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REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

Uma importante função da Gestão de Recursos Humanos é o


estabelecimento de padrões de remuneração aos empregados, baseando-se
em critérios adequados à estratégia da organização e aceitos por todos.

As preocupações iniciais em relação aos trabalhadores, segundo Marras (2000) surgiram após
1985, momento em que se passou a ter uma visão da pessoa como ser humano. Desta forma, os
operários começaram a ser percebidos dentro da organização como um dos recursos
fundamentais para o desenvolvimento de todo o ambiente.

Chiavenato (2010) expõe determinadas políticas e práticas fundamentais para


a gestão do trabalho das pessoas, como: administrar cargos e salários, bem
como analisar e descrever cargos. Portanto, o Plano de Cargos e Salários
compõe uma ferramenta de ampla importância para as organizações, já que é
por meio dele que serão alcançadas tais práticas.

O desenvolvimento e a gestão de qualquer sistema de remuneração é


complexo. Dessa forma, este tanto pode ser um instrumento de motivação
quanto de insatisfação, na medida em que um sistema mal delineado acarreta
problemas e cria obstáculos à dinâmica organizacional.

Os postos desempenhados pela pessoa dentro da organização definem seu


cargo e o retorno financeiro que o indivíduo deve receber. Um Plano de
Cargos e Salários bem elaborado tem como meta tornar-se um diferencial
competitivo dentro da organização, pois poderá motivar os colaboradores e
proporcionar à empresa um controle dos valores pagos a cada colaborador na
execução de seu trabalhos.

O problema do delineamento de um sistema de remuneração não está


somente no âmbito da técnica. Reside, especialmente, na dificuldade do
estabelecimento e da gestão de recompensas de forma justa e equilibrada. A
observação de pontos-chave que precisam ser reconhecidos e
recompensados, o redesenho de processos, o enxugamento de quadros, a
redução de níveis hierárquicos, entre outros, são fatores a serem
considerados.

A complexidade do ser humano contribui sensivelmente para tornar ainda


mais delicada a gestão dos sistemas de remuneração, na medida em que não
existem duas pessoas com objetivos idênticos.

Durante muito tempo, buscou-se desenvolver teorias e regras sem considerar


fatores próprios de cada contexto, tais como: a cultura e a história da
organização, a tecnologia, a posição econômica e financeira, as estratégias e
as estruturas organizacionais, a centralização do poder, o tamanho da
empresa e o cenário econômico.

Além da importância para os empregados e para as empresas, a


remuneração tem fundamental importância no nível de desenvolvimento de
uma comunidade, uma vez que está diretamente ligada com os conceitos de
distribuição de renda e com os níveis de desenvolvimento socioeconômico.

Nesse contexto, a preocupação central da Administração de Cargos e


Salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo. O equilíbrio interno é
conseguido pela correta avaliação dos cargos, enquanto que o equilíbrio
externo é conseguido por meio de outra prática. qual seria?

Assinale a opção correta:

(A) adequação salarial da organização diante do mercado de trabalho.

(B) comparação entre cargos semelhantes de empresas concorrentes.

(C) adequação de salários entre cargos semelhantes da organização com os


cargos similares existentes no mercado externo de trabalho.

(D) comparação salarial tendo como referência as melhores empresas do


mercado.

(E) adequação de cargos considerando-se uma análise equitativa de salários.

A gestão de pessoas é entendida como uma função desde a abordagem de


Fayol, que em 1916 descreveu as funções essenciais que deveriam existir em
qualquer empresa, tais como: treinamento, motivação, remuneração e
manutenção de pessoal.

Para Dutra (2002), as pessoas deixaram de ser vistas como um simples


recurso para as organizações, em decorrência das grandes mudanças que
ocorreram nas últimas décadas, principalmente no que tange às estruturas
organizacionais, padrões de comportamento e culturais.

Vivemos em um ambiente com transformações constantes: a humanidade sofre diariamente


mudanças nos aspectos legais, econômicos, sociais e organizacionais e a economia global muda,
as pessoas mudam, as empresas também mudam e nesse contexto, as pessoas passaram
então a ter um papel ativo no dimensionamento de sua relação com a
empresa. A empresa, por sua vez, caberia estimular e dar o suporte
necessário para que as pessoas possam trabalhar da melhor forma possível.
0 resultado é uma maior flexibilidade, melhoria da relação entre pessoas e a
eficiência organizacional.
A remuneração também tem fundamental importância no nível
de desenvolvimento de uma comunidade, uma vez que está diretamente
ligada com os conceitos de distribuição de renda e com os níveis de
desenvolvimento socioeconômico.

Conhecido popularmente como PCS (Plano de Cargos e Salários), é um dos


sistemas de remuneração mais tradicionais existente e também o mais usual
nas empresas . A remuneração funcional é implantada em conjunto com um
sistema de cargos e salários para a adoção de conceitos que ajudarão a
promover o equilíbrio interno.

O sistema de remuneração funcional é composto de: descrição de cargo,


avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários
e pesquisa salarial. Para algumas empresas, o sistema tornou-se
desinteressante em função de divergências com as práticas gerenciais
adotadas. Uma boa saída para sanar as divergências encontradas é a
continuidade da prática do sistema de remuneração funcional com restrições
em alguns componentes e/ou adaptação da metodologia, tornando-a mais
moderna. Algo como alterações das descrições de cargos, ampliação das
faixas salariais, mudanças na avaliação de cargos e adoção de uma política
para administração de salários focada nos negócios e interesses da empresa
e dos empregados.

Por um lado, a empresa necessita manter salários competitivos, para poder


atrair pessoas capacitadas e com competências diferenciadas; por outro, os
salários representam uma parcela significativa dos custos. Temos, assim, um
grande dilema: como manter os salários atrativos, sem que eles coloquem a
empresa em risco quanto aos custos?

A figura abaixo demonstra como a empresa de calçados "Líder" está


hierarquicamente organizada.
O gestor de RH acredita que a administração salarial pode oferecer um
potencial de benefícios para a empresa, sendo que a remuneração pode
funcionar como uma alavanca estratégica para melhorar os resultados da
empresa Líder, assim, decide implantar um programa de cargos e salários,
descrito em 4 etapas conforme abaixo, analise:

I - Realização de diagnóstico organizacional, pois, constitui sempre a primeira


etapa para o desenvolvimento de um sistema de remuneração.

II- Elaboração das descrições de todos os cargos, após, definição dos


métodos de coleta de dados.

III - Comunicação do plano de cargos e salários evitando com isso,


elocubrações desnecessárias na organização.

IV - Realização de hierarquização dos cargos seguida de pesquisa salarial.

Marque a opção correta acerca das etapas da implantação de um plano de


cargos e salários:

a) I e II estão corretas, sendo a segunda consequente da primeira.

b) I e III estão corretas, sendo a I, a primeira ação a ser implantada.

c) III, II e I são as etapas de implantação de um programa de cargos e salários


exatamente nessa ordem.

d) III e IV são as únicas alternativas corretas

e) Todas as alternativas ( I,II,III e IV) estão corretas.


QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O panorama econômico de crises mundiais, na atualidade, remete os estudos para


propostas onde o foco seja a diminuição de gastos e a otimização de recursos.
População densa na maioria dos países e relativa escassez de recursos justificam esta
tendência. O gestor contemporâneo tem em suas mãos um desafio muito maior que a
simples administração ou gerência da instituição, deve ter papel de mantenedor dos
negócios ou fomentador e, ainda, reduzir custos. Esta é uma preocupação constante em
todos os segmentos: indústria, comércio e serviços. O mercado cada vez mais
competitivo e exigente movido pelos avanços tecnológicos redefine o trabalhador
como sendo a verdadeira potência. A motivação e o comprometimento são os
combustíveis dessa potência, portanto, a promoção de Qualidade de Vida nas empresas
vem se tornando essencial para se manter a motivação e o comprometimento dos
recursos humanos. Muitas empresas intituladas como as melhores em gestão de
pessoas têm se destacado em aumento da produtividade, baseando-se na Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT), ao inserirem-na em seu planejamento e gerenciamento dos
recursos humanos.

Podemos conceituar que a qualidade de vida no trabalho é o resultado do bom ou mau


uso das ferramentas de gestão que possam promover o bem-estar e a saúde do
colaborador e consequentemente de sua família, sendo que o primeiro no ambiente de
atuação profissional.

“O ambiente de trabalho se caracteriza por condições físicas e materiais e condições


psicológicas e sociais.” Chiavenato

Atualmente a preocupação é constante, entendendo que a produção e o alcance das


metas da empresa caminham na maioria das vezes lado a lado da qualidade do
ambiente em que está inserido o colaborador.

Durante décadas, as relações “patrão x empregado” eram coercitivas, punitivas e


impositivas, “Eu mando aqui” dizia o “chefe. Ao empregado só restava o temor da
discordância e perda do emprego.

Assista ao trecho de um excelente e clássico filme que ilustra a visão do empresário


em relação aos “empregados” de antigamente, hoje “colaboradores”. Acesse abaixo:

“Tempos Modernos” – Produtor, diretor, música: Charles Chaplin, 1936.

Atualmente o setor, departamento, diretoria, secretaria responsável pela qualidade de


vida no trabalho é a Gestão de Pessoas (GP). Percebida também como Gestão de
Talentos, e valorizada como reconhecimento ao Capital Humano, Intelectual e
Emocional. Podemos dar muitos nomes, porém, é nítida a diferença ao tratamento
dado às pessoas hoje, completamente antagônica ao que se fazia há anos atrás,
centralizada e monopolizada nas mãos de poucos especialistas que atuavam nas esferas
tática ou operacional.

A Gestão de Pessoas é uma função estratégica onde a qualidade de vida no trabalho é


um dos itens que a compõem.

As propostas da nova gestão de pessoas, voltadas à pessoa, podem ser entendidas ao


assistirmos à matéria veiculada pela “GloboNews – Apresentador Luciano”, “Debate
Qualidade de Vida no Trabalho” e entrevista de Paulo Sardinha, Presidente da
Associação Brasileira de Recursos Humanos, ABRH/RJ:

Qualidade de vida no trabalho é fundamental para rendimento e bem-estar

Quando a questão em pauta é a redução de despesas, os itens que sobressaem são as contas
básicas de luz, água, telefone, condomínio, impostos, dos Recursos Humanos (RH): folha de
pagamento, férias, décimo terceiro salário, convênios, alimentação e outros. Na análise
orçamentária de uma empresa seja pública, privada ou mista, um dos fatores de aumento de
custos que, por vezes, não é levado em consideração diz respeito exatamente ao afastamento do
funcionário ou sua ausência decorrente de problemas de saúde física ou mental (por LER-
Lesões de Esforço Repetitivo; depressão, entre outros).

Resumo Nível Básico

A qualidade de vida no trabalho dependerá da estratégia de utilização das ferramentas de gestão. O


bom uso resultará em melhoria da qualidade de vida no trabalho que, consequentemente promoverá o
bem-estar e a saúde do colaborador e de sua família, e, graças a esta mudança, o empenho e
produtividade aumentarão.

A ausência deste cuidado acarretará em aumento de absenteísmo, afastamentos, licenças por motivos
diversos, desde a depressão até lesões por esforço repetitivo e outros.

A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

Para realizarmos a gestão adequada voltada às metas e missões da organização, é necessário


conhecer os custos totais, inclusive os envolvidos com o absenteísmo, os associados aos
acidentes no trabalho, a treinamento e reposição de mão-de-obra e à falta de motivação e
envolvimento com a empresa. Há estudos que comprovam o impacto econômico causado em
empresas, ao ter temporariamente seu profissional afastado do local de trabalho para tratamento
de saúde, impedido, assim, de exercer suas funções. O absenteísmo é entendido como a
ausência no trabalho, que pode ser provocada por diferentes razões, geralmente por
adoecimento, sendo assim ressalta-se a importância da boa gestão da QVT, tanto para os
trabalhadores quanto para a empresa. Muitos gestores pensam em QVT apenas como um
elemento de despesa na conta de benefícios. Entretanto, a excelência da organização começa
com a saúde e bem-estar das pessoas: os empregados saudáveis erram menos, são mais
criativos, faltam menos ao trabalho e sofrem menos acidentes. Saiba que você passa em média
1.912 horas por ano (239 dias/8h) dentro do ambiente de trabalho. Hoje, o convívio maior dos
trabalhadores acontece no ambiente de trabalho, não com a família, com isso os desgastes
físicos e emocionais ocupam cada vez mais espaço nesses locais.

FIGURA 1 STRESS = ESTRESSE

FONTE: STRESSED CARTOON FACE

O stress (tensão), a depressão, o desgaste emocional reflete quais são as condições de trabalho
em determinada empresa. Algumas das maiores fontes do desgaste são: excesso de trabalho;
falta de controle; falta de recompensa; falta de união entre os diversos níveis e entre os próprios
colaboradores; falta de equidade e o conflito de valores. Leia como o grande vilão compromete a
QVT e a produtividade:

E o cigarro? O que tem a ver com isso?

O desgaste, afeta tanto o indivíduo e familiares quanto às organizações, pois tornam


incapacitados os funcionários em lidar com os problemas do trabalho, diminuindo sua
produtividade.

QVT, Feedback, Satisfação e Stress no trabalho

Acredita-se que uma das soluções para este problema seria planejar ações preventivas, além de
programas de QVT, pois à medida que o trabalhador ganha, a empresa também cresce através
do ganho secundário.

O diagnóstico e implantação de ações que visam a melhoria da QVT se tornam indispensáveis


para o desenvolvimento das empresas. Ao mesmo tempo, cuida das pessoas, asseguram boas
condições de trabalho, mantem os funcionários motivados para competir e alcançar resultados
satisfatórios com relação às empresas.

De que maneira você poderia colaborar para melhorar seu desempenho dentro da empresa?
Lembre-se que um bom desempenho traz ótimos resultados para seu desenvolvimento
profissional, além do que, pode merecer uma promoção.

FIGURA 2 - Tabela de QVT

FONTE: empreendedormoderno

Você acredita que aspectos emocionais interferem nos resultados do trabalho?

A qualidade de vida envolve os aspectos físicos e psicológicos, nas questões de bem estar e
satisfação,no local de trabalho em busca da melhoria da produtividade e qualidade.

FIGURA 3 – Sete erros de QVT


Você é capaz de identificar os sete erros da Figura 3?

Para assegurarmos o bem-estar físico, e social mental dos funcionários, alguns cuidados se
fazem necessários:

- higiene do trabalho (ambiente físico adequado – boa iluminação, ventilação, temperatura,


remoção total de ruídos); (ambiente psicológico – agradável, mínimo de conflitos e gestão
democrática e participativa, eliminação de fatores destress); (ergonomia – adequação de
equipamentos, maquinários e mobiliários para eliminar a fadiga e possíveis lesões); (saúde do
trabalho-ocupacional Lei n 24/1994– os gestores devem se ocupar com o bem-estar geral dos
colaboradores, afeta diretamente a produção e pode aumentar o absenteísmo).

- segurança no trabalho (prevenção de acidentes, roubos e incêndios)

A QTV hoje, busca atender de forma sistêmica as necessidades de seus membros dentro das
organizações para alcance de altos níveis de qualidade e produtividade, mas será que a fala
condiz com a prática? Leia este artigo, analise o que é real. Programas e ações em qualidade de vida
no trabalho

RESUMO

A Qualidade de Vida no Trabalho está diretamente ligada aos resultados esperados de uma
organização. Funcionários motivados, saudáveis física e mentalmente, protegidos, cuidados, tem
uma produtividade aumentada e beneficia a empresa em seus lucros e para si mesmo ao ser
reconhecido e promovido. Quanto aos sete erros, veja aqui se você acertou, conforme o design e
Professor Eduardo Rangel Brandão apresenta em seu site:

1. Não encostar a coluna na cadeira:

Encosta a coluna no encosto da cadeira, com apoio em 90 graus, previne dores nas costas e
problemas posturais que prejudicam a qualidade de vida.

2. Pouco espaço embaixo da mesa:


É preciso manter espaço livre para as pernas embaixo da mesa para poder aproximar a cadeira
da mesa e manter a postura adequada.

3. Mesa muito alta / cadeira muito baixa:


Os punhos devem estar em extensão para a digitação, para evitar dores e problemas como
tendinites.

4. Pescoço inclinado para falar ao telefone:


Evite digitar enquanto fala ao telefone, para não ficar com o pescoço inclinado. Segure o telefone
com uma das mãos e tome nota dos recados à caneta. Outra opção é o uso de fones de cabeça.

5. Luz da janela na tela do computador:


O ambiente deve estar bem iluminado e a luz natural é preferível à artificial, mas é preciso tomar
cuidado com reflexos na tela do computador, para não cansar a visão.
6. Ar-condicionado acima da mesa:
O posicionamento e a temperatura do ar-condicionado deve ser confortável para evitar problemas
respiratórios. A limpeza dos filtros também merece atenção.

7. Comida em cima da mesa de trabalho:


Evite fazer refeições na mesa de trabalho, até porque a pausa é importante para o bem-estar.
Toda atividade repetitiva deve ter intervalo a cada uma hora.

SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO

Caro Estudante, Quais são os objetivos e no que consiste a saúde e a


segurança no trabalho? Diversos questionamentos surgiram com o tempo,
desde a revolução industrial especialmente pelo modelo de Ford (produção
em massa), pressão hierarquizada e força de trabalho com pouca ou baixa
qualificação e salários fixos.

A Saúde e Segurando no Trabalho envolve várias áreas de especialização


que necessita de conhecimentos específicos e dedicados em cada aspecto do
tema. Em um sentido amplo e concernente, a Saúde e Segurança no
Trabalho devem atingir os objetivos básicos:

1. Prover níveis elevados do bem-estar mental, social e físico dos trabalhadores nos
setores de desenvolvimento da atividade;
2. Ter iniciativa em prevenir os efeitos adversos para a saúde decorrentes das
condições de trabalhos dos trabalhadores;
3. Proteger os trabalhadores dos riscos de condições prejudiciais à saúde;
4. Prover a manutenção e a colocação dos trabalhadores ao trabalho, ajustado às
suas necessidades físicas e mentais, ou seja, adaptação do trabalho ao homem.

Para serem eficazes as medidas de saúde e de segurança no trabalho, exige-


se a colaboração e a participação tanto dos empregadores como dos
trabalhadores com relação aos programas de saúde e segurança,
ocasionando a igualdade de algumas responsabilidades relacionadas com a
medicina e higiene do trabalho, a engenharia de segurança e a ergonomia.

Breve Histórico

Estudiosos afirmam que durante a Revolução Industrial ocorrida na Inglaterra


em meados do século XVIII, teve-se aumento notável do número de agravos
relacionados ao trabalho, decorrentes da quantidade crescente de máquinas,
do grande número de operários em locais confinados, das longas jornadas de
trabalho, da utilização de até crianças nas atividades industriais além das
péssimas condições de trabalho nos ambientes fabris e até atividades
insalubridade.

A aglomeração de um grande número de assalariados, embora tenha existido


desde o mundo antigo, sua transformação e percepção coletiva de que o
trabalho desenvolvido era a única fonte de exploração econômica e social,
causou danos à saúde e provocou adoecimento de trabalhadores e morte,
acarretando numa inevitável e questionamentos crescentes à mobilização
social para que o Governo interviesse nas relações entre empregadores e
operários, objetivando uma redução drástica dos riscos ocupacionais.

Como exemplifica-se na cena acima, o trabalhado era concedido por forte


pressão em termos de produtividade, o que destruía o bem-estar mental,
social e até fisiológico dos operários, causando a necessidade de
afastamentos sem respaldo do Governo e da empresa – o colaborador que se
acidentava ou ficasse doente era substituído sem nenhuma garantia
trabalhista.

Através desses acontecimentos, surgem as primeiras normas trabalhistas do


Governo Inglês a Lei de Saúde e Moral dos Aprendizes, de 1802, que depois
foram berço de outras semelhantes nos países em processo de
industrialização.

Com a criação da OIT - Organização Internacional do Trabalho em 1919 logo


após o final da Primeira Guerra Mundial alterou bruscamente o ritmo e o
enfoque das normas e práticas de proteção à saúde dos trabalhadores, é
atualmente é a maior referência internacional sobre o assunto.

Caro Estudante, como já vimos diversos questionamentos surgiram com o


tempo, desde a revolução industrial e através desses acontecimentos,
surgiram as primeiras normas trabalhistas destacadas pelo Governo Inglês a
Lei de Saúde e Moral dos Aprendizes de 1802, que após sua criação foi uma
referência de outras semelhantes nos países em processo de industrialização.
A criação da OIT - Organização Internacional do Trabalho em 1919 trouxe
mudanças significativas nas normas e práticas de proteção à saúde dos
trabalhadores, é atualmente é a maior referência internacional sobre o
assunto. No Brasil, aconteceu o mesmo fenômeno, embora de forma mais
lenta em relação aos países de economia central.

A preocupação com as condições de segurança e saúde no trabalho era


extremamente pequena e essencialmente privada. O desenvolvimento da
legislação de proteção aos trabalhadores nasceu com o processo de
industrialização, durante a República Velha (1889-1930). Inicialmente
esparsa, a legislação trabalhista foi ampliada no Governo Vargas (1930-1945)
com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), instituída pelo Decreto-Lei
no 5.452, de 1o de maio de 1943. (BRASIL, 1943).

A fiscalização do trabalho formalmente instituída, só passou a ter ação efetiva


vários anos depois. Acesse o link http://www.oitbrasil.org.br/content/oit-no-
brasil Acesso em: 07/Dez/2015, para saber mais.

Qual é a função da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT?

A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT surgiu através da Lei nº 5.452, de


1 de maio de 1943, pelo presidente da república Getúlio Vargas, que unificou
toda legislação trabalhista existente no Brasil.

O principal objetivo e único é a regulamentação das relações


individuais/coletivas do trabalho e continua sendo o principal instrumento para
regulamentar as relações de trabalho e proteger os trabalhadores. Seus
principais tópicos são: Registro do Trabalhador/Carteira de Trabalho; Jornada
de Trabalho; Período de Descanso; Férias; Medicina do Trabalho; Categorias
Especiais de Trabalhadores; Proteção do Trabalho da Mulher; Contratos
Individuais de Trabalho; Organização Sindical; Convenções Coletivas; e
Fiscalização.

De acordo com o Ministério do Trabalho, as Normas Regulamentadoras (NR),


relativas à segurança e saúde do trabalho, devem ser observadas pelas
empresas públicas e privadas, além disso pelo órgãos públicos cuja
administração indireta direta, pelos órgãos nos Poderes Judiciário e
Legislativo, que tenham registro de empregados descritos pela Consolidação
das Leis do Trabalho.

Caso o descumprimento dessas disposições legais e regulamentares da


saúde e segurança no trabalho seja evidenciada, ao empregador será
aplicado as penalidades previstas de acordo com a legislação pertinente. As
Normas Reguladoras são:

Neste segundo momento vimos que:

 A preocupação com as condições de segurança e saúde no trabalho era extremamente


pequena e essencialmente privada.
 A CLT surgiu através da Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, através do presidente da
república Getúlio Vargas e trata-se de instrumento de regulamentação das relações
individuais/coletivas do trabalho e proteger os trabalhadores.
 O governo brasileiro através do Ministério do Trabalho estabeleceu as Normas
Regulamentadoras (NR), que prescreve que à segurança e saúde do trabalho, devem
ser observadas pelas empresas públicas e privadas.