UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

Informe, presentada

en la asignatura de Procesos Administrativos

Por

Ullauri Chuquipiondo Javier

Ruiz Tutucima Eumer

Gonzales Perez Dinners

Camacho navarro Henrry Alberto

Chuquipiondo Vargas Milagros Lily

Pucallpa, 2016
 I. TEORÍA DE ABRAHAM MASLOW
BIOGRAFÍA:

Abraham Maslow nació en Brooklyn, Nueva York el 1 de abril de 1908. Fue el primero de siete
hermanos y sus padres eran emigrantes judíos no ortodoxos de Rusia. De manera poco
sorprendente, Abraham fue un niño bastante solitario, refugiándose en
los libros.

Para satisfacer a sus padres, primero estudió leyes en el City College de

Nueva York (CCNY).

Universidad de Wisconsin. Fue aquí donde empezó a interesarse por la

psicología y su trabajo empezó a mejorar considerablemente. Aquí
pasaba tiempo trabajando con Harry Harlow, famoso por sus
experimentos con bebés Rhesus de mono y el comportamiento del
apego.

Un año después de su graduación, volvió a Nueva York para trabajar

con E.L. Thorndike en la Universidad de Columbia, donde empezó a
interesarse en la investigación de la sexualidad humana.

En 1951 Maslow pasó a ser Jefe del departamento de Psicología en Brandeis, permaneciendo allí
durante 10 años y teniendo la oportunidad de conocer a Kurt Goldstein (quien le introdujo al
concepto de auto-actualizacion). Fue aquí también donde empezó su cruzada a favor de la
psicología humanística; algo que llegó a ser bastante más importante que su propia teoría.

Pasó sus últimos años semi-retirado en California hasta que el 8 de junio de 1970 murió de un
infarto del miocardio después de años de enfermedad.

SU TEORIA

Una de las muchas cosas interesantes que Marlow descubrió mientras trabajaba con monos muy
al principio en su carrera fue que ciertas necesidades prevalecen sobre otras. Por ejemplo, si estás
hambriento o sediento, tenderás a calmar la sed antes que comer. Después de todo, puedes
pasarte sin comer unos cuantos días, pero solo podrás estar un par de días sin agua. La sed es una
necesidad “más fuerte” que el hambre. De la misma forma, si te encuentras muy, muy sediento,
pero alguien te ha colocado un artefacto que no permite respirar, ¿cuál es más importante? La
necesidad de respirar, por supuesto. Por el otro lado, el sexo es bastante menos importante que
cualquiera de estas necesidades. ¡Aceptémoslo, no nos vamos a morir si no lo conseguimos!
Maslow recogió esta idea y creó su ahora famosa jerarquía de necesidades. Además de considerar
los evidentes agua, aire, comida y sexo, el autor amplió 5 grandes bloques: las necesidades
fisiológicas, necesidades de seguridad y reaseguramiento, la necesidad de amor y pertenencia,
necesidad de estima y la necesidad de actualizar el sí mismo.

Las necesidades fisiológicas. Estas incluyen las necesidades que tenemos de oxígeno, agua,
proteínas, sal, azúcar, calcio y otros minerales y vitaminas. También se incluye aquí la necesidad de
mantener el equilibrio del PH (volverse demasiado ácido o básico nos mataría) y de la temperatura
(36.7 ºC o cercano a él). Otras necesidades incluidas aquí son aquellas dirigidas a mantenernos
activos, a dormir, a descansar, a eliminar desperdicios (CO2, sudor, orina y heces), a evitar el dolor
y a tener sexo. ¡Menuda colección!

Maslow creía, y así lo apoyaba sus investigaciones, que éstas eran de hecho necesidades
individuales.

Las necesidades de seguridad y reaseguramiento. Cuando las necesidades fisiológicas se

mantienen compensadas, entran en juego estas necesidades. Empezarás a preocuparte en hallar
cuestiones que provean seguridad, protección y estabilidad. Incluso podrías desarrollar una
necesidad de estructura, de ciertos límites, de orden.

Viéndolo negativamente, te podrías empezar a preocupar no por necesidades como el hambre y la

sed, sino por tus miedos y ansiedades.

Las necesidades de amor y de pertenencia. Cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad se

completan, empiezan a entrar en escena las terceras necesidades. Empezamos a tener
necesidades de amistad, de pareja, de niños y relaciones afectivas en general, incluyendo la
sensación general de comunidad. Del lado negativo, nos volvemos exageradamente susceptibles a
la soledad y a las ansiedades sociales.
En nuestra vida cotidiana, exhibimos estas necesidades en nuestros deseos de unión (matrimonio),
de tener familias, en ser partes de una comunidad, a ser miembros de una iglesia, a una
hermandad, a ser partes de una pandilla o a pertenecer a un club social. También es parte de lo
que buscamos en la elección de carrera.

Las necesidades de estima. Maslow describió dos versiones de necesidades de estima, una baja y
otra alta. La baja es la del respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria,
reconocimiento, atención, reputación, apreciación, dignidad e incluso dominio. El alta comprende
las necesidades de respeto por uno mismo, incluyendo sentimientos tales como confianza,
competencia, logros, maestría, independencia y libertad.

La versión negativa de estas necesidades es una baja autoestima y complejos de inferioridad. Por
fortuna, casi siempre tenemos un poco de amor y pertenencia, ¡pero es tan difícil de conseguir en
realidad!

Maslow llama a todos estos cuatro niveles anteriores necesidades de déficit o Necesidades-D. Si
no tenemos demasiado de algo (v.g. tenemos un déficit), sentimos la necesidad.

El autor también habla de estos niveles en términos de homeostasis, el cual es aquel principio a
través del cual opera nuestro termostato de forma equilibrada: cuando hace mucho frío, enciende
la calefacción; cuando hace mucho calor, apaga el calentador. De la misma manera, en nuestro
cuerpo, cuando falta alguna sustancia, desarrolla un ansia por ella; cuando logra conseguir
suficiente de ella, entonces se detiene el ansia.

Maslow considera a todas estas necesidades como esencialmente vitales. Incluso el amor y la
estima son necesarios para el mantenimiento de la salud. Afirma que todas estas necesidades
están construidas genéticamente en todos nosotros, como los instintos. De hecho, les llama
necesidades instintivas.
En términos de desarrollo general, nos movemos a través de estos niveles como si fueran estadios.
De recién nacidos, nuestro foco (o casi nuestro completo complejo de necesidades) está en lo
fisiológico. Maslow sugiere que podríamos preguntarles a las personas sobre su “filosofía de
futuro” cuál sería su ideal de vida o del mundo- y así conseguir suficiente información sobre cuáles
de sus necesidades están cubiertas y cuáles no.

Si tienes problemas significativos a lo largo de tu desarrollo (por ejemplo, periodos más o menos
largos de inseguridad o rabia en la infancia, o la pérdida de un miembro familiar por muerte o
divorcio, o rechazo significativo y abuso) entonces podrías “fijar” este grupo de necesidades para
el resto de tu vida.

AUTO-ACTUALIZACIÓN

Maslow ha utilizado una gran variedad de términos para referirse al mismo: motivación de
crecimiento (opuesto al déficit motivacional), necesidades de ser (o B-needs, opuesto al D-needs),
y auto-actualización.

Estas constituyen necesidades que no comprenden balance u homeostasis. Una vez logradas,
continúan haciéndonos sentir su presencia. De hecho, ¡tienden a ser aún más insaciables a medida
que les alimentamos! Comprenden aquellos continuos deseos de llenar potenciales, a “ser todo lo
que pueda ser”. Es una cuestión de ser el más completo; de estar “auto-actualizado”. Si quieres
llegar a una verdadera auto-actualización, debes tener llenas tus necesidades primarias, por lo
menos hasta un cierto punto. Cuando las necesidades básicas no están satisfechas, no puedes
dedicarte a llenar tus potenciales.

Maslow empezó escogiendo a un grupo de personas, estas personas eran centradas en la realidad,
lo que significa que pueden diferenciar lo que es falso o ficticio de lo que es real y genuino.
También eran personas centradas en el problema, o lo que es lo mismo, personas que enfrentan
los problemas de la realidad en virtud de sus soluciones, no como problemas personales
insolucionables o ante los que se someten. Y además tenían una percepción diferente de los
significados y los fines. Creían que los fines no necesariamente justifican los medios; que los
medios pueden ser fines en sí mismos y que los medios (el viaje) eran con frecuencia más
importante que los fines.

Los auto-actualizadores poseían también una manera peculiar de relacionarse con los demás. En
primer lugar, tenían una necesidad de privacidad, y se sentían cómodos estando solos. Eran
relativamente independientes de la cultura y el entorno, apoyándose más en sus propias
experiencias y juicios. Así mismo, eran resistentes a la enculturación, esto es, que no eran
susceptibles a la presión social; eran de hecho, inconformistas en el mejor sentido.

Además, poseían lo que Maslow llamaba valores democráticos, o sea, que eran abiertos a la
variedad étnica e individual, e incluso la defendían. Tenían la cualidad llamada en
alemán Gemeinschaftsgefühl (interés social, compasión, humanidad). Y disfrutaban de
las relaciones personales íntimas con pocos amigos cercanos y miembros familiares, más que un
montón de relaciones superficiales con mucha gente.

Así mismo, estas personas tenían una cierta frescura en la apreciación; una habilidad para ver
cosas, incluso ordinarias, como preciosas. Por consiguiente eran creativos, inventivos y originales.
Y, finalmente, tenían una tendencia a vivir con mayor intensidad las experiencias que el resto de
las personas.

No obstante, Maslow no cree que los auto-actualizados sean personas perfectas. También
descubrió una serie de imperfecciones a lo largo de su análisis: en primer lugar, con bastante
frecuencia sentían ansiedad y culpa; pero una ansiedad y culpa realistas, no neuróticas o fuera de
contexto. Algunos de ellos eran “idos” (ausentes mentalmente). Y por último, algunos otros
sufrían de momentos de pérdida de humor, frialdad y rudeza.

META NECESIDADES Y META PATOLOGÍAS

Otra forma en que Maslow aborda la problemática sobre lo que es auto-actualización, es hablar de
las necesidades impulsivas (por supuesto, las B-needs) de los auto-actualizadores. Necesitaban lo
siguiente para ser felices:

 Verdad, en vez de la deshonestidad.

 Bondad, mejor que maldad.
 Belleza, no vulgaridad o fealdad.
 Unidad, integridad y trascendencia de los opuestos, en vez de arbitrariedad o elecciones
forzadas.
 Vitalidad, no podredumbre o mecanización de la vida.
 Singularidad, no uniformidad blanda.
 Perfección y necesidad, no inconsistencia o accidentalidad.
 Realización, en vez de ser incompleto.
 Justicia y orden, no injusticia y falta de ley.
  Simplicidad, no complejidad innecesaria.
 Riqueza, no empobrecimiento ambiental.
 Fortaleza, en vez de constricción.
 Juguetonería, no aburrimiento, ni falta de humor.
 Autosuficiencia, no dependencia.

BÚSQUEDA DE LO SIGNIFICATIVO, NO SENSIBLERÍA.

De primera vista, se podría pensar que obviamente todos necesitamos esto. Pero, detengámonos
un momento: si estás atravesando un periodo de guerra o depresión, estás viviendo en un gueto o
en un entorno rural muy pobre, ¿te preocuparías por estas cuestiones o estarías más ocupado en
cómo conseguir comida y techo? De hecho, Maslow cree que mucho de lo malo que hay en el
mundo actualmente viene dado porque no nos ocupamos demasiado en estos valores, no porque
seamos malas personas, sino porque ni siquiera tenemos nuestras necesidades básicas cubiertas.

Cuando un auto-actualizador no llena estas necesidades, responde con metapatologías, una lista
de problemas tan largo como la lista de necesidades. Para resumirlas diríamos que cuando un
auto-actualizador es forzado a vivir sin estas necesidades, desarrollará depresión, invalidez
emocional, disgusto, alineación y un cierto grado de cinismo.

Hacia el final de su vida, el autor dio el impulso a lo que se llamó la cuarta fuerza en psicología. Los
freudianos y otros psicólogos “profundos” constituían la primera fuerza; los conductistas, la
segunda; su propio humanismo, incluyendo a los existencialistas europeos, eran la tercera fuerza.
La cuarta fuerza fue la psicología transpersonal, la cual, partiendo de los filósofos orientales,
investigaron cuestiones como la meditación, niveles altos de conciencia e incluso fenómenos
paranormales. Probablemente, el transpersonalista más conocido hoy en día sea Ken Wilber, autor
de libros como The Atman Project y The History of Everything.

DISCUSIÓN

Maslow ha sido una figura muy inspiradora dentro de las teorías de personalidad. En la década de
los 60 en especial, las personas estaban cansadas de los mensajes reduccionistas y mecanicistas de
los conductistas y psicólogos fisiológicos. Buscaban un sentido y un propósito en sus vidas, incluso
un sentido mucho más místico y trascendental. Maslow fue uno de los pioneros en ese
movimiento de traer nuevamente al ser humano a la psicología y a la persona a la personalidad.

Casi al mismo tiempo, otro movimiento se estaba gestando; uno de esos que dejaría a Maslow
fuera de combate: los ordenadores y el procesamiento de la información, así como las teorías
racionalistas tales como la teoría del desarrollo cognitivo de Piaget y la lingüística de Noam
Chomsky. Todo esto se convertiría en lo que hoy llamamos el movimiento cognitivo en psicología.
Justo cuando el humanismo se iba ocupando de los problemas de drogas, astrología y auto-
indulgencia, el cognocivismo proveyó a los estudiantes de psicología aquello que andaban
buscando: las bases científicas.
Pero no debemos perder el mensaje: la psicología es, en primer y más importante lugar, lo
humano; lo que atañe a las personas, a personas reales en vidas reales y no tiene nada que ver con
modelos informáticos, análisis estadísticos, comportamientos en ratas, puntuaciones de tests y
laboratorios.

ALGUNAS CRÍTICAS

Quitando lo anterior, hay pocas críticas que se le puedan hacer a la teoría misma de Maslow. La
crítica más común concierne a su metodología: el escoger a un número reducido de personas que
él mismo consideraba auto-actualizadores, luego leer sobre ellos o hablar con ellos y llegar a
conclusiones acerca de lo que es la auto-actualización en primer lugar, no suena a buena ciencia a
mucha gente.

En su defensa, podríamos puntualizar que él entendía esto y consideraba su trabajo simplemente

como un punto de partida. Esperaba que otros partieran de este punto y siguiesen desarrollando
la idea de una manera más rigurosa. Es curioso que Maslow, el que se ha llamado el padre del
humanismo americano, haya empezado su carrera como conductista con una gran convicción
fisiológica. De hecho, él creía en la ciencia y con frecuencia basaba sus ideas en la biología.
Simplemente, quiso ampliar la psicología al querer incluir lo mejor de nosotros, así como lo
patológico.

Otra crítica, más difícil de contraatacar, es que Maslow pusiera tanta limitación en la auto-
actualización. En primer lugar, Kurt Goldstein y Carl Rogers utilizaron una frase para referirse a lo
que todo ser viviente hace: tratar de crecer, a ser más, a satisfacer su destino biológico. Maslow lo
redujo a solo el dos por ciento de lo que la especie humana logra. Y mientras que Rogers defendía
que los bebés son el mejor ejemplo de auto-actualización humana, Maslow lo consideraba como
algo que solo se alcanza raramente y en los jóvenes.

Otra cuestión es que él se ocupa de cuánto nos preocupamos por nuestras necesidades básicas
antes de que la auto-actualización entre en escena. Y sin embargo, podemos encontrar muchos
ejemplos de personas que exhiben aspectos propios de la auto-actualización han estado lejos de
haber tenido sus necesidades básicas llenas. Muchos de nuestros mejores artistas y autores, por
ejemplo, sufrieron de pobreza, mala crianza, neurosis y depresión. ¡Incluso a alguno podríamos
llamarle psicótico! Si pensamos en Galileo, que defendía ideas de las que se retraería, o en
Rembrandt, que apenas podía dejar comida en una mesa, o Toulouse Lautrec, cuyo cuerpo le
atormentaba o van Gogh quien, además de pobre, no estaba muy bien de la cabeza, sabrán muy
bien a qué nos referimos. ¿no pertenecían estas personas a algún tipo de auto-actualización? La
idea de que los artistas y poetas y filósofos (¡y psicólogos!) son raros es tan común porque ¡hay
mucho de verdad en ello!

También tenemos el ejemplo de personas que fueron creativos de alguna forma mientras se
encontraban en campos de concentración. Por ejemplo, Trachtenberg desarrolló una nueva forma
de hacer aritmética en un de estos campos. Víctor Frankl desarrolló su aproximación terapéutica
también en un campo. Y hay muchos más ejemplos.
Y también hay otros ejemplos de personas que fueron creativos mientras eran desconocidos y al
alcanzar el éxito dejaron de serlo. Si no nos equivocamos, Ernest Hemingway es un ejemplo.
Quizás todos estos ejemplos sean excepciones y la jerarquía de necesidades se mantiene como
fundamental en la generalidad. Pero desde luego, las excepciones nos dan que pensar.

Nos gustaría sugerir una variación a la teoría de Maslow que podría ser de ayuda. Si consideramos
la actualización como Goldstein y Rogers la usan, es decir, como una “fuerza vital” que guía a
todas las criaturas, podemos ser capaces también de ver que hay varias cosas que interfieren con
la consecución completa de esa fuerza de vida. Si somos de privados de nuestras necesidades
físicas básicas, si estamos viviendo bajo circunstancias amenazantes, si estamos aislados de los
demás, o si no tenemos confianza en nuestras habilidades, podremos seguir sobreviviendo, pero
no viviendo. No estaremos actualizando completamente nuestros potenciales, e incluso no
seremos muy capaces de entender que existen personas que actualizan a pesar de la de privación.
Si consideramos las necesidades de déficit separados de la actualización y si hablamos de una
auto-actualización completa en vez de auto-actualización como una categoría separada de
necesidades, la teoría de Maslow se entrelaza con otras teorías, y aquellas personas excepcionales
que logran el éxito en medio de la adversidad pueden entonces considerarse como héroes en vez
de rarezas.

II. LA TEORÍA DE LOS DOS FACTORES

Es una teoría formulada por Frederick Herzberg para explicar mejor el comportamiento de las
personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de dos factores que orientan el
comportamiento de las personas.

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores

ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan

o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfacción a largo plazo.

FACTORES DE HIGIENE

Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues se

localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan
su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores
higiénicos están fuera del control de las personas. Son factores de contexto y se sitúan en el
ambiente externo que circunda al individuo. Herzberg destaca que, tradicionalmente, sólo los
factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era
considerado una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajarán más, se hacía
necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrático, políticas empresariales
abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. Más
aún, otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivación positiva),
o castigos (motivación negativa). Según las investigaciones de Herzberg, cuando los factores
higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar
consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo.
Pero, cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los
empleados. A causa de esa influencia, más orientada hacia la insatisfacción, Herzberg los
denomina factores higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la
insatisfacción, pero no provocan satisfacción. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos:
evitan la infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar
más relacionados con la insatisfacción, Herzberg también los llama factores de insatisfacción.

1. Sueldo y beneficios empresariales

2. Política de la empresa y su organización
3. Relaciones con los compañeros de trabajo
4. Ambiente físico
5. Supervisión
6. Estatus
7. Seguridad laboral
8. Crecimiento
9. Madurez
10. Consolidación
11. Áreas

FACTORES DE MOTIVACIÓN

Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la satisfacción en el cargo y

con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales
están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los
factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo
personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor
responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente,
las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los
principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la
creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta
y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de sentido
psicológico, ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.

1. Logros
2. Reconocimiento
3. Independencia laboral
4. Responsabilidad
5. Promoción
 III. LA TEORÍA DE LAS 3 NECESIDADES DE MCCELLAND
La teoría de las 3 necesidades de McClelland se enfoca en tres necesidades: realización, poder y
afiliación, que se definen como sigue:

 Necesidad de realización: el impulso de sobresalir, de tener logros en relación con un

conjunto de normas, de luchar por tener éxito.
 Necesidad de poder: la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada
manera, diferente a como hubieran actuado de manera natural.
 Necesidad de afiliación: el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

Algunas personas tienen una fuerza que los impulsa a sobresalir. Luchan por alcanzar logros
personales, más que por las recompensas del éxito en sí. Tienen el deseo de hacer algo mejor o
más eficientemente de lo que se ha hecho con anterioridad.

LA NECESIDAD DE REALIZACIÓN: Al investigar la necesidad de realización, McClelland encontró

que los grandes realizadores se diferencian de otras personas por su deseo de hacer mejor las
cosas. Buscan situaciones en las que pueden tener la responsabilidad personal de dar soluciones a
los problemas, en las que pueden recibir una retroalimentación rápida a su desempeño que les
permita saber con facilidad si están mejorando o no, y en las que se puedan fijar metas que
representen un desafío moderado. Es muy importante darse cuenta de que evitan aquello que
perciben como tareas muy fáciles o muy difíciles. Desean vencer los obstáculos, pero también
sentir que su éxito (o fracaso) se ha obtenido gracias a sus propias acciones. Esto implica que les
gustan las tareas de dificultad media.

LA NECESIDAD DE PODER: Es el deseo de tener impacto, de ser influyente y de controlar a otros.

Los individuos que tienen una alta necesidad de poder disfrutan cuando están a cargo, luchan por
influir en otros, prefieren que se les coloque en situaciones competitivas y orientadas al estatus y
tienden a preocuparse más por el prestigio y la influencia sobre los demás que por un desempeño
eficaz.

LA NECESIDAD DE AFILIACIÓN: El deseo de ser agradable y aceptado por otras personas. Los
individuos con una alta necesidad de afiliación luchan por la amistad, prefieren situaciones de
cooperación mejor que las competitivas, y desean relaciones que involucren un alto grado de
comprensión mutua.

Existen cuestionarios que permiten conocer esta motivación, pero gran parte de las inves-
tigaciones utilizan una prueba proyectiva, en la que los sujetos responden a cuadros. Se muestra
brevemente cada dibujo al sujeto, que luego escribe una historia a partir de él. Como ejemplo, el
cuadro puede mostrar un hombre sentado ante un escritorio en posición pensativa, mientras
contempla la fotografía de una mujer y dos niños, que está en la esquina del escritorio. Se le pide
al sujeto que escriba una historia que describa lo que pasa, lo que precedió a esta situación, lo que
sucederá en el futuro y cosas semejantes. En efecto, las historias se vuelven pruebas proyectivas
que miden las motivaciones inconscientes.
Con base en extensas investigaciones, se pueden realizar algunas predicciones razonablemente
sólidas .En primer lugar, los individuos que tienen una gran necesidad de realización prefieren
situaciones de trabajo con responsabilidad personal, retroalimentación y un grado intermedio de
riesgo. Donde prevalecen estas características, los altos realizadores se encontrarán fuertemente
motivados. Por ejemplo, la evidencia permite conclusiones consistentes de que los altos
realizadores tienen éxito en actividades empresariales, como las de manejar sus propios negocios
y administrar una unidad auto contenida dentro de una gran organización.

En segundo lugar, una gran necesidad de realización no conduce necesariamente a ser un buen
administrador, en particular en las grandes organizaciones. La gente que tiene una gran necesidad
de realización está interesada en lo bien que puede realizarse en lo personal, y no en influir en
otros para que se desempeñen bien. Los vendedores que tienen una alta nr no necesariamente
son buenos gerentes de ventas, y el buen administrador general en una gran organización no suele
tener una gran necesidad de realizarse.

En tercer lugar, las necesidades de afiliación y poder tienden a estar relacionadas muy de cerca
con el éxito administrativo. Los mejores administradores tienen grandes necesidades de poder y
bajas necesidades de afiliación. De hecho, una motivación de alto poder puede ser un requisito
para la eficacia administrativa.

IV. TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS

A fines de los años sesenta, Edwin Locke propuso que la intención de alcanzar una meta es
una fuente básica de motivación en el trabajo. Es decir, las metas le indican a un empleado lo que
es necesario hacer y cuánto esfuerzo será necesario desarrollar. La evidencia apoya fuertemente
el valor de las metas. Para enfatizarlo mejor, podemos decir que las metas específicas mejoran el
desempeño; que las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un mayor desempeño
que las metas fáciles; y que la retroalimentación conduce a un mayor desempeño que la no
retroalimentación.

Las metas difíciles específicas permiten alcanzar un mayor nivel de producción que la meta general
de “hágalo lo mejor posible”. Lo específico de la misma meta actúa como estímulo interno.

Si se mantienen constantes factores como la habilidad y la aceptación de los objetivos, también

podemos decir que mientras más difícil sea la meta, mayor será el nivel de desempeño. Sin
embargo, es lógico suponer que los objetivos más fáciles tienen más probabilidades de ser
aceptados. Pero una vez que un empleado acepta una tarea ardua, pondrá un alto nivel de
esfuerzo hasta que la logre, la disminuya o la abandone.

La gente se desempeña mejor cuando es retroalimentada respecto de lo bien que progresa hacia
sus objetivos, porque la retroalimentación ayuda a identificar las discrepancias entre lo que ha
hecho y lo que desea hacer; es decir, la retroalimentación actúa como guía del comportamiento.
Pero no toda la retroalimentación tiene el mismo poder.
Se ha demostrado que la retroalimentación autogenerada cuando el empleado es capaz de
controlar su propio progreso es un motivador más poderoso que la retroalimentación generada
externamente.

Si los empleados tienen oportunidad de participar en la fijación de sus propias metas, ¿trabajarán
más arduamente? La evidencia es mixta respecto de la superioridad de los objetivos
participativos sobre los asignados. Pero una ventaja básica de la participación puede residir en una
mayor aceptación del objetivo, como objetivo deseable para cuyo cumplimiento se debe
trabajar. Si la gente participa en la fijación de las metas, hay más probabilidades de que acepte
una meta difícil que si su jefe se la asigna en forma arbitraria. La razón es que los individuos están
más comprometidos con las opciones en que toman parte.

Además de la retroalimentación se ha encontrado que existen otros tres factores que tienen
influencia sobre la relación metas-desempeño: el compromiso con la meta, la AUTOEFICACIA
adecuada y la cultura nacional. La teoría de la fijación de metas supone que un individuo
está comprometido con la meta. Es más factible que ocurra esto cuando las metas se hacen
públicas, cuando el individuo tiene un sitio interno de control y cuando las metas han sido fijadas
por la misma persona en lugar de habérsele asignado desde fuera.

La autoeficacia se refiere a la creencia del individuo de que es capaz de desarrollar una

tarea. Mientras mayor sea su autoeficacia, mayor confianza tendrá en su habilidad para tener
éxito en dicha tarea. Por último, la teoría de la fijación de metas está restringida por la cultura.

Está bien adaptada a países como Estados Unidos y Canadá, porque sus componentes clave se
ajustan razonablemente bien con la cultura estadounidense y canadiense. Supone que los
subordinados serán razonablemente independientes que los administradores y los subordinados
buscarán metas que representen desafíos y que considerarán importante el desempeño.

V. TEORÍA DEL REFORZAMIENTO

La contraparte a la teoría del establecimiento de metas es la teoría del reforzamiento. La primera
es un enfoque cognitivo que propone que son los propósitos de un individuo los que dirigen sus
acciones. La teoría del reforzamiento plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento,
es decir, se trata de un enfoque conductista.

Los comportamientos que usted tiene en su trabajo y la cantidad de esfuerzo que dedica a cada
tarea se ven afectados por las consecuencias que les siguen. Por ejemplo, si se le reprime en forma
consistente por exceder la producción de sus compañeros, es probable que reduzca su
productividad. Pero esta disminución también se explicaría en términos de metas, inequidad o
expectativas.
Una contraposición a la teoría de la fijación de metas es la teoría del reforzamiento. La primera es
un enfoque cognoscitivo, que señala que los propósitos de un individuo dirigen sus acciones. En la
teoría del reforzamiento se trata de un enfoque conductista, que aduce que el refuerzo condiciona
el comportamiento. Los teóricos del reforzamiento conciben el comportamiento como algo
ocasionado por el ambiente. Ellos dirían que uno no necesita preocuparse por el proceso interno
de cognición; que lo que controla el comportamiento son los reforzamientos, es decir, cualquier
consecuencia que, cuando sigue inmediatamente a una respuesta, aumenta la probabilidad de que
se repita el comportamiento.

El uso de refuerzos para condicionar el comportamiento nos proporciona importantes elementos

de juicio respecto de la forma en que aprende la gente. Aun así, no podemos pasar por alto el
hecho de que el reforzamiento tiene muchos partidarios como dispositivo motivacional. Sin
embargo, en su forma pura, la teoría del reforzamiento no considera el aspecto de los
sentimientos, las actitudes, las expectativas y otras variables cognoscitivas que se sabe que tienen
un impacto sobre el comportamiento.

Es indudable que el reforzamiento es una influencia importante sobre el comportamiento, pero

pocos estudiosos están preparados para aceptar que es la única influencia. El comportamiento que
uno tiene en el trabajo y la cantidad de esfuerzo que se asigna a cada tarea se ven afectados por
las consecuencias que siguen al comportamiento. Si a uno se le llama la atención constantemente
por producir más que sus compañeros, es probable que reduzca su productividad. Pero la
reducción de la productividad también puede explicarse en términos de metas, desigualdades o
expectativas.
 VI. TEORÍA DE LA EQUIDAD
El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en cuanto a la equidad
y la justicia de la recompensa recibida. El término equidad se define como la porción que guarda
los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas
están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo
realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las
recompensas que otros reciben.

RECOMPENSA INSATISFACCION/BAJA
INEQUITATIV PRODUCCION/ABANDONO
A DE TRABAJO
EQUILIBRIO O
DESEQUILIBRIO RECOMPENSA BA MISMO
CONSERVACION
DE EQUITATIVA
NIVEL DE PRODUCCION
RECOMPENSAS
RECOMPENSA
MÁS QUE TRABAJO MAS
EQUITATIVA INTENSO/DESESTIMAR
RECOMPENSA

VII. TEORÍA DE LA EXPECTATIVA

David Nadler y Edward Lawler con sus 4 hipótesis de interacción consciente del trabajador con su
medioambiente laboral, sentaron las bases para estos tres componentes, que se presentan a
continuación:

1. Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas esperan ciertas

consecuencias de su conducta.
2. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para motivar,
concreta, que varía de una persona a otra.
3. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto
al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su
conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de
obtener un resultado que sea valorado.

Vroom, fue otro de los exponentes de esta teoría en la cual se reconoce la importancia de
diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una apariencia más realista que los
enfoques simplistas de Maslow y Herzberg. Es importante destacar además, que la fortaleza de
esta teoría es también su debilidad. Al parecer es más ajustable a la vida real el supuesto de que
las percepciones de valor varían de alguna manera entre un individuo y otro, tanto en diferentes
momentos como en diversos lugares. Coincide además con la idea de que los administradores
deben diseñar las condiciones ideales para un mejor desempeño. Cabe destacar que a pesar de
que la teoría expuesta por Vroom es muy difícil de aplicar en la práctica, es de suma importancia
puesto que deja ver que la motivación es mucho más compleja que lo que Maslow y Herzberg
suponían en sus enfoques.

Se puede resumir en la siguiente formula:

FUERZA DE LA MOTIVACIÓN = VALOR DE LA RECOMPENSA * PROBABILIDAD DE LOGRO.