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Universidad Privada Antenor Orrego 2018
DEDICATORIA
Queremos agradecer a nuestro docente ya que él nos enseña a valorar los estudios y a
superarnos cada día, también agradecemos a nuestros padres porque ellos están en los días más
difíciles de nuestra vida como estudiante. Y agradecemos a Dios por darnos la salud que
tenemos, por tener una cabeza con la que podemos pensar muy bien y además un cuerpo sano y
una mente de bien.
Estamos seguros de que nuestras metas planteadas darán fruto en el futuro y por ende nos
debemos esforzar cada día para ser mejor en la universidad y en todo lugar sin olvidar el
respeto que engrandece a la persona.
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INTRODUCCIÓN
Las relaciones laborales abordan las interacciones entre empleadores y empleados y sus
respectivas organizaciones, influidas por las intervenciones gubernamentales, en el trabajo, o
que surjan fuera de la situación laboral. Estas interacciones pueden desarrollarse en diversos
niveles; por ejemplo, entre un empleado individual y su empleador dentro de una empresa o
lugar de trabajo, entre un grupo de empleados o un sindicato y un empleador individual, entre
uno o varios sindicatos y una organización de empleadores a nivel industrial o sectorial y entre
los organismos representativos de empleados y empleadores más importantes a nivel nacional.
Independientemente del nivel de interacción, queda claro que los empleados y los empleadores
y sus respectivas organizaciones poseen intereses comunes y contrapuestos.
El interés común se relaciona con el proceso de producción que genera los bienes y/o servicios
y los beneficios resultantes que les permiten a las empresas sobrevivir, obtener ganancias y
crecer y, a la vez, proporcionan los medios para que los empleados perciban un sueldo y
reciban beneficios.
En los sistemas de relaciones laborales dominadas por las fuerzas del mercado, el conflicto
entre empleados y empleadores y sus organizaciones va a acarrear de manera inevitable
desacuerdos y disputas que deben ser resueltas. Los conflictos se pueden evitar y resolver
mediante acciones basadas en el consenso entre empleadores y empleados, o bien, mediante la
intervención de terceros por medio de procesos de conciliación y negociación.
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ÍNDICE
DEDICATORIA
INTRODUCCIÓN
I. DEFINICION
I.1 Conflicto
1.2 Conflicto laboral
II. LA NATURALEZA CONFLICTIVA DE LAS RELACIONES LABORALES
III. CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFIA
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CONFLICTOS LABORALES
I. DEFINICIÓN
1.1 Definición de conflicto
Antes de aportar una noción de conflictos de trabajo, hay que empezar por encontrar el
significado de la palabra “conflicto” en términos generales. La palabra conflicto tiene su origen
en la voz latina conflictus, derivada a su vez del verbo “confligere” que significa chocar; por lo
que etimológicamente conflicto significaría choque, desacuerdo, combate, controversia, lucha.
El vocablo conflicto trasladado al campo del Derecho, tiene varios sinónimos, entre ellos:
diferencia, controversia, colisión, litigio, etc. En todos los casos el vocablo hace alusión a:
pretensión resistida, de oposición de intereses.
En sentido amplio los conflictos laborales se definen como: las ficciones que pueden
producirse en las relaciones de trabajo1. Un concepto más amplio que abarca lo mismo
la huelga general, que la inconformidad de un trabajador por un pequeño e indebido descuento
salarial.
Los conflictos de trabajo, en sentido estricto: “son las diferencias que pueden suscitarse
entre trabajadores y patrones, sólo entre aquello o sólo entre éstos, como consecuencia
o con motivo del nacimiento, modificación o cumplimiento de las relaciones
individuales o colectivas de trabajo”.2
1PÉREZ BOTIJA, Eugenio, Curso de derecho del trabajo, 6a. Ed. España, Tecnos, 1960, p. 295.
2SANTOS AZUELA, Héctor; Diccionario Jurídico Mexicano; voz: “conflicto de trabajo”; 4° edición; Porrúa–
UNAM; México; 1991; p. 619.
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El MTPE define los conflictos laborales como “aquellos conflictos de interés sobre un
determinado bien jurídico o [que aparecen] cuando se produce incertidumbre jurídica en torno
al reconocimiento o vigencia de un derecho”.3
Esta definición va en la línea de lo planteado por la doctrina jurídica, para la cual “son
conflictos de trabajo las discrepancias y controversias acerca de la aplicación o interpretación
de un derecho laboral preestablecido en una norma legal o convencional, la costumbre,
sentencia judicial o laudo arbitral, o acerca del establecimiento, revisión, modificación o
extinción de una norma”.4
La Organización Internacional del Trabajo [OIT] refiere que, un conflicto laboral aludiría a
“[...] una situación de desacuerdo referente a una cuestión o un conjunto de cuestiones con
relación a la[s] cual [es] existe una discrepancia entre trabajadores y empleadores, acerca de
la[s] cual [es] los trabajadores o empleadores expresan una reivindicación o queja, o dan su
apoyo a las reivindicaciones o quejas de otros trabajadores o empleadores”.5
Esta definición identifica el origen de un conflicto laboral en el momento en que existe una
situación de desacuerdo o discrepancia entre los actores laborales y empresariales. Los
desacuerdos en una relación laboral pueden manifestarse a través de una acción colectiva o
individual que tiene por fin reclamar o defender intereses, derechos o aspiraciones que
consideran legítimas. Cuando los objetos de disputa involucran a colectivos específicos [un
grupo de trabajadores, un sindicato, una empresa o un grupo de ellas, etc. La confrontación o
negociación es manejada por actores que los representan frente a sus contrapartes sindicales o
empresariales.
conflictos laborales colectivos: los llamados “extra procesos”, aprobada por Resolución Ministerial N°076-2012-
TR. Disponible en: http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2012-03-06_076-2012-TR_2155.pdf.
5 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO OIT. “Resolución sobre las estadísticas de huelgas,
cierres patronales y otras acciones causadas por conflictos laborales adoptada por la decimoquinta
Conferencia Internacional De Estadísticas del Trabajo”, enero 1993, Edición 2000, [OIT], Ginebra, pág.86-92.
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Mascaro Nascimiento define los conflictos de trabajo de la siguiente manera: “(…) es toda
oposición ocasional de los intereses, pretensiones o actitudes entre uno o más empresarios, por
una parte, y uno o más trabajadores a su servicio, por otra parte, siempre y cuando se origine en
el trabajo, y una de las partes pretenda una solución coactiva sobre la otra”.6
En ese sentido, De la Cueva señala que los conflictos laborales tienen dos características
fundamentales: “En primer lugar, una de las personas que intervienen en el conflicto, por lo
menos debe ser sujeto de una relación de trabajo y, en segundo lugar, la materia sobre la que
verse el conflicto ha de estar regida por las normas del Derecho del Trabajo”.7
“(…) por otra parte, los intereses de unos y otros no solo diversos, lo que es casi connatural,
sino que son marcadamente opuestos; el contrato de trabajo, finalmente, se desenvuelve de
6 MASCARO NASCIMIENTO, Amauri. Teoría general del Derecho del Trabajo. Sao Paulo, Editora LTR Ltda.,
1999, p. 339
7 DE LA CUEVA, Mario. El nuevo derecho mexicano del trabajo. México, Porrúa, 1978, p. 510 .
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manera tan continúa y permanente que coloca a las partes en un contacto persona casi físico,
inmediato y constante, lo que produce el caldo de cultivo para roces y dificultades en la vida
cotidiana”.8
Sin embargo, en el ámbito de las relaciones laborales no solo encontramos los conflictos entre
trabajadores y empleadores, sino que también se presentan otros, como los que surgen entre
organizaciones representativas de los trabajadores, entre estas y sus afiliados; incluso si
desbordamos el ámbito de la empresa encontramos que también muchas veces surgen
conflictos entre los trabajadores y el Estado.
Por ejemplo, una queja concerniente a condiciones laborales peligrosas o insalubres presentada
por un grupo de empleados pueda que no se resuelva inmediatamente. Si la queja está
relacionada a la falta de protección de las máquinas o al polvo o los niveles de ruido excesivos
en una sección específica de una fábrica, es posible que el empleador no pueda resolver la
situación de inmediato. Probablemente haya desacuerdo entre el empleador y el empleado en
8PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Fundamentos de Derecho Procesal del Trabajo. 2ª edición, Aele, Lima-Perú,
1997, p. 13.
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cuanto a si existe o no peligro, al grado de riesgo que dicho peligro representa y a cómo se
podría minimizar el riesgo. Probablemente sea necesario que el empleador recurra a los
servicios de un especialista en seguridad y salud en busca de asesoramiento pero, mientras
tanto, el problema persiste, el conflicto está presente y existe la posibilidad de paro o de
cualquier otro tipo de acción colectiva.
3.3 Por razón del antagonismo interno entre las partes de la relación laboral
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✓ Una central sindical
✓ Una federación de empleadores
✓ Agencias gubernamentales
Las partes en interacción se pueden distinguir gracias a los siguientes aspectos:
✓ El poder que poseen: El poder significa simplemente la capacidad de influenciar a otros
como resultado de la posición que dicha persona o institución tiene, la competencia técnica y
las habilidades de una persona o institución y las características personales de las personas que
interactúan. En resumen, el poder es la combinación de la posición, la competencia técnica y la
personalidad.
Un empleado solo, por ejemplo, cuenta con una posición de poder limitada. Sin embargo, un
sindicato (especialmente uno que represente a todos o a un número significativo de empleados
de una empresa o industria) probablemente tenga un poder considerable y, por ende, será capaz
de influir en el resultado de sus interacciones con un solo empleador o con un grupo de
empleadores.
✓ Sus valores: Los empleados y los empleadores podrán traer consigo distintos valores o
creencias a la interacción. Por ejemplo, es posible que los empleados valoren el derecho de
asociarse, de consultar y negociar para mejorar su situación, mientras que el empleador crea en
las interacciones individuales en lugar de aquellas que involucren grupos y en el derecho de
decidir unilateralmente todo asunto concerniente a la relación laboral.
Un sindicato probablemente valore los principios de justicia social y la necesidad de que se
establezcan estándares mínimos y que estos sean debidamente implementados por ley, mientras
que es posible que un empleador crea que las intervenciones del gobierno y de los sindicatos
son una distorsión de las fuerzas del mercado y, por lo tanto, están fuera de lugar.
✓ El entorno: Las interacciones entre empleados y empleadores ocurren en un entorno
compuesto por diversos factores que juegan un papel clave en la determinación del resultado
de dichas interacciones.9
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Las partes de la relación laboral son jurídicamente desiguales: al empleador le son conferidas
facultades normativas, directivas y sancionadoras, cuyo correlato en el trabajador es el deber de
cumplimiento, obediencia y disciplina.
Aunque iguales civilmente, son sensiblemente desiguales en lo jurídico, por su diversa
posición funcional, fruto de una necesidad social cual es la de organizar la producción, lo que
requiere de una relación vertical.
En lo económico, el patrono detenta los medios de producción; el obrero sólo tiene su fuerza de
trabajo y, a través de ella, su salario. La capacidad de uno y otro para afrontar un litigio guarda
proporción con sus respectivos patrimonios.
El desequilibrio o desigualdad económica se refleja en el conflicto en cuanto compromete
valores de distinta jerarquía patrimonial para el trabajador y el empleador. El trabajador pone
en juego la satisfacción de derechos de contenido alimentario en función de las necesidades
que tiende a satisfacer. El empleador, en cambio, no asiste en el proceso al debate de problema
esenciales de subsistencia económica, sino a una disminución de su margen de utilidad o en el
peor de los casos de su capital".10 "Aparte de esa desigualdad económica –añade Stafforini se
observa, en la distinta posición de los trabajadores frente a sus patronos, una desigualdad moral
que nace no sólo de aquélla sino también de las dificultades que deben sobrepasar los primeros
cuando se ven en la necesidad de litigar judicialmente. Es decir que "mientras el patrono tiene
libertad subjetiva plena para adoptar cualquier tipo de decisión respecto del conflicto de
intereses, la voluntad del trabajador en cambio está intervenida por las condiciones de la
relación de trabajo cuando ella está vigente".
Helios Sarthou puntualiza otro desequilibrio, en lo atinente a la capacidad probatoria ya que "al
ejecutarse el contrato de trabajo, de modo general, en la empresa, que es la sede del poder
patronal y el ámbito de su dominio, el trabajador a diferencia del sujeto del proceso civil debe
arrancar la prueba de ese ambiente hostil sujeto a la presión del patrono".11
Este desequilibrio en la capacidad para producir prueba es destacado también por Giglio, quien
resalta asimismo el rasgo general de esta desigualdad, que no es "la desigualdad circunstancial,
personal del litigante pobre, negligente, frente al rico y previsor, a la cual el Estado es
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indiferente, sino una desigualdad generalizada o estructural enraizada en las condiciones
económico-sociales de una clase o grupo".
Es en estas múltiples y convergentes diferencias entre las controversias laborales y las comunes
donde enraíza la exigencia de un proceso propio para aquéllas, cuyas características imponen la
necesidad de una estructura normativa y jurisdiccional adecuada a su naturaleza y de jueces
especiales, dotados no sólo de versación jurídica sino de finura y sensibilidad social.12
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Como todo conflicto social, los conflictos laborales suponen una serie de etapas que dan cuenta
de su origen, desarrollo y desenlace, sin que exista necesariamente una estructura secuencial o
lineal preestablecida. No obstante, resulta importante tener en cuenta las posibles etapas que
pueden adoptar los conflictos laborales dado que en cada una de éstas se requiere implementar
estrategias específicas de acuerdo a la naturaleza y estado de la controversia. Como
Autoridad de Trabajo no es lo mismo prevenir un conflicto laboral en su etapa germinal, que
gestionar una huelga que se encuentra en situación de crisis o escalamiento.
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Además, a las etapas mencionadas es posible añadir dos más, no consideradas por la PCM pero
utilizadas usualmente por el MTPE.
Una primera está relacionada con el estado de estancamiento del conflicto. En esta etapa las
partes involucradas toman posiciones divergentes sin lograr acuerdo. En estos casos los actores
en conflicto suelen recurrir al Poder Judicial, al arbitraje u a otras formas de solución
alternativa que permitan ponerle fin al conflicto. Una segunda etapa está relacionada con la
conclusión del conflicto. En esta fase las partes arriban a un acuerdo mediante la suscripción
de un acta de acuerdo, de un convenio colectivo o mediante la firma de un acta de compromiso
de cumplimiento.
De acuerdo a este esquema, los conflictos laborales colectivos se originan, por un lado, por el
agotamiento [sin acuerdo] de la etapa de trato directo. En estos casos, el fracaso de la
negociación bilateral deriva en acciones colectivas de presión o reivindicativas [huelgas, paros,
etc.]. Por otro lado, están los conflictos laborales colectivos cuya solución se encuentra en la
vía judicial [conflictos colectivos de carácter jurídico].
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Es verdad que las partes en un conflicto suelen actuar impulsadas por la pasión más que
por la razón, y que colocarlas frente a frente, en ciertos casos, no es lo más conveniente. No
obstante, es muy positivo cuando trabajadores y empleadores, sin intervención de
terceros, consiguen resolver sus diferencias; es síntoma inequívoco de madurez y de
capacidad de negociar.
Como es evidente, los acuerdos a que lleguen trabajadores y empleadores y que ponen
fin a los conflictos, pueden hacer lo mismo de una negociación amigable, que de un
convenio o de una transacción dolorosos, precedidos del típico ‘‘estira y afloja’’.
¿Cuáles son las formas habituales con que se expresan o “solucionan” los conflictos
laborales? Aunque son varias las maneras como un conflicto laboral puede ser abordado, la
DPSCLRSEL (Dirección De Prevención y Solución De conflictos laborales y responsabilidad
Social empresarial laboral) identifica tres vías.13
6.1 A través de mecanismos de fuerza por parte de una de las partes
Estos mecanismos pueden tomar la forma de paralizaciones de labores o huelgas, como
también de prácticas antisindicales.
En el primer caso estamos ante una acción colectiva de los trabajadores y sus
organizaciones, (reconocido como un derecho laboral fundamental), que tiene por objetivo
afectar el normal desarrollo de las actividades productivas como mecanismo de presión y
negociación frente a su empleador.
En el segundo caso, estamos antes acciones deliberadas por parte del empleador para anular o
neutralizar las reivindicaciones laborales o sindicales, que en sus casos extremos apuntarían a
la desaparición de la organización que las promueve.
Debido a sus características, la solución violenta es el mecanismo menos adecuado para
abordar un conflicto laboral. El uso de medidas de fuerza, lejos de acercar a las partes hacia
salidas o soluciones constructivas, puede avivar las causas del conflicto y al mismo tiempo
involucrar responsabilidades penales o administrativas para los instigadores. Por otro lado,
recurrir a este mecanismo trae como consecuencia el empeoramiento de las relaciones entre
las diferentes partes involucradas.
13 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (2012). Conflictos laborales 2012. Recuperado de
https://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/dnrt/DOCUMENTOS_GESTION/2012/INFORME_ANUAL_CONFLI
CTOS_LABORALES_2012.pdf
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6.2 A través del diálogo social
En este caso se busca reconciliar los intereses de las partes involucradas en un conflicto de
interés a través del mutuo reconocimiento, en primer lugar, de la legitimidad de los actores
implicados y de sus demandas.
La principal ventaja de este mecanismo es que da mayor peso a los acuerdos logrados, en la
medida que se han construido en base al entendimiento entre las partes.
Además, una vez que estos acuerdos han sido alcanzados, es más difícil que sean desconocidos
por los actores involucrados, avanzando hacia la satisfacción de las expectativas generadas
en la negociación. Un ejemplo de este tipo de soluciones “concertadas” se da cuando un pliego
de reclamos es resuelto a través del trato directo, pero también cuando se llega a algún tipo
de acuerdo a través de las reuniones de extra proceso o de conciliación facilitadas por la
AAT.
6.3 Con la intervención de un tercero
Una alternativa adicional es cuando interviene un tercero como árbitro, que se presenta como
un ente imparcial y brinda una propuesta de solución al mismo. Esa situación se puede dar
con la participación de la AAT en su condición de árbitro obligatorio [Art. 68 de la LRCT] o
a través de una Terna de árbitros elegidos por las partes [arbitrajes voluntario y potestativo].
En estos casos, es un actor externo a la organización empresarial quien actúa como “tercero
componedor” en la solución del conflicto; definiendo –de acuerdo a ley y siguiendo
criterios de objetividad– una solución que puede recoger una de las propuestas o proponer una
tercera alternativa.
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Los MASCL normados por ley son la conciliación y mediación, el extra proceso, las
mesas de diálogo y las reuniones informativas. Aunque cada uno de ellos tiene una
particularidad a destacar, cabe señalar que estos mecanismos tienen en común el representar
mecanismos heterocompositivos; es decir, que el rol del Estado solo actúa como facilitador
del acuerdo entre las partes. En este sentido, son mecanismos que favorecen el diálogo, pero
a través de la participación de un tercero imparcial e independiente.
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✓ Arbitraje
Adicionalmente, las normas vigentes consideran el arbitraje como mecanismo para el
manejo de conflictos.14 La AAT reconoce tres tipos de arbitraje:
14 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (2012). Conflictos laborales 2012. Recuperado de
https://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/dnrt/DOCUMENTOS_GESTION/2012/INFORME_ANUAL_CONFLI
CTOS_LABORALES_2012.pdf
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Como resultado del diálogo, se suscribió el acta de acuerdo, que incluye condiciones
económicas (incremento remunerativo, bonificación por cierre de pliego, asignación familiar
por cónyuge o conviviente, asignación por fallecimiento, becas escolares) y aspectos laborales
(licencia sindical, ayuda sindical) y de seguridad y salud en el trabajo (ropa de trabajo).
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CONCLUSIONES
✓ El MTPE define los conflictos laborales como “aquellos conflictos de interés sobre un
determinado bien jurídico o [que aparecen] cuando se produce incertidumbre jurídica en torno
al reconocimiento o vigencia de un derecho”.
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BIBLIOGRAFÍA
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1960, p. 295.
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trabajo”; 4° edición; Porrúa– UNAM; México; 1991; p. 619.
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Nacional de Diálogo y Sostenibilidad–PCM, N° 1, Diciembre 2012, p. 20.
➢ ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO OIT. “Resolución sobre las
estadísticas de huelgas, cierres patronales y otras acciones causadas por conflictos laborales
adoptada por la decimoquinta Conferencia Internacional De Estadísticas del Trabajo”, enero
1993, Edición 2000, [OIT], Ginebra, pág.86-92.
➢ MASCARO NASCIMIENTO, Amauri. Teoría general del Derecho del Trabajo. Sao
Paulo, Editora LTR Ltda., 1999, p. 339
➢ DE LA CUEVA, Mario. El nuevo derecho mexicano del trabajo. México, Porrúa, 1978,
p. 510.
➢ PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Fundamentos de Derecho Procesal del Trabajo. 2ª
edición, Aele, Lima-Perú, 1997, p. 13.
➢ CENTRO INTERNACIONAL DE FORMACIÓN ORGANIZACIÓN
INTERNACIONAL DEL TRABAJO “Sistemas de resolución de conflictos laborales:
Directrices para mejorar el desempeño”. Primera edición 2013. p, 7.
➢ Sarthou: "Revista Derecho Laboral" Nr. 133, p. 102.
LINCOGRAFÍA
➢ COSMÓPOLIS, Mario Paseo, “Controversias y Conflictos Laborales”, Recuperado de:
file:///D:/Users/Heidy/Downloads/Dialnet-ControversiasYConflictosLaborales-5109732.pdf. p.
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➢ Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (2012). Conflictos laborales 2012.
Recuperadode:https://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/dnrt/DOCUMENTOS_GESTION/201
2/INFORME_ANUAL_CONFLICTOS_LABORALES_2012.pdf
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