Boletín Septiembre 17,

2018,
Editorial 4 Año 10

Psicología
Positiva
“La búsqueda de la verdad y
la belleza es una actividad
que nos permite seguir
siendo niños toda la vida.”
Albert Einstein
Editor: Psicólogo Luis Alberto García
Nº 4 Año 10
11,358
ESTIMADO LECTOR, Hay un excesivo narcisismo digital, en un espacio donde se mezcla la soledad y la compañía. Se
confunde el “compartir logros” con el exceso de información sobre nuestra intimidad y la necesidad de alimentar el
suscriptores ego. Desaparecen los encuentros personales, hasta las llamadas telefónicas, porque las redes sociales o un mensaje
en WhatsApp nos ahorra tiempo y nos informa de lo necesario. Esta distancia de contacto personal está siendo susti-
tuida por el aumento de expresiones de apoyo a través de las emociones. El entorno digital nos limitó las emociones.
Facebook es una de las redes más generosas, porque ha ampliado el tipo de emociones, ya ofrece seis: me gusta, me
encanta, me divierte, me asombra, me entristece y me enoja. Y eventualmente se agradece allí. Cuánta generosidad,
que nos ha llevado a una dependencia emocional. Cada vez más crecen las necesidades de autoestima y reafirmación
social. No basta con obtener un logro o cumplir una meta, ahora cobra relevancia lo que piensan los demás y las emo
ciones que expresan en el entorno digital. Es más importante para nuestro ego un volumen de likes que el mismo re-
conocimiento; aún más que el mismo esfuerzo para alcanzar ese logro. El concepto de intimidad también se trans-
forma, y me atrevo a afirmar que desaparece. Facebook es el álbum familiar, Instagram el álbum de los viajes, Pinte-
rest es donde coleccionamos preferencias, Twitter es el resumen de noticias del día y LinkedIn es nuestra hoja de vi-
da digital. ¿Y dónde quedó la presencialidad? No necesitamos comunicarnos con los otros, porque ya sabemos lo que
están haciendo. Perdimos contacto personal, perdimos los gestos, las reacciones, la amplitud de emociones que se
expresan en diferentes momentos. No podemos marginarnos. El entorno digital debe ser un espacio para crear vín-
culos y redes, donde la humildad y la solidaridad sean más valorados, pero a su vez el contacto personal permanezca
y no se circunscriba a un mensaje de texto. Muchas Gracias por su Confianza.
Próxima Edición, Nº 5 Año 10, Octubre 1 del 2018

Seligman, de la Universidad de Pennsylvania presta atención a los tex-

El Management y la Psicología Positiva
DocCenter. Septiembre 10, 2018. El management es
una profesión con un fuerte impacto en nuestra
sociedad. Peter Drucker (1909-2005) en su día,
ya destacó la contribución que una buena ges-
tión directiva puede hacer para mejorar el nivel y
la calidad de vida de los ciudadanos, mediante
las mejoras productivas, la competitividad y la
responsabilidad.
Los retos de hoy y los que nos acompañarán en
los próximos años obligan a quienes tienen res-
ponsabilidades directivas a ejercer su profesión
con los mayores niveles de exigencia, utilizando
conocimientos y modelos de disciplinas diversas.
Psicólogo constante
Dirigir es un ejercicio Luis AlbertodeGarcía. Editor
interdiscipli-
nariedad. En la Era de la Colaboración
Uno de los primeros requisitos para toda persona
dedicada a esta profesión, además de tener los
conocimientos técnicos necesarios, es contar
con una sólida base emocional y un equilibrio
personal fuera de toda duda.
Regala Efecto Pigmalión
DocCenter. Septiembre 11, 2018.Relata Ovidio que
Pigmalión, rey de Chipre, buscó durante mucho
tiempo una mujer con la que casarse. Era tal su
exigencia sobre su belleza que ninguna de las
mujeres que conocía era suficiente para él. Se
dio por vencido y se dedicó a esculpir bellas
estatuas. Tallaba con gran habilidad y destreza
piezas únicas que mostraban la belleza. Un día
creó la más bella de sus esculturas, esta vez
con forma de mujer. Galatea. Sus rasgos roza-
ban la perfección, su cuerpo de marfil era tan
suave como frío. Una vez que pulió los últimos
detalles y acabó, la miró e inmediatamente que-
dó enamorado de su creación, hasta tal punto
que empezó a hablarle como si pudiera escu-
charle, empezó a acariciarla como si pudiera
sentirle. Dicen que incluso alguna vez yacía
abrazado a ella. Una de esas noches (por la in-
tervención de la diosa Afrodita, diosa griega del
amor y la belleza) Pigmalión soñó que Galatea
cobraba vida.
Cuando Pigmalión despertó de su sueño, se en
contró con Afrodita, que conmovida por la pa-
sión que sentía por Galatea, le dijo: “mereces la
felicidad, una felicidad que tú mismo has plas-
mado. Aquí tienes a la reina que has buscado.
Ámala y defiéndela del mal“.
Para enfrentar esos retos, las universidades y
las escuelas de negocios avanzadas, incorpo-
ran de forma creciente, en sus programas,
materias dedicadas a la gestión de las emocio-
nes, o incluso de lo que se ha llamado “ges-
tión de la felicidad” o del bienestar personal, es
decir capacidad de resistir y permanecer equi-
librado en un día a día intenso, en aconteci-
mientos y toma de decisiones.
Las universidades tratan de ayudar a quienes
tendrán responsabilidades directivas para que
consigan una situación emocional capaz de
inspirar a los demás hacia los objetivos de la
organización. Es decir, que puedan ejercer un
liderazgo transformacional necesario en la so-
ciedad del conocimiento en la que nos ha-
llamos.
Para ello, además de la obra de Goleman, de-
dicada a la Inteligencia Emocional, se presta
atención a los textos de autores, como Martin
Galatea empezó a respirar y la sangre a reco-
rrer sus venas. Este relato podría pasar por un
simple “cuento” pero encierra una esencia pode
rosa que dio lugar al “Efecto Pigmalión”.
El Efecto Pigmalión es el resultado que se ob-
tiene cuando tratamos a alguien con la creencia
de que posee determinados atributos o caracte-
rísticas.
Por ejemplo, el jefe resalta
la habilidad en ventas de su
equipo, apoyado en sus fi
chas y reportes de visitas,
contactos y pedidos. Du-
rante el mes y siguiente se
les trato como si fueran realmente “más inteli-
gentes y su actitud era diferente hacia ellos.
Ese segundo mes, los resultados sobrepasaron
el 34% de ventas comparado con el mes ante-
rior, con una escalada no antes en sus prácti-
cas.
Quiere decir que podemos favorecer el “creci-
miento” de alguien en alguna de sus dimensio-
nes tratándola como si hubiera alcanzado ese
nivel.
Si quieres ayudar a que alguien sea cariñoso,
agradécele su cariño. Si deseas que tu hijo sea
independiente, trátalo como tal y alábale su
independencia. Si quieres que alguien empiece
a confiar en si mismo, hazle notar sus puntos
fuertes. 
tos de autores, como Martin Seligman, de la Universidad de Penn-
sylvania, creador del movimiento dedicado a la psicología positiva, a
los de Tal Ben Shahar de Harvard, también un reconocido represen-
tante de la citada corriente.
Aprender a gestionarse uno mis-
mo, es una condición necesaria
Las universidades y las
para una gestión de empresas, escuelas de negocios
de calidad. avanzadas incorporan de
En dirección de empresas, de- forma creciente, materias
ben utilizarse los conocimientos
de muchas áreas de conocimien dedicadas a la gestión de las
to, la psicología positiva, es un emociones
claro ejemplo.
Joaquín Solana. Uiversitat Abat Oliba CEU.
Talento: consejos del chino más rico
DocCenter. Septiembre 12, 2018. Circula en las redes una entrevista que le
hicieron a Jack Ma, dueño del sitio Alibaba.com, delante de un cen-
tenar de jóvenes. Sus consejos, tan sensatos como disruptivos, ponen
en "jaque" muchos preconceptos y creencias que tienen las empresas
sobre lo que deben hacer para motivar a sus empleados como así
también para retenerlos.
Entre ellas, "alentar a los jóvenes de entre 20 a 30 años a cometer erro
res"; "no sólo la tolerancia sino el incentivo a cometer errores". Todo
ello representa un desafío poco experimentado por las empresas hoy
en día.
Para los de 20 a 30 años, no es importante la empresa en la que se tra
baja sino el jefe al que uno sigue. Es por eso que un buen jefe, que se
ocupa de hacer crecer, madurar y mejorar a su gente, suele tener
índices bajos de rotación de personal. Los verdaderos líderes entablan
vínculos de confianza duraderos.
Lo importante es saber que no hay una política
de recursos humanos que pueda compensar la
desmotivación que siente un joven trabajando
con un mal jefe. No hay identificación posible
con una empresa cuando primero no hubo iden
tificación con el líder. Por ende, los jefes, apar-
te de ejercer la autoridad inherente a su cargo, deberán poner el foco
en las relaciones interpersonales y el crecimiento de su gente y tam-
bién generar resultados.
El líder debe mostrarse positivo, optimista y habilitador, aspectos que
deberán equilibrarse con la necesidad de generar acción y resultados
concretos en el corto plazo. Debe generar consenso y contener, que
deberá equilibrarse con el coraje que muchas veces es necesario para
tomar decisiones que pueden ser "impopulares". Los verdaderos líde-
res comprenden cómo estas fuerzas opuestas tensionan. El sano equi-
librio pasará por tener la capacidad de identificar lo necesario en cada
momento, y ejecutarlo siempre dentro de un contexto de respon-
sabilidad y con miras a "hacer lo correcto".
El Líder tiene que ser como un imán para su gente. Eso es lo que
las nuevas generaciones buscan en las empresas.

La “Gig Economy” y la obsolescencia de la oficina
DocCenter. Septiembre 13, 2018. La Gig Economy (o eco-
nomía de los pequeños encargos), en la que consultores,
contratistas y trabajadores autónomos ofrecen una car-
tera de servicios puntuales a diferentes clientes en lugar
de trabajar en una empresa a tiempo completo, está
transformando nuestra forma de trabajar al desvincular el
trabajo de la oficina.
En la economía del trabajo tradicional, los empleadores a
menudo requieren la presencia física del trabajador en la
oficina cinco días a la semana, ocho horas al día. Los
empleadores de la economía colaborativa y GIG, en cam
bio, se centran totalmente en el rendimiento, no en la
asistencia a la oficina. No importa si la idea sobre cómo
resolver un problema o el conocimiento para diseñar una
nueva estrategia surgen a mitad de la noche, en la du-
cha, o durante la clase de yoga. El empleador de la eco-
nomía colaborativa valora la calidad de los resultados, no
el proceso por el que se obtienen.
La lección más importante que las empresas convencio-
nales pueden aprender de la economía colaborativa es
juzgar a todos los trabajadores, incluidos sus trabaja-
dores en plantilla, en función de sus resultados y no por
cuándo y dónde hacen su trabajo.
No existe ningún estudio que sugiera que trabajar en una
oficina 8 horas al día, 5 días a la semana maximice la
productividad, la satisfacción y el rendimiento de los tra-
bajadores. De hecho, cualquier dato que existe sobre el
trabajo en una oficina revela que la mayoría de los traba-
jadores no están comprometidos, desperdician mucho
tiempo en la oficina y su rendimiento deficiente persiste
pese a la omnipresencia de la dirección. Aún peor, los
costes directos de mantener el entorno de trabajo tradi-
cional en una oficina son altos. La consultora inmobiliaria
CBRE calcula que una empresa promedio en Estados
Unidos gasta más de12.000 dólares (unos 11.120 euros)
por trabajador y un año en el espacio de trabajo.
Los beneficios para las empresas que priorizan el
rendimiento por delante del presentismo son enor-
mes: Trabajadores más productivos, eficientes y
satisfechos, un equipo directivo centra-
do en los resultados y entregables en lu-
gar del tiempo una cultura de trabajo más
sana y basada explícitamente en el mérito
y unos costes inmobiliarios más bajos y
variables.
La mano de obra es el recurso más caro y valioso de
la mayoría de las empresas. Gestionar este recurso
por medio del tiempo y lugar representa un enfoque
rudimentario, ineficiente y costoso que carece de
pruebas empíricas. Las mayores lecciones que pue-
den aprender las compañías de la economía colabo-
rativa son separar el trabajo de la oficina y evaluar a
los trabajadores en función de lo que generan, entre-
gan y resuelven, no las horas que pasan en la ofici-
na. Dicho de otro modo, las empresas han de dejar
de medir lo que no importa y empezar a medir lo que
sí. dianemulcahy.com
 Depresión en el ámbito laboral
Informe de la World Federation for Mental Health
DocCenter. Septiembre 14, 2018.La depresión es la prin-
cipal causa de discapacidad en el mundo, y afecta a
más de 350 millones de personas. Además de los sín
tomas más conocidos de este trastorno, como es el
bajo estado de ánimo, la depresión tiene otros sínto-
mas cognitivos como son: la falta de concentración, la
indecisión o los problemas de memoria, que están pre
sentes la mayor parte del tiempo durante los episo-
dios. Estos síntomas cognitivos afectan a muchos
aspectos de la vida del paciente, entre los que se
encuentran, el bajo rendimiento en el trabajo y el peor
funcionamiento social.
Por esta razón, la Federación Mundial de la Salud
Mental ha publicado un breve informe, en el que hace
referencia al impacto que tiene la depresión en el ren-
dimiento laboral y la falta de recursos que tienen las
empresas para manejar y ayudar a los empleados
con problemas de salud mental.
Según los datos presentados en este documento, la
Organización Mundial de la Salud (OMS) ha estimado
que la depresión tiene una carga superior que otros
trastornos psiquiátricos como el trastorno bipolar o la
esquizofrenia, y mayor que otras enfermedades como
el cáncer. Más de 92.000 millones de euros a Europa,
(2016)de los cuales aproximadamente 54.000 millo-
nes (59%), fueron por costes indirectos, ejemplo el
absentismo laboral.
Conciencia del problema.
Un estudio de la Asociación Europea de Depresión
(EDA), sobre el impacto de la depresión en el lugar
de trabajo, mostró que sólo un tercio de los trabaja-
dores con depresión en Europa, le dijo a alguien del
trabajo lo que tenían. Las principales razones para
guardar silencio fueron el estigma y el miedo a poner
su trabajo en riesgo.
¿Estás preparado para los cambios que
exigen los millennials?
Cómo distinguir a nues-
DocCenter, Septiembre 15, 2018.-
tra compañía del resto? ¿Cómo conseguir una oferta
idónea para nuestros clientes?
Definitivamente, la manera en la que el público com-
pra cambia constantemente. En los últimos años, los
mexicanos han buscado alternativas en pro de aho-
rrar, por ejemplo: consumen marcas más económi-
cas, cocinan su propia comida, economizan en servi-
cios domésticos y limitan el entretenimiento, de
acuerdo con un reporte de Nielsen. Estos comporta-
mientos han sido alentados principalmente por la ge-
neración millenial, que hoy conforma el 22% de la
población en México (Millennials Quantitative In-
sights) y las proyecciones indican que para el 2025
representará el 75% de la fuerza laboral a nivel mun-
dial (Deloitte Millennial Survey).
Esta generación valora la independencia, es espon-
tánea, emprendedora y busca experimentar y apro-
vechar oportunidades. De acuerdo con datos de un
estudio realizado por American Express, si bien no
aspira a la estabilidad tradicional, tampoco está ne-
Psicólogo
LUIS ALBERTO GARCIA
Con más de 30 años de trayectoria profesional, tanto en la
clínica, educativa y contextos laborales, ha generado en-
señanza y experiencia ante entornos grupales y de equi-
pos de trabajo.
En psicología clínica ejerció estudios de casos individua-
lizados en coordinación con diseños médico-hospitalarios.
Desarrolló asesorías de renovación educativa y nuevas
dinámicas para fortalecer el aprendizaje.
Con el soporte de la Psicología Positiva y el auge de nue-
vas tecnologías, se adentra en la remodelación de acti-
tudes, centrándose en el manejo de los talentos labora-
les. Forma parte en programas de Liderazgo, programas
de alto desempeño, con visión sobre las organizaciones
saludables. Desarrolló diversas presentaciones en em-
presas y formó parte de jornadas, paneles y eventos de
estudio organizacional
En su expertis como Psicoterapeuta lleva más de tres
años ejecutando el Programa Dual Flow con logros en la
superación y desarrollo personal.
Agradecen recibir el Boletín Edición anterior: N 3 Año 10. Septiembre 3, 2018
- ENRIQUE RIOS J. Gerente RRHH. Seguros SURA. Montevideo. URUGUAY.
- MAURICIO LASLEY. Supervisor Administrativo Ventas. Cementos Argos. Bogotá. COLOMBIA.
- MARGARET OSBORNE. Jefe Recursos Humanos. Equipos y Construcciones SA. Santiago. CHILE.
- CLAUDIA FABAL. Licenciado Psicología Clínica. Universidad Interamericana UNID. México, MEXICO.
- LUISA CORTEZ. Coordinadora de Capacitación. Tecnología de la Información SA. Lima. PERU.
Boletín Psicología Positiva se envía exclusivamente a correos electrónicos de referencia comprobada.
Nuevas suscripciones, aportes y opiniones: Teléfono 232326594 Santiago. Chile. Suspensión de la propuesta a: doctorgarcia2017@gmail.com
Además, un tercio de los directores de empresas, re
fiere que no cuentan con apoyo formal, ni recursos
para tratar estos casos. Por todo esto, es imperativo
actuar contra la depresión.
Acciones
Según el informe, hay una serie de acciones que los
políticos, empresarios o profesionales de la salud
pueden poner en marcha. Estas acciones deben in-
cluir todas las perspectivas: psicoeducativa, de pre-
vención y detección temprana, y de acceso a un tra-
tamiento eficaz.
Según el informe, los empleado-
res podrían ahorrar al menos el
Depresión +
30% de lo que pierden por falta
de productividad y sustitución de Stress =
las personas con trastornos de
salud mental, mediante medidas Im
sencillas de prevención e identifi- productividad
cación temprana de los proble-
mas de salud mental en el trabajo. La literatura dis-
ponible sobre el impacto del tratamiento psicológico
para la depresión, en los costos de productividad de
los trabajadores, sugiere que los logros alcanzados
en la reducción del absentismo y la mejora de la pro-
ductividad en el trabajo, compensan los costos del
tratamiento.
Empleadores y ejecutivos de recursos humanos de-
ben desempeñar un papel de liderazgo, facilitación,
asesoría y defensa, para apoyar a los empleados con
este problema. Aún hoy en día, sigue la falsa creen-
cia de que el tratamiento de los trastornos mentales
como la depresión, es muy costoso. No es así; con
iniciativas simples y baratas, el estado de los pacien-
tes mejora mucho, y se reducen considerablemente
la carga y los costes en la economía. Infocop.es
gada a tener responsabilidades financieras y a adqui-
rir productos y servicios que la apoyen a facilitar y agi-
lizar su vida cotidiana. Este mismo estudio indica que
los millenials utilizan tarjetas de crédito en un 17%
más que aquellos que no lo son. Sin embargo, son
cautelosos con su efectivo y sus gastos, y aprovechan
al máximo los programas de lealtad. Otra caracterís-
tica es que buscan que sus servicios financieros ofrez
can mayor valor, respaldo, servicio e innovación.
Gracias a estos resultados
es que las empresas han
incrementado sus esfuerzos
para impulsar estrategias
que capten su atención.
Ahora vemos que las ofer-
tas deben ir más allá de po
ner en sus manos descuen-
tos también deben crear experiencias para contribuir
a mejorar sus vidas en el presente y en el futuro,
pues los millenials valoran más los momentos que las
posesiones materiales.
Justamente por lo anterior, una peculiaridad de este
grupo es la preferencia por viajar; son apasionados de
tomar vuelos a los lugares más exóticos y de diseñar
itinerarios originales, documentar todo a través de sus
smartphones y compartir sus historias en redes so-
ciales. Estar “conectados” es prioridad. Una mezcla
perfecta para ellos parece no existir debido a su com-
plejidad, no obstante, insistir en una estrategia basada
en el entendimiento de las necesidades de los clientes
es fundamental para destacar. Y siempre ir más allá.
Es indispensable no dejar de insistir en la atención.
No importa la generación, la calidad en el servicio es
un factor que nunca dejará de valorarse. ¿Cómo res-
ponder a sus inquietudes de manera cercana, rápida,
eficaz y a través de los canales adecuados?
Cada generación imprime su propia huella en la socie-
dad y es importante entenderla, pues está redefinien-
do las concepciones sobre el “éxito en la vida”, y so-
bre lo que esperan de las empresas, sus servicios y
productos. ¿Estás preparado?
Santiago Fernández. American Express. México.
Noticias Positivas
Del 4 al 15 de Septiembre, 2018
El optimismo protege la salud de los mayores
livescience.com.- El optimismo, entendido como la inclinación
de las personas a esperar resultados favorables y positivos de la
vida, se confirma como un elemento de longevidad, ya que un
nuevo estudio realizado en Holanda ha descubierto que las per-
sonas optimistas viven más y mejor porque su corazón se man-
tiene en buen estado más tiempo. Hasta ahora se sabía que las
tendencias depresivas eran un riesgo para el desarrollo de pro-
blemas de corazón. Ahora se confirma que una visión positiva de
las cosas está relacionada con la prolongación del tiempo de vi-
da. Es cierto, las personas optimistas viven más y mejor porque
su corazón se mantiene en buen estado más tiempo, señala un
estudio realizado por el Centro Psiquiátrico holandés GGZ Del-
fland. El trabajo, dirigido por Erik Giltay, ha demostrado además
que el optimismo, entendido científicamente como la inclinación
de los individuos a esperar resultados favorables y positivos de la
vida, funciona mejor en el mantenimiento de la salud de los hom-
bres que de las mujeres. Según declaraciones de Giltay a la revis
ta LiveScience, es posible que estos resultados se deban única-
mente al hecho de que la mortalidad entre los hombres ha sido
más alta que en el caso de las mujeres. Por lo tanto, quizá por
eso entre ellos la ratio resulte más llamativa. Sin embargo, el estu
dio no hace diferencias respecto a que el optimismo sí que pro-
tege por igual a hombres y mujeres contra enfermedades cardia-
cas. Estas son la primera causa de muerte entre las mujeres.
Crearon el primer chicle antiestrés
Altonivel.-. Un grupo de estudiantes del Instituto Politécnico Na-
cional (IPN) crearon un chicle antiestrés que contiene ginseng, un
antioxidante natural que retrasa el envejecimiento celular y ayuda
a combatir la fatiga física y mental. Lesly Figueroa, Brenda Her-
nández y Mario López, creadores de Cofee Gin, dijeron que el
chicle antiestrés está pensado como una alternativa saludable a
las bebidas energéticas, específicamente las que contienen un
alto contenido de azúcares adicionadas con compuestos que pro-
ducen efectos secundarios para la salud. El chicle antiestrés con-
tiene dosis muy pequeñas de cafeína y ginseng: una persona
tendría que consumir al día 20 tabletas para igualar la cantidad
de cafeína que contiene una taza de café. Y, aunque proporciona
energía sin riesgos de adicción ni reacciones adversas, su consu-
mo no es apto para menores de 18 años pues la cafeína puede
tener efectos negativos en los niños como ansiedad, insomnio y
enfermedades cardiovasculares y neurológicas. ¿Cuándo estará
disponible a la venta? La buena noticia es que en comparación
con otras golosinas (como las gomitas o chocolates) el chicle es
un producto cuyo proceso de producción es muy económico, por
lo que los estudiantes no descartan la posibilidad de comercia-
lizar su chicle antiestrés más adelante. Cofee Gin fue elaborado
con base en las normas y estándares de calidad oficiales. Posee
características de elasticidad, masticabilidad y sabor agradables
al paladar. No es sorpresa que el primer chicle antiestrés fuera
desarrollado por mexicanos: México es el país de la OCDE que
trabaja más horas a la semana. Un mexicano puede llegar a tra-
bajar hasta 48 horas a la semana (9.6 horas al día).
Ganar dinero no es sólo cuestión de talento
www.unict.it .- Una simulación informática creada para replicar
la creación de riqueza en la sociedad descubrió que la acumula-
ción de dinero se debe más al azar que al talento: los individuos
que consiguen mayor riqueza, concentran también el mayor nú-
mero de eventos afortunados que la simulación distribuyó alea-
toriamente. Investigadores italianos han creado un modelo infor-
mático que simula el proceso social que permite la acumulación
de riqueza. Según este modelo, las personas más ricas no son
las que tienen más talento, sino que su fortuna se debe parti-
cularmente a la suerte.
Para llegar a esta conclusión, los investigadores de la Universi-
dad de Catania, en la Italia insular, generaron 1.000 individuos
artificiales o agentes a los que asignaron aleatoriamente diferen-
tes talentos y niveles de inteligencia, con la finalidad de que
todos tuvieran alguna habilidad. Esos talentos y niveles de inteli-
gencia se distribuyeron según un promedio, con alguna desvia-
ción. Al inicio de la simulación, todos esos individuos tienen simi-
lares condiciones: algunos son más listos que la media, pero na-
die es 1.000 veces más listo que los demás. La simulación reflejó
40 años de la vida laboral de cada individuo y a lo largo de ese
tiempo va introduciendo sucesos afortunados aleatorios que les
permiten ganar dinero, así como acontecimientos desafortu-
nados que les hacen perder dinero. El modelo permite así estu-
diar el papel que el azar juega en este proceso.
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