangada nessa drrea. A companhia faz.0 que chama de andlise de sentimento (medindo 0 clima por meio de palavras-chave que os funcioné: rios usam na rede interna, a int = net) e anilises sociais (com in. sights vindos do comportamento piiblico das pessoas na rede ex- tena, a internet). A primeira se ve de termémetro para agdes como as de comunicagao interna, porque “indica quais assuntos sa0 mais populares, como as mensa- gens so percebidas pelo piblico e como se dé a interagao entre as pessoas”, diz Alessandro Bonori presidente de RH da IBM. J a segunda permite saber 0 que no, viee- os empregados falar da empresa € monitorar seu in. dice de felicidade com a IBM. ANALYTICS TRAZ A CHANGE DEMELHORAR A EXPERIENCIA DE TRABALHO PARA AS PESSOAS Com a ajuda do people analytics, a sidenirgica Ger- dau administra 0 uso do seguro de “Nesse pr satide meiro momento, identificamos e corrigimos 0 uso indevido do beneficio, como fun- cionarios desligados que conti- huavam ativos no plano”, afirma Francisco Fortes, vic te de pessoas e desenvolvimento preside organizacional. Antes, essa tare- fa era feita manualmente, demo- rava e gerava custo para a com- panhia. Para Fortes, o ganho financeiro € s6 0 primeiro bene- ficio de outros que virdo. O uso de dados na gestdo da satide po: derd, nos préximos meses, apontar des. de as doengas pre lentes até as ca sas de absentefsmo por area. “E: informagoes sao titeis para montar as programas de qua lidade de vida mais alinhados as neces. sidades dos funcio- Sf narios", diz Fortes. 16 voce RH 25t i 05 PRINCIPAIS DESAFIOS ; ma das maiores dificul- do executivo de 1s humanos em usar 0 people analytics passa, ironicamente, pe- las pessoas. Que tipo de profis- sional deve trabalhar com essa extragao de dados? E, com as informagdes em maos, como fa- zer a equipe planejar as acoes? Quase metade dos participan- tes da pesquisa da PwC afirma que desigt mais funcio- narios de gestao de pe um ou as para levantar e avaliar os nii- meros. $6 11% contam com uma equipe de profissionais de va- rias Areas ou formagoes. Essa é justamente a dica dos especia- listas: atuar com um departa- mento multidisciplinar. Na Ger- dau, 0 reerutamento interno paraa dea de recursos humanos passou a considerar candidatos com formagao em economia. USO ESTRATEGICO CULTURA Apenas 31% das empresas | estao fazendo ou ja realiza- ram mudancas na cultura organizacional para passar ausar andlise de dados nas decisdes estratégicas ay @NAORECONHECEMANECESSIOADE | DE MUDANGA\ (© RECONHECEM A NECESSIDADE DEMUDANGA | (@ ESTAO DESENVOLVENDO UMA | ESTRATEGIA DE MUDANCA (@ TEM UM PLANO EFETIVO DEMUDANCA | ESTAO FAZENDO UMA MUDANGA © JACONCLUTRAM A MUDANGA “Trazer gente com expertise em exatas acelera o aprendizado” diz Fortes. A maioria das companhias (71%) também nao eapacita os funcionarios em HR analytics; quando faz, oferece cursos para que os envolvidos saibam ape- nas coletar ou, no maximo, in terpretar os dados ~ deixando a desejar na etapa mais impor- tante, a de projegoes de impac- to nos negécios. Isso deixa claro que 0 novo | eito de pensar a gestao de pes soas a nda nao faz parte da cul- tura corporativa. “Nao adianta apenas ter o sistema. E preciso que ele dialogue com os valores da corporacao e seja, de fato, usado p la de deei- ra a tom: sio”, diz. Joel Dutra, coordena- dor do Programa de Estudos em Gestdo de Pessoas da Fundag Instituto de Administragao. Mesmo entre as companhias que usam o HR analytics, poucas utilizam 0s resultados para melhorar as praticas da empresa e planejar o futuro POUCO USADO NAS TOMADAS DE DECISAO USADOS PARA TOMADAS DE DECISAO DENTRO DORH USADO PARA TOMADAS DE DECISAO 00 AH DE ALGUMAS ‘OUTRAS AREAS USADO TAMBEM PELAALTA ADMINISTRACAO PARA DECISOES ESTRATESICAS EDE PLANEJAMENTO OUTINOV 2016 VoCERH 27Ke v ACAPACITAGAO % S6 trés em cada dez empresas preparam as equipes para atuar em todos os estagios do people analytics, da coleta de dados até a modelagem 2% NAO CAPACITAM 05 FUNCIONARIOS PARA ATUAR COM COLETA, TRATAMENTO, ANALISE E MODELAGEM DE DADOS PARA A GESTAO DE PESSOAS 2M TTREINAM OS ENVOLVIDOS PARA QUE SAIBAM COLETAR DADOS EINTERPRETAR ‘AS INFORMACOES mh TREINAM 0S ENvLVIDOS PARA QUE SAIBAM COLETAR DADOS ah TREINAM 0S ENVOLVIDOS PARA {QUE SAIBAM COLETAR DADOS, INTERPRETAR AS INFORNACOES EFAZER ANALISES E MODELAGEM Para isso, 0 lider de recursos | Além das dificuldades culturais, | superintendente de RH do Itai. humanos deve envolver os de- da disperstio dos dados eda falta O que muda é que agora o exe- mais executivos da organizagio. de preparo dos profissionais de __cutivo de RH tema possibilidade “O objetivo éque os dadosfiquem recursos humanos,o analytics de somar metodologias de huma- na mao dos gestores, endo.s6do | enfrenta ainda um preconceito. __nas, experiéncias ¢ intuigaio, a RH, porque sdo eles queestiona —-Haacrengade queas ciéncias _estudos cientfficos, eéleulos ma- ponta tomando as decisdes”, afir- | exatas vio robotizar—edesvir- teméticos e modelos estatfsticos, ma Fortes, que planeja concluir —tuar — a gestio de pessoas. —_afim de compreender e gerenciar atéo fim de2016 umtreinamen- “Sempre haverdaspectos quali- de forma mais efetiva o que as toem people analytics paratoda | tativos e subjetivos aserem pon- | companhias tém de mais impor- adiretoria da Gerdau. derados”, diz Valeria Marretto, __ tante: os seres humanos. BARREIRA TECNOLOGICA A falta de um sistema integrado, que permita incorporar a pratica aos processos de gestdo de pessoas da empresa, dificulta a andlise de dados 43% ATECNOLOGIA DISPONIVEL NA COMPANHIA NAO ATENDE ‘AS NECESSIDADES co PeNoLoGic ADEQUDA penetra mm *% Arecvovoca pent cove angen SOAR RUS B | Atecwoooa arene poxre: rw DACOLETA A MODELAGEMa eens cel SS Te Sey Crh sua PET ced de fim de ano ganha um sabor especi Eyer Meola VAS EPA len PET Peleeinquanto o instituto de pesquisa americano Gallup estima que a por- centagem de profissionais engajados nao passa dos 13% no mundo, seria o so: nho de qualquer executi vo de recursos humanos acordar em uma organiza dona qual 100 ciondrios se dizem total dos fun. mente satisfeitos com o ambiente de trabalho. Ut6pico? Nao para uma empresa cinquentona de Betim, re- gio metropolitana de Minas Gerais. A Transpe porte de carg sspecializada em trans- as pesadas, conseguiu a proeza de receber ce seus 770 em- pregados nota dez em todas as sete categorias avaliadas na pesquisa As Methores Empresas para Voeé pela revista VOC! bathar, realiza¢ S/A em parecia com a F' ndagao Ins- tituto de Administragao (PIA), da Universidade de Sao Paulo. Para ter ur a ideia, a média de satisfacao dos funcionérios das 150 companhias pre- sentes no ranking de 2016 foi de 83,3. “6 a primeira vez, em 20 anos, que uma corporagao tem nota dez em todos os critérios”, diz Joel Dutra ‘ordenador do Programa de Estudos em Gestdio de Pessoas da FIA e um dos coordenadores do estudo. que mais chama a atengao da Empresa do Ano é 0 cuidado com os colaboradores. A cada trés meses 0 time de recursos humanos liga para a familia dos funciondrios para che car se esta tudo bem. A preocupagao vem do fundador ‘Tarefsio Gonzalez. Nascido na Espa- nha, ocamel6 passou um ano se refu giando em pafses europeus para fugir Jo alistamento para lutar na Coreia, na década de 1950. Chegou ao Brasil escondido em um navio cargueiro, OUTNOV 2016 VorERH 3Gestdo — sozinho, sem documentos € apenas com 0 enderego de um tio que morava por aqui. Para sobreviver, fazia carga e descarga em feiras livres. “Em dado momento, ele conheceu Getiilio Vargas, que The recomendou que cortasse seu ca- minhao e o transforma carreta’, diz Cristiano Rezende, eer uma diretor administrativo e finance ro da Transpes. Nove anos ap6s a sua chegada, 0 espanhol trans- portava equipamentos para a construgao de Brasilia. “Ninguém queria o servico, porque as cargas pesadas danificavam o vefculo”, diz o executivo. Assim, em 2 de maio de 1966, nasceu a Transpes. Com uma frota de 2 000 cami- nhdes e um faturamento de 300 milhges de reais em 2015, ela 6 uma excegao no setor logistico. “A grande massa de fornecedores desse servigo ¢ formada por em presas de ex-caminhoneiros, que possuem de um a trés veiculos e contratam motoristas agregados de forma rudimentar’, diz Marcio Ikemori, sécio da consultoria KPMG para a érea de supply chain. Com 500 clientes ativos, como Vale, Usiminas e GE, a Trans- pes faz uma média anual de 25 000 embarques. Leva pelas estradas hélices para usinas e6li res de hidroelétricas, retroesca- vadeiras, vagoes de trem — tr porta 1,1 milhao de toneladas s, moto- 6 percorre 30 000 quilémetros num ano, Além disso, dentro de patios e obras, manuseia cargas que che gam a 150 metros de comprimen- to (@ equivalente a um campo de futebol mais um poste). Carregamentos especiais exigem ‘uma mao de obra bem qualificada. “Um motorista ‘pé pesado’ gasta 52 VOCERH OUTYNOV 20165 “AQUI, AS aN N maa Sa UT Ne Cristiano Rezende, reer ey oer etre mais pneu e combustivel, aumen- tando 0 custo operacional’, diz Ikemori, Por isso, a Transpes in- veste nos treinamentos: stio mais de trés horas por més para cada colaborador. Os indicadores mos- tram que quanto mais horas na sala de aula, menor o mimero de nao conformidades, como mult atrasos, danos na carga e aciden- tes (veja quadro). Como 75% da mao de obra fica externa, a Trans- pes usa os gestores como multipli- cadores do conhecimento (cada ider 6 responsavel por 25 cam nhoneiros). Um motorista que sai de Sao Paulo rumo ao Pard, por exemplo, viaja 3 000 quilémetros a.uma velocidade de 10 quiléme- tros por hora. Nos nove meses na estrada, ele passa por algumas bases da companhia, onde rece- be a qualificagao. Na Escolinha do Caminhoneiro, ele aprende sobre cultura, processos ¢ a me- xer nos veiculos, que podem cus- tar mais de 1 milhao de reais, Os cursos estio amarrados a0 plano de carreira. A trilha, tanto a operacional, a tética ou a estra- tégica, é clara. O jovem ingres ‘como batedor para dirigir os car- ros de escolta. Se fizer os cursos a necessarios, em dois anos passa para a carreta (no jargo popular, “eavalinho"). Mais dois anos ¢ vira carreteiro de primeiro nivel. Pas- 8a por veiculos e carregamentos maiores, até chegar as “cento- peias”, de 90 metros. “Na teoria, ele entra na organizacao com 18 anos e, com estudo desempenho, chega a presidéncia em 17 Esta no papel, mas ainda nao aconteceu’, diz, Cristiano Rezen- nos, de, que em 2014 assumiu o depar tamento financeiro com a respon- sabilidade de cuidar da gestio de pessoas. Naquele ano, a Transpes entrou pela primeira vez na lista das melhores para trabalhar como destaque do setor logistico. ‘As regras claras para o cresci- mento profissional visam mostrar ANE Ta PT© que a organiza jo espera para + tiltima fase do recrutamento & © funciondrio, “Quanto mais vocé uma entrevista olho no olho com se envolve com 0 futuro do cola- | 0 proprio C iano Rezende borador, menos representa o valor um exercicio que ele herdou do do seu trabalho ou da hier posigdo | fundador. Quase 40% dos fun- rquica de agora; 90% das | cionarios tém mais de 15 anos de pessoas que se candidatam ava- casa trés esto hé 40 anos, set gas na Transpes estzio preocupa- do o mais velho com 84 anos de das com 0 seu futuro. Procuram ' idade, Por ser familiar, os donos seguranga’, diz Rezende, desta- da Transpes também permitem cando que a organizagao bu profissionais que queiram "a que outros parentes es- _ quadro da companhia. Hé casos \gressem no tabilidade do concurso ptiblieo”, de trés geracdes atuando juntas e, muitas vezes, quem dirige o carro ACOLHIMENTO CONSTANTE de escolta € 0 filho do caminho- A equipe de RH, formada por neiro que levaa carga. 0 time de trés profis naise 11 estagidrios recursos hu nanos também cuida de psicologia, é quem contrata do coracaio da Transpes: o projeto candidatos dentro do perfil. A} Acolhimento. “Aqui, a EU, TUENGS AS NOTAS DADAS PELOS FUNCIONARIOS DA TRANSPES E A MEDIA DAS 150, SOBRE 0 INDICE DE QUALIDADE DO AMBIENTE DE TRABALHO (IQAT) EMPLOYER BRANDING 1000 | 908 | 97 ‘estho ox comunscagho «estos mh imo | ar |e ‘GESTAO DA PaRTICPAGHO EAUTONOMIA 0 100.0 83,3 167 ‘GESTAO DA SUSTENTABILIDADE EDIVERSIDADE 1090 92 | 88 ‘GESTAO DAS RELACOES INTERPESSOAIS ‘GESTAO DE CARREIRA ‘GESTAO De PROCESSOS SEGURANCAE OVE {GESTHO 00 CONHECIMENTO 99 Stoucnghocorpomsmin 0 a | mo GESTAO DO PERFILOALIDERANCA 1000 817 | 183 ‘GESTAO D0 RECONHECIMENTO ERECOMPENSA, 1090 743/257 ‘GESTAO ESTRATEGICA EOBJETIVOS 199 8s | TAT GERAL Te s pesso- as no fazem a diferenca. Elas so a diferenga’, diz 0 diretor de RH. Mais do que 0 valor “sentimento de dono’, a empresa quer que as pessoas sintam 0 “somos parte da sua familia”, Tanto que os diretores sabem 0 nome dos cénjuges, filhos e pais dos colaboradores. Com 7% da mao de obra passando mais de um semestre por ano nas es- tradas, 0 RH sabe que a vida e os problemas fami liares continuam. Por isso, ‘ompanha de perto os indicadores do plano de satide. Se 0 ntimero de consultas subir, 0 grupo entra em contato com os parentes dos funcionérios oferecendo ajuda. Mesmo que nada acontega, os ps cGlogos ligam para os fa- miliares a cada trés meses. 0 lema do programa é: vocé cuida do nosso patri- TREINO, LOGO ECONOMIZO QUANTO MAIS TEMPO NA SALA DE AULA, MENOR O NUMERO DE FALHAS E ACIDENTES IE HORAS DE TREINAMENTO “+ MEDIA DE HORAS DE TREINAMENTO POR FUNCIONARIO IE NOMERO DE NAO CONFORMIDADE IE QUANTIDADE DE ACIDENTES smuz suban asti24 41739 a7 308 at 4s = 2014 2016" mOnio e n6s cuidamos do seu, a sua familia. Até agosto, foram 298 agoes. Ha histérias trégicas, como a da filha de 12 anos de um caminhoneiro que acordou com uma doenga que a fez perder a sustentagdio da coluna. A Tr pes pagou a cirurgia de 200 000 reais ¢, quando o motorista voltou para casa, a filha estava de pé. E hé casos cémicos, como a maqui- na de lavar roupas que foi entre- gue para a segunda esposa de um funcionério. No ano em que completa meio século, a Transpes perdeu seu fundador. Os trés frente da operagao. No tiltimo ano, a companhia sofreu com os maio- res clientes, como a Vale, anun- ciando cortes de 40%, 0 que resul- tou na demissao de 430 pessoas. Mesmo assim, os funcionarios entenderam que a Transpes € 0 melhor lugar para trabalhar. i as hos esto A OUTINOV 2016 VocERH 83Comportamento DIGhS PARA QUASE70% DOS PROFISSIONAIS CACAM OS MONSTROS DURANTE O EXPEDIENTE. PROIBIR EA MELHOR SOLUCAO? Pokémon Go bateu 0 jue aleangou mais rapido 50 milhoes de down- loads em todo o mundo, em apenas 19 dias, segundo pes quisa da Sensor ‘Tower, de inteligér cia de mercado. O mesmo niimero foi obtido no Bra- sil menos de 24 horas apés o lan- camento. A loucura che mundo corporativo. Um levanta pu ao mento da revista americana Forbes mostrou que 69% dos 66 160 entrevistados cagavam os monstros virtuais no trabalho, sendo que um tergo deles perdia ‘ora do expediente. Além da queda de produtividade 0 Pokémon Go trouxe perigos re- No Japao, uma idos ‘opelada por um motorista dis. trafdo com 0 jogo, enquanto, nos Estados Unidos, dois homens cai ram de um penhasco ao pers os bichos pelo celular. Casos ass levaram a Volkswagen, na Alema nha, a Boeing, nos Est © 0 Exéreito francé: novidade, No Brasil, também ha histor s de pessoas arriscando a le energia urma, Pen: std ude Bokéenon Go 6shenat lidade aumentada, mas nao o tiltimo, ode oprimeiro aplicat como fazer a gestao de pessoas? A seguir, confira as dicas.Uma das tarefas do RH é pensar na seguranga da mao de obra. Fol o que fez a concessionéria de energia elétrica EDP. “A maior parte dos acidentes no setor elétrico se refere a distragao das pessoas — e os celulares tém aumetado esse problema’, afirma Luis Gouveia, diretor de cultura organizacional. Quando ‘0 Pokémon Go chegou ao Brasil, a EDP montou um grupo de trabalho com 40 funciondrios para pensar em treinamentos, com videos, que tratassem do assunto. Depois, 200 profissionais aprenderam a conscientizar 0 resto da equipe sobre o tema. 0 pessoal dos escritérios também foi convidado a ir até as su- bestagdes para acompanhar 0 trabalho dos técnicos por um dia. Arealidade amptiada usada pelo Pokémon Go mostra os mons- tros virtuais no ambiente real da pessoa, permitindo fotografar o bicho com o cenérrio verdadeiro. 0 problema é que, com a captura da imagem, podem vir informa- ‘gdes importantes sobre a com- panhia e seus clientes, exibindo dados sigilosos, inovagdes ainda secretas e abrindo brechas de seguranca. Em jutho, o funciond- rio de uma empresa americana de TIrelatou nas redes sociais que quase foi demitido, acusado de espionagem ao fotografar as telas do sistema corporati- vo - quando, na verdade, ele s6 estava cagando Pokémons. "0 RH deve orientar as pessoas para ‘que joguem apenas em lugares PAblicos, como o patio e o refel- t6rio’, recomenda Patricia Peck. Methor do que impor uma ordem € dar exemplos. Essa foi outra tatica sequida pela EDP. “O que fizemos foi tomar uma decisao em conjunto, em vez de adotar um controle excessivo, como faz a maioria das empresas’, diz Luis Gouveia. Os 40 funcionérios que organizaram o treinamento sobre 0s riscos do Pokémon Go montaram cursos répidos para alcangar 0s 3 400 empregados da companhia, "Em nossos grupos ‘no WhatsApp e no Facebook in- terno, as pessoas postam noticias acabam conscientizando umas as outras sobre os perigos de jogar em lugares inapropriados’, diz o diretor da EDP. O pessoal ainda pode escrever em cartées 0 incidentes por desatengao que J presenciaram, anonimamente. Ha uma chance de a produt dade dos trabalhadores cair por um tempo, principalmente nos primeiros dias apés o lancamen- to de um jogo. Mas a novidade pode trazer beneficios. Sequndo a pesquisa da Forbes, metade dos funcionérios se conectou com chefes, colegas e até clientes para cagar os monstros virtuais. Dos 66 159 entrevistados, 20 000 jogavam com colegas na hora do almoco - uma oportunidade de reforcar as relacdes. O melhor € 0 lider combinar com 0 time ‘metas e prazos de entrega do trabalho. “Muitas pessoas nao conseguem Lidar com a respon- sabilidade da liberdade, por isso precisam saber 0 que deve entregar no final do dia’, diz Daniela do Lago, especiatista em comportamento no trabalho. Especializada em direito digital, a advogada Patricia Peck Pinhei- ro recomenda que os gestores deixem claro os limites para o Pokémon Go durante 0 expe- diente. Vale criar normas, como horérios e Locais para jogar. "Nao € proibir, mas Limitar 0 uso do recurso ~ contanto que ele ndo afete a seguranca e seja algo que ccontribua no clima’, afirma. O lider de RH precisa estar aberto a essas atualizacées tecnolégicas € disponivel para tirar davidas sobre 0 uso. "Na falta de orien- taco é onde mora o perigo’, diza advogada. Outro ponto: se a companhia tiver uma norma clara proibindo a pratica duran- teo expedient, o funcionario ‘que a descumprir poderd, sim, ser demitido por justa causa. Para as empresas, hé beneficios por conta da realidade aumen- tada usada pelo Pokémon Go, ‘como a methoria do clima orga- nizacional e oportunidades de Novos negécios. Astartup de tec- nologia GetNinjas ofereceu uma vaga de emprego para quem gosta ~ e sabe — jogar Pokémon Go. "Gostar do jogo é um diferen- cial por mostrar o tipo de perfil ‘que procuramos: alguém jovem e antenado com as novas tecno- logias’, diz Marilia Améndola, gerente de recursos humanos ‘da empresa, que oferece uma plataforma online de contra- tacao de servicos freelancer. Segundo ela, a nova mania € liberada no escritério, uma vez que a GetNinjas pretende adotar a realidade aumentada também no seu site e no aplicativo. m OUTNOV 2016 VOCERH 5A democracia e a convivéncia social u democracia 6 como © amor: ao pode ser comprada, nao pode ser decretada, néo pode ser imposta. A democracia s6 pode ser vivida e construfda.” A frase é do fil6sofo colombiano Bernardo Toro, um dos maiores pensado: res da educagao e da democra- cia da atualidade. Toro esteve no Brasil em agosto para partieipar do Forum de Presidentes da As- sociagao Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), e eu pude passar algumas horas com esse grande ativista social. Na con versa, trocamos ideias de como se re um pacto e se passa a limpo um pais, observando 0 momento que vivernos por aqui. Concorda mos com o imenso desafio que 6 reverter uma cultura como a bra- sileira, que, desde suas origens, nao construiu suas instituigdes, Nos Estados Unidos e na Europa a maior parte das organizagoes surgiu a partir de demandas da sociedade, enquanto no Brasil e na América Latina elas chegaram prontas pelo mar, em barcos. Isso tem um grande impacto na forma 5 VOCE RH OUTINOY como cuidamos dos bens priblicos eno ambiente democratico. Fal mos sobre a possibilidade que to- dos nés temos de influenciar es- sas transformagdes necessarias Os gestores de reeursos humanos, em especial, tém um papel defini- tivo para essa mucanga devido & sua capacidade de influenciar e de interfererir no status quo. E foi af que Toro discorreu sobre as sete aprendizagens basicas para a convivéncia social. Sao elas: 1. Aprender a ndio agredir 0 semelhante: fundamento de todo modelo de convivéncia social; 2 Aprender a comunicar-se: base da autoafirmagao pessoal ou do grupo; 3. Aprender a interagir: base dos modelos de rela cial; 4, Aprender a decidir em grupo: base da politica e da ece nomia; 5. Aprender a cuidar de si: base dos modelos de satide ¢ seguridade social; 6. Aprender a cuidar do entorno: fundamento da sobrevivéncia; e 7. Aprendera valorizar 0 saber social: base da \GAo so- evoluco social e cultural. ‘Tenho refletido sobre esses fun- damentos. Nao agredir 0 outro, por exemplo, passa por aprende avalorizar a vida do semelhante, enxergando nao o inimigo, mas 0 ‘opositor com o qual posso resol- ver as diferencas de forma equili- brada. B como isso esta em falta no ambiente corporativo! Outro ponto que me chama atengdo € a aprendizagem da interacao, j4 que a convivéncia organizacional tem sido um dos deflagradores de de} xplosbes” de profissionais que no respondem a regras basicas, No fundo, voltamos & questo da ‘empatia, de oes e e colocar no lugar do outro, e de enxergar o propé sito naquilo que se faz. Encerro com outra frase de “Construir uma cultura e uma ica democraticas, fundadas nos Direitos Humanos com 0 objetivo deassegu digna para to- dos, 6 0 maior desafio que o Brasil ea América Latina se propuseram na tiltima década do século XX e grande projeto a realizar, desde J6, para o século XX1." m rara vid *Psic6loga, sécia da Vicky Bloch Associados e professora dos cursos de especializacdo em RH da FGV-SPedaFiA4° Encontro Sdo Paulo, SP0 DESTINO DO TRABALHO DAQUI A 15 ANOS, AS RELAGOES ENTRE EMPREGADOS E EMPREGADORES SERA MAIS. FLUIDA, EXIGINDO UM MAIOR ESFORCO DO RH PARA O COMPROMETIMENTO DAS PESSOAS LUCIANA LIMA snovas tecnologias, cada vez mais frequentes, tém transformado nossa relagao com o trabalho, Ant de surgirem os celulares com acesso a internet os smartphones com todos os seus aplicativos, os funcionarios iam para casa e se desconectaval do emprego, ao fim do expediente. Dez anos atras, ainda ndo existia 0 iPhone, da Apple, nem o siste ma Android, do Google. Hoje, € quase impossivel ver alguém desgrudado da tela desses aparelhos. Dé para contar em poucos dedos 0s amigos que nao acessam 0 e-mail corporativo pelo telefone Além da automagao e do avango da informatica, a evoluco da sociedade também alterou a forma como as pessoas se relacionam com os empregos. A rotina de ir para o mesmo escritério todos os dias, no mesmo horério, comega a se dest zer, bem como as relagdes hier quicas de poder eas promogoes em degraus. O mesmo vale para o saldrio e opropésito, que ganharam ou perderam importéncia ao logo dos anos. A dificuldade em fazer essa transigdo deu o tom do debate, que reuniu cerca de 50 executivos de recursos humanos na manha 30 de agosto. “Temos dois desafios pela f tureza e do vineulo de trabalho. Vemos tanto um crescimento das fe: a modificacao da n 28 VOCE RH OUT/NOY 2016Os debatedores Marcelo ‘Arantes, da Braskem (@ ‘esquerda}; Rosilane Purceti, dda Sanofi; Joao Lins, da FGV; com Tatiana Sendin, da VOCE RH. 2. Norberto Dicom, da Ami, patrocinadora do evento, fala aos convidados. 3. Executivas de RH prestam latencao A conversa sobre o trabatho nos préximos anos OUTNOY 2016 voce RH 39tarefas intelectuais como dos contratos firmados por projetos’, afirmou Joao Lins, professor de administ Fundag da consult agdo de empresas da o Getulio Vargas e sécio ia PwC. A relagao entre empregado ¢ empregador sera mais fluida daqui para a frente, exigindo uma flexibili- zagio das préticas de recursos humanos e um maior esfor¢o do lider de RH para engajar e comprometer os profissionais Marcelo Arantes, vice-presi- dente de pessoas da Braskem destacou a modificaga 40 Voce RH OUT/NOY trutura das organizag sequentemente, na lideranca. De acordo com 0 executivo, existem dois modelos de hiers militar, quia: a caleada no poder; ¢ a do aber, baseada na motivagao e na influéncia. *Ainda existem corporacées n: lece 0 ‘manda quem pode, obe- dece quem tem jufzo’. No futu- ro, embora esse modelo ainda possa existir, cada vez menos ele trard resultados”, afirmou. Por sua vez, Rosilane Purceti, lider de recursos humanos da farmacéutica Sanofi, chamou a 1. Convidada faz pergunta ‘40s debatedores do quarto Cafécom RH do ano. 2. Executiva registra os aprendizados sobre futuro do trabalho. 3. Networking etroca de cartes fazem parte da agenda do evento atengiio para as barreiras cultu rais que bloqueiam a adaptacao dos negécios. “O quanto estamos r salmente dispostos a fazer essas cos?” mudangas e assumir 0s ri Diante disso, o papel do lider de RH também se altera. Entre as novas competéncia sdrias para esse profis debatedores apontaram a ca pacidade de ler ambiguidades e de influenciar a lideranga. “O gestor de recursos humanos ser4 importante na formulagao da estratégia de negécios, nao s6 sional, os na execugo”, disse Joao Lins. =PERFIL PREMIADO ABRIL Ete cara Okmde, R3 69.930,00 pode cer yew, = ~~ Use alguns minutos do seu tempo para concorrer. Nao é preciso pagar e vocé pode ter diversas chances de ganhar. Acesse o site ou aponte seu celular parao ao lado utilizando um app leitor de cddigos e descubra como participar. ‘Acesse o Perfil Premiado com QR Code Acelere. Esta pesquisa 6 por tempo limitado. ares NEE PO UMP nea eee eee Pe Cee ue ee lea) 1458/2016, Consulted regulamento em www perfiloremiadoabriltcom.br Corey SeerDESPONTA COMO UMA ALTERNATIVA DI IZAR E TREINAR 42 Voce RH 0!Irene Camargo, diretora de RH (de vermelho}, ea publicitéria Renata ‘Campos, da Phizer: até agosto, 26 profissionais trocaram de setor assar alguns meses ro- dando os departamentos da companhia virou mania entre 0s trainees, tanto que hoje é di: ficil encontrar um programa para jovens que nao contemple a pratica de job rotation. Mas 0 que comegou como uma tentativa para manter os novatos interes sados acabou se mostrando uma eficiente estratégia de desenvol- vimento e engajamento, Para mais de trés quartos dos funcionérios, a boa relagao com s colegas de firma, a satisfagao com o significado do trabalho ea oportunidade de usar habilidades e conhecimentos sto as prineipais condigdes para se sentirem conec tados com a organizagio. No outro extremo, segundo uma pesquisa divulgada em abril pela Society for Human Resource Management (SHRM), tarefas repetitivas levam a0 tédio e a desmotivacao. Quando 0 estudo indica que menos de 60% dos empregados esto satisfeitos com as chances de relacionamento e carreira, ¢ quando as promogdes e aumentos salariais em geral est4o conge- lados por conta da crise, 0 job rotation desponta como uma alternativa de baixo custo para valorizar a mao de obra. “A pritica faz. parte da rotina de muitas or- ganizagées no Brasil, o problema 6 que quase 80% delas usam isso de maneira isolada, sem regras formais e monitoramento”, diz Luiz Barosa, diretor da érea de consultoria de capital humano da Deloitte. Ao perceber os reais beneficios do troca-troca de area, muitas dessas companhias come caram estruturar sua politica. Na sua nova fase, 0 job rotation 6 democrético, podendo ser apro- veitado por todos os empregados independentemente do cargo ou do desempenho; é também flexivel, podendo durar de 90 dias um ano; ¢ até remoto, com 0 profissional dando sua contri- buicdo virtualmente A farmacéutica Pfizer, que emprega 2 800 pessoas, usa a estratégia ha 20 anos, mas fez algumas atualizagbes recente- mente, Encurtou 0 tempo em que a pessoa pode ficar em outra drea para quatro meses (até entao, © perfodo mais curto era de um semestre) e abriu a possibilidade de o profissional contribuir num projeto remotamente. Segundo Irene Camargo, dire ora de re cursos humanos da companhia 08 trabalhos so postados em um portal mundial e os funcionarios podem escolher em qual desé jam participar e dedicar algumas ho- ras de seu dia, dentro do expe diente. A novidade jé tem oito participantes no Brasil. Um deles, envolvido em um projeto na Asia, est trabalhando de ca: a para seguir o fuso hordrio dos seus colegas do outro lado do mundo. Este ano, a pritica tem sido mais demandada. Enquanto, no ano passado inteiro, 40 pessoas passaram pelo programa, nos oito OUTNOV 2016 VoCERH 43Politicas & Praticas primeiros meses de 2016, foram 26. Um exemplo é a publicitéria Renata Campos, que, apés 13 anos de Pfizer, deixou o marketing € se aventurou no setor de vendas, : antes de voltar e assumir uma equipe trés vezes maior. “Foi a me- Ihor forma de ‘calcar o sapato' do meu cliente interno e entender as necessidades dele’, afirima Renata, Em outra farmacéutica, a Ro- che, na tiltima reformulagaio do job rotation, no ano passado, ficou acertado que a area de treinamento, dentro de recursos humanos, deixaria uma vaga em aberto somente para o programa. “E uma posigao estratégica, que pode dar uma boa visio de neg: cio para os nossos colaboradores, além de movimentar a companhia, porque, quando um profissional muda de departamento, acontece ‘uma reacao em cadeia’, diza dire- tora de RH Denise Horato, Outra adequacao foi no papel do RH. “Antes intermedidvamos tudo e, em alguns casos, os profissionais niio passavam no proceso seletivo por falta de experiéncia, Percebe- ‘mos a contradigao, jd que a prética existe justamente para qualifiear = as pessoas”, diz. O RH diminuiu as exigéncias e a sua participacio. “Agora apresentamos as vagas € apenas acompanhamos”” O resultado na motivagao e pro- dutividade do time empolgou os gestores, que, desde 2013, abrem todas as oportunidades para o intercémbio interno. A compa- nia, que ja aproveitava o pessoal, de qualquer area, para cobrir as licengas médicas e maternidade, © expandiu o periodo para até um ano. “Para algumas fungées, um semestre era pouco tempo", diz 44 Voce RH OUT/NOV 2016 MUDANGA LEGAL HABILIDADES QUE NAO SERIAM DESENVOLVIDAS QU NAO TERIAM O MESMO IMPACTO SEM 0 TROCA- -TROCA DE AREA I DESAFIOS PESSOAIS GD i: MUDAR 0 TRABALHO PARA SE [ADAPTAR A NOVA SITUACOES aD 11: ENCONTRAR SOLUCOES CCRIATIVAS PARA PROBLEMAS. ape” I: PERSUADIR OS GESTORES A TOMAR DECISOES DIFICEIS Gap” I LIDAR COM CRISES 00 TRABALHO ape” 1: IDENTIFICAR NOVAS FORMAS DE TRABALHAR INE EXPERIENCIAS DE TRABALHO Gap i USAR HABILIDADES ESPECIAIS NAS TAREFAS DIARIAS. Ga=pn®» ih ‘TRABALHAR COM OUTROS DEPARTAMENTOS Gapmm™® ik ‘conectaR conto PLANO DE NEGOCIOS > ik ENTENDER MERCADO, CONCORRENTES € CONSUMIDORES = i #ij#&:: CONSIDERAR NECESSIOADES. DOS CLIENTES, Denise. As atualizagGes tiveram efeito: em 2016, 17 profissionais se movimentaram dessa forma; até agosto de 2016, 20 0 fizeram — alguns passaram um tempo no exterior, como na Suiga ou no Oriente Médio. SO OCOMECO Para Maria Candida Baumer Azevedo, sécia da consultoria em gestao de pessoas People & Results, 0 programa deve estar aberto para todos os funcionarios, ainda que nao funcione para to- dos. “Se o RH decidir quem vai para qual rea e nao abrir para ‘08 outros posstveis interessados, ele pode gerar intrigas. Por outro lado, nem todos se interessam pelo job rotation”, diz. O importante que, depois de rodar, 0 profissional nao acabe parado no mesmo lugar. “Se voce coloca alguém para fazer parte de um programa como esse e nao pensa no que fazer com ele depois, vocé esta desperdican- do seus recursos financeiros ¢ 0 tempo dele. E pior: 0 funcionario pode se desmotivar porque acre- dita que a experiéncia nao valeu de nada’, afirma Sandro Marcio Silva, professor e coordenador do curso de gestio de pessoas da Pontificia Universidade Catolica (PUC) de Minas Gerais. Na Roche, 0s lideres decidiram que os profissionais que trocassem temporariamente de departamento receberiam uma carta de forma- lizagdo —feita pelo gestor que cedeu e pelo que o recebeu — so- bre as habilidades que poderiam ser desenvolvidas ali e o que se esperava desse empregado. Na fabricante de fertilizantes Mosaic usreacons: rie NOUN PaosEeTCONHECA OS PRINCIPAIS BENEFICIOS PERCEBIDOS PELAS EMPRESAS QUE ADOTAM O JOB ROTATION AUMENTO DE MoTIVACAO EPRODUTIVIDADE DIMINUICAO DA MONOTONIA CRIACAO DE OPORTUNIDADES DE TREINAMENTO PREPARACAO PARA POSICOES DE GERENCIA oOo HABILIDADE DE ADAPTACAO [AMUDANCAS DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADE SOCIAL DESENVOLVIMENTO DECOMPETENCIAS ECONHECIMENTO. Py wsuauzacio D0 NEG6cIO DE MANEIRA GLOBAL também foram determinadas as responsabilidades dos gestore: que cedem (¢les nao podem fazer trabalhador se sentir sobrecar- regado ou deixado de lado quando retornar) e dos que recebem as pessoas (responsaveis pela adapta- ‘io e aprendizagem do profissional na nova area). “A Mosaic é enxuta ¢ achatada, temos apenas sete vagas de diretoria. Essa é uma ossibilidade de deixar os colabo- radores acumularem experiéneias diferentes e continuarem conosco, porque seguem aprendendo”, diz Adriana Alencar, diretora de RH da companhia. A prética é usada pelos operadores da fébrica, que mudam de uma planta para ou- tra, A érea mais concorrida é a de logistica, por ser 0 coragao da Mosaic. Quando surge uma vaga, o lider deve definir se a troca seré por periodo integral ou parcial, € a sua duragao — de trés meses a um ano. Todos aqueles com mais de um ano de casa e que tenham sido bem avaliados podem se can- didatar. 0 job rotation comegou \do pela fabricante, em 2011, apés uma pesquisa de clima que identificou um nivel de enga- Jamento do pessoal abaixo de 50%. A mudanga de areas entrou como parte do plano de desenvolvimen- to, na tentativa de recuperar a motivagiio do pessoal. O resultado apareceu em nimeros: a satisfa- co com o item oportunidade de carreira pulou de 41% para 59%. DILEMAS Para o professor Silva, a pratica de job rotation tem maiores chances de sucesso quando faz parte da cultura corporativa e recebe 0 apoio da diretoria. “Hé ainda mui- tos gerentes no Brasil que enxer- ‘gam seus departamentos como sua miniempresa e se apoderam das pessoas’, diz. Na Mosaic, o maior empecilho era instaurara cultura aser ut de aprendizagem constante, mu- dangas ¢ adaptagées. “Os gestores nao queriam abrir mao daquele profissional porque sabiam que o trabalho ficaria acumnulado e te- riam de redistribuir fungdes’, diz Adriana. O problema foi superado por trés razdes: 1) os chefes que cederam empregados, na maior parte das vezes, receberam ou- tros, j que um movimento, em média, mexe com quatro outras pessoas; 2) esses Iideres também foram convidados a participar do programa e sentir seus beneficios 3) ao final, os gestores rece- biam de volta profissionais mais maduros e capacitados. Na Roche, como o projeto nas- ceu de um desejo da lideranga, nao houve resisténcia cultural. O dilema foi com o dinheiro. “Es- barramos na questao de quem pagaria o salirio daquela pessoa. Conclufmos que a area cedente deve arcar com a despesa, pois precisa entender 0 beneficio dis- so”, afirma Denise. Na Pfizer 6 igual: quem banca a remuneracao do funciondrio é o departamento de origem. “Porque ele ird vai vol- tar para aquela fungéio com muito mais experiéneia’, afirma Irene. Apesar da discuss de quem paga a conta, 0 job rotation, quando bem feito, trax resulta- do. Segundo dados da consultoria americana CEB, especializada em melhores praticas de gestao de pessoas, apés um perfodo em outra tarefa, o ntimero de profissionais aptos para promogao aumenta em 20 pontos percentuais. E uma cor- poragdo com boa lideranga obtém, em trés anos, um retorno do inves- timento quase dez vezes maior que seus pares de mercado. i OUT NOV 2016 VooERH 4reinamento & Desenvolvimento SE ST aS ea zi (Se ee ee QUANDE MUITO E NADA AO PERCEBER QUE 0 EXCESSO DE CURSOS DA UNIVERSIDADE CORPORATIVA ESPANTAVA OS FUNCIONARIOS, GRANDES COMPANHIAS READEQUARAM O CARDAPIO DAS AULAS uando os profis. sionais olhavam para os 600 cur sos dispontveis na universidade cor porativa do San. tander, tinham a mesma sensagao de um aluno do ensino médio ao aprender sobre biologia celular “Por qual motivo eu preciso saber disso? Quando vou usar isso na minha vida?” As pessoas nao con: eguiam encontrar 0 que precisavam ¢ 46 VOCERH OU'TYNOV 2016 MARIANA AMARO no meio de tantas opcodes, aca bavam desistindo das qualifi cages. “Sempre tivemos uma superintendéncia de educacao que mantinha trilhas de conh cimento e diversas aulas, mas muitos dos cursos eram desne- cessarrios ¢ superficiais”, diz. Va- nessa Lobato, vice-presidente de recursos humanos do banco. No fim das contas, o investimento da companhia era perdido, E do Santander. Grandes corpora ‘des, com milhares de emprega- se nao era um problema s6 dos, tradicionalmente mantém universidades corporativas gi- gantes, co uma ampla varie dade de treinamentos. De um tempo para perceberam que a oferta demais espantava os profissionais. T muito causava quase 0 mesmo efeito de nada ter. Até mesmo a lendéria universi- dade corporativa da GE, a Crot- tonvile, sofria com a fartura de aulas. “Com um investimento de 88 bilhoes de délares em desen volvimento de pessoas da para imaginar a quantidade de opgdes que temos aqui e que acabavam assustando os funcionarios”, diz Pablo Vera, diretor de desenvol-Treinamento & Desenvolvimento vimento para América Latina da GE. A sensagio era como aces- sar um buscador na internet sem saber 0 que procurar. “Nao adianta ter o melhor contetido se © colaborador nao descobrir de qual ele precisa’, afirma. De olho nisso, a GE langou no comego de 2016 a Brilliant You, uma plata- forma que personaliza a trilha de desenvolvimento do empregado, com base nas habilidades e nos pontos fracos de cada um. Se- gundo Pablo Vera, a fungao da ferramenta é ajudé-lo a perceber © que deve desenvolver e onde encontrar esse conhecimento, que pode vir na forma de artigos, videos ou aulas especificas. Algo parecido fez a varejista Cencosud, dona das redes GBar- bosa, Mercantil Rodrigues e Pe- ini, entre outras. om 30 000 funcionarios e uma extensa biblioteca de cursos, a empre- sa recentemente limitou o que cada pessoa enxerga, Os cursos foram segmentados por cargos, pelos quais 0 profissional segue a sua rota. Ele também pode navegar nas aulas que servem para corrigir uma falta de com- peténcia identificada pela lide- ranga ou para adquirir uma ha- idade necesséria para mudar de carreira. “Quando alguém acessa o sistema, 56 enxerga as matérias necessérias a si. Uma vez completadas essas etapas, outras opgdes sao abertas”, diz Jacqueline Fontes, diretora de recursos humanos da Cencosud Brasil. Com 50 trilhas de desen- volvimento, e um investimento de 350 000 reais, a empresa con- segue acompanhar a evolugao de cada trabalhador. 48 VoeERH OU'T/NOV 2016 NOTA ZERO MUITAS EMPRESAS COMETEM OS MESMOS ERROS EM ‘SUAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS CONTEUDONAOESTA ALINHADO A CULTURA NA ANSIA DE OFERECER CURSOS AOS PROFISSIONAIS, ALGUMAS CORPORAGOES CCOMPRAM PACOTES DE AULAS PRONTOS NAO AVALIAM SE ELES REFLETEM A CULTURA OU SE AJUDAM DE ALGUMA FORMA NO PROPOSITO CORPORATIVO DAMEDIA LIDERANCA PARABAIXO EM ALGUMAS EMPRESAS, 05 ALTOS EXE- CCUTIVOS SAO NEGLIGENCIADOS PELA UNI- VERSIDADE CORPORATIVA, QUE RESULTA EM UM CHOQUE DE GESTAO COM AQUELES (QUE RECEBERAM 0 TREINAMENTO ‘SEM ALINHAMENTO COMO PLANEJAMENTO ESTRATEGICO (OS TREINAMENTOS ESTAO FOCADOS EM FECHAR GAPS QUE EXISTEM HOJE E NAO DESENVOLVER HABILIOADES (QUE SERAO NECESSARIAS NO FUTU- RO PARA AQUELES PROFISSIONAIS. AVALANCHE DE CONHECIMENTO ‘OPCOES DEMAIS E POUCO DIRECIO- NAMENTO AFASTAM OS FUNCIONA- ‘IOS, QUE SE SENTEM PERDIDOS (MUITASALADE AULA [AMAIOR PARTE DAS AULAS E FEITA DEMANEIRA ULTRAPASSADA DENTRO DE UMA SALA, COM UM PROFESSOR FALANDO E ALUNOS ANOTANDO E POUCO APRENDIZADO NA PRATICA Segundo Vicente Ferreira, coor- denador do MBA executivo da Coppead, do Rio de Janeiro, para ser classificada como universida- de corporativa a drea deve atuar mais como um centro de pesquisa do que um departamento de trei- namento. A diferenca é que este liltimo apenas dissemina contetido, principalmente com base nos gaps identifieados na comparagaio entre ‘0s requisitos de um cargo ¢ a ava- liagdio de desempenho do funciond- rio, A verdadeira universidade, por suta vez, mantém cursos alinhados com a estratégia empresarial e serve para alavancar os negécios. Além disso, Marisa Eboli, profes- sora da Fundacao Instituto de Ad- ministragao (FIA), especializada ‘em educagdo corporativa, destaca outros trés prinefpios que devem ser atendidos pela instituigao: as competéncias desenvolvidas ld se- rem o diferencial da organizacio; 0 valores e a cultura corporativa darem o tom aos cursos; ¢ 0 ensina- mento estar disponivel a qualquer hora, com ficil acesso. Malena Martelli, vice-presi- dente de recursos humanos da Schneider Electric, destaca a importancia de fazer uma cura- doria do contetido. Sem isso, os funcionérios perderao um bom tempo tentando encontrar os cursos desejados. Ao nao loca- lizé-los, irdo se inscrever em varias aulas, sem critério, ¢ di- ficilmente conseguirao terminar alguma, Outro perigo: “Por nao encontrar a informacao dentro de casa, muitas vezes a pessoa acaba se matriculando em um curso externo ~ de qualidade questiondvel”, diz, Na Schneider, Malena contatou especialistas € consultores que fardo uma lista de bons cursos online para suge- rir aos 3.300 empregados. A Mondial Assistance, que oferece seguros e servicos 24 horas, reformulou sua universi- dade corporativa aps perceber, um ano depois do langamento, que menos da metade dos 2 600funcionarios realizava os trei namentos. Ao mapear todos os 2014, o RH observou que faltavam aulas para os grw cursos, pos gerenciais e que o tri inicial, destinado aos novos tra- balhadores, dur ‘a 32 dias em sala de aula. No ano seguinte, a empresa criou 0 Portal Evo- lui, com cerca de 100 opgoes de cursos répidos. Yao mudamos apenas as opgdes, mas também a forma de apresentar. Nao precisamos ter um curso para falar de cada assunto”, diz Moi ses Correia da Silva, diretor de recursos humanos e comunica- oda Mondial Assistance Os lideres agora tém aulas es- pecificas, que vdo desde inglés até gestiio de pessoas, com mais de 2 700 horas de treinamento aplicado e um indice de satis- fagao de 98,9%, O curso para 08 novatos foi reduz do para 16 dias, sendo que a partir do quinto eles j4 comegam a ter aulas praticas. “Perdi amos 0 co- laborador por mais de um més e, mesmo assim, ele precisava se adaptar ao trabalho depois, porque ele s6 havia aprendido a teoria, Agora notamos uma me- Ihora na produtividade, porque © profissional jé ¢ real e mergulha na cultura da companhia’, afirma Silva. ano mundo Os resultados foram percep- tiveis: 98% dos funciondrios se desenvolveram e houve uma queda de 17 tiltimos dois anos. O préximo P to dos colaboradores para games e celulares e investir na criagao no turnover nos \ss0 6 levar o desenvolvimen- de videos, para acompanhar a nova geragao de profissionais. (QUE DEVE SER FACIL PARA OO FUNCIONARIO + ENCONTRAR O TREINAMENTO (QUANDO E ONDE PRECISAR ERO CURSO 8 FACIL EA CARREIRI UM FORMATO USAR OQUEEDIFICIL (etude hem continuar assim) + IDENTIFICAR SUAS METAS EOBJETIVOS PESSOAIS DE }ESENVOLVIMENTO + INVESTIR.O TEMPO NECESSARIO PARA, APRENDER UMA NOVA CAPACIDADE + ESFORCAR-SE PARA PRATICAR AS NOVAS HABILIDADES NO TRABALHO OUTNOV 2016 VoCERH 49einamento & Desenvolvimento , (Se ee ee INSPIRAGAO NO DIA A DIA No Santander, ao constatar 0 baixo uso da universidade cor porativa, 0 RH criou um plano de ago. O objetivo era methorar aatratividade dos treinamentos e também adaptar o contetido dades de negécio. “O feedback interno sobre as aulas necess era bom, mas servia apenas para manter 0 status quo. Como a in- distria financeira esta passando por uma grande transformagao, isso nao nos se 5 diz Vanessa, vice-presidente de re- ia mail cursos humanos, Durante oito meses, cerca de 50 colaboradores se reuniram para pensar no contetido e, prin- cipalmente, na forma como ele se- ria passado, Um grupo de execu. tivos também fez benchmarking em companhias como McDonald's © GE. A nova academia foi 100% pensada e construfda interna- mente. “Conceito, metodologia e grade foram desenvolvidos aqui, com 0 apoio do presidente. A drea servird nao apenas para impulsionar os funciondrios para uma mentalidade de inovagao mas também como uma imersao e divulgagdo da nossa cultura’ afirma Ricardo Bretas, superin. tendente de RH do Santander. Para ele, o treinamento corpo- rativo ainda é “muito passivo”. A pessoa ¢ indicada para um cur la de aula e so, vai para un recebe o contetido. A ideia da Academia Santander € colocar 0 empregado como protagonista do proprio desenvolvimento. Para isso, 0 time de RH buscou inspi- ragdo no conceito phenomenal learning, a forma de aprender com o dia adia. 50 VOCERH OU'TINOY 2 APLICAGAO X SATISFAGAO PESQUISA COM MAIS DE 16 600 EMPREGADOS MOSTRA 0 QUE ELES ACHAM DOS TREINAMENTOS CORPORATIVOS 78% 005, FUNCIONARIOS ESTAO SATISFEITOS COM os CURSOS 0 ' 37% 00 ‘APRENOIZADO EAPLICADO NO TRABALHO A partir dessa metodologia, © Santander passou a aplicar os conceitos de autodesenvol- vimento e sala de aula inverti- da, quando 0 aluno é 0 prota- gonista do ensino e recebe um material que deve ser estudado antes da aula. Assim, 0 perfodo com 0 professor vira um deba- te de ideias de nivel elevado ‘Nao conseguirfamos inovar se busedssemos a inspiragio e 0 conhecimento nos lugares de sempre. Por isso, olhamos para © cotidiano das pessoas, como elas aprendem no dia a dia, e fo- mos estudar es! mecanismos que vao de tutoriais para fazer maquiagem no YouTube até jo- gos de celular’, afirma Vanessa, Um dos resultados desse re desenho foi que 14 cursos de 14 horas foram transformados em um, de duas horas, sem perda de contetido essencial A Academia foi relangada oficialmente em outubro, com cinco unidades fisicas, em Sao Paulo, Rio de Janeiro, Belo Ho- rizonte, Porto Alegre e Recife. além da plataforma online - in. clusive com contetidos que po- dem ser acessados pelo celular, fora do banco. “Agora temos um portfélio menor, mas muito mais assertivo’, diz Vanessa. a HLusrRac&o: NOUN PxouReT[ Ja nas bancas | Disponivel também para tablets MELHORES § EMPRESAS PARA VOCE TRABALHAR LIDERANGA ECONOMIA Sih i BOOUSTEUMADKS — | 48 LIGOES DOS PRESIDENTES | tuo necro val uamzme| 42 628 VAGAS ABERTAS MAIS ADMIRADOS 00 PAIS | SE COMPORTAR EM 2017 fi G vocesa.uol.com.br vocesiaDIVERSIDADE ALEM DAS MULHERES COMUNIDADE LGBT, MULTIPLAS GERACOES, REFUGIADOS E PESSOAS COM DEFICIENCIA MENTAL REPRESENTAM A NOVA FORCA DE TRABALHO ANNA CAROLINA RODRIGUES* SAP, dona do sistema de gestéo empresarial mais famoso do mundo, tem avangado na questo da diversidade. Lé, 0 tema nfo fica $6 nos foruns de discussio nem nas priticas de gestio de pessoas: chega até o produto que vende para seus clientes, em geral, grandes corporagées. Ao langar 0 software Success Factors, em agosto, a companhia de ori- gem alema prometen um “business beyond bias", ou um negécio sem preconceitos. A ideia é usar a inteligéncia das méquinas para vencer os prejulgamentos dos seres huma- nos. Afin le e incluso so componentes ¢ a uma organizagao ino\ “diversi tratégicos pa r, entender seus HB clientes, superar a concorréncia e maximizar a produtivi- dade ¢ o engajamento dos funcionarios”, diz. Anka Wittenberg, lider dessa drea na SAP. E, como ela destaca, a heterogeneidade vai além do bindmio homem-mulher. No caso da SAP, a estratégia de diversidade engloba qua- tro pilares e inclui até profissionais com deficiéncia mental. Confira a seguir ntrevista exclusiva que Anka Wittenberg concedeu a VOCE RH. a 52 Voce RH OUTINOV 2016 Foro: pivuancio ‘Anka Wittenberg, diretora de diversidade e Inclusio da SAP: ameta até 20206 que 1% do quadro defuncionarios sejade autistasQual é a estratégia da § para aumentar a diversidade da mao de obra? Introduzimos uma estratégia seis anos atrés com foco em quatro pi lares. Um é inteligéncia de género, ou seja, tudo © que esté relacio- nado com aumentar 0 nimero de mulheres na empresa. Nossa meta é ter 25% de Ifderes do sexo feminino até 2017; ja estamos com 24,1%. Isso 6 algo raro para nhia de tecnologia. Se uma comp: olharmos os dados sobre gradu- acdo, 6 possivel ver que existem menos meninas cursando ciéncia da computagio do que hé em ou. tras profissbes. O segundo ponto ode geragées. Cinco geragdes diferentes, de baby boomers a Ys, atuam em conjunto na forca de trabalho. As demandas e as necessidades de cada faixa etria sao tinicas e precisamos prestar atengao nisso para assegurar que 0s grupos produzam de forma efi ciente. O terceiro item aborda a questo cultural e de identidade. Nesse grupo, incluimos a comu nidade LGBT e os refugiados. ' mos, por exemplo, 100 estagidrios que recrutamos em 2015 em um programa espeeffico para profis. sionais fugidos de outros paises. Desses, trés foram contratados como funcionarios em tempo in- tegral. Além disso, na nossa sede em Waldorf, na Alemanha, lida- mos com empregados de mais de 90 nacionalidades. Isso é um dado muito impressionante para uma cidadezinha de cerca de 15 000 to pilar 6 0 de habitantes. O q pessoas com deficiéncias, NUT/NOV 2016 VOCERH 53Entrevista Vocés tém um programa voltado para deficientes mentais. Pode falar sobre ele? Os individuos com autismo se adaptam bem em empresas de tecnologia da informagao. Entao, ha trés anos, na india, comeca- mos um piloto do que mais tarde se tornaria o programa Autism at Work, de recrutamento e contrata- ‘cao de adultos com essa sfndrome para realizar testes de software e de garantia de qualidade, Apren- demos que é possfvel integrar os empregados com autismo em to- dos os tipos de tarefas, até mesmo em gestiio de pessoas. 0 objetivo 6 que, até 2020, 1% do quadro mun- dial de 80 000 funcionarios seja composto desse piiblico. Que tipos de mudanga em gestao de pessoas foram necessérios para lidar com essas pessoas? Mudar o processo de recruta- mento, por exemplo, Bu atuo em recursos humanos ha 25 anos e sei quais sfio os aspectos levados em conta em uma entrevista de emprego: profissionais que se co- municam bem e saibam trabalhar em equipe. Mas os individuos com autismo nao so bons em olhar diretamente para outros nem em comunicagao, e muito menos tém facilidade para agir em grupo. Eles sao reprovados nos processos se- letivos tradicionais, mesmo pos- suindo elevado grau de escolari- dade. O desemprego desse piblico € grande e o principal motivo é © processo do RH. Para reverter esse quadro, a SAP trabalha em parceria com a ONG Specialister- ne, cuja meta é criar 1 milhao de vagas de emprego para autistas. 54 VocERH OUT/NOV 2016 Como vocés adaptaram © processo de selecio? Quando as oportunidades sur- gem, contamos com a ajuda de parceiros locais especializados, | que fazem a primeira selegio dos candidatos. Na hora do re- crutamento, temos abordagens | diferentes, pois alguns deles nao se comunicam verbalmente. Em uma das atividades, por exem- plo, a pessoa tem de montar um robd com pegas de Lego. Do ou- Quem quiser ser inovador - ¢ tovlos deveriam querer isso, Gaso contrario, nao Conseguirde ter um negdcio sustentavel B hem-suceditia - Irecisa ter contato Com ideias diferentes tro lado, treinamos a equipe que ird receber esse funciondrio. Ex- plicamos o que € autismo, como trabalhar com pessoas assim, 0 que funciona e o que é melhor evitar, Hoje temos 100 emprega- dos desse tipo, espalhados por oito eseritérios, em seis pafses, como Irlanda, Canada, Estados Unidos e Alemanha. Acabamos de iniciar o programa no Brasil ¢ jé contratamos dois. ‘Muitas empresas falam sobre diversidade hé anos. Vocé acredita que a equidade de género esta aumentando? Sim. Na Europa, temos uma lei de cotas para mulheres. Na Ale- manha, ela foi introduzida no ano passado, mas a Noruega a usa ha dois anos. As empresas sto obri- gadas a ter 40% de mulheres em nivel de supervisdo; na Franga, a taxa é de 30%, Também ha um niimero mfnimo estipulado para © conselho executivo. As corpo- rages silo obrigadas a reportar ‘esses indices para o ptiblico, pela imprensa. Esse tipo de legislagao tornou visivel quais organizagdes estio indo bem nisso e quais no estdio, Nao sou fa dessa medida, mas ela levantou uma discussio importante sobre o assunto. Quais os erros mais comuns de quem tenta promover a diversidade? O ser humano tende a contratar pessoas similares. Isso é algo que deve ser quebrado. Quem quiser ser inovador ~ ¢ todos deveriam querer isso, caso contrério, nao conseguirdo ter um negécio sus- tentavel e bem-sucedido — precisa ter contato com ideias diferentes. Os gestores de RH deveriam ga- rantir um ambiente aberto, que permita a autenticidade dos indi viduos, endo tentar colocé-los em uma cultura corporativa que os torne iguais. Na maioria das ve- 2es, 0 RH usa um vocabulario mas- culino para descrever um cargo —€ isso afasta as profissionais. 0 software Success Factors analisa esses perfis e ajuda a eliminar os termos enviesados, contribuindo para a maior diversidade. a5° Encontro Rio de Janeiro, RJ Apoio @ eileen( Café com RH 56 VOCE RH 01io um ce! io em que o mimero de desempregados se aproxima de 12 milhoes de pessoas, segundo © Instituto Brasi- leiro de Geogra fia e Estatfstica (IBGE). primeira vista, parecer cini falar numa figura cada vez mais relevante para as empresas ~ 0 Ider de recursos humanos. Mas € isso mesmo. Afinal, é na crise pode, a que “o profissional de RH se tor- na mais critico, ganha importan- cia e 6 ouvido", como afirmou 0 professor da Fundagao Dom Ca- : 1. Cerca de 40 executivas participaram do quinto Café com VOCE RH, FFs 10 Ro de Janeiro. 2. Na mesa de discussao, Roberto Aylmer, da FOC (@ esquerdal; Aléa Fiszpan, da Wilson Sons; Fabio Rosé, da LOréal; e Tatiana Sendin, dda VOCE RH. 3. Convidados registram os aprendizados durante o debate bral (FDC) Roberto Aylmer quando ele tem a oportunidade de transformar estruturas. Em épocas de calmaria, ele nao ¢RH, 6 DP”, brincou Aylmer, um dos debatedores presentes no tiltimo fé com VOCE RH realizado em 2016, que aconteceu no Hilton Ho- tel, no Rio de Janeiro, em 27 de setembro. Com o tema 0 Legado da Crise — Quais So as Ligdes do ra Atual Momento Econdmico p a Gestio de Pessoas e os Neg cios?, o evento reuniu cerca de 40 executivos e teve a presenga da diretora de desenvolvimento or ganizacional da Wilson Sons, Aléa Fiszpan, e do diretor-geral de RH da LOréal Brasil, Fabio Rosé A vistio imediata 6 simplista basta enxugar a empresa para reduzir os impactos da situagao macroecondmiea, Mas, no longo prazo, lembrou Aylmer, a conse quéncia dessa medida 6 a quebra das relagdes de confianga. Outro efeito colateral, destacado por Alka, est4 em nao analisar 0 custo de mandar gente embora. “Falar em indicadores ainda é um desa- fio para o RH, mas ¢ preciso fazer as contas. Uma demissio nao pla nejada vai ter que ser paga lé na frente”, afirmou. “O RH tem de sentar com o presidente para falar isso, essa é uma linguagem que o ‘Niimero 1 entende. E nés nos pre- ‘ocupamos e cuidamos de pesso- OUTNOV 2016 VoeE RH 57ufé com RH as porque elas trazem resultados para a companhia”, disse Aléa Rosé, por sua vez, convocou os presentes a aproveitar a crise para desenvolver um ambiente de inovagao. “Pa nao é preciso inovar. J4 quan- do a ideia é driblar uma queda nas vendas, que deixou a forca de trabalho ociosa, aumentando custos de produgao e afetando a margem dos produtos, vocé leva a cortar pesso- a questiio para os gestores e re- cebe de volta inovacao”, disse. Ha trés anos, com o mercado brasi: leiro ~ 0 quarto maior mereado de cosméticos no mundo ~ em plena expansio, a LOréal tomou a decisio de dobrar de tamanho no pais. Comecoua construir uma nova sede e um centro de pesqui sas no Rio. Tudo isso quando 0 délar ainda estava cotado a 2,20 66 ADIFERENGA DESTA CRISE E QUE, ALEM DE UMA GRISE EGONOMICA, ELA E TAMBEM UMA GRISE POLITICA, QUE COLOCOU EM XEQUE AGREDIBILIDADE DAS INSTITUIGOES" ROBERTO AYLMER, CONSULTOR € PROFESSOR DA FUNDAGAO DOM CABRAL s debatedores Roberto Aylmer, da FDC; Aléa Fiszpan, da Wilson Sons; Fabio Rosé, daL‘Oréal; e Tatiana Sendin, da VOCE RH, no ditimo evento do ano 58 VOCE RH OUTINON reais, contra os 3,20 reais atuais, Como outras companhias, chega- daa crise, a empresa sofreu com a queda do consumo. “Principal mente nos produtos para sales de beleza, enjo movimento baixou cerca de 2 , nessa Area, sim, houve corte de pessoal”, admitiu Seo corte ¢ inevitdvel, que seja transparente. “O pior da crise € ainseguranga. Os gestores preci- sam conversar com suas equipes no dia a dia, e nao somente no momento da avaliagaio de desem- penho. Mas que fique claro que transparéncia nao ¢ dizer tudo tempo todo, 6 dizer no momento adequado”, recomenda Aléa. Um nissao bem con- proceso de de duzido tem seus beneficios, na visto da diretora, “Quem sai, sai com a autoestima mais elevada, © quem fica, vé o respeito que a empresa teve pelos profissionais", opina ela, ao que Fabio Rosé con- cordou: “Quanto melhor a com- panhia trata os que saem, melhor ela est tratando os que ficam’” Da crise, fica o legado da humil- dade, da capacidade de recone cer as préprias limitagoes e pedir ajuda, criando uma lideranga eo laborativa. Ou “lideranca Waze” como Aylmer apelidouaquela que vai pelo caminho mais répido, n&io necessariamente o mais curto. diferenga desta para outras crises pelas quais jé passamos é que além de uma crise econdmica, ela 6 também uma crise politica, que colocou em xeque a credibili: dade das instituigdes, culminan do numa onda de desconfianga generalizada. Por isso, hi que se separar o que é crise real do que é apenas uma postura defensiva, de medo da crise”, disse o professor. =COMO PLANEJAR HONE UM FUTURO MAIS FELIZ vocesiaMelhores Prdticas RETENGAO llas ondas do mar AO ACOMPANHAR DE PERTO A PRODUTIVIDADE DOS FUNCIONARIOS, O GRUPO DE NADAI REDUZIU PARA 0,6% A ROTATIVIDADE E ECONOMIZOU COM RECRUTAMENTO E DEMISSOES 1ZABEL DUVA RAPOPORT allo Oliveira, dicetor Grupo De Nadai, que presta servigos de refeicoes corporativas e hotelaria maritima, em 2013 identificou que a rotatividade da sua equipe embarcada na unidade de Macaé, no Rio de Janeiro, estava na faixa dos 4,5% nos primeiros 90 dias de trabalho, gerando uma des- pesa média le 156 900 reais por més Naquela época, os gestores que ficavam em alto-mar (chamados de comissarios) no tinham consciéncia do alto custo das demissdes, paraa empresa. “Para eles, era mais prético substituir um funciondrio ins Avel, que apresentava queda de produtividade, do que se empenhar para recuperd- -lo’,afirma Jilio Oliveira, diretor da unidade offshore 60 VoeERH OU'TYNOV 2016 -om arotatividade calu para 23% em 2016 da companhia. O problema é que e precisa de uma mao de obra muito setor offshore sspecializada, que tenha nao s6 alto nivel de conhecimento técnico mas também preparo fisico e psicol6gico (¢ disposigao) para permanecer semanas em plataformas de petréleo e navios, longe da terra firme. Com gastos elevados para atrair, contratar e adaptar os profissionais, as organizagbes que pretendem sobreviver nesse nicho nao podem se dar ao lnxo de perder pessoas sem um, bom motivo. E era isso que Oliveira precisava reverter. 0 objetivo era conscientizar a lideranga ¢ encontrar uma solugao para reter e manter comprometido 0 pessoal. 0 Grupo De Nadai emprega 4 200 pesso: sao todo, sendo 903 trabalhadores na unidade de Mi com 797 embarcados e 106 baseados em terra.(0s empregados do Grupa De Nadai em Macaé trabalham 14 dias em alto-mar e folgam 14 dias. A primel- ra medida tomada pelo diretor da lunidade fol aplicar a avaliagao de desempenho com mais frequéncia. "As andlises, antes semestrais, agora so realizadas a cada desembarque’, diz Oliveira. Com diagnéstico cons- tante, a equipe de gestao de pessoas conseguia identificar mais rapido ‘quando algum funcionério apre- sentava queda de produtividade eo encaminhava para a UTI do RH. Esse foi o nome dado & acao criada em 2013 para relacionar os profissionais, de baixo desempenho e oferecer 0 apoio necessério para que recupe- rassem a estabilidade e voltassem 20 seu nivel original. Os casos so tratados individualmente. Por exem- plo, a0 descobrir que o empregado tem problemas com a chefia ou com ‘0 colegas, o time de RH o rema~ neja para outro grupo. Em casos de dificuldades financeiras ou legais, ‘a empresa pode dar um adianta- mento ao funcionério ou oferecer apoio juridico. Seo motivo da queda de rendimento for uma questao de satide, a pessoa é encaminhada ao médico. As agbes se estendem aos familiares também. Um dos pontos fortes da UTI do RH, segundo Olivei- ra, 60 plano de desenvolvimento dos Uideres, treinados para recuperar 0 ‘empregado ainda a bordo, sem ne- cessidade de leva-Lo & base. "Mesmo de Longe, os comissérios tém apoio do comité do projeto, frmado por diretores, gerentes operacionais e profissionais de RH’, firma, Oresultada ‘Apés a adocdo da UTI do RH, ‘0 Grupo De Nadai registrou me- hora nos indicadores de gestdo de pessoas da sua unidade de servigos offshore. A taxa de 4,5% de rotati- vidade nos primeiros 90 dias caiu para 0,6%, de 2013 para 2016. Hoje, em vez de gastar aquele montante de 156 900 reais por més, a organi- zagdo desembolsa em 30 dias ape- ras 38 258 reais para contratar e destigar funcionarios. “0 principal ‘ganho foi na retengao dos profis- nals’, afirma JGlio Oliveira. Com o treinamento adequado, os gesto- res se conscientizaram de quanto custava demitir a qualquer prego passaram a apoiar mais suas equipes. Outro beneficio percebido foi a queda do nimero de acidentes de trabalho, de 50 para 20 a0 ano. ‘Também houve methora na sade fisica e mental dos trabalhadores. No comeso do programa, a equipe atendia mensalmente cerca de 30 empregados com problemas diversos e que apresentavam queda na produtividade. Gragas & UTI do RH, a quantidade caiu para ddez pessoas no mesmo perfodo de tempo. Em agosto de 2016, ‘em funcao dos bons resultados nna operagdo de Macaé, a érea de recursos humanos do Grupo De Nadai expandiu o programa para todas as suas operagdes, chegan- do a 4.200 empregados. As 620 unidades da empresa também pas- saram a othar com mais atengao 0 pedidos de demissao. A ideia é ‘que todos passem pelo programa antes de serem desligados. m Dasa ILL TUE UU it TO 4200 al a ra OUTNOV 2016 VoCERH 61Melhores Prdaticdas carrera epois de aplicar duas pesquisas de satisfa- co dos funcionarios, a Area de recursos human 1s da Pirelli COM UMA PLATAFORMA QUE INTEGRA VAGAS percebeu, em 2014 ABERTAS, TRILHAS DE CARREIRA E TREINAMENTOS, que as possibilida A PIRELLI AUMENTOU O NIVEL DE SATISFACAO des de crescimen- DOS FUNCIONARIOS DE 71% PARA 87% to proflestonal no) agradavam. Com 144 anos de histéria e presenga em mais de 160 paises, a fabrican- te italiana de pneus mantém 20 IZABEL DUVA RAPOPORT unidades industriais espalhadas pelo mundo, sendo quatro delas no Brasil, onde atua desde 1929, Mundialmente, emprega mais de 38 000 pessoas; dessas, 14 000 estao espalhadas na América La- tina, sendo 12 000 sé no Brasil Com ntimeros tao expressivos, era dificil acreditar que as oportuni: dades de c eira eram poucas. Naquele ano, apenas 10% a 15% das vagas abertas eram preen- chidas por funciondrios préprios, embora muitos profissionais es- tivessem na empresa havia mais de 15 gados nem tinha conhecimento das oportunidades que surgiam tanto no Brasil quanto no exte- nos. A maioria dos empre- E E | | a rior. Também nao havia clareza sobre 0s requisitos necessarios para ocupar novos cargos ¢ sobre as trajetérias profissionais possi veis, “Faltava transparéncia no processo ¢ autonomia As pessoas sobre a prdpria carreira”, afirma COE Giusepe Giorgi, director de RH d pM Giusepe Giorgi, diretor de RH da Pirelli na América Latina. Por Wie nido enxergarem oportunidades Ca ce crescimento dentro da compa- Prey Pee nihia, o nivel de engajamento dos empregados era de apenas 71%. 62 VOCERH OU'T/NOV 2016 roro.Em julho de 2015, a Pirelli tangou uma plataforma global de desenvot- vimento profissional. Chamada de Growithus (uma jungao das palavras ‘grow with us, que significa cresca conosco), a ferramenta permite a0 funcionério tragar seu percurso na corporacao desde o primeiro dia de emprego. O sistema agrega trés pilares basicos do plano de carrel- ra: 0 mapa das trithas profissio- nais existentes na organizagao (0 Career Compass), os aniincios de vagas abertas nacional e interna- cionalmente (0 Job Posting) e os treinamentos necessérios para que ‘o individuo desenvolva as compe- téncias exigidas em cada fungao (0 Learning Lab). A ideia era integrar todas as partes que envolvem a trajetéria dentro da empresa e faci- litar 0 acesso das informagoes aos empregados’, diz Giorgi. A Growithus ainda descreve as fungées dentro de cada drea da Pirelli e deixa claroo que os trabathadores precisam fazer para chegar até ld. O sistema nao s6 avisa o time quando ha nova vaga ‘como direciona um alerta especial Aquele profissional cujos interes- ses se encaixem com os requisitos jidos. “Todos sao chamados para a entrevista e recebem um feedback sobre os motivos de serem ou no considerados para a posicao’, afirma ‘o diretor. 0 RH também se preo- ‘cupou com a troca de experiéncia entre as pessoas: na plataforma, os ‘empregados podem se inspirar em ‘caminhos tragados por colegas - ‘que, por video, contam suas histérias dao consethos sobre carreira. O resultado Com apenas um clique, os fun- cionérios da Pirelli agora conse- quem visualizar todas as vagas dda empresa no mundo. Apenas no primeiro ano de funcionamento, a Growithus registrou 12 000 acessos de visitantes Gnicos globalmente. “A plataforma aumentou a interna- cionalizagao e a transparéncia da companhia’, afirma Giusepe Giorgi, diretor de recursos humanos. Em 2015, mais da metade das movi- mentacdes do quadro de funcioné- rios partiu da ferramenta. A meta, segundo 0 executivo de recursos humanos, 6 chegar a 75% em 2017, Metade das vagas anunciadas desde julho de 2015 foi preenchida por recrutamento interno; 0 portal contribuiu com 706 candidaturas, sendo que 54 candidatos foram aceitos. Além disso, 51 funcionérios mudaram de area por conta da ini- ciativa. Os cursos também tiveram boa aceltagao: a média esté em oito dias de treinamento por usuério do Growithus, “0 sistema deixa claro qual 6 0 nivel de competéncia minima que a pessoa precisa ter para mudar de rea ou receber promo¢ao. Com isso, ofuncionario vai se capacitando e agregando conhecimento a sua carreira até {que surjam oportunidades na em- presa’, diz Giorgi. A Growithus ainda facilitou a vida da equipe de RH, j8 que os empregados tém conheci- ‘mento e autonomia para cuidar da sua carreira. No fim das contas, 0 pessoal ficou mais motivado com a Pirelli:a nota de satisfagao com ‘a companhia subiu para 87%. i INDUSTRIA DE PNEUS TUT ue rl PAISES OUTNOV 2016 VOCERH 63LEIS & GESTAO APOSENTADORIA Salve-Se quem puder COM MEDO DA REFORMA PREVIDENCIARIA, TRABALHADORES CORREM PARA PEDIR SUA APOSENTADORIA E AS EMPRESAS PRECISAM REFORGAR OS PROCESSOS DE GESTAO DO CONHECIMENTO smudangas nas regras do sistema previden- cidrio esto cada vez mais perto de aconte- cer. O presidente Mi- chel Temer pressiona para que a Proposta de Emenda Constitu cional (PEC) seja enviada ao Congresso ainda em outubro e promete ele mesmo bater mar- telo antes de 2016 terminar. IZABEL DUVA RAPOPORT Com medo de perderem bene- ficios ja adquirides por conta das alteragdes, profissionais em todo 6 Brasil tém corrido com seu pe- dido de aposentadoria. S6 no Rio de Janeiro, o niimero de solicita- codes cresceu 28%, pulando de 15 000 para 19 000 desde o infcio do ano, segundo um levantamen- to do Instituto Nacional do Segu- ro Social (INS). Entre as razées, aumento da idade minima para parar de trabalhar e aampliagao do tempo de contribuicao. Pela proposta do governo, todos 08 trabalhadores ativos devem seguir as novas regras, sendo ¢ quem tem até 50 anos tera de obedecé-las integralmente e quem tem mais de 50 anos tera uma flexibilidade. Os empregados de corporagées privadas, que hoje podem pendurar as chuteiras aos 50 anos, terao de trabalhar até 65 Escritério da Promon, em So Paulo: aumento de 20% nas solicitagdes de aposentadoria dos funcionérios em 2015 e 2016 64 VocERK OUT/NOV 2016anos no minimo, chegando a 70 anos para as futuras geragdes. O siibito crescimento na busca pela aposentadoria pode exigirdas organizagoes esforgos nao previs- -a a retencao do conheci- mento e de preparagao para o pés-carreira, além de um aumen- to de gastos coma manutengao de planos de satide para os mais ve- Ihos. Alias, 0 eusto para programas de aposentadoria, sati- de e bem-estar de- vem subir indepen- dentemente da proposta aprovada “A média etdéria dos trabalhadores ati- vos sera maior e novas exigéncias trabalhistas para a manuutengao dessa mao de obra sei implementadas’, diz Pedro Henrique Chicarino, advoga- do do escritério Machado Meyer Na Promon, que atua na érea de en- genharia, houve aumento de 20% nos pedidos de aposentadoria em 2015 e 2016, com- parando com 2014, “Tanto os funcio- narios atuais quanto aqueles que Jésairam da empresa, e que man- tém nosso plano de previdéncia, tém nos procurado para conver- sar sobre as novas condigdes de- terminadas pelo governo”, diz Marcia Fernandes, diretora de recursos humanos e comunicacao, A companhia, que jé tinha um Maior taxa de crescimento anual de concessio de 2011 a 2015 programa de aposentadoria esto do conhecimento, eome¢ou agora agi ruturadas Mapeou os empregados com mais de 55 anos e esté realizando pa lestra tagdo financeira e as mudangas nas regras da previdéncia, A concessiondria de energia es mais e sas sobre orien- s @ conve EDP Brasil também criou um pro- a Solicitagées de aposentadoria em 2016~ 112 nilhio Beneficios efetivamente conc 876 799 aposentadorias de aposentadoria no fim 115. Intitulado Viver Bem, ele gram de 6 dividido em médulos que in- cluem planejamento pessoal profissional. A participagao ¢ vo- luntéria e ja tem a adesao de 70 funcionarios, que também se en- volvem nos processos de gestao do conhecimento da organizacao. 15% acima do mesmo perfodo de 2015 didos em 2016 201% = “E uma pratica de incentivo a vida pés-carreira’, afirma Fernanda Pires, diretora de RH da empresa. Com um pessoal mais bem in- formado, as corporagoes conse- guem evitar dois problemas que todos saiam de uma vez ou que todos queiram ficar, sem abrir jovens Promon, como parte da estratégia de manteroconhe- cimento sobre os negécios, a organi- zacho permite que 0s funciondrios, a0 ou Na se aposentar, se tornem consultores da empri Ihando em projetos sob demanda, “Nao esa, traba- forgamos a aposen- tadoria, mas comu- nicamos todas as transformagoes que acontecem. E, importante, nos preparamos acima do mesmo perfodo de 2015 52% em 2013 para os movimen- tos inevitaveis”, afirma Marcia. Essa 6, inclusive, a orientagao dada pelo advogado e consultor juridico da Associagio Na- cional da Seguri- dade e Previdéncia (ANSP), Guilher- me Dias. “O gestor de RH nao deve incentivar a saida precoce de trabalhadores, mas deve estar ciente das regras previdencidrias e passar toda solicitagao de apo- sentadoria a um advogado, antes de encaminhar ao INSS", d Uma vex conduzido o pedido, nao tem mais volta. i OUTINOV 2016 VOCERH 65PENSATA Por Guido Stein* Um olhar stamos rodeados pelos famosos millennials. Sabemos quem sao, com suas maos gru- dadas em seus smartphones e sua intensa relagdo com as redes sociais. Porém, na hora de contraté-los, de gerencié-los em nossas organizagées, de trabalhar lado a lado, precisamos levar em consideragao outras caracteristicas além do fato de que so adeptos do Twitter e do Instagram. E neces- sdrio conhecer 0 que exatamente os incita, como satisfazer suias necessidades e quais suas expec- tativas sobre o ambiente corporativo. ‘Uma das qualidades desses jovens € a de pensar que 6 dinheiro nao 6 tudo, Eles so eonscientes do seu valor, porém 0 saldrio est longe de ser sua principal motivagao. Também valorizam mais a atividade que desempenham, a mobilidade (tanto fisica como de ta- refas ¢ projetos), a oportunidade de conhecer pessoas € fazer networking e 0 ambiente descontraido. Ao estarem permanentemente conectados, até-los a um horario de oito horas em um escritério obviamente nao funciona, Eles querem “personalizar” sua retri- buicdo. Portanto, é preciso ser criativo. Em vez de um aumento de salirio ipso facto, por exemplo, oferecer- -lhes dias livres, home office, horarios flexiveis. Os jovens se motivam por tarefas dinamicas € transversais, fungdes que Ihes permitam estar em contato e aprender com pessoas interessantes e inte- ragir com outros profissionais e equipes. Se 0 gestor ‘ua equipe de RH os ajuda a identificar oportunida- des para desenvolver novas habilidades, designando- -lhes diferentes projetos ou trabalhos temporario: ha uma maior probabilidade de té-Los engajados. Também é preciso entender que esses profis- sionais procuram um ambiente empresarial com uma cultura forte, com valores que sintonizem com os seus préprios ideais e seu estilo de vida. 66 VocERH OU'TINOY 2016 Estilos, alids, que sao claramente muito variados. Em 2025, os millennials representarao 75% da populagao ativa no mundo. E, desde ja, esto mudando as relagées de trabalho. Eles tém outra maneira de funcionar, outros ideais, motivagdes e ritmo, E necessario que as corporagdes evoluam para que as politicas de gestao e tipos de lideranca vinguem com anova geragio. Faz falta olhar além do 6bvio para saber como potencializar um jovem e canalizar seu talento. E, com isso, também en- Srandecer nossas companhias. = rofessor degestdo de pessoasnas organizacdes dolese, da Espanhi sLusreackossnurveesTackdesbloqueie valores inexplorados Nao importa o tamanho ou o segmento da sua empresa, Coes Bol Meo M loll Leslee ole a Laer ®®©@O® www.hemx.com.brEstamos em todo o territorio nacional. E, ao mesmo tempo, ao lado de cada um (eae somali aaltccn ue Fee Creed eee ed Peet eee CUT de clientes, com cerca de 350 cooperativas em todo o pais. * #ESSEEOPLANO