UNIVERSIDAD GERARDO BARRIOS

CENTRO REGIONAL DE USULUTÁN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
CICLO II-2018

ASIGNATURA:
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL II

TAREA:
METODOS DE VALUACIÓN
DOCENTE:
LIC. ÁNGEL ANTONIO ARGUETA CAÑAS

EQUIPO DE TRABAJO:

INTEGRANTES:

CÓDIGO APELLIDOS NOMBRES

USLA030017 APARICIO RAMÍREZ CELVIN ISAÍAS
USLA033517 CERÓN CASTILLO ERICK ISAAC
USLA013317 DÍAZ BATRES JOSÉ WILLIAM
USLA005317 HERNÁNDEZ RIVAS DEYVI ASAEL
USLA029217 LÓPEZ DURÁN CHRISTIAN JHONATAN
USLA069816 RAMÍREZ VILLEGAS JOSÉ SALVADOR
USLA063016 RIVERA ESTRADA STEVEN ALEXANDER

USULUTÁN, 25 AGOSTO DE 2018

 INTRODUCCIÓN

La actitud que al ser humano lo hace único, es precisamente la capacidad de razonamiento;

casi siempre cuando hacemos o realizamos algo, posterior a esto analizamos, si lo que
hicimos, estuvo bien o estuvo mal, si se hizo lo correcto o no. En pocas palabras lo que
siempre hacemos posterior a una acción, es analizar el resultado; el termino evaluación del
desempeño, hace una referencia directa a la parte funcional y administrativa de una empresa,
puesto a que en ella, se desarrollan diversas actividades, para cumplir objetivos en común de
los involucrados.

Dentro de la valuación del desempeño, existe una diversidad de métodos que son aplicables
precisamente como herramienta que permite evaluar resultados; la historia nos dice que la
actitud de las empresas de evaluar y estudiar el rendimiento de las personas que la conforman
y las maquinarias, es un proceso que ha venido evolucionando desde el siglo XVI, cuando
los grandes dueños de empresas, empezaron a preocuparse, por la eficiencia de los procesos
maquinarios, y de las funcionalidades desarrolladas por las personas.

Por tal razón en el presente trabajo, se habla de los principales métodos de valuación de
desempaño, el procedimiento base, la consistencia de cada uno, y algunas ventajas y
desventajas, ejemplos claros, entre otras cosas. Desde el punto de vista empresarial, la
valuación del desempeño, es una acción muy conveniente, puesto a que desde los resultados
de la valuación del desempeño, es posible detectar ciertos errores que se puedan estar
cometiendo en la empresa, o ciertos procesos que pueden estar siendo deficientes, y eso
permite, poder aplicar, el proceso de resolución de problemas, partiendo desde la
identificación de una problemática, hasta la toma de decisión.

Hay que comprender que el proceso de evaluación de desempeño no es algo que deba
aplicarse una única vez, sino que por el contrario debe de ser algo periódico, no hay que
olvidarse que las empresas son una ente muy funcional y cambiante en cuanto a las actitudes
mostradas por los colaboradores, este es entonces el principal objetivo de la valuación del
desempeño, brindar resultados que permitan, que todos los resultados positivos sean
continuos, y que los errores se reduzcan hasta un mínimo.
Objetivos

Objetivo General

- Compilar, a través de una investigación, información precisa, sobre la valuación del

desempeño, con la finalidad de adquirir conocimientos que nos permitan comprender
todo el procedimiento y la forma de aplicarlo al funcionamiento de una empresa.

Objetivos Específicos

- Identificar, los distintos métodos de valuación del desempeño, para entender, el

momento y espacio en el que debe de ser aplicado cada uno.

- Distinguir, a través de la información compilada, las ventajas y las desventajas de

cada uno de los métodos, para saber a cabalidad los efectos que cada método pueda
provocar al ser aplicado.

- Identificar, el proceso base de cada método, con la finalidad de comprender como

funciona cada uno, logrando captar la idea de lo que se pretende lograr con la
valuación del desempeño.

Método de jerarquización para la evaluación de cargos

También llamado método de ranking se aplica para evaluar y clasificar los cargos en
empresas pequeñas o en áreas de las mismas cuando los puestos que hay que evaluar no son
más de ocho o diez cargos.

En este método, los cargos se ordenan por su importancia con el fin de determinar su valor
económico.

Técnica de comparación por puntos

Se compara cada trabajo sistemáticamente con todos los demás, pero en lugar de hacer solo
una comparación global, se asignan puntos de diferencia entre cada uno de los trabajos, de
acuerdo con el buen juicio del evaluador.

Al comparar los trabajos de kardista y digitador se puede deducir que el trabajo de digitador
vale dos puntos menos que el trabajo de kardista, que el trabajo de secretaria vale tres puntos
menos que el trabajo de digitador. Se procede de igual manera para hacer la comparación de
los demás trabajos. En la siguiente tabla se ilustra todo el procedimiento y los resultados
obtenidos una vez realizada todas las comparaciones.

Método de jerarquización para la evaluación de cargos

1. El primer paso es determinar la importancia del primer cargo anotado en la tabla
(kardista) con respecto a los demás cargos.

Para hacer esto, se especifica la importancia de un cargo con respecto a otro, leyendo de
izquierda a derecha así:

 El cargo de kardista es dos puntos menos importante que el cargo de digitador.

 El cargo de kardista es cinco puntos menos importante que el cargo de secretaria.
 El cargo de kardista es quince puntos menos importante que el cargo de jefe de
personal.
 El cargo de kardista es ocho puntos menos importante que el cargo de diseñador.
 El cargo de kardista es 4 puntos más importante que el cargo de mensajero.

Método de jerarquización para la evaluación de cargos

2. En la columna del primer cargo (kardista) se ubican los valores que están en la fila del
primer cargo (kardista) pero con signo contrario. Se lee de la siguiente manera:

 El cargo de digitador es dos puntos más importante que el cargo de kardista.

 El cargo de secretaria es cinco puntos más importante que el cargo de kardista.
 El cargo de jefe de personal es quince puntos más importante que el cargo de kardista.
 El cargo de diseñador es ocho puntos más importante que el cargo de kardista.
 El cargo de mensajero es cuatro puntos menos importante que el cargo kardista.
Método de jerarquización para la evaluación de cargos

Como ya se estableció la importancia de todos los cargos con respecto a uno solo, entonces
se procede a establecer los puntos de diferencia entre los demás cargos.

 El cargo de kardista es dos puntos menos importante que el cargo de digitador.

 El cargo de kardista es cinco puntos menos importante que el cargo de secretaria.

Esto significa que el cargo de secretaria deberá ser más importante que el cargo de digitador.

 Por tanto, el cargo de digitador es (-5-(-2))= -3; tres puntos menos importante que el
cargo de secretaria.
 De la misma manera, el cargo de digitador es (-15-(-2))= -13; trece puntos menos
importante que el cargo de jefe de personal.
 El cargo de digitador es (-8-(-2))= -6; seis puntos menos importante que el cargo de
diseñador.
 El cargo de digitador es (+4-(-2))= +6; seis puntos más importante que el cargo de
mensajero.
Los resultados obtenidos se ponen en la fila del cargo de digitador y luego los valores con
signo contrario se ubican en la columna del cargo de digitador, tal como se explicó
anteriormente.

La columna de puntos se determina así:

 Para el cargo de kardista: -2-5-15-8+4= -26 puntos

 Para el cargo de digitador: +2-3-13-6+6= -14 puntos

La ordenación se hará con base en los puntos, es decir que el cargo que más puntos tenga
será el más importante (N° 1), y así sucesivamente.

Si los cálculos están bien hechos, la suma de los puntos y del total será igual a cero.

A continuación se muestra la forma como se desarrollaron los cálculos para completar la

tabla.

Método de jerarquización para la evaluación de cargos

Elaboración de la escala de salarios

Para estructurar la escala de salarios en el método de jerarquización, se debe determinar en

primer lugar si los salarios actuales mínimo y máximo son apropiados al nivel que la
compañía quiere pagar. Sin son adecuados y se considera que la diferencia de importancia
relativa entre un trabajo cualquiera y el siguiente es igual, esta diferencia se determina
restando del salario mayor el salario menor y dividendo el resultado por el número de cargos
menos uno.

Suponiendo que el mayo sueldo sea 2’000.000 y el menor de 300.000 y el número de cargos
sea 6.

Método de jerarquización para la evaluación de cargos

Es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos.

Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos

Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en
comparación con los otros

Son jerarquizaciones globales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el
grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la
función

No establecen diferentes entre los puestos

Las escalas de compensación que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los
puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles
de pago resultantes pueden ser distorsionados.

Métodos de jerarquización

Ordena los puestos de mayor a menor importancia para la organización

Se utiliza únicamente una apreciación global o general que refleja la contribución total del
puesto a la empresa. Es decir, utiliza un solo factor compensable

El proceso de valuación consiste en comparar puestos versus puestos, hasta precisar su

jerarquía en el conjunto de puestos que se están valuando

Pueden utilizarse algunas técnicas que son útiles para hacer las comparaciones. Comparación
por parejas, seleccionar del mas y al menos importante, alternativamente, entre otras.

Pasos

Describir los puestos

Seleccionar al comité de valuación

Seleccionar una muestra representativa de puestos por valuar

Seleccionar los factores compensables, aunque la comparación será global o del puesto en su
totalidad

Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra

Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

Jerarquización simple de puestos: Es el método más sencillo por lo mismo no es preciso, ni

muy equitativo. Consiste en ver la información recabada en el análisis de puestos y en base
a ella efectuar una apreciación somera y subjetiva del valor de cada puesto y efectuar una
jerarquía que va desde el de mayor nivel hasta el de menor nivel.
El resultado final será una relación de puestos jerarquizados de acuerdo con su importancia.
En este método, cada puesto se compara con otros mediante una escala subjetiva existente en
la mente de los evaluadores, aunque los evaluadores pueden considerar algunos factores
como la responsabilidad, estudios, capacitación, esfuerzo, condiciones de trabajo u otros que
demanda el puesto, no siempre es exacto ni equitativo, por tanto, no establecen una buena
diferenciación entre los puestos.

Las escalas de compensación económica que se basan en estas jerarquizaciones amplias

garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de
precisión, los niveles de pago para otros puestos pueden resultar injustos o distorsionados.
Esta evaluación puede efectuarse mediante aproximaciones sucesivas entre uno y otros
puestos, eligiendo los niveles promedio, escogiendo primero los mejores, luego los peores o
comparándolo por pares.

Análisis personal

En el proceso se observa lo sencillo que es pero no menos importante ya que en la

investigación podemos notar la responsabilidad, capacidad, esfuerzo para dar el puesto es
el primer método lo cual se debe de analizar y elegir a los mejores evaluadores, el resultado
final se garantiza una calidad de personal.
Métodos de escalas por grados terminados

Es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar

el valor relativo de cada puesto.

Además, sirve para establecer un puesto de referencia para cada grado, para así facilitar el
proceso de comparación. Los criterios para la selección de los puestos de referencia son
exactamente iguales a los expuestos antes en el caso del método de jerarquización.

El método de escalas por grados Predeterminados es aquel que sirve para constituye una
variante del método de jerarquización simple el cual se podría llamar método de
jerarquización simultánea.

Ya que una vez definida la estructura organizacional se definen los grados de puestos que
tengan características en común y que se puedan colocar en una escala o jerarquía
previamente establecida.

Donde su objeto es crear un medio práctico para clasificar todos los puestos de una
organización con base en las definiciones de los grados. Esta tarea suele ser atribución de
una comisión de valuación de puestos y los resultados se obtienen por medio del consenso
de sus miembros.

Es por ello que se puede plantear como una tabla de grados la cual estará conformara por
tres:

1° grado, es el que contiene o donde pertenecen los puestos no calificados los cuales
requieren del trabajo esencialmente rutinario lo cual requiere de poca precisión y de una
experiencia limitada, donde este a los puestos siguientes:

Auxiliare de reclutador, auxiliares de Capacitador, auxiliar de dirección

2° grado, este grado pertenece a los puestos calificados los cuales requieren de ciertos
requisitos mentales de la experiencia general; estos especifican como desempeñar diversas
tareas de cierto grado de dificultad, los puestos que recaen sobre este grado son:
Subdirección, reclutador, auxiliar de finanzas, auxiliar de logística, auxiliar de marketing,
auxiliar de Recursos Humanos, auxiliar de ventas, auxiliar de relaciones públicas y
capacitadores.

3° grado, en este grado irán los puestos especializados los cuales requieren o exigen de un
espíritu analítico y creador para poder resolver problemas técnicos complejos y desarrollar
métodos, y los puestos ocupantes de tal grado son:

Gerente de finanzas, gerente de logística, gerente de marketing, gerente de recursos humanos,

gerente de ventas, gerente de relaciones públicas, gerente general.

El método de escalas por grados Predeterminados se basa en tres puntos en específico:

1. Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.

2. Elaborar una definición para cada una de ellas.
3. Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones
anteriores.

Se entiende en cuenta que es recomendable que la evaluación sea realizada por personal con
capacitación especial (gerente) o especialistas, donde el grupo recibe el nombre de comité de
evaluación de puesto.

Ventajas:

 Permite que se integren nuevos cargos.

 Implica rapidez y simplicidad administrativa.
 Reduce la subjetividad.
 Son sencillos y rápidos.
 Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc.
 Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad.
 Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento.
 Facilitan los trabajos de valuación en las empresas con poco personal y grupos
claramente definidos.

Desventajas:
  Inflexible y poco sensible a los cambios.
 Es un método no analítico.
 No es un método cualitativo.
 Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los
integran.
 Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.
 Representan sólo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen
en cuenta elementos técnicos.
 No dan base para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos.
 Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto, o que entraña el peligro
de que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios.

El método de escalas por grados Predeterminados tiene un su propio procedimiento el cual

consiste en agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias, además sirve para fijar
el número de grados o categorías que se juzgue convenientemente, este mismo permite
formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible, lo que se requiera
entender por cada grado o escala y categoría.

Aporte personal:

Se podría decir que es el método de evaluación de puestos poco utilizado y divulgado.

Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados,

con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar
indiferencia considerable.

Es un método que consiste en establecer una serie de categorías o grados de ocupación,

elaborar una definición por cada una de ellas, clasificar y agrupar

Los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.

Donde su procedimiento varía en: Agrupar las tareas en categorías muy generales y
amplias: lo cual facilita al empleado a desarrollarse de la mejor manera dentro de la
organización.
Fijar el número de “grados” o “categorías: esto sirve o se hace para brindar una mejor
estructura e identificar los puestos por un orden o escala en específico.

Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible: lo cual sirve como
una proyección de lo que da el puesto o actividad ejercida dentro de la estructura
organizativa.

Esto sirve para comparar, con el empleo las definiciones, al igual que cada uno de los puestos
a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga el puesto a cargo del
empleado, además este realiza una lista de los puestos que compara con los demás lo cual
sirve para discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.

Entonces se podría decir que el método de escalas por grados Predeterminados es un método
de evaluación de puesto muy interesante y poco recomendado a usar dentro de una estructura
organizativa porque es Inflexible y poco sensible a los cambios además es un método que
tiende a de carecer del análisis por lo cual es cuestionado defectuoso o no practico.
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES.

Fundamentalmente consiste en “ordenar” los puntos de

una empresa en función de sus factores principales, y
aparte un valor monetario que se asigne a cada uno de los
factores combinando por fin ambos puntos.

En función de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de

trabajo se ordenan los puestos de una empresa.

Por este método se pueden realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres
pasos:

a) La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”.

b) Fijar un valor monetario o en puntos de cada uno de los factores.
c) La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los
puestos valuados.

VENTAJAS

a) Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente

establecidos.
b) Al descomponer cada puesto en sus elementos integrantes, trata de tomar en cuenta
lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los elementos subjetivos
que el trabajador pone en juego.
c) Tiene un número reducido de factores para emplear.
d) Elimina la rigidez característica del sistema de gradación, y supera en mucho la
estimación subjetiva de alineamiento.
e) Favorece una mayor justicia en los pagos por salarios.

DESVENTAJAS

a) No es fácil de comprender por os interesados directos.

 b) Al concluir estimaciones en “moneda”, nos obliga a ser mas objetivos y, en
consecuencia, nos plantea dificultades de orden distinto al que se busca: economía,
técnicas, etcétera.
c) Aunque usa algunos factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia
de la realidad, teniendo más bien a deformarla por su propia simplicidad.
d) Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad de la
apreciación de la realidad.

PROCEDIMIENTO

Para este método se forma un comité y selecciona 5 puestos con su respectivo salario para
seguir con el método. nosotros elegimos los siguientes puestos y salarios. (los mismos a
métodos anteriores).

Después vamos a ver lo siguiente:

A cada uno de los puestos se le determinará cuanto se le paga por cada factor (tabla 1) y
después se hará una escala por cada factor y puesto de la siguiente manera: el puesto con el
factor mejor pagado se le da el “número 1” y así sucesivamente (tabla 2) después se hace una
valuación por factor y se promedian los resultados quedando, así como: (tabla 3)
Después haremos una tabla que compare los resultados de la tabla 2 y la tabla 3 (únicamente
los puntos) como lo vemos a continuación.

de esta tabla tomaremos en cuenta las fallas que tenemos y veremos si realmente se le está
pagando lo que se le debe de pagar por factor a cada empleado.

por último, realizamos una escala de comparación.

En esta tabla se establecen rangos que nos facilitan ver cuánto se le paga a cada empleado
por factor, y nos permite comparar cada empleado con otros empleados, y de esta manera
podremos saber si es necesario hacer ajustes ya sea en la importancia de los rangos o la
cantidad que se paga a cada uno por los mismos.

VALARACION PERSONAL

Aplicar el método de comparación de factores para conocer mejor el nivel de productividad

y mantener un adecuado equilibrio. Esto le permite a la organización conocer mas a fondo al
personal de la organización, del mimo modo permite el análisis para buscar estrategias que
permitan motivar al personal. Y que la empresa experimente cambios sostenibles que
ayudaran a la larga vida de la empresa
Método de Evaluación por Puntos

Es conocido Método de evaluación por factores y puntos. Creado por el estadounidense

Merrill R. Lott, es uno de los métodos más utilizado de evaluación de cargos y más
perfeccionado. La técnica es analítica: las partes componentes de poscargos se comparan
mediante factores de evaluación. También es una técnica cuantitativa: se asigna valores
numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la suma
de valores numéricos (conteo de puntos).

El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes
etapas:

Elección de los factores de evaluación: Los factores de evaluación son los mismos factores
de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. En general, los factores
de evaluación se clasifican en cuatro grupos de factores:

 Requisitos Intelectuales: Exigencias de los cargos en cuanto a las características

intelectuales de los ocupantes.
 Requisitos Físicos: Exigencias de los cargos en cuanto a las características físicas del
ocupante.
 Responsabilidades Implícitas: Exigencias de los cargos en cuanto a aquellos por lo
que el ocupante debe responder.
 Condiciones de trabajo: Condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña el
cargo.

Estos cuatro grupos involucran habitualmente los siguientes factores:

Ponderación de los factores de evaluación: La ponderación de los factores de evaluación
se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que éstos no son idénticos en su
contribución al desempeño de los cargos, y requieren ajustes compensatorios. Y consiste en
atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.
Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de
cargos. Al terminar la ponderación e intentar hacer ciertos ajustes, la suma de participación
de todos los factores quizás no sea igual a 100. indicando, la escala de puntos experimentará
una reducción constante o un crecimiento constante, lo cual no anula la precisión del
instrumento de medición.

Montaje de la escala de puntos: Terminada la ponderación de los factores, la siguiente etapa

es la atribución de valores numéricos (Puntos) a los diversos grados de factor. En general, el
grado más bajo de cada factor (grado A) es el valor del porcentaje de ponderación, es decir,
los valores ponderados sirven de base para elaborar la escala de puntos y constituirán el valor
en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los valores numéricos (puntos) para
el grado A de cada factor, el siguiente paso es la asignación de puntos a los grados B, C, D,
y así sucesivamente. Por tanto, se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de
los diversos grados de cada factor. Puede utilizarse una progresión aritmética, una progresión
geométrica o una progresión arbitraria.
Aquí mostramos otro ejemplo sobre la evaluación por puntos:

Escala para la valuación de puestos

Conocimientos necesarios

Primer grado

Saber leer, escribir, sumar y restar, 20

haber terminado secundaria.

Segundo grado

Haber terminado preparatoria, facilidad de palabra, 40

experiencia mínima en puestos con atención a clientes.

Tercer grado
Tener carrera trunca o técnica, tener experiencia mínima 60

de 1 año, facilidad de palabra.

Cuarto grado

Tener licenciatura, experiencia mínima de 2 años, liderazgo, 80

capacidad para tomar decisiones bajo presión.

Responsabilidad en maquinaria y equipo

Monto probable del daño que a pesar de un cuidado normal puede causarse

a la maquinaria y a sus partes, instrumental o mobiliario.

PRIMERO: El daño es muy improbable; el monto normalmente 15

no excedería en un año de $

SEGUNDO: El daño es poco probable; el monto no excedería en 30

1 año de $

TERCERO: El daño a la maquinaria es fácil de causarse; su monto 45

puede llegar hasta $ en un año.

CUARTO: Muy fácilmente puede causarse daño a la maquinaria; 60

su monto sería bastante superior a $ en un año.

Esfuerzo Mental y/o visual

Intensidad y principalmente continuidad en la concentración mental que se requiere.

PRIMERO: Atención normal que debe ponerse en todo trabajo. 10

SEGUNDO: Atención intensa y sostenida solo durante periodos 20

cortos; el resto del tiempo solo exige atención normal.

TERCERO: Atención intensa en forma regular, pero intermitente. 30

CUARTO: Atención intensa, constante y sostenida. 40

Condiciones de trabajo

Riesgo

PRIMERO: Las condiciones de riesgo son muy escasas ya que el 9

ambiente de trabajo es normal.

SEGUNDO: Los riesgos de trabajo son mínimos no son lugares donde 18

puedan ocurrir accidentes a menudo o de mayor importancia.

TERCERO: Estos están más expuestos a un accidente que pueda 27

producir problemas o lesiones.

CUARTO: Están constantemente expuestos a accidentes graves los 36

cuales pueden causar lesiones graves o hasta producir incapacidades

permanentes.

Para finalizar se realiza un concentrado por puesto definiendo especificaciones, grado y

puntuación para sumarla y obtener el puntaje del puesto.
Análisis de lo estudiado

El método de evaluación por puntos nos ayuda por medio de etapas que ayudan a las empresas
para saber de una forma clara y eficiente la determinación de los sueldos y salarios, al mismo
tiempo son de gran ayuda ya que el mismo enseña que tipo de posición y salario le toca a
cada empleado de la empresa y sus posibles ascensos.

Por medio de el podemos mejorar la competitividad de la empresa capacitando a nuestros

empleados, ya que el método muestra las debilidades y fortaleza de los empleados en
capacidad intelectual y eficiencia de trabajo. De esta manera podemos lograr un crecimiento
en posiciones y buenos sueldos o salarios.

Este método es de mucha utilidad para la empresa; ya que pueden velar por su recurso más
importante que es el personal y como mantenerlo en función acorde con la visión y misión
de la empresa.
VALORACION DE PUESTOS

La valoración de puestos es el primer paso para determinar

un justo sistema de remuneración equilibrado en una
empresa. Es precisamente la valoración de puestos la que
analiza y compara el contenido de los puestos con el fin de
situarlos en un orden ponderado, que sea la base del sistema
de remuneración.

La valoración es usualmente está dirigida por un “comité de valoración” cuyos miembros

son representativos de los distintos niveles y departamentos de la organización. Así se
pretende alcanzar el máximo consenso en el resultado final, siendo también unas de sus
funciones analizar la estructura salarial de la organización, asesorar a la empresa en las
medidas a adoptar para conseguir un sistema retributivo equilibrado y racional.

La Valoración de Puestos de Trabajo, instituye un punto de partida para determinar puestos,

categorías, escalas salariales, entre otros, y en general es una base sólida para el
establecimiento de las diferentes políticas de Recursos Humanos. En la valoración de puestos
o cargos se aplican distintos enfoques en función de las características y necesidades de la
organización.

COMISION DE VALUACION DE PUESTOS

¿Qué es un comité de valoración de puestos?

El comité de valoración es una comisión o junta que tiene como fin planear, programar,
coordinar la recolección de información, aprobar las descripciones de puestos, valorar y
atender las reclamaciones que se presenten. En el comité de valoración deben estar
representados los distintos sectores implicados en el sistema productivo de la empresa.

La valuación de puestos es una recomendación del staff, la cual debe ser aprobada por el
departamento de línea y por la dirección de la organización. La comisión de valuación sirve
para facilitar este trabajo de aprobación y está compuesta por el responsable de la
administración de sueldos y salarios y analistas, por directores de las aéreas que están
involucradas en el trabajo y además por los gerentes y jefes inmediatos.
La comisión de valuación de puestos tiene dos objetivos:

Objetivo técnico: que se forma la comisión de los elementos de las distintas áreas de la
organización que estén familiarizados con los puestos que se valuaran. Esto garantiza el
equilibrio y la uniformidad de las valuaciones para todas las áreas.

Objetivo político: dada la participación de elementos procedentes de todas las áreas de la

organización, las valuaciones serán aceptadas sin restricciones.

La comisión de valuación de puestos generalmente se compone por

Miembros permanentes o estatales: son los que deben de participar en todas las valuaciones

Miembros provisionales: son los que deben opinar de los puestos que están bajo su
supervisión, y por tanto solo es una participación parcial.

FORMACION Y FUNCIONAMIENTO DE LOS COMITES DE EVALUACION

Es necesario familiarizar a los analistas con el método que utilizarán y definir quienes
intervendrán para la obtención de la información. Básicamente se ofrecen dos alternativas:
analistas pertenecientes a la organización o analistas externos. Cuando el analista forma parte
de la planta de la organización tiene como ventaja conocer ya a la institución, sus problemas
y sus elementos; por lo cual no enfrentará ningún problema con establecer la comunicación
necesaria. Una desventaja consiste en que al convertirse en parte integrante de la misma,
puede integrarse a grupos que sientan simpatía o antipatía, preferencia o rechazo por otros,
lo cual puede restar objetividad que resulta muy necesaria para estos estudios. En el caso de
analistas externos, requerirán un período extra para familiarizarse con la organización y su
problemática, pero por otra parte podrán ser más objetivos en sus apreciaciones ya que
resultan ajenos.

El procedimiento para aplicar este método es el siguiente:

a) Integración de un comité. El papel que desempeña el comité valuador en este método, es

de mayor importancia, ya que cada uno de sus miembros debe asignar a cada uno de los
puestos un número de orden, mismo que se promediará. Este comité es indispensable y se
sugiere que se forme por uno o dos representantes de la empresa, uno o dos representantes
de los trabajadores, un analista y un representante del departamento de personal.
b) Nombramiento de los puestos tipo o representativos. Este paso es clave en el
procedimiento, porque de una buena o mala selección de los puestos tipo o representativos,
dependerá una buena o mala alineación de todos los puestos de la empresa. Es necesario que
cada uno de éstos tengan una especie de definición o designación clara de sus actividades y
responsabilidades totales, por ejemplo: El puesto de secretaria “B”. Designación: Es
responsable de tomar dictado en taquigrafía y transcribirlo a máquina, distribuir y registrar
toda la correspondencia de su departamento y conservar los archivos al corriente, contesta el
teléfono y atiende a las personas que acuden a la oficina para hablar con su jefe inmediato.

c) Alineación de los puestos tipo. Para realizar el proceso, es común que se haga por medio
de tarjetas que deban usar los miembros del comité; cada uno de los integrantes usa tantas
tarjetas como número de puestos tipo tenga que ordenar y de esta manera va anotando en
cada tarjeta el nombre del puesto y del número de orden que según él debe ocupar ese puesto
de acuerdo a su importancia. El primer lugar lo ocupará el puesto más bajo en categoría ya
que en ese orden se fijarán los salarios. El jefe del comité se encargará de recoger los datos
de las tarjetas y registrarlos en una forma especial previamente elaborada, donde aparezcan
las columnas necesarias para cada miembro del comité, el puesto, la suma de ellos y el
promedio correspondiente; una vez elaborados los promedios individuales, éstos se pasan a
otra forma que facilite ordenarlos según promedio y así asignar los salarios correspondientes.

Ventajas

 Es sencillo y fácil de entender.

 Es rápido para formularlo y económico en su implantación.
 Es menos empírico que el anterior porque el alineamiento final es el resultado de un
promedio de opciones del comité.

Desventajas

 El juicio que se aplica a cada puesto es global, es decir no analiza los factores que
integran el puesto.
 Representa un promedio de apreciaciones subjetivas que no garantizan su confianza.
 Los rangos entre los puestos representan ciertas distancias que en algunos casos se
reflejarán en dificultades al establecer los salarios.
Análisis

El comité de valoración de puesto es el encargado de planear, programar, coordinar la

recolección de información, aprobar las descripciones de puestos, valorar y atender las
reclamaciones que se presenten de los distintos sectores implicados en el sistema productivo
de la empresa, podemos definir que el comité tiene dos principales objetivos que son
objetivos técnicos y políticos.

Este puede estar conformado por miembros permanentes o estatales y miembros

provisionales para opinar de los puestos que están bajo su supervisión por tanto su
participación solamente es parcial.

Es necesario familiarizar a los analistas con el método que utilizarán y definir quienes
intervendrán para la obtención de la información. El comité de valuación de puestos debe de
cumplir con un proceso el cual consiste en Integración del comité en el cual se sugiere que
el comité este conformado por uno o dos representantes de la empresa, uno o dos
representantes de los trabajadores, un analista y un representante del departamento de
personal, el siguiente paso del proceso seria el Nombramiento de los puestos tipo o
representativos este paso es muy importante ya que de una buena o mala selección de los
puestos tipo o representativos, dependerá una buena o mala alineación de todos los puestos
de la empresa, también consta de darle a cada uno de los puestos una buena definición o
designación clara de sus actividades y responsabilidades y para finalizar el proceso del comité
de valuación de puestos esta Alineación de los puestos tipo es común que se haga por medio
de tarjetas las cuales los miembros del comité deben usar; cada uno de los integrantes usa
tantas tarjetas como número de puestos tipo tenga que ordenar y de esta manera va anotando
en cada tarjeta el nombre del puesto y del número de orden que según él debe ocupar ese
puesto de acuerdo a su importancia.

CONCLUSIONES
 - La valuación del desempeño, es un proceso muy beneficioso para las empresas, ya
que no solo les permite conocer resultados, sino también conocer, los
funcionamientos de cada una de las áreas de la misma.

- Al haber distintos métodos de valuación de desempeño, existe mayor versatilidad y

opciones para las empresas, ya que se puede aplicar, el que más convenga,
dependiendo de las necesidades prontas.

- Al conocer las ventajas y desventajas de cada método, es más accesible tener un mejor
control, a la hora de aplicarlo, puesto a que se conocen los efectos positivos y
negativos que cada uno provoca.

- Se entiende que cada método contiene un proceso particular, sin embargo el objetivo
siempre parte desde la misma ideología, identificar y tomar decisiones.

Referencias
Agustín Reyes Ponce: Administración de personal “sueldos y salarios” (pág. 91-101)

https://capitalhumano209.wordpress.com/2016/11/30/metodo-por-grados-predeterminados/

https://prezi.com/mxnffpsm8gjr/metodo-de-grado-predeterminados/

https://html.rincondelvago.com/metodo-de-evaluacion-por-puntos.html

https://gech1.webnode.mx/unidad-no-1-valuacion-de-puestos/a1-6-metodo-de-valuacion-
por-puntos/

https://es.slideshare.net/armandodeleon125/valuacion-de-puestos

http://miespacio602.blogspot.com/2011/01/valuacion-y-clasificacion-de-puestos.html

http://rrhh515.blogspot.com/2015/06/comite-de-valoracion-de-puestos.html