UNIVERSIDAD JOSÉ CARLOS MARIÁTEGUI

Facultad de Ciencias Jurídicas, Empresariales y

Pedagógicas

Carrera Profesional de Derecho

Docente: Eddy Emigdio Huaman Asillo
Curso: Derecho Laboral
Alumnos: Cusacani Sayra, Leydi

Ciclo: V
Sección: “A”

MOQUEGUA - 2018

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 Índice

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 Introducción

En este capítulo trataremos sobre el contenido económico de la relación laboral:

las remuneraciones y beneficios sociales. Los beneficios sociales laborales son
una de las instituciones claves de las relaciones individuales de trabajo, y se
constituyen en la pretensión más recurrente en los procesos laborales. De allí
resulta de vital importancia analizar los temas centrales de esta institución para
que puedan aplicarse correctamente las normas legales.
La necesidad de conocer las normas laborales que regulan los beneficios
sociales laborales, así como las pautas que se deben tener en consideración en
su recta interpretación –y, en verdad, de cualquier institución del Derecho del
Trabajo– cobra mayor relevancia con la inexistencia de una plena justicia
especializada en Derecho Laboral, y los cambios radicales que ha tenido la
regulación de los beneficios sociales laborales en nuestro país.
En efecto, estamos ante un escenario legislativo que se ha modificado
radicalmente en los últimos años. Como dato sintomático se puede indicar que
aproximadamente el 95 % de las normas legales que se estudiarán, han sido
emitidas en la década de los noventa, sin perjuicio del nuevo escenario
constitucional desde el año 1994.
Los beneficios sociales laborales son un tema complejo y con muchas aristas,
enfoques y aspectos relacionados, con una legislación que tiene defi ciencias y
algunos supuestos de interpretación contradictorios. Más todavía, los alcances
de la propia denominación de beneficios sociales son cuestionados por los
laboralistas.
En este sentido, este capítulo busca que los lectores conozcan los más
importantes temas de los beneficios sociales laborales (a partir de un enfoque
teóricopráctico), partiendo de una explicación básica y general del contenido
legislativo, sin descuidar una apreciación, con sentido crítico, de las distintas
posiciones de los laboralistas, los alcances de las normas legales más
relevantes, la actuación de la Administración Laboral y, especialmente, las
sentencias que emite la jurisdicción laboral, sin dejar de tener en cuenta los
fenómenos económicos y sociales de la realidad que inciden en las relaciones
individuales de trabajo.
El contenido versará sobre la base de las principales instituciones de los
beneficios sociales laborales tales como el ámbito de aplicación, los conceptos
que integran su base y la forma de cálculo, el análisis detallado de los principales
beneficios sociales y de los diferentes aspectos complementarios a estos.

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2. Beneficios sociales: alcance del concepto y marco constitucional

2.1. Alcance del concepto y marco constitucional

Estamos ante uno de los conceptos de uso coloquial pero que, jurídicamente,
importa una tarea nada conciliadora la determinación de una uniformidad en el
criterio interpretativo.
La Constitución indica que el pago de la remuneración y de los beneficios
sociales tienen primer orden de prioridad en la jerarquía de acreedores del
empleador (artículo 24)(380). Por ello, cuando menos desde el punto de vista
constitucional es necesario determinar la real naturaleza de los beneficios
sociales.
Seguidamente, exponemos las posiciones que se han esgrimido tratando de
delinear los alcances de la expresión beneficios sociales:
a) Criterio restrictivo.- Solamente los conceptos que se encuentran detallados
en la Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, aprobada por Decreto
Legislativo Nº 688 del año 1991. Los beneficios sociales serían la CTS, bonifi
cación por tiempo de servicios y seguro de vida. Esta posición es sostenible
por la referencia legal. Empero, excluye del concepto de beneficio social, por
ejemplo, a la participación anual en las utilidades y demás beneficios.
b) Criterio amplio.- Todo complemento y suplemento, con independencia del
nombre o modalidad de entrega, o la fuente (convencional o legal), ingresa
como beneficio social. En la práctica, muchas veces se alude a la liquidación
de beneficios sociales en la cual se pueden incluir la CTS, las vacaciones y
las remuneraciones mensuales.
c) Criterio diferenciado.- En este punto, se indica que la remuneración
(normalmente ordinaria, fi ja y permanente) es diferente de los beneficios
sociales

d) Criterio excluyente.- En tanto que la Ley de Compensación por Tiempo de

Servicios (LCTS), aprobada por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, indica que
la CTS es un beneficio social de previsión de las contingencias del cese, este
sería el único beneficio social propiamente dicho.
Esta posición no puede ser sostenida dado que el propio Decreto Legislativo
Nº 688 contiene, como otros beneficios sociales, al seguro de vida y la bonifi
cación por tiempo de servicios.
e) Criterio legal.- En esta posición, se indica que los beneficios sociales son
aquellos cuyo origen es legal o heterónomo. En otras palabras, la expresión
beneficio social es idéntica a los beneficios de origen legal.

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La última posición no debería admitirse pues hay beneficios sociales que
provienen de la costumbre, convenio colectivo, contrato individual o acto
unilateral del empleador.
Desde nuestra perspectiva, los beneficios sociales son todos aquellos conceptos
que perciben los trabajadores por o con ocasión del trabajo dependiente. No
importa su origen (legal –heterónomo– o convencional –autónomo–); el monto o
la oportunidad de pago; la naturaleza remunerativa del beneficio; la relación de
género-especie; la obligatoriedad o voluntariedad, etc. Lo relevante es que lo
percibe el trabajador por su condición de tal.
En otras palabras, consideramos que los beneficios sociales se deben apreciar
con independencia de la fuente u origen, la cuantía, la duración, los trabajadores
comprendidos, etc. Esta es, por lo demás, la posición que se aprecia en los
procesos laborales donde los jueces emplean una concepción amplia sobre el
alcance del término benefi cios sociales. Ciertamente, debe tener un contenido
patrimonial claro, en dinero o en especie.

2.2. Efectos de la calificación

En este punto es relevante establecer ciertas consecuencias respecto de la
calificación de beneficio social.
En efecto, dependiendo de la calificación, nos encontraremos ante un concepto
que está afecto al cálculo de tributos y aportes legales –de cargo del empleador
y trabajador– si es remuneración; o la inclusión dentro de la remuneración
computable para otro beneficio social (las gratificaciones son base para la CTS
y la asignación familiar sirve de base para el cálculo de casi todos los beneficios
sociales); o la determinación de los créditos laborales como primer orden por
parte del Indecopi; las fiscalizaciones de la Sunat sobre los tributos laborales;
etc.
De otro lado, es importante advertir que el cobro de los beneficios sociales suele
ser tomado como un criterio por la jurisprudencia para enervar cualquier
pretensión del trabajador referida a una reposición o reincorporación al centro
de trabajo (ya sea una acción de amparo o una de nulidad de despido). Al
respecto, puede verse la siguiente sentencia laboral que declara improcedente
la demanda de nulidad de despido cuando se acredita que el trabajador cobró
sus beneficios sociales antes o después de interponer la acción sin esperar a
que esta concluya (Expediente Nº 634-97-R (S) de la Primera Sala Laboral
Transitoria de Lima):
“La acción de nulidad de despido –como la incoada– tiene por objeto mantener
el vínculo laboral existente entre las partes, hasta la culminación del proceso en
que el trabajador accede nuevamente a su puesto de trabajo en caso de serle
favorable el fallo; que el cobro de los beneficios sociales antes o después de
interponer la acción revela la decisión del trabajador de dar por concluido el
contrato de trabajo, ya que estos solo pueden cobrarse en el momento del cese;
que habiendo ocurrido ese evento en el caso de autos, después de interpuesta
la demanda, tal como se evidencia del expediente acompañado, la acción
interpuesta carece de procedencia”.

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3. Los beneficios sociales convencionales

3.1. Alcances generales

El Estado fi ja la determinación y entrega de una serie de beneficios sociales
(legales), que se constituyen en conceptos de mínima observancia por parte del
empleador y trabajador. Empero, sobre esta base, es posible que las partes
pacten la entrega de una serie de beneficios y se abonen en forma adicional a
los previstos legalmente. A estos últimos beneficios suele denominarse benefi
cios sociales convencionales o autónomos.
Ejemplos de beneficios sociales convencionales pueden ser: una asignación por
retorno vacacional, una bonificación por quinquenio, una participación adicional
a la legal en las utilidades, un bono por cumplimiento de metas, una gratificación
por cónyuge, una asignación escolar, etc.
Se podría indicar que los beneficios establecidos por el Estado representan un
mínimo de ingresos de los trabajadores (beneficios sociales legales) y que la
autonomía privada, por medio de diversos mecanismos y fuentes, puede
incrementarlos o establecer beneficios adicionales (beneficios sociales
convencionales o autónomos).
Normalmente, el espacio para establecer beneficios sociales de origen privado
no se encuentra delimitado para las partes, existiendo amplios márgenes
negóciales en la medida que no se contravenga lo expuesto en las normas
legales mínimas. La excepción a lo señalado serían las instituciones y empresas
del Estado donde existen ciertos límites presupuestales y financieros generales
y particulares que deben observarse. Un ejemplo clásico lo constituye el Decreto
Supremo Nº 057-90-TR que limitó los incrementos remunerativos o las normas
presupuestales que restringen enormemente la creación de nuevos ingresos
para los trabajadores del Sector Público.

3.2. Naturaleza y fuentes

Los beneficios sociales establecidos por la autonomía privada son válidos en
tanto no existan normas que impidan su concesión. Además, su reconocimiento
legal resulta implícito teniendo el carácter mínimo del Derecho del Trabajo.
Sin perjuicio de lo indicado, el artículo 14 del Reglamento de la Ley de Fomento
del Empleo precisa, expresamente, que el convenio de remuneración integral
anual debe precisar si comprende a todos los beneficios sociales establecidos
por ley, convenio colectivo o decisión del empleador, o si excluye a uno o más
de ellos.
De la norma citada, se desprende claramente que el legislador admite los benefi
cios sociales de origen convencional o autónomo, y que actúan conjuntamente
con los mínimos (legales).

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Los beneficios sociales convencionales pueden provenir de varias fuentes.
Podríamos indicar al convenio colectivo como una fuente típica en este punto
(una gratificación por aniversario de la empresa, una asignación por tiempo de
servicios, etc., que se acuerde luego de la negociación colectiva) y que
representa la negociación entre el empleador y el sindicato o los representantes
de los trabajadores. Si bien no se incluye a la costumbre laboral –sobre el cual
volveremos más adelante–, no cabe duda de que esta fuente del Derecho
también debe admitirse como un hecho normativo que genera beneficios
sociales.
Respecto al régimen especial de construcción civil, la Sala de Derecho
Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia señala en la Casación
Nº 192798-Lima, del 21 de setiembre de 1999, que al ser el convenio colectivo
fuente de regulación de las bonificaciones y demás incrementos por costo de
vida no podrán recibir simultáneamente los incrementos establecidos por el
Gobierno.
De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar la
entrega de beneficios sociales convencionales o autónomos, los que suelen
establecerse en pactos entre el empleador con trabajadores de dirección y confi
anza (bonos por cumplimientos de metas, viajes al exterior, acceso a comprar
acciones de la empresa a precios preferenciales, seguros privados, etc.).
Además, por propia decisión unilateral (un acto, un memorando e inclusive en
un reglamento interno de trabajo), el empleador puede determinar libremente la
entrega de un beneficio social a los trabajadores (una asignación por
cumpleaños, un premio por buenos resultados, una gratificación extraordinaria,
etc.).

4.Las remuneraciones

4.1. Consideraciones previas

Uno de los temas centrales de la relación laboral se contrae en la determinación
de la naturaleza jurídica de los ingresos que perciben los trabajadores,
esencialmente si califican o no como remuneraciones.
De la clásica estructura conformada por un solo concepto recibido por los
servicios prestados llamado remuneración básica, se ha migrado a una
remuneración compuesta por ciertos complementos y suplementos legales
determinados sobre esta, los que se reciben, en algunos casos, sobre una serie
de conceptos provenientes de la autonomía privada (originados en convenios
colectivos de trabajo, contratos individuales, costumbres o simplemente políticas
establecidas por el empleador) y que importa un replanteo en la apreciación del
sistema de los ingresos patrimoniales percibidos por los servicios subordinados.
Advertimos que los complementos y suplementos remunerativos no se
encuentran diferenciados como tales en nuestro ordenamiento laboral, pero esta
diferenciación es para efectos pedagógicos.

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Nuestro sistema jurídico cuenta con una estructura normativa que delimita los
alcances de la remuneración y los conceptos remunerativos que la integran los
que son base de cómputo para la determinación de los beneficios sociales, así
como de las aportaciones tributarias y legales. A la vez, las normas legales
describen los conceptos no remunerativos (tales como las condiciones de
trabajo, transporte, gratificación extraordinaria, entre otros) que no constituyen
un sobrecosto para el empleador , y no se consideran para el cálculo de los
complementos y suplementos que perciben los trabajadores y, en general, para
cualquier beneficio social. Pero, además de los conceptos aludidos, los
trabajadores perciben otros conceptos que no necesariamente pueden ser
incorporados dentro de los supuestos legales, como las indemnizaciones, la
póliza del seguro de vida, las propinas, etc.
Resulta, entonces, necesario efectuar un delicado análisis para determinar la
naturaleza jurídica de la remuneración que percibe el trabajador. Dicha
apreciación no es gratuita, tiene importantes consecuencias legales dado que,
de ella, se podrá determinar si se generan costos adicionales al empleador o
mayores derechos patrimoniales al trabajador en una eventual demanda por
pago de beneficios sociales.

4.2. Definición y características

En primer lugar, es importante destacar que el contrato de trabajo es un negocio
jurídico oneroso, en virtud del cual el empleador debe abonar una retribución por
los servicios prestados por el trabajador. Como vimos en el capítulo anterior,
siendo la remuneración –por consiguiente– uno de los tres elementos esenciales
del contrato de trabajo.
La remuneración no solamente es un elemento esencial del contrato de trabajo,
sino que constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo 24 de la
Constitución de 1993(383). Ciertamente el artículo 24 de la Constitución contiene
una fórmula de contenido general y de preceptividad o eficacia diferida (o
programática) al señalar que el trabajador tiene derecho a una remuneración
equitativa y suficiente que procure para él y su familia bienestar material y
espiritual. Sin embargo, de otro lado, representa un interés del Estado en su
tratamiento, fi ja un determinado marco de desarrollo legal y de interpretación
judicial y, finalmente,

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Asimismo, en el Expediente N° 020-2012-PI/TC, el Tribunal Constitucional
determinó que el contenido esencial del derecho fundamental a la
remuneración, tal y como está reconocido en el marco constitucional, abarca los
siguientes elementos:

Acceso, en tanto nadie está obligado a

prestar trabajo sin retribución (artículo 23
de la Constitución).
- No privación arbitraria, como refl ejo del
acceso, en tanto ningún empleador puede
dejar de otorgar la remuneración sin
causa justifi cada.
- Prioritario, en tanto su pago es
preferente frente a las demás
obligaciones del empleador, de cara a su
naturaleza alimentaria y su relación con el
derecho a la vida y el principio-derecho a
la igualdad y la dignidad (segundo párrafo del artículo 24 de la Constitución).
- Equidad, al no ser posible la discriminación en el pago de la remuneración
(primer párrafo del artículo 24 de la Constitución).
- Sufi ciencia, por constituir el quántum mínimo que garantiza al trabajador y
a su familia su bienestar (primer párrafo del artículo 24 de la Constitución).
Asimismo, el Tribunal precisa lo que se entiende por las categorías de
remuneración “equitativa” y “suficiente”. Remuneración equitativa implica que
esta no sea objeto de actos de diferenciación arbitrarios que, por ampararse en
causas prohibidas, se consideren discriminatorios según lo dispuesto en el
artículo 2.2 de la Constitución; y remuneración suficiente, implica también ajustar
su quántum a un criterio mínimo –bien a través del Estado, bien mediante la
autonomía colectiva– de tal forma que no peligre el derecho constitucional a la
vida o el principio-derecho a la dignidad.

En el ámbito legal, el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral (LPCL), aprobada por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, indica que el
contrato de trabajo se caracteriza por ser subordinado, remunerado y con una
prestación personal de servicios por el trabajador.

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Consideramos que la remuneración es todo lo que percibe el trabajador por los
servicios prestados, sea en dinero o en especie, incluyéndose aquellos
conceptos que se perciben con ocasión del trabajo (385). Desde otra perspectiva,
se puede indicar que la remuneración comprende los conceptos que representan
una ventaja, ahorro o benefi cio patrimonial(386) para el trabajador y su familia –
ya sea en bienes o servicios– sin tener en cuenta la condición, el plazo o la
modalidad de entrega(387), ni tampoco la denominación que se le atribuya. No
son considerados remuneración aquellos conceptos que se encuentren
excluidos legalmente o que, por definición, no ingresen dentro de esta institución.

Las normas laborales tienen una definición concreta sobre la remuneración. Así,
el artículo 6 de la LPCL señala que es remuneración “para todo efecto legal el
íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualesquiera sean la forma o denominación que se les dé, siempre que sea de
su libre disposición”. A ello, habría que agregar lo expresado en el artículo 10
del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (LFE), aprobado por Decreto
Supremo Nº 001-96-TR:

“El concepto de remuneración defi nido por los artículos 39 y 40 de la Ley –hoy
artículos 6 y 7 de la LPCL–, es aplicable para todo efecto legal, cuando sea
considerado como base de referencia, con la única excepción del Impuesto a la
Renta que se rige por sus propias normas”.
La jurisprudencia ha recogido en sus diferentes pronunciamientos lo
mencionado anteriormente. A modo de ejemplo, en la Casación Nº 052-2001, la
Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia ha
señalado lo siguiente:

A partir de lo expuesto en la LPCL y el Reglamento de la LFE, podemos apreciar

que estamos ante una definición genérica, abierta y amplia sobre los alcances
del concepto remunerativo, y que se aprecia en la mayoría de las legislaciones
en América Latina .Así, las prestaciones que percibe el trabajador deben ser
calificadas, en principio, dado el concepto “totalizador” y la “vis atractiva”(389) o la
concepción total y comprensiva de cuántos beneficios perciba como
contraprestación de sus servicios, como remunerativas. Si existiera alguna duda
sobre los alcances de un concepto que percibe el trabajador, debería
privilegiarse por el carácter remunerativo de la misma(390). Ciertamente, se debe
analizar en cada caso para determinar si un concepto tiene carácter
remunerativo. No obstante ello, llama la atención que las normas tengan un
acercamiento a la remuneración desde el lado de lo “contraprestativo”, sin tener
en cuenta las retribuciones que se reciben en vacaciones, licencias, invalidez,
etc.(391).

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En la LPCL se establece una presunción general sobre los alcances de la
remuneración, destacándose el carácter contraprestativo de la misma. La
fórmula empleada es genérica, una suerte de presunción iuris tantum, sobre
todos los conceptos e ingresos que percibe el trabajador, ya sea en dinero o en
especie (sobre este último concepto al no existir un límite expreso, cabría un
pago total en especie(392), en la medida en que nos encontremos ante bienes
que no tengan mayores difi cultades para ser “comercializados”).
Finalmente, las normas laborales señalan un concepto genérico de
remuneración que se aplica a todo el ordenamiento jurídico, salvo la Ley del
Impuesto a la Renta de Quinta Categoría de cargo del trabajador. Nótese que
no se indica

El Derecho Tributario, por consiguiente, el concepto de remuneración descrito

se aplicaría para los demás tributos. Al respecto, el Tribunal Fiscal ha
determinado en varias oportunidades que, por ejemplo, para la determinación de
la remuneración asegurable de las aportaciones a la seguridad social y mientras
estuvo vigente la Contribución al Fondo Nacional de Vivienda o Impuesto
Extraordinario de Solidaridad, se deben seguir las pautas establecidas en las
normas laborales

No obstante lo expresado en la LPCL, como abordaremos más adelante, existen

prestaciones económicas que, pese a encontrarse dentro de la defi nición
genérica de remuneración y constituir una ventaja patrimonial para el trabajador,
no constituyen remuneración por exclusión legal. Tal es el caso de la asignación
anual por cumpleaños, una gratifi cación por cierre de pliego –celebración de
convenio colectivo de trabajo– o la bonifi cación por aniversario de la empresa.
En estos casos, por exclusión legal (artículos 7 de la LPCL, 19 y 20 de la LCTS),
no estamos ante conceptos remunerativos(394).

Lo expresado precedentemente podemos resumirlo en el siguiente cuadro:

TEMA DESCRIPCIÓN COMENTARIO
Por los servicios Las condiciones de trabajo no son
prestados. Puede ser contraprestativas, son para fin específico
Contraprestación de
directa (“por”) o indirecta (“para”).
servicios
(“con ocasión”) la
contraprestación.
No importa
Dinero o especie modalidad, tipo de Si es especie, el IGV es separado.
moneda.
Trabajador tiene libertad
para uso, no rinde
Hay remuneraciones que son de uso directo
Libre disponibilidad cuentas (condiciones de
por trabajador (casa).
trabajo sí deben
justificarse).
Hay beneficio, ahorro, Las condiciones de trabajo no
Ventaja patrimonial incremento salarial, generan ventaja.
ventaja.

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 Lo relevante es que se Honorarios, gastos, escolaridad sin
No importa
entregue por condición sustento: primacía salarial.
denominación
de trabajador.
Presunción salarial Si hay duda, es Regulación salarial es general, amplia.
remuneración.
Si está excluido, no es Interpretación estricta y limitada de
No exclusión legal
remuneración. conceptos excluidos.

5.La remuneración básica y la estructura remunerativa

La remuneración puede encontrarse integrada por diferentes conceptos
remunerativos, los que obedecerán a la prestación efectiva de los servicios del
trabajador o a su condición como tal. A su vez, la remuneración cuenta con una
determinada estructura, integrada por una remuneración principal (que puede
denominarse básico) y remuneraciones complementarias. La percepción de
estas dependerá de lo pactado entre las partes, ya sea en el contrato de trabajo
o en el convenio colectivo.
La remuneración principal fi ja, denominada también remuneración básica o
sueldo base tiene como referencia o piso legal a la remuneración mínima legal.
Por otro lado, la remuneración complementaria se encuentra recogida en
nuestro ordenamiento laboral, solo para determinar el cálculo de los beneficios
sociales que le puede corresponder a un trabajador, pero no se establece una
diferenciación entre los conceptos remunerativos complementarios o
suplementarios, por lo que para fines pedagógicos hemos diferenciado a los
conceptos remunerativos complementarios en: compensaciones
contraprestativas, suplementos personales, suplementos particulares y
complementos aleatorios.

5.1. La remuneración básica

La remuneración básica, es una remuneración principal fi ja a través de la cual
el trabajador recibe una misma cantidad, determinada por cada uno de los
módulos temporales en los que desarrolla su prestación laboral. La
remuneración básica constituye la contraprestación directa e inmediata más
estrechamente conexa con la prestación misma de trabajo. Ciertamente, no
existe un derecho a percibir un “básico mensual” dado que, en términos legales,
lo clave es percibir una remuneración mínima mensual.
La remuneración básica o remuneración, simplemente, está constituida por lo
que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios, la que se determina en
función a la unidad de cálculo pactada. Es, pues, la remuneración básica o base
que representa la contraprestación directa e inmediata más estrechamente
conexa con la prestación misma del trabajo prestado
Teniendo en cuenta su condición de remuneración básica, los demás beneficios
o complementos remunerativos suelen calcularse con relación a esta. En función
al carácter tuitivo del Derecho Laboral, las remuneraciones mensuales (básico
más otros conceptos remunerativos mensuales de origen convencional o

Autónomo) no pueden ser inferiores a la remuneración mínima vital que

asciende, a la fecha, a S/.750.00 Entonces, el básico puede ser de menor valor
que la remuneración mínima vital –es el piso fijado por el Estado para todos los
trabajadores o inclusive no existir un básico y todos los conceptos tener carácter

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aleatorio: lo relevante es que la suma de todos los conceptos remunerativos del
mes sean iguales o mayores que el mínimo vital.
Al respecto, cabe señalar que en la Casación Laboral N° 5913-2013-La Libertad,
la Corte Suprema determina que la remuneración básica forma parte del
patrimonio subjetivo del trabajador y, por tanto, no puede ser reducida de forma
unilateral. De acuerdo a la Corte Suprema, si bien la remuneración básica podría
no existir en la estructura remunerativa del trabajador, cuando las partes
acuerdan incorporarlo en la remuneración mensual, aquella se vuelve parte del
patrimonio subjetivo del trabajador y no puede ser disminuida a menos que
exista un acuerdo previo, de lo contrario, se lesionaría la intangibilidad e
indemnidad de la remuneración.

En torno a la remuneración mínima vital, conviene destacar sus implicancias

generales en el siguiente cuadro:

MODALIDAD CARACTERÍSTICA CUANTÍA

RMV para todos los
General trabajadores con jornada S/. 750.00
máxima legal
Remuneración
variable Comisionistas, destajeros RMV (básico + variable)

Trabajo Entre 10 p.m. y 6 a.m.: 35 % de

S/. 1,012.50 mensual
nocturno RMV
Minería RMV + 25 % S/. 937.50 mensual
3 RMV (más de 25
Periodistas trabajadores, 5 años de S/. 2,250.00
experiencia)
Asignación
10 % de RMV S/. 75.00 mensual
familiar
Modalidades 1 RMV y en el caso de S/. 750.00 (todos) y S/. 1,500.00
formativas reinserción laboral 2 RMV (reinserción)
RMV presunta (no hay
Aportes a
mínimo) para aportes de S/. 750.00 solo para aportes
EsSalud
Seguridad Social

5.2. Los complementos o suplementos remunerativos

Cada vez más, los complementos y suplementos remunerativos están
adquiriendo mayor importancia, de tal manera que, en determinados países, se
observa un desplazamiento cuantitativo de la remuneración básica hacia estos
conceptos, a tal extremo que la misma denominación de “básico” está siendo
cuestionada(398). Como señalamos anteriormente, los términos complementos y
suplementos no se encuentran tipificados en el ordenamiento jurídico peruano,
pero su utilización resulta atendible para analizar los conceptos remunerativos y
no remunerativos.
El trabajador, por los servicios prestados o con ocasión de estos, percibe una
serie de conceptos que califican como remuneración, y que se originan

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especialmente en actos autónomos –normativos o no–. Se trata de conceptos
que no forman parte del básico (pueden ser calculados en función a él) y que no
se derivan necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo sino de otros
factores relacionados con la prestación misma, la calidad personal del
trabajador, circunstancias externas al trabajo o el resultado del negocio. La
denominación de estos conceptos remunerativos complementarios o
suplementarios es diversa, usualmente suelen utilizarse los términos siguientes:
gratificaciones, asignaciones y bonificaciones.
Generalmente estos complementos y suplementos (de origen autónomo o
convencional, esto es, que están previstos en contratos de trabajo, convenios
colectivos, costumbres, reglamentos internos, actos unilaterales del empleador,
etc.) se dividen en los siguientes cuatro grupos:

5.2.1. Las compensaciones contraprestativas

Este primer grupo de complementos o suplementos se relaciona con la

prestación laboral, pero no suele corresponder a la prestación ordinaria del
trabajador, de tal forma que tiende a compensar la anormalidad o el carácter
extraordinario o el esfuerzo del trabajador.
Este primer grupo de complementos o suplementos guarda relación con la
prestación de servicios; pero centralmente pretenden reconocer la especial
Dedicación y/o la cabal prestación de servicios del trabajador. En nuestro medio,
suelen denominarse bonos o bonificaciones.Ejemplos de este grupo serían los
pagos que se efectúan por bonos regulares por desempeño y/o cumplimiento de
objetivos, horas extras(399), trabajo en altura, servicios nocturnos(400), bonifi

caciones por toxicidad, peligrosidad, suciedad o zona de emergencia; la gratifi

cación que se paga por balance a los contadores; asignaciones por puntualidad
o asistencia(401), etc. Estamos, entonces, ante complementos remunerativos que
se entregan por los servicios que presta el trabajador.

El carácter condicionado o no que puede tener este tipo de ingresos, no supone

un rasgo que denote un carácter no remunerativo. Simplemente, estaríamos
ante un concepto no consolidable en la medida en que el trabajador no conserva
el derecho a percibir este concepto, dado que se encontrará supeditado al acto
o hecho que lo originó, de tal manera que podría no otorgarse si no se confi gura
el supuesto de hecho .Así estamos ante ingresos adicionales, un “plus” que se
relacionaría con la prestación efectiva de servicios donde no influye el trabajador
individual sino la naturaleza especial de los servicios prestados La jurisprudencia
coincide en señalar que debe incluirse en el cálculo de los beneficios sociales a
los complementos contraprestativos por ser conceptos remunerativos. A modo
de ejemplo citamos el pronunciamiento de la Segunda Sala Laboral de Lima,
recaído en el Expediente Nº 2081-94-BS(S), en el cual califican como conceptos
remunerativos, a las horas extras y a la bonificación por guardia.

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5.2.2. Los suplementos personales
Un segundo grupo está conformado por prestaciones de carácter personal del
trabajador, usualmente denominadas asignaciones. En este caso, no se atiende
a la prestación misma laboral sino a determinadas condiciones personales o
características del trabajador, tales como la capacitación, la experiencia, la
especialidad, el número de hijos(404), etc. Usualmente son conceptos
remunerativos pero, por normas expresas, pueden ser excluidas del carácter
salarial como una asignación por nacimiento o fallecimiento de familiares.

5.2.3. Suplementos particulares

Un tercer grupo estaría integrado por conceptos que percibe el trabajador por
circunstancias ajenas a la prestación laboral y su propia condición personal,
generalmente llamadas gratifi caciones. Por ejemplo, las gratifi caciones de julio
y diciembre se perciben porque se celebran acontecimientos cívicos y religiosos
con independencia de la nacionalidad o religión del trabajador y, ciertamente, de
los servicios prestados.

5.2.4. Complementos aleatorios

Finalmente tenemos los complementos que se derivan de la situación y los
resultados de la actividad de la empresa, es decir no basta el buen desempeño
laboral del trabajador. En el sistema peruano ya se están apreciando algunos
convenios colectivos de trabajo y acuerdos no normativos laborales, donde las
empresas convienen con los trabajadores en la entrega de conceptos
determinados si se cumplen índices basados en la productividad, la utilidad, las
ventas, etc.
Lo expuesto, podemos resumirlo en el siguiente cuadro:
GRUPO CARACTERÍSTICAS EJEMPLOS
Vinculadas al reconocimiento
Compensaciones de la prestación de servicios del
Bonificaciones por horas extras; trabajo
contra- trabajador.
en altura, servicios nocturnos.
prestativas Usualmente son llamadas
bonificaciones.
Prestaciones de carácter Asignaciones por cónyuge, experiencia
Suplementos
personal. Por lo general se les laboral, número de hijos.
personales
denomina asignaciones.
Ajenos a la prestación laboral y
Suplementos a su condición personal. En Gratificación navideña.
particulares términos generales, son Gratificación por Fiestas Patrias.
llamadas gratificaciones.
Complementos Derivados de la situación y
Bono por productividad, ventas.
aleatorios resultados de la empresa.

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5.3. Beneficios accesorios
Los beneficios accesorios son prestaciones marginales o ventajas que reciben
o tienen los trabajadores, y que son accesorios a la remuneración y los
complementos y suplementos remunerativos.
Estamos, siguiendo a Mercader Uguina, ante percepciones en especie –aunque
usualmente son prestaciones en servicios– que, consistiendo en la transferencia
de propiedad o cesión en uso o disfrute de bienes, derechos o servicios, tienen
su causa en el contrato de trabajo, y que se entregan con el fi n de compensar
el trabajo realizado, siendo determinables en su cuantía, cuantificables en
términos dinerarios e individualizables en el trabajador y que no califican como
condiciones de trabajo.
Ejemplos de lo dicho serían, en principio, las subvenciones para una vivienda, el
uso de automóviles, los viajes de recreo, los pagos de cuotas profesionales, la
mensualidad de un club social, la asignación médica familiar (406), etc., en la
medida que no sean consideradas como condiciones de trabajo. En estos casos,
no estamos ante conceptos contraprestativos directos o indirectos, son bienes o
servicios que tiene el trabajador derivados de la relación laboral, que les genera
un incremento o una ventaja patrimonial y que, en virtud de la fórmula presuntiva
de la remuneración de la LPCL, podrían ser considerados como remuneraciones
pero, ciertamente, habría que individualizar el monto y no tratarse de
prestaciones de recreo o asistencia –como el beneficio de un gimnasio– que se
alejan de la condición remunerativa y más bien, de acuerdo con la regulación
nacional, pueden tener el carácter de conceptos no remunerativos.

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conclusiones

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