UNIDAD 1 “LA GESTIÓN ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO”

1.1 ¿QUÉ ES LA GESTIÓN ESTRATÉGICA?

La gestión estratégica es la encargada de conducir a la empresa a un futuro deseado
Lo que implica que la misma debe influir directamente en el cumplimiento de los objetivos establecidos,
y esta dirección que tomará la gestión estratégica debe contar con toda la información necesaria para
que las decisiones correspondientes puedan ser tomadas precisamente con respecto a la actitud y
postura que la que la gestión estratégica asumirá ante cualquier situación.

1.2 EL PROCESO DE LA GESTIÓN ESTRATEGICA

Etapa I – determinación de la visión, la misión, los valores y los objetivos estratégicos.
Etapa 2 – el análisis estratégico.
Etapa 3 – la construcción, implementación y monitorización de la estrategia
Etapa 4 – el control estratégico.

EJEMPLOS: ITCA

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1.3 EL PAPEL DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN LA CREACION DE
UNA VENTAJA COMPETITIVA
El papel de la gestión humana es una ventaja competitiva por la toma de decisiones en una
organización, al evaluar al personal que ingresa en nuestras instalaciones donde se pueden elegir a
las personas más aptas para el cargo que desean, que a la larga son gente competitiva y valiosa si se
les enfoca en el cargo correcto que va ir empujando nuestros negocios hasta los objetivos pensados.
El capital humano junto con la tecnología son los responsables de impulsar el negocio hasta puntos
inimaginables, como un crecimiento importante y rápido dentro del mundo cambiante.
¿Qué es una ventaja competitiva?
Una ventaja competitiva son todos los factores que permiten que una organización diferencie su
producto o servicio de los de la competencia, con objeto de aumentar su participación en el mercado.

1.3.1 ADMINISTRACIÓN ESTRATEGICA DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Las organizaciones están constituidas por: recursos materiales, financieros y humanos.
RECURSO HUMANO Es un punto medular dentro de la
organización, ya sea por el
conocimiento, las habilidades y la
experiencia de su gente.

CAPITAL HUMANO Permite tener una visión clara de los pasos a

seguir para alcanzar su máximo desarrollo y
efectividad.

LA ADMINISTRACION DEL CAPITAL Abarca todas las funciones y

HUMANO responsabilidades dirigidas a atraer,
contratar, desarrollar, retener los
recursos de la gente y maximizar el valor
del capital humano.

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1.3.2 DESAFIOS ESTRATEGICOS DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
El principal desafió de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las
organizaciones de que formamos parte, haciéndolas más eficientes y eficaces.
Las organizaciones mejoran mediante el uso más eficaz y eficiente de todos sus recursos, en
especial el humano. Un uso más eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios
aceptables para la sociedad. Un uso más eficiente implica que la organización debe utilizar solo la
cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de sus bienes y servicios.
DESAFIOS COMPETITIVOS: Reto local, nacional e internacional

RETO LOCAL: Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios
tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector público.

RETO NACIONAL E INTERNACIONAL: Cambios Económicos Las dificultades económicas

experimentadas por las economías latinoamericanas durante los últimos años son
considerables, pero un hecho innegable es que aún dentro de estas difíciles circunstancias,
numerosas compañías han logrado consolidarse, crecer y prosperar.

1.4 CREACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

El Sistema de Gestión del Capital Humano es un Sistema que integra el conjunto de políticas,
objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas
que permiten la integración de los procesos de gestión de capital humano y externa con la estrategia
de la organización, a través de competencias laborales, de un desempeño laboral superior y el
incremento de la productividad del trabajo
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Existen diferentes modelos organizacionales del capital humano:
uno de ellos es fundamentos y desafíos.
Otro modelo es el de preparación y selección.
Otro modelo es el de desarrollo y evaluación.
Otro modelo es llamado compensación y protección.
Otro modelo es el de relación con el personal y evaluación.

1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DEL ALTO DESEMPEÑO

(S.T.A.D.). Para dar respuesta a las necesidades de empresas insertas en una economía altamente
competitiva. Los S.T.A.D. se constituyen a partir de la combinación entre prácticas habituales de
recursos humanos –que antes se trataban de forma aislada, como el reclutamiento, capacitación y
compensación de los empleados -, con un sistema global para mejorar su compromiso y desempeño
con la empresa.
Gracias a los S.T.A.D. los empleados reciben información oportuna sobre el desempeño, planes y
estrategias de la empresa. De lo contrario, los trabajadores se limitarían a cumplir órdenes y
desempeñar sus papeles en una forma relativamente mecánica.
Resultados de los sistemas de trabajo de alto desempeño. Sin embargo, “esta no es un suposición
meramente altruista: el personal satisfecho con sus condiciones laborales y estimulado por el ambiente
suele ser el más productivo”. De este modo, organizaciones como Wal-Mart, Microsoft han
instrumentado exitosamente los sistemas de trabajo de alto desempeño, obteniendo a cambio amplios
beneficios.
Algunos de los resultados que alcanzan las organizaciones al aplicar los S.T.A.D. son: mayor
productividad, costos más bajos, mayor capacidad de respuesta a los clientes, mayor flexibilidad y
rentabilidad elevada.

1.4.2 TRADUCCIÓN DE LA ESTRATEGIA EN POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DEL

CAPITAL HUMANO
La estrategia empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos.
La estrategia de una organización debe ser apropiada para sus recursos.
La estrategia debe conectar a la visión con la misión y las probables tendencias futuras.
La formulación de la estrategia implica:
Hacer un análisis de situación: interno y externo
Desarrollar sus declaraciones de visión (vista a largo plazo de un futuro posible), de misión
(el papel de la organización se da si mismo en la sociedad).
Estos objetivos deben, tener en cuenta el análisis de la situación, sugerir un plan estratégico. Los programas
de compensación competitivos que incluyen incentivos sirven para motivar y reforzar los resultados de
desempeño, las acciones disciplinarias sirven de mensajes a los empleados en cuanto a que las violaciones a
los comportamientos esperando ser toleradas

1.4.3 USO DEL TABLERO DE CONTROL

Es una herramienta, del campo de la administración de empresas se lo define como el conjunto de
indicadores cuyo seguimiento y evaluación periódica permitirá contar con un mayor conocimiento de
la situación de su empresa o sector apoyándose en nuevas tecnologías informáticas

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En las empresas existen 4 tipos de tableros:
Tablero de control operativo
Tablero de control directo
Tablero de control estratégico
Tablero de control integral.
El tablero tiene determinado alcance que limita pero a su vez refuerza su utilidad.
Refleja información solo cuantificable
Evalúa situaciones no responsabilidades
No reemplaza el juicio directivo
No pretende reflejar totalmente la estrategia.

1.5 MODELOS DE ORGANIZACIONES FORMALES DEL DEPARTAMENTO DEL

CAPITAL HUMANO
Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el mejor desempeño de la empresa
facilitando su funcionamiento y teniendo así un mejor desempeño en las organizaciones. Dentro de
la empresa es donde se organiza, dirige, coordina, retribuyen y estudian las actividades de los
trabajadores, en trámites administrativos se realizan acciones como los tramites de selección, la
realización de contratos, nóminas y seguros sociales.
Por supuesto, si la empresa es grande este departamento también se ocupa de todo lo relacionado a
mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como la de los propios trabajadores.

1. Planeación de personal
Determina las necesidades de personal en la empresa, determina los objetivos, políticas,
procedimientos y programas de administración de personal dentro de la empresa. Consiste en realizar
estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización en el futuro, incluyendo análisis
de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar
estas, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y
selección.

2. Selección de Personal

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha
de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a
los distintos puestos de trabajo a cubrir.
El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos
encontrados en la búsqueda realizada previamente.

1.6 DESAFIOS COMPETITIVOS DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

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Los escenarios comerciales en el presente son muy competitivos, requiriendo que las empresas que
en ello actúan, rediseñen su estructura organizacional, sistemas administrativos, gestión de procesos,
sus recursos humanos, que no pueden, ni deben ser descuidados por la gerencia, ni mucho menos
por ese departamento que vela por la optimización y aprovechamiento creativo y productivo de ellos.
Tomando en cuenta lo que se deben tener diferentes alternativas y puntos de vista estratégicos, que
para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender el comportamiento humano
y desde luego, tener conocimientos sobre los diversos sistemas y la nueva apertura hacia la conquista
de mercados que se han ampliado, además de considerar el desarrollo de prácticas disponibles que
ayuden a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada.

BIBLIOGRAFIA:
http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.com/2013/01/unidad-1-gestion-
estrategica-del.html