La Conciliación Laboral (Autoguardado)

Universidad Nacional de Ucayali
FACULTAD DE DERECHO
Escuela Profesional de Derecho
TEORIAS DE CONJUNTO
CURSO : -,
DERECHO LABORAL II
DOCENTE : Abg. Mg. Liz Ivonne Torres Díaz
ALUMNOS : Curo Eduardo Flor Cyntia
De La Cruz Gutiérrez Natividad

jhesseny
Espinoza Muñoz Fernando
Lima Cora Daniela Alexandra

Quispe Quispe Nancy Luz
CICLO : IX
PUCALLPA – PERÚ
2018
DEDICATORIA
A nuestros padres y maestros

INDICE
FACULTAD DE DERECHO .............................................................................. 1
Escuela Profesional de Derecho ............................................................................1
Introducción ...................................................................................................... 4
I. ANTECEDENTES Y EVOLUCIÓN HISTÓRICA ......................................... 5
II. LA CONCILIACIÓN LABORAL: GENERALIDADES ................................... 6
Definicion ..................................................................................................... 6
Diferencia con otros Mecanismos de Solución de Conflictos:................. 7
El Principio de Irrenunciabilidad de Derechos: ......................................... 7
III. LA CONCILIACIÓN EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO . 8
La Conciliación como Medio Alternativo de Extinción del Proceso ........ 8
1. La Conciliación Administrativa .....................................................................10
2. La Conciliación Extrajudicial y Privada ............................................. 12
3. La Conciliación Judicial ...................................................................... 14
La Conciliación en la Antigua Ley Procesal del Trabajo ............................14
La Conciliación en la Nueva Ley Procesal del Trabajo ..............................16
IV. LA CONCILIACIÓN LABORAL Y SU CLASIFICACIÓN: ..................... 21
Conciliación Judicial ........................................................................... 21
Conciliación Privada ........................................................................... 24
Conciliación Administrativa. .............................................................. 25
Conciliación Extrajudicial. .................................................................. 26
Definición de Conciliación Extrajudicial Laboral ..........................................26
Ventajas de la conciliación extrajudicial laboral ...........................................27
Materias conciliables en la conciliación extrajudicial laboral.- ...............27
Fases de la audiencia de conciliación extrajudicial laboral. ....................29
Fase de apertura.- ......................................................................................................30
Fase de comunicación.- ...........................................................................................31
Fase de negociación.-...............................................................................................31
Fase de clausura.- ......................................................................................................32
VI.- CONCLUSION......................................................................................... 35
VII.- BIBLIOGRAFIA ........................................................................................ 36
VII.- ANEXOS ................................................................................................. 37
DERECHO LABORAL II LA CONCILIACIÓN
Introducción
Con la revolución industrial, empiezan a surgir una serie de conflictos entre

empleadores y trabajadores, con gran impacto social y económico, afectando
intereses que trascienden a las partes en disputa; por lo cual, desde finales del
siglo XIX, se comienza a utilizar mecanismos alternativos a los judiciales
(negociación, conciliación, mediación y arbitraje) como paso previo a los
procesos judiciales, primero para solucionar conflictos colectivos y,
posteriormente, para los conflictos individuales. Al inicio, estos medios
alternativos estaban a cargo de personas o entidades privadas y a partir de la
Segunda Guerra Mundial, se expande la participación del Estado a través de
organismos administrativos en la aplicación de aquellos mecanismos alternos.
En el Perú, recién se incorpora la conciliación en materia laboral desde la
década de los setenta a cargo del Ministerio de Trabajo y desde la promulgación
de la Ley Procesal del Trabajo en 1996, se reordena la conciliación
incorporando la extrajudicial a cargo de conciliadores privados como vía distinta
a la conciliación administrativa, lo cual trajo una serie de complicaciones. Un
año después, con la promulgación de la Ley de Conciliación Extrajudicial y a
principios de 1988 con la publicación del Reglamento de esta última norma, se
pretendió reforzar la conciliación laboral, pero lo que se originó fue aumentar
las contradicciones normativas, aunque por otro lado, permitió mejorar la
normatividad de la conciliación prejudicial administrativa.
En este trabajo de exposición se analiza la problemática de la conciliación
laboral a fin de establecer sus contradicciones y beneficios, así como para
proponer mejoras que permitan ordenar su regulación y fomentar su
implementación, debiéndose tener en cuenta que en materia laboral, nuestro
país cuenta con más de treinta años de experiencia conciliatoria efectiva, lo
cual no sucede con otras áreas
UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI Página 4

I. ANTECEDENTES Y EVOLUCIÓN HISTÓRICA
El origen de la conciliación se encuentra en el origen mismo de las sociedades

las que cansadas del empleo de la autotutela, ejercida con violencia y con
predominio de la superioridad física, buscan medios más pacíficos de solucionar
las controversias que surgían a su interior; así, intervienen los jefes de familia,
los ancianos, parientes y amigos los que mediante la persuasión hicieron que las
partes en conflicto dirimieran sus diferencias por el empleo de medios pacíficos
de avenencia y conciliación.
Posteriormente, estos consejos y persuasiones apoyados en el respeto de la

ancianidad, en la influencia de los vínculos de sangre y en los afectos de la
amistad, se vieron en la necesidad de tener fuerza de ley mediante la afirmación
por parte de la autoridad judicial que ya obraba como medio de resolución de
conflictos impuesto por la sociedad. Así, los hebreos apelaban a medios
conciliatorios antes de ir a juicio siendo estos acuerdos plenamente válidos. De
igual forma en la antigua Grecia los thesmotetas daban fuerza de ley a las
conciliaciones que se celebraban antes de ir a juicio por los llamados a
comparecer en él. En la antigua Roma la Ley de las XII Tablas prescribía a los
magistrados que aprobaran el convenio que hubieran hecho los litigantes al
dirigirse a su tribunal, toda vez que era costumbre intentar la conciliación previa
a la actuación de los pretores mediante convenio o con la participación de
amigables componedores para evitar litigios mediante medios conciliatorios.
Posteriormente, con el desarrollo del Derecho Canónico, el Papa Honorio III
prescribe la necesidad de arribar a una conciliación preliminar a todo juicio ya
que la jurisdicción de la iglesia consistía no tanto en hacer litigar ante ella, cuanto
en impedir que se litigara, por lo que los tribunales de obispos persuadían a las
partes en conflicto a transigir amigablemente sus diferencias. El deber cristiano
de evitar litigios es una enseñanza y un precepto para nada novedosos; se trata
ante todo de conciliar a los litigantes y ya desde el siglo VII la actividad del
procedimiento eclesiástico propendía no tanto a una sentencia judicial cuanto a
una reconciliación entre las partes. En la actualidad, en el ámbito eclesial el juicio
debe evitarse siempre –con tal que sea posible-, bien en su propio inicio, o bien
interrumpiendo su curso por la conciliación de las partes en conflicto, cuya
obtención es un deber no secundario del juez.
Este ejemplo de atajar la posibilidad de iniciar un juicio mediante exhortaciones
judiciales prosperó en Europa a lo largo de los siglos XVIII y XIX. Así, en Prusia
se erige la figura del juez mediador que es escogido de entre los mismos
miembros del tribunal que ha de ver el juicio, lo que hace alusión a la conciliación
intra proceso; de igual manera el Reino de los Países Bajos estableció en su
Código de Procedimientos que el tribunal podrá en todos los casos y cualquiera
fuere el estado del proceso, mandar a las partes a que comparezcan en persona
ante él para el efecto de conciliarse; de manera similar, una disposición legal de

Ginebra preveía que los jueces exhorten a las partes en el primer día del pleito
a terminar sus diferencias por medios amigables y por la intervención de sus
parientes.
En España, mediante las Ordenanzas de Bilbao, aprobadas por el Rey Felipe V
en 1737, se ordena que las partes no podrán ser admitidas ni sus demandas ni
peticiones si no intentaban arreglar el pleito de manera previa. De igual forma, la
Instrucción de Corregidores del 15 de enero de 1788, expedida por el Rey Carlos
III disponía que los jueces evitaran la realización de juicios y que las partes
solucionen sus conflictos de manera amistosa mediante la avenencia. También
en las Ordenanzas de Matrículas, sancionadas por el Rey Carlos IV en 1802, se
prevenían a los Comandantes de Marina que trataran de avenir a las partes en
presencia de su asesor y escribano, debiendo hacerlo constar en autos, y no
debiendo dar sin esta circunstancia curso a segundo pedimento sobre negocios
transigibles, bajo su responsabilidad.
En todos los casos mencionados, se designaba conciliador al mismo juez que

debía juzgar la controversia, pero esta no era la única opción en ese entonces,
ya que existía la posibilidad de nombrar un juez conciliador independientemente
del que debía decidir en un juicio posterior, motivado esto en el cuestionamiento
que se hacía al anterior sistema principalmente en el sentido de que al recaer en
la misma persona las funciones de conciliador y de no prosperar esta, la de juez,
se vería afectada de alguna manera la imparcialidad del juez, razón por la que
este sistema cayó en descrédito y la tendencia posterior fue nombrar jueces
especiales para este objeto; así, por Ley del 24 de agosto de 1790 la Asamblea
Constituyente francesa prescribió que sin hacer constar que se había intentado
el medio de la conciliación no se entablaría pleito alguno, designando a los
alcaldes como autoridades especiales para ejercer el cargo de conciliadores.
A su vez, esta disposición fue adoptada por el Código de Procedimientos Civiles

de Napoleón en 1806, que conservó esta institución como obligatoria. Este
precepto fue recogido en la Constitución de Cádiz de 1812, regulándose por
primera vez de manera constitucional a la conciliación. Finalmente, el Código de
Comercio español de 1829 creó la figura del juez avenidor para conciliar a las
partes en sus controversias sobre actos mercantiles.
II. LA CONCILIACIÓN LABORAL: GENERALIDADES
Definicion
Es un mecanismo autocompositivo de solución de conflictos laborales con
intervención de un tercero (conciliador o juez) quien busca acercar a las partes
para que lleguen a un acuerdo, teniendo la facultad de proponer formulas que
den término a las controversias. De acuerdo a José María Videla del Mazo, es

aconsejable que la conciliación y los otros mecanismos alternativos se efectúen

antes de la etapa judicial cuando no se tenga que interpretar normas legales o
complejos antecedentes jurisprudenciales
Diferencia con otros Mecanismos de Solución de Conflictos:
 Con la Mediación: Al respecto existe tanto en la doctrina como

en las legislaciones, una confusión entre ambas instituciones,
algunos las consideran como sinónimas, otros señalan que es
en la mediación donde el tercero puede formular propuestas y
en la conciliación no; sin embargo, si analizamos históricamente
a las dos, encontraremos que primero se desarrolló la mediación
y posteriormente fue la conciliación donde se otorgar más
protagonismo al tercero interviniente (conciliador), inclusive
cuando en el siglo XIX se comienza a codificar la legislación
procesal, se incorpora la conciliación y no la mediación como un
procedimiento judicial preprocesal8; esta práctica legislativa ha
llevado a confundir en otros países respecto a que la conciliación
es judicial y la mediación es extrajudicial.
 Con el Arbitraje: Se diferencian en que el árbitro tiene facultad
resolutoria, en cambio en la conciliación la máximo potestad del
conciliador es proponer fórmulas conciliatorias. Esto no impide
que en un proceso arbitral se admita una etapa conciliatoria.
El Principio de Irrenunciabilidad de Derechos:

Es el límite objetivo sobre las materias conciliables y, en consecuencia, para la
validez de los acuerdos conciliatorios.
Está reconocido en la Constitución Política y consiste en la prohibición de los
actos de disposición del titular de un derecho laboral que recaigan sobre
derechos originados en normas imperativas. Su trasgresión se sanciona con la
invalidez del acto dispositivo.
Y en el caso de análisis es causal para considerar nulo un acuerdo conciliatorio
o el acta de conciliación extendida cuando no hay acuerdo y contiene en la
descripción de la controversia una afectación a este principio laboral.
Javier Neves Mújica señala que hay tres cuestiones a debatir sobre este
principio: si los derechos de los trabajadores son irrenunciables o también los
de las organizaciones sindicales y, eventualmente, algunos del propio
empleador (ámbito subjetivo); que sucede con los derechos derivados de los
convenios colectivos y contratos de trabajo (ámbito objetivo); desde y hasta
cuando un derecho es irrenunciable. Sobre los dos primeros aspectos, se aclara

con el cuadro que se adjunta más adelante.

Con relación a los derechos del empleador, el mencionado autor considera que
sus derechos irrenunciables se vinculan con el poder de dirección. En cuanto a
la temporalidad de los derechos, indica que la irrenunciabilidad del derecho se
produce con la constitución de la relación laboral aunque no se haya adquirido
su disfrute y se hubiera extinguido dicha relación sin hacerlo efectivo.
Como bien remarca Mario Pasco Cosmópolis, para preservar los derechos
irrenunciables, se requiere que el conciliador esté premunido de autoridad.
Por su parte, Jorge Toyama Miyagusuku, desarrolla como debe ser la renuncia
de derechos (si corresponde), señalando que habrá de efectuarse de manera
incondicional y definitiva y sin vicios de voluntad, aclarando que no constituye
renuncia el no ejercicio de un derecho por el transcurso del tiempo ni la renuncia
tácita o presunta.
Asimismo, menciona que todo acto ajeno a la voluntad del trabajador que
suponga la disposición de un derecho no debe considerarse como una
trasgresión al principio de irrenunciabilidad.
Agrega que no puede alegarse la doctrina de los actos propios para enervar los
efectos de la irrenunciabilidad porque el acto dispositivo no genera efectos
jurídicos por ser nulo.
III. LA CONCILIACIÓN EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO
La Conciliación como Medio Alternativo de Extinción del Proceso
Cuando analizamos la conciliación en la nueva estructura laboral, lo primero

que nos llama la atención es que forma parte de un grupo muy grande de
formas como puede finalizar un proceso laboral. Y es que dentro de un
proceso además de la sentencia pueden presentarse otros tipos de actos
extintivos que pueden pronunciarse respecto de la litis como otros que
simplemente lo extinguen sin adentrarse en el fondo del caso ni solucionar el
conflicto de intereses. Así, la anterior Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 26636
(en adelante la ALPT), regulaba de forma escueta sólo dos medios
alternativos de extinción de la relación procesal: la conciliación y el
desistimiento. Utilizándose supletoriamente el Código Procesal Civil para
aplicar los modos de extinción del proceso señalados en el referido cuerpo
legal, cuando el caso lo ameritara; ya que “(la ALPT) no se refiere a formas
especiales de conclusión del proceso, sino a la conclusión anticipada del
proceso a través de la conciliación y el desistimiento. Se trata pues de
situaciones distintas, lo que nos lleva a sostener que el precepto de la (ALPT)
no es limitativo, lo que significa que en un proceso laboral hay dos maneras

de concluir el proceso: una, en forma anticipada, mediante la conciliación y el

desistimiento; la otra, a través de la sentencia, lo que no impide que el
proceso laboral, también concluya por alguna de las vías a la que el CPC
denomina formas especiales de conclusión del proceso”. Esta disyuntiva se
dejó de lado con la NLPT, que de forma expresa señaló los medios de
extinción del proceso; se dejo de lado la escueta clasificación de medios
extintivos que tenía la ALPT, por una detallada mención de los mismos.
De este modo, la NLPT, señaló a detalle cuales son las formas especiales de
conclusión del proceso señalando expresamente que la conciliación era un
medio idóneo para extinguir una litis, con la mención de que este medio
extintivo si se pronuncia respecto del fondo de la litis, alcanzado una solución
satisfactoria para ambas partes.
La palabra conciliación deriva etimológicamente del latín “conciliatio”, que
proviene, a su vez, del verbo “conciliare” que significa concertar, componer o
poner de acuerdo a dos o más partes que se debaten en una controversia de
intereses. Así, el Tribunal Constitucional la define como “una forma
interventiva de solución pacífica del conflicto laboral -acentuado por el fracaso
de la negociación directa entre los representantes de los empleadores y de
los trabajadores-, que consiste en que un tercero neutral interpone sus
‘buenos oficios’ induciendo a las partes a zanjar sus diferencias y
ayudándolos a encontrar una solución satisfactoria para ambos; vale decir,
se propende a que alcancen por sí mismos un acuerdo que ponga fin al
conflicto. Así, la labor conciliadora consiste en apaciguar y frenar la
confrontación. Atenuar las diferencias, propiciar un diálogo constructivo y
sugerir vías de entendimiento”.
Mientras que la Ley Nº 26872 señala que la conciliación “es una institución
que se constituye como un mecanismo alternativo para la solución de
conflictos, por el cual las partes acuden ante un Centro de Conciliación
extrajudicial a fin que se les asista en la búsqueda de una solución
consensual al conflicto”.
De ambas definiciones observamos que la conciliación supone la presencia
de un tercero que asiste a las partes a conciliar, es decir, impulsa para que
ambas partes propongan soluciones a la litis; a diferencia de la mediación
donde el mediador no solo impulsa que la parte solucionen ellas mismas sino
que la partes autorizan específicamente al conciliador la presentación de una
o varias propuestas de solución.
En ese sentido, la conciliación es un medio autocompositivo de solución de
conflictos donde las partes logran una solución consensuada contando con
la participación de un tercero (un juez, funcionario o particular debidamente
autorizado) que la impulsa, llegando a un acuerdo de sus intereses en
conflicto, el cual tendrá el carácter de cosa juzgada siempre que no

contravenga la ley y reúna los requisitos que ésta exige. Ahora bien, en
materia laboral, la conciliación se presenta de tres formas:
a) La conciliación administrativa ante el Ministerio de Trabajo

b) La conciliación judicial
c) La conciliación extrajudicial y privada
Al respecto, debemos precisar que los medios más usuales de solución de los
conflictos laborales se obtienen mediante las dos, mientras el último ha sido
relegado a la fecha; lo consideramos pueden cambiar conforme avance en el
Perú la vigencia de la NLPT.
1. La Conciliación Administrativa
QUINTA DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA DE LA LEY Nº 29497

La conciliación administrativa es facultativa para el trabajador y obligatoria para
el empleador. Se encuentra a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, el cual proporciona los medios técnicos y profesionales para hacerla
factible.
El Estado, por intermedio de los Ministerios de Justicia y de Trabajo y Promoción
del Empleo, fomenta el uso de mecanismos alternativos de solución de
conflictos. Para tal fin, implementa lo necesario para la promoción de la
conciliación extrajudicial administrativa y el arbitraje.
La conciliación administrativa es medio de cese de los conflictos laborales

regulado en el Decreto Legislativo Nº 910 y su reglamento el Decreto Supremo
N° 020- 2001-TR, y es definida por la legislación vigente como un mecanismo
que está destinada a promover el acuerdo entre empleadores y trabajadores o
ex trabajadores a fin de encontrar una solución autónoma a los conflictos que
surjan en la relación laboral; para estos efectos, un funcionario de la
administración pública, denominado conciliador, facilita la comunicación entre el
empleador y el trabajador teniendo como finalidad la de ayudar a resolver las
controversias que surjan de la relación laboral, en todos sus aspectos y así lograr
que arriben a una solución justa y beneficiosa para ambos.
Observándose en este aspecto que el funcionario de la MTPE que actúa como

conciliador no tiene la facultad de proponer soluciones al conflicto si no gestionar
precisamente que las partes lleguen a un acuerdo. Exigiéndose como única
obligación de que trabajador y del empleador asistan a la Audiencia de
Conciliación.
Así, la conciliación administrativa se caracteriza por ser:

a) Gratuita, porque no se realiza ningún pago, solamente es necesario seguir el
trámite respectivo.

b) Obligatoria para el empleador porque una vez que es citado, deberá asistir el
día y en la hora señalados en la respectiva notificación, bajo apercibimiento de
ser sancionado por su inasistencia.
c) Es única porque se realiza en una sola audiencia.
d) Es consensual porque ambas partes deberán llegar a un acuerdo, el mismo
que es voluntario y extraprocesal. No se da dentro de un proceso judicial y, su
resultado tiene el valor de un título ejecutivo (es decir, es exigible dentro de un
proceso de corta duración). No es necesario que sea homologado (aprobado por
un Juez) y tampoco es impugnable en sede administrativa.
La conciliación administrativa abarca temas de Derecho Laboral del régimen
laboral de la actividad privada y otros regímenes especiales entre los cuales
podemos mencionar:
a) Beneficios sociales: CTS, vacaciones, gratificaciones
b) Indemnizaciones: Indemnización por despido arbitrario, indemnización
vacacional; indemnización por accidente de trabajo.
c) Remuneraciones insolutas, pago de horas extras, pago de utilidades.
d) Reposición.
e) Cese de actos de hostilidad.

f) Pago de subsidios a cargo del empleador.
g) Beneficios de los programas de modalidades formativas.
h) Otras obligaciones derivadas de la relación laboral.

La conciliación puede ser solicitada por el trabajador, ex trabajador, jóvenes o
personas en capacitación para el trabajo, la organización sindical, por el
empleador o por ambas partes, con el objeto de que un tercero llamado
conciliador, les asista en la búsqueda de una solución consensual al conflicto.
Para tal efecto dicha solicitud debe ser autorizada previamente por el consultor
o liquidador adscrito al Servicio de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del
Trabajador; los cuales están obligados de orientar a las partes sobre los alcances
de la conciliación administrativa laboral, sus fines y objetivo.
Para la realización de la Audiencia de Conciliación debe notificarse a ambas

partes, con una anticipación no menor de diez (10) días hábiles. Teniendo como
principal efecto la citación a una audiencia de conciliación de que el plazo de
caducidad en materia laboral se suspende a partir de la fecha en que cualquiera
de las partes precisadas presenta la solicitud de Audiencia de Conciliación y
hasta la fecha en que concluya el procedimiento. Es decir, por ejemplo, en el
caso de un despido arbitrario el plazo de caducidad de 30 días hábiles que se

señala para interponer la demanda se suspende mientras se lleva a cabo la

conciliación administrativa, reanudándose después si la misma fracasa.
La audiencia de conciliación es única y comprende una sesión o sesiones

necesarias para el cumplimiento de los fines previstos en la Ley, cuyo plazo no
puede exceder de 30 (treinta) días calendario contados desde la primera citación
a las partes . De realizarse 2 (dos) o más sesiones, bajo responsabilidad del
conciliador, se procede a levantar una acta de postergación de audiencia
indicando día, hora y el motivo de la postergación; la cual una vez firmada por
ambas partes contiene los mismos apremios que la citación a la primera
audiencia.
En la conciliación administrativa sólo se levanta acta cuando las partes lleguen
a un acuerdo total o parcial del tema controvertido, en caso contrario únicamente
se expide una constancia de asistencia. Debiéndose señalar que si el acta de
conciliación que contiene una obligación cierta, expresa y exigible constituye
título ejecutivo y tiene mérito de instrumento público. Vale decir, el acuerdo
conciliatorio puede ser opuesto frente a un reclamo de alguna de las partes.
2. La Conciliación Extrajudicial y Privada
Es un mecanismo alternativo para la solución de conflictos, por el cual las partes

acuden ante un Centro de Conciliación extrajudicial a fin que se les asista en la
búsqueda de una solución consensual al conflicto.
La conciliación extrajudicial se rige por la Ley de Conciliación, Ley N° 26872; que

establece las reglas para un acuerdo conciliatoria válido. En este caso el acuerdo
conciliatorio lo recoge un acuerdo conciliatorio que tiene mérito de título
ejecutivo, y no será necesario homologarlo en un proceso judicial; teniendo
validez por sí solo.
Según el artículo 7 de la Ley N° 26872, la materia laboral es conciliable en la
medida que se efectúe sobre los siguientes parámetros:
a) La conciliación en materia laboral se llevará a cabo respetando el carácter
irrenunciable de los derechos del trabajador reconocidos por la
Constitución Política del Perú y la ley.
b) La materia laboral será atendida por:
• Centros de Conciliación Gratuitos del Ministerio de Justicia

• Centros de Conciliación Gratuitos del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo
• Centros de conciliación privados para lo cual deberán de contar con
conciliadores acreditados en esta materia por el Ministerio de
Justicia. En la audiencia de conciliación en materia laboral las partes
podrán contar con un abogado de su elección o, en su defecto,
deberá de estar presente al inicio de la audiencia el abogado

verificador de la legalidad de los acuerdos.
Ahora bien, cuando se promulgó la ley antes referida se estableció un vacatio

legis para que la conciliación extrajudicial sea obligatoria en varias materias,
incluida la laboral. Sin embargo, con la promulgación del Decreto Legislativo Nº
1070, la Conciliación establecida no resulta exigible a efectos de calificar la
demanda en materia laboral. Vale decir, no es necesario recurrir a la conciliación
antes de inicio de la demanda, siendo en todo caso un derecho potestativo de la
partes recurrir a esta forma de conclusión del proceso.
En relación con el proceso laboral la conciliación extra judicial puede
presentarse:
i) Intraproceso; la Conciliación extrajudicial puede darse en cualquier

momento. En este caso ambas partes concurren al juzgado llevando
un acuerdo para poner fin al proceso, el juez le da trámite preferente
en el día.
El acuerdo para que tenga validez consideramos que debe tener las
formalidades señalada en la Ley de Conciliación, Ley N° 26872; vale
decir, el acta con acuerdo conciliatorio constituye título de ejecución,
por lo que los derechos, deberes u obligaciones ciertas, expresas y
exigibles que consten en dicha acta son exigibles a través del proceso
de ejecución regulado en el artículo 57 y siguientes de la LPT.
ii) Extraproceso, en un momento previo a la demanda, por aplicación
supletoria del artículo 446 del CPC consideramos que la conciliación
puede ser interpuesta como excepción, cuando exista un acta de
conciliación previa al proceso que busca iniciar el trabajador, que per
se tiene la calidad de título ejecutivo, conforme lo señala la NLPT.
Respecto del acta conciliatoria extraproceso que presentan las partes,
además de la superación del test de disponibilidad de derechos, el juez
deberá verificar que cumple con los siguientes formalismos:
• Números correlativo y de expediente. Aunque su omisión no enerva el

documento.
• Lugar y fecha en la que se suscribe.
• Nombres, número del documento oficial de identidad y domicilio de las
partes o de sus representantes y, de ser el caso, del testigo a ruego.
• Nombre y número del documento oficial de identidad del conciliador.
• Número de registro y, de ser el caso, registro de especialidad del
conciliador. Aunque debe resaltarse que la falta de éste no enerva la
validez del acta.
• Los hechos expuestos en la solicitud de conciliación y, en su caso, los
hechos expuestos por el invitado como sustento de su probable
reconvención, así como la descripción de la o las controversias
correspondientes en ambos casos.

• El Acuerdo Conciliatorio, sea total o parcial, consignándose de manera

clara y precisa los derechos, deberes u obligaciones ciertas, expresas
y exigibles acordadas por las partes; o, en su caso, la falta de acuerdo,
la inasistencia de una o ambas partes a la Audiencia o la decisión
debidamente motivada de la conclusión del procedimiento por parte
del conciliador.
• Firma del conciliador, de las partes intervinientes o de sus
representantes legales, de ser el caso. En el caso que la parte o las
partes no ha podido firmar o imprimir su huella digital por algún
impedimento físico, deberá verificarse la firma y huella digital de un
testigo. En el caso de los analfabetos, también intervendrá un testigo
a ruego, quien leerá y firmará el Acta de Conciliación. La impresión de
la huella digital del analfabeto importa la aceptación al contenido del
Acta. En ambos casos se dejará constancia de esta situación en el
Acta.
• Huella digital del conciliador, de las partes intervinientes o de sus
representantes legales, de ser el caso. Aunque debe resaltarse que la
falta de este requisito no enerva la validez del acta.
• El nombre, registro de colegiatura, firma y huella del Abogado del Centro
de Conciliación Extrajudicial, quien verificará la legalidad de los
acuerdos adoptados, tratándose del acta con acuerdo sea este total o
parcial. Aunque debe resaltarse que la falta de éste no enerva la
validez del acta.
La conciliación que cumpla los requisitos y sea presentado en la oportunidad
debida determina que el juez declare la conclusión del proceso y tendrá la
autoridad de la cosa juzgada. En caso de la conciliación parcial, el proceso
continuará respecto de los extremos no transados.
En caso el acta de conciliación no cumpla con los requisito señalados se podrá
iniciar un proceso de nulidad de acuerdo conciliatorio, pero si éste ya se ejecutó
judicialmente y ya tiene la calidad de cosa juzgada, la demanda de nulidad del
acuerdo será improcedente.
3. La Conciliación Judicial
 La Conciliación en la Antigua Ley Procesal del Trabajo
“Artículo 45º.- CONCILIACIÓN.-

La conciliación puede ser promovida o propuesta después de la audiencia única,
en cualquier estado del proceso, antes de la sentencia. La conciliación se
formaliza mediante acta suscrita ante el órgano jurisdiccional respectivo al final
de la audiencia conciliatoria que se fije para el efecto. Aprobada por el Juez,
adquiere el valor de cosa juzgada”.

“Artículo 66º.- CONCILIACIÓN.-

Saneado el proceso, en la misma audiencia, el Juez invita a las partes a conciliar
el conflicto.
Se puede conciliar en forma total o parcial el petitorio contenido en la demanda.
El Juez dejará constancia en el acta de la invitación a conciliar y de la falta de
acuerdo si fuere el caso.
Al aprobar la fórmula conciliatoria, el Juez deberá observar el principio de
irrenunciabilidad respecto de los derechos que tengan ese carácter”
La conciliación como medio de extinción del proceso la hallamos en el anterior

proceso laboral en dos momentos.
En un primer momento, encontramos a la conciliación como un acuerdo
extintivo del proceso laboral intraproceso, que según lo señalado por la
norma puede ser promovida o propuesta después de la audiencia única, en
cualquier estado del proceso, antes de la sentencia. Lo que resulta un grave
defecto de redacción de la norma porque no precisa si se refiere a la sentencia
de primero o segunda instancia; es decir, no se señalaba expresamente hasta
que momento las partes podían llegar a un acuerdo conciliatorio.
Al respecto compartimos la postura, que en mérito al artículo 523 del Código

Procesal Civil, señalaba que la conciliación puede lograrse no solo en esa
audiencia, sino que es posible que, bien sea de oficio o a pedido de parte, se
convoque a una audiencia especial solo para los efectos de promover la
conciliación. Ello puede ocurrir hasta que no se emita sentencia en segunda
instancia.
Por ello, se verificaba otro defecto de la conciliación judicial en el proceso laboral

porque hace referencia que “la conciliación se formaliza mediante acta suscrita
ante el órgano jurisdiccional respectivo al final de la audiencia conciliatoria que
se fije para el efecto”, cuando dentro del proceso laboral de la ALPT no
contemplaba la presencia de una audiencia especial para las conciliación
intraproceso, sino solo la presencia de una audiencia única que es la diligencia
en que se debe promover o proponer la conciliación. En ese aspecto suponía
que debía recurrirse a un acuerdo conciliatorio extrajudicial o solicitar al juez que
se actué una audiencia para estos efectos.
Asimismo, la conciliación en la ALPT la hallamos como un acto procesal de la
Audiencia Única. Así, tal y como lo señala el artículo 66 de la ALPT, dentro de la
audiencia única, y luego saneado el proceso, el juez en su papel de conciliador
invitaba a la partes a conciliar, en este caso el juez solo realizaba la invitación
mas no proponía una solución conciliatoria, esta debía ser propuesta y acordada
por las partes. En este caso el juez solo debía velar porque el acuerdo no lesione
el principio de irrenunciabilidad de los Derecho Laborales.

En ese sentido, se puede apreciar que la conciliación estaba presente en la

ALPT, pero la estructura del proceso escriturado no generaba ni daba la
motivación para que las partes concilien, en muchos casos solo era un trámite
mas dentro del proceso ordinario, mas aun si observamos que esta etapa se
efectuaba luego de que las partes expusieran sus posiciones a través de la
demanda y contestación. Se efectuaba en la audiencia única, luego del
saneamiento del proceso, donde era poco probable que las partes ya se
encuentren predispuestas a conciliar; pues en ambos por la estructura misma del
proceso estaban predispuestos a continuar con la litis.
En esa línea, la conciliación en la ALPT no favorecía una solución rápida del
conflicto, y era en muchos una etapa de poco trascendencia para el proceso
laboral; percepción que ha cambiado en la NLPT.
 La Conciliación en la Nueva Ley Procesal del Trabajo
Artículo 30.- FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSIÓN DEL PROCESO

El proceso laboral puede concluir, de forma especial, por conciliación,
allanamiento, reconocimiento de la demanda, transacción, desistimiento o
abandono. También concluye cuando ambas partes inasisten por segunda vez a
cualquiera de las audiencias programadas en primera instancia.
La conciliación y la transacción pueden ocurrir dentro del proceso, cualquiera
sea el estado en que se encuentre, hasta antes de la notificación de la sentencia
con calidad de cosa juzgada. El juez puede en cualquier momento invitar a las
partes a llegar a un acuerdo conciliatorio, sin que su participación implique
prejuzgamiento y sin que lo manifestado por las partes se considere declaración.
Si ambas partes concurren al juzgado llevando un acuerdo para poner fin al
proceso, el juez le da trámite preferente en el día.
Para que un acuerdo conciliatorio o transaccional ponga fin al proceso debe
superar el test de disponibilidad de derechos, para lo cual se toman los siguientes
criterios:
a) El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva,
debiendo el juez verificar que no afecte derechos indisponibles;
b) debe ser adoptado por el titular del derecho; y

c) debe haber participado el abogado del prestador de servicios demandante.
Los acuerdos conciliatorios y transaccionales también pueden darse
independientemente de que exista un proceso en trámite, en cuyo caso no
requieren ser homologados para su cumplimiento o ejecución. La demanda de
nulidad del acuerdo es improcedente si el demandante lo ejecutó en la vía del
proceso ejecutivo habiendo adquirido, de ese modo, la calidad de cosa juzgada
Artículo 43.- AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN

La audiencia de conciliación se lleva a cabo del siguiente modo:

1. La audiencia, inicia con la acreditación de las partes o apoderados y sus
abogados. Si el demandante no asiste, el demandado puede contestar la
demanda, continuando la audiencia. Si el demandado no asiste incurre
automáticamente en rebeldía, sin necesidad de declaración expresa, aun
cuando la pretensión se sustente en un derecho indisponible. También
incurre en rebeldía automática si, asistiendo a la audiencia, no contesta la
demanda o el representante o apoderado no tiene poderes suficientes
para conciliar. El rebelde se incorpora al proceso en el estado en que se
encuentre, sin posibilidad de renovar los actos previos.
Si ambas partes inasisten, el juez declara la conclusión del proceso si,
dentro de los treinta (30) días naturales siguientes, ninguna de las partes
hubiese solicitado fecha para nueva audiencia.
2. El juez invita a las partes a conciliar sus posiciones y participa
activamente a fin de que solucionen sus diferencias total o parcialmente.
Por decisión de las partes la conciliación puede prolongarse lo necesario
hasta que se dé por agotada, pudiendo incluso continuar los días hábiles
siguientes, cuantas veces sea necesario, en un lapso no mayor de un (1)
mes. Si las partes acuerdan la solución parcial o total de su conflicto el
juez, en el acto, aprueba lo acordado con efecto de cosa juzgada;
asimismo, ordena el cumplimiento de las prestaciones acordadas en el
plazo establecido por las partes o, en su defecto, en el plazo de cinco (5)
días hábiles siguientes. Del mismo modo, si algún extremo no es
controvertido, el juez emite resolución con calidad de cosa juzgada
ordenando su pago en igual plazo.
3. En caso de haberse solucionado parcialmente el conflicto, o no haberse
solucionado, el juez precisa las pretensiones que son materia de juicio;
requiere al demandado para que presente, en el acto, el escrito de
contestación y sus anexos; entrega una copia al demandante; y fija día y
hora para la audiencia de juzgamiento, la cual debe programarse dentro
de los treinta (30) días hábiles siguientes, quedando las partes notificadas
en el acto.
Si el juez advierte, haya habido o no contestación, que la cuestión
debatida es solo de derecho, o que siendo también de hecho no hay
necesidad de actuar medio probatorio alguno, solicita a los abogados
presentes exponer sus alegatos, a cuyo término, o en un lapso no mayor
de sesenta (60) minutos, dicta el fallo de su sentencia. La notificación de
la sentencia se realiza de igual modo a lo regulado para el caso de la
sentencia dictada en la audiencia de juzgamiento.
La conciliación en la NLPT como tiene un matiz totalmente diferente al que

hallamos en la ALPT, pues como señalamos la nueva normativa no solo supone

un cambio de normas sino implica un cambio en la forma de resolver los

conflictos laborales, preponderando la rapidez en la tutela, ya que prima la
celeridad y la oralidad, en el entendido de que “justicia que tarda no es justicia”.
No obstante, en este nuevo proceso laboral, no solo prima la celeridad y oralidad
como principios basilares, sino además se da mucha importancia a los medios
autocompositivos de solución de conflictos, ya que además se busca promover
que las partes antes de enfrascarse en un proceso judicial traten de llegar a
acuerdos que pongan fin a la litis de forma anticipada.
Por ello, la NLPT regula establece dos tipos de supuestos en los que la
conciliación puede extinguir un proceso:
a) La Conciliación Judicial Intraproceso
En este caso no estamos hablando del proceso como una etapa procesal sino
como un acto que puede ocurrir en cualquier momento del proceso laboral, en
este caso el juez invita a las partes a conciliar sus posiciones y participa
activamente a fin de que solucionen sus diferencias total o parcialmente.
Pudiéndose incluso darse en un momento posterior a la etapa procesal de
conciliación de la cual hablaremos más adelante. En este caso es diferente pues
el juez mientras sigue el proceso puede percibir visos de una solución del
conflicto y puede en cualquier momento invitar a las partes a llegar a un acuerdo
conciliatorio, sin que su participación implique prejuzgamiento y sin que lo
manifestado por las partes se considere declaración. El juez con el conocimiento
de todo lo ocurrido en el proceso “podrá apreciar como mayor detenimiento que
distancias o cercanías existen entre los oponentes para que sus puntos de vista
se morigeren y de esa forma concluyan sus diferencias. Además de que el juez
será siempre la autoridad idónea para auspiciar una conciliación, por estar
premunido de una especial investidura que puede conducir a la terminación
anticipada del proceso”.
Así, para efectos que proceda la conciliación, el juez debe verificar, lo que no
implica una homologación, que se haya superado el test de disponibilidad de
derechos, para lo cual se toman los siguientes criterios:
 El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva,

debiendo el juez verificar que no afecte derechos indisponibles; los que
surgen tanto de las normas de derecho necesario absoluto como de las
normas de derecho necesario relativo.
Son normas de derecho necesario absoluto, en las que los derechos
irrenunciables surgen de disposiciones que excluyen por completo la
presencia de la autonomía privada, no permiten actuar en ninguna
dirección por resguardar intereses generales; por ejemplo, los derechos
constitucionales en todas sus manifestaciones. Mientras que son normas
de derecho necesario relativo o normas mínimas, las que establecen

mínimos o “pisos” a la autonomía privada, debajo de los cuales la

intervención de esta queda prohibida; es decir, fijan mínimos debajo de
los cuales no se puede actuar, pero que sí se pueden mejorar; por
ejemplo, la remuneración mínima legal, la asignación familiar del 10% de
la remuneración mínima vital (ingreso mínimo legal es la denominación
utilizada en la ley Nº 25129) para trabajadores que no están dentro del
ámbito de la negociación colectiva, jornada de trabajo, etc. Se establecen
cuando el Estado presume que existen parte desiguales, y son la mayoría
en nuestro ordenamiento jurídico laboral.
• Debe ser adoptado por el titular del derecho.

• Debe haber participado el abogado del prestador de servicios
demandante.
Asimismo, debemos señalar que el acuerdo alcanzado por la partes no

necesariamente debe ser sobre toda la pretensión, pues se autoriza que puedan
convenirse acuerdos parciales.
A diferencia de lo que sucedía en la ALPT donde por aplicación supletoria del

CPC solo podía conciliarse hasta antes de que emita sentencia en segunda
instancia; en la NLPT se puede conciliar hasta antes de la notificación de la
sentencia con calidad de cosa juzgada. Vale decir, la NLPT ha extendido esta
oportunidad hasta antes del acto de notificación del fallo casatorio. Asimismo,
consideramos que las partes pueden conciliar en los siguientes supuestos.
b) La Conciliación Judicial como Etapa del Proceso

En este caso lo que observamos es la conciliación como una etapa obligatoria
del proceso laboral, pero que a diferencia del proceso laboral de la ALPT tiene
características muy particulares.
En este caso observamos que presentada la demanda, lo que sucede es que el
juez, verificados los requisitos de la demanda, emite resolución disponiendo: a)
La admisión de la demanda; b) la citación a las partes a audiencia de conciliación,
la cual debe ser fijada en día y hora entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles
siguientes a la fecha de calificación de la demanda; y c) el emplazamiento al
demandado para que concurra a la audiencia de conciliación con el escrito de

contestación y sus anexos. Es decir, se puede apreciar que en el nuevo proceso
laboral la conciliación tiene una audiencia predeterminada a diferencia de lo que
señalaba la ALPT, donde no se hallaba una audiencia especial preestablecida
esta etapa.
En este caso observamos que presentada la demanda, lo que sucede es que el

juez, verificados los requisitos de la demanda, emite resolución disponiendo: a)
La admisión de la demanda; b) la citación a las partes a audiencia de conciliación,
la cual debe ser fijada en día y hora entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles
siguientes a la fecha de calificación de la demanda; y c) el emplazamiento al
demandado para que concurra a la audiencia de conciliación con el escrito de
contestación y sus anexos. Es decir, se puede apreciar que en el nuevo proceso
laboral la conciliación tiene una audiencia predeterminada a diferencia de lo que
señalaba la ALPT, donde no se hallaba una audiencia especial preestablecida
esta etapa.
En la audiencia y con las partes presentes, el juez invita a las partes a conciliar
sus posiciones y participa activamente a fin de que solucionen sus diferencias
total o parcialmente. Por decisión de las partes la conciliación puede prolongarse
lo necesario hasta que se dé por agotada, pudiendo incluso continuar los días
hábiles siguientes, cuantas veces sea necesario, en un lapso no mayor de un (1)
mes. Obsérvese que a diferencia de lo que sucede en la ALPT donde la
conciliación aparecía solo como una “valla” que pasar en el tedioso proceso
ordinario. En la NLPT, la conciliación tiene mucha importancia, pues el juez debe
promoverla y de ser el caso incluso durar un mes si se avizora que las partes por
si solas pueden llegar a una solución sin la necesidad de llegar a una sentencia.
Ahora bien, en el caso de que las partes acuerdan la solución parcial o total de
su conflicto el juez, en el acto, que aprueba lo acordado tendrá efecto de cosa
juzgada; asimismo, ordenara el cumplimiento de las prestaciones acordadas en
el plazo establecido por las partes o, en su defecto, en el plazo de cinco (5) días
hábiles siguientes. Del mismo modo, si algún extremo no es controvertido, el juez
emite resolución con calidad de cosa juzgada ordenando su pago en igual plazo.
En caso de haberse solucionado parcialmente el conflicto, o no haberse

solucionado, el juez precisa las pretensiones que son materia de juicio; requiere
al demandado para que presente, en el acto, el escrito de contestación y sus
anexos; entrega una copia al demandante; y fija día y hora para la audiencia de
juzgamiento, la cual debe programarse dentro de los treinta (30) días hábiles
siguientes, quedando las partes notificadas en el acto. Así, se observa que recién
el acto de contestación de la demanda se producirá si la conciliación fracasa y
recién se convocara a la audiencia de juzgamiento. Pudiéndose en este caso
apreciar que la razón de que la conciliación se produzca en una etapa anterior a
la contestación reside en el hecho de que se busca en aras de la economía
procesal lograr soluciones a los conflictos sin la necesidad de generarle gastos

innecesarios al Estado. Podemos afirmar que la NLPT está a favor de los medios
autocompositivos de solución de conflictos, antes de los heterocompositivos que
son la solución más extrema cuando los primeros han fallado.
IV. LA CONCILIACIÓN LABORAL Y SU CLASIFICACIÓN:
En la actualidad, según TOYAMA MIYAGUSUKU, la conciliación laboral en el

Perú se clasifica en:
a) Conciliación Judicial;
b) Conciliación Privada;
c) Conciliación Administrativa;
d) Conciliación Extrajudicial.
 Conciliación Judicial
La conciliación judicial se encuentra regulada en la Ley Procesal del Trabajo (Ley

Nº 26636), y puede presentarse en dos momentos: 1) en la etapa procesal de la
audiencia única y 2) posterior a esta hasta antes de la sentencia (convocada de
oficio o a petición de las partes). En ambos casos el juez promueve la búsqueda
de una solución adecuada entre las partes en conflicto y tiene como
consecuencia la conclusión anticipada del
proceso con pronunciamiento sobre el fondo, siendo las partes las que
autónomamente acuerdan la solución a su conflicto de intereses.
Este tipo de conciliaciones las realizan los jueces laborales y, de acuerdo a la

competencia otorgada, los Jueces Mixtos y de Paz Letrados (Ley Procesal de
Trabajo Art. 66).
El proceso laboral considera la realización de una Audiencia Única. Al respecto

el artículo 66º de la mencionada Ley Procesal de Trabajo, señala que saneado
el proceso, en la misma audiencia, el Juez invita a las partes a conciliar el
conflicto. La conciliación puede ser en forma total o parcial respecto al petitorio
contenido en la demanda.
En el Acta de la Audiencia, se dejará constancia de la invitación a conciliar y de

la falta de acuerdo si fuera el caso. Si se aprueba una fórmula conciliatoria, el
Juez deberá observar el respeto al principio de irrenunciabilidad respecto de los
derechos que tengan ese carácter, en tanto este es el límite para su
admisibilidad, sólo después que no haya conciliación, con lo expuesto por las

partes, el Juez procederá a enumerar los puntos controvertidos, y en especial

los que serán materia de prueba.
El Artículo 45º de la citada Ley, señala también que la Conciliación puede ser
promovida o propuesta después de la Audiencia Única, en cualquier estado del
proceso, antes de la sentencia. En este caso, la conciliación se formaliza
mediante acta suscrita ante el órgano jurisdiccional respectivo al final de la
audiencia conciliatoria que se fije para tal efecto, previa verificación que se
cumpla con el límite de admisibilidad, luego de ello el Juez la aprobará,
adquiriendo el valor de cosa juzgada.
Algunos cuestionan a este tipo de conciliación por considerar que es difícil
conciliar para quien tiene facultad resolutoria como la del juez. Otros consideran
que los jueces por el factor tiempo (excesiva carga procesal) no cumplen con la
finalidad de esta institución y sólo pasa por un acto puramente formal y de rutina,
omitiendo en algunas oportunidades con expresar a las partes sobre su
propuesta de una formula conciliatoria.
Según GAGO GARAY un problema que presenta conciliación judicial es la
escasa formación conciliadora de los jueces, pues muy pocas veces la Academia
de la Magistratura ha dictado cursos serios sobre técnicas de conciliación con
énfasis en la práctica de las mismas.
Esto hace que los litigantes se quejen señalando la poca disposición de los
magistrados para conciliar a las partes, la cual se aúna a la participación de los
abogados patrocinantes que entorpecen esta institución.
Coincidimos con el maestro ELÍAS MANTERO, en reformular este mecanismo
de la conciliación en sede judicial, para buscar una mayor eficacia dentro del
proceso laboral, con la entrega de propuestas conciliatorias sustentadas, mayor
especialización judicial en técnicas de conciliación, y la asunción de esta función
por otra persona entre otras propuestas.
En esta línea una propuesta interesante que podemos recoger para el ámbito
judicial laboral, es la que plantea el magistrado ABANTO TORRES, en materia
civil, propone en caso de llegar las partes a una conciliación queden exoneradas
del pago de costas y costos5, lo que de alguna manera genera incentivos para el
uso de este mecanismo en sede jurisdiccional.
En materia civil, la conciliación judicial se suele comparar con la figura de la
transacción judicial, porque ambas figuras son formas de conclusión del proceso,
de igual forma en materia laboral, porque según Art. 23 de la Ley procesal de
Trabajo, dispone que: “La excepción de transacción será apreciada por el Juez,
atendiendo al principio de irrenunciabilidad de derechos y las circunstancias que
rodean dicha transacción”.
A nuestro criterio ambas figuras tienen marcadas diferencias, como se puede
apreciar en el Cuadro Nº 1:
CUADRO Nº 1
DIFERENCIAS ENTRE LA CONCILIACIÓN Y LA TRANSACCIÓN JUDICIAL

Temas Conciliación Judicial Transacción Judicial
1. Acto convencional y procesal a 1. Un solo acto convencional o

la vez contrato en donde las partes se
Concepto otorgan concesiones
recíprocas.
2. El Juez en calidad de tercero
asiste en la búsqueda de una 2. No interviene un tercero sólo las
solución al conflicto que partes
elimine la contienda.
1. Audiencia Única (Art. 66 LPT)

1. Prevista como excepción (Art. 23
LPT) y no como forma de
Etapa 2. Después de Audiencia Única y conclusión anticipada.
Procesal antes de la Sentencia.
Prevista como forma de

Conclusión Anticipada (Art. 45
LPT).
No se encuentra prevista como

excepción
Eficacia Formalizada mediante acta y Adquiere valor de cosa juzgada

Procesal aprobada por el juez para adquirir para los representados del
valor de cosa juzgada. sindicato (Art. 23 LPT).
Jurisprudenci Aceptada siempre que se vele por Poco admitida por que vulnera el
a Laboral el principio de irrenunciabilidad de principio de irrenunciabilidad de los
los derechos del trabajador. derechos del trabajador.
Principio de Prevista y Aplicable (Art. 66 LPT) Prevista (Art. 23 LPT) pero de difícil
Irrenunciabilid aplicación en la práctica, porque
ad de implica concesiones recíprocas
derechos (ámbito civil).

 Conciliación Privada
La conciliación privada es voluntaria y podía realizarse ante una entidad o ante

un conciliador individual, debiendo, para su validez, ser homologada por una
Sala Laboral ante solicitud de cualquiera de las partes, caso en el cual adquiere
autoridad de cosa juzgada (Ley 26636 Ley Procesal de Trabajo Art. 103 y Art. 72
inc 2).
Con la homologación de las actas de conciliación se busca que las salas

laborales velen por el respeto del principio de irrenunciabilidad de derechos, en
el caso que el trabajador disponga de un derecho contenido en una norma legal
de carácter imperativo. Sólo con la homologación el acta tendrá carácter de título
ejecutivo pasible de exigirse en un proceso de ejecución (breve y ágil).
Sin embargo, cabe indicar que existe cierta contradicción entre los artículos de
la Ley Procesal del Trabajo, que contempla la conciliación privada, generando
cierta confusión, ya que el artículo 72º inc 2 otorga la calidad de título ejecutivo
al acta de conciliación extrajudicial, la misma que requiere de previa
homologación por parte de la sala laboral, en concordancia con lo dispuesto por
el artículo 103º de la misma ley. Por otro lado el Art. 76 de la propia Ley
comprende como título de ejecución a las actas de conciliación extrajudicial, la
misma que se entiende no requieren del requisito de la homologación.
Este tema ha generado discusiones e interpretaciones diversas por los

entendidos en la materia. Hay quienes encuentran diferencias entre las actas
referidas en los artículos 72 y 103 de la Ley Procesal del Trabajo.
Cabe comentar que la conciliación privada fue poco usada, desde su
incorporación en el año 1996 con la Ley Procesal del Trabajo, la misma que no
hacia referencia a una reglamentación sobre este tipo de conciliación, no
existiendo norma que la regule y por ende permitiera aplicarla.
Se aplicó únicamente en los meses que transcurrieron entre la entrada en
vigencia de la Ley de Conciliación Extrajudicial -Ley 26872 y el inicio de la
vigencia de su reglamento el Decreto Supremo Nº 001-98-JUS, por aquellos
meses no se tenía claro que bajo esta ley aún no procedía conciliar en materia
laboral hasta que existieran conciliadores extrajudiciales con especialización en
materia laboral y acreditación por ante el Ministerio de Justicia; con lo que perdió
operatividad la conciliación privada.
Entonces se produjeron pocas conciliaciones privadas que fueron objeto de

homologación por las salas laborales. Según comenta TOYAMA MIYAGUSUKU,

este tipo de conciliaciones por lo general no es usada en sede laboral, sin

embargo, en los casos en que ha sido utilizada los empleadores han simulando
deudas laborales para luego emplearlas en procesos de reestructuración
patrimonial ante INDECOPI o acreedores no laborales y valerse del privilegio
laboral ante el concurso de acreedores.
 Conciliación Administrativa.
El servicio de Conciliación Administrativa, se encuentra regulado en el Decreto

Legislativo Nº 910 y su reglamento el Decreto Supremo N° 020- 2001-TR.
La conciliación administrativa es un mecanismo alternativo de solución de
conflictos, mediante el cual un funcionario de la administración publica
denominado conciliador, facilita la comunicación entre el empleador y el
trabajador, teniendo como finalidad la de ayudar a resolver las controversias que
hayan surgido en la relación laboral, en todos sus aspectos y a así lograr que
arriben a una solución justa y beneficiosa para ambas partes.
Conforme a la normativa la conciliación administrativa es gratuita y de carácter
obligatoria para el empleador, ya que si no asiste a la audiencia de conciliación
se hace merecedora de una multa de hasta una (01) Unidad Impositiva Tributaria
vigente, según los criterios que establece el Reglamento. Aquí el Estado ejerce
una posición tuitiva a favor del trabajador respecto al reclamo de sus derechos
laborales.
Esta obligatoriedad ha sido criticada por algunos autores, que refieren que esta
exigencia va en contra de la propia naturaleza de la conciliación que consiste en
la voluntariedad de las partes para acercarse a buscar una solución
consensuada y libre de cualquier tipo de presiones.
Cabe señalar que el procedimiento de conciliación administrativa permite que
tanto el trabajador como el empleador puedan intervenir en una audiencia de
conciliación a través de sus apoderados o representantes para el caso de
personas jurídicas. Para estos efectos los documentos que se admiten son la
carta poder simple con la facultad expresa para conciliar, acompañada de la
copia de poder del otorgante
En la conciliación administrativa solo se levanta acta cuando las partes lleguen
a un acuerdo total o parcial del tema controvertido, en caso contrario únicamente
se expide una constancia de asistencia. El acta de conciliación que debe
contener una obligación cierta, expresa y exigible constituye título ejecutivo y
tiene mérito de instrumento público la que se ejecuta ante el Poder Judicial
conforme a las normas señaladas en la Ley Procesal del Trabajo Ley N° 26636.

Las materias de Conciliación abarcan temas de derecho laboral del régimen

laboral de la actividad privada y otros regimenes especiales de la actividad
privada, el pago de subsidios por incapacidad temporales para el trabajo a cargo
del empleador, beneficios concedidos por los programas de capacitación para
el trabajo y cualquier otro generado con motivo de la relación laboral8.
Cabe mencionar, que las obligaciones del conciliador administrativo laboral9 son
las mismas para el Conciliador Extrajudicial laboral acreditado ante el MINJUS,
bajo la Ley de Conciliación Extrajudicial, Ley 26872 y dentro de estas
obligaciones está el de facilitar el dialogo o comunicación entre las partes.
Sin embargo en la práctica los conciliadores no emplean más de diez minutos en
la etapa de comunicación debido a la excesiva carga administrativa, teniendo
que atender un gran numero de conciliaciones al día, por lo que es necesario
que el MTPE incorpore a más conciliadores administrativos a fin de poder cubrir
el requerimiento del servicio de conciliación administrativo laboral a nivel
nacional.
En el siguiente tema a tratar referido a la Conciliación Extrajudicial Laboral se
explicará con mayor detalle cada una de las obligaciones del conciliador dentro
de una audiencia de conciliación cuyo tratamiento debería ser el mismo ó similar
para todos los tipos de conciliación en materia laboral.
 Conciliación Extrajudicial.
Definición de Conciliación Extrajudicial Laboral
La Conciliación Extrajudicial es un mecanismo alternativo de solución de

conflictos, que en el ámbito laboral permite solucionar conflictos entre los actores
laborales (trabajador – empleador), en una audiencia de conciliación (que puede
comprender una o más sesiones) dirigida por un tercero neutral llamado
conciliador extrajudicial.
Este conciliador buscará acercar a las partes, facilitar la comunicación, aclarar el
conflicto e indagar sobre las necesidades de las partes, a fin de llegar a un
acuerdo satisfactorio con la ayuda de ambas partes.
El conciliador actuando dentro de sus facultades, de manera neutral e imparcial
propondrá un clima de respeto mutuo y de diálogo, en el cual se buscará la
solución de las disputas, sin privilegiar a ninguna de las partes.
El acta con acuerdo que pueda emitirse por decisión de ambas partes, según lo
estipulado en el artículo 18° de la Ley de Conciliación, tiene mérito de título de
ejecución.

Ventajas de la conciliación extrajudicial laboral
Dentro de ellas podemos señalar:
 Flexibilidad en la presentación de requisitos, plazos,

fechas, la conducción y tratamiento del conflicto.
 Oportunidad de culminar el conflicto mediante el

diálogo y la comunicación, como alternativa al
proceso judicial. Fórmula de no enfrentamiento.
 Seguridad en el cumplimiento de los acuerdos. El

documento que firman las partes, cuando llegan a un
acuerdo, tiene el mérito de título de ejecución,
equivalente a una Sentencia Judicial.
 Especialización en la resolución de las controversias,

contando con conciliadores expertos en el manejo de
conflictos laborales.
 Neutralidad e imparcialidad en el tratamiento de los

casos y actores (igualdad de trato entre empleadores
y trabajadores bajo el principio de simetría de
poderes).
 Suspensión de los plazos de prescripción y

caducidad.
 Rapidez. La audiencia no dura más de 30 días

calendario.
 Voluntariedad. La asistencia a la audiencia

conciliatoria y la decisión de acordar y culminar el
conflicto son voluntarias.
 Confidencial y reservado. Lo dicho y lo propuesto no

podrá ser utilizado ni revelado por las partes ni el
conciliador en cualquier otro procedimiento que se
promueva posteriormente.
Materias conciliables en la conciliación extrajudicial laboral.-
La Ley de Conciliación Extrajudicial (Ley 26872), en su artículo 9º, contempla

como materias conciliables las pretensiones determinadas o determinables que
versen sobre derechos disponibles de las partes; y para el caso de la conciliación
laboral prevé que ésta se llevará a cabo respetando la irrenunciabilidad de los
derechos del trabajador reconocidos por la Constitución y la Ley.
Para el laboralista TOYAMA MIYAGUSUKU, en materia laboral, los derechos

laborales que son irrenunciables no son objeto de conciliación, en razón según
refiere que de acuerdo a la Constitución, los derechos establecidos en ella y en
las normas legales y que tengan la condición de imperativos no pueden ser
dispuestos por los trabajadores y toda renuncia de ellos es nula.
Las condiciones imperativas antes referidas se traducen a elementos

constitutivos de los derechos laborales como son la cuantía, el periodo de pago,
la forma de cálculo, así como la oportunidad de pago de dicho derecho, como en
los casos de CTS, gratificaciones, vacaciones y otros de naturaleza similar de
carácter irrenunciable e indisponible.
Por consiguiente, solamente los derechos disponibles del trabajador serán
materia de un procedimiento de conciliación extrajudicial, en concordancia con
lo establecido en el artículo 9 de la Ley 26872. Pero como advierte el profesor
TOYAMA, aquí se presentan ciertas dificultades, el tema es complejo, pues no
es sencillo determinar cuáles son los derechos renunciables o disponibles del
trabajador.
Dicho autor refiere que en general se admite que pueden ser materia de renuncia
y por consiguiente materia de conciliación: los derechos nacidos de contratos
individuales de trabajo, los derechos nacidos de una costumbre, los derechos
inciertos, los hechos que inciden sobre una relación laboral (fecha de ingreso,
lugar de trabajo, etc.), los derechos por encima de los mínimos legales, los
derechos optativos, los derechos cuya acción judicial ha prescrito (como el
reclamo de indemnización por despido arbitrario pasado los 30 días de la fecha
del despido), y todos aquellos derechos que provienen de fuente renunciable.
Con la finalidad de atender la demanda del servicio requerido y no ver reducido
el ámbito de aplicación de la conciliación extrajudicial y su posible eficacia en la
solución de los conflictos individuales de trabajo, con cierto éxito nos permitimos
ensayar en el CEPICEL, conciliaciones en materia laboral que conforme a Ley y
la doctrina son de carácter irrenunciable, como remuneraciones insolutas,
beneficios sociales, indemnizaciones por despido, entre otras.
Teniendo en cuenta la flexibilidad de la conciliación extrajudicial, se apreciaba
un elemento indisponible que podía ser objeto de negociación entre las partes:
“la oportunidad del cumplimiento del pago de los derechos laborales establecidos
en las normas de carácter imperativa, es decir el plazo de pago por parte del
empleador a favor del trabajador, por ejemplo el plazo de 48 horas de producido
el cese, para el pago total de la CTS.

Otro ejemplo en las normas imperativas, que podemos citar respecto al elemento
indisponible para las partes “oportunidad de pago” es la referida al plazo del
derecho de gratificaciones.
Advertidos del principal hecho que motivaban los conflictos y con el criterio antes
descrito se daba trámite a los procedimientos conciliatorios en el CEPICEL,
respetando el monto y cálculo de acuerdo a ley de los conceptos laborales de
naturaleza irrenunciable. Fue necesario advertir esta situación -en armonía con
el respeto al principio de irrenunciabilidad de derechos del trabajador- en la
redacción de los documentos del procedimiento conciliatorio: solicitudes,
invitaciones a conciliar, y sobre todo las actas de conciliación.
Por ejemplo, cuando se solicita el pago de un monto por concepto de vacaciones
o gratificaciones legales, se deberá precisar como descripción de controversia
materia de conciliación el de “Establecer la forma y modo de pago de las
vacaciones o gratificaciones legales por la suma solicitada” según liquidación
adjunta a la solicitud de conciliación.
En consecuencia, no serán materia de discusión en las audiencias de
conciliación los elementos indisponibles de fondo: monto y pago de los
conceptos o derechos laborales solicitados, salvo excepciones como una
liquidación mal practicada ó montos ya pagados, entre otras situaciones
especiales.
Las materias de conciliación extrajudicial laboral más frecuentes que se

solicitaban en el CEPICEL, eran: beneficios sociales (CTS, vacaciones,
gratificaciones), indemnización por despido y remuneraciones insolutas, por lo
general se solicitan.
En la mayoría de los casos es necesario que se adjunte, como anexo a la
solicitud de conciliación, la liquidación de beneficios sociales expedida por el
MTPE, siendo también admitidas las practicadas por profesionales colegiados
en contabilidad, economía o derecho con conocimiento y experiencia en la
práctica de liquidaciones laborales.
Las liquidaciones de beneficios sociales adjuntas a las solicitudes de
conciliación, que no son elaboradas por el MTPE, son revisadas, para su
admisión, por el abogado verificador de la legalidad del CEPICEL, a fin de velar,
desde la apertura del procedimiento, por el respeto al principio de
irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, de igual forma, el conciliador
designado velará por este principio durante la audiencia de conciliación
extrajudicial.
Fases de la audiencia de conciliación extrajudicial laboral.
La función principal del conciliador extrajudicial en las audiencias se centra en

lograr que las personas tomen decisiones sin ningún tipo de coacción o presión,

controlar que lo acordado no vulnere los derechos del trabajador, y que los
acuerdos tengan la condición de ciertos y exigibles. Sin embargo el conciliador
tendrá funciones específicas en cada fase de la audiencia de conciliación
extrajudicial, como apreciaremos en el cuadro Nº 2.
CUADRO Nº 2.
FASES DE LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL

LABORAL
Fases Función del Conciliador
1. Apertura El monologo debe generar un

clima de confianza para las partes.
2. Comunicación Identificar los problemas centrales

e intereses de las partes.
3. Negociación Incentivar a buscar

soluciones satisfactorias
para ambas partes.
4. Clausura Concluir audiencia con la

redacción del acta respectiva y
explicar el valor de la misma.
Fase de apertura.-
Esta fase da inicio a la audiencia de conciliación, con el monólogo en el que el

conciliador informa a las partes respecto al procedimiento conciliatorio, su
naturaleza, características, fines, ventajas y las normas de conducta que
deberán observar ambas partes.

El objetivo central de esta fase es la de generar un clima de confianza por parte

del conciliador hacia las partes y entre ellas a la vez de ser posible, no dejando
de explicar tres principios importantes a tener en cuenta en toda audiencia de
conciliación: Imparcialidad, confidencialidad y legalidad, respecto a los acuerdos
plasmados en el acta de conciliación y de su carácter de titulo de ejecución.
Asimismo, en esta fase el conciliador puntualizará la importancia del respeto al

principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, que las partes y el
conciliador deberán observar durante el desarrollo de la audiencia de
conciliación.
Otro aspecto relevante en esta fase es el papel de los asesores de las partes
conciliantes, que si bien es cierto su asistencia no es obligatoria, sin embargo su
presencia puede ser favorable en el desarrollo de la audiencia de conciliación
extrajudicial, siempre que no interfieran en las decisiones de las partes, ni
asuman un rol protagónico.
Fase de comunicación.-
En esta fase, la función del conciliador es facilitar el diálogo entre las partes;
preguntar, indagar e identificar los problemas centrales o controvertidos e
identificar los intereses de cada una de las partes y, de ser el caso, enfatizar en
los intereses comunes.
Es conveniente precisar que en esta fase el conciliador, mediante la indagación,
logrará identificar las controversias que no necesariamente son las señaladas en
la solicitud de conciliación, siendo el objetivo principal el de identificar los
intereses del trabajador y del empleador lo cual permitirá determinar los
conceptos por desarrollar posteriormente en la fase de negociación
Fase de negociación.-
En esta fase, la función del conciliador es la de incentivar a las partes a buscar

soluciones satisfactorias para ambas. Eventualmente, si el conciliador lo estima
conveniente, les propondrá fórmulas conciliatorias no obligatorias.
En esta fase se trabajan las opciones de solución de las controversias
determinadas en la fase anterior (comunicación), buscando que las partes
negocien sobre la base de sus intereses y no sobre posiciones.
En ciertos casos cuando asiste a la audiencia el empleador (persona natural),
quien a pesar de tener mayor disposición a dialogar, solo quiere reconocer
montos por debajo de los señalados en las liquidaciones de beneficios sociales
practicadas por el MTPE, proponiendo que los trabajadores los acepten,
aprovechando la urgente necesidad económica en que se encuentran, buscando
que renuncien a los derechos que realmente les corresponde conforme a ley.

Asimismo, hay casos en los que el empleador condiciona la solución del conflicto
al pago de los derechos contenidos en una sola pretensión, por ejemplo
beneficios sociales, siempre y cuando el trabajador renuncie al cobro de las otras
pretensiones solicitadas, como las remuneraciones insolutas de los últimos
meses trabajados o el monto de la indemnización por despido arbitrario.
En las audiencias de conciliación extrajudicial laboral del Centro Piloto, nos

preguntamos: ¿qué aspectos de las pretensiones laborales podrían ser de libre
disposición?, creemos que sólo las cuestiones de forma mas no las de fondo
como señalamos en este trabajo.
Por ejemplo, en los beneficios sociales en los que hay una liqui- dación ajustada
a ley, sólo se puede negociar la forma y modo de pago: número de cuotas,
fechas, lugar donde se cancelarán, entre otras especificaciones.
Lo que no se puede negociar es la disminución del monto de los beneficios

sociales contenidos en la liquidación, sin embargo, en la fase de comunicación
el trabajador sí podría reconocer descuentos por conceptos anteriormente
percibidos, por ejemplo, aportaciones al sistema de pensiones o préstamos
obtenidos durante la relación laboral; de darse esta situación, se recomienda
detallar dichos descuentos en el acta de conciliación extrajudicial con acuerdo,
para que no se entienda que existe una renuncia de los derechos del trabajador.
Fase de clausura.-
En esta fase, la función del conciliador es la de informar a las partes sobre el

alcance y efectos del acuerdo conciliatorio, consultando con el abogado
verificador sobre su legalidad, y redactar el acta de conciliación extrajudicial en
forma clara y precisa.
El acta con acuerdo constituye título de ejecución respecto a los derechos,
deberes y obligaciones contenidos en la misma y serán exigibles a través del
proceso de ejecución de resoluciones judiciales. Este proceso en materia laboral
se encuentra previsto en el artículo 76º inciso 2 de la Ley Procesal de Trabajo,
Ley Nº 26636.
Sin embargo, cabe indicar que el cuerpo legal antes mencionado genera cierta
confusión, ya que en su artículo 72º otorga también la calidad de título ejecutivo
al acta de conciliación extrajudicial, la misma que requiere de previa
homologación por parte de la sala laboral, en concordancia con lo dispuesto por
el artículo 103º de la misma ley. Este tema ha generado discusiones e
interpretaciones diversas por los entendidos en la materia.
Veamos ahora en el cuadro Nº 3 las diferencias actuales entre la conciliación

extrajudicial laboral (CEPICEL) y la conciliación administrativa laboral.

CUADRO Nº 3
Conciliación Extrajudicial Laboral Conciliación Administrativa Laboral
1. Regulada por Ley Nº 26872 y su Regulada por D. Leg. Nº 910 y su

reglamento así como el Art. 76 inc. Reglamento así como el Art. 72 inc. 1
2 de la Ley Procesal del Trabajo, Ley de la Ley Procesal del Trabajo, Ley
26636. 26636
2. El Tercero que dirige el El Tercero es un funcionario de la

procedimiento conciliatorio es un administración pública (del Ministerio
conciliador extrajudicial acreditado, de Trabajo y Promoción del Empleo),
con habilitación en asuntos de quien presta un servicio público en las
carácter Laboral por el Ministerio de conciliaciones que se promuevan entre
Justicia. Para conciliar tiene que los actores laborales.
encontrarse adscrito al centro de
conciliación.
3. Con la presentación de la solicitud Con la presentación de la solicitud se

se suspende el plazo de suspende el plazo de caducidad, hasta
prescripción y caducidad hasta la el término del procedimiento.
conclusión del procedimiento.
4. Pude ser solicitada por todas Es solicitada por el trabajador,

aquellas personas, que tengan o empleador o ambos, sobre temas de
crean tener un conflicto laboral del D. laboral del régimen de la actividad
régimen de la actividad privada y privada y otros regimenes laborales
otros regimenes laborales especiales, con límite de cuantía (por
especiales, en forma individual o disposiciones internas).
conjunta, sin límite de cuantía.
5. La asistencia a la Audiencia es La asistencia a la Audiencia es

voluntaria para ambas partes. voluntaria para el trabajador y
Obligatoria para el empleador, con la
correspondiente imposición de una
multa en caso de su inasistencia.
6. La audiencia se realizará dentro de La audiencia se realizará después de

los diez (10) días de haberse los diez (10) días de haberse notificado
notificado a las partes. a las partes.

7. La representación es admitida sólo La representación es admitida para

para personas jurídicas, con las personas naturales y jurídicas.
excepciones de ley. Se acredita por Puede acreditarse por carta simple
escritura pública o acta de acompañada de la copia del poder del
directorio. otorgante.
8. El Acta de Conciliación con acuerdo El Acta de Conciliación con acuerdo
tiene mérito de título de ejecución. tiene mérito de
título ejecutivo.
9. Los acuerdos arribados son sobre Los acuerdos arribados culminan el
la satisfacción de los intereses de conflicto, debiendo satisfacer
ambas partes. El procedimiento es necesariamente los intereses de las
confidencial y reservado. partes (en la práctica no se cumple
por la excesiva carga laboral,
durando las audiencias aprox. de 10
a 15 minutos).

VI.- CONCLUSION
 Que, se implemente una política de formación especializada en conciliación laboral
tanto para los conciliadores del Ministerio de Trabajo (y a los privados que se
interesen en la materia) y jueces, así como una política de difusión de las ventajas
de la conciliación entre las partes que intervendrían (gremios de empleadores y
trabajadores) y los abogados laboralistas.
 Que, se derogue la conciliación extrajudicial privada en materia laboral, la

homologación judicial de los acuerdos de esta clase conciliación y que se considere
al acta de conciliación como un título ejecutivo. Y en caso, los legisladores insistan
en mantener la dualidad privada-administrativa (lo idóneo es que permanezca uno
de los sistemas y no ambos), que se elimine el requisito de la homologación por el
Poder Judicial de las actas de conciliación privadas que contengan acuerdo.
 Que, se convierta la conciliación administrativa prejudicial en obligatoria y que sus

actas se consideren títulos de ejecución.
 Que, se permita la conciliación parcial en los procedimientos de inspección de

trabajo y que se establezca como un requisito para ser inspector, que sea
conciliador acreditado en el Ministerio de Justicia y con experiencia conciliatoria.
 Que, se incorporen en el Anteproyecto de la Ley General de Trabajo, los

procedimientos conciliatorios administrativos para la solución de los conflictos
individuales de trabajo. Y que se permita una negociación directa con acuerdo
parcial para que se concilien los aspectos no acordados en la negociación.
 Que, mientras no se apruebe el Anteproyecto de la Ley General de Trabajo, se

intercambien las denominaciones en la Ley de Relaciones Colectivas entre la
mediación y la conciliación, a fin de evitar la disparidad de facultades entre los
conciliadores administrativos y privados.
 Que, se mejore la regulación de la conciliación judicial, a fin de evitar distintas

interpretaciones de aplicación supletoria del Código Procesal Civil.

VII.- BIBLIOGRAFIA
GUIA LABORAL 2013 Sexta Edicion

JORGE TOYAMA MIYAGUZUKU – LUIS VINATEA RECOBA
ASESORIA LABORAL Conciliación Laboral. Junio 2001.

JULIO BARRENECHEA CALDERON Derecho Colectivo del Trabajo. Editora Ital,
Lima, 1979.
MIGUEL CANESSA MONTEJO La Nueva Ley Procesal del Trabajo y los
Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos. Deshaciendo Entuertos N° 1,
Lima, Octubre 1996
COMISIÓN DE TRABAJO DEL Anteproyecto de la Ley General de Trabajo.
Lima, 2003
CONGRESO DE LA REPÚBLICA
COMISIÓN DE TRABAJO DEL Nuevas Orientaciones del Derecho de Trabajo.
Lima, 2001.
CONGRESO DE LA REPÚBLICA
ESTUDIO SALINAS VERANO & ASOCIADOS Análisis y Comentarios del
Procedimiento de Inspección del Trabajo. Librería y Ediciones Jurídicas, Lima,
2001.
FERNANDO ELIAS MONTERO “Bases para la Modificación de la Ley Procesal
del Trabajo”. En Cuadernos Jurisprudenciales N° 29, El Proceso Laboral,
Noviembre, 2003, Gaceta Jurídica, Lima.
ENRIQUE FALCÓN Y VÍCTOR TRINFETTI Conciliación Laboral. Abeledo -
Perrot, Buenos Aires, s/f.
DANIEL FUNES DE RIOJA “Negociación y Mediación en Conflictos
Colectivos de Trabajo”. En Mediación. Gottheil, Julio, (compilador). Granica,
Buenos Aires, 1996
FRANCISCO GÓMEZ VÁLDEZ La Ley Procesal del Trabajo. Editorial San
Marcos, Lima 1998.
CHISTHOPER MOORE El Proceso de Mediación, Granica, Buenos
Aires, 1995
JORGE MORALES GALARRETA Solución de los Conflictos Colectivos de
Trabajo. La Negociación Colectiva. Regímenes Especiales. Normas Legales, Trujillo,
1990
JAVIER NEVES MÚJICA Introducción al Derecho Laboral. PUC, Lima,
2000.
IVÁN ORMACHEA CHOQUE Análisis de la Ley de Conciliación Extrajudicial.
IPRECON & Cultural Cuzco S.A. Editores, Segunda Edición, Lima, 1998.

VII. - ANEXOS
CASOS PRACTICOS
Con fecha 21 de diciembre del año pasado, el Sindicato de Trabajadores de

Forsac Perú S.A. presentó su pliego de reclamos, instalándose el 17 de enero
del presente la mesa de negociaciones, interviniendo la Autoridad de Trabajo
para la etapa de solución del conflicto.
Luego de varios meses de negociaciones, el pasado lunes 9 de septiembre, tras

una ardua labor del conciliación que duró más allá de la medianoche, se logró
que la mencionada empresa y su sindicato de trabajadores, firmaran un
Convenio Colectivo, consiguiéndose además, levantar la medida de huelga que
anunciaron.
Con la firma del mencionado convenio colectivo, los trabajadores lograron un
incremento escalonado de S/. 2.50 (1er. año) y S/. 2.80 (2do. año), además, se
mejoraron las siguientes bonificaciones: asignación escolar, asignación por
educación, asignación por antigüedad, entre otras. También se estableció una
bonificación por cierre de pliego de S/. 1,500 Nuevos Soles para cada trabajador
sindicalizado.
Convenio Colectivo empresa Lima Golf Club
En el caso de la empresa Lima Golf Club, hay que destacar que a través de una
sola reunión extraproceso, llevada a cabo el pasado martes 10 de setiembre, la
empresa y el sindicato lograron la solución del conflicto laboral, con la firma del
convenio colectivo y la uspensión de la huelga anunciada.
Es importante resaltar la solución de dicho conflicto, pues a diferencia de la
negociación del año 2012, en la cual los trabajadores llevaron a cabo una huelga
que se extendió por más de 69 días, en el presente año, se llegó a una pronta
solución.
En esta ocasión, se acordó un incremento general de las remuneraciones de
S/.2.20 Nuevos Soles diarios, así como una bonificación por cierre de pliego de
S/. 90.00 Nuevos Soles para cada trabajador afiliado. Además, entre otros
beneficios, se acordó otorgar: asignación escolar, asignación por fallecimiento
de familiar, programas de capacitación e incremento de la canasta navideña.


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Universidad Nacional de Ucayali

DOCENTE : Abg. Mg. Liz Ivonne Torres Díaz

ALUMNOS : Curo Eduardo Flor Cyntia

De La Cruz Gutiérrez Natividad

Lima Cora Daniela Alexandra

A nuestros padres y maestros

Con la revolución industrial, empiezan a surgir una serie de conflictos entre

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I. ANTECEDENTES Y EVOLUCIÓN HISTÓRICA

El origen de la conciliación se encuentra en el origen mismo de las sociedades

Posteriormente, estos consejos y persuasiones apoyados en el respeto de la

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En todos los casos mencionados, se designaba conciliador al mismo juez que

A su vez, esta disposición fue adoptada por el Código de Procedimientos Civiles

II. LA CONCILIACIÓN LABORAL: GENERALIDADES

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aconsejable que la conciliación y los otros mecanismos alternativos se efectúen

Diferencia con otros Mecanismos de Solución de Conflictos:

 Con la Mediación: Al respecto existe tanto en la doctrina como

El Principio de Irrenunciabilidad de Derechos:

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con el cuadro que se adjunta más adelante.

III. LA CONCILIACIÓN EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

La Conciliación como Medio Alternativo de Extinción del Proceso

Cuando analizamos la conciliación en la nueva estructura laboral, lo primero

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de concluir el proceso: una, en forma anticipada, mediante la conciliación y el

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a) La conciliación administrativa ante el Ministerio de Trabajo

QUINTA DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA DE LA LEY Nº 29497

La conciliación administrativa es medio de cese de los conflictos laborales

Observándose en este aspecto que el funcionario de la MTPE que actúa como

Así, la conciliación administrativa se caracteriza por ser:

UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI Página 10

e) Cese de actos de hostilidad.

h) Otras obligaciones derivadas de la relación laboral.

Para la realización de la Audiencia de Conciliación debe notificarse a ambas

UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI Página 11

señala para interponer la demanda se suspende mientras se lleva a cabo la

La audiencia de conciliación es única y comprende una sesión o sesiones

Es un mecanismo alternativo para la solución de conflictos, por el cual las partes

La conciliación extrajudicial se rige por la Ley de Conciliación, Ley N° 26872; que

• Centros de Conciliación Gratuitos del Ministerio de Justicia

UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI Página 12

verificador de la legalidad de los acuerdos.

Ahora bien, cuando se promulgó la ley antes referida se estableció un vacatio

i) Intraproceso; la Conciliación extrajudicial puede darse en cualquier

• Números correlativo y de expediente. Aunque su omisión no enerva el

UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI Página 13

• El Acuerdo Conciliatorio, sea total o parcial, consignándose de manera

 La Conciliación en la Antigua Ley Procesal del Trabajo

“Artículo 45º.- CONCILIACIÓN.-

UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI Página 14

“Artículo 66º.- CONCILIACIÓN.-

La conciliación como medio de extinción del proceso la hallamos en el anterior

Al respecto compartimos la postura, que en mérito al artículo 523 del Código

Por ello, se verificaba otro defecto de la conciliación judicial en el proceso laboral

UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI Página 15

En ese sentido, se puede apreciar que la conciliación estaba presente en la

 La Conciliación en la Nueva Ley Procesal del Trabajo

Artículo 30.- FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSIÓN DEL PROCESO

b) debe ser adoptado por el titular del derecho; y

Artículo 43.- AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN

La audiencia de conciliación se lleva a cabo del siguiente modo: