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Nome: Danielle Salvador Poubel – Turma ECI10NA

1) Quais competências necessárias para um analista de recrutamento e seleção?

Um analista de recrutamento e seleção é um profissional responsável por selecionar e


recrutar funcionários para uma determinada empresa, logo ele necessita utilizar um conjunto
de técnicas e procedimento para captar as pessoas de alto potencial e qualificadas para ocupar
os cargos de uma empresa, ter uma visão além da aparência para conseguir enxergar coisas que
nem todo mundo consegue ver, ter rapidez e eficácia no momento de eliminar ou contratar
alguém, saber lidar com pressões das decisões e ter conhecimento tecnológico para desenvolver
suas tarefas com mais rapidez e eficácia.

2) Diferencie recrutamento e seleção. Cite quais os instrumentos de recrutamento e


seleção mais usados.

O recrutamento consiste na aplicação de um conjunto de técnicas e procedimentos que


visam atrair a atenção de candidatos potencialmente qualificados. O método mais comum e
popular de recrutamento é a divulgação de um e-mail para receber currículos interessados em
uma vaga de emprego específica.

A seleção, por sua vez, possui um objetivo mais definido e fechado, que é a contratação de
um profissional para um cargo que está disponível. Trata-se de uma etapa posterior ao
recrutamento: após atrair diversos candidatos, é iniciada a seleção que irá escolher os
candidatos mais adequados para a empresa.

Os instrumentos utilizados no recrutamento são:

 Anúncios em jornais e revistas: a empresa deverá buscar adequar o tipo de jornal/revista


com o cargo que se pretende ocupar (por exemplo, em cargos de maior nível, veicular
os anúncios em publicações especializadas). Além disso, considerar a construção do
anúncio, partindo do princípio dos publicitários chamado AIDA (chamar a Atenção,
desenvolver o Interesse, criar o Desejo, gerar Ação).

 Agências de recrutamento - podem ser operadas pelo governo, associadas com


organizações não lucrativas e particulares: são muito utilizadas em casos que a
organização não possui órgão de RH, não se sente apta a recrutar determinado nível de
profissional ou precisa contratar grande número de pessoas. A eficiência desta técnica
depende da compreensão pela agência acerca do perfil esperado pela empresa (neste
sentido, o ideal é que se desenvolva um relacionamento agência-empresa,
especificando as ferramentas que serão utilizadas para a seleção);

 Contatos com escolas, universidades e agremiações: promover sistematicamente


palestras e conferências sobre a empresa, a chamada propaganda institucional;

 Anúncios em locais públicos: visa atingir profissionais para cargos mais simples, e
representa baixíssimo custo para a empresa;

 Incentivar indicações de funcionários: sistema de baixo custo, efeito rápido e alta


eficiência, uma vez que o funcionário se sente corresponsável pela admissão, Gestão de
Pessoas/ Gestão de Recursos Humanos “adotando” o novo membro da equipe e
repassando a este as informações fundamentais acerca da cultura da empresa;
 Formar um banco de dados de candidatos: a partir de curriculum vitae e propostas
recebidos espontaneamente ou de aproveitamento de candidatos não contratados em
recrutamentos anteriores.
Os instrumentos utilizados na seleção são:
 Entrevista de seleção - a entrevista é uma das técnicas mais utilizadas dentro das
empresas, tanto em atividades de seleção como de avaliação, orientação e até mesmo
desligamento do profissional, pressupondo, em todas estas atividades, que se
fundamente em uma relação de confiança entre as partes.

 Provas de conhecimento ou de capacidades – instrumentos utilizados para averiguar o


nível de conhecimentos dos candidatos.

 Testes psicométricos – são utilizados como medida de desempenho a partir da


comparação com padrões de resultados obtidos em amostras representativas. Seu foco
é identificar as aptidões, de forma que através destes testes é possível traçar um
prognóstico futuro sobre o potencial de desenvolvimento das pessoas.

 Testes de personalidade – visam revelar os aspectos das características gerais das


pessoas, como aqueles determinados pelo caráter e pelo temperamento. Podem partir
de uma síntese global das pessoas (utilizando testes de expressão corporal ou de
projeção de personalidade, como o teste da árvore de Koch) ou da pesquisa de traços
determinados da personalidade, como equilíbrio emocional, motivação e interesse.
Dada a complexidade das variáveis analisadas, a aplicação e interpretação destes testes
deverão ser feitas na presença de um psicólogo;

 Técnicas de simulação – são dinâmicas de grupo aplicadas em diversas formas (a


principal técnica é a do psicodrama), com o objetivo de complementar o diagnóstico
traçado através das técnicas anteriores. Em geral, utiliza-se este recurso quando da
escolha de candidatos para cargos que exijam relacionamento interpessoal.

 Jogos de empresas – são atividades nas quais os candidatos são convidados a enfrentar
desafios que reproduzam a realidade do dia-a-dia organizacional. Todas as decisões é
responsabilidade do grupo e as tentativas são estimuladas. No jogo simulado, as
características do candidato poderão ser observadas através da sua postura frente às
regras estabelecidas, espírito competitivo, etc.

3) Como as ferramentas de RH, podem auxiliar a exercer o papel de Engenheiro.

O engenheiro deve usufruir de seus conhecimentos técnico, prático e experimental para


resolver, desenvolver, adaptar e melhorar mecanismos, produtos, processos e estruturas para
atender a demanda de mercado. Logo podemos afirmar que o engenheiro é criado para resolver
problemas. Porém hoje com o mercado competitivo ele também exige que o engenheiro seja
moldado para que tenha a capacidade de fazer gestão e liderar pessoas, uma equipe e essa
liderança deverá promover o trabalho em equipe, a comunicação e desenvolvimento para que
os resultados sejam produtivos. As ferramentas de RH podem auxiliar a compreender, escolher
e garantir uma equipe mais eficiente e motivada e assim proporcionar economia de custos e de
tempo, facilitar e organizar o desenvolvimento das atividades inerentes e contribuir com o êxito
das estratégias do negócio como um todo.
4) Qual a importância da descrição de cargos para a organização e para o funcionário.

Para a empresa a descrição de cargos é um documento, onde estão descritas de forma


organizada e formal as atribuições, deveres, responsabilidades e competências dos cargos, bem
como suas especificações e onde se define o papel dos cargos e o que se espera dos seus
ocupantes. Isso é importante pois a partir do que está descrito neste documento pode
identificar se todos os departamentos estão alinhados ao objetivo da empresa, facilitar
processos de Gestão de Pessoas, como recrutamento e seleção e plano de carreira, auxiliar o
funcionário na hora de realizar suas tarefas, assim como a almejar um cargo superior, deixando
claro o que precisa desenvolver para alcançá-lo e até onde pode crescer dentro da organização,
o a empresa pode esperar deste funcionário e o que ela está apta a cobrar dele, pois fica
complicado cobrar a realização de atividades que não foram detalhadas e acarretar uma maior
satisfação e produtividade dos funcionários que conseguem ver o resultado de seu trabalho e
que suas atividades realmente impactam no desenvolvimento da empresa.

Para o funcionário, ele deve saber quais são suas atribuições, o que a empresa espera do
mesmo e até onde pode crescer na organização A Descrição de Cargos e Salários vai estabelecer
um norte para os colaboradores, para que tomem conhecimento de suas atividades e
responsabilidades, vão estar atentos as funções que a empresa está atribuindo aos mesmos e o
que espera dele como funcionário.