Clima Laboral

En la actualidad las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal son el factor más
importante que permite el logro de los objetivos empresariales. Dentro de este campo existen
procesos que intervienen, tales como: capacitación, remuneración, condiciones de trabajo,
motivación, clima organizacional, etc. El factor humano constituye un elemento vital para el
desarrollo de los procesos de cualquier organización. Estudios sobre el comportamiento humano
han demostrado que cuando un empleado se siente satisfecho y motivado alcanza un desempeño
superior en la realización de su trabajo.

Para la medición del clima laboral es importante saber diferenciar la satisfacción y la motivación,
que son dos conceptos frecuentemente utilizados como sinónimos, pero que implican temáticas
distintas y estrategias de gestión diferenciadas. El hecho de estar satisfecho no asegura que la
persona se encuentre motivada, pero ciertamente si se encuentra motivado es un signo de que
está satisfecho. La satisfacción puede disminuir el ausentismo en el trabajo, debido a que los
colaboradores se sienten satisfechos con la labor que desempeñan, en el caso de la motivación
hace que los colaboradores lleguen más allá de solo disminuir el ausentismo, sino que le ponen
empeño a las labores que realizan, pudiendo dar más de lo solicitado.

La encuesta de Clima Laboral permitirá medir el nivel de satisfacción del personal en general, y en
el caso de la motivación se requiere de un trabajo de profundización con cada uno de los
colaboradores y desde el inicio de sus labores en la organización, conociendo que aspectos son los
que lo motivan.

Para una evaluación integral de la satisfacción laboral es vital no quedarse con los resultados de la
encuesta de clima laboral sino encontrar aquellos aspectos que realmente valoran los
colaboradores ya que puede darse el caso que exista aspectos en los que no estén satisfechos
pero que no son relevantes para ellos, por lo que será necesario profundizar dichos aspectos con
entrevistas al personal o de grupos focales.

Sobre los aspectos priorizados se realizarán planes de acción para el cambio organizacional en
Entel S.A Fundada 22 de diciembre de 1965 como Sociedad Anónima Mixta con representación
oficial del Estado Boliviano, con la finalidad de “Desarrollar las telecomunicaciones en todas sus
modalidades y formas en el territorio Nacional”. En 1966 se convirtió en empresa pública
descentralizada, bajo la tutela del Ministerio de Transportes, Comunicaciones y Aeronáutica Civil.

El 27 de noviembre de 1995, fue concedida a ETI - STET International (Telecom Italia) el 50% de las
acciones de ENTEL y la gestión de la empresa. Adicionalmente, la Ley de Telecomunicaciones (Ley
N° 1632 del 5 de Julio de 1995) acordó a ENTEL un monopolio durante seis años sobre los servicios
de telefonía de larga distancia nacional e internacional. Telecom Italia, por su lado, se
comprometió a implementar un plan de inversión por un total de 610 millones de dólares, y a
cumplir con las metas de expansión y calidad definidas por la ley y por el contrato de concesión.

En 2005, al ser electo Presidente de la República, Evo Morales Ayma anunció, conforme al
mandato otorgado en referéndum por el pueblo Boliviano, que recuperarán los recursos naturales
y se nacionalizará las Empresas estratégicas del país.
El 1ro de mayo de 2008, ENTEL se nacionaliza por Decreto Supremo N°29544. El Estado Boliviano
es ahora el titular del 97% de las acciones de la empresa; se garantiza la estabilidad laboral de los
trabajadores y las trabajadoras de ENTEL, así como los contratos suscritos con clientes y
proveedores.

A diez años de la capitalización y cinco de la liberalización de las telecomunicaciones en Bolivia,

ENTEL ocupa una posición de liderazgo frente a sus competidores.