GONZALEZ Derecho Laboral

Derecho Laboral
Derecho Laboral
Héctor Eduardo González

Sebastián Gioia
Carpeta de trabajo
Diseño original de maqueta: Hernán Morfese
Procesamiento didáctico: Adriana Imperatore
Primera edición: junio de 2003
ISBN: 978-987-1782-56-7
© Universidad Virtual de Quilmes, 2003

Roque Sáenz Peña 352, (B1876BXD) Bernal, Buenos Aires
Teléfono: (5411) 4365 7100 | http://www.virtual.unq.edu.ar
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Impreso en Argentina
Esta edición de 500 ejemplares se terminó de imprimir en el mes de junio de

2003 en el Centro de Impresiones de la Universidad Nacional de Quilmes, Roque
Sáenz Peña 352, Bernal, Argentina.
Íconos
Lectura obligatoria
Es la bibliografía imprescindible que acompaña el desarrollo de los conteni-
dos. Se trata tanto de textos completos como de capítulos de libros, artícu-
los y "papers" que los estudiantes deben leer, en lo posible, en el momento
en que se indica en la Carpeta.
Actividades
Se trata de una amplia gama de propuestas de producción de diferentes ti-
pos. Incluye ejercicios, estudios de caso, investigaciones, encuestas, elabo-
ración de cuadros, gráficos, resolución de guías de estudio, etc.
Leer con atención

Son afirmaciones, conceptos o definiciones destacadas y sustanciales que
aportan claves para la comprensión del tema que se desarrolla.
Para reflexionar
Es una herramienta que propone al estudiante un diálogo con el material, a tra-
vés de preguntas, planteamiento de problemas, confrontaciones del tema con
la realidad, ejemplos o cuestionamientos que alienten la autorreflexión, etc.
Lectura recomendada
Es la bibliografía que no se considera obligatoria, pero a la cual el estudian-
te puede recurrir para ampliar o profundizar algún tema o contenido.
Pastilla
Se utiliza como reemplazo de la nota al pie, para incorporar informaciones
breves, complementarias o aclaratorias de algún término o frase del texto
principal. El subrayado indica los términos a propósito de los cuales se in-
cluye esa información asociada en el margen.
Índice
Introducción........................................................................................11
Objetivos ............................................................................................15
1. Trabajo humano y mercado de trabajo..............................................17

1.1. El trabajo humano ........................................................................17
1.1.1. Naturaleza y significación del trabajo humano ......................17
1.1.2. Trabajo y valor....................................................................20
1.1.3. El trabajo como mercancía..................................................22
1.1.4. El valor de la fuerza de trabajo o de la mano de obra...........23
1.2. Evolución del proceso de trabajo (anterior a la llamada
organización científica del trabajo).................................................24
1.2.1. Los procesos de trabajo pre-capitalistas..............................24
1.2.2. El capitalismo industrial y la transformación del proceso
de trabajo .........................................................................27
1.3. Mercado de trabajo.......................................................................35
1.3.1. Una definición conceptual de mercado de trabajo ................35
1.3.2. El mercado de trabajo según diferentes teorías
o escuelas ........................................................................36
1.4. Conceptos y estadísticas del mercado de trabajo ...........................41
1.4.1. El concepto de PEA y sus alcances .....................................41
1.4.2. Conceptos actuales y fórmula de cálculo de estadísticas
laborales ...........................................................................44
2. Análisis de las principales normas laborales ....................................47

2.1. Contrato de trabajo: ley 20.744.....................................................48
2.1.1. Contrato por tiempo indeterminado: continuo y
discontinuo .......................................................................50
2.1.2. Contrato de trabajo por tiempo determinado:
a plazo fijo, por obra ..........................................................51
2.1.3. Contrato de trabajo de temporada.......................................53
2.1.4. Contrato de trabajo eventual...............................................56
2.1.5. Contrato de trabajo de grupo o por equipo...........................57
2.2. Actualización ley nacional de empleo 24.013 .................................58
2.2.1. Modalidades de contrato de trabajo promovidas
y no promovidas ................................................................59
2.2.2. Caso especial de las empresas de servicios eventuales ......60
2.2.3. Contrato a tiempo parcial ...................................................60
2.3. Actualización ley 25.165: sistema de pasantías .............................61
2.4. Actualizaciones leyes de flexibilización laboral 24.465 y 24.467
(para Pymes) .....................................................................62
2.4.1. Ley 24.467 de flexibilización para Pymes ............................63
2.4.2. Ley 24.465 de flexibilización laboral....................................64
2.5. Actualización ley de modernización laboral 25.013 .........................65
2.5.1. Modalidades de contratación......................................................65
2.5.2. Período de prueba..............................................................66
2.6. Ley de empleo estable 25.250......................................................69
2.6.1. Cuadro comparativo de período de prueba:
leyes 24.465, 25.013 y 25.250 .........................................70
2.7. Tiempo de trabajo y su regulación..................................................70
2.7.1. Evolución histórica del tiempo de trabajo en el
sistema argentino de relaciones laborales...........................71
2.7.2 Régimen legal .....................................................................71
2.7.3. Jornada normal de trabajo ..................................................73
2.7.4. Límites a la jornada laboral ................................................73
2.7.5. Caso especial: trabajos nocturnos e insalubres ...................73
2.7.6. Trabajo por equipos............................................................75
2.7.7. Horas suplementarias ........................................................76
2.7.8. Descanso semanal ............................................................77
2.8. Régimen de remuneración.............................................................78
2.8.1. Caso especial: accidente de trabajo....................................79
2.8.2. Principio general ................................................................80
2.8.3. Salario justo ......................................................................81
2.8.4. Forma de determinación de la remuneración........................82
2.8.5. Formas de pago .................................................................84
2.8.6. Viáticos, comisiones, participación en las ganancias
y propinas .........................................................................85
2.8.7. Salario mínimo vital y móvil ................................................86
2.8.8. Sueldo anual complementario.............................................88
2.8.9. Ley de empleo estable 25.250 ...........................................89
2.9. Régimen de extinción del contrato .................................................90
2.9.1. Régimen de despidos.........................................................91
2.9.2. Ley 24.467........................................................................94
2.9.3. Ley 25.013........................................................................94
2.9.4. Causales de disolución contractual .....................................95
3. Derecho de las relaciones colectivas de trabajo.............................113

3.1. Derecho colectivo .......................................................................113
3.2. Modos de colaboración ...............................................................114
3.3. Régimen legal de las asociaciones de trabajadores ley 23.551 .....117
3.3.1. Derechos de las asociaciones sindicales...........................119
3.3.2. Garantías de las asociaciones sindicales ..........................120
3.3.3. Clases de asociaciones....................................................121
3.3.4. Acto constitutivo ..............................................................125
3.4. Derecho de los trabajadores frente a la asociación gremial ...........128
3.5. Acción externa del sindicato ........................................................131
3.6. Encuadramiento sindical .............................................................134
3.7. Asociaciones de segundo y tercer grado.......................................135
3.8. Prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones
profesionales .............................................................................137
4. Conflicto laboral y negociación colectiva .......................................139

4.1. Conflicto laboral .........................................................................139
4.1.1. Tipos de conflicto.............................................................141
4.1.2. Sistema de solución de conflictos.....................................143
4.1.3. El derecho de huelga........................................................144
4.1.4. Otras medidas de acción directa.......................................151
4.1.5. Contrahuelga (lock-out) .....................................................153
4.2. Negociación colectiva..................................................................155
4.2.1. Marco histórico y escenario socio-político ..........................157
4.2.2. Ultraactividad de los convenios colectivos en la
ley 25.250 ......................................................................162
5. Higiene y Seguridad en el Trabajo. Asignaciones Familiares............169

5.1. Las condiciones y el medio ambiente de trabajo (CYMAT)..............169
5.1.1. El medio ambiente de trabajo ...........................................170
5.1.2. Las condiciones de trabajo ...............................................170
5.2. Consecuencias no deseadas de la prestación laboral ...................172
5.2.1. La fatiga..........................................................................172
5.2.2. El envejecimiento prematuro .............................................172
5.2.3. La diferente esperanza de vida .........................................172
5.2.4. Las enfermedades profesionales y las ligadas al trabajo ....173
5.2.5. Los efectos de las CYMAT sobre las dimensiones
psíquicas y mentales .......................................................173
5.2.6. Los accidentes de trabajo.................................................174
5.2.7. La muerte .......................................................................174
5.2.8. CYMAT, satisfacción y realización personal.........................175
5.2.9. Accidentes y enfermedades inculpables ............................175
5.3. Ley 19587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo...........................175
5.4. Ley 24.557 Riesgos del Trabajo (LRT) ..........................................177
5.4.1. Objetivos de la ley............................................................178
5.4.2. Contingencias cubiertas ...................................................179
5.4.3. Efectos............................................................................180
5.4.4. Prestaciones....................................................................181
5.4.5. Sanciones por incumplimiento ..........................................183
5.4.6. Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART) ........................184
5.4.7. Órganos de supervisión ....................................................186
5.4.8. Financiación ....................................................................186
5.4.9. Fondo de garantía ............................................................187
5.5. Ley 23.660 de Obras Sociales ....................................................188
5.5.1. Beneficiarios....................................................................188
5.5.2. Financiamiento ................................................................190
5.5.3. Controles.........................................................................191
5.6. Ley 24.714 Asignaciones Familiares ............................................192
5.6.1. Beneficiarios y Prestaciones .............................................193
5.6.2. Financiamiento ................................................................194
Referencias bibliográficas..................................................................197
Introducción
El trabajo es el esfuerzo humano para conocer y dominar la naturaleza a fin

de transformarla y utilizar sus riquezas. Su resultado son bienes y servicios
que tienen valor de uso y valor de cambio, pero su desarrollo es un hecho
esencialmente social. El trabajo constituye el motor del progreso de la hu-
manidad y es una forma de realización del hombre, sin embargo también
trae aparejados riesgos (accidentes, enfermedades, fatiga, presiones) que
deben ser limitados y controlados.
El mercado de trabajo es el proceso de afectación de los trabajadores a
los puestos de trabajo en un ambiente social y económico determinado, pe-
ro las condiciones de su funcionamiento son definidas por el conjunto de los
empleadores, quienes, a través de sus decisiones, crean, transforman o su-
primen puestos de trabajo. El contexto en el cual actúa el mercado de traba-
jo argentino está conformado por las políticas gubernamentales, la legisla-
ción laboral, la formación de los trabajadores, el nivel de empleo, el nivel de
desarrollo económico, los conflictos sociales y laborales, etc., y se encuen-
tra en proceso de reconfiguración y fuerte cambio desde la década del 90.
Las relaciones de trabajo de carácter individual tienen que ver con los de-
rechos y obligaciones de empleadores y trabajadores, como los vinculados a
la remuneración, el tiempo y lugar de trabajo, el régimen de licencias y de
desvinculaciones, entre otros temas. Estas relaciones están reguladas por
el derecho individual de trabajo.
Dado que los trabajadores no están en condiciones de negociar en forma
individual sus condiciones de trabajo en igualdad de condiciones que los
empleadores, y que hubo reiterados abusos manifestados a través de largas
jornadas de labor, lugares de trabajo insalubres, hacinamiento, trabajo de
menores y explotación económica, el Estado se vio obligado a intervenir a
fin de equilibrar el desnivel producido entre las partes. Este hecho generó el
nacimiento del derecho individual de trabajo, que se caracteriza por la fija-
ción, por medio de la ley, de condiciones mínimas de contratación de carác-
ter irrenunciable.
Como consecuencia de las prestaciones de los trabajadores se producen
accidentes y proliferan enfermedades profesionales (como motivo del tipo y
lugar de trabajo). Ante ello, se dictaron leyes de protección al trabajador
frente a los riesgos laborales existentes, orientadas a prevenir y evitar la
ocurrencia de daños físicos y psíquicos en las personas, y crear un sistema
de reparación económica.
Con motivo de reiterados conflictos laborales y su repercusión sobre la ac-
tividad económica y en la producción de bienes y servicios, el Estado intervi-
no incorporarando el derecho colectivo de trabajo, reconociendo a los trabaja-
dores la posibilidad de asociarse y defender sus derechos colectivamente. A
partir de allí, no sólo los trabajadores tuvieron representantes formalmente
aceptados, sino que éstos pudieron negociar colectivamente con los emplea-
dores, bajo la tutela del estado, las condiciones de contratación que serían
obligatorias para toda la rama de la actividad a la cual representaban.
11
Universidad Virtual de Quilmes
La Constitución Nacional Argentina (CNA) haciéndose eco de esta reali-

dad que surge de las relaciones de trabajo establece en su artículo 14 bis:
“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes,
las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor;
jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario
mínimo vital y móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las
ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en
la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del emplea-
do público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la sim-
ple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de tra-
bajo; recurrir a la conciliación y arbitraje; el derecho de huelga. Los repre-
sentantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumpli-
miento de su gestión sindical y las relacionadas con la continuidad de su
empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá ca-
rácter de integral el irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro
social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales
con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados
con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de apor-
tes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la
defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acce-
so a una vivienda digna”.
La aplicación del artículo 14 bis de la CNA requiere un marco normativo
que regule las relaciones laborales, tanto a nivel individual, como a nivel co-
lectivo, que está conformado por un conjunto de leyes, decretos y resolucio-
nes administrativas, que desarrollaremos durante el dictado de la materia.
Para alcanzar los objetivos de la materia se analizarán las normas del ré-
gimen laboral vigente a saber: ley 20.744 de contrato de trabajo (LCT) y sus
actualizaciones, ley 23.551 de asociaciones profesionales de trabajadores,
ley 14.250 de negociaciones colectivas de trabajo, ley 14.786 y subsiguien-
tes de conciliación y arbitraje en conflictos laborales, y leyes 19.587 y
24.557 de higiene y seguridad en el trabajo y de riesgos laborales respecti-
vamente.
Como presentación del campo de estudio sobre el cual se aplica la legis-
lación laboral, comenzaremos con una descripción del concepto de trabajo
humano, de la evolución del proceso de trabajo con motivo del progreso tec-
nológico y del funcionamiento del mercado de trabajo.
Luego analizaremos la LCT vigente, que regula las relaciones de trabajo
individuales entre trabajadores y empleadores, y que sufrió reiterados y pro-
fundos cambios en la última década. Esta ley es la de mayor aplicación pa-
ra los contadores públicos en ejercicio de su profesión.
Continuaremos con el desarrollo de las leyes que conforman el derecho
colectivo de trabajo, que regulan el funcionamiento de las asociaciones que
representan a los trabajadores, las negociaciones colectivas de trabajo y las
leyes orientadas a resolver los conflictos laborales a través de la mediación,
conciliación y arbitrajes, voluntarios o no para las partes, con o sin interven-
ción estatal.
Finalmente estudiaremos las leyes de higiene y seguridad en el trabajo, y
de riesgos laborales. Esta última creó las Administradoras de Riesgos del
Trabajo (ART), que a través de planes de mejoramiento de las condiciones y
12
Derecho Laboral
medio ambiente de trabajo hacen que los empleadores cumplan con su obli-
gación de reducir la siniestralidad laboral, y un sistema de reparación de los
daños sufridos por el trabajador con motivo o en ocasión del trabajo.
Durante el curso profundizaremos los temas más vinculados con la ac-
tuación de los profesionales en ciencias económicas, tratando de desarro-
llar los conocimientos que faciliten la interpretación del derecho laboral indi-
vidual y colectivo para su posterior aplicación, orientando su dictado a las
tareas que habitualmente se realizan en los estudios contables, en las peri-
cias judiciales y para la mejor gestión del área administración de personal
en las organizaciones.
Problemática del campo

En épocas de crisis y cambio, con dificultades y problemas relevantes a ni-
vel social y económico, la gestión de los recursos humanos en las organiza-
ciones se ve fuertemente afectada por ser sensible a las contingencias indi-
viduales que se generan con motivo de las relaciones laborales.
Las organizaciones y sus administradores, ante las presiones que reci-
ben y las necesidades de sobrevivir en un contexto turbulento, encuentran
en el personal una variable de ajuste con la cual creen resolver una parte de
sus problemas coyunturales.
A esta situación debemos sumarle que el encuadre jurídico laboral en el
cual se desenvuelven estas relaciones de trabajo es altamente inestable
por las constantes modificaciones que sufre, debido a la búsqueda de una
adaptación formal rápida para ajustarse a las nuevas realidades del mundo
laboral.
La tendencia que se identifica en la evolución de derecho laboral indivi-
dual vigente en Argentina está vinculada con una tendencia hacia nuevas
modalidades de contratación más flexibles y precarias, que disminuyen la
estabilidad laboral. Utilizando estos nuevos elementos, más la existencia de
altas tasas de desempleo y subempleo, y la incertidumbre de los trabajado-
res, las organizaciones canalizan sus necesidades de contratación de perso-
nal a través de acuerdos laborales que no los comprometan en el largo pla-
zo, y que les permitan efectuar los ajustes que consideren necesarios.
En cuanto a las actualizaciones realizadas en el derecho laboral colectivo
se identifica una intención de desplazamiento del sector sindical dentro de las
organizaciones, en las negociaciones colectivas de trabajo y en la resolución
de conflictos, lo que sumado al desprestigio social de los representantes de
los trabajadores y sus organizaciones, deja a los asalariados, quienes a su vez
desconfían de su dirigencia, en clara desventaja para defender sus derechos o
reclamar mejoras en sus condiciones y medio ambiente de trabajo.
A la situación descripta se agrega el hecho de que muchas empresas, ya
sea por su situación económica vulnerable, o por negligencia, o por acrecen-
tar sus utilidades a costa de sus trabajadores, incumplen con sus obligacio-
nes legales, generando que buena parte de la población activa ocupada ten-
ga una actividad laboral no registrada, sin aportes previsionales o de obra
social, no perciba las asignaciones familiares, no se le liquiden las horas ex-
tras, etc.
A pesar de este panorama un tanto sombrío de la realidad argentina ac-
tual, durante el desarrrollo de la materia analizaremos con el mayor detalle
13
posible los temas de derecho laboral, principalmente los que se requieren

para una actividad profesional eficiente y ética de los profesionales en cien-
cias económicas.
Reflexiones acerca del aprendizaje de la asignatura en

el entorno virtual
Los procesos de enseñanza-aprendizaje fueron evolucionando e incorporan-
do nuevas estrategias y alternativas para facilitar el desarrollo y la compren-
sión de las distintas temáticas por parte de los educandos. De los métodos
tradicionales se ha pasado a otros más interactivos y dinámicos, que ayu-
dan en la incorporación de conocimientos y habilidades.
El avance tecnológico ha llegado a las puertas de la educación y nos ofre-
ce la oportunidad de utilizar nuevas metodologías, y de analizar y reflexionar
en cuanto a su alcance y posibilidades. El entorno virtual se ha convertido
en una herramienta que habilita la comunicación y dinamiza los intercam-
bios, tal vez con mayor fluidez, pero sin el cara a cara tradicional.
Una ventaja inmediata del aprendizaje de esta asignatura en el entorno
virtual está dada, por un lado, por la riqueza de materiales y estímulos a los
que puede accederse con gran facilidad. Existen numerosos sitios donde
proveerse de información útil para el desarrollo de la materia y la discusión
de ideas. Por otro lado, por tener la posibilidad de un contacto directo, con-
tinuo y simultáneo entre los alumnos y de los alumnos con el docente.
El curso apunta centralmente a consolidar en los estudianes el desarro-
llo de la capacidad de análisis e interpretación de la legislación argentina vi-
gente con miras a su aplicación profesional.
La educación en el entorno virtual es una de las innovaciones más desa-
fiantes y atractivas para un docente tradicional, y se desarrolla en términos
cada vez más adecuados a los requerimientos de la realidad actual.
14
Objetivos
• Abordar conceptualmente el estudio del derecho del trabajo para su com-

prensión y análisis, pero desde la óptica de los profesionales en ciencias
económicas, para facilitar su aplicación en actuaciones profesionales.
• Comprender la integración y el funcionamiento de las distintas leyes, de-
cretos y resoluciones laborales.
• Incorporar el conocimiento del significado del trabajo humano, la evolu-
ción del proceso de trabajo y el funcionamiento del mercado de trabajo.
• Conocer el encuadre legal en el que actúan las asociaciones profesiona-
les de trabajadores, en el que se realizan las negociaciones colectivas de
trabajo y se busca la resolución de conflictos laborales, con o sin partici-
pación e intervención estatal.
• Comprender la importancia de las condiciones y medio ambiente de tra-
bajo, la necesidad de prevenir y proteger al trabajador con respecto a los
riesgos laborales, interpretar el régimen indemnizatorio previsto en las
normas de higiene y seguridad laboral, conocer la aplicación del sistema
de cobertura médico asistencial obligatoria para el personal asalariado y
el régimen establecido de asignaciones familiares.
15
1
Trabajo humano y mercado de trabajo
Objetivos
• Revisar brevemente los principales aspectos del trabajo, sus conceptos
más relevantes y la evolución del proceso de trabajo.
• Analizar los principales conceptos relacionados con el mercado laboral
(empleo, desempleo, subempleo, etc.) y su relación con las variables eco-
nómicas.
• Conocer la forma de cálculo de los índices aplicables a la situación del
mercado de trabajo.
• Posicionar la problemática nacional del empleo en el contexto del período
histórico y de la evolución del modo de desarrollo.
1.1. El trabajo humano

El trabajo se ha convertido en un tema instalado en el centro de la escena
social. Los medios de comunicación reflejan diariamente las tensiones que
se generan con motivo de los problemas que forman parte del complejo
mundo del trabajo: empleo, desempleo, remuneraciones, condiciones y me-
dio ambiente de trabajo, organización sindical, negociación colectiva, conflic-
tos laborales, etc.
Esto sucede precisamente, cuando el mercado de trabajo sufre una rápi-
da y profunda transformación como consecuencia de la crisis económica y
de la introducción de nuevas tecnologías (principalmente informatizadas),
que han modificado la naturaleza y la importancia de ramas y sectores eco-
nómicos, la prolongación de la vida activa, las calificaciones profesionales
requeridas, etc.
1.1.1. Naturaleza y significación del trabajo humano
El trabajo humano constituye una realidad compleja que adquiere diversas

dimensiones, en virtud de las relaciones que se establecen con respecto a
la naturaleza, a la persona del trabajador, a los demás trabajadores y a la
sociedad en general.
El trabajo frente a la naturaleza significa, en primer lugar, el esfuerzo hu-
mano para conocer y dominar el universo a fin de arrancarle sus riquezas.
Mediante el trabajo, el mundo material es reordenado para suministrar los
bienes y servicios requeridos para el progreso humano. A pesar del derroche
de recursos naturales o su uso irracional, que llega hasta provocar el riesgo
de una ruptura del equilibrio ecológico, el trabajo significa en sí mismo un in-
17
tento de humanizar la materia, es decir, de utilizarla y orientarla a la satisfac-

ción de necesidades individuales y colectivas. Esta humanización requiere
un esfuerzo que es generador de fatiga y riesgos profesionales.
Desde otro punto de vista, el trabajo es, para quienes lo ejecutan, una
ocasión para tomar conciencia de las debilidades y potencialidades huma-
nas y de su utilidad para desarrollar la personalidad, si es que aquél se rea-
liza en condiciones y medio ambientes adecuados. El trabajo contribuye a
fortalecer los músculos, agudizar los sentidos, estimular la creatividad y el
saber concreto, y a generar una disciplina resultante del ejercicio de la vo-
luntad y de la libertad dentro de los límites establecidos por la organización
social. El trabajo sólo puede contribuir al desarrollo de la personalidad cuan-
do su ejercicio se efectúa en un ambiente salubre, gozando de la prevención
de los riesgos, de estabilidad laboral, y de condiciones de trabajo que no im-
pidan un comportamiento creativo, responsable y participativo. De lo contra-
rio, el trabajo provoca un deterioro de la salud, y es vivido como alienación y
causa de embrutecimiento, es decir como castigo generador de conflictos.
La tercera dimensión del trabajo es la relacional. La imagen de un traba-
jador aislado y autosuficiente, que se basta a sí mismo, está muy alejada de
la realidad. El trabajo es esencialmente un hecho social. Se trabaja forman-
do parte de una realidad colectiva, actuando junto con otros seres humanos
que cooperan de manera simple o compleja, que es la manera de dominar
las fuerzas de la naturaleza para generar los bienes y servicios que la espe-
cie humana requiere para perpetuarse. El trabajo genera un comportamien-
to solidario al unir voluntades para ejecutar una tarea en común. Las organi-
zaciones profesionales (sindicales) surgen y se consolidan como expresión
de las relaciones objetivas de trabajo, de la emergencia de un cierto grado
de conciencia y como medio para articular la solidaridad entre los miembros
de un mismo grupo o clase social aunque esté conformado por partes hete-
rogéneas.
Podemos identificar una cuarta dimensión: el trabajo es una actividad
privilegiada puesto que permite encontrar un sentido a la vida. El trabajo in-
serta, a quienes lo ejecutan, en el proceso de construcción de una socie-
dad, y busca satisfacer las necesidades de sus miembros como condición
para la libertad y el ejercicio de sus derechos personales y sociales. El tra-
bajo nos hace actuar y sentir útiles para los demás y nos estimula para
asumirlo en aras del bien común. El ser humano es de naturaleza eminen-
temente social y se encuentra permanentemente en relación con otras per-
sonas, siendo ésta la condición necesaria para hacer posible su vocación
de transformar y dominar la naturaleza, produciendo los bienes y servicios
necesarios para satisfacer los requerimientos de conservación y de repro-
ducción de la especie.
El resultado del trabajo son bienes o servicios, que tienen

cierto valor de uso y un valor de cambio. Esto genera derecho
a una remuneración para satisfacer las necesidades del traba-
jador. Al mismo tiempo, el trabajo tiene sentido para quien lo
ejecuta, dado que permite el desarrollo personal establecien-
do una cooperación en el proceso productivo y una relación
de identificación con el producto resultante. El trabajo puede
18
Derecho Laboral
ser así fuente de autosatisfacción y de realización personal,

pero tenemos que convenir que las condiciones necesarias
para ello no siempre están reunidas.
El trabajo es una actividad propia del hombre: requiere la in-
tervención no sólo del esfuerzo físico sino también de la ra-
cionalidad y la voluntad humana para orientarse hacia la con-
secución de ciertos objetivos, pues el trabajo no es un fin en
sí mismo. El fruto del trabajo es siempre la generación de bie-
nes o servicios que son exteriores al sujeto y tienen una exis-
tencia propia y autónoma.
Sobre la esencia del trabajo humano y la imposibilidad de reducirlo a sus di-

mensiones meramente fisiológicas, se podría decir que es un proceso entre
el hombre y la naturaleza, en el cual el hombre media, regula y controla su
metabolismo con la naturaleza. Pone en movimiento las fuerzas naturales
que pertenecen a su corporeidad (brazos, piernas, cabeza, manos) a fin de
apoderarse de los materiales de la naturaleza bajo una forma útil para su
propia vida. Al operar sobre la naturaleza exterior a él y transformarla, trans-
forma a su vez su propia naturaleza. Desarrolla las potencialidades que dor-
mitaban en ella y sujeta a su voluntad el juego de fuerzas de la misma.
Al consumarse el proceso de trabajo surge un resultado que

antes del comienzo de aquél ya existía en la imaginación del
obrero o diseñador, aunque sea idealmente. El trabajador no
sólo efectúa un cambio de forma de lo natural; requiere du-
rante todo el transcurso del trabajo la voluntad orientada a un
fin, la cual se manifiesta como atención. Mayor será la aten-
ción requerida cuanto menos atrayente para el obrero sea di-
cho trabajo, por su propio contenido o su manera de ejecu-
ción, o sea cuanto menos disfrute de dicho trabajo.
Dada la naturaleza humana, la unidad entre la concepción y la ejecución de

la tarea no constituye una necesidad absoluta. Por ello puede ser rota la uni-
dad entre las tareas de concepción y de ejecución, entre el trabajo intelec-
tual y el manual, haciendo posible que ambas operaciones sean realizadas
por personas o conjuntos de personas diferentes. La división del trabajo es
así posible aunque en ningún caso sea factible excluir completamente uno
de los dos elementos mencionados como si estuvieran en oposición: nunca
el trabajo es exclusivamente manual o reducido a la simple ejecución, ni ex-
clusivamente intelectual o concentrado sólo en tareas de concepción.
Todos los miembros de la sociedad están llamados a ejercer una activi-
dad productiva, destinada a generar los bienes y servicios que las personas
requieren para sobrevivir, y a continuar la tarea de dominar los recursos y las
fuerzas de la naturaleza. Sin el trabajo es impensable la sobrevivencia de la
especie humana. El trabajo no es sólo una obligación social, es también ge-
nerador de derechos, los cuales pueden ser agrupados sintéticamente de la
siguiente manera:
19
• a trabajar, cualquiera sea finalmente la categoría ocupacional, con el ob-

jeto de asegurar la obtención de los medios de subsistencia y por otra
parte para hacer posible el desarrollo personal y la cooperación social;
• a una remuneración suficiente para cubrir las necesidades esenciales,
bajo una forma directa (salario, beneficio) o indirecta (asignaciones fami-
liares, contribución a la seguridad social);
• a trabajar en unidades productivas, en condiciones tales que deje tiempo
libre para el descanso y la recreación, que no sea fuente de accidentes
de trabajo y de enfermedades profesionales, que permita ejercer su labor
en condiciones y medio ambiente de trabajo adecuadas;
• a organizarse y negociar colectivamente las relaciones de trabajo;
• a la educación y formación profesionales, así como a la reconversión pro-
fesional y educación permanente para hacer frente a los cambios tecno-
lógicos;
• a la seguridad social, es decir, el acceso a servicios de salud, a la rea-
daptación en caso de accidentes de trabajo y enfermedades profesiona-
les, a la jubilación y/o pensión, etc.;
• a la movilidad profesional en función de la experiencia, los conocimientos
adquiridos y los méritos acumulados que le permiten asumir mayores
responsabilidades dentro de la organización;
• a participar, directamente o por intermedio de sus representantes, en la
formulación de un proyecto de sociedad.
Como es obvio, el reconocimiento jurídico de este conjunto

de derechos y su plena vigencia no se logra automáticamente
ni es una concesión gratuita del Estado o de los empleadores.
La reivindicación, la lucha social y la negociación que condu-
cen a la sanción de leyes y normas son diferentes, en función
de la formación social de que se trate, de la correlación de las
fuerzas sociales y del grado de desarrollo alcanzado por las
fuerzas productivas. Por otra parte, el ejercicio de estos dere-
chos dependerá del grado y nivel de formación, de informa-
ción y de conciencia adquiridas, así como de la existencia de
una administración del trabajo eficaz.
1.1.2. Trabajo y valor
Hay teorías que intentan explicar la causa del valor de las mercancías. La
mayoría de ellas son de naturaleza subjetiva y guardan relación con la satis-
facción, el placer o la utilidad que brinda un determinado bien o servicio a
su consumidor.
En otros casos, el valor estaría dado objetivamente por la relativa esca-
sez de un bien. Finalmente, se asigna al mercado la función de señalar los
precios, considerando a éstos como la expresión del valor y olvidando que
el mercado toma directamente en consideración solamente la demanda
solvente.
Frente a estas y otras teorías, se ha reunido un cierto consenso para afir-
mar la necesidad de identificar una fuente objetiva de valor del trabajo, que
no dependa de los gustos o de la moda, que son inestables, ni del poder de
20
Derecho Laboral
compra de los eventuales consumidores, sino del esfuerzo realizado, el tipo

de trabajo y del tiempo aplicado.
Los bienes, en tanto que valores de uso, tienen también valor de cambio
por el hecho de ser la materialización del trabajo humano. Dicha magnitud
de valor se mide por la cantidad y la calidad de trabajo que contienen. El
tiempo de trabajo convertido en unidades de trabajo, pasaría a constituir la
unidad de valor. Desde esta perspectiva, una de las características funda-
mentales del trabajo humano consiste en lo siguiente: como valor de uso,
su utilización en el transcurso de una jornada normal de trabajo genera una
cierta cantidad de bienes y servicios, cuyo equivalente medido en términos
del tiempo de trabajo socialmente necesario para producirlos, supera las
exigencias en cuanto a bienes y servicios necesarios para reproducir la fuer-
za de trabajo. La prolongación de la jornada de trabajo, más allá del punto
aquel, da lugar a un plus valor. Este excedente, desde la perspectiva macro-
económica, es el punto de partida de la acumulación del capital y por ende
del crecimiento económico.
A medida que aumenta la productividad del trabajo, disminuye el tiempo
necesario para producir una misma unidad de mercancía. Si la mercancía es
el trabajo humano, puede decirse entonces que se ha logrado una cierta
desvalorización del trabajador, y con ello, un aumento del excedente.
El trabajo puede ser directo o indirecto, según sea su relación

con los objetos y medios de trabajo. En las actividades pro-
ductivas las tareas de concepción, programación, preparación,
supervisión y evaluación del trabajo son fácilmente asimila-
bles al trabajo indirecto a causa de la distancia respecto de los
objetos y de los medios de trabajo. Por el contrario, el trabajo
directo es aquel que implica la utilización de herramientas y
maquinarias que actúan sobre los objetos de trabajo para
transformarlos en bienes que tienen un determinado valor.
Pero en las tareas administrativas y terciarias el trabajo de ofi-
cina puede llegar a entenderse como trabajo directo dado que
registra, procesa y genera información, que es su objeto pro-
pio de trabajo.
Existen trabajos centrales de los cuales surge la producción, pero también

están los de carácter complementario y auxiliar, como el mantenimiento, las
reparaciones, el suministro de energía, la provisión de insumos a los opera-
dores, la carga y descarga de la producción, el transporte, acondicionamien-
to y almacenaje. La informatización, y en particular la robótica, van transfor-
mando progresivamente el trabajo directo en indirecto, puesto que surge
una nueva intermediación entre el trabajador y las máquinas, que son co-
mandadas, controladas y reguladas electrónicamente sin necesidad de la in-
tervención humana tradicional, salvo en caso de incidentes, desvíos o para
efectuar abastecimiento, reparaciones y mantenimiento. Las tecnologías in-
formatizadas cambian la proporción relativa entre tareas centrales y comple-
mentarias.
El trabajo es la utilización, y por lo tanto el desgaste, de la fuerza de tra-
bajo, entendida ésta última como el conjunto de las facultades físicas y
21
mentales que existen en la corporeidad y en la personalidad de un ser hu-

mano, que él pone en movimiento cuando produce valores de uso de cual-
quier índole.
De acuerdo a otra teoría, el trabajo estaría constituido al menos por dos
elementos: un factor energético y un factor informático. Todo trabajo sería
una articulación específica que integra, por un lado, una determinada canti-
dad de energía y, por otro, un determinado programa de información que de-
fine la orientación del despliegue para obtener un determinado resultado. A
partir de esta definición se deduce que, según sea el grado de desarrollo
tecnológico alcanzado por una sociedad, el trabajo humano podría ser susti-
tuido de manera más o menos generalizada por factores no humanos, sin
impedir obtener un resultado equivalente. Desde la perspectiva menciona-
da, todo cambio tecnológico puede ser considerado como una evolución de
la situación energética y/o informática, de un determinado proceso de pro-
ducción existente.
1.1.3. El trabajo como mercancía
La mercancía es resultado del trabajo humano, pero desligado de éste al

convertirse en producto, ya que tiene una entidad independiente y exterior,
siendo algo que gracias a sus propiedades puede satisfacer necesidades
humanas. La naturaleza de esas necesidades no cambia el problema y no
importa la manera cómo esa mercancía se produjo si satisface necesidades
humanas, puesto que puede hacerlo directa o indirectamente a través de
los medios de producción.
La utilidad de las cosas debe ser analizada en sus dos dimensiones:
cualitativa y cuantitativa. Según las primeras, la utilidad de una mercancía
es lo que hace de ella un valor de uso, es decir que se refiere a sus propie-
dades en tanto que mercancía. Este carácter de utilidad no depende de que
haya costado al hombre mucho o poco trabajo. Por otra parte, la relación
cuantitativa de la utilidad da lugar a su valor de cambio, es decir, la propor-
ción en que se intercambian los valores de uso de una clase, por los valores
de uso de otra clase (precio). Pero esta relación se modifica constantemen-
te según el tiempo y el lugar. El valor de cambio es algo relativo y no intrín-
seco a la mercancía.
El valor de las mercancías consiste no solamente en el tiempo de traba-
jo empleado para producirlas, sino también en el valor de las materias pri-
mas y del equipamiento empleados, dado que estos valores se transfieren
al producto. Si no hay esfuerzo humano, no se transfiere valor al producto;
mientras que, por el contrario, el valor de los medios de producción deriva
del trabajo que se necesitó para producirlos. Por ello es que se concluye
que todo valor es creado por el trabajo o, dicho de otro modo, el tiempo de
trabajo requerido para producir una mercancía, incluyendo el tiempo de tra-
bajo necesario para contar con las materias primas, combustibles y equipa-
miento que entran en la producción.
La productividad del trabajo está determinada por múltiples variables en-
tre las cuales cabe citar: el nivel medio de destreza y formación del obrero,
el estado de desarrollo en que se hallan la ciencia y sus aplicaciones tecno-
lógicas, la coordinación social del proceso de producción, la escala y efica-
cia de los medios de producción, y las condiciones y características de los
recursos naturales. Cuanto mayor sea la fuerza productiva del trabajo, me-
22
Derecho Laboral
nor será el tiempo de trabajo requerido para la producción de una unidad de

mercancía y menor será su valor. Por ende, el valor de una mercancía varía
en razón directa a la cantidad de trabajo efectivizado en ella y en razón inver-
sa a la productividad de ese trabajo.
Para que algo tenga valor, debe ser destinado para un uso, es
decir que el objeto debe tener una utilidad. Pero una cosa
puede tener valor de uso y no tener valor de cambio. A su
vez algo puede ser útil y ser producto del trabajo humano,
pero no ser mercancía: es el caso de quien con su propio pro-
ducto satisface su propia necesidad. Por lo tanto, la mercancía
se pone de manifiesto cuando existe al mismo tiempo valor
de uso y valor de cambio. Para producir un valor de uso, es
decir que satisfaga una necesidad específica, se requiere un
determinado tipo de actividad productiva, la cual está deter-
minada por su finalidad, su modo de operar, el objeto, el me-
dio de trabajo y el resultado. Para producir valores de uso di-
ferentes, se requieren trabajos cualitativamente diferentes, y es
en virtud de ello que las diversas mercancías pueden inter-
cambiarse.
1.1.4. El valor de la fuerza de trabajo o de la mano de obra
Al igual que para el caso de las otras mercancías, el valor del trabajo huma-
no se determina por el tiempo de trabajo socialmente necesario para la pro-
ducción de esa mercancía específica. Para su conservación el individuo re-
quiere cierta cantidad de medios de subsistencia. Por lo tanto, el tiempo de
trabajo necesario para la producción de la fuerza de trabajo corresponde al
tiempo necesario para la producción de dichos bienes de subsistencia. Di-
cho de otra manera: el valor de la fuerza de trabajo es el valor de los medios
de subsistencia necesarios para la conservación del poseedor de aquélla.
Como la fuerza de trabajo sólo se efectiviza por medio del trabajo, y así se
utiliza o gasta una determinada cantidad (músculo, nervio, cerebro), ésta tie-
ne que ser reconstituida. Así, si un operario ha trabajado en un día determi-
nado, es necesario que el día siguiente pueda repetir el mismo proceso en
condiciones iguales de vigor y salud. Entonces, la suma de los medios de
subsistencia tiene que alcanzar para mantener al trabajador en su condición
normal de vida, para que se recupere de la fatiga y se reproduzca su fuerza
de trabajo.
El valor de la fuerza de trabajo equivale al valor de una deter-

minada suma de medios de subsistencia, por lo tanto varía
con los medios de subsistencia requeridos en cada sociedad,
según el clima y el momento histórico, es decir con el tiempo
de trabajo y el costo requerido para su producción. Si la masa
de mercancías necesarias para un día promedio corresponde
a seis horas de trabajo, esas seis horas constituirían el valor de
la fuerza de trabajo reproducida diariamente. El límite mínimo
23
del valor de la fuerza de trabajo lo constituye el valor de la

masa de mercancías sin cuyo aprovisionamiento diario el por-
tador de la fuerza de trabajo simple no puede renovar su pro-
ceso vital, pues dicho límite mínimo está dado por los medios
de subsistencia físicamente indispensables. Si el precio de la
fuerza de trabajo cayera por debajo de ese mínimo, aquélla
sólo podrá mantenerse y desarrollarse bajo una forma atrofia-
da. En otras palabras, esto es lo que sucede cuando el salario
mínimo no alcanza para cubrir todos los ítems de la canasta
familiar.
1.2. Evolución del proceso de trabajo (anterior a la

llamada organización científica del trabajo)
El proceso de trabajo ha adoptado diversas modalidades a lo largo de la his-
toria. Analizaremos someramente las más importantes, centrando nuestra
atención en lo que sucedió en los países que tienen actualmente un alto
grado de desarrollo. Si bien para los fines de nuestra exposición establece-
remos cortes históricos, la realidad es más compleja, puesto que los perío-
dos de transición dichos procesos suelen durar mucho tiempo y se dan si-
multáneamente en las mismas y en distintas sociedades.
1.2.1. Los procesos de trabajo pre-capitalistas
Las economías de subsistencia
Cuando predominaban las economías de subsistencia, el proceso de trabajo

estaba determinado por el hecho de que se tomaba en consideración sólo el
valor de uso de los productos. Estos se destinaban al consumo por parte de
la comunidad que los fabricaba, y aunque había una circulación física de los
mismos entre sus miembros, no había propiamente un intercambio mercan-
til. Los objetos de trabajo eran de origen agrícola o minero, y las materias
primas eran poco elaboradas. Ellos mismos las obtenían y las transforma-
ban en productos con destino a su propio uso. Las técnicas productivas
eran prácticamente invariables en largos períodos, se empleaban herramien-
tas sencillas y adecuadas al hombre que las utilizaba, quien frecuentemen-
te era también el que las fabricaba.
El trabajo era relativamente complejo a causa de la casi inexistente divi-
sión del trabajo. Esto implicaba ciclos operativos largos que requerían una
serie de conocimientos integrados para obtener la generación del producto.
La división del trabajo existente se basaba en criterios esencialmente fisio-
lógicos, tales como la edad, el sexo, las aptitudes y la resistencia física. La
cooperación establecida entre los trabajadores era simple, sin requerirse
una especialización permanente. El grupo de trabajo estaba compuesto
esencialmente por familiares, y la jerarquía en el trabajo y la familia se con-
fundían. La calificación profesional estaba constituida por un conjunto diver-
sificado de conocimientos y de destrezas adquiridas por la sola experiencia
y a partir de la transmisión operada en el seno familiar o en el de la comu-
nidad de la cual formaba parte. La adquisición de dichas calificaciones re-
quería un tiempo considerable.
24
Derecho Laboral
En tales condiciones, la generación de excedentes era reducida. En todo

caso las posibilidades provenían del trabajo forzado de la esclavos y de la
apropiación por parte de las autoridades de una parte de la producción. La
introducción de la esclavitud y la servidumbre provocó un incremento de la
fuerza de trabajo disponible que sí generó excedentes. Fue así que en la
transición de esta economía de autosuficiencia y trueque hacia una econo-
mía mercantil, se hicieron posibles formas primitivas, pero precisas, de divi-
sión social del trabajo entre tareas manuales e intelectuales, entre trabajo
de concepción-dirección y de ejecución.
El trabajo era frecuentemente pesado y penoso, pero no se di-

ferenciaba claramente de las otras actividades domésticas y no
se producía necesariamente una ruptura espacial o temporal
entre trabajo y no trabajo. La organización del trabajo no pro-
curaba la eliminación sistemática del tiempo muerto. El proce-
so de trabajo permitía a los trabajadores libres un cierto con-
trol sobre la realización de su propio trabajo, la adecuación
de su ritmo, la duración de la jornada, y la identificación y vi-
sualización del producto final, dado que no existía una clara
división técnica del trabajo.
Los talleres artesanales y las corporaciones de oficio
Durante varios siglos, y casi hasta fines del siglo XVIII, la forma dominante
de organización productiva urbana fue el taller artesanal, que perduró y cul-
minó en las corporaciones de oficios. El desarrollo del intercambio mercantil
de productos, destinado al mercado interno y al comercio internacional, con-
tribuyó progresivamente a que el modo de producción basado en la esclavi-
tud diera paso a diversas formas de alquiler de la fuerza de trabajo.
Los esclavos fueron haciéndose independientes del propietario de la tie-
rra y las sucesivas divisiones de la propiedad hicieron que la subsistencia
de muchas familias corriera peligro. Esto las impulsó a migrar hacia las ciu-
dades y a especializarse en el ejercicio de una profesión, que era ejercida
en sus domicilios, y que se orientaba a producir para el mercado, transfor-
mando la materia prima, que era frecuentemente proporcionada por el futu-
ro consumidor. Así nace el oficio, en un momento histórico en el cual los úti-
les de trabajo, las materias primas y el producto final elaborado pertenecían
al trabajador que ejecutaba la tarea.
Los oficios serían luego institucionalizados por el sistema de las corpora-
ciones. En el siglo XVIII, un oficio era la reunión de individuos que poseían el
derecho de ejercer una profesión industrial y estaba compuesta de maes-
tros, obreros, oficiales y aprendices, que se comprometían bajo juramento a
observar los reglamentos prescriptos y a respetar las autoridades de los tri-
bunales en las funciones de vigilancia y de control. Las corporaciones dispo-
nían de un poder efectivo para regular la actividad de los talleres y de los
trabajadores de las categorías socio-profesionales mencionadas, en el con-
texto del reducido mercado urbano de la época. El número de talleres corpo-
rativos estaba controlado y cada uno de ellos tenía derecho a realizar sólo
cierto tipo de productos.
25
En los talleres existía una estructura jerárquica de autoridad que, aunque

estaba unida al severo y selectivo control para el ingreso en el oficio, dejaba
abierto el camino para la promoción entre las categorías de trabajadores
mencionados: de aprendiz a oficial, y de oficial a maestro. Era un proceso
lento que no dependía tanto de la disponibilidad del capital por parte del
candidato, sino de su calificación profesional, de la destreza adquirida y del
resultado de las pruebas y exámenes que eran evaluados por los tribunales
de la corporación correspondiente.
Esa estructura organizativa no implicaba una profunda y sistemática divi-
sión técnica del trabajo entre tareas de concepción y de ejecución. Todos los
trabajadores del taller eran de alguna manera productores, predominaba la
cooperación simple en el trabajo y no la libre competencia dentro del oficio.
El maestro se hallaba en posesión de las materias primas, los locales y los
medios de producción más costosos, pero los oficiales poseían también sus
propias herramientas simples de trabajo. Sin embargo, el producto realizado
pertenecía al maestro y desde ese punto de vista se lo puede considerar co-
mo un predecesor del capitalista. El maestro es un artesano y por ello podía
dirigir un taller y apropiarse del producto del mismo, disponiendo de un capi-
tal reducido que destinaba a la producción de bienes para el mercado.
Los métodos de trabajo del taller se basaban en la tradición y la expe-
riencia, y estaban establecidos por los estatutos de las corporaciones. El
oficio y sus secretos continuaban siendo transmitidos a los descendientes
en primer lugar: se controlaba la comunicación de los conocimientos a tra-
vés del aprendizaje, o sea el ejercicio mismo de la profesión, y también la
cantidad de maestros y de oficiales autorizados. Este control, en cuanto al
acceso a los conocimientos técnicos y al puesto de trabajo, constituía un
obstáculo importante para acelerar la acumulación del capital.
El trabajo de las categorías del oficio en el taller se desarrollaba con un
cierto margen de autonomía en cuanto al proceso de trabajo y sin que exis-
tiera una rígida división técnica del trabajo entre lo manual y lo intelectual, ni
la división social entre el trabajo de concepción y de ejecución. La especiali-
zación existente se establecía en función del producto final y no de cada ta-
rea específica. El producto del taller era destinado a satisfacer una deman-
da preexistente y el resto se orientaba al mercado, sin pasar
necesariamente por un intermediario. La competencia entre talleres existía,
pero no se centraba en los precios, los cuales estaban fuertemente contro-
lados, sino en la calidad del trabajo, en el cumplimiento de los compromisos
de entrega y en el tiempo requerido para la producción.
Durante el proceso de transición del taller artesanal hacia la

empresa se observan varios fenómenos. Se incorpora el pro-
greso tecnológico, mientras que por otra parte se van supri-
miendo paulatinamente las limitaciones al uso de la fuerza
de trabajo. El maestro está cada vez más frecuentemente en
ese puesto por disponer de capital, que en razón de su per-
fección en el ejercicio de un oficio. La relación establecida
entre los oficiales y el maestro comienza a parecerse a la fu-
tura relación salarial. En consecuencia, de a poco se va re-
duciendo la importancia de los talleres artesanales por lo si-
guiente:
26
Derecho Laboral
• muy pocos de esos talleres habían logrado una acumula-

ción de capital de cierta magnitud como para convertirse
en manufacturas;
• el taller vio reducido su ámbito de producción debido al
desarrollo del trabajo domiciliario y a la concentración de
varios oficios en la manufactura;
• los oficiales, a pesar de disponer de sus útiles de trabajo,
no pueden financiar las compras de materias primas y al-
quilar o construir sus propios locales industriales, por lo
tanto pasan a ser dependientes, y a recurrir a la venta de
su fuerza de trabajo en el mercado para subsistir;
• el sistema de las corporaciones fue perdiendo su prestigio
y su legitimidad social, debido al alto grado de regulación
de los oficios y a las irregularidades en el funcionamiento
de los mecanismos para otorgar a los maestros la autori-
zación para abrir un taller, así como para asegurar la pro-
moción interna sin caer en el nepotismo o en la discrecio-
nalidad.
1.2.2. El capitalismo industrial y la transformación del proceso

de trabajo
Repercusiones sobre el proceso de trabajo: las resistencias sociales
Los cambios políticos, tecnológicos y económicos ocurridos al final del siglo

XVIII coinciden con el nacimiento del capitalismo industrial, y con la deca-
dencia y posterior prohibición de las organizaciones corporativas. Como es
obvio, estos procesos no son independientes entre sí y se desarrollaron al
mismo tiempo. Fueron precedidos por el incremento del comercio.
El nacimiento y el rápido desarrollo del capitalismo industrial fueron posi-
bles porque se sumaron ciertas condiciones:
• la existencia del capitalista que, como propietario de los medios de pro-

ducción, está en condiciones de emplear simultáneamente a un número
considerable de obreros;
• la existencia de trabajadores convertidos en libres con fuerza de trabajo
susceptible de ser vendida y comprada como una mercancía, debido a la
eliminación de las restricciones que impedían la libre movilidad y contra-
tación de mano de obra;
• la necesidad de los trabajadores de vender su fuerza de trabajo;
• la configuración de la nueva relación salarial, que se establece mediante
un contrato que precisa las condiciones de venta de la fuerza de trabajo
por parte del obrero y su compra por parte del empleador, quien paga en
compensación un salario, que es una parte del valor generado por aquél.
La expansión de los modos de producción precapitalistas contribuye a libe-

rar a los trabajadores y a permitir su movilización en tanto que asalariados.
Los trabajadores se preparan ahora para aceptar la disciplina de la pro-
ducción en relación de dependencia y adaptarse a los cambios en los proce-
sos y formas de organización del trabajo.
27
Las relaciones capitalistas de producción reposan en la separa-

ción entre el trabajador, factor subjetivo del proceso de traba-
jo, y los medios de producción, factores objetivos del proceso.
La relación salarial se establece entre el capitalista y el trabaja-
dor en ocasión del acto de compra de la fuerza de trabajo, y es
una relación de intercambio cuyas modalidades varían.
En este modo de producción, para poder triunfar en la com-
petencia, los dueños de las empresas deben incrementar la
composición orgánica del capital (es decir el monto del capi-
tal por trabajador ocupado) e incorporar innovaciones de pro-
cesos para aumentar la productividad del trabajo y reducir los
costos de producción. Se encontrará frente a límites físicos y
sociales para proseguir basándose sólo en el incremento de la
plusvalía absoluta (dadas las dificultades para mantener y pro-
longar la duración de la jornada de trabajo, ampliar el núme-
ro de días laborales e intensificar el esfuerzo) y se orientará a
la obtención de la plusvalía relativa a través del aumento de la
productividad social del trabajo. Esta última requiere una ma-
yor composición orgánica del capital, cambios en la organiza-
ción del trabajo productivo, la generación de nuevos bienes
de producción y de consumo, etc.
Al mismo tiempo que el capital intenta asegurar su proceso de valorización

utilizando dichos mecanismos, los trabajadores procuran resistir o tomar ini-
ciativas actuando a diversos niveles con diferentes alternativas:
• en la unidad productiva, oponiéndose al incremento de la duración de la

jornada de trabajo y a la intensificación del esfuerzo, evitando la disminu-
ción de tiempos muertos;
• fuera del proceso productivo, resistiendo a la disminución de los montos
legales de los salarios reales mínimos, o exigiendo una redistribución de
los ingresos que abarate los consumos colectivos (vivienda, salud, segu-
ridad social, subsidios a los productos alimenticios y otros);
• al nivel de la sociedad en su conjunto, actuando a nivel del sistema so-
cio-político para cambiar las relaciones de producción y de la propiedad
de los bienes de producción y de cambio.
Luego de estas reflexiones de carácter general vamos a analizar varios de

los procesos de trabajo emergentes en el seno del nuevo modo de produc-
ción, hasta la consolidación de la fábrica como arquetipo de la organización
del trabajo productivo en la segunda mitad del siglo XIX.
El trabajo domiciliario
En el período de transición hacia el modo de producción capitalista que

transcurre entre la disolución de las corporaciones de oficio y el desarrollo
de las manufacturas, los países más desarrollados de la época vieron nacer
el llamado trabajo domiciliario o putting-out system.
En un primer momento los campesinos acudían a la ciudad, donde habi-
taban los comerciantes, con los objetos fabricados por ellos en su domicilio
28
Derecho Laboral
y recibían un precio por los productos que eran considerados de calidad

aceptable.
El control por parte de los comerciantes se ejercía directa y únicamente
sobre el producto y no sobre los elementos del proceso de trabajo o los sis-
temas y técnicas de producción. Los artesanos entonces van a habitar per-
manentemente en las ciudades y disponen de los útiles e instrumentos sim-
ples de trabajo, efectuando las labores en sus domicilios, trabajando para
un empresario que les proporciona las materias primas y que les paga una
remuneración en función del trabajo realizado.
Progresivamente, los antiguos artesanos independientes darán lugar a
los nuevos trabajadores cada vez más dependientes, los que en lugar de
producir directamente para el mercado, lo hacen para satisfacer la demanda
de un comerciante que hace de intermediario entre ellos y el mercado, apro-
piándose de un margen de beneficios. En esta nueva forma de trabajo a do-
micilio, el capitalista tampoco controla totalmente el proceso de trabajo, pe-
ro se lo condiciona al proporcionar las materias primas, especificar el
producto requerido y fijar los plazos para la entrega. Por su parte, los traba-
jadores siguen teniendo el control de su propio proceso de trabajo y estable-
cen su ritmo de producción, la atención de su vida familiar y las necesida-
des de dinero para comprar bienes de uso en el mercado.
Este sistema presentaba ciertas ventajas para el empresario: no requería
construir establecimientos y dotarlos de bienes de producción, y podía en
cualquier momento interrumpir sus pedidos a los trabajadores a domicilio
sin tener que romper una relación salarial ni tener que preocuparse por la
mano de obra que quedaba desocupada. La posibilidad de este sistema pa-
ra incrementar la tasa de plusvalía y asegurar la valorización del capital en-
contró sus propios límites debido a varios factores:
• el desperdicio de las materias primas entregadas por adelantado a

los obreros (a causa de las condiciones de transporte, almacenaje y
utilización);
• el robo de materias primas por parte de los trabajadores a domicilio;
• la baja productividad debido a la débil composición orgánica del capital y
al carácter rudimentario de los instrumentos de trabajo utilizados;
• finalmente, las dificultades para normalizar y regularizar la cantidad y la
calidad del producto.
En esta modalidad de contratación el empresario no dispone

de medios eficaces para controlar directamente el proceso de
trabajo y para intensificar el esfuerzo de los obreros. Estos
realizan, de la manera que les parece más adecuada, todas las
fases del proceso mientras que los empresarios no siempre
conocen los secretos del oficio. Los obreros fijaban la dura-
ción de su jornada y la organizaban de acuerdo a sus necesi-
dades monetarias, la percepción de su fatiga, y su grado de
participación en la vida familiar y social de su comunidad.
Si bien dentro de cada unidad productiva no predominaba la
división social y técnica del trabajo, los trabajadores estaban
separados entre ellos y mantenían relaciones individualizadas
con sus contratistas. Existía una división entre los trabajado-
29
res, y la especialización consistía en el tipo y calidad del pro-

ducto. En rigor a la verdad, más que vender su fuerza de tra-
bajo el artesano vendía su producción.
El producto del artesano no podía colocarse directamente en el mercado por

varias razones, dado que:
• los insumos y materias primas pertenecían al contratista;

• en el mercado la oferta estaba relativamente concentrada y era domina-
da por los comerciantes que actuaban como oligopolios;
• el patrón imprimía su marca de fábrica a los productos, sin lo cual su
venta era prácticamente imposible.
Este sistema coexistió durante un período relativamente breve al lado de las

manufacturas y las fábricas. Decayó en la misma medida en que éstas se
consolidaron. La Revolución Industrial y la concentración del capital crearon
las condiciones para acelerar esa sustitución. La construcción de los esta-
blecimientos manufactureros, la invención e instalación de costosas maqui-
narias, el gran volumen de materias primas requerido y la necesidad de
fuentes de energía sustitutivas y multiplicadoras del esfuerzo humano hicie-
ron cada vez menos eficaz el modo de contratación.
Los empresarios que en ese sistema lograron éxito para acumular capi-
tal, pasaron de ser comerciantes a la condición de empresarios industriales;
mientras que los obreros a domicilio fueron impulsados a contratarse como
asalariados, a abandonar sus talleres domésticos y a ingresar en el recinto
de las manufacturas.
La manufactura
Los cambios mencionados en la organización del proceso de trabajo fueron

la causa de la concentración de los trabajadores en un local y del comienzo
de una nueva forma de la producción que incluye una sistemática división
del trabajo. La manufactura se caracteriza por haber dado lugar a otra forma
de cooperación entre los trabajadores. El objetivo de la cooperación es coor-
dinar a los individuos de una misma organización productiva para lograr el
objetivo común fijado por quien define el proceso de trabajo. La concentra-
ción de los medios de producción hizo posible la presencia simultánea de
los trabajadores en un mismo espacio, ejecutando sus operaciones.
La cooperación simple consiste en la reunión de artesanos del

mismo oficio en un mismo local bajo la autoridad del dueño.
Los artesanos van quedando progresivamente desposeídos de
bienes de producción, pero pueden aún controlar sus propios
procesos de trabajo y modificarlos. Sin embargo, el margen de
su autonomía es más reducido que antes, porque ahora el
dueño decide acerca del producto a fabricar y su destino, so-
bre las tareas a realizar y sobre la distribución de excedentes.
Surge así una función directiva que establece las relaciones
entre las partes y que varía según sea el grado de compleji-
30
Derecho Laboral
dad. Esa función la ejerce ahora el dueño, contrariamente a lo

sucedido en el período de las corporaciones artesanales. El
plan y las decisiones para llevar a cabo el proceso productivo
son ajenos a los trabajadores y la división técnica del trabajo
comienza a ser impuesta en virtud de la posesión de los me-
dios de producción y del contrato de trabajo. La fuerza pro-
ductiva desarrollada por el trabajo combinado de los obreros
resulta mayor que la suma mecánica de las correspondientes a
los trabajadores individuales.
La manufactura concentró y puso a los obreros bajo el mismo techo. La ca-

lificación se obtenía a través del aprendizaje, basándose en una rutina repe-
titiva y en la imitación, llegándose a adquirir habilidad y destreza en el oficio
después de un largo tiempo. Ese savoir faire no era aún transmisible a tra-
vés de la educación formal ni estaba codificado en manos del empresario.
La manufactura adoptó históricamente dos formas principales de coope-
ración. En primer lugar la heterogénea, que concentra bajo una misma auto-
ridad a diversos oficios fabricando partes de productos distintos que son en-
samblados sólo al final. La segunda forma es en serie, donde el mismo
objeto de trabajo es sometido a diversas operaciones separadas efectuadas
por trabajadores de un mismo oficio, para lograr un producto final.
La manufactura puede entonces definirse como la organización producti-
va basada en la división técnica del trabajo y en la combinación de operacio-
nes diferentes que son el resultado de una actividad artesanal y que se
asignan de manera permanente a obreros individuales. Se llega al estadio
de la manufactura cuando se puede dividir el proceso de producción en eta-
pas y se produce la descomposición del trabajo artesanal en operaciones
parciales heterogéneas que pueden ser realizadas por diferentes obreros.
Durante el trabajo domiciliario, el trabajador vendía su producto al contra-
tista antes que su fuerza de trabajo, porque carecía de los objetos de traba-
jo (materias primas) y del acceso directo al mercado. Pero luego, en la épo-
ca de la manufactura, la fuerza de trabajo quedará inactiva y ociosa si no es
contratada por el capitalista.
La división del trabajo aplicada de manera sistemática a la producción
aparece en la fase de la manufactura pero se desarrollará posteriormente
durante la fase de fabricación con uso de maquinarias. La división técnica
del trabajo es la repartición programada de uno o varios grupos distintos de
operaciones, entre los trabajadores que participan en el proceso productivo.
Esas operaciones se reducen a actos elementales y monótonos que impli-
can una utilización limitada de las facultades manuales e intelectuales del
trabajador. Según Adam Smith la división del trabajo:
• acrecienta la habilidad por la especialización de tareas y también la des-

treza y la inteligencia;
• hace posible la mejor coordinación de tareas y elimina el tiempo muerto
derivado del paso de una actividad a otra;
• permite la invención y el empleo de un gran número de máquinas que
abrevian el trabajo y que van a permitir a un hombre llevar a cabo las ta-
reas que antes eran asignadas a varios.
31
La división técnica del trabajo permite también ejercer un ma-

yor control sobre el trabajo de los obreros cuando se quiere
obtener un incremento de la productividad, pero trajo apare-
jada la descalificación de la fuerza de trabajo. Mediante la di-
visión del trabajo se asigna exclusivamente a cada trabajador
una operación determinada y por ello se hace más unilateral
la actividad de los ex artesanos convertidos luego en obreros.
Se restringe su esfera de acción pero aumenta a corto plazo la
eficiencia de la fuerza de trabajo, y se transfiere necesaria-
mente al dueño una parte substancial del poder de decisión
que antes residía en los trabajadores.
Aparecen así más claramente los resultados de la división técnica del traba-
jo que son los siguientes:
• reducción del tiempo muerto propio del trabajo artesanal;

• reducción de la amplitud de las calificaciones profesionales requeridas
para cada puesto de trabajo;
• disminución de los costos, del tiempo de aprendizaje y de inserción en la
actividad productiva;
• el incremento de la productividad;
• un control más estricto y directo de la actividad del personal, lográndose
con ello disciplinar al trabajador e intensificar el trabajo.
La división técnica del trabajo se aplicó a la producción indus-

trial y una de las invenciones adoptadas para instaurarlas fue
la mesa de trabajo, antecedente de la cadena de montaje. La
mesa de trabajo comienza a jugar un papel importante desde
la época de la manufactura, pasando de ser un instrumento a
convertirse casi en un medio de producción. El método con-
siste en que varios trabajadores, situados cada uno en un
puesto de trabajo diferente alrededor de una mesa, realicen
simultáneamente operaciones diversas pero sincronizadas,
que transforman o acondicionan productos, pero el movi-
miento y la velocidad de la cadena es generada por los mis-
mos operarios a pesar de ser determinados desde el exterior
del grupo de trabajo.
Así se fueron creando las condiciones para cronometrar las
operaciones. El dueño pudo definir la velocidad de ejecución,
simplificar la tarea del capataz en cuanto a dirección y con-
trol, asignar mejor a los operarios, etc.
Luego surgieron los reglamentos de trabajo que imponían cantidad y calidad

de producción que debían ser respetadas para conservar el puesto; las ne-
gligencias y descuidos eran severamente reprimidos, los trabajos mal he-
chos eran descontados, la circulación dentro del edificio controlada y toda
insubordinación era causa de despido.
32
Derecho Laboral
La fábrica (el maquinismo)
La Revolución Industrial se caracterizó por la obtención de una gran produc-

ción mediante la utilización de costosas maquinarias, la concentración y mo-
vilización de la mano de obra y el empleo intensivo de nuevas fuentes de
energía. El centro del proceso productivo pasa a ser la máquina, y el trabaja-
dor deviene un servidor de la misma, debiendo adaptarse a su ritmo de ac-
tividad y a sus exigencias. El alto costo de estos medios de producción, sus
dimensiones y requerimientos en materia de energía los puso fuera de al-
cance de los trabajadores-artesanos que quedaban. Es precisamente a par-
tir de la utilización sistemática de las máquinas en la producción industrial
que se inicia el período de madurez del modo de producción capitalista.
El maquinismo se definió como el conjunto complejo de fuer-

zas productivas basadas en la generalización del uso de má-
quinas-herramientas puestas en movimiento de manera sin-
cronizada por una potencia mecánica, el motor. La
máquina-herramienta, puesta en movimiento, efectuaba con
sus instrumentos las mismas operaciones que los trabajadores
ejecutaban anteriormente con sus útiles individuales. El cam-
bio fundamental consistió en que ahora el instrumento de tra-
bajo se ha incorporado a la máquina y es manejado por ella,
y en que los trabajadores se ven progresivamente reducidos a
la tarea de conducir y alimentar las máquinas con materias
primas, recoger el producto y controlarlas.
La fábrica implica, además, un gran esfuerzo para normalizar

o estandarizar los productos, un cambio en las técnicas tradi-
cionales del oficio, el establecimiento de otra relación del
hombre con sus medios de trabajo, ya que la acción del traba-
jador no se ejerce más de manera directa sobre los objetos de
trabajo, sino de manera más indirecta actuando sobre las má-
quinas. La destreza y las habilidades de las que progresiva-
mente es despojado el obrero se concentran progresivamente
en la máquina.
Durante el predominio de la producción industrial, la coope-
ración ya no es simple sino cada vez más compleja. El traba-
jador no es más un artesano sino definitivamente un obrero,
que perdió el control de su proceso de trabajo y es afectado
por la descalificación (porque no se utilizan todos sus conoci-
mientos). El obrero puede ser más fácilmente intercambiado y
movilizado de una tarea a otra, vaciando el trabajo de su anti-
guo sentido y contenido.
La división técnica del trabajo ya no deja márgenes de libertad al trabajador.

Por el contrario, en las fábricas, la coordinación del proceso de trabajo está
garantizada por la existencia misma de las máquinas.
33
Pero la división técnica del trabajo también se modificó. En la manufac-

tura las mejoras en la productividad y la mayor destreza de los trabajado-
res no afectó las condiciones técnicas de la producción, sino que fue una
suerte de fragmentación del oficio artesanal antes asegurado por un solo
hombre.
Por el contrario, en la fábrica la división técnica del trabajo consistió en la
descomposición de las tareas, basadas en la identificación de las unidades
simples sobre las cuales se estructuraba el proceso global. Cada una de
esas operaciones simples fue adjudicada a un obrero que se dedicó exclusi-
va y específicamente a la ejecución de la misma. La suma de los trabajos
parciales nuevamente agregados recompone de alguna manera el oficio, pe-
ro éste aparece con una nueva fisonomía. El maquinismo se desarrolló pre-
cisamente porque en la manufactura la división del trabajo llegó a un punto
tal que el proceso de producción estaba suficientemente descompuesto co-
mo para que la máquina pudiese sustituir al obrero parcializado. El maqui-
nismo evita la adecuación previa entre el obrero y su tarea, y facilita el aisla-
miento de cada operación.
Cuando el maquinismo se implanta con sus elementos básicos (fuerza
motriz, transmisión, máquina operativa) resulta una división técnica del tra-
bajo diferente a la que existía precedentemente: una cierta cantidad de tra-
bajos manuales parcializados desaparecen porque la máquina asume cada
vez más la realización de operaciones simples. Al mismo tiempo la división
del trabajo favorece y multiplica el empleo de la máquina, la reestructuración
de la mano de obra (dado que aparecen y desaparecen ciertas calificacio-
nes) y se desarrollan nuevas ramas de actividad, especialmente las dedica-
das a la fabricación de medios de producción.
En la manufactura había cierta discontinuidad entre las distintas fases
del proceso productivo. Los trabajadores estaban reunidos en el mismo lo-
cal, la división del trabajo se hacía según un plan y se organizaba la coope-
ración siguiendo ciertos criterios. Por el contrario, en la fábrica hay una con-
tinuidad en las distintas fases del proceso productivo dada por la máquina,
y la integración de los esfuerzos deviene un problema meramente organiza-
tivo. Ahora los obreros deben observar rígidamente los ritmos, las normas y
pierden totalmente el control de su proceso de trabajo.
En la fábrica, el obrero sirve a la máquina y debe seguir

sus movimientos. La fábrica produce una mayor concentra-
ción de las decisiones en la dirección y preanuncia la divi-
sión social del trabajo entre tareas de concepción y ejecu-
ción, entre trabajo manual e intelectual. El obrero pierde
progresivamente su autonomía y es la máquina la que le
priva de su independencia. El costo de producción se redu-
ce gracias a la sustitución de trabajadores calificados por
trabajadores poco calificados, encargados de la vigilancia y
del mantenimiento de las máquinas. El ritmo de trabajo y
su intensidad aumentan, incluso cuando comienza a dismi-
nuir la duración de la jornada de trabajo como fruto de la
reivindicación sindical.
34
Derecho Laboral
Dentro de la empresa, los trabajadores calificados y no calificados se resis-

tían a cambiar sus viejos hábitos en cuanto a horarios, duración de la jorna-
da, ritmo e intensidad de trabajo, lo cual dio lugar a actos de insubordina-
ción e indisciplina. Frente a esta actitud los empresarios respondieron
acrecentando la disciplina y las sanciones, estableciendo un sistema de au-
toridad rígido y recurriendo sistemáticamente a otras categorías de mano de
obra (mujeres y menores, trabajadores migrantes, etc.).
La división del trabajo y la introducción del maquinismo con su secuela
de simplificación de las tareas y descalificación, así como la baja tasa de
salarios y la creciente desocupación, debilitaron la capacidad de resistencia
de los trabajadores, al mismo tiempo que incitaron al poder público a intere-
sarse más activamente en los problemas del mundo laboral. Aún cuando el
tema de las condiciones y medio ambiente de trabajo no constituye el obje-
tivo central de este trabajo, se debe mencionar el deterioro producido, cuan-
tificado por el incremento de los índices de gravedad y de frecuencia de los
accidentes y de las enfermedades profesionales durante las etapas de la
manufactura y la fábrica.
De aquí en más se desarrollaron nuevas formas de organización del tra-
bajo y nuevas teorías más sofisticadas de gestión de las empresas, que fue-
ron aplicándose sucesiva y simultáneamente en el mundo laboral, más
adaptadas al desarrollo del capitalismo moderno.
1.3. Mercado de trabajo

El objeto del mercado de trabajo es la fuerza de trabajo, o sea la aplicación
de los conocimientos, la experiencia y el tiempo de los trabajadores a tareas
especificas dentro de las organizaciones. Esto se realiza a cambio de un sa-
lario. Las organizaciones están destinadas en su mayoría a obtener benefi-
cios de la utilización de esa fuerza de trabajo. Ellas constituyen la demanda
de trabajo y determinan las condiciones necesarias para cubrir los puestos
y los salarios a pagar, mientras que la oferta está constituida por la pobla-
ción económica activa, o sea los trabajadores.
1.3.1. Una definición conceptual de mercado de trabajo
Llamaremos mercado de trabajo al proceso de afectación de la mano de

obra a los puestos de trabajo en un contexto económico y social dado. Lo
esencial del poder de este proceso está en manos de los empleadores.
Si analizamos el funcionamiento del mercado de trabajo du-

rante un cierto período de tiempo veremos que la creación,
transformación y desaparición de puestos, no son más que re-
percusiones de decisiones tomadas por la empresa de manera
unilateral en función de sus propios objetivos. El contexto in-
cluye las políticas gubernamentales, la formación de los traba-
jadores, las políticas de gestión de personal de las organiza-
ciones públicas y privadas, el nivel de empleo, el nivel de
desarrollo económico, etc.
35
La forma de operar del mercado de trabajo está conformada por las reglas
que determinan el comportamiento de las partes, y una correspondencia en-
tre un conjunto de puestos y un conjunto de individuos. Las características
de estos dos grupos no son estables ya que dependen de factores internos
y externos al funcionamiento del propio mercado.
La tecnología constituye un factor externo importantísimo en la deter-
minación de la estructura de los puestos, mientras que las características
de la mano de obra ofrecida dependen, en parte, de ciertos factores inter-
nos como ser las actividades laborales ejercidas por los trabajadores con
anterioridad.
1.3.2. El mercado de trabajo según diferentes teorías o escuelas
La mayoría de los estudios realizados sobre el funcionamiento del mercado

de trabajo se caracterizan por un abandono progresivo de los principios sos-
tenidos por la escuela clásica tradicional. Esta lo define como el lugar de
confrontación de una oferta y una demanda de trabajo independientes deter-
minando un salario y un nivel de empleo de equilibrio.
El funcionamiento del mercado de trabajo se puede explicar desde distin-
tos puntos de vista o escuelas, intentaremos analizar dos posiciones:
• un primer conjunto de hipótesis está dado por el modelo marginalista de

la escuela clásica tradicional que analiza todo fenómeno de estructura-
ción del mercado de trabajo como una excepción al modelo o una imper-
fección.
• un segundo conjunto de explicaciones fundadas en la búsqueda de las
formas y mecanismos de funcionamiento susceptibles de aclarar de ma-
nera directa todo fenómeno de discontinuidad en el mercado.
La escuela clásica tradicional
Según este análisis, las reglas de funcionamiento de un mercado de trabajo

resultan de las hipótesis generales de un mercado perfecto.
Veremos a continuación las más importantes:
• Transparencia: Supone que cada agente conoce los datos del mercado,
tanto en el plano cuantitativo como cualitativo.
• Homogeneidad del factor trabajo: los trabajadores son intercambiables,
se ignora su calificación individual y las descripciones de puestos. La fun-
ción de correspondencia entre los puestos y los individuos pasa enton-
ces por la creación de un mercado continuo.
• Comportamiento racional de los agentes: esto hace que los empleado-
res incorporen a los trabajadores en función de la utilidad relativa de los
puestos, mientras que los trabajadores buscarán solamente la remunera-
ción máxima.
• Movilidad perfecta de la mano de obra: los individuos estarán dispues-
tos a trasladarse en caso de tener una mayor remuneración (en otro
puesto, empresa, ciudad o país) una vez descontados los costos que pro-
voca ese desplazamiento.
La oferta y la demanda de trabajo son independientes entre sí.
• Participación mínima del estado en la economía: el estado debe jugar
36
Derecho Laboral
un rol regulador con el único fin de paliar las imperfecciones del merca-
do, pero de ninguna manera para modificarlo. Un ejemplo de regulación
del mercado es la planificación para realizar ajustes en el largo plazo, tal
como lo hacen los países desarrollados; otro ejemplo es el estableci-
miento de un salario mínimo.
Estudios posteriores del mercado de trabajo han demostrado que las hipóte-
sis del modelo clásico no son concordantes con la realidad.
La necesidad de las organizaciones de incorporar trabajado-

res con distintas calificaciones laborales constituye uno de los
elementos claves de la diferenciación de los puestos de tra-
bajo y, por lo tanto, de la demanda de mano de obra. La
oferta tampoco es un conjunto homogéneo, ya que un indivi-
duo que desea trabajar no puede estar en condiciones de
ocupar todos los puestos. No existe la sustitución perfecta
entre los trabajadores.
No existe la transparencia del mercado por la imposibilidad de conocer to-

dos los movimientos que en él se producen, tampoco existe la movilidad
perfecta. Esta última está condicionada no solamente por las variables de ti-
po económico sino también por variables sociales y culturales.
La racionalidad económica no ha logrado, por ejemplo, que toda la pobla-
ción en edad activa desocupada emigre hacia otra región, puesto o empre-
sa, aunque los salarios sean altos.
Las fuerzas que intervienen en el mercado de trabajo funcionan de mane-
ra diferente según las reglas especificas de cada mercado interno (empresa
u organización) o segmento del mercado (profesionales universitarios, técni-
cos, operarios, auxiliares administrativos) del cual forman parte y su com-
portamiento está lejos del previsto por la teoría clásica como agentes eco-
nómicos.
El salario ya no puede considerarse como el único objetivo de los trabaja-
dores. Hoy en día se toman en cuenta factores no monetarios como las con-
diciones de trabajo, el reconocimiento social de la tarea realizada, la locali-
zación geográfica, el tiempo de trabajo, etc. Factores estos que aumentan
su importancia a medida que los países tienen niveles de vida más altos.
La oferta y la demanda de trabajo son interdependientes, no tienen una
evolución separada. Veamos un ejemplo al respecto. El desarrollo industrial
en las ciudades del Valle del Loire (Francia), región tradicionalmente agríco-
la, provocó un aumento de la demanda de mano de obra. Una parte de la po-
blación en edad activa se incorporó a estos nuevos puestos, mientras que
otra parte de dicha población, al enterarse de la existencia de vacantes, tu-
vo intención de hacerlo pero sin lograrlo, porque los puestos ya estaban ocu-
pados. Esto quiere decir que el crecimiento de la demanda trajo aparejado
el crecimiento de la oferta y el pago de mayor cantidad de subsidios por de-
sempleo que antes. A ciertos sectores de la población, especialmente a las
mujeres, no se les había ocurrido trabajar ante la evidencia de las escasas
posibilidades que tenían de formar parte de la población económicamente
activa en el hasta entonces mercado tradicional.
37
La instalación de nuevas empresas en la zona fue como un “desperta-

dor” para la población en edad activa que no desarrollaba actividades remu-
neradas.
Este es sólo un caso, pero puede ser más amplio el de la Inglaterra de la
Revolución Industrial. El desarrollo de las industrias creaba puestos de tra-
bajo (crecimiento de demanda) en las ciudades. Este hecho provocaba a su
vez un crecimiento de la oferta de mano de obra a través de las migraciones
del campo a la ciudad.
Las teorías de la segmentación
El mercado de trabajo se divide en sub-mercados o segmentos que funcio-

nan según reglas específicas que se alejan de las hipótesis de competencia
perfecta del modelo clásico. La partición del mercado se debe en parte a las
exigencias y la elección de los empleadores, como así también a las califica-
ciones necesarias por parte de los trabajadores para llevar adelante el sis-
tema productivo.
El mercado estará segmentado si aparecen categorías significativas en el
conjunto de los puestos de trabajo.
Es evidente que las organizaciones no compiten con todas las

demás para cubrir un puesto. De la misma manera que un in-
dividuo no puede postularse a todo puesto vacante ya que no
es polivalente. Por lo tanto, el mercado de trabajo se subdivi-
de en segmentos. Pero como no hay una asignación exacta
entre calificaciones y puestos, estos sub-mercados tienen lími-
tes con zonas grises pues un mismo individuo puede postu-
larse a varios puestos pero no a todos. Es así como surgen
grupos no competitivos entre sí, cuyos límites se profundizan,
por un lado, por la construcción de perfiles tipo de los pues-
tos de trabajo y, por otro, el hecho de que el mercado de tra-
bajo es también un sistema de posiciones sociales.
El empleador construye un perfil tipo o descripción de tareas en función de

características económicas, pero al incorporar al trabajador lo adapta a la
oferta de mano de obra, o sea a características no económicas: experiencia,
sexo, edad, nacionalidad, formación, etc.
El mercado de trabajo constituye un sistema de posiciones sociales ya
que la división del trabajo, en cuanto a la diferenciación de puestos, deriva
de las relaciones de producción, de los perfiles de los puestos y reproduce,
en cierta manera, la jerarquía establecida entre las posiciones sociales. La
elección del ocupante de un puesto está determinada en gran parte por la
categoría social, económica o educativa a la cual pertenece.
Las teorías de la segmentación realizan un análisis particular y mecani-
cista del funcionamiento del mercado, donde las imperfecciones se mani-
fiestan de manera uniforme, o sea en todos los sectores del mercado labo-
ral, no importando los individuos o empresas de que se trate.
Segmentación es la división del mercado de trabajo resultante de la intro-
ducción de las diferencias existentes como motivo de la limitación de la mo-
38
Derecho Laboral
vilidad. Las imperfecciones del mercado son trabas a la movilidad, resultan-

tes (en parte, porque hay otras razones) de su propio costo. Se trata del
costo de movilidad geográfica (de transportes, cambio residencia), del costo
de movilidad inter-empresas (costo de buscar un nuevo empleo), del costo
de movilidad inter-calificación (costo de la formación), del costo de búsque-
da de información, etc.
Toda modificación de una situación de empleo implica un fenómeno de
movilidad. Hay movilidad por cambios de empleador, cambios de puesto en
la misma organización, y también hay movilidad en cuanto a los puestos de
trabajo por creación, transformación y desaparición, que pueden correspon-
der o no al nacimiento o traslado de organizaciones.
Si el mercado de trabajo fuera continuo, la probabilidad de un ingreso es
independiente del individuo que se postula y del puesto vacante. Sea cual
fuere el subconjunto de trabajadores y del subconjunto de puestos de traba-
jo de que se trate, la probabilidad de que un individuo se emplee en un
puesto de una organización no depende de los puestos que eventualmente
haya ocupado con anterioridad.
Si el mercado es discontinuo, existe al menos un subconjunto de trabaja-
dores y un subconjunto de puestos de trabajo tales que la probabilidad de
que un trabajador ocupe un puesto de ese subconjunto es significativamen-
te mayor si pertenece al subconjunto de trabajadores de referencia. La pro-
babilidad de incorporación de trabajadores de ese subconjunto, para ese
subconjunto de puestos, es mayor que la probabilidad de que ocurra lo con-
trario. Por lo tanto, los puestos del subconjunto están ligados por una rela-
ción de movilidad. Los médicos y los mecánicos no pertenecen al mismo
grupo o subconjunto. Si necesito incorporar un médico, no voy a entrevistar
mecánicos, ni enfermeros, porque no se corresponden con el perfil del pues-
to. En definitiva, no es difícil observar la existencia de una multitud de seg-
mentos no necesariamente estancos a partir de:
• las diferencias de formación y de experiencia laboral;

• los puestos de trabajo con sus descripciones de tareas;
• las características especiales de los mercados de trabajo locales o regio-
nales;
• las propias normas de administración de personal que tienen cada una
de las empresas.
• la discriminación que hace que cierto tipo de trabajos estén prácticamen-
te reservados a segmentos específicos de la población económicamente
activa.
Dualismo
La política aplicada por las empresas conduce a promover un núcleo de

asalariados estables que ocupan empleos llamados primarios en el análi-
sis dualista, en general se trata de los trabajadores que tienen una califi-
cación reconocida como importante o la posibilidad de adquirirla, estabili-
dad en el puesto, protección legal, movilidad acompañada de promoción,
adheridos a convenciones colectivas de trabajo o pertenecientes a los
cuadros superiores de las organizaciones, con remuneración considerada
aceptable, que tienen buenas condiciones de trabajo y que difícilmente es-
tán desocupados.
39
Las características de los puestos y de sus ocupantes en el mercado de

trabajo llamado secundario son prácticamente opuestas, o al menos sus be-
neficios se ven restringidos. Esto hace que se hable de la existencia de ver-
daderos y falsos asalariados, o de buenos y malos empleos. Los trabajado-
res llamados secundarios constituyen lo que se llama población
económicamente activa marginal. Sus integrantes pertenecen generalmente
a las minorías socialmente mal vistas, o a profesiones que no interesan ma-
yormente a las empresas privadas o al estado.
Esto no implica que en la realidad tales profesiones no sean importantes
ni que su trabajo no contribuya positivamente al producto bruto nacional.
Mercado local
El mercado de trabajo local consiste en el mismo proceso de afectación de

la mano de obra a los puestos de trabajo dentro de un contexto social y eco-
nómico dado, pero reducido a un espacio geográfico más o menos determi-
nado, aunque interactúa con el mercado nacional. Esto no excluye la subdi-
visión del mercado local en segmentos según las distintas calificaciones de
los trabajadores y los requisitos de los puestos, sino que existe una estruc-
turación similar a la vista anteriormente.
El mercado local tiene características propias y es un factor de disconti-
nuidad dentro del mercado nacional, ya que el individuo tiene como oportu-
nidades laborales los puestos de trabajo situados en una zona reducida, a
menos que esté dispuesto a afrontar el costo de la movilidad geográfica.
Las organizaciones tienen como oferta potencial a los habitantes del lugar.
Los medios de transporte juegan un rol muy importante en los mercados lo-
cales. El individuo o la organización pueden aumentar su radio de acción por
los medios de transporte, construyendo alojamientos, recurriendo al trabajo
a domicilio, etc.
Existen distintas zonas de empleo o mercados de trabajo para los distin-
tos segmentos de trabajadores. Para los niveles ejecutivos y profesionales
universitarios el mercado será regional o tal vez nacional. También existen
las búsquedas internacionales para personal altamente calificado efectua-
das a través de publicaciones de tiraje mundial o de revistas técnicas dirigi-
das a segmentos específicos de lectores.
Los puestos de personal operario son normalmente cubiertos con gente
de la zona en la cual está instalada la planta, al igual que los puestos del
personal administrativo.
Tanto el trabajador como el empleador van a agrandar o limitar sus posi-
bilidades de elección recurriendo a las migraciones. Estas pueden tener
gran importancia en una zona y momento determinados. Recordemos la Ar-
gentina de principios de siglo o la situación actual de los mejicanos en el
sur de los Estados Unidos.
Las características de los mercados locales pueden ser muy distintas de
las del mercado nacional al cual pertenecen, suele haber empresas domi-
nantes y otras dependientes, y la función pública cumple un papel importan-
te. Algunos mercados están estructurados de manera similar a como lo es-
taban hace mucho tiempo. Otros han sido sacudidos por fuertes cambios en
la composición de la demanda de mano de obra y por lo tanto de la oferta,
y están en proceso de reestructuración, tal fue el caso de algunas ciudades
de la Patagonia.
40
Derecho Laboral
Mercado interno
El mercado interno es aquel que está limitado al ámbito de funcionamiento

de una unidad administrativa, empresa y organización. Todo lo relacionado
con la remuneración, el trabajo, los trabajadores y los puestos, o sea con la
administración del personal, está regido por un mismo conjunto de reglas y
procedimientos administrativos.
Dentro del mercado de trabajo local los cambios que se producen en la
oferta de trabajo son permanentes por los ingresos y egresos a la actividad
remunerada de la población activa. Las causas de estas variaciones, tanto
desde el punto de vista de la oferta como de la demanda de mano de obra
son interdependientes y deben buscarse en su mayor parte en las reaccio-
nes de las empresas ante las modificaciones del contexto económico. Esto
hace difícil separar claramente mercado interno de mercado externo.
En realidad la empresa vista como mercado interno represen-

ta un segmento del mercado en el cual las normas no coinci-
den necesariamente con las del mercado externo. Este con-
cepto no se opone al de mercado de trabajo externo, sino que
la empresa esta incluida en él, perteneciéndole como un sub-
sistema con el cual tiene interdependencias que le otorgan la
dinámica indispensable para realimentar el sistema interno.
Aún para el estudio de un mercado interno se hace difícil definir la unidad

administrativa ya que ella será muy variable según el caso. Puede tratarse
de un establecimiento, una empresa, un grupo económico, la administración
pública.
El funcionamiento y la importancia del mercado interno dentro del merca-
do local están directamente ligados a su propio tamaño con respecto a éste
y a las estrategias y comportamientos del conjunto de las organizaciones
que forman parte de él.
1.4. Conceptos y estadísticas del mercado de trabajo

Con motivo de la gravedad que adquieren los problemas de desempleo, su-
bempleo y del trabajo no registrado, y las dificultades para relevar los datos,
la utilidad de ciertas estadísticas ocupacionales utilizadas para analizar el
mercado laboral nacional y realizar comparaciones son fuertemente cuestio-
nadas. Además es importante conocer cuáles son las variables e indicado-
res de los que se dispone y cómo se miden en la práctica.
1.4.1. El concepto de PEA y sus alcances
Cuando hablamos de población económicamente activa (PEA) nos referimos

a los adultos que están trabajando o buscando trabajo activamente. El res-
to de la población adulta es inactiva. Este grupo no forma parte del trabajo
remunerado por su situación o decisión: jóvenes que estudian, jubilados,
amas de casa, etc.
41
Dentro de la PEA, a su vez encontramos a la población ocupada y la de-

socupada. De acuerdo con este criterio, toda la población podría agruparse
en tres categorías: ocupados, desocupados e inactivos. Así quedarían sin
considerar los subocupados, los desalentados, los trabajadores familiares
no remunerados, y el trabajador en negro o no registrado (que representa un
porcentaje importante de los asalariados). Los trabajadores desalentados
son los que luego de búsquedas infructuosas han perdido la voluntad de
buscar empleo, retirándose de la PEA.
Es ocupado quien trabaja para obtener a cambio un ingreso, en calidad
de asalariado, de empleador, o por cuenta propia. Es asalariado quien perci-
be una remuneración por desempeñarse en un puesto de trabajo bajo la
conducción de otro.
Es desempleado quien no tiene una relación laboral como

asalariado o independiente, está disponible para trabajar y
busca un empleo activamente. Decir “quiero trabajar” no es
suficiente; debe buscar trabajo remunerado con el fin de en-
contrarlo, al precio de mercado.
El subempleo incluye a las personas con empleo asalariado o
independiente, que trabajan involuntariamente menos que la
duración normal de la jornada laboral para la actividad corres-
pondiente, y que buscan o están disponibles para un trabajo
adicional. En este caso hablamos de subempleo horario, pero
también puede ser por aprovechamiento insuficiente de las
calificaciones profesionales o por baja productividad.
Se entiende empleabilidad a la probabilidad que tienen las personas deso-

cupadas de encontrar un empleo en un período dado. Esa probabilidad de-
pende de algunos factores:
• disminuye a medida que aumenta el tiempo de permanencia como deso-

cupado;
• disminuye a medida que aumenta la edad del desocupado;
• disminuye cuando el nivel de calificación es menor.
Dentro del mercado de trabajo coexisten, con límites a veces poco defini-
dos, un mercado formal (asimilable al mercado primario abordado en el
punto 1.3.2.) y un mercado informal o poco estructurado (asimilable al
mercado secundario examinado en el mismo punto). El llamado mercado
o sector informal está compuesto por los puestos de trabajo de unidades
de producción muy heterogéneas, donde existe facilidad de entrada y sa-
lida al sector. Los mercados en que operan son competitivos pero no es-
tán reglamentados, en ellos predomina la utilización de recursos y facto-
res de producción de origen local, tienen dificultades para acceder a
créditos institucionales. Los bienes de producción son propiedad de per-
sonas físicas y de sus familiares. Las actividades son de pequeña esca-
la y predominan las de carácter inestables o ambulantes. La producción
se destina al mercado local, se usan tecnologías poco productivas e in-
tensivas en el uso de la fuerza de trabajo, las calificaciones profesiona-
42
Derecho Laboral
les han sido adquiridas fuera del sistema escolar formal. En cada unidad
de producción trabaja un número pequeño de personas y predominan las
formas de empleo no asalariado y los trabajadores familiares no remune-
rados. Este sector tuvo un desarrollo importante en Argentina desde la
manifestación de la profunda crisis económica que vivimos. Buena parte
del sector está constituido por micro-emprendedores que intentan sobre-
vivir haciendo algo que saben o pueden, con baja rentabilidad y alto nivel
de tiempos muertos en su labor.
El sector informal es heterogéneo, y también incluye a quienes están tra-
bajando pero no están registrados, a las actividades de bajo nivel de produc-
tividad, a los trabajadores independientes (con excepción de los profesiona-
les), a las empresas muy pequeñas o no organizadas.
Podemos decir que el sector informal es el resultado de la

presión del excedente de oferta de mano de obra para acce-
der al empleo, cuando los buenos empleos en el sector urba-
no son insuficientes. En los países donde no existe un verda-
dero seguro de desempleo o el mismo es insuficiente, la
gente busca sus propias soluciones, y la solución es producir
o vender algo para sobrevivir.
No siempre los salarios de los trabajadores del sector informal
son más bajos que los salarios mínimos legales o de los que
predominan en las pequeñas empresas del sector formal. A
veces los trabajadores informales se desempeñan en varios
empleos a la vez, son pluri-activos, pero de escasos ingresos,
hacen un poco de todo. Finalmente, desde el punto de vista
de la duración de la jornada, no se trata propiamente de su-
bempleados, porque tienen una prolongada presencia física
en sus puestos de trabajo, aún cuando la productividad sea
reducida y la jornada se caracterice por una elevada propor-
ción de tiempos muertos.
Las actividades del sector informal son esencialmente las que, siendo al
mismo tiempo lícitas pero ilegales, se desarrollan en unidades económi-
cas urbanas, no habilitadas, sin registros contables, ni de facturación, ni
contribuyen al sistema impositivo, ni de seguridad social. Son de peque-
ña escala y tamaño (por cantidad de trabajadores) y de bajo nivel tecno-
lógico.
También es importante considerar, en el mercado de trabajo

argentino desarrollado como consecuencia de la crisis y la
legislación aplicada desde 1991, la creciente flexibilización
externa. Se entiende por ella a la necesidad de las empresas
de ajustar rápidamente, con procedimientos administrativos
simples y ágiles, y con bajos costos en materia de despidos,
su dotación de personal a las variaciones de la demanda. Es
tener libertad para incorporar y desvincular trabajadores a
bajo costo.
43
También existe una progresiva incorporación de la llamada flexibilidad inter-

na, que procura promover dentro de la empresa la movilidad de los trabaja-
dores entre diversos puestos de trabajo (rotación) en función de las necesi-
dades cambiantes de las empresas y la polivalencia del personal para que
un mismo trabajador pueda ejercer alternativamente diversas funciones.
Por último, se entiende como empleo precario a aquel que presenta una
inserción endeble en el sistema productivo por características que impulsan
o facilitan la exclusión del trabajador del marco de la ocupación. Se refleja
en condiciones contractuales que no garantizan la permanencia de la rela-
ción de dependencia. Estas modalidades de contratación han crecido duran-
te los años 90, ayudadas por la incorporación progresiva de la flexibilidad la-
boral en la legislación argentina.
1.4.2. Conceptos actuales y fórmula de cálculo de estadísticas

laborales
A continuación se explican los índices o tasas más comunes que es impor-

tante conocer para esta materia. También se desarrollan conceptos sobre el
mercado de trabajo que tuvieron recientemente una expansión notable con
motivo de la crisis socio-económica que vive el país.
Se entiende por actividad a la que desempeñan las personas ocupadas y
remuneradas, sean estas asalariadas, independientes o empleadoras. Se
admiten dos variantes totalmente distintas para el cálculo de la tasa de ac-
tividad: una es con respecto a la población adulta y la otra con respecto a la
población total. Es útil para conocer porcentaje de la población total que tra-
baja para mantenerse a sí misma, pero que también tiene que mantener al
resto (población inactiva, menores o fuera del mercado laboral). En poblacio-
nes demográficamente jóvenes (con crecimiento vegetativo importante) la
tasa de actividad será necesariamente baja si tomamos la población total.
La segunda forma de cálculo nos indica la porción de la población adulta
que desarrolla un trabajo remunerado.
Tasa de Actividad = PAc / PT x 100

= PAc / PA x 100
La PEA está conformada por la población ocupada y la población desocupa-

da que busca activamente ocuparse. La tasa PEA indica el porcentaje de po-
blación adulta que trabaja o busca trabajo.
PEA = PO + PD
Tasa PEA = PEA / PA x 100
La tasa de empleo es el porcentaje de la PEA que está ocupa-

da. La tasa de desempleo es el porcentaje de la PEA que está
desocupada. Y la tasa de subempleo, indica la porción de la
PEA que trabaja menos horas de las que quisiera, o que forma
parte del mercado informal de trabajo. La suma de las tres ta-
sas debería constituir el 100 % de la PEA.
44
Derecho Laboral
Tasa de Empleo = PO / PEA x 100
Tasa de Desempleo = PD / PEA x 100
Tasa de Subempleo = PS / PEA x 100
PT = Población Total
PO = Población Ocupada
PD = Población Desempleada (que busca empleo)
PS = Población Subempleada (por horario incompleto no voluntario o por per-
tenecer al sector informal)
PA = Población Adulta
PAc = Población Activa
1.
A partir de la lectura de la presente unidad, resuelva las si-
guientes consignas:
a. Analice el trabajo humano desde distintas dimensiones.
b. Diferencie valor de uso y valor de cambio, trabajo directo
e indirecto, plusvalía absoluta y plusvalía relativa.
c. Explique determinadamente la pérdida del control del
proceso de trabajo por parte del trabajador en las distintas
etapas del punto 1.2.
d. Defina empleo, desempleo y subempleo.
e. Explique qué es mercado de trabajo en el concepto clási-
co y en el actual.
f. Explique al menos cinco (5) formas distintas de segmenta-
ción del mercado de trabajo.
g. Caracterice al sector informal urbano.
GONZÁLEZ, HÉCTOR EDUARDO (1981), “Mercado de Trabajo”

en Revista de Ciencias Administrativa, Facultad de Ciencias
Económicas de la Universidad Nacional de La Plata.
Lecturas recomendadas
NEFFA, JULIO CÉSAR (1990), “El Proceso de Trabajo y la Economía de Tiempo”,
en CREDAL-CNRS, Hvmanitas, Buenos Aires
NEFFA JULIO CÉSAR (coord.), PANIGO, DEMIAN Y PÉREZ, PABLO (2000), “Actividad,
Empleo y Desempleo: Conceptos y Definiciones”, en Trabajo y Socie-
dad, PIETTE, Buenos Aires.
NEFFA JULIO CÉSAR (2201), El Futuro del Trabajo - El Trabajo del Futuro, CLAC-
SO-CEIL-PIETTE-CONICET. Buenos Aires.
45
2
Análisis de las principales normas laborales
Objetivos
• Comprender las distintas leyes laborales, su integración, funcionamiento
y aplicabilidad.
• Estudiar las normas legales desde la óptica de las ciencias económicas,
identificando beneficios y perjuicios de la flexibilización según distintos
puntos de vista.
• Comprender la evolución de las normas legales como parte de la evolu-
ción económica, política y social.
• Reconocer los impactos sobre los costos laborales, las condiciones de
trabajo y el empleo que surgen de las disposiciones legales y reglamen-
tarias modificadas.
• Aprender a aplicar las leyes en casos de liquidaciones de haberes, aguinal-
do, horas suplementarias, ausencias, vacaciones, indemnizaciones, etc.
La legislación laboral define las condiciones contractuales básicas entre em-

pleadores y trabajadores, pero incluye sólo al trabajador que percibe un sa-
lario por poner su capacidad productiva a disposición del empleador, exclu-
yendo a los independientes o autónomos.
Si el trabajador brinda su tiempo, conocimientos y experiencia para la
realización de tareas bajo la conducción de un tercero a cambio de una re-
muneración, dicha prestación queda encuadrada en este ordenamiento jurí-
dico. La relación laboral obliga a las partes al cumplimiento de los deberes
que surgen de la misma y que no se agotan en única prestación. El fruto
que produce la acción del trabajador pertenece al empleador.
El contenido y las modalidades del conjunto de leyes, decretos y resolu-
ciones laborales tienen consecuencias sobre el mercado de trabajo en el
que actúan, afectando los niveles de empleo, el grado de precarización de la
relación y los niveles remunerativos. Por lo tanto este aspecto es un deter-
minante de la estructuración del mercado de trabajo.
Dentro de este marco jurídico el empleador, para cumplir con la estrate-
gia, planes y objetivos de la empresa/organización, define el número de tra-
bajadores necesarios y las calificaciones requeridas para cada puesto, en
función de la tecnología de que dispone y el mercado al cual dirige sus pro-
ductos o servicios. Esta decisión está sujeta a condicionantes, que hacen
que la demanda de personal de las empresas/organizaciones aumente o
disminuya.
El problema de la estabilidad en el empleo ha tomado relevancia a partir
de la década pasada y es un elemento central en el debate sobre la flexibi-
lidad laboral. Entre otras causas, el hecho de que existan elevadas tasas de
desempleo ha producido un cambio en las preferencias de los empleados a
47
favor de mayor protección. Al mismo tiempo, por la incertidumbre que gene-

ran los cambios estructurales y coyunturales, los empleadores han aumenta-
do las resistencias a la hora de aceptar un contrato laboral de larga dura-
ción. El grado de flexibilidad de cualquier sistema laboral está en función de
las facilidades para aumentar la planta de trabajadores con nuevas contrata-
ciones y para reducirla atendiendo a razones de tipo económico.
El principal desafío que afronta la legislación laboral que aspire a ser so-
cialmente eficaz, es construir un modelo regulador que arbitre los intereses
en conflicto, haciendo posible que en él coexistan las dosis necesarias de
flexibilidad laboral reclamadas por los empleadores y las garantías de los
derechos fundamentales y de estabilidad que reclaman los trabajadores, in-
cluidos los de aquellos que buscan empleo.
El ordenamiento jurídico laboral se ha modificado constantemente desde
la década del 90. Las nuevas realidades económicas, sociales y políticas, y
las nuevas ideas construidas en base al comportamiento del mercado de
trabajo, influyeron en la reconfiguración de los tipos de contratación, tratan-
do de equilibrar (aunque en realidad no lo lograron) las nuevas formas con-
tractuales con las realidades productivas, la política de empleo, y las nece-
sidades individuales y colectivas, de trabajadores y empleadores.
Para alcanzar los objetivos planteados para esta Unidad se analizan a
continuación las normas fundamentales del Régimen Laboral vigente a sa-
ber: Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT), Ley 24.013 Nacional de Em-
pleo (LNE), Leyes de Flexibilización Laboral 24.465 y 24.467 (es última para
Pymes), Ley 25.165 Sistema de Pasantías, Ley 25.013 de Modernización
Laboral, Ley 25.250 de Empleo Estable.
2.1. Contrato de trabajo: ley 20.744
De acuerdo a la ley 20.744, habrá contrato de trabajo, cual-

quiera sea su forma o denominación, siempre que una perso-
na física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta,
durante un período determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneración.
Ley 20.744 - Contrato de Trabajo
De la ley, además, surgen las características básicas de la figura jurídica

“contrato de trabajo”. Se trata, tal como afirmamos precedentemente, de un
contrato bilateral (existen obligaciones a cargo de cada una de las partes),
consensual (con sólo el acuerdo de las partes se perfecciona), personal
(ningún trabajador puede sustituir la prestación de su actividad personal por
la de otro) y oneroso (no existe contrato de trabajo sin contraprestación a
cambio).
Por otra parte, la norma explícitamente determina que para que exista
una relación contractual es necesario que se acredite no sólo la prestación
de servicios, sino también que aquéllos se efectuaron en relación de depen-
48
Derecho Laboral
dencia, porque sólo los servicios dependientes están contemplados en la

significación legal del contrato y en la relación laboral. Consecuentemente,
la jurisprudencia ha considerado que existe “dependencia laboral” simple-
mente cuando se comprueba que una persona necesita utilizar su capaci-
dad de trabajo para participar en el sistema de producción y realiza esa par-
ticipación en forma habitual en o a través de una organización empresaria
que sea total o parcialmente ajena a él.
El segundo párrafo del artículo 4 y el artículo 37 de la ley 20.744, esta-
blecen el objeto principal del contrato de trabajo. Determina:
❘❚❚ “Artículo 4. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad

productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que
media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuan-
to se disciplina por esta ley.”
“Artículo 37. El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una acti-
vidad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso,
será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido
en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación
de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colec-
tivas de trabajo.” ❚❚❘
Por otra parte, la ley 20.744 presume la existencia de un contrato de traba-

jo por el sólo hecho de la prestación de servicios. Pero dicha presunción se
mantiene hasta que se produzca prueba en contrario o cuando, de la natura-
leza misma de la relación, la posibilidad de que se configure una relación de
trabajo se contradice. Así queda regulado por el artículo 23.
❘❚❚ “Artículo 23. Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de

la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de traba-
jo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales,
para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado
calificar de empresario a quien presta el servicio.” ❚❚❘
Es oportuno aclarar que el artículo 37 se ocupa sólo de una de las presta-

ciones que tipifican la relación de trabajo, la prestación a cargo del trabaja-
dor. La otra prestación típica, a cargo del empleador, la de pagar la remune-
ración, es tratada en los artículos 21, 22, 26, 74 y 103 de la Ley de
Contrato de Trabajo (LCT). El artículo en consideración define al objeto del
contrato de trabajo como la prestación de una actividad personal e infungi-
ble, indeterminada o determinada. La prestación de una actividad es un ha-
cer, por lo que la principal obligación del trabajador es una obligación de ha-
cer, pero al mismo tiempo es un hacer personalizado, puesto que para el
empleador la persona del trabajador no es indiferente, sino que, al contrario,
la contratación se efectúa en consideración a su persona (formación, cuali-
dades, antecedentes laborales, etc.), a punto tal que normalmente la contra-
49
tación está precedida por un proceso de selección. La prestación también

es infungible y, por ello, no intercambiable, sin que quepa ninguna posibili-
dad de sustitución de la persona del trabajador. No lo es, en cambio, respec-
to del empleador, salvo el caso previsto en el artículo 249 de la LCT, ya que
en los demás supuestos la persona del empleador puede cambiar aún sin
consentimiento del trabajador (ver artículo 226, LCT), sin que esta circuns-
tancia traiga aparejada, como consecuencia inevitable la extinción del con-
trato de trabajo.
La Ley de Contrato de Trabajo, en el Título III, legisla las distintas formas
que pueden convenir las partes en cuanto al tiempo de duración del contra-
to y las características de las tareas a realizar.
La estipulación del tiempo durante el cual se prolonga la relación laboral
es un punto importante al determinar los derechos y obligaciones de las par-
tes, en el momento de extinción de aquélla. Consecuentemente, el vínculo
contractual puede ser de carácter permanente o eventual.
De acuerdo a la ley 20.744, pueden distinguirse los siguientes tipos de
contrato: contrato por tiempo indeterminado –continuo y discontinuo–, con-
trato de trabajo por tiempo determinado –a plazo fijo, por obra–, contrato de
trabajo de temporada, contrato de trabajo eventual y contrato de trabajo de
grupo o por equipo.
2.1.1. Contrato por tiempo indeterminado: continuo y discontinuo
Por el artículo 90, la ley 20.744 privilegia este contrato al establecer que to-
dos los contratos han sido concertados por tiempo indeterminado, a menos
que el empleador pruebe (por escrito y en relación a las situaciones explíci-
tamente estipuladas), que lo ha sido por tiempo determinado.
❘❚❚ “Artículo 90. Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá

celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las si-
guientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apre-
ciadas, así lo justifiquen.” ❚❚❘
La formalización de contratos por plazo determinado en for-

ma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el
apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por
tiempo indeterminado.
El contrato prolonga indefinidamente su vida, hasta que alguna causa deter-

minada (justificada o no) lo interrumpa. El plazo del contrato debe resultar
no del acuerdo de voluntades, sino de la naturaleza del trabajo desempeña-
do, y esto porque el plazo perjudica al trabajador, privándolo de estabilidad.
No obstante, si bien la ley privilegia al contrato de trabajo de duración in-
definida, contempla, también, la posibilidad de celebrar contratos a plazo fi-
jo, con carácter excepcional y sujeto al cumplimiento de los requisitos espe-
cíficos estipulados en la misma.
50
Derecho Laboral
El carácter excepcional que tienen los contratos de trabajo de duración

determinada se traduce en la exigencia de requisitos formales y objetivos
específicos. En el contrato a término debe demostrarse cuál es la razón ob-
jetiva y funcional que lo motivó. Si el trabajador cumplió labores propias y or-
dinarias de la empresa, no vinculadas a ninguna contingencia eventual, tran-
sitoria o extraordinaria, no se demuestra el cumplimiento del requisito
exigido por el artículo 90, inciso b.
Ahora bien, centrándonos nuevamente en el contrato por tiem-

po indeterminado, es bueno recalcar que, dentro de esta mo-
dalidad, se pueden distinguir los contratos que establecen
prestaciones en forma continuada en el tiempo –esto es, to-
dos los días de la semana o alguno de ellos, hábiles o no–, y
de aquellos otros en los que hay períodos o ciclos de labor
–temporadas– interrumpidos entre sí por paréntesis de rece-
sos. La primera forma se identifica con la prestación normal
continuada; la segunda con la de temporada –o prestación
discontinuada–.
Las partes, o en su caso el empleador, no pueden imponer esta última for-

ma de contrato si no se dan los elementos objetivos que indica la ley.
Por el artículo 91, la norma determina que al celebrar un contrato por
tiempo indeterminado, los derechos y obligaciones que impone la relación
se proyectan a partir del momento de su concertación hasta que el trabaja-
dor se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan
los regímenes de seguridad social, o se configuren algunas de las causales
de extinción previstas. La primera circunstancia se refiere a la situación
que se produce cuando el empleado está en condiciones de obtener la ju-
bilación ordinaria (artículo 252, LCT); la segunda, a aquellas otras en que,
ya sea por una razón vinculada a una o ambas partes, el contrato se extin-
gue.
2.1.2. Contrato de trabajo por tiempo determinado: a plazo fijo,

por obra
Para pactar un contrato de este tipo, las partes tienen que hacerlo en for-
ma expresa y por escrito. La prueba está a cargo del empleador, y la posi-
bilidad de su concertación no responde sólo a la voluntad de las partes, si-
no también a las modalidades de las tareas o de la actividad,
razonablemente apreciadas y no puede exceder del plazo de 5 años. Así es-
tá estipulado en los artículos 92, 93, 94 y 95 de la Ley de Contrato de Tra-
bajo 20.744:
❘❚❚ “Artículo 92. Prueba. La carga de la prueba de que el contrato es por

tiempo determinado estará a cargo del empleador.
Artículo 93. Duración. El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el
vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco
(5) años”. ❚❚❘
51
Por otra parte, si releemos el artículo 90, vamos a observar que la normati-
va legal se expresa en contra de este tipo de contrato. Requiere que existan
razones de orden objetivo vinculadas a la naturaleza de las propias tareas
que lo justifiquen.
No obstante, de existir un contrato de este tipo, la doctrina admite dos
formas:
• Plazo fijo: la duración de la relación se determina en función de un perío-

do de tiempo determinado –días, meses, años–.
• Por obra: para la realización de una determinada tarea.
La ley no menciona expresamente esta última categoría. En realidad, al refe-
rirse a la duración del contrato de trabajo a plazo fijo, establece que du-
rará hasta el vencimiento del plazo convenido (artículo 93), en este caso
hasta el momento de finalización de la obra.
La ley, en su artículo 94, determina implícitamente que la re-

lación no se resuelve por la sola expiración del plazo fijado o
Los plazos corren a
partir del momento en la terminación de la obra. Ambas partes, cuando la duración
que se practica la notificación, y del contrato sea mayor a un mes, a pesar de estar previsto en
no del primer día del mes si- el contrato el tiempo de finalización, tienen que preavisar con
guiente, como en la relación la- una antelación no menor a un mes ni mayor de dos, no se ad-
boral por tiempo indetermina-
do. En el caso de contrataciones miten otros plazos. De lo contrario, se entiende que la parte
inferiores a un mes, la norma que lo omite aprueba que continúe como uno de plazo inde-
exime al empleador del deber de terminado, salvo que se pacte otro nuevo que no exceda, con
preavisar.
el anterior o anteriores, el plazo máximo acumulado de cinco
años, y se cumplan los requisitos exigidos.
❘❚❚ “Artículo 94. Deber de preavisar. Conversión del contrato. Las partes debe-
rán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes
ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en
aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración
sea inferior a un (1) mes. Aquella que lo omitiera, se entenderá que acepta la
conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de re-
novación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio
de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.” ❚❚❘
Cabe señalar que a partir de la ley 25.013 dictada en 1998, para los contra-
tos que se celebren desde su vigencia, los plazos del preaviso correrán a
partir del día siguiente al de la notificación del preaviso (artículo 5).
❘❚❚ “Artículo 95. Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnización. En los
contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del
plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspon-
dan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios pro-
venientes del Derecho común, la que se fijará en función directa de los que justi-
fique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez
o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.” ❚❚❘
52
Derecho Laboral
Ley 25.013 – Modernización Laboral
La extinción por una de las partes, antes del vencimiento del plazo pactado,
sin preaviso, da derecho a la otra a percibir, además de las indemnizaciones
laborales comunes que establece la ley por falta de preaviso y por antigüe-
dad, las que corresponden por daños y perjuicios provenientes del derecho
común (artículo 95, párrafo 1, LCT). Se observa en la doctrina y en la juris-
prudencia una tendencia a determinar que a falta de prueba de los daños y
perjuicios por parte del trabajador, el daño presunto equivalga a la totalidad
de los salarios que hubiera percibido el dependiente hasta la terminación
del contrato. Producido un despido antes de tiempo, sin justa causa, el tra-
bajador tiene derecho a percibir la indemnización del artículo 245 de la LCT
y, en caso que correspondiere, como indemnización de daños y perjuicios,
las remuneraciones que hubiera percibido hasta el vencimiento del contrato
de plazo cierto. Nada impide que el empleador demuestre en juicio que el
daño se sufrió en menor medida o simplemente que no existió.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante prea-

viso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabaja-
dor recibirá una suma de dinero equivalente a la indemniza-
ción prevista en el artículo 250 de ley.
Si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o su-
perior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemniza-
ción por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto
reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.
En el supuesto de producirse el vencimiento del plazo conve-

nido, y habiendo mediado preaviso, el dependiente tendrá
derecho a percibir una indemnización por antigüedad equiva-
lente a la que corresponde en los casos de despido por falta
de trabajo (artículo 250, LCT), si su antigüedad no es inferior
a un año (50% de la indemnización normal por despido arbi-
trario). Vale decir que si el contrato a plazo fijo tiene una du-
ración inferior a un año, el dependiente no tiene derecho a
indemnización por antigüedad.
2.1.3. Contrato de trabajo de temporada
Lo que determina la relación laboral de temporada es una necesidad cíclica,

susceptible de repetirse al término de cada período estacional en razón de
la propia naturaleza de la actividad y de las necesidades permanentes de la
empresa. No basta para la configuración de un contrato de trabajo de tem-
porada el hecho de que el trabajador preste sus servicios en una época de-
53
terminada del año, sino que es necesario, además, que la naturaleza de la

industria haga que en determinadas épocas deba incrementarse la produc-
ción en porcentajes tales que no sea posible hacerlo con el plantel habitual
de personal y deba recurrirse al contrato de temporada. Así queda estableci-
do en el artículo 96 de la LCT:
❘❚❚ “Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las par-
tes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explota-
ción, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a re-
petirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad”. ❚❚❘
El empleador no puede imponer esta forma de contratación si no se dan los

elementos objetivos que indica la norma que hacen que la prestación se
cumpla en determinadas épocas del año y que esté sujeta a repetirse en ra-
zón de la naturaleza de la actividad. Esta modalidad de contratación corres-
ponde a las tareas de cosecha o siembra en el trabajo rural, a los servicios
de turismo, etc.
En el trabajo por temporada, la relación jurídica durante el tiempo de re-
ceso de la actividad no exige a las partes el cumplimiento de las obligacio-
nes de prestación (no hay trabajo ni salario). Por su parte, el empleado de-
be actuar con fidelidad, guardar secreto profesional, no realizar negocios o
actos por cuenta propia o ajena que pudieren afectar los intereses del em-
pleador, etc. De este modo, no subsiste la prestación, pero sí el vínculo a to-
dos los demás efectos y el deber de reanudarse las obligaciones de presta-
ción al comenzar el nuevo ciclo.
La actividad del trabajador de carácter temporario no implica

que la relación con el empleador no sea permanente, sino
que ésta se desarrollaba en forma discontinua.
❘❚❚ “Art. 98. Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio
de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por me-
dios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación
o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su
decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de
notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador.” ❚❚❘
Si el empleador no cursara la notificación a que se hace refe-

rencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde uni-
lateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las
consecuencias de la extinción del mismo: pago de indemniza-
ciones
De esta forma, en el tiempo prudencial estipulado, las partes deben expre-

sar su decisión de asumir las obligaciones que el contrato les impone (pres-
54
Derecho Laboral
tar y recibir el trabajo). El trabajador debe manifestar y hacer saber al em-

pleador su disposición de desempeñar el cargo o empleo. En el caso, rigen
los principios de la continuidad del contrato (artículo 10).
❘❚❚ “Artículo 10. Conservación del contrato. En caso de duda las situaciones de-
ben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.” ❚❚❘
La norma actualmente pone a cargo del empleador la obliga-

ción de notificar a los trabajadores su voluntad de continuar la
relación. Si no efectúa la notificación en el plazo establecido,
se considera que ha optado por la rescisión del contrato.
Ante la no concurrencia del trabajador, el empleador tiene que intimarlo a

reiniciar su tarea bajo apercibimiento de considerar que ha hecho abandono
de ella (artículo 244, LCT). A tal efecto, la ley dispone que el empleador re-
quiera el cumplimiento de la obligación antes de la fecha en que tiene que
comenzar la prestación.
❘❚❚ “Artículo 244. Abandono del trabajo. El abandono del trabajo como acto de
incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora,
mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo,
por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.
Las relaciones entre las partes se juzgan como si fueran continuas a partir de
la primera temporada. No lo son, en cambio, si la prestación que ejecuta el tra-
bajador no respondiera a necesidades permanentes de la empresa o explota-
ción, en cuyo caso se consideran de carácter eventual.”
“Artículo 97, 2 párrafo. Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.

El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores per-
manentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera
temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la em-
presa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.” ❚❚❘
La reiteración de las prestaciones en temporadas sucesivas

constituye la mejor demostración de la permanencia de las
necesidades que satisface el trabajador, y no parece dudoso
que quien prestó servicios durante catorce años deba ser cali-
ficado como trabajador permanente, aunque con prestaciones
discontinuas
A los fines de determinar la antigüedad en el servicio para fi-
jar el plazo de vacaciones, monto de indemnizaciones por
despido, plus por antigüedad, etc., dentro de cada año, sólo
se computa el tiempo efectivo de prestación (sin los intervalos
entre un ciclo y otro) y el de las vacaciones si se conceden
fuera de él.
55
Si se comunicara el despido al trabajador al vencer la temporada, sólo ten-

drá derecho a percibir las indemnizaciones por despido injustificado
Si se despidiera al trabajador sin causa, durante el ciclo de actividad, tie-
ne derecho a percibir las indemnizaciones por despido arbitrario, más la de
daños y perjuicios. El despido sin causa del trabajador, pendientes los pla-
zos previstos del ciclo o temporada, da lugar al pago de los resarcimientos
establecidos en el artículo 95, primer párrafo de la LCT, es decir, a una su-
ma equivalente a los sueldos o salarios que aquél hubiera percibido de ha-
ber prestado servicios durante toda la temporada además de la que corres-
ponda por antigüedad o despido.
2.1.4. Contrato de trabajo eventual
La Ley de Contrato de Trabajo, en el Título III, Capítulo IV, define esta moda-
lidad de contrato al establecer:
❘❚❚ “Artículo 99. Cualquiera sea su denominación, se considerará que me-

dia contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejer-
ce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resulta-
dos concretos, tenidos en vista por éste, con relación a servicios
extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento. Se entenderá
además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termi-
na con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del
servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que preten-
da que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de
su aseveración, toda vez que no puede preverse un plazo cierto para la fi-
nalización del contrato”. ❚❚❘
La última frase del artículo 99 de la LCT es una modificación que otorga ma-
yor precisión técnica a la distinción entre el contrato a plazo fijo y este tipo
de contrato. Ambos contratos pertenecen al género de los contratos por
tiempo determinado, porque no están destinados a perdurar indefinidamen-
te, pero el tiempo de duración del contrato de trabajo a plazo fijo es cierto y
el del contrato de trabajo eventual es incierto, por ejemplo un reemplazo por
enfermedad.
El contrato de trabajo eventual es una excepción al principio general del
contrato por tiempo indeterminado, ya que está referido a requerimientos
concretos, extraordinarios y transitorios de la empresa, imposibles de afron-
tar con el plantel permanente. La actividad del trabajador se compromete
sólo para la satisfacción de necesidades circunstanciales, pues la presta-
ción no tiene posibilidad de repetición. Dichos requerimientos, pueden co-
rresponder a actividades ajenas a las normales del establecimiento o pue-
den ser propias del giro normal del mismo.
Cuando la disposición legal se está refiriendo a servicios extraordinarios:
se entiende que corresponde a tareas ajenas a las normales del estableci-
miento. Cuando alude a exigencias extraordinarias y transitorias, se trata de
tareas normales de la empresa que no pueden satisfacerse con el personal
permanente.
56
Derecho Laboral
Los trabajadores eventuales tienen derecho a percibir todas las remune-

raciones que establezcan las leyes o convenios colectivos, los salarios en
caso de accidentes del trabajo e indemnizaciones por incapacidad y enfer-
medad inculpable, vacaciones, aguinaldo, feriados, horas extras, etc.
Respecto del régimen de enfermedades inculpables, si bien no existen
razones que impidan aplicar a los trabajadores eventuales el artículo 208 de
la LCT, debe limitarse a la vigencia de la relación contractual. De modo que
la licencia paga por enfermedad inculpable, sólo podrá exigirse al empleador
durante el tiempo que se extienda el contrato: extinguido éste, desaparece
la causa o motivo de aquélla. Veamos tal cual lo plantea el artículo 208 en
su primer párrafo:
❘❚❚ “Plazo. Remuneración. Cada accidente o enfermedad inculpable que impida

la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su re-
muneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servi-
cio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los
casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstan-
cias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los
cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y do-
ce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o supe-
rior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considera-
da enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años”. ❚❚❘
En caso de despido antes del vencimiento del plazo del contrato correspon-
de aplicar el artículo 95, ya visto.
2.1.5. Contrato de trabajo de grupo o por equipo
Es aquel que se celebra entre un empresario y un grupo de trabajadores cu-

ya tarea se realiza en grupo. Si bien la contratación es en equipo, el carác-
ter personal de la prestación no se opone a aquélla.
❘❚❚ “Artículo 101. Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el
mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, ac-
tuando por intermedio de un representante, se obligue a la prestación de servi-
cios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada
uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obliga-
ciones previstas en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad
de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo ten-
drán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al
resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el repre-
sentante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la acep-
tación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad
de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integra-
ción del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la par-
ticipación que le corresponda en el trabajo ya realizado. Los trabajadores incor-
57
porados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán

del salario común y correrán por cuenta de aquél.” ❚❚❘
La ley, en el artículo 102, agrega un caso especial de esta modalidad de

contratación que no elimina la dependencia laboral si sus miembros prestan
servicios propios de un contrato de trabajo a favor de terceros en forma per-
manente.
❘❚❚ “Artículo 102. Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equipara-
ción. Condiciones. El contrato por el cual una sociedad, asociación, comuni-
dad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la pres-
tación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte
de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva,
será considerado contrato de trabajo por equipo y cada uno de sus integran-
tes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectiva-
mente los mismos.” ❚❚❘
2.2. Actualización ley nacional de empleo 24.013
En materia de contratación laboral, hasta fines de 1991, la legislación

estuvo limitada en forma casi exclusiva al contrato por tiempo indetermi-
nado, el cual coexistía con una serie de contratos por tiempo determina-
do cuyo uso estaba severamente limitado. A partir de la sanción de la ley
24.013, se introdujeron nuevas formas de contratación por tiempo deter-
minado para ciertos eventos y universo de trabajadores: la iniciación de
una nueva empresa o nuevas actividades, la contratación de jóvenes pa-
ra completar su formación o simplemente para fomentar el empleo. Estos
contratos reducían los costos laborales a través de la eximición de un
porcentaje de las contribuciones patronales y de los costos de ruptura
contractual.
Ley 24.013 – Empleo
La Ley Nacional de Empleo constituyó en sí misma, y con independencia de

las críticas que se le formularon, un acontecimiento innovador dentro de las
relaciones de trabajo de Argentina. Pretendió solucionar los problemas del
empleo que estaban en el centro del debate laboral y social otorgándole un
tratamiento flexibilizador.
No obstante, ratificó la preferencia por el contrato indefinido al señalar
que en caso de duda, se considerará que el contrato es por tiempo indeter-
minado.
Con la Ley Nacional de Empleo, se abordaron tres aspectos fundamenta-
les: la regularización de las situaciones laborales, las nuevas modalidades
contractuales y la protección de los trabajadores desempleados. Como dar
58
Derecho Laboral
trabajo era la consigna, se creó un régimen de premios y castigos como mé-

todo para promoverlos. De ahí que la ley proponga beneficios para el em-
pleador, a cambio de que éste acepte incorporar personal dando trabajo y
activando la plaza laboral. Por eso se propusieron los contratos de trabajo
promocionados y por tiempo determinado.
2.2.1. Modalidades de contrato de trabajo promovidas y no

promovidas
La norma en cuestión, mantiene el principio de indeterminación del plazo co-

mo modalidad principal y ratifica el principio de igualdad de trato entre los
trabajadores permanentes y los contratados bajo cualquiera de las modali-
dades. Con esto quiere resaltar la obligación de los empleadores de mante-
ner la igualdad entre los iguales, ya que los salarios, las condiciones de tra-
bajo y las garantías para el ejercicio de sus derechos colectivos deben ser
iguales para todos los trabajadores de la misma actividad y categoría de la
empresa o establecimiento.
Modalidades contractuales promovidas
La información que se incluye en esta sección se refiere a los contratos de

trabajo por tiempo determinado por los que el empleador goza de exencio-
nes variables en sus contribuciones a la seguridad social, excepto las que
corresponden a obras sociales. Los detalles de cada modalidad de contrata-
ción no se desarrollan, ya que los mismos han sido derogados. Se trata de
las siguientes: fomento de empleo, lanzamiento de nueva actividad, práctica
laboral y trabajo-formación.
Modalidades contractuales no promovidas: trabajo eventual
Para el caso de que el contrato eventual tuviera por objeto sustituir transi-
toriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaren de licen-
cias legales o convencionales, o que tuvieran derecho a reserva del puesto
por un plazo incierto, la norma determina que en el contrato deberá indicar-
se el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador
reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continúa pres-
tando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado.
Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios,
una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador
reemplazado.
Por otra parte, se prohibe la contratación de trabajadores bajo esta mo-
dalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicio normalmente
en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical. Tal prohibi-
ción rige en el caso del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical. Se
puede considerar que la violación de tal prohibición implica una práctica des-
leal (artículo 53, ley 23.551).
Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabaja-
dores por falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores,
no podrán, contratar personal bajo esta modalidad para reemplazar al perso-
nal afectado por esas medidas.
59
En el caso de esta modalidad, el empleador no tiene el deber

de preavisar la finalización del contrato. Por ello no procede-
rá indemnización alguna cuando la relación laboral se extinga
con motivo de finalización de la obra o tarea asignada, o del
cese de la causa que le diera origen.
La inexistencia de obligación de preavisar la extinción natural del contrato

fue un elemento de flexibilidad, pero la prohibición de contratar trabajadores
eventuales para cubrir tareas afectadas por suspensiones o despidos eco-
nómicos introdujo limitaciones que no siempre fueron justificables, planteó
conflictos relacionados con la identidad de las tareas del despedido que de-
salentaron, muchas veces, la utilización de esta modalidad.
2.2.2. Caso especial de las empresas de servicios eventuales
La ley, en el artículo 75 y siguientes, regula el caso especial de las empre-

sas de servicios eventuales al establecer que los trabajadores contratados
por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad compe-
tente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la LCT y 77
a 80 de la LNE serán considerados en relación de dependencia con carácter
permanente, continuo o discontinuo, con dichas empresas.
El empleador que ocupa trabajadores a través de una empresa de servi-
cios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente
responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá rete-
ner de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales, los
aportes y contribuciones respectivas para los organismos de la seguridad
social y depositarlos en término. Por ley, el trabajador contratado a través de
una empresa de servicios eventuales estará regido por la convención colec-
tiva, será representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la
actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empre-
sa usuaria.
El vínculo del empleado es permanente con la empresa de

servicios eventuales y es eventual con el contratante.
2.2.3. Contrato a tiempo parcial
Esta figura de contrato no ha sido objeto de regulación por parte del ordena-
miento jurídico argentino, generando consecuencias rigidizantes al impedir
que las partes puedan recurrir a esta modalidad. La gravedad de esta discri-
minación normativa, que la Ley Nacional de Empleo mantuvo, perjudicó a
quienes necesitan o prefieren trabajos a tiempo parcial. Consecuentemente
la rigidez derivada de la falta de regulación conduce a la existencia de de-
mandas y ofertas insatisfechas y potencia el trabajo no declarado. Las orga-
nizaciones de todas maneras la aplican contratando empleados de cuatro
horas, de fines de semana, de primeros días del mes (bancos), etc.
60
Derecho Laboral
2.3. Actualización ley 25.165: sistema de pasantías

Este sistema fue definido como la extensión orgánica del sistema educativo
a instituciones (públicas o privadas) para la realización, por parte de alum-
nos y docentes, de prácticas relacionadas con su educación y formación
dentro de la especialización que reciben
Ley 25.165 – Sistema de Pasantías Educativas
Los objetivos del sistema de pasantías educativas son: brindar

experiencia práctica complementaria de la formación teórica,
contactar empresas u organismos públicos afines a los estudios
que realizan los alumnos, capacitar en el conocimiento de las
características de la relación laboral, formar al estudiante en as-
pectos que le serán de utilidad en su posterior búsqueda labo-
ral, ofrecer la posibilidad de conocer y manejar tecnologías ac-
tualizadas y contribuir a la tarea de orientación vocacional
para lograr una correcta elección profesional futura.
La situación de pasante no crea ningún vínculo contractual ni relación jurídi-

ca entre la empresa y el pasante, ya que éste conserva exclusivamente to-
dos sus vínculos con el Ministerio de Cultura y Educación (artículos 9 y 10).
No obstante, la práctica en las empresas será recompensada con una asig-
nación estímulo que se le entregará al pasante.
❘❚❚ “Artículo 15. Los pasantes recibirán durante el transcurso de su prestación

una retribución en calidad de estímulo para viajes, gastos escolares y erogacio-
nes derivadas del ejercicio de la misma. Su monto será fijado por las empresas
u organismos solicitantes en acuerdo con las instituciones educativas, según la
responsabilidad, grado de especialización, dificultad y tiempo de dedicación
que implique la actividad para la cual se los designe.
Artículo 16: Los pasantes recibirán, también con arreglo a las características
del trabajo que realicen, todos los beneficios regulares que se acuerden al per-
sonal de las empresas u organismos en los que se desempeñe (comedor, vian-
da, transporte, francos y descansos). Paralelamente deberán cumplir con los
reglamentos internos de los mismos.” ❚❚❘
La retribución mencionada es la única erogación que desem-

bolsa la empresa ya que, por no existir ni relación laboral ni
relación jurídica, el empleador está excluido de abonar las de-
más cargas relacionadas con el trabajo. Las pasantías se exten-
derán durante un mínimo de dos meses y un máximo de cua-
tro años, con una actividad semanal que no podrá exceder de
los cinco días. La jornada laboral será de hasta seis horas y las
61
actividades se llevarán a cabo en las instalaciones de las em-

presas o instituciones solicitantes de tal servicio.
Por el sistema de pasantías, la tercera parte involucrada –instituciones edu-

cativas– también se beneficia, al ofrecer al mercado laboral personas cuya
capacitación resulta más completa y armónica. De esta manera, la califica-
ción de estas instituciones dentro de la sociedad se ve elevada. Cada insti-
tución educativa que incluya en sus planes de estudio las actividades de pa-
santías, elaborará los programas específicos correspondientes en los que
constarán objetivos, acciones por desarrollar, condiciones de ingreso y per-
manencia en la experiencia, sistema de evaluación, modo de relación inte-
rinstitucional con las empresas u organismos involucrados.
Si bien cada una de las partes –empresarios, estudiantes e institucio-
nes– obtienen ventajas y beneficios, también tienen derechos y obligacio-
nes. Y en este aspecto, es la institución educativa la que asume la mayor
responsabilidad (o, por lo menos, así debería hacerlo), tanto en la organiza-
ción como en el desarrollo y coordinación del sistema. De entre las respon-
sabilidades más importantes de aquéllas, podemos enumerar la supervisión
del proceso de enseñanza-aprendizaje instrumentado por medio de tutores
académicos (profesores) a quienes se les asigna una cierta cantidad de pa-
santes bajo su responsabilidad. Cada tutor debe presentar periódicamente
evaluaciones de desempeño de los participantes del sistema, tanto de los
pasantes como de las empresas intervinientes.
Las empresas u organismos que ingresen en el sistema deberán prestar
colaboración y asesoramiento en la elaboración de programas de pasantías
con las instituciones educativas con las que celebrarán convenios, facilitar
la labor del personal docente de las mismas afectado a la tutoría; designar
tutores e instructores internos, construir su propio programa de pasantías,
efectuar el trámite de registro ante el organismo educativo, etc.
Es importante destacar que son las instituciones educativas las

que designarán a los pasantes teniendo en cuenta los perfiles
y características de especialización acordados con los organis-
mos o empresas solicitantes. Los estudiantes no tendrán obli-
gación alguna de aceptar una propuesta de pasantía, excepto
cuando el cumplimiento de la misma estuviera expresamente
exigido en el plan de estudios que cursare.
2.4. Actualizaciones leyes de flexibilización laboral

24.465 y 24.467 (para Pymes)
La ley 24.465 aceleró la flexibilización laboral inaugurada por la ley de em-
pleo; mientras que la ley 24.467, apoyando al empresariado de las empre-
sas pequeñas y medianas, les estructuró un régimen jurídico especial avala-
do por las entidades representativas de aquellos sectores. El texto favorece
a los empresarios, vulnera derechos e intereses de los trabajadores, sepa-
rándolos de los restantes miembros de su clase y agudizando más sus con-
62
Derecho Laboral
tradicciones. Pese a todo, estas normas han tenido el apoyo de la CGT que,
en definitiva, representa a los trabajadores, que son los principales damnifi-
cados por estas medidas.
Ley 24.465 – Flexibilización
2.4.1. Ley 24.467 de flexibilización para Pymes
La ley de flexibilización laboral para Pymes, estructura un ordenamiento la-

boral especial para las pequeñas empresas. Para calificar pequeña a una
empresa, la norma utiliza dos variables:
• Trabajadores ocupados: hasta 40.

• Facturación anual: inferior a la establecida tripartitamente por una comi-
sión especial de seguimiento
Ley 24.467 - Flexibilización para Pymes
Se debe tener en cuenta que como el número de ocupados puede variar, y la

facturación anual fluctuar de acuerdo al mercado, la tipificación fluye. Sien-
do así, el ordenamiento laboral especial puede ser reemplazado por el gene-
ral de acuerdo a las circunstancias reales de la empresa.
La norma permite a la pequeña empresa utilizar con mayor permisividad
las figuras precarias de empleo, pero sólo pueden usarse con los nuevos
empleados ya que la situación de los trabajadores existentes no puede alte-
rarse. De la misma manera, las figuras precarias de empleo a disposición
de todas las empresas, también de las pequeñas, solamente pueden apli-
carse a quienes pretenden un empleo. Por otra parte, las figuras precarias
que se vayan a utilizar no pueden alterar las mejores condiciones de trabajo
regladas por los estatutos profesionales, dado que las normas generales no
inciden en las especiales.
Por otra parte, con la sanción de esta norma, se amplió el número de mo-
dalidades promovidas, se creó una modalidad no laboral para aprendices y
la figura del período de prueba para el contrato por tiempo indeterminado.
La ley 24.467 facilitó el uso de estas formas contractuales para

las empresas pequeñas. La suma de estas medidas contribuyó
a flexibilizar el mercado de trabajo y a reducir los costos labo-
rales. Todo a favor de los empleadores. Podemos considerar
que beneficia a los desocupados, ya que la ley predispone a
mayor contratación de personal sin riesgos económicos po-
tenciales importantes.
63
2.4.2. Ley 24.465 de flexibilización laboral
El contrato de trabajo a tiempo parcial se incorpora a la LCT como artículo

92 ter. Es aquél en virtud del cual un trabajador se obliga a prestar servicios
durante un determinado número de horas al día, semana o mes. La nota ca-
racterística de este contrato es la reducción del tiempo normal de trabajo
que, en este caso particular, es inferior a las dos terceras partes (2/3) del
tiempo de trabajo habitual de la actividad.
Si el trabajador contratado para una jornada de tiempo parcial,

debe prestar servicios en exceso de esa jornada convenida, no
tendrá derecho a percibir el recargo del 50% establecido por el
artículo 201 de la LCT. El trabajo realizado en exceso de la jor-
nada convenida por las partes pero inferior al legal previsto en
la ley 11.544 debe pagarse sin el recargo que contempla el ar-
tículo 201 de la LCT, como hora de trabajo normal
Ley 11.544 – Jornada Legal
De acuerdo a la ley, esta modalidad tiene la particularidad de permitir:
• que el servicio sea prestado todos los días (por ej., dos horas de lunes a
viernes);
• que el servicio se preste sólo algunos días de la semana, en jornada
completa (ocho horas) y/o en jornadas reducidas (tres horas);
• que se preste algunos días del mes, también en jornadas completas
(ocho horas) y/o en jornadas reducidas (tres horas).
Este nuevo contrato es a tiempo indeterminado y rige el período de prueba

que reglamenta el artículo 92 bis de la LCT.
Conforme a la ley, la remuneración del trabajador contratado a

tiempo parcial no podrá ser inferior a la proporcional que le co-
rresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley
o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.
Los convenios colectivos de trabajo podrán establecer que los trabajadores

a tiempo parcial tengan prioridad para ocupar las vacantes a tiempo comple-
to que se produjeren en la empresa.
Las cotizaciones a la seguridad social y demás que se recau-

den, se efectuarán en proporción a la remuneración del traba-
jador y serán unificadas en caso de pluriempleo. El trabajador
64
Derecho Laboral
deberá elegir, entre las obras sociales a las que aporte, aque-
lla a la cual pertenecerá.
2.5. Actualización ley de modernización laboral 25.013

Al salir nuestro país de la hiperinflación e ingresar a la etapa de estabilidad
dentro del proceso de globalización, las empresas debieron alcanzar los me-
jores niveles de productividad y costos, y obtener resultados para competir
en condiciones similares a las de otros países. Pero se hizo propiciando la
precarización laboral.
En 1998 se dicto la ley 25.013 cuyo objetivo principal fue la reducción de
los costos laborales para llegar a estándares internacionales, la mejora de
la competitividad, la regularización del mercado negro (trabajo no registra-
do), y la reducción del desempleo. Esta reforma laboral contiene cuatro gran-
des temas:
• la estabilidad en el empleo;
• la contratación y las modalidades promovidas;
• la responsabilidad solidaria entre principal y contratista y
• la negociación colectiva.
2.5.1. Modalidades de contratación
La ley en cuestión determinó la derogación de las modalidades promovidas

de contratación incorporadas por la ley 24.013 (de fomento de empleo,
práctica laboral para jóvenes, lanzamiento de nueva actividad y trabajo-for-
mación) y el contrato de aprendizaje y el contrato de fomento del empleo in-
troducidos por la ley 24.465.
Otras modalidades, en cambio, fueron modificadas. Este es el caso del
contrato de pasantía. Esta figura modifica la situación imperante hasta la
sanción de esta ley, que excluía a los estudiantes pasantes del régimen la-
boral y jurídico. El artículo 2 de la norma deriva al Ministerio de Trabajo la es-
tructuración del régimen, quedando sentado, por tanto, que se trata de una
verdadera relación de trabajo entre un empleador y un estudiante con la fina-
lidad primordial de la norma.
El plazo máximo de la pasantía es de 4 años. La actividad mínima diaria
de 2 horas y el pasante deberá tener, como mínimo, 16 años. Podrá percibir
durante la pasantía –por parte de las empresas u organismos– una asigna-
ción estímulo no sujeta a cargas sociales.
En otro sentido, algunas modalidades de contratación han permanecido
sin modificaciones sustanciales. Se trata del: contrato de trabajo a plazo fijo,
contrato de trabajo eventual, contrato de trabajo de temporada, contrato de
trabajo de grupo o por equipo y el contrato de trabajo de tiempo parcial; to-
dos ellos de carácter laboral y de la práctica rentada (contrato no laboral) que
tiene por objeto la capacitación y entrenamiento del becario o practicante.
La ley 25.013, además, introdujo el contrato de aprendizaje:
❘❚❚ “Artículo 1. Contrato de Aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendrá finali-

dad formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un progra-
65
ma adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre

un empleador y un joven sin empleo, de entre quince (15) y veintiocho (28)
años. Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y
una máxima de un año. A la finalización del contrato el empleador deberá entre-
gar al aprendiz un certificado suscrito por el responsable legal de la empresa,
que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) ho-
ras semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto
de los menores se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo
de los mismos.
No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una re-
lación laboral previa con el mismo empleado. Agotado su plazo máximo, no po-
drá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.
El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento
(10%) de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de
que se trate. Cuando dicho total no supere los diez trabajadores será admitido
un aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relación de dependencia,
también podrá contratar un aprendiz.
El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la termina-
ción del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de suel-
do. El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este su-
puesto el empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al
trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior. En los demás su-
puestos regirá el artículo 7 y concordantes de la presente ley.
Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contra-
to se convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado.
Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales, no podrán
hacer uso de este contrato”. ❚❚❘
Para celebrarlo deberá utilizarse la forma escrita y registrarse como cual-

quier otro contrato:
❘❚❚ “Artículo 19: Todos los contratos de trabajo, así como los de pasantía, de-
berán ser registrados ante los organismos de seguridad social y tributarios en
la misma forma y oportunidad que los contratos de trabajo por tiempo indeter-
minado.
Las comunicaciones pertinentes deberán indicar: el tipo de que se trate, y en
su caso, las fechas de inicio y finalización del contrato...”. ❚❚❘
2.5.2. Período de prueba
El período de prueba puede definirse como el tramo inicial de los contra-

tos de trabajo por tiempo indeterminado, que tiene por objeto verificar si
el trabajador reúne las condiciones para ocupar el puesto de trabajo para
el que se lo contrató, plazo en el cual las partes pueden hacer denuncia
del vínculo sin ninguna responsabilidad indemnizatoria por falta de prea-
viso o por antigüedad. Por lo tanto, el período de prueba no resulta apli-
cable a las modalidades de contratación por tiempo determinado o even-
66
Derecho Laboral
tual, ni a las modalidades de contratación no laborales (pasantías, be-

cas, etc.). Por esta ley, el contrato a prueba se debe celebrar por un pe-
ríodo máximo de tres (3) meses contados desde la fecha de celebración
y debe ser inscripto en el libro del art. 52 (LCT) y ante el Sistema Único
de Registro Laboral.
Por la ley 24.465 (artículo 1), el período de prueba resulta aplicable ex-
clusivamente a los contratos de trabajo por tiempo indeterminado. Por tan-
to, no se puede aplicar a las modalidades de contratación por tiempo deter-
minado o eventual, ni a las modalidades de contratación no laborales
(pasantías, becas, etc.). Por esta ley, el contrato a prueba se debe celebrar
por un período máximo de tres (3) meses contados desde la fecha de cele-
bración y debe ser inscripto en el libro del artículo 52 (LCT) y ante el siste-
ma único de registro laboral.
La ley establece, también, que un mismo trabajador no puede

ser contratado, bajo esta modalidad, por el mismo empleador
en más de una oportunidad. Todos aquellos trabajadores que
con anterioridad hubiesen prestado algún servicio para el mis-
mo empleador, cualquiera fuese la modalidad laboral que los
hubiese vinculado, no podrán ser contratados bajo esta forma
en caso de reincorporación o continuación del vínculo con-
tractual.
“Artículo 92 bis Ley Nº 20.744 - Período de Prueba: El contrato de trabajo

por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los pri-
meros tres (3) meses. Los convenios colectivos de trabajo podrán ampliar
dicho plazo hasta seis (6) meses. En ambos casos se aplicarán las reglas si-
guientes:
1. Un mismo trabajador no podrá ser contratado con período de prueba, por el

mismo empleador, más de una vez.
2. El empleador deberá registrar el contrato a prueba en el libro especial del ar-
tículo 52 de esta ley y en el Sistema Único de Registro Laboral.
3. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligacio-
nes propios de la categoría o puesto de trabajo que desempeñe, incluidos los
derechos sindicales, con las excepciones que se establecen en este artículo.
4. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante el período de
prueba sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con
motivo de la extinción.
5. El empleador y el trabajador estarán obligados al pago de los aportes y
contribuciones para obras sociales y asignaciones familiares y exentos
de los correspondientes a jubilaciones y pensiones, Instituto Nacional
de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y Fondo Nacional de
Empleo.
6. El trabajador tendrá derecho durante el período de prueba a las prestaciones
por accidente o enfermedad del trabajo, incluidos los derechos establecidos
para el caso de accidente o enfermedad inculpable, con excepción de lo
prescrito en el cuarto párrafo del Artículo 212 de esta ley.
7. Si el contrato continuara luego del período de prueba éste se computará co-
mo tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.
67
8. Los convenios colectivos de trabajo podrán establecer porcentajes en rela-

ción a la contratación de trabajadores a prueba así como la prioridad para el
ingreso en el supuesto de incremento de la planta efectiva.”
“Artículo 212 (LCT) -4º párrafo: ...Cuando de la enfermedad o accidente se deri-

vara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una
indemnización de monto igual a la expresada en el Artículo 245 de esta ley. Este
beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.”
Durante este período, tanto el empleador como el trabajador

están obligados al pago de los aportes y contribuciones co-
rrespondientes al régimen de obras sociales y de asignaciones
familiares, quedando exceptuados de efectuar las cotizaciones
con destino al régimen de jubilaciones y pensiones, al Institu-
to Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensiona-
dos y al Fondo Nacional de Empleo. El trabajador deberá
aportar durante el período de prueba el 3% de su remunera-
ción con destino a la ley 23.660 de obras sociales, y el em-
pleador el 6% con igual destino, más el 7,5% para la Caja de
Asignaciones Familiares, y la cuota correspondiente al régi-
men vigente de riesgos del trabajo. Cuando el plazo se extien-
de a 6 meses debe pagarse todo y rige la indemnización y el
preaviso.
Aun cuando mediare prolongación del período de prueba por
vía de convenio colectivo de trabajo aplicable, el empleador y
el trabajador, se encontrarán obligados a partir del segundo
mes desde la celebración del contrato de trabajo, a efectuar la
totalidad de los aportes y contribuciones.
Ambas partes pueden extinguir la relación durante los primeros treinta días,
sin expresión de causa alguna, y por lo tanto sin derecho a las indemnizacio-
nes que pudieran corresponder por despido injustificado o renuncia intem-
pestiva.
No obstante, la rescisión sin justa causa del contrato durante el segundo
mes del período de prueba hará aplicable las normas generales en materia
de indemnizaciones y preaviso prevista en los artículos 6, 7 y 11 de la ley.
Por disponibilidad colectiva las indemnizaciones por antigüedad y preaviso
en caso de despido incausado pueden sufrir una reducción de hasta el 50%
de las establecidas en el régimen general.
Durante el período de prueba el trabajador tiene derecho a

percibir los salarios correspondientes por enfermedad, de
acuerdo a lo normado en el artículo 208 de la LCT, pero limi-
tado al plazo del período de prueba, o sea a treinta días, aun
cuando vencido el mismo continúe enfermo. La situación de
enfermedad del trabajador no obsta a que el empleador res-
68
Derecho Laboral
cinda el contrato al término de los treinta días. Por el contra-

rio, se le niega al operario en período de prueba la cobertura
prevista en el artículo 212, cuarto párrafo de la LCT, esto es, la
indemnización por incapacidad absoluta.
Distinta es la obligación del empleador en caso de accidente
o enfermedad del trabajo. En este supuesto, aun cuando el
contrato se extinguiera al vencimiento del plazo (treinta días),
el empleado tiene derecho a percibir los salarios caídos hasta
la fecha del alta médica, siendo de aplicación la ley específica
sobre riesgos del trabajo.
2.6. Ley de empleo estable 25.250

La nueva ley modifica el régimen de contratos a prueba, cuya vigencia era de
30 días. Ahora se extiende a seis meses para las Pymes y a tres para el res-
to de las empresas. Durante este período, habrá cobertura social y aportes
patronales para la seguridad social.
Si el empleador es una pequeña empresa definida por el artículo 83 de
la ley 24.467, el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá
celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses. En este último ca-
so los convenios colectivos de trabajo pueden modificar ese plazo hasta un
máximo de doce (12) meses cuando se trate de trabajadores calificados se-
gún definición que efectuarán los convenios.
En ambos casos se aplicarán las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una

vez, utilizando el período de prueba. El uso abusivo del período de prue-
ba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible
de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las le-
yes de trabajo.
2. Se considerará abusiva la conducta del empleador que contratara sucesi-
vamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de na-
turaleza permanente.
3. El empleador debe registrar el contrato de trabajo que comienza por el
período de prueba. Caso contrario se entiende que ha renunciado a dicho
período.
4. Las partes del contrato tienen los derechos y obligaciones propios del
vínculo laboral.
5. Cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de cau-
sa y sin obligación de preavisar. En tal caso, dicha extinción no genera
derecho indemnizatorio alguno.
6. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la
seguridad social.
7. El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enferme-
dad de trabajo; también hasta la finalización del período de prueba si el
empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda
excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo
212 de la Ley de Contrato de Trabajo.
8. Se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de
la seguridad social.
69
2.6.1. Cuadro comparativo de período de prueba: leyes 24.465,

25.013 y 25.250
A manera de síntesis del análisis efectuado hasta aquí sobre las reformas in-
troducidas por las leyes 25.013 y 25.250 en el régimen del período de prue-
ba, regulado por el artículo 92 bis de la LCT, se ofrece el siguiente cuadro:
Ley Nº 24.465 Ley Nº 25.013 Ley Nº 25.250
Modalidad aplicable Tiempo Tiempo Indeterminado Tiempo Indeterminado

Indeterminado
Extensión Legal 3 meses (aniversario) 30 días (aniversario) General:3 meses

(aniversario)
Pymes: 6 meses
(aniversario)
Extensión máxima Plazo 6 meses Plazo 6 meses General:6 meses

Pymes: 12 meses
Reincorporación del Inaplicabilidad período Inaplicabilidad período Inaplicabilidad período

trabajador de prueba de prueba de prueba
Derechos y Conforme Régimen Conforme Régimen Conforme Régimen

obligaciones del General (salvo excep.) General (salvo excep.) General (salvo excep.)
trabajador y empleador
Extinción del contrato Sin indemnización (ni Sin indemnización (ni Sin indemnización (ni
sin causa especiales) especiales) especiales)
Exención contributiva Plazo: 3 a 6 meses Plazo: 30 días En ambos las partes

Jubilaciones Jubilaciones están obligadas al
INSSJP INSSJP pago de aportes y
Fondo Nac. Empleo Fondo Nac. Empleo contribuciones a la
Seguridad Social.
2.7. Tiempo de trabajo y su regulación

Este factor presenta, en el sistema de relaciones laborales, una configura-
ción dual que es preciso considerar a la hora de su analisis. Mientras que
para el empleador es una de las bases más consistentes de su sistema pro-
ductivo, para el trabajador es parte de su tiempo existencial. Ese tiempo es
el núcleo alrededor del cual se estructura el contrato de trabajo, ya que lo
que el trabajador debe es el trabajo prestado durante cierto tiempo. Dicho
de otro modo, lo que el empleador adquiere a través de la contratación, es
el derecho a utilizar en provecho propio el tiempo de trabajo del trabajador
contratado, cuya prestación consiste en la puesta a disposición de aquél de
su propia fuerza de trabajo.
70
Derecho Laboral
El tiempo de trabajo ha ocupado el centro de atención de los actores po-

líticos y sociales desde los inicios del industrialismo, y ha sido el eje de un
sinnúmero de conflictos en las relaciones entre empleadores y empleados.
Mediante una distribución equilibrada entre trabajo-esfuerzo-descanso, se
contribuye de manera decisiva en la estructuración de las condiciones de
trabajo adecuadas que influyen en la productividad de los recursos humanos
y en las condiciones de vida de los trabajadores.
2.7.1. Evolución histórica del tiempo de trabajo en el sistema

argentino de relaciones laborales
Adentrándonos en la historia de las relaciones laborales, podemos destacar

el hecho de que la etapa de jornada libre comienza desde el principio del ca-
pitalismo argentino hasta los primeros años del siglo XX, época en la que la
ley 4.661 de 1905 estipuló el descanso dominical. Luego, la ley 5.291
(1907) reguló la duración del trabajo de las mujeres y menores imponiendo
restricciones a los empleadores.
Dos años más tarde, con la sanción de la ley 11.544, se inicia un perío-
do que podríamos denominar jornada limitada de trabajo. La norma se inspi-
ró en la Convención de Washington (Convenio Nº 1, ratificado por nuestro
país en 1933) que la Organización Internaiconal del Trabajo (O.I.T.) había
aprobado en 1919. Este convenio establecía límites diarios y semanales a
la duración de la jornada, regulaba el trabajo nocturno y establecía las ex-
cepciones correspondientes.
Hoy en día, pese a la existencia de puntos flexibilizadores, el sistema la-
boral de nuestro país conserva su rigidez, ya que no se ha podido reducir ni
reestructurar el tiempo de la jornada de trabajo.
El hecho de contar con un régimen de negociación colectiva restringido
en materia de negociación de la duración del tiempo de trabajo –por estar
reservada a las normas estatales y a los contratos individuales la posibili-
dad de reducción de la jornada–, y de contar con una ley (ley 11.544) que si-
gue eficaz después de más de setenta años, contribuye a explicar por qué la
jornada anual efectiva se mantiene en la Argentina muy por encima de los
parámetros vigentes en los países de la comunidad económica europea y de
otros países de América.
2.7.2 Régimen legal
El régimen de la jornada laboral, en todo el país, está regulado por la ley

11.544, su decreto reglamentario y la LCT. Las provincias no pueden legislar
sobre la materia. Ahora bien, veamos primero cómo define el artículo 197,
en su primer párrafo, la jornada de trabajo:
❘❚❚ “Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el traba-
jador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su acti-
vidad en beneficio propio”. ❚❚❘
Conforme con lo dispuesto por la Corte Suprema de Justicios de la Nación

(CSJN), rige la doctrina del tiempo a disposición del patrón que comprende
71
aún los períodos de inactividad e interrupciones de la jornada continua a

que obligue la prestación (artículo 197, segundo párrafo). No se considera
como jornada de trabajo el tiempo de traslado de cada trabajador desde su
domicilio hasta el lugar donde presta sus servicios, ni el tiempo en que el
trabajador puede disponer de su actividad en beneficio propio. No está in-
cluido, además, el tiempo en que el empleado permanece por propia volun-
tad en el establecimiento, pero sí aquellos momentos de descanso que me-
dian en el desarrollo de la tarea a fin de “reponer fuerzas” (almuerzo,
merienda o cena, y todo aquel tiempo de espera necesario para acondicio-
nar el instrumental de trabajo).
Por la norma, el empleador queda facultado para diagramar el horario de
trabajo de acuerdo a las necesidades y conveniencias de la empresa, tal co-
mo lo plantea el artículo 197 en su tercer párrafo:
❘❚❚ “La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador
y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el
sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autoriza-
ción administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios co-
locados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de
los trabajadores...”. ❚❚❘
No obstante, las modificaciones en los horarios inicialmente fijados tienen

las limitaciones establecidas en los artículos 66 y 67 de la misma norma:
❘❚❚ “Artículo 66. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El
empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la
forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no im-
porten un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esencia-
les del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el
empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asisti-
rá la posibilidad de considerarse despedido sin causa”
“Artículo 67. Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar

medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostra-
dos por el trabajador.
Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador
podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se
la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término
se tendrá por consentida la sanción disciplinaria”. ❚❚❘
El artículo 197, cuarto párrafo, de la LCT, fija un descanso

obligatorio de doce (12) horas entre el cese de una jornada y
el comienzo de la otra. De no cumplirse con este punto, el
empleador constituye un ilícito administrativo que no genera
compensación salarial. La “finalidad higiénica” del descanso
no puede ser compensada.
72
Derecho Laboral
2.7.3. Jornada normal de trabajo
Se entiende por jornada normal la que realizan las personas de ambos se-
xos de más de 18 años, por cuenta ajena, en explotaciones públicas o priva-
das, aunque no persigan fines de lucro, realizada entre las 6 y las 21 horas.
(en el caso de las mujeres y menores, este último tope se traslada a las 20
horas, salvo excepciones).
La jornada laboral, no puede exceder de ocho (8) horas diarias o cuaren-
ta y ocho (48) semanales. La diaria puede exceder en una hora, a fin de po-
sibilitar que entre la mañana del lunes y las 13 horas del sábado se puedan
cumplir las 48 horas.
2.7.4. Límites a la jornada laboral
En el artículo 198 de la LCT se establece que la reducción de la jornada má-

xima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones na-
cionales reglamentarias de la materia, salvo estipulación particular de los
contratos individuales o convención colectiva de trabajo.
Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxi-
ma en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.
Los topes máximos de las jornadas pueden ser superados por vía de ex-
cepción. Así lo dispone la ley 20.744 en su artículo 199: el límite de dura-
ción del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón
de la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las
circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mis-
mas, en las condiciones que fije la reglamentación.
No están comprendidos en las disposiciones de la ley 11.544 los traba-
jos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico (que tienen fijados en
sus respectivos estatutos regímenes especiales de jornada); ni los estable-
cimientos en que trabajen los miembros de la familia del jefe, dueño o em-
presario; los trabajos de dirección o vigilancia, los trabajos por equipos; en
caso de accidentes, trabajos de urgencia, o fuerza mayor; los trabajos prepa-
ratorios o complementarios, etc.
2.7.5. Caso especial: trabajos nocturnos e insalubres
La ley 20.744, establece en su artículo 217 la normativa referida a trabajos

nocturnos e insalubres. A tal efecto determina:
“La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de siete (7)

horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre las vein-
tiuna (21) y las seis (6) horas del día siguiente.
La jornada de trabajo en tareas declaradas insalubres no po-
drá exceder de las seis (6) horas diarias o treinta y seis (36)
semanales”.
En lo que atañe a los servicios prestados en tareas penosas, mortificantes,

riesgosas, determinantes de vejez o agotamiento prematuro, el Poder Ejecu-
73
tivo determinará directamente o a solicitud de parte interesada los casos en

que debe regir esta jornada limitada, sin perjuicio de los mayores beneficios
acordados a los trabajadores por leyes, estatutos especiales y/o convencio-
nes colectivas; como la jornada limitada, en ningún caso importará rebaja al-
guna o disminución en las retribuciones.
Por la ley, su reglamentación, los estatutos profesionales o las convencio-
nes colectivas de trabajo se contemplará lo pertinente cuando el trabajo se
presta por equipos o no admita interrupciones a condición de que el término
medio de duración sobre un determinado período no exceda de ocho (8) ho-
ras por día o de cuarenta y ocho (48) semanales, y se haya previsto su limi-
tación diaria, siguiendo el criterio fijado por el artículo 214, segundo párrafo,
última parte de esta ley, y en el artículo 200:
❘❚❚ “Artículo 214: ...Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 216, la distribu-

ción de las horas de trabajo será hecha por el principal, atendiendo a las moda-
lidades de la explotación, pero ello deberá hacerse siempre de modo que ga-
rantice la salud física, intelectual y moral del trabajador”
“Artículo 200: La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder

de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiu-
na de un día y la hora seis del siguiente. Esta limitación no tendrá vigencia
cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos.
Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmen-
te la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se paga-
rán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pau-
tas del artículo 201”. ❚❚❘
En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de

tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente al emplea-
dor a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para
que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del pla-
zo razonable que a tal efecto determine. Si el empleador no cumpliera
en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación
procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de
que se trate.
La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autori-

dad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos
de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la
misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determi-
nantes de la insalubridad. La reducción de jornada no impor-
tará disminución de las remuneraciones.
Existen tres definiciones de jornada nocturna:
a) de veintiuna a seis horas del día siguiente, para los trabajadores que ten-
gan dieciocho o más años de edad (artículo 200),
74
Derecho Laboral
b) de veinte a seis horas del día siguiente, para los menores en general (ar-
tículo 190),
c) de veintidós a seis horas del día siguiente, para los menores de más de
dieciséis años, en los casos de establecimientos fabriles que desarrollen
tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro horas del día
(artículo 190).
En caso de aplicarse horarios rotativos al régimen de trabajo por equipos, la

CNAT determinó que no rige el límite establecido por la ley. Se admite que se
trabajen ocho (8) horas nocturnas, siempre y cuando cada siete días de tra-
bajo nocturno se conceda un descanso equivalente a una jornada de trabajo.
En el caso específico de trabajos insalubres, como el límite

impuesto por la norma o autoridad administrativa se funda en
la defensa de la salud e integridad de cada empleado, no po-
drán realizarse horas extras. Por tanto, si por algún motivo un
trabajador prestara sus servicios por un período de tiempo
mayor que el estipulado (6 horas diarias o 36 semanales), no
podrá reclamar que se la abonen las horas suplementarias tra-
bajadas.
En otro orden, de existir jornadas mixtas (diurnas y nocturnas), se podrá apli-

car una de dos alternativas posibles:
• los ocho minutos de exceso por cada jornada nocturna de trabajo se po-
drán pagar como tiempo suplementario (horas extras), de acuerdo a lo
que determina el artículo 201 (LCT); o bien,
• cada hora nocturna se podrá computar como una hora y ocho minutos.
En este caso, si la suma de las horas diurnas y nocturnas (computadas
como una hora y ocho minutos) no superan, dependiendo de la distribu-
ción de la semana laboral, las ocho o nueve horas semanales, no corres-
ponderá el pago de extras.
Si por el tipo de empleo, una persona se ve obligada a tra-

bajar en horario normal y bajo condiciones insalubres, por
cada hora insalubre se computará una hora y veinte minutos
trabajadas.
2.7.6. Trabajo por equipos
El trabajo por equipos, es aquél se presta por turnos sucesivos, a través de

un sistema de turnos rotativos o fijos, en el cual se alternan simultáneamen-
te dos o tres grupos de trabajadores con el fin de asegurar la continuidad de
la explotación, por necesidad o conveniencia económica o por razones técni-
cas inherentes a la actividad, aunque se interrumpa la rotación al término
de cada ciclo semanal.
75
Para estos casos, la LCT admite un régimen especial. A tal efecto, en su

artículo 202 estipula que en el trabajo por equipo o turnos rotativos regirá lo
dispuesto por la ley 11.544. El descanso semanal de los trabajadores que
presten servicios bajo el régimen de trabajo por equipos se otorgará al tér-
mino de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema. La in-
terrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no privará al sis-
tema de su calificación como trabajo por equipos.
El Convenio 1 de la OIT sobre las horas de trabajo (industria), de 1919,
ratificado por la Argentina por ley 11.726, en su artículo 2 establece:
❘❚❚ “En todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependen-
cias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que sólo
estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del
personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por sema-
na, salvo las excepciones previstas a continuación... c)- cuando los trabajos se
efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá sobrepasar de ocho horas al
día, y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de horas de tra-
bajo, calculado para un período de tres semanas, o un período más corto, no ex-
ceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana”. ❚❚❘
Y el artículo 4 expresa:
❘❚❚ “También podrá sobrepasarse el límite de horas de trabajo establecido en el

artículo 2 en los trabajos cuyo funcionamiento continuo, por razón de la natura-
leza misma del trabajo, deba ser asegurado por equipos sucesivos, siempre
que el promedio de horas de trabajo no exceda de cincuenta y seis por sema-
na”. ❚❚❘
2.7.7. Horas suplementarias
Horas suplementarias son todas aquellas que excedan las 48 horas sema-
nales o, en el caso de distribución desigual de la semana laboral, las que
excedan la jornada diaria de 9 horas y, en la situación de trabajo nocturno
las que excedan las 42 semanales o las 7 horas diarias.
En caso que el empleado trabaje horas extras, la LCT, en su artículo 201,
determina que:
❘❚❚ “El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas
suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo compe-
tente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habi-
tual, si se tratare de días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sá-
bado después de las trece (13) horas, domingo y feriados”. ❚❚❘
Como excepción, el trabajo realizado fuera de los límites fija-

dos por la voluntad de las partes, que no exceda de la jorna-
da máxima legal, debe abonarse sin el recargo que establece
este artículo.
76
Derecho Laboral
La norma establece expresamente que el trabajador no puede ser obligado

por el empleador a cumplir horas suplementarias, salvo que se presenten
causas excepcionales. Por tanto, por más que el trabajador cumpliera ho-
ras extras en forma normal y habitual, el empleador no puede imponer su
cumplimiento. La negativa del empleado no puede ser causal de despido
justificado.
De acuerdo a lo estipulado, por el decreto 882/79, reglamentario de la
ley 11.544, no se podran realizar más de 3 horas extras por día, treinta ho-
ras mensuales y doscientas horas anuales.
En caso de que las horas extras trabajadas excedan el tope de la autori-
zación legal, deben ser pagadas con recargo ya que se trata de un trabajo
con objeto prohibido cuya responsabilidad corresponde al empleador (artícu-
lo 40, LCT).
Es oportuno preguntarse de qué forma se realiza el cálculo del valor de la
hora extra. Aquí caben dos respuestas:
1. Si la hora trabajada estuviese retribuida por el jornal básico más un adi-

cional voluntario otorgado por la empresa, el recargo se debe practicar
sobre ambos.
2. Para los trabajadores mensualizados, en cambio, el valor horario para li-
quidar las horas extra trabajadas se obtiene dividiendo el sueldo por el
número de horas que constituyen su jornada normal efectiva, trabajadas
en el mes.
2.7.8. Descanso semanal
La ley impone una pausa con el fin de que el trabajador reponga sus fuerzas y
mantenga un mayor contacto con su familia. Con este objetivo, se establece:
❘❚❚ “Artículo 204. Prohibición de trabajar. Queda prohibida la ocupación del

trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro
(24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el
artículo precedente (artículo 203 –peligro, accidente ocurrido o inminente,
fuerza mayor, exigencias excepcionales–) y los que las leyes o reglamenta-
ciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compen-
satorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas dis-
posiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras
características especiales”. ❚❚❘
Las tareas cumplidas por el trabajador después de las 13 horas

del sábado hasta las 24 horas del domingo no pueden consi-
derarse extraordinarias por el solo hecho de trabajar en tales
días, normalmente destinados al descanso, sobre todo si se
goza de los francos compensatorios y la jornada laboral no
supera las 48 horas por semana. Sólo tendrán derecho a per-
cibir un recargo por horas extraordinarias cuando trabajen
más de 9 horas diarias o más de 48 semanales; en este caso
las horas excedentes se pagarán con un recargo del 100%.
77
El régimen de excepción es inaplicable a menores de 16 años. En conse-

cuencia, éstos no pueden desarrollar tareas en horas del día sábado a la
tarde y domingo, tal como lo establece el artículo 206.
Por el artículo 207 (LCT), en el caso que el empleado haya trabajado los
días sábados (después de las 13 hs.) y los domingos, el empleador está
obligado a otorgarle el correspondiente franco. Si por alguna razón no lo con-
cede, el artículo establece que el trabajador podrá ejercer el derecho de to-
mar el respectivo franco compensatorio por decisión unilateral a partir del
primer día hábil de la semana subsiguiente.
Al no contener la norma cláusula que lo permita, queda prohibido indem-
nizar con dinero el descanso no gozado. No obstante, cuando el trabajador
ejerce el derecho de tomar por su cuenta el franco dentro de la semana sub-
siguiente al día que le correspondía, previa comunicación formal con una an-
ticipación no menor a 24 horas, deberá percibir el día o días del descanso
compensatorio con un recargo del 100% como sanción por el incumplimien-
to del empresario (artículo 207).
Las circunstancias en que el trabajador tendrá derecho a la remunera-
ción, no obstante no haber prestado servicios, están principalmente fijadas
por la ley, como en los casos de enfermedad inculpable (artículo 208), los
días no laborables en que el empleador opta por no trabajar (artículo 167),
las vacaciones (artículo 150), las licencias especiales (artículo 159) y los fe-
riados (artículo 166).
Por lo visto, el “descanso semanal” presenta factores de rigidez. Tal el
caso de la duración (35 horas) desde el sabado a las 13 horas hasta el do-
mingo a las 24 horas, de la obligación de que debe ser ejercido entre sába-
dos y domingos y las sanciones previstas en caso de que el empleador no
lo otorgue oportunamente. En contrapartida, como factores de flexibilidad,
podemos mencionar la posibilidad de alterar el sistema de descanso cuan-
do se trabaja por turnos, las excepciones que autorizan trabajar los fines de
semana y la posibilidad (sólo como excepción) de que se trabaje sábados y
domingos cuando la economía, la situación de la empresa u otra razón de
urgencia así lo requiera.
2.8. Régimen de remuneración

El salario o sueldo, constituye una contraprestación que recibe el empleado
por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador, de acuer-
do con lo convenido en el contrato de trabajo, más allá de que se haya rea-
lizado o no la prestación de servicios (artículo 103, LCT). La contrapresta-
ción corresponde por la situación misma de disponibilidad de la fuerza de
trabajo a favor del empleador. El trabajador pierde el derecho a la remunera-
ción, en principio, sólo cuando la no prestación se debe a su propia culpa.
❘❚❚ “Artículo 103. Concepto. A los fines de esta ley se entiende por remunera-
ción la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo
vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a dis-
posición de aquél.” ❚❚❘
78
Derecho Laboral
El salario permite al trabajador y a su familia, acceder a un determinado ni-

vel de vida, a la cultura, la educación, etc. Es un elemento fundamental des-
de lo psíquico y lo moral. Por otra parte, desde el punto de vista macroeco-
nómico, el salario es uno de los ingresos que perciben los integrantes de la
comunidad, que de esa manera participan en la distribución de la riqueza
creada por los diferentes sectores que contribuyeron a su creación.
A diferencia de las prestaciones no remunerativas, la remuneración:
1. Lleva aportes y contribuciones que ingresan al sistema único de la segu-

ridad social, y
2. se tienen en cuenta para liquidar vacaciones, aguinaldo, indemniza-
ciones, etc.
En cambio, las prestaciones que no revisten la condición de remuneratorias:

1. No llevan aportes ni contribuciones (con la única excepción del artículo 4 de
la ley 24.700), aporte del 14% s/vales alimentarios o tickets almuerzo, y
2. no se calculan para liquidar aguinaldo, vacaciones, salarios por enferme-
dad, indemnizaciones, etc.
2.8.1. Caso especial: accidente de trabajo
De acuerdo a lo establecido en la Ley de Riesgo de Trabajo 24.557 (LRT), ar-

tículo 13:
❘❚❚ “En caso de incapacidad laboral temporaria derivada de un accidente de

trabajo, el trabajador damnificado, a partir de la primera manifestación inva-
lidante, y mientras dure el período de incapacidad, percibirá una prestación
de pago mensual, de cuantía igual al valor mensual del ingreso base, defini-
do por el artículo 12 de la misma norma como la cantidad que resulte de di-
vidir la suma total de las remuneraciones sujetas a cotización correspon-
dientes a los doce meses anteriores a la primera manifestación invalidante
o al tiempo de prestación de servicio si fuera menor a un año, por el núme-
ro de días corridos comprendidos en el período considerado. La prestación
dineraria correspondiente a los primeros diez días esta a cargo del emplea-
dor. Las prestaciones dinerarias siguientes estarán a cargo de las asegura-
doras de riesgos de trabajo, las que en todo caso, deben asumir las presta-
ciones en especie”. ❚❚❘
Por su parte, los artículos 131 y 132 de la misma ley plantean:
❘❚❚ “Artículo 131: El pago de las prestaciones dinerarias debe efectuarse en el

plazo y forma establecida en la LCT para el pago de las remuneraciones a los
trabajadores”
“Artículo 132: No obstante tratarse claramente de una prestación de la se-

guridad social, la LRT dispone que el responsable del pago de la prestación
dineraria retendrá los aportes y efectuará las contribuciones correspondien-
tes al sistema de seguridad social, abonando asimismo las asignaciones fa-
miliares”. ❚❚❘
79
2.8.2. Principio general
❘❚❚ “Artículo 115: Onerosidad. Presunción. El trabajo no se presume gratuito.” ❚❚❘
Todas las tareas que el trabajador realiza las hace con la finalidad de conse-
guir una remuneración. Los valores que reciba el empleado durante la relación
laboral, que no sean por resarcimiento de un perjuicio o la omisión de una obli-
gación patronal, deben ser considerados recompensa de la relación laboral.
Por la ley 24.700 se agregó a la Ley de Contrato de Trabajo el artículo
103 bis, que caracteriza a los beneficios sociales como una “prestación de
naturaleza jurídica de la seguridad social”, aunque el pago está a cargo del
empleador y no de una agencia de la seguridad social y se trata de presta-
ciones no contributivas. La norma establece:
❘❚❚ “Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica

de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni susti-
tuibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de
terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de
su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa.
b) Los vales de almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la
autoridad de aplicación.
c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de
empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de
un veinte por ciento (20%) de la remuneración bruta de cada trabajador com-
prendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un diez por ciento (10%) en el
caso de trabajadores no comprendidos.
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológi-
cos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación
de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente
documentados.
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la in-
dumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempe-
ño de sus tareas.
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o
sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de
edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones.
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador,
otorgados al inicio del período escolar.
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios
de capacitación o especialización.
i) El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debida-
mente documentados con comprobantes”. ❚❚❘
Por otro lado, el artículo 223 bis (agregado por ley 24.700), afirma:
❘❚❚ “Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que

se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y
80
Derecho Laboral
que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputa-

bles al empleador o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas indivi-
dual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme
normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no
realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones esta-
blecidas en las leyes 23.660 y 23.661”.
La ley 24700, determina los porcentajes que se asignarán a los beneficios:
❘❚❚ “Artículo 4. Establécese una contribución del catorce (14%) por ciento sobre
los montos que sean abonados por los empleadores a sus trabajadores en va-
les alimentarios o cajas de alimentos expedidos o suministrados por parte de
las empresas autorizadas al efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad So-
cial de la Nación y sobre los pagos de servicios médicos de asistencia o provi-
sión que realice el empleador al trabajador y su familia a cargo”. ❚❚❘
Esta contribución se encontrará a cargo de los empleadores y estará desti-

nada al financiamiento del sistema de asignaciones familiares.
2.8.3. Salario justo
El artículo 14 bis de la Constitución Nacional hace referencia al salario jus-

to tomándolo como parámetro para determinar una remuneración que se
atenga a la justicia. Según ésta, ninguna de las partes debe ser perjudicada
con motivo de la relación.
Ese salario justo, que no es fácil de determinar en cada caso y que de-
pende de circunstancias particulares (precio de los productos y servicios,
etc.), está en función de la capacidad de pago de la empresa o del emplea-
dor –según el caso–, de los requerimientos del bien común, etc.
Por el artículo 14 bis de la Constitutción Nacional Argentina (CNA) y por el
artículo 81 de la LCT, se establece, además, el principio de igualdad de la re-
muneración. Por tanto, es discriminatoria toda diferencia por razones de se-
xo, religión, raza o cualquier otro criterio que no responda a causas objetivas
fundadas en el principio de bien común. Si algún trabajador que por el moti-
vo mencionado percibiese una remuneración inferior a otro que realiza igual
actividad o está en idéntica situación laboral, tiene derecho a solicitar que
se le abone la diferencia (en la cotidianeidad, esto no sucede).
❘❚❚ “Artículo 14 bis: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección
de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas
de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa;
salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en
las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en
la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado
público; organización sindical libre y democrática...”
“Artículo 81. Igualdad de trato., LCT: El empleador debe dispensar a todos

los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará
81
que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias

fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente
tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente
en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador.” ❚❚❘
2.8.4. Forma de determinación de la remuneración
A lo largo de la historia han estado en vigencia varios sistemas para la de-

terminación de la remuneración. En una primera etapa, posterior a la revo-
lución industrial, el procedimiento fue fijado por el empleador, que imponía
también las demás condiciones de trabajo. En una segunda etapa, la legis-
lación dispuso un límite y se fijaron mínimos que debían respetarse en los
acuerdos privados. En una tercera etapa, los propios trabajadores, a través
de sus asociaciones profesionales, pactan las condiciones de trabajo, y en-
tre ellas, la remuneración con el o los empleadores a través del convenio
colectivo.
Dentro de esta tercera etapa, surge una modalidad en la negociación co-
lectiva. Comienza a darse la intervención del Estado en la discusión junto
con las partes, y en un nivel no ya de la actividad, sino de la economía na-
cional, para determinar criterios o pautas con vigencia en las diversas nego-
ciaciones. De este modo, supuestamente se trata de corregir el poder de ne-
gociación de los sectores más deprimidos, y compatibilizar la distribución de
los ingresos con la situación económica global.
La ley 20.744, en su artículo 104, establece las formas de determina-
ción de la remuneración:
❘❚❚ “El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este
último caso, por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación,
gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cual-
quiera de sus formas o modalidades”. ❚❚❘
De este modo, para fijar el salario se utilizan dos formas generales: remune-
ración por tiempo y remuneración por rendimiento (resultado). En el primer
caso, el salario se computa por hora, por día, por mes, etc. En el segundo,
se considera el rendimiento o resultado obtenido por cada trabajador o por
el grupo de trabajo en su conjunto.
En esta última forma, existe un caso especial: las comisiones.

Por un fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Traba-
jo, éstas constituyen una remuneración por rendimiento o re-
sultado del trabajo cuya unidad de cómputo es el negocio
realizado, lo que la hace esencialmente variable y que por sus
características evoluciona a medida que el valor de la merca-
dería cambia de precio, permitiendo el reajuste automático
del sueldo del dependiente.
82
Derecho Laboral
Respecto de los premios, si bien la Ley de Contrato de Trabajo no ha esta-

blecido la obligatoriedad de su pago, forman parte de las remuneraciones
complementarias y responden, en general, al resultado de las negociaciones
colectivas (aunque otras veces, se estipulan por acuerdo de partes) y tienen
como fin el aumento de la obtención de un rédito mayor para el empresario
u organización (incremento de la producción, mejoramiento de la calidad, efi-
ciencia en la relación costo/beneficio, etc.).
Consecuentemente con los párrafos precedentes, el monto de los sala-
rios puede determinarse a través de:
• la negociación entre el empleador y el empleado en forma privada;
• convenios colectivos;
• decisión oficial, como es el caso de los salarios fijados por algún or-
ganismo oficial paritario (por ejemplo, la remuneración del servicio domésti-
co es fijada por resolución ministerial).
No obstante, independientemente de cada caso en particular, por el artí-
culo 119 de la ley 20.744, se deben respetar los mínimos fijados. El traba-
jador no puede renunciar al salario mínimo vital ni pactar con el empleador
un salario inferior (artículos 12 y 103, LCT).
❘❚❚ “Artículo 119. Prohibición de abonar salarios inferiores. Por ninguna causa
podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al pre-
sente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o meno-
res, o para trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida o que cum-
plan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo
con lo dispuesto en el artículo 200.”
“Artículo 2. Ámbito de aplicación. La vigencia de esta ley quedará condicionada

a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y
modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico
a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Muni-
cipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen
de las convenciones colectivas de trabajo;
b) A los trabajadores del servicio doméstico.
c) A los trabajadores agrarios.”
“Artículo 114. Determinación de la remuneración por los jueces. Cuando no

hubiese sueldo o salario fijado por convenciones colectivas o actos emanados
de autoridad competente o convenidos por las partes, su cuantía será fijada
por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condicio-
nes en que se prestan los mismos, al esfuerzo realizado y a los resultados ob-
tenidos.” ❚❚❘
Si bien la norma no lo estipula expresamente, los jueces, deberán tener en

cuenta el salario mínimo vital y móvil y las retribuciones habituales de la ac-
tividad al momento de determinar la cuantía de la remuneración.
83
2.8.5. Formas de pago
Comencemos este tema examinando lo que plantea el artículo 105 de

la LCT:
❘❚❚ “Formas de pago. Prestaciones complementarias (Texto según ley 24.700).

El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o me-
diante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la re-
muneración del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limita-
da, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el
balance.
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del au-
tomóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kiló-
metro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deduci-
bles en el futuro por la AFIP.
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los
términos del artículo 6 de la Ley Nº 24.241 y los reintegros de automóvil en las
mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior.
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en ba-
rrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supues-
tos de grave dificultad en el acceso a la vivienda”. ❚❚❘
En la generalidad de los casos, el trabajador recibe la remuneración en dine-

ro. No obstante, en algunas circunstancias, obtiene otras prestaciones no
dinerarias (en especie): comida, alojamiento, ropa de trabajo. Este es el ca-
so, por ejemplo, de quienes cuidan estancias. Los pagos en especie se con-
sideran remuneratorios.
Respecto a los pagos en especie, es bueno aclarar que la norma prohibe
que este tipo de remuneración ocupe todo o gran parte del salario total, al
disponer en el artículo 107 (LCT):
❘❚❚ “Remuneración en dinero. Las remuneraciones que se fijen por las conven-
ciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero.
El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por
ciento del total de la remuneración”. ❚❚❘
Este tipo de pagos, se tiene en cuenta al momento de computar los aportes

y contribuciones, al liquidar el aguinaldo, vacaciones, etc., y tiene que refle-
jarse en el recibo de sueldo. Por tanto, deberá traducirse a suma dineraria.
A tal efecto, deberá tenerse en cuenta lo que fije la convención colectiva de
la actividad, y en caso de carecer de tal evaluación, la fijará el empleador te-
niendo presente los límites impuestos por la ley. En este caso, el empleado
puede impugnar su importe.
84
Derecho Laboral
2.8.6. Viáticos, comisiones, participación en las ganancias y

propinas
Viáticos: El ingreso del trabajador que se compromete a poner su capacidad

de trabajo a disposición del empleador no puede verse disminuido por gas-
tos originados en el cumplimiento de la prestación. Por tanto todos aquellos
gastos que fuesen necesarios para realizar la prestación (pago de peajes,
viajes, comida y alojamiento, etc.) deberán estar a cargo del empleador.
❘❚❚ “Artículo 76. Reintegro de gastos y resarcimiento de daños. El empleador

deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimien-
to adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el
hecho y en ocasión del mismo.” ❚❚❘
Como su nombre lo indica, viático es el gasto que se vincula con la tarea del
dependiente fuera del lugar trabajo. Los viáticos sin comprobantes son re-
muneratorios (integran el salario), no así los viáticos con comprobantes (se
reintegra el monto), excepto en los casos estipulados por el artículo 105
(inc. b, LCT) que establece que los reintegros de gastos sin comprobantes
correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del em-
pleado, calculado en base a kilómetro recorrido no son remuneración; y por
el artículo 106 al determinar salvo lo que en particular dispongan los esta-
tutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Comisiones: La comisión es un tipo de remuneración que está vinculada
a la actividad del trabajador y puede configurar la forma de retribución de
cualquier clase de tarea, aun cuando la misma no esté vinculada a la inter-
vención personal del trabajador en la negociación.
En este caso, la remuneración se determina en función del éxito de la la-
bor realizada. Podría fijársela sobre la base del número de ventas.
Se puede fijar por las ventas del trabajador individual o por las realizadas
por el grupo.
Según la doctrina, las comisiones se clasifican en:
a) Comisión individual y colectiva: es individual cuando la gestión de venta

resulta de un solo dependiente titular exclusivo del derecho a la comi-
sión. Se denomina colectiva cuando es la consecuencia de la actividad
de un conjunto de trabajadores independientemente de que se trate de
un único negocio o varios.
b) Directa o indirecta: se llama directa cuando la gestión de venta ha sido
realizada personalmente por el trabajador, y se califica indirecta cuando
ha sido realizada por el empleador o un tercero con un cliente de la zona
asignada al trabajador o con un integrante de su lista de clientes.
c) Comisión como forma única o mixta: se considera que la comisión tiene
una forma mixta cuando el empleado, además de esta forma de remune-
ración, percibe otro salario fijo o variable, y adquiere una forma única
cuando no está acompañada por otro tipo de retribución.
Al respecto, veamos el artículo 108 (LCT):
85
❘❚❚ “Comisiones. Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, és-

ta se liquidará sobre las operaciones concertadas.
a) El negocio queda concertado cuando la gestión de venta del trabajador es
aceptada por el empleador;
b) el empleador no puede rechazar por causas arbitrarias o no fundadas el ne-
gocio gestionado por el dependiente;
c) vencido el plazo de aceptación de ventas sin que el empleador se haya pro-
nunciado, debe entenderse que la operación ha sido aceptada;
d) una vez aceptada la operación, nace el derecho del trabajador a reclamar la
comisión, y
e) aceptada la operación, el trabajador no tiene derecho a la comisión si la
operación se frustra por culpa del dependiente”. ❚❚❘
Participación en las ganancias: Constituye una participación, en el rendimien-

to de la empresa. El objetivo es lograr que el trabajador se interese en el éxi-
to de la gestión empresarial. Puede determinársela por negociación privada,
convenio colectivo o por laudo o resolución administrativa; y de no disponer-
se lo contrario se percibe sobre las utilidades netas.
En relación a este punto, el artículo 111 (LCT) establece:
❘❚❚ “Verificación. En los casos de los artículos 108, 109 y 110, el trabajador o
quien lo represente tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuere ne-
cesaria para verificar las ventas o utilidades, en su caso. Estas medidas podrán
ser ordenadas a petición de parte, por los órganos judiciales competentes.” ❚❚❘
Propinas: La propina constituye una modalidad de pago en especie por la

que el empleador concede al trabajador (en forma expresa o tácita) la opor-
tunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo de la prestación labo-
ral. Esta forma de remuneración es común en algunos sectores de activi-
dad, como el gastronómico, teatros y cines, etc.
Las propinas se consideran remuneración aunque no estén directamente
a cargo del empleador. Esto, siempre que sean habituales y no estén prohi-
bidas.El artículo 113 (LCT), en ese sentido, establece:
❘❚❚ “Propinas. Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese
oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de
propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remunera-
ción, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.” ❚❚❘
2.8.7. Salario mínimo vital y móvil
De acuerdo a lo estipulado por el artículo 116 de la ley de contrato de traba-

jo el salario mínimo vital es:
❘❚❚ “la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin car-
gas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimen-
86
Derecho Laboral
tación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria,

transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión”. ❚❚❘
La ley 24.013 hace referencia a este salario y, al efecto, en el artículo 139

y 140 establece:
❘❚❚ “Artículo 139. El salario mínimo, vital y móvil garantizado por el artículo 14
bis de la Constitución Nacional y previsto por el artículo 116 de la Ley de Con-
trato de Trabajo, será determinado por el Consejo Nacional del Empleo, la Pro-
ductividad y el Salario, teniendo en cuenta los datos de la situación socioeco-
nómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre
ambos”
“Artículo 140: Todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de

Trabajo, de la Administración pública nacional y de todas las entidades y orga-
nismos en que el Estado nacional actúe como empleador, tendrán derecho a
percibir una remuneración no inferior al salario mínimo, vital y móvil que se es-
tablezca de conformidad a lo preceptado en esta ley”. ❚❚❘
Como el salario mínimo vital “garantiza” la alimentación adecuada, la vivien-

da digna, la educación y vestimenta, el transporte, el esparcimiento y la
asistencia sanitaria del empleado y su familia, la norma ha impuesto como
protección su inembargabilidad.
No obstante, las sumas que exceden de dicho monto podrán embargarse
en las proporciones previstas por el decreto 484/87, que en su artículo 4
determina que el importe mensual del salario mínimo vital resulta embarga-
ble en el caso de cuotas por alimentos o litisexpensas.
❘❚❚ “Artículo 120 (LCT). Inembargabilidad. El salario mínimo, vital es inembarga-

ble en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas ali-
mentarias.” ❚❚❘
Por otra parte, el decreto 484/87 agrega al respecto:
❘❚❚ “Artículo 1. Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada

período mensual, así como cada cuota del sueldo anual complementario son
inembargables hasta una suma equivalente al importe mensual del salario mí-
nimo vital fijado de conformidad con lo dispuesto en los artículos 116 y siguien-
tes del Régimen de Contrato de Trabajo Las remuneraciones superiores a ese
importe serán embargables en la siguiente proporción:
1. Remuneraciones no superiores al doble del salario mínimo vital mensual,
hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediere de este último.
2. Retribuciones superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el
veinte por ciento (20%) del importe que excediere de este último.” ❚❚❘
87
2.8.8. Sueldo anual complementario
Para la doctrina y la jurisprudencia el sueldo anual complementario es un sa-

lario diferido. Esto implica que se devengue día por día, juntamente con el
salario, y se abona en las épocas fijadas por ley:
❘❚❚ “Artículo 122. Época de Pago: El sueldo anual complementario será abona-
do en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta
y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será
igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, de-
terminados de conformidad al artículo 121 de la presente ley”. ❚❚❘
Por convenio colectivo aplicable a las pequeñas empresas, aquél podrá abo-
narse hasta en tres veces al año, en partes iguales o desiguales (artículo
91, ley 24.467).
De acuerdo a la ley 23.041, el sueldo anual complementario equivale
al 50% de la mayor remuneración mensual devengada en los semestres
del año (de enero a junio, de julio a diciembre). De resolverse el pago tri-
mestral, las sumas percibidas pueden considerarse a cuenta en el caso
que, luego de su pago, el salario utilizado para su cálculo hubiese sido su-
perado por otro.
El artículo 123 de la ley 20.744 regula el régimen de sueldo anual
complementario en caso de extinción del contrato de trabajo. A tal efecto
establece:
❘❚❚ “Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el
trabajador o los derechohabientes que determina esta ley, tendrán derecho a
percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la
doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre
trabajado, hasta el momento de dejar el servicio”. ❚❚❘
Tal como afirmamos precedentemente, el pago o liquidación del aguinaldo

debe ser proporcional al tiempo trabajado por el empleado en el semestre
correspondiente, tomándose la mejor remuneración percibida durante el
mismo.
El trabajador puede solicitar adelantos bajo dos tipos de circunstancias:
• Ordinarias, cuando sobreviene alguna circunstancia imprevista, pero que

no denota gravedad. En este caso, el adelanto puede ser de hasta un
50% del importe de las remuneraciones, pero sólo correspondiente a un
período de pago (semana, quincena, mes).
• De urgencia, cuando por la especial gravedad del evento que aqueja al
trabajador la necesidad fuere imperiosa. En este caso, el empleador pue-
de efectuar adelantos que superen esos límites, es decir, se podrá supe-
rar el 50% de la retribución, teniéndose en cuenta períodos mayores que
los de la base de liquidación o más de un período.
88
Derecho Laboral
La ley impone ciertos requisitos para la acreditación del pago de adelanto

de remuneraciones, a saber:
1. Que se instrumente mediante recibo firmado por el trabajador.

2. El recibo debe confeccionarse en doble ejemplar, recibiendo el empleador
el original firmado por el trabajador y entregándose el duplicado a éste.
3. El recibo debe contener el nombre íntegro o razón social, su domicilio,
CUIT, CUIL, el importe neto del adelanto recibido, el lugar y fecha de pago
del adelanto.
Por la ley de jubilaciones y pensiones (ley 24.241), el aporte personal de los

trabajadores que se encuentren en relación de dependencia es del 11% (artí-
culo 11). Es obligación del empleador practicar los descuentos correspondien-
tes en las remuneraciones de sus empleados, y luego, depositarios a la orden
del sistema único de seguridad social. Al respecto, el artículo 133 (LCT) dice:
❘❚❚ “Porcentaje máximo de retención. Conformidad del trabajador. Autorización

administrativa. Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de
adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o compensación no podrá
insumir en conjunto más del veinte (20) por ciento del monto total de la remu-
neración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que
se practique.
Las mismas podrán consistir además, siempre dentro de dicha proporción, en
sumas fijas y previamente determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las
deducciones, retenciones o compensaciones a las que se hace referencia en el
artículo 132 de esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo
aquellas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales
o convenciones colectivas de trabajo”. ❚❚❘
Por el artículo 1 de la Resolución 930 del Ministerio de Trabajo y Seguridad

Social (1993):
❘❚❚ “el límite porcentual máximo establecido por el primer párrafo del artículo
133 de la Ley Nº 20.744, podrá ser excedido hasta alcanzar el treinta por cien-
to (30%) del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el
trabajador en el momento en que se practique, al solo efecto de hacer posible
la retención dispuesta por la AFIP por Resolución 2651 del 2-12-86 y sus modi-
ficatorias; con destino al impuesto a las ganancias que se debe tributar por el
trabajo personal en relación de dependencia”. ❚❚❘
2.8.9. Ley de empleo estable 25.250
Por el artículo 2 de la ley 25.250 de empleo estable, el empleador puede ob-

tener una rebaja en las contribuciones patronales de los nuevos trabajado-
res, en especial de los grupos con mayores dificultades para conseguir tra-
bajo, si a través de la contratación se produce un incremento en el número
de empleados contratados por tiempo indeterminado.
89
Ley 25.250 – Estimulo al Empleo Estable
Por la ley 25.250, artículo 2 (párrafos 1 a 3):
❘❚❚ “El empleador que produzca un incremento neto en su nómina de trabajado-

res contratados por tiempo indeterminado, definido ese incremento conforme
los criterios que establezca la reglamentación, gozará de una reducción de sus
contribuciones a la Seguridad Social, en relación a cada nuevo trabajador que
de tal modo incremente la dotación. Esa reducción se efectivizará a partir del
primer mes posterior a la finalización del período de prueba que se entenderá
operada cuando ha transcurrido totalmente el plazo máximo, o cuando el em-
pleador desista de utilizarlo en toda su extensión o parte de ella, y el trabajador
continúe prestando servicios”. ❚❚❘
La reducción consiste en una eximición parcial de las contribuciones al sis-

tema de seguridad social, equivalente a un tercio de las contribuciones vi-
gentes. Cuando el trabajador que se contrate para ocupar el nuevo puesto
de trabajo sea un hombre de 45 años o más, o una mujer jefe de hogar de
cualquier edad, o un joven varón o mujer de hasta 24 años, la eximición par-
cial se elevará a la mitad de las contribuciones vigentes.
La composición de la reducción será determinada por la reglamentación,
la que no podrá afectar los derechos conferidos a los trabajadores por los
regímenes de la seguridad social, ni alterar las contribuciones a las obras
sociales.
2.9. Régimen de extinción del contrato

El sistema argentino protege al trabajador frente al despido sin justa causa
con una indemnización y un preaviso. Estos componentes están en función
de la remuneración del trabajador y de su antigüedad en el trabajo. Con la
sanción de la ley 24.013, se incorporó una segunda cobertura para los em-
pleados. Se trata del seguro de desempleo, cuyas prestaciones dependen
del período de tiempo aportado al Fondo Nacional de Empleo y del salario
por el que realizan dichos aportes. Con la ley 24.467 (Pequeña y Mediana
Empresa) se intentó dar lugar a un modelo de extinción de la relación labo-
ral al dejar a disposición del Convenio Colectivo de Trabajo la posibilidad de
modificar el régimen de despido. Con la sanción de la ley 25.013, los legis-
ladores dejaron entrever que el costo de la indemnización por despido era
un factor negativo dentro del modelo de relaciones laborales. Se ha fijado
un tope máximo sobre la base remunerativa a tener en cuenta para la in-
demnización. Por esta nueva norma se crearon dos figuras nuevas: el despi-
do discriminatorio y una multa automática y obligatoria por temeridad y mali-
cia del empleador para el caso de falta de pago en término de la
indemnización por despido incausado.
Respecto al despido por causa de discriminación, el decreto 1111/98
determinó cuatro causales: discriminación por nacionalidad, orientación se-
xual, ideología y opinión política o gremial.
90
Derecho Laboral
2.9.1. Régimen de despidos
Deben distinguirse los hechos y actos que por sí solos producen la extinción
del contrato, de aquellos que habilitan a una u otra parte a declarar su reso-
lución (renuncia, voluntad del empleador, justa causa, etc.).
Un punto importante a la hora de analizar el régimen de extinción de los con-
tratos es tener en cuenta que el ordenamiento de los despidos en nuestro país
es resultado de la combinación entre el intervencionismo del Estado y la auto-
nomía individual del empleador. Los avances de la Ley Nacional de Empleo, por
no haber sido profundos, no modificaron la relación ya que, aunque se recono-
cieron espacios para la gestión colectiva de determinados despidos, éstos que-
daron condicionados al reconocimiento de poderes de homologación y rechazo
a favor de la administración. En los despidos con causa, el protagonismo es del
Estado únicamente. Éste interviene a través de la ley o de los jueces al momen-
to de admitir o desestimar los hechos que los motivan, al definir los procedi-
mientos a aplicar y al determinar el monto de la indemnización. En cambio, en
los despidos sin causa, el protagonismo lo tiene la autonomía individual del em-
pleador, aunque las formalidades y los costos surgen de la ley.
La disolución contractual, excepto en los casos de trabajo eventual en
que puede o no corresponder (artículo 100, LCT) por decisión de una de las
partes sin que exista causa justificable, debe notificarse con una anticipa-
ción determinada.
❘❚❚ “Artículo 231. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de
una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de
la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el
contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes
no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) Por el trabajador, de un (1) mes;
b) Por el empleador, de un (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad
en el empleo que no exceda de cinco (5) años y de dos (2) meses cuando fue-
re superior.” ❚❚❘
De la norma surge que la comunicación del empleador o del trabajador de

extinguir la relación laboral en una fecha específica no provoca por sí la ex-
tinción. El contrato de trabajo, se extingue en el momento en que se produ-
ce la terminación del plazo de preaviso.
La comunicación de la decisión, por medio del preaviso no puede hacer-
se al trabajador cuando la relación esté suspendida por alguna de las cau-
sas estipuladas por la norma por la que aquél tenga derecho al cobro del sa-
lario (licencias por enfermedad, accidente o maternidad, vacaciones, por
ejemplo). Sólo podrá hacerse en caso de que la notificación determine que
su efectividad comienza a partir del momento en que el derecho al que ha-
cíamos referencia cese. En el caso de suspensiones que no den derecho al
cobro del salario (receso de temporada, suspensiones disciplinarias, etc.) el
preaviso es válido, pero desde el instante de notificación hasta el fin de su
plazo, se deberán abonar las remuneraciones pertinentes. Si la suspensión
fuese sobreviniente (posterior al momento de notificación), el plazo de prea-
viso se interrumpe durante el tiempo de aquélla.
91
❘❚❚ “Artículo 239. Eficacia. El preaviso notificado al trabajador mientras la pres-

tación de servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas a que
se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el trabajador,
carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comen-
zar a correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensión de la
prestación de servicios.” ❚❚❘
Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación

de servicios que no devengue salarios a favor del trabajador, el preaviso se-
rá válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo
se devengarán las remuneraciones pertinentes.
❘❚❚ “El preaviso, tanto si ha sido otorgado por el empleador como por el traba-
jador, debe considerarse suspendido en caso de accidente de trabajo ocurrido
durante su curso. La enfermedad que afectó al actor durante el lapso del prea-
viso suspendió dicho término. De manera que si el trabajador estuvo enfermo
durante 15 días, y el tiempo del preaviso debía finalizar el 28 de febrero, por
tal contingencia finalizó el 15 de marzo, el trabajador tiene derecho a cobrar
los 15 días por los que se extendió dicho preaviso” (CNAT, sala IV, 30-4-90,
“Castro, Ernesto c/Org. Clearing Arg.). ❚❚❘
La ley 20.744 determina, además, que la notificación de preaviso deberá

probarse únicamente por escrito y, salvo acuerdo de partes, una vez realiza-
da, no se la puede retractar. Si el trabajador que fue preavisado continúa
trabajando, renace la relación laboral y por ende las obligaciones que de
ella surgen. Esto, por haberse dado una retracción tácita de la extinción de
aquélla.
El plazo del preaviso se computa a partir del primer día del mes siguien-
te al de la notificación (artículo 233, LCT). En el caso específico de un con-
trato a plazo fijo por más de un mes, “íntegramente cumplido”, el período no
puede ser inferior a un mes, ni mayor de dos (artículo 94, LCT). Si no se lo
concediese, se asume que la parte que no lo dio admite su conversión en
un contrato por tiempo indeterminado.
Tal como afirmáramos anteriormente, con el fin de determinar la antigüe-
dad del empleado se deberán computar todos los servicios anteriores, pero no
el período correspondiente por el preaviso omitido (artículos 18 y 19, LCT).
❘❚❚ “Artículo 233. Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los
salarios del mes del despido. Los plazos del artículo 231 correrán a partir del
primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se pro-
duzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la in-
demnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a
los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que el despi-
do se produjera.” ❚❚❘
92
Derecho Laboral
La falta de cumplimiento del preaviso obliga a la parte que lo omitió a abo-

nar a la otra una indemnización que se denomina sustitutiva, que se regula
en función de los salarios que le hubiere correspondido al trabajador duran-
te ese plazo. Por la norma el legislador tiende a resarcir los perjuicios que
pudiera ocasionarle el empleador al trabajador, por no cumplir con la obliga-
ción de preavisar en los plazos fijados.
Es oportuno aclarar que aunque el artículo 233 hace sólo referencia al
preaviso que el empleador debió conceder al trabajador, también es aplica-
ble al caso contrario: aquél que debe realizar el empleado a su patrón.
❘❚❚ “Artículo 18. Tiempo de servicio. Cuando se concedan derechos al trabaja-

dor en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectiva-
mente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los
sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de
servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa,
reingrese a las órdenes del mismo empleador.”
“Artículo 232 (LCT). Indemnización sustitutiva. La parte que omita el preaviso o

lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sus-
titutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante
los plazos señalados en el artículo 231.”
“En el caso de las remuneraciones variables, como ser comisiones, premios,
horas extras, salarios por unidad de obra, etcétera, a efectos de la indemniza-
ción sustitutiva, se calculará el promedio de lo percibido durante los últimos 6
meses anteriores al despido” (CNAT, sala I, 18-11-96, D. T. 1997-519; sala II,
29-9-95, T. S. S. 1995-503). ❚❚❘
Al monto de la remuneración obtenida debe sumársele la parte proporcional

del sueldo anual complementario, pues de no haberse roto intempestiva-
mente el vínculo laboral, al dependiente se le habría abonado la remunera-
ción correspondiente al período del preaviso y se hubiera devengado la par-
te proporcional del aguinaldo. En posición contraria, se ha dicho que no
corresponde que al importe así obtenido se le liquide sueldo anual comple-
mentario, dada su naturaleza indemnizatoria y no remuneratoria (CNAT, sala
V, 28-2-75, D. T. 1975-709; sala II, 28-2-96, D. T. 1996-1472; sala IV, 28-12-
79, D. T. 1980-640).
Por su parte, el artículo 237 (LCT) establece:
❘❚❚ “Licencia diaria. Salvo lo dispuesto en la última parte del artículo 236, du-
rante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su sa-
lario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de
trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El
trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o
más jornadas íntegras.” ❚❚❘
Y el artículo 236, en su segundo y primer párráfo, respectivamente, agrega:
93
❘❚❚ “El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servi-

cios durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los salarios corres-
pondientes”
“Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador po-

drá considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del pla-
zo, sin derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso, pero
conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud
del despido. Esta manifestación deberá hacerse en la forma prevista en el ar-
tículo 240”. ❚❚❘
2.9.2. Ley 24.467
Para aligerar los costos de personal, la norma modifica tres requisitos del
régimen de contrato de trabajo. En este sentido, el régimen de la pequeña y
mediana empresa modifica el plazo, su comienzo, y la forma de instrumenta-
ción al determinar:
❘❚❚ “Artículo 95. En las pequeñas empresas el preaviso se computará a partir

del día siguiente al de su comunicación por escrito, y tendrá una duración de un
(1) mes cualquiera fuese la antigüedad del trabajador. Esta norma regirá exclu-
sivamente para los trabajadores contratados a partir de la vigencia de la pre-
sente ley”. ❚❚❘
Por tanto, en cualquier supuesto el plazo es de un mes a partir del día si-
guiente al de su comunicación. La instrumentación, a diferencia de lo estipu-
lado en el artículo 235 de la LCT, podrá realizarse por varias formas, a sa-
ber: telegrama, carta documento, comunicación firmada por el trabajador,
acta administrativa, fax, etc.
2.9.3. Ley 25.013
Una de las modificaciones introducidas por esta ley son los plazos mínimos
de preaviso que debe otorgarse cuando el contrato se disuelve por voluntad
de cualquiera de las partes.
❘❚❚ “Artículo 6. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una
de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la
que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el con-
trato se disuelva por voluntad del empleador.
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse
con la siguiente anticipación:
a) Por el trabajador, de quince (15) días;
b) Por el empleador, de quince (15) días cuando el trabajador tuviese una antigüe-
dad en el empleo de más de treinta (30) días y hasta tres (3) meses; de un (1)
mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo de más de tres (3)
meses y no exceda de cinco (5) años y de dos (2) meses cuando fuere superior.
94
Derecho Laboral
Estos plazos correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, deberá abo-
nar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador durante los plazos señalados.” ❚❚❘
La modificación más importante consiste en la reducción del plazo de prea-

viso cuando lo otorga el trabajador (15 días) y en el plazo de preaviso corres-
pondiente (15 días) para aquellos trabajadores con una antigüedad de más
de 1 y menor de 3 meses.
Para aquellos dependientes con más de tres meses de antigüedad se
mantienen respecto del empleador los mismos plazos de otorgamiento del
preaviso o el pago de la indemnización sustitutiva previstos en la ley
20.744, artículo 231.
Los 15 días contemplados por la ley, se refieren a días corridos. En el
caso de un mes o dos, éstos deberán computarse a partir del día siguien-
te al de su notificación, terminando el día del mismo número del mes si-
guiente o del segundo mes según el caso. Por otra parte, a diferencia de lo
estipulado en el artículo 233 de la Ley de Contrato de Trabajo y unificando
el criterio de la ley 24.467 (artículo 95), la norma en análisis determina
que los plazos de preaviso se computarán a partir del día siguiente al de su
notificación.
Es oportuno recalcar que los plazos de preaviso fijados tanto por esta ley
como por la LCT son “plazos mínimos”. Por tanto, la norma no prohibe a las
partes modificarlo por plazos mayores. Además, es menester aclarar que se
mantiene la indemnización sustitutiva en caso de que se omita el preaviso;
la obligación de computar los aumentos salariales que correspondan al pe-
ríodo de preaviso (ya sea que se otorguen o se indemnicen); y el pago del
sueldo anual complementario.
2.9.4. Causales de disolución contractual
La Ley de Contrato de Trabajo establece varias causales de disolución del

contrato de trabajo, a saber:
• por causas que atañen al trabajador;
• por causas que atañen al empleador;
• por acuerdo o decisión de ambas partes.
Extinción por causas que atañen al empleado
Dentro de esta categoría, podemos agrupar las causas de extinción en va-

rios subgrupos: decisión propia, incumplimiento de las obligaciones, incapa-
cidad sobreviniente, jubilación y muerte.
En el caso particular de extinción por propia decisión del dependiente, la
norma (ley 20.744) regula el régimen a aplicar en caso de renuncia o aban-
dono del cargo.
Renuncia
Con el objeto de evitar fraudes laborales y simulaciones, la ley establece co-

mo requisito para que la renuncia sea válida, que se formalice mediante
95
despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador

(artículo 240, LCT) o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Los despachos telegráficos deberán ser expedidos gratuitamente por las
oficinas de correo. Para ello, se requiere la presencia personal del remitente
y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizase ante la autoridad administrativa ésta
dará inmediata comunicación de la misma al empleador. Esto es suficiente
como medio de prueba (artículo 235, LCT).
Si el empleador acepta el retiro inmediato del empleado renunciante, la
relación laboral se extingue y este último queda liberado de la obligación de
prestar su servicio hasta el vencimiento del preaviso.
Una situación especial es la llamada “renuncia tácita”. En este caso, pa-
ra que se configure debe existir un comportamiento omisivo de cierta impor-
tancia por parte del dependiente, que deja de concurrir al empleo sustrayén-
dose del poder de dirección del empleador, sin razones que lo justifiquen y
durante un tiempo adecuadamente largo para que tenga el carácter de sufi-
cientemente expresiva.
Abandono del cargo
Es sabido que no siempre el trabajador resuelve disolver el contrato median-

te un acto jurídico como lo es la renuncia expresa. A veces el empleado no
vuelve al trabajo, lo cual a pesar de ser una conducta irregular, también pro-
duce el efecto disolutorio. La doctrina hace distinción entre el abandono-in-
cumplimiento y el abandono-renuncia. El primero consiste en una violación a
los deberes que impone el contrato y constituye una injuria. El abandono-re-
nuncia, expresa la decisión de no reintegrarse al trabajo.
❘❚❚ “Artículo 244. Abandono del trabajo. El abandono del trabajo como acto de
incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora,
mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo,
por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.” ❚❚❘
El artículo establece claramente que ante la falta de concurrencia del em-

pleado al lugar de trabajo (que puede deberse a otras causas como enferme-
dad) la constitución en mora sólo se da si previamente el empleador intimó al
trabajador mediante comunicación fehaciente a reintegrarse al trabajo. De no
hacerse la intimación correspondiente, el despido se considera injustificado.
Disolución por incumplimiento (justa causa)
Como regla general, la relación laboral tiene que desarrollarse de forma que
el cumplimiento de las obligaciones de ambas partes se realice de buena
fe. Por tanto, todo hecho que altere este principio, puede ser un motivo para
extinguir el contrato.
❘❚❚ “Artículo 242. Justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del con-
trato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligacio-
96
Derecho Laboral
nes resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no
consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en
consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de traba-
jo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias
personales en cada caso.” ❚❚❘
La injuria a la que hace referencia la norma, no supone necesariamente un

daño a los intereses patrimoniales del empleador. Basta que sea un daño
moral para que se considere como tal.
Hay acuerdo en la doctrina y jurisprudencia respecto a que la

injuria laboral es un incumplimiento, falta, inobservancia de
las obligaciones del contrato de trabajo, tanto sea por acción
u omisión de una de las partes, que importa daño, menosca-
bo o perjuicio a la seguridad, honor o interés de la otra parte
o su familia (CSJN, 24-8-76, D. T. 1977-23; CNAT, sala II, 29-5-
70, J. A. 1970-77). A diferencia de la injuria penal, para que
exista la injuria laboral no es necesaria la presencia del ele-
mento intencional doloso ni acreditar éste y, asimismo, no es
imprescindible que como consecuencia del incumplimiento se
produzca efectivamente el daño a la seguridad, el interés u
honor de la otra parte.
Para la valoración, no basta tomar sólo en cuenta el hecho
que dio fundamento a la decisión; se debe juzgar su gravedad
en función del contexto (cargo desempeñado por el emplea-
do, antecedentes, currículum, etc.). En este orden, como no
todo incumplimiento es causal de despido, corresponde apre-
ciar, a fin de juzgar la situación, que el empleador tiene facul-
tades disciplinarias para sancionar incumplimientos contrac-
tuales que no ameriten aquella sanción (ver artículos 67, 68,
69, 218, 219 y 220, LCT).
La parte que extingue el contrato argumentando justa causa
tiene la carga de la prueba; debe demostrar la existencia de la
causa injuriante, su proporcionalidad y gravedad.
La declaración judicial de inexistencia de justa causa, inde-
pendientemente del hecho originario, no implica la nulidad
de la extinción del contrato de trabajo. Aquélla sigue teniendo
validez, pero el despido se convierte en “ilegal” y, por tanto,
acarrea consecuencias jurídicas: pago de las indemnizaciones
por despido injusto para el empleador y pérdida del cobro de
esas indemnizaciones para el trabajador.
❘❚❚ “Artículo 243. Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. El despi-

do por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato
de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicar-
se por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se
funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte intere-
97
sada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las

comunicaciones antes referidas.” ❚❚❘
Debe tenerse en cuenta la importancia de determinar la causal de extinción,

ya que si se produce la comunicación por escrito pero no se establece la
causa motivante, el despido se considera arbitrario.
Incapacidad o inhabilidad sobreviniente
Toda relación contractual supone el cumplimiento de obligaciones. La impo-

sibilidad por parte del trabajador, de satisfacerlas por no contar con la apti-
tud física o psíquica puede ser causal de extinción (artículo 212, LCT). El he-
cho sobreviniente, por el artículo 208 y siguientes de la Ley de Contrato de
Trabajo puede haber sido motivado por un accidente, enfermedad inculpable
o provocada en ocasión del trabajo profesional.
En el caso específico de una incapacidad sobreviniente a la iniciación de la
prestación de los servicios por un hecho no ocasionado por el trabajo, la obli-
gación a cargo del empleado se suspende. Durante un plazo que va de 3 a 12
meses (según antigüedad y cargas de familia) recibe una suma similar a la
que le hubiera correspondido como sueldo. Vencido ese plazo tiene derecho a
que se le reserve el empleo por un año (artículo 211). Luego, de mantenerse
la incapacidad, la relación permanecerá hasta que una de las partes decida y
notifique a la otra su voluntad de rescindirla. Este hecho no genera responsa-
bilidad indemnizatoria. No obstante, la CNAT, en el plenario 254 con fecha 10-
12-1986, fijó como doctrina lo siguiente: si el contrato estuviere vigente, tiene
derecho a la indemnización del artículo 212, párrafo 4 (LCT), el trabajador que
se incapacita definitivamente, vencido el plazo del artículo 211. De acuerdo
con este criterio no corresponde el pago de indemnización si el despido se
produce mientras el trabajador no está incapacitado definitivamente.
❘❚❚ “Artículo 211. Conservación del empleo. Vencidos los plazos de interrupción del
trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estu-
viera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo du-
rante el plazo de un (1) año, contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido di-
cho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida
y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo
en tal forma exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.”
“Artículo 212. Reincorporación. Vigente el plazo de conservación del empleo, si

del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capaci-
dad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las ta-
reas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pue-
da ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que
no le fuera imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la
prevista en el artículo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la
aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemni-
zación igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.
98
Derecho Laboral
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el

trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a
la expresada en el artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos espe-
ciales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.” ❚❚❘
Por otro lado, el artículo 254 de la LCT fija el régimen indemnizatorio en ca-
so de extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad sobre-
viniente. Examinemos este aspecto en detalle.
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental pa-
ra cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la inicia-
ción de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dis-
puesto en el artículo 212 de esta ley.
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que
se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese posterior-
mente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización
prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o
culpa grave e inexcusable de su parte.
Cuando el empleador despide e invoca no poder otorgar tareas acordes
con las “capacidadades” del trabajador, debe acreditar no sólo la inexisten-
cia de puestos vacantes, sino además la imposibilidad de efectuar una rota-
ción que permita al empleado una ocupación compatible con su estado.
En el segundo párrafo, el artículo se refiere a aquellos trabajadores que
para desempeñar los servicios para los cuales fueron contratados necesitan
una habilitación especial (taxistas, colectiveros, profesionales universitarios,
etc.) y que con posterioridad a la iniciación de la relación laboral resultan in-
habilitados por la autoridad encargada de otorgar y fiscalizar esas habilita-
ciones, impidiéndose de esa forma la continuación de la relación laboral por
no poder ejercer legalmente la actividad que la originó.
Edad jubilatoria
Cuando el trabajador reuniese los requisitos exigidos para obtener la jubila-

ción ordinaria, el empleador que pretendiese disponer el cese de la relación
deberá preavisarlo e intimarlo a que inicie los trámites pertinentes exten-
diéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a
esos fines. A partir de ese momento el empleador, deberá mantener la rela-
ción de trabajo hasta que la caja respectiva otorgue el beneficio y por un pla-
zo máximo de un (1) año. Este plazo no regirá cuando el otorgamiento del
beneficio demande un mayor tiempo de tramitación y no existiera en el caso
de responsabilidad del trabajador.
Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo que-
dará extinguido sin obligación del empleador de indemnizar por antigüedad.
❘❚❚ “Artículo 252. Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación. Cuando el

trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestacio-
nes de la Ley Nº 24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites
pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación
necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mante-
99
ner la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un

plazo máximo de un año.“ ❚❚❘
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo queda-

rá extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización
por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.
La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará
la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones
similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará compren-
dido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la re-
lación de trabajo.
Si el trabajador negase por algún motivo que está en condiciones de jubi-
larse, le corresponde al empleador probar, en el caso de demanda judicial,
primero, que aquél reunía todos los requisitos exigidos por la ley previsional
para otorgar la prestación jubilatoria en el momento de la intimación, y, se-
gundo, la existencia y fechas respectivas de la intimación a iniciar los trámi-
tes jubilatorios y de la entrega del certificado de servicios y documentación
restante.
❘❚❚ “Artículo 253. En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional

de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia,
sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá dis-
poner la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de prea-
visarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artí-
culo 245 de esta ley o, en su caso, lo dispuesto en el artículo 247.
En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios
posterior al cese.” ❚❚❘
Los beneficiarios de prestaciones del régimen previsional público pueden

reingresar a la actividad remunerada teniendo la obligación de efectuar los
aportes que correspondan, los que serán destinados al fondo nacional de
empleo. Estos aportes no darán derecho a mejoras en el haber previsional.
Muerte del trabajador
La indemnización, tal como lo plantea el siguiente artículo, es de carácter

previsional que tiene por fin proteger a los familiares que, en principio, de-
pendían del fallecido:
❘❚❚ “Artículo 248. Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios. En caso

de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decre-
to Ley Nº 18.037/69 (t. o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acredita-
ción del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemni-
zación igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados,
queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o
viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente ma-
trimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.
100
Derecho Laboral
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes con-

templada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su
culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento
de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido
durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causaha-
bientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de
cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo,
seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en
razón del fallecimiento del trabajador”. ❚❚❘
Como vemos, la responsabilidad indemnizatoria del empleador responde al

hecho de que la ley ha querido establecer un socorro inmediato al núcleo fa-
miliar del trabajador fallecido, frente a la impotencia del sistema de seguri-
dad social para atender todas las contingencias
En el tercer párrafo del artículo antes citado se ha dispuesto que la in-
demnización por fallecimiento es independiente de otros beneficios. Vale de-
cir que esta indemnización es siempre acumulable con cualquier otro bene-
ficio al que tuvieran derecho los causahabientes del fallecido, por ejemplo:
indemnizaciones por accidente de trabajo.
La indemnización que por fallecimiento del trabajador deberán percibir
los causahabientes tendrá un monto equivalente a la determinada en el ar-
tículo 247 de la LCT, es decir, la mitad de la indemnización por antigüedad
prevista en el artículo 245 de la LCT.
Extinción por causas que atañen al empleador
Dentro de esta categoería podemos agrupar las causas de extinción en va-

rios subgrupos: despidos sin causa, despidos indirectos, disminución o falta
de trabajo, quiebea y, finalmente, muerte del empleador.
Despido sin causa
Según el artículo 245. (LCT), sobre indemnización por antigüedad o despido

(artículo sustituido por la ley 24.013, artículo 153), en los casos de despido
dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preavi-
so, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un (1)
mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses,
tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, per-
cibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios
si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el importe
mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al mo-
mento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüe-
dad. Al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le corresponderá fijar y publi-
car el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de
cada convenio colectivo de trabajo.
Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de
trabajo, el tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al
101
convenio de actividad aplicable al establecimiento donde presten servicios o

al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneracio-
nes variables, será de aplicación el convenio de la actividad a la que perte-
nezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde pres-
te servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos
(2) meses del sueldo calculados en base al sistema del primer párrafo.
Por ley 25.013 se modificó la forma de cálculo de la indemnización por
despido o antigüedad, pero no provocó modificaciones importantes en sus
montos. El cambio es el siguiente:
❘❚❚ “Artículo 7. Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido

dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso,
éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una doceava
(1/12) parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida du-
rante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuera
menor, por cada mes de servicio o fracción mayor de diez (10) días.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos do-
ceavas (2/12) partes del sueldo calculadas en base al sistema establecido en
este artículo”
“Artículo 8. Despido indirecto. Cuando el trabajador hiciese denuncia del con-

trato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones
previstas por preaviso y despido”. ❚❚❘
Si desde el ingreso hasta el egreso, el vínculo laboral ha sido

uno solo y continuado, bajo el mismo empleador, la antigüe-
dad debe ser computada íntegramente durante todo el lapso
en que se extendió la relación. Cuando el hecho extintivo de
la primera relación laboral no generó derecho a la percepción
de indemnizaciones, las indemnizaciones del trabajador que
reingresó deben ser calculadas computando como antigüedad
el tiempo total de prestación de servicios (se suma el ante-
rior). En caso de prestación discontinua de servicios, durante
6 meses al año, no corresponde computar como tiempo de
trabajo aquel en que el trabajador no se encontraba a disposi-
ción del empleador.
Despido indirecto
Como lo establece la Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 242, el in-

cumplimiento por cualquiera de las partes puede motivar a la otra a resolver
el contrato. A tal efecto, cuando median injurias por parte del empleador, el
trabajador tiene derecho a declarar la resolución del contrato. En caso de
que la injuria fuera admitida por aquél por el juez, dará motivo al pago de
una indemnización similar a la del despido directo sin justa causa y por fal-
ta de preaviso (artículos 246 y 232, LCT).
102
Derecho Laboral
En el juicio que realiza el empleado para romper la relación laboral por

una causa que es imputable al empleador, este último no puede alegar en
su defensa ninguna causa –o motivo– que no hubiese sido comunicada en
el tiempo oportuno.
En el caso de que el juez declare que las causales que invocó el trabaja-
dor no existieron o no justifican la ruptura de la relación laboral, ésta se
mantiene pero ahora por causa imputable al trabajador, considerándose en-
tonces que ha habido renuncia o abandono de hecho por parte del emplea-
do. El trabajador deberá abonar la indemnización sustitutiva de preaviso no
concedido, salvo que se pruebe que no obró de mala fe. Es importante acla-
rar que, en principio, en la mayoría de las situaciones se exige que el depen-
diente, antes de extinguir el contrato de trabajo, intime en forma fehaciente
al empleador el cumplimiento de las obligaciones inobservadas o que deje
sin efecto el ejercicio abusivo de sus facultades, a fin de que el empleador
conozca que esas conductas son injuriosas para el trabajador y tenga la
oportunidad de anularlas.
Si se demuestra que la causa es imputable al empleador, el trabajador que
rompe la relación laboral tiene derecho a percibir las indemnizaciones previs-
tas en los artículos 232, indemnización sustitutiva del preaviso; artículo 233,
integración del mes de despido; y 245, indemnización por antigüedad.
Son múltiples las causas que la ley, la doctrina y la jurisprudencia han
aceptado que constituyen injuria por parte del empleador. Por ejemplo, el
ejercicio abusivo de la facultad de dirección (artículo 66, LCT), el atraso o
falta de pago (artículo 74, LCT); el desconocimiento de la dignidad de la per-
sona del trabajador (artículo 68 y siguientes, LCT); la violación de los debe-
res legales y/o contractuales (artículos 62, 75, 77-80, LCT), etc.
Disminución o falta de trabajo
Todo contrato de trabajo impone la obligación al empleador de dar trabajo al

empleado. No obstante, pueden darse situaciones en que, cumpliendo con
esa obligación y estando atento a los cambios económicos, el empleador
deba disminuir el ritmo de producción o reconvertirla para no desaparecer.
Por tanto, no puede exigirse que las empresas absorban una cantidad de
trabajo superior a la requerida. De ser así, su eficiencia productiva se vería
resentida y repercutiría en la sociedad global.
La LCT prevé que en situaciones límites, cuando no sea por causa imputa-
ble al empleador y esté justificada fehacientemente, podrá resolverse la rela-
ción laboral. En este caso la resolución no genera el pago de la indemnización
normal (artículo 245), el empleador abonará la mitad de aquella, Artículo 247
❘❚❚ “Artículo 247. En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de
fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fe-
hacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemni-
zación equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esa ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo den-
tro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse
por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden
de antigüedad”. ❚❚❘
103
La ley 25.013 mantiene el mismo criterio de la LCT, en cuanto dispone una

reducción de la indemnización por antigüedad cuando el despido de un tra-
bajador obedezca a razones de fuerza mayor, falta o disminución de trabajo
no imputables al empleador, tal como lo establece el artículo 10 (ley
256.013):
❘❚❚ “Fuerza mayor, falta o disminución de trabajo. Monto de la indemnización. En

los casos que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por fal-
ta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justifi-
cada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a
una dieciochoava (1/18) parte de la mejor remuneración normal y habitual del
último año o período de la prestación, si fuese menor, por cada mes de antigüe-
dad o fracción mayor de diez (10) días.
Rige el mismo tope que el establecido en el artículo 7. El importe de esta in-
demnización no será inferior a dos dieciochoavas (2/18) partes del salario cal-
culado de la misma forma.” ❚❚❘
Cabe preguntarse cuáles son los aspectos que diferencian este artículo del
régimen previsto en el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Una diferenciación clara son las pautas de cálculo de la indemnización,
que es fijada en la dieciochoava (1/18) parte de la mejor remuneración
mensual, normal y habitual por cada mes de antigüedad o fracción superior
a 10 días. Si tenemos en cuenta que el artículo 247 (LCT) determina que la
indemnización debe ser equivalente al 50% de la prevista en el artículo 245
de la misma norma –es decir el 50% de la mejor remuneración mensual, nor-
mal y habitual por cada mes de antigüedad o fracción superior a 3 meses–
podemos concluir que el monto indemnizatorio resulta superior al conocido
hasta la sanción de la ley 25.013, ya que representa el 66% de la remune-
ración mensual.
Se prevé un tope máximo sobre la base de cálculo igual a la de la indem-
nización por antigüedad; es decir que la base a tener en cuenta (1/18 parte
de la remuneración mensual) no puede superar a la 1/18 parte de tres ve-
ces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable, ex-
cluida la antigüedad.
Ahora bien, el segundo párrafo del artículo 10, dispone: “rige el mismo
tope que el establecido en el artículo 7”. El importe de esta indemnización
no será inferior a dos dieciochoavas (2/18) partes del salario calculado de
la misma forma.
Es cierto que los riesgos del mercado integran los riesgos propios de la
empresa y deben ser soportados, en principio, por el empleador; pero ese
principio cede justamente ante los casos de fuerza mayor o de falta o dismi-
nución de trabajo no imputable al empleador, fehacientemente justificada,
en los que procede la indemnización del artículo 247.
La fuerza mayor o falta de trabajo deben consistir en la imposibilidad
de seguir produciendo, ya sea por dificultades materiales que lo impidan o
bien por circunstancias del mercado que hagan antieconómica la activi-
dad, aunque la empresa no haya llegado a la cesación de pagos. Para fun-
damentar un despido por fuerza mayor hay que probar la imprevisibilidad,
104
Derecho Laboral
la inevitabilidad y la irresistibilidad de hecho por parte de quien lo aduce,

siendo evidente que las dificultades económicas o la reducción de la pro-
ducción o la disminución en general constituyen riesgos de la actividad
empresaria.
La norma ha puesto expresamente a cargo del empleador la prueba de la
existencia de las causales de fuerza mayor o falta o disminución del trabajo,
que éstas son inimputables a él, que no pudieron superarse a pesar de la
diligencia empleada y que ha respetado el orden de antigüedad dentro de
cada especialidad. La exigencia de la prueba fehaciente está señalando la
importancia de toda la documentación que acredite las causas, los perjui-
cios concretos y las medidas adoptadas por el empleador ante la desfavora-
ble coyuntura económica.
Quiebra
En caso de producirse la quiebra de una empresa, se calificará la conducta

del empleador en su gestión, a efectos de determinar el monto de la indem-
nización que corresponderá al empleado en caso de finalización de su con-
trato de trabajo. Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contra-
to de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la
indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo
247, o sea la mitad de una indemnización por despido sin causa. En cual-
quier otro supuesto, dicha indemnización se calculará conforme a lo previs-
to en el artículo 245. La determinación de las circunstancias que califiquen
a la quiebra y a la conducta del empleador (fraudulenta, por fuerza mayor o
involuntaria) será efectuada por el juez de la quiebra. De todas maneras, por
un plazo de 60 días, ni la quiebra ni el concurso preventivo del empleador
provocan la extinción del contrato de trabajo que vincula al fallido con el per-
sonal en relación de dependencia.
La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su sus-
pensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos. Vencido ese
plazo si se hubiere decidido la discontinuación de la empresa, el contrato la-
boral queda disuelto a la fecha de declaración en quiebra. Si dentro de ese
término se decide la continuación de la empresa, se considerará que se re-
conduce parcialmente el contrato de trabajo. Aunque no se reinicie efectiva-
mente la labor, los asalariados tienen derecho a percibir sus haberes.
Muerte del empleador
En los casos de excepción en que la persona del empleador es un elemen-

to esencial del contrato, su deceso -que impide la continuidad por parte de
sus herederos por el carácter de la tarea realizada- provoca la extinción del
contrato de trabajo. Al respecto, la LCT, en su artículo 249, afirma:
❘❚❚ “Condiciones. Monto de la indemnización. Se extingue el contrato de trabajo

por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, activi-
dad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la
relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista
en el artículo 247 de esta ley”. ❚❚❘
105
Queda claro, entonces, que para que sea aplicable la norma, el contrato de
trabajo debió estar estructurado, en cuanto al empleador, en sus condicio-
nes personales o legales, actividades profesionales y circunstancias que ha-
yan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta
no podría proseguir.
Extinción por decisión de ambas partes
En esta categoría podemos agrupar las causas de extinción en dos subgru-

pos: extinción por vencimiento del plazo fijado y extinción por voluntad con-
currente de las partes.
Vencimiento del plazo fijado
En los casos de contrato por tiempo determinado, original o renovado, por

plazo fijo o por obra, en la medida en que ambas partes han aceptado limi-
tar su duración temporal, la fecha fijada al efecto o la terminación de la obra
posibilitan la extinción de la relación laboral.
❘❚❚ “Artículo 250. Monto de la indemnización. Remisión. Cuando la extinción del

contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando
preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto
en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a
la indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del contra-
to no haya sido inferior a un año.”
“Artículo 95. (LCT, 2 párrafo) Cuando la extinción del contrato se produjere me-
diante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador reci-
birá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo
250 de esta ley.” ❚❚❘
En el caso particular en que el empleador despide al trabajador antes del

vencimiento del plazo fijado, el trabajador tiene derecho a percibir la indem-
nización del artículo 245 de la LCT (modificado por la ley 25.013: artículo 7
y siguientes), y como indemnización de daños y perjuicios, las remuneracio-
nes que hubiera percibido hasta el vencimiento del contrato de plazo cierto.
Por voluntad concurrente de las partes
En cualquier momento las partes pueden concertar la extinción del contrato,

aunque fuera de plazo fijo. A tal efecto, la Ley de Contrato de Trabajo, con el
objeto de evitar el fraude y el surgimiento de situaciones dudosas, estable-
ce en su artículo 241, algunos medios exclusivos para que se instrumente
el acuerdo, bajo la pena de considerar nulo y sin validez el acto extintivo:
❘❚❚ “Formas y modalidades. Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el
contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o
ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
106
Derecho Laboral
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del traba-
jador y los requisitos consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por
voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento con-
cluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono
de la relación.” ❚❚❘
Es oportuno aclarar que si ambas partes manifestaron su voluntad concu-

rrente de finalizar el vínculo laboral mediante un acta firmada ante escriba-
no público, no puede luego el trabajador reclamar indemnizaciones argumen-
tando fraude laboral. En todo caso tendría que sostener que tal acto fue
simulado, lo que implicaría probar cuál fue el acto real que ambas partes
quisieron ocultar, en tanto la evasión a través de actos simulados es siem-
pre bilateral, y para imputar consecuencias desfavorables al empleador,
cuando ha mediado violación de la ley o desconocimiento de derechos indis-
ponibles del trabajador, se debe acreditar que la voluntad de éste no fue sa-
na o actuó en virtud de lesión
Con respecto al retiro voluntario, se lo ha considerado como una figura
de la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las par-
tes, en cuanto el trabajador sólo presenta la renuncia una vez que el em-
pleador ha aceptado su solicitud y, por lo tanto, no puede calificarse como
un despido encubierto.
En su último párrafo la norma ha considerado también, a falta de decla-
ración expresa, que puede existir extinción por voluntad concurrente de las
partes cuando ello surge “del comportamiento concluyente y recíproco de
las mismas que traduzca inequívocamente el abandono de la relación”. An-
te el silencio de las partes es necesario que de las conductas de ambas -ya
fuere por acción u omisión- se concluya categóricamente la existencia de la
voluntad rescisoria. En el caso del trabajador, esto significa colocarse en la
situación denominada “abandono-renuncia”; y en el empleador, la falta de
acción ante el incumplimiento de aquél.
Se intenta así dar solución a situaciones anómalas en las que de hecho
la relación ha quedado extinguida desde hace tiempo con el abandono de
las tareas por parte del trabajador, sin que su empleador lo hubiese intima-
do a reanudarlas.
Despido discriminatorio
Por el artículo 11 de la ley 25.013 se crea una nueva indemnización por des-
pido: el despido discriminatorio.
Los motivos en que procede esta indemnización son raza, sexo, religión.
❘❚❚ “Artículo 11. Será considerado despido discriminatorio el originado en moti-

vos de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, ideología, u opinión
política o gremial.
En este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la causal. La in-
demnización prevista en el artículo 7 de esta ley se incrementará en un treinta
por ciento (30%) y no se aplicará el tope establecido en el segundo párrafo del
mismo.” ❚❚❘
107
Es oportuno hacer referencia a la forma en que la LCT contemplaba el caso

de discriminación. Aún aceptando que la discriminación es un valor negativo
dentro de la sociedad, esta causal de despido no estaba prevista especial-
mente, ello sin perjuicio de lo normado en los artículos 17 y 81 (prohibición
de conductas discriminatorias del empleador). Por tanto se reparaba con la
indemnización tarifada establecida en el artículo 245 de la LCT, aunque po-
dría configurar –en determinados casos– daño moral. No obstante, la exis-
tencia hoy en día de una regulación particular en la ley 25.013 no significa
que el trabajador no pueda acudir a una norma de orden general referida a
la discriminación como la ley 23.592 –ley antidiscriminatoria– para defender
sus derechos.
Ley 25.323
Ley 25.323 – Indemnizaciones
En setiembre del año 2000 se sancionó una ley especial que regulaba las
indemnizaciones para aquellos casos de relaciones laborales no registradas
(o en negro). La modificación de las condiciones del mercado de trabajo, no
sólo contribuyó a sostener una fuerte caída del nivel de salario real, sino
que permitió un notable aumento de la precariedad en el empleo, medido
por la cantidad de horas trabajadas, por la duración de los contratos o por el
incumplimiento de las normas legales –trabajo en negro, por ejemplo–. La
crisis reinante y los niveles de desocupación y subocupación aceleraron la
incorporación de mano de obra en forma ilegal a las empresas. En este con-
texto, se sanciona la ley de indemnizaciones, cuyo objetivo fue “proteger” a
quienes, trabajando en forma ilegal, hayan sido despedidos. Veamos, en re-
lación a esto, los artículos 1 y 2 de lay 25.323:
❘❚❚ “Artículo 1. Las indemnizaciones previstas por las leyes Nº 20.744, artículo
245, y 25.013, artículo 7, o las que en el futuro las reemplacen, serán incre-
mentadas al doble cuando se trate de una relación laboral que, al momento del
despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente...”
“Artículo 2. Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador,

no le abonare las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 y 245 de la
Ley Nº 20.744 y los artículos 6 y 7 de la Ley Nº 25.013, o las que en el futuro
las reemplacen y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o
cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán
incrementadas al doble”. ❚❚❘
Si hubiesen existido causas que justificaren la conducta del empleador,

los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente
el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la
eximición.
108
Derecho Laboral
1.
Para realizar estas actividades correctamente es necesario leer
la ley. No alcanza con la Carpeta de Trabajo. En todos los ca-
sos se supone que el trabajador es de jornada completa, por
lo tanto su base de cálculo horario se realiza sobre 200 horas
mensuales.
a. Caso 1: calcule la liquidación final para un trabajador

contratado por tiempo indeterminado despedido sin
justa causa y sin preaviso el 15 de abril con una antigüe-
dad de 4 años y 11 meses. Básico: $ 500; Título: $ 100.
Realizó horas extras un miércoles de 17 a 24 horas y un
sábado de 11 a 22 horas. Tuvo 3 días de ausencia y 2 ho-
ras de permiso sin goce de sueldo. Aclare los cálculos que
realice. Promedio de remuneración del convenio: $ 300.
b. Caso 2: calcule la liquidación final a efectuar a un trabaja-
dor contratado a plazo fijo hasta el 31/12 despedido por
vencimiento de contrato, con preaviso, el 31 de diciembre,
con una antigüedad de 4 años y 9 meses. Básico: $ 1850;
Adicional Especial: $ 150. Realizó horas extras un miérco-
les de 14 a 24 horas y un sábado de 10 a 22 horas. Tuvo 1
día de ausencia y 6 horas de permiso sin goce de sueldo.
Aclare los cálculos que realice. Promedio de remuneración
del convenio: $ 500.
c. Caso 3: calcule la liquidación final para un trabajador des-
pedido por fuerza mayor sin preaviso el 15 de marzo
con una antigüedad de 9 años y 11 meses. Básico: $ 900;
Título: $100. Durante el mes del despido realizó horas ex-
tras un martes, de 17 a 22 horas y un sábado, de 9 a 22
horas. Tuvo 4 días de ausencia y 3 horas de permiso sin
goce de sueldo. Aclare todos de los cálculos que realice.
Promedio de remuneración del convenio: $ 320.
d. Caso 4: calcule la liquidación final para un trabajador de
temporada (desde el 01/06 hasta el 30/09 de cada año)
despedido sin justa causa y sin preaviso el 15 de agosto.
Estaba trabajando su 22 año consecutivo. Básico: $ 1.700;
Título: $ 100. Realizó horas extras un viernes de 16 a 24
horas y un sábado de 8 a 22 horas. Tuvo 2 días de ausen-
cia y 5 horas de permiso sin goce de sueldo. Aclare los
cálculos que realice. Remuneración promedio del conve-
nio: $ 400.
e. Caso 5: calcule la liquidación final de los pagos a efectuar
a un trabajador despedido 1 mes antes de contraer ma-
trimonio, sin preaviso el 15 de noviembre, con una anti-
güedad de 22 años y 11 meses. Básico: $ 900; Antigüedad:
$ 50; Título: $ 50. Durante el mes de despido realizó horas
extras un lunes de 16 a 22 horas, un domingo de 20 a 24
horas y un sábado de 12 a 16 horas. Tuvo un día de au-
sencia y 3 horas con permiso sin goce de sueldo. Prome-
dio de la remuneración del convenio: $ 300. Aclare los
cálculos que realice.
109
f. Caso 6: calcule la liquidación final de los pagos a efectuar

a una trabajadora despedida 2 meses después de te-
ner familia sin preaviso el 15 de julio, con una antigüe-
dad de 4 años y 9 meses. Sueldo Básico: $ 1000; Antigüe-
dad: $ 100; Título: $ 100. Durante el mes de despido
realizó horas extras un lunes de 20 a 23 horas, un domin-
go de 9 a 13 horas y un sábado de 12 a 14 horas. Tuvo un
día de ausencia y 3 horas con permiso sin goce de sueldo.
Promedio de la remuneración del convenio: $ 350. Aclare
los cálculos que realice.
2.
A partir de la lectura detallada de la presente unidad, resuelva
cada una de las siguientes consignas:
a. Señale qué normativas rigen la relación de trabajo.

b. Indique qué trabajadores quedan excluidos de la ley
20.744.
c. Explique cuándo existe contrato de trabajo.
d. Explique qué es el libro especial, qué debe contener y en
qué condiciones.
e. Desarrolle cuáles son las obligaciones genéricas de las
partes.
f. Explique las facultades y los deberes del empleador.
g. Explique deberes y responsabilidades del trabajador.
h. Caracterice el contrato de trabajo por temporada, por
tiempo indeterminado, a plazo fijo, eventual, de trabajo
por equipo. Diferéncielos.
i. Enumere todas las licencias pagas, aclare cantidad de días
y motivos.
j. Explique la forma de cálculo de una hora normal, de una
hora extra, de una hora extra en día domingo, de un día
de vacaciones y de un día de ausencia.
k. Especifique el contenido y formalidades necesarias en el
recibo de pago al personal.
l. Explique el régimen de licencias anuales, por período
anual incompleto, al iniciar o terminar la relación laboral.
m. Explique los plazos de licencia con goce de remuneración
y de período de conservación del empleo que correspon-
den en caso de licencias por accidentes o enfermedades
inculpables.
n. Enuncie todas las causales y los plazos de conservación
del empleo por cualquier motivo, con o sin remuneración.
o. Caracterice el contrato a prueba. Explique por qué se im-
pulsó.
p. Explique el cálculo de indemnizaciones que corresponden
en caso de despidos por matrimonio y maternidad.
q. Explique los casos en que corresponde aplicar indemniza-
ción por desvinculación laboral el artículo 247.
r. Explique despido indirecto.
110
Derecho Laboral
s. Explique las posibilidades e indemnizaciones en caso de

un despido de contrato a plazo fijo.
t. Explique despido sin causa e indemnizaciones.
u. Explique período de excedencia. casos posibles de des-
vinculación de la mujer que tuvo familia y sus indemniza-
ciones correspondientes.
v. Explique las modalidades de extinción del contrato de tra-
bajo por fuerza mayor y sus indemnizaciones.
w. Señale los objetivos de las pasantías educativas y condicio-
nes para su desarrollo.
x. Explique condiciones institucionales y contractuales son
necesarias para desarrollar un programa de pasantías edu-
cativas.
y. Explique en qué beneficia a la Pymes la ley 24.467, si la
misma perjudica o beneficia a los trabajadores y por qué.
Lecturas recomendadas
VÁZQUEZ VIALARD, ANTONIO (2001), Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,
Editorial Astrea, 9ª Edición. Buenos Aires,. Tomo I, capítulos II a XIII.
FERNÁNDEZ CAPÓN, RAÚL (2000), Régimen de Contrato de Trabajo, Editorial As-
trea, 8va. Edición, Buenos Aires.
ETALA, CARLOS (2000), Contrato de Trabajo, Editorial Astrea, 3ra. Edición, Bue-
nos Aires.
111
3
Derecho de las relaciones colectivas de
trabajo
Objetivos
• Analizar y comprender la ley de asociaciones sindicales de trabajadores
vigente en la Argentina en la actualidad y su aplicación, distinguiendo las
funciones de las comisiones internas, de los sindicatos, federaciones y
confederaciones.
• Analizar sistemáticamente los cambios más relevantes producidos en el
derecho colectivo de trabajo desde los años noventa en Argentina.
• Comprender la función del área de relaciones laborales en las organiza-
ciones.
3.1. Derecho colectivo

De acuerdo con la realidad que presenta el mundo del trabajo, además de
las relaciones que se anudan entre el empleado y su empleador (relaciones
individuales), hay otras que se dan entre los grupos de profesionales y aso-
ciaciones de uno y otro sector, cuya finalidad no es la realización del hecho
laboral ni se agota en él. Tiende ésta a dictar las normas en que aquélla se
ha de desarrollar (convenios colectivos y comisiones paritarias) y los modos
de solución de los conflictos que se plantean.
Así como en el derecho individual las partes gozan de una autonomía que
constituye la base de la vida de relación, lo mismo ocurre en las de carácter
colectivo. El régimen jurídico deja librado a las partes, asegurados los míni-
mos del orden público general o en su caso laboral, la regulación de sus
conductas y de sus propias organizaciones. En el campo individual las par-
tes gozan de libertad para regular sus relaciones, sólo les está vedado ne-
gociar en perjuicio del trabajador, o sea por debajo de los mínimos fijados
por la ley o las convenciones colectivas de trabajo.
En el campo de las relaciones colectivas, hay que distinguir los diversos
campos en que aquellas se dan: negociaciones, conflictos o estructuración
de sus propias instituciones. Por tanto comprenden:
1. Constitución de sus organizaciones:

• Empresa / organizaciones
• Asociaciones profesionales de trabajadores o de empleadores
• Asociaciones de segundo grado (federaciones)
2. Constitución de las estructuras y medios de autodefensa.
3. Normativa (creación de la ley profesional que rige las relaciones en el pla-
no individual o colectivo).
113
En cuanto al aspecto normativo de la actividad colectiva, la regulación legal

constituye un mínimo que no puede ser alterado por la negociación colecti-
va. La norma fija determinadas condiciones en caso de conflicto (período de
enfriamiento) y sólo una vez cumplidas pueden las partes adoptar medidas
de fuerza en defensa de intereses o derechos (huelgas, paros, etc.).
Respecto de la organización de los grupos, la autonomía de la voluntad
de las partes tiene un amplio marco de acción. Asegurados los mínimos es-
tablecidos por la ley, sus integrantes gozan de libertad en cuanto se refiere
a la estructuración de la respectiva organización.
En el ámbito de los trabajadores (sindicatos) existe una norma especial
que fija líneas básicas de organización y funcionamiento: ley 23.551. En
cuanto a la de los empleadores, no existe en el régimen positivo argentino,
disposición legal alguna que se refiera al tema (salvo su obligación de ins-
cribirse; decreto 2565/79), por lo que se rigen por el derecho común. Res-
pecto de sus facultades para intervenir en la elaboración de la ley de carác-
ter profesional o convenios colectivos de trabajo, ante la ausencia de
norma específica, la designación de los representantes en la comisión de
discusión del convenio se hace previa convocatoria por edictos, por la auto-
ridad laboral.
En lo que concierne a la organización de la empresa, el empleador tiene
amplia libertad de acción para elegir el tipo de sociedad que desea, dentro
de las que permite la ley de sociedades comerciales 19.550 o, en su caso,
el Código Civil (para las que no tengan ese carácter) y las disposiciones con-
tenidas en los convenios colectivos que establecen la existencia de determi-
nados órganos de representación de los trabajadores (comité de empresa,
delegado sindical, etc.) que obligan a aquél a informar o admitir la participa-
ción de ellos con determinados derechos en los respectivos niveles de ac-
tuación fijados.
El panorama de las relaciones colectivas dentro de una comunidad se
completa con la actuación del Estado, que actúa como árbitro entre las
partes.
3.2. Modos de colaboración

Si bien en el campo de las relaciones laborales se destacan con frecuencia
determinados conflictos que enfrentan a los trabajadores con los empleado-
res, existe también un amplio campo de acción para la colaboración.
En ese sector de las relaciones que integra la realidad social, no sólo ac-
túan fuerzas centrífugas, sino también centrípetas que llevan a los distintos
actores a comprender que actúan como partes de una misma realidad y con
intereses afines.
Las empresas, por efectos del desarrollo tecnológico, han ido

cambiando su estructura y también las relaciones entre quie-
nes las integran. Este cambio impide que una sola persona
desempeñe el papel de conductor o propietario, el cual ha si-
do reemplazado por la llamada tecnoestructura (grupo de
profesionales que tienen a cargo la conducción de la empre-
114
Derecho Laboral
sa), lo cual ha generado que exista una mayor conciencia res-

pecto del papel que cumple el trabajador en la empresa, su
necesaria integración en ella y la importancia de que su ingre-
so alcance un determinado nivel para que pueda desarrollar
un eficaz papel como consumidor. No es lo mismo tratar con
los dueños que hacerlo con los representantes.
Históricamente, se aprecia el enorme potencial de la acción sindical que ha

logrado, en cierto modo, que se considere al hombre partícipe real en la vi-
da social y de la empresa, con derecho a tomar cierta intervención en la pro-
pia gestión de la misma. Aunque hay que tener en cuenta que, en los últi-
mos años, tanto el poder sindical como el número de afiliados en nuestro
país ha mermado. De todas maneras, existe un cierto nivel de participación
de los trabajadores en la empresa. En este sentido, son características las
siguientes formas de participación:
Participación en las ganancias: a través de los convenios colectivos, se

puede lograr un aumento en la participación de los trabajadores en la renta
de la empresa a través de un mejor salario, pero también en la distribución
de utilidades netas. Esto constituye una forma de motivar al trabajador, al
cual se le otorgan acciones de la empresa, facilitando la capitalización de
los mismos. De esta manera el trabajador es considerado como miembro
activo de la empresa (en parte propietario) y no solamente como asalariado.
Participación funcional: tiende a lograr el reconocimiento en la tarea del tra-

bajador con capacidad, no sólo operativa sino para interpretar directivas y
desarrollar su espíritu creativo.
Participación en la gestión: tiende a reconocer al trabajador el derecho a

una participación en la dirección. Pueden distinguirse varias modalidades
según que ella se dé:
(a) Solo en el plano de la información.

(b) Consultiva.
(c) Decisión.
En a) y b) se destaca el papel de los representantes del personal, que cons-

tituyen el nexo en la relación entre trabajadores y empresa; entre trabajado-
res y sindicato; y el rol de las comisiones internas o comités de fábrica (in-
tegradas por los trabajadores, delegados del personal u otros) cuando sólo
tienen funciones de información o de carácter mixto, incluyendo a) y b). Tam-
bién pueden participar de alguna manera en la adopción de decisiones, que
en este nivel, es la forma más completa de participación en la gestión.
Cogestión: es un nivel más desarrollado de participación. La representación

de los trabajadores tiene intervención en el órgano de decisión de la empre-
sa, pudiéndose dar bajo dos modalidades:
• en minoría (con algunos directores “obreros”);
• en igualdad de condiciones con los representantes del capital, con quie-
nes integran el directorio.
115
Autogestión: en esta figura desaparece el propietario de los bienes. La di-

rección queda a cargo de los propios trabajadores, tengan o no la propiedad
del capital. La cooperativa de trabajo es un ejemplo típico de autogestión.
La participación de los representantes de los trabajadores en la dirección de

la empresa o de alguno de sus órganos, de carácter consultivo o a nivel de
información, a su vez plantea el problema de resolver quién tiene la facultad
de designar a los que han de cumplir esa función: los propios trabajadores
de empresa o el sindicato.
En nuestro país, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 40 de la ley
23.551 (Ley de Asociaciones Sindicales de Trabajadores), el delegado del
personal que es designado por los trabajadores del sector que aquél repre-
senta (para ser candidato se requiere estar afiliado al sindicato con perso-
nería gremial; artículo 41 inc. a, ley 23.551), inviste la representación de
aquéllos ante:
1. el empleador,
2. la autoridad administrativa de trabajo,
3. la asociación sindical,
4. la de esta última ante el empleador y los trabajadores.
Dicha representación, cuando se ejerce ante el Estado y empleadores en los

casos expresamente establecidos en la norma, es de carácter legal. Así
queda establecido en el artículo 31, inc. a, ley 23.551:
❘❚❚ “Son derechos exclusivos de la Asociación sindical con personería gremial:

a) defender y representar ante el estado y los empleadores los intereses indivi-
duales y colectivos de los trabajadores....” ❚❚❘
El artículo 40 de la misma ley agrega:
❘❚❚ “Los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares,
ejercerán en los lugares de trabajo o, según el caso, en la sede de la Empresa o
del establecimiento al que estén afectados, la siguiente representación:
a) De los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del traba-
jo cuando ésta actúen de oficio en los sitios mencionados y ante la Asociación
sindical;
b) de la Asociación sindical ante el empleador y el trabajador.” ❚❚❘
Y al artículo 41 establece:
❘❚❚ “Para ejercer las funciones indicadas en el artículo 40 se requiere:

a) Estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser
elegido en comicios convocados por ésta, en el lugar donde se presten los ser-
vicios o con relación al cual esté afectado y en horas de trabajo, por el voto di-
recto y secreto de los trabajadores cuya representación deberá ejercer.
La autoridad de aplicación podrá autorizar, a pedido de la Asociación sindical, la
celebración en lugar y horas distintos, cuando existieren circunstancias atendi-
bles que lo justificaran.
116
Derecho Laboral
Cuando con relación al empleador, respecto del cual deberá obrar el represen-
tante, no existiera una asociación sindical con personería gremial, la función
podrá ser cumplida por afiliados a una simplemente inscripta. En todos los ca-
sos se deberá contar con una antigüedad mínima en la afiliación de un (1) año;
b) Tener dieciocho (18) años de edad como mínimo o revistar al servicio de la
empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección.
En los establecimientos de reciente instalación no se exigirá contar con una an-
tigüedad mínima en el empleo. Lo mismo ocurrirá cuando, por la índole de la
actividad en las que presten servicios los trabajadores a representar, la rela-
ción laboral comience y termine con la realización de la obra, la ejecución del
acto o la prestación del servicio para el que fueron contratados o cuando el vín-
culo configure un contrato de trabajo de temporada”. ❚❚❘
En un nivel de menor grado de participación, se destaca el de la información. La

empresa debe proveerle al personal, a través del comité de empresa (integrado
por trabajadores de la misma y representantes de los empleadores) o del sindi-
cato del sector, ciertos informes que se requieren para una más armónica rela-
ción. Con esto se busca dar a conocer aspectos económicos, financieros y so-
ciales (situación del personal, marcha de los servicios como comedor y
proveeduría) tendientes a mostrar la evolución de la actividad de la empresa, y
se suelen discutir los problemas relativos a cambios de categoría, despidos con
motivo de situaciones de crisis o en razón de los cambios técnicos, temas de ca-
pacitación, régimen de promociones, temas de higiene y seguridad laboral, etc.
En nuestro país, a diferencia de otros en los que se ha establecido la
obligatoriedad de suministrar información y, más aun, en donde ciertas deci-
siones deben ser informadas y muchas veces consultadas (con una facultad
de veto por parte del comité de empresa), el sistema de información no tie-
ne una norma de carácter general que lo establezca. Al respecto, cabe citar
la ley 23.449, que establece que los empleadores deben suministrar men-
sualmente al sindicato de primer grado al que está afiliado el trabajador, un
detalle de las remuneraciones, descuentos de aportes afectados y de su de-
pósito bancario a la orden de los organismos profesionales.
Dentro de las experiencias de participación a nivel de la economía glo-
bal, el Poder Ejecutivo ha creado una comisión tripartita integrada por repre-
sentantes del Ministerio de Trabajo, de la CGT y de las organizaciones de
empleadores, para efectuar el seguimiento de los precios y formular las de-
finiciones vinculadas con el marco legal que regula las relaciones laborales
de los trabajadores incluidos dentro de un convenio colectivo de trabajo.
3.3. Régimen legal de las asociaciones de trabajadores

ley 23.551
Ley 23.551 – Asociaciones Sindicales de Trabajadores
La Constitución Nacional (artículo 14 bis) asegura a los trabajadores la “or-

ganización sindical libre y democrática, reconocida por la inscripción en un
117
registro especial” y al grupo profesional “concertar convenios colectivos de

trabajo, recurrir a la conciliación y al arbitraje, el derecho a huelga”. Por otra
parte, sus “representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias
para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabi-
lidad de su empleo”.
Dichas normas forman parte de la ley 23.551 y su decreto reglamentario N°
467/88, que rige en lo referente al régimen institucional de dichas asociacio-
nes y con relación a su participación en los convenios colectivos de trabajo.
Las asociaciones gremiales son organizaciones de trabajadores

que se desempeñan en relación de dependencia, que tienen
por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores. Por
intereses se entiende todo cuanto se relacione con sus condi-
ciones de vida y de trabajo. Se reconoce que las asociaciones
sindicales de trabajadores tienen el derecho a ejercer las ac-
ciones pertinentes para “remover los obstáculos que dificulten
la realización plena del trabajador”.
❘❚❚ “Art. 1, Decr. 467/88: La libertad sindical será garantizada por todas las nor-
mas que se refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales.”
“Art. 2, Ley Nº 23.551: Las Asociaciones que tengan por objeto la defensa de
los intereses de los trabajadores se regirán por esta ley.”
“Art. 3, Ley Nº 23.551: “Entiéndase por interés de los trabajadores todo

cuanto se relacione con sus condiciones de vida y de trabajo. La acción sin-
dical contribuirá a remover los obstáculos que dificulten la realización plena
del trabajador.” ❚❚❘
Por lo tanto, las asociaciones tienen como objetivo la defensa de los intere-
ses, tanto individuales como colectivos de los trabajadores, y se refieren a
las que gozan de personería gremial del sector de actividad y geográfico que
corresponda a su zona de actuación. Los intereses a los que hacemos refe-
rencia no se limitan tan sólo a los aspectos materiales. También compren-
den todo lo referido a la promoción del trabajador. Esto implica que se pue-
dan llevar a cabo acciones que van más allá de lo puramente laboral:
defensa de las condiciones de vida, educación, etc. En este sentido, la orga-
nización sindical puede optar por elegir el criterio que considere más ade-
cuado para la afiliación de sus miembros.
Siguiendo el art. 10 de la Ley 23.551, se distinguen dos crite-

rios fundamentales, más uno agregado posteriormente. Son
los siguientes:
1. Vertical o de actividad: pueden afiliarse trabajadores de

una misma actividad o de las afines en la medida en que
tengan intereses comunes.
118
Derecho Laboral
2. Horizontal: pueden afiliarse trabajadores que desempeñen

un mismo oficio, profesión o categoría, aunque lo hagan
en distintas actividades.
3. Por empresa: incluye únicamente a los trabajadores que
prestan servicios en una misma empresa, independiente-
mente de la tarea que realicen.
El mismo criterio pueden adoptar las federaciones y confederaciones que

constituyen los organismos de segundo y tercer grado dentro de la pirámide
sindical.
Los sindicatos (asociaciones de primer grado), deciden, de acuerdo con
sus conveniencias prácticas y sus preferencias, respecto de sus estatutos y
el tipo de asociación que adopta, si lo hace con administración y conducción
centralizada (sindicatos) o descentralizada (unión), así como también el ám-
bito de actuación, de actividad –determinado por la naturaleza de la tarea
que realizan los asociados– y geográficos. No obstante, por el artículo 7 (ley
23.551), tienen la prohibición de hacer diferencias entre sus afiliados. Esta
disposición rige para toda clase de asociaciones ya que por su objetivo so-
cial, constituyen entes abiertos que no pueden oponerse al ingreso de los
trabajadores que corresponden al ámbito de la representación que la asocia-
ción pretende ejercer (actividad o profesión ejercida por los trabajadores en
una zona territorial determinada).
3.3.1. Derechos de las asociaciones sindicales
De acuerdo al artículo 5 de la ley 23.551:
❘❚❚ “Las Asociaciones Sindicales, tienen los siguientes derechos:

a) Determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni aquellos que
pudieran inducir a error o confusión;
b) Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación te-
rritorial
c) Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatu-
tos y constituir asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya constituidas o
desafiliarse
d) Formular su programa de acción y realizar todas las actividades licitas en de-
fensa del interés de los trabajadores. En especial el derecho a negociar colec-
tivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legíti-
mas de acción sindical.” ❚❚❘
Es importante aclarar que de lo dicho en el párrafo precedente, se despren-

de que algunos de los derechos mencionados sólo pueden ser ejercidos por
las asociaciones que gozan de personería gremial, tales como el de nego-
ciar colectivamente o el de ejercer la defensa del interés colectivo de los tra-
bajadores.
❘❚❚ “Art. 23. La Asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídi-

ca y tendrá los siguientes derechos:
119
a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de

sus afiliados;
b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma activi-
dad o categoría asociación con personería gremial;
c) Promover: 1- la formación de sociedades cooperativas y mutuales, 2- el per-
feccionamiento de la legislación laboral, previsional y de seguridad social, 3- la
educación general, y la formulación profesional de los trabajadores,
d) Imponer cotizaciones a sus afiliados,
e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa.”
“Art. 31, incs. a y d: Son derechos exclusivos de la Asociación sindical con per-
sonería gremial:
a) Defender y representar ante el estado y los empleadores los intereses indivi-
duales y colectivos de los trabajadores...
d) Colaborar con el estado en el estudio y solución de los problemas de los tra-
bajadores....” ❚❚❘
3.3.2. Garantías de las asociaciones sindicales
Por el artículo 60 de la ley de asociaciones sindicales, queda establecido que

la actuación de las mismas no puede ser interferida por la autoridad adminis-
trativa, por los empleadores y sus asociaciones, ni por persona física o jurídica.
Dado que es común que surjan conflictos entre las asociaciones sindica-
les por cuestiones de jurisdicción se dictó el artículo 59. Un ejemplo es la
disputa permanente entre UOM, Unión Obrera Metalúrgica, y SMATA, Sindica-
to de Mecánicos.
❘❚❚ “Art. 59: Para someter las cuestiones de encuadramiento sindical a la auto-
ridad administrativa, las asociaciones interesadas deberán agotar previamente
la vía asociacional, mediante el pronunciamiento de la organización gremial de
grado superior a la que se encuentren adheridas, o la que estén adheridas las
federaciones que integren.
Si el diferendo no hubiera sido resuelto dentro de los sesenta (60) días hábi-
les, cualquiera de las asociaciones sindicales en conflicto, podrá someter la
cuestión a conocimiento y resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad So-
cial de la Nación, el que deberá pronunciarse dentro de los sesenta (60) días
hábiles, rigiendo en caso de silencio lo dispuesto en el artículo 10 de la Ley
Nº 19.549 (Ley Nacional de Procedimiento Administrativo) y su reglamenta-
ción. Agotando el procedimiento administrativo, quedará expedita la acción ju-
dicial prevista en el artículo 62, inciso e) de la presente ley.
La resolución de encuadramiento, emane de la autoridad administrativa del tra-
bajo o de la vía asociacional, será directamente recurrible ante la Cámara Na-
cional de apelaciones del trabajo.
La resolución que ponga fin al conflicto de encuadramiento sindical sólo tendrá
por efecto determinar la aptitud representativa de la Asociación gremial respec-
tiva con relación al ámbito en conflicto.” ❚❚❘
Por su parte, el artículo 62, inc. e, al respecto agrega:
120
Derecho Laboral
❘❚❚ “Será competencia exclusiva de la Cámara Nacional de apelaciones del tra-

bajo conocer los siguientes casos: ...e) Las acciones de encuadramiento sindi-
cal que se promuevan por haber vencido el plazo establecido para que se pro-
nuncie la autoridad administrativa, sin que esta lo hubiera hecho...” ❚❚❘
Y la ley 19.549, en su artículo 10, establece:
❘❚❚ “El silencio o la ambigüedad de la administración frente a pretensiones que

requieran de ella un pronunciamiento concreto, se interpretarán como negativa.
Sólo mediando disposición expresa podrá acordarse al silencio sentido positivo.”
“Art. 47. Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculi-
zado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados
por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal
judicial competente, conforme al procedimiento sumarísimo establecido en el
art. 498 del Código de Procedimientos Civil y Comercial de la Nación o equiva-
lente de los códigos procesales civiles provinciales, a fin de que éste disponga,
si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical”. ❚❚❘
3.3.3. Clases de asociaciones
Cumplidos los requisitos básicos que comentamos hasta aquí, se puede op-
tar por dos clases de asociaciones al momento de organizarlas, que se dis-
tinguen entre sí, en razón de las distintas funciones que se les reconoce.
Nos referimos a las asociaciones con simple inscripción y a las asociacio-
nes con personería gremial.
Asociaciones con simple inscripción
Corresponden al grupo profesional, que se ha inscripto en el registro espe-

cial que tiene a su cargo el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. En rela-
ción a esto, los artículos 22 y 18 de la ley 23.551 establecen:
❘❚❚ “Art. 22: Cumplidos los recaudos del artículo anterior, la autoridad admi-
nistrativa del trabajo, dentro de los noventa (90) días de presentada la solici-
tud dispondrá la inscripción en el registro especial y la publicación, sin cargo,
de la resolución que autorice la inscripción y extracto de los estatutos en el
Boletín Oficial.”
“Art. 18: Para integrar los órganos directivos se requerirá:

a) mayoría de edad;
b) no tener inhibiciones civiles ni penales;
c) estar afiliado, tener dos (2) años de antigüedad en la afiliación y encontrar-
se desempeñando la actividad durante dos (2) años.
El setenta y cinco por ciento (75%) de los cargos directivos y representativos
deberán ser desempeñados por ciudadanos argentinos, el titular del cargo
de mayor jerarquía y su reemplazante estatutario deberán ser ciudadanos ar-
gentinos”. ❚❚❘
121
A la asociación pueden ingresar todos los trabajadores de la actividad de la

zona geográfica elegida, no pueden establecerse criterios discriminatorios
de ninguna especie en el ingreso o egreso para actuar en ella.
Los fundadores, cumpliendo los referidos requisitos, pueden optar para
que la asociación ejerza funciones de primer grado, federación o confedera-
ción, siempre que en estos casos se cumplan los recaudos respectivos;
también pueden elegir el criterio de afiliación: vertical o de actividad, u hori-
zontal o de oficio.
Según establece el artículo 56 de la ley de asociaciones sindicales, el
pedido de inscripción debe formularse al Ministerio de Trabajo, acompañan-
do la lista de afiliados (que debe indicar la mención del lugar donde se de-
sempeñan los trabajadores).
Por el artículo 19 del decreto reglamentario 467, la autoridad de aplica-
ción puede requerir la acreditación de que los afiliados se desempeñan,
efectivamente, en la actividad, oficio, profesión, categoría o empresa que sir-
van para establece el ámbito personal de la asociación sindical.
El Ministerio de Trabajo debe expedirse dentro de 90 días. Este trámite
significa la aprobación de los estatutos por el gobierno nacional y constituye
el reconocimiento para actuar como persona jurídica (artículo 23, ley
23.551).
La resolución administrativa que se pronuncie al efecto, está sujeta, por
el artículo 62, inc. c, ley 23.551, a revisión judicial.
La norma también establece las obligaciones a las que están sometidas
las asociaciones con personería gremial. Estas obligaciones tienden a esta-
blecer un contralor por parte de la autoridad de trabajo, del funcionamiento
y de la acción de la asociación respecto del cumplimiento de las disposicio-
nes legales, así como de las directivas que dentro del ejercicio de sus fun-
ciones establezca el MTySS.
Al respecto, el artículo 24 de la ley 23.551 plantea:
❘❚❚ “Las asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la au-

toridad administrativa del trabajo:
a) los estatutos y sus modificaciones a los efectos del control de la legalidad;
b) la integración de los órganos directivos y sus modificaciones;
c) dentro de los ciento veinte (120) días de cerrado el ejercicio, copia autenti-
cada de la memoria, balance y nómina de afiliados;
d) la convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos en los pla-
zos estatutarios;
e) los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su lubri-
cación”. ❚❚❘
Asimismo, el artículo 20 del decreto reglamentario 467/88 dice:
❘❚❚ “Las asociaciones sindicales deberán comunicar al Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social:
a) Toda modificación de la integración de sus órganos directivos dentro de los
cinco (5) días de producida.
b) La celebración de elecciones para la renovación de sus órganos directivos
con una anticipación no menor de diez (10) días. Asimismo deberá remitir copia
122
Derecho Laboral
autenticada de la memoria, balance, informe del órgano de fiscalización y nómi-

na de afiliados dentro de los ciento veinte (120) días de cerrado el ejercicio y/o
dentro de los cinco (5) días de concluida la asamblea o congreso que trate el
balance y memoria a que se refiere el inciso anterior, del acta respectiva”.
Por último, es importante recalcar que una vez inscripta, la asociación ejer-
ce un derecho de propiedad sobre su nombre que no puede ser utilizado por
otra, así como también aquellos otros nombres que pudieran inducir a error
o confusión.
Asociaciones con personería gremial
Son las asociaciones que, además de reunir los requisitos para obtener la
inscripción en el registro (descritos en los párrafos precedentes), tienen, tal
como lo establece el artículo 25, ley 23.551:
a) Una antigüedad en él y actuación no menor de 6 meses.

b) Afilien a más del veinte (20 %) de los trabajadores que intente representar.
❘❚❚ “Art. 25: La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación

sea la más representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla
los siguientes requisitos:
a) se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado
durante un período no menor de seis (6) meses;
b) afilie a más del veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente repre-
sentar.
La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente
con mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad prome-
dio de trabajadores que intente representar...”. ❚❚❘
La autoridad administrativa debe expedirse dentro de los 90 días (artículo

26, ley 23.551). La decisión que reconoce el ejercicio de la personería gre-
mial por parte de la asociación sindical debe precisar el ámbito de represen-
tación personal territorial, que no puede exceder lo establecido al respecto
en el estatuto, pero que sí puede ser más reducido si existiere superposi-
ción con otra asociación. Cuando en el ámbito de representación que se pe-
ticiona hubiere un sindicato con personería gremial preexistente, no puede
concedérsele a la peticionaria el reconocimiento sin antes dar intervención
a la asociación afectada y proceder al cotejo necesario para determinar cuál
es la más representativa conforme al procedimiento que establece la ley.
En este sentido, la norma (artículo 28, ley 23.551) establece un criterio
para evitar confusiones, en cuanto se refiere a la superposición que puede
darse entre asociaciones sindicales respecto de su ámbito de actuación per-
sonal y geográfico:
❘❚❚ “En caso de que existiera una asociación sindical de trabajadores con perso-
nería gremial, sólo podrá concederse igual personería a otra asociación, para
123
actuar en la misma zona y actividad o categoría, en tanto que la cantidad de afi-

liados cotizantes de la peticionante, durante un período mínimo y continuado
de seis (6) meses anteriores a su presentación fuere considerablemente supe-
rior a de la asociación con personería preexistente”. ❚❚❘
Presentado el requerimiento del mismo se dará traslado a la asociación con

personería gremial por el término de veinte (20) días, a fin de que ejerza su
defensa y ofrezca pruebas.
De la contestación se dará traslado por cinco (5) días a la peticionante.
Las pruebas se substanciarán con el control de ambas asociaciones.
Cuando se resolviere otorgar la personería a la solicitante, la que la po-
seía continuará como inscripta.
La personería peticionada se acordará sin necesidad del trámite previsto
en este artículo, cuando mediare conformidad expresa del máximo órgano
deliberativo de la asociación que la poseía.
El término considerablemente superior del párrafo 1 del artículo 28 es fi-
jado por el decreto reglamentario 467/88 (artículo 21):
❘❚❚ “Cuando dos asociaciones tuviesen igual zona de actuación, la asociación

que pretenda la personería gremial deberá superar a la que con anterioridad la
posea como mínimo en el diez (10%) por ciento de sus afiliados cotizantes”. ❚❚❘
Es oportuno aclarar que no procede reconocerle personería gremial a un sindi-

cato de empresa, aunque en su esfera supere al otro, cuando existiere una
asociación de primer grado o unión que ejerce ese derecho con ámbito de ac-
tuación en la zona geográfica y de actividad peticionada (véase artículo 29, ley
23.551). Sin embargo, en la práctica es imposible que esto ocurra, ya que las
federaciones y confederaciones por el artículo 35 podrán asumir la represen-
tación de los trabajadores de la actividad o categoría por ellas representadas,
en aquellas zonas o empresas donde no actuare una asociación sindical de
primer grado con personería gremial. Ahora bien, si la peticionaria hubiera
adoptado “la forma de sindicato de oficio, profesión o categoría”, y en ese sec-
tor existiera un sindicato de primer grado de actividad, la personería solicitada
sólo podrá concederse “si existieran intereses sindicales diferenciados como
para justificar una representación específica y se cumplimenten los requisi-
tos” respecto de la antigüedad en el ejercicio de la actividad, y “siempre que
la unión o sindicato preexistente no comprenda en su personería la represen-
tación de dichos trabajadores”. Se privilegia, así, la organización de actividad
sobre la de empresa, que también es de actividad, pero circunscripta a un sec-
tor más reducido, así como la de oficio, profesión, categoría.
Una vez dictada la resolución que reconoce personería gremial a un sindi-
cato, debe ser inscripto en el registro especial creado al efecto, y la autori-
dad de aplicación debe disponer la publicación, sin cargo, de los estatutos
en el boletín oficial, así como también, el texto de la resolución administrati-
va que reconoce el ejercicio de la personería gremial.
Reconocido el ejercicio de la personería gremial, la asociación tiene co-
mo derechos exclusivos que se agregan a los que surgen del hecho de su
inscripción (artículo 31, ley 23.551):
124
Derecho Laboral
❘❚❚ “a) defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses in-
dividuales y colectivos de los trabajadores;
b) participar en instituciones de planificación y control de conformidad con lo
que dispongan las normas respectivas;
c) intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normati-
va laboral y de seguridad social;
d) colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los tra-
bajadores;
e) constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que
las cooperativas y mutualidades;
f) administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la admi-
nistración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo”. ❚❚❘
El ejercicio de estos derechos lo es en forma exclusiva y la asociación con

personería gremial tiene el monopolio de la referida representación de los
trabajadores.
Respecto de las obligaciones, esta clase de asociaciones está sometida
a las mismas obligaciones, frente a la autoridad laboral, que las asociacio-
nes de simple inscripción.
3.3.4. Acto constitutivo
La decisión de formar una asociación profesional de trabajadores tiene que

adoptarse en una asamblea, la que dispondrá la fundación del grupo y apro-
bará el estatuto.
❘❚❚ “Art. 16. Los estatutos deberán ajustarse a lo establecido en el art. 8 y 9, y

contener:
a) Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación
b) Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que represente.” ❚❚❘
Estos recaudos deberán ser individualizados para que permitan una concre-
ta delimitación entre los ámbitos de actividades y territoriales. La norma
tiende a evitar problemas de superposición entre las asociaciones profesio-
nales que luego dan a lugar a luchas ínter jurisdicciones. Al respecto, el ar-
tículo 16 agrega:
❘❚❚ “c) Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y

procedimiento para su separación que garantice el derecho de defensa
d) Determinación de las autoridades y especificación de sus funciones con indi-
cación de las que ejerzan su representación legal, durante los mandatos, recau-
dos para su revocación y procedimientos para la designación y reemplazos de
los directivos e integrantes de los congresos.
e) Modo de constitución, administración y control del patrimonio social
f) Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y balances
g) Régimen electoral que asegure la democracia interna de acuerdo con los
principios fijados en el ordenamiento jurídico
125
h) Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas y congresos

i) Procedimiento para disponer medidas legítimas de actuación sindical.
j) Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución de la asociación.
Con respecto al inciso i, el Decreto reglamentario 467 establece que esas me-
didas “deberán estar previstas dentro de las que permitan las leyes y conven-
ciones colectivas aplicables”. Además, por el art. 14, el estatuto debe estable-
cer cuáles son los órganos asociacionales facultados para disponerlos y el
procedimiento aplicable al efecto”. ❚❚❘
El acta fundacional debe instrumentarse a fin de acreditar su realización co-

mo requisito para solicitar la inscripción de la asociación, a cuyo efecto de-
be acompañarse al organismo administrativo laboral copia autenticada. El
estatuto social puede reformarse con posterioridad, a través del organismo
superior de la asociación, asamblea o congreso. Así, el artículo 20 inc. c de
la ley 23.551 dice:
❘❚❚ “Será privativo de las asambleas o congresos: ... c) aprobar y modificar los
estatutos, memorias y balances; la fusión con otras asociaciones, afiliación o
desafiliación a asociaciones, nacionales o internacionales...”. ❚❚❘
Tal reforma debe ser dispuesta en una asamblea extraordinaria convocada

con cinco días de anticipación y comunicada a través de una publicación in-
mediata y adecuada que asegure el conocimiento de los representantes sin-
dicales. Todas las reformas deben remitirse al Ministerio de Trabajo, el que
sólo puede ejercer un contralor de legalidad.
Los órganos encargados de la dirección y administración, conforme lo es-
tablecido en los artículos 17 a 20 de la ley 23.551 son los siguientes:
1) Asamblea o Congreso: constituye la autoridad máxima de conducción de

la entidad que fija la política y ejerce el control de su desarrollo y de la vi-
da institucional. La asamblea corresponde a la reunión en la que partici-
pan todos los afiliados. En el congreso lo hacen los representantes de
aquellos. Corresponde a la competencia exclusiva de este órgano:
a) Fijar criterios generales de actuación (la política general del grupo sindical).
b) Considerar los proyectos de convenciones colectivas de trabajo.
c) Aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances; fusión; la afilia-
ción o desafiliación con otras organizaciones.
d) Dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado su-
perior y recibir el informe de su desempeño.
e) Fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afi-
liados.
Los miembros del congreso deben ser designados por voto secreto de los
afiliados. El artículo 8 (ley 23.551) al respecto establece:
❘❚❚ “Las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia interna.

Sus estatutos deberán garantizar:
126
Derecho Laboral
a) una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus

afiliados;
b) que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus re-
presentados y les informen luego, de su gestión;
c) la efectiva participación de los afiliados en la vida de la asociación, garanti-
zando la elección directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y
secciónales;
d) la representación de las minorías en los cuerpos deliberativos”. ❚❚❘
Y el artículo 16, inc. d, agrega:
❘❚❚ “Los estatutos deberán ajustarse a lo establecido en el art. 8y contener: ...

d) determinación de las autoridades y especificación de sus funciones con indi-
cación de las que ejerzan su representación legal, duración de los mandatos,
recaudos para su revocación y procedimientos para la designación y reemplazo
de los directivos e integrante de los congresos...”. ❚❚❘
Por su parte, el artículo 10 del decreto reglamentario 467 (artículo 16, inc.
d de la ley) dice:
❘❚❚ “Las sanciones a los miembros de los cuerpos directivos de la asocia-

ción sindical y de la federación deberán ser adoptadas en asambleas o con-
gresos extraordinarios y por las causales que determine, taxativamente, el
estatuto, con citación a participar en ellas al afectado, con voz y voto si le
correspondiere”. ❚❚❘
El cuerpo directivo sólo podrá adoptar la medida de suspensión preventiva

contra sus miembros, la que no podrá exceder el término de cuarenta y cin-
co días. Por otra parte, será responsable de que, dentro de ese plazo, se
realice la asamblea o el congreso extraordinario, para decidir en definitiva.
2) Ejecutivo: la dirección y administración la ejercer un cuerpo colegiado in-

tegrado por no menos de 5 miembros titulares elegidos mediante el voto
directo y secreto de manera de asegurar la voluntad de la mayoría de los
afiliados. Estos miembros deben ser argentinos, mayores de edad y no
tener inhibiciones civiles ni penales y haberse desempeñado en la activi-
dad de que se trate por lo menos durante 2 años e igual antigüedad en
la afiliación. Así lo establece el artículo 18 de la ley, en donde se estipu-
la que para integrar los órganos directivos, se requerirá: a) mayoría de
edad; b) no tener inhibiciones civiles ni penales; c) estar afiliado, tener
dos (2) años de antigüedad en la afiliación y encontrarse desempeñando
la actividad durante dos (2) años.
El setenta y cinco por ciento (75%) de los cargos directivos y representativos

deberán ser desempeñados por ciudadanos argentinos, siendo el titular del
cargo de mayor jerarquía y su reemplazante también.
La asociación debe comunicar a la autoridad de aplicación, en el plazo de
cinco días, la nómina de los miembros que integran el órgano directivo, así
127
como los cambios que se produzcan, ya que queda prohibida la fusión con
asociaciones no sujetas al control del Ministerio de Trabajo.
3) Otros: el estatuto puede establecer otros órganos como los que:

a) Están encargados de realizar la fiscalización interna de la gestión y tie-
nen el control de la administración del patrimonio social, tal como lo plan-
tea artículo 11, 3er. párr., decreto reglamentario 467/88:
❘❚❚ “..La fiscalización interna de la gestión y el control de la administración del

patrimonio social estarán a cargo de un órgano con composición adecuada y fa-
cultades a ese efecto...”. ❚❚❘
b) Controlan el régimen electoral. El artículo 15, párrafos 6 y 10 e inc. c y d,

decreto reglamentario 467/88, establece en este sentido
❘❚❚ “...Los padrones electorales y las listas oficializadas deberán encontrarse a

disposición de los afiliados en el local o sede sindical con no menos de treinta
(30) días de anticipación a la fecha de la elección.
La oficialización de listas se regirá por las siguientes reglas: ...
c) la autoridad electoral deberá entregar recibo de la solicitud de oficialización;
d) la autoridad electoral deberá pronunciarse, mediante resolución fundada,
dentro del plazo de cuarenta y ocho (48) horas de efectuada la solicitud...”
“Deberá efectuarse un escrutinio provisorio que se hará en la misma mesa

electoral, inmediatamente después de clausurado el comicio general, labrándo-
se acta que será suscrita por las autoridades de la mesa electoral designadas
por la autoridad electoral y los fiscales, quienes, además, podrán dejar constan-
cia de sus observaciones”. ❚❚❘
c) Actúan como tribunal de disciplina.
3.4. Derecho de los trabajadores frente a la asociación

gremial
La asociación gremial, tal como lo establece el artículo 4 (ley 23.551), es
una organización de carácter abierto (democracia sindical) a la que los tra-
bajadores no están obligados a afiliarse:
❘❚❚ “Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales:

a) constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones
sindicales;
b) afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse”. ❚❚❘
El único requisito para incorporarse a un sindicato es aceptar y cumplir los

recaudos que establece el estatuto. Toda otra exigencia que excediera ejer-
cer la actividad representada violaría ese derecho.
128
Derecho Laboral
❘❚❚ “Art. 7: Las asociaciones sindicales no podrán establecer diferencias por ra-
zones ideológicas, políticas, sociales, de credo, nacionalidad, raza o sexo, de-
biendo abstenerse de dar un trato discriminatorio a los afiliados.
Lo dispuesto regirá también respecto de la relación entre una asociación de
grado superior y otra de grado inferior.” ❚❚❘
El decreto reglamentario 467, en su artículo 2 y 3 establece una delimita-

ción de las atribuciones de la asociación en lo concerniente a la admisión
así como también a la suspensión y expulsión de sus afiliados:
❘❚❚ “La solicitud de afiliación de un trabajador a una asociación sindical sólo po-
drá ser rechazada por los siguientes motivos:
a) incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por los estatutos;
b) no desempeñarse en la actividad, profesión, oficio, categoría o empresa que
representa el sindicato;
c) haber sido objeto de expulsión por un sindicato sin que haya transcurrido un
año desde la fecha de tal medida;
d) hallarse procesado o haber sido condenado judicialmente por la comisión de
un delito en perjuicio de una asociación sindical de trabajadores...”. ❚❚❘
Si el órgano directivo resolviera el rechazo de la solicitud de afiliación, debe-

rá elevar todos los antecedentes, con los fundamentos de su decisión a la
primera asamblea o congreso, para ser considerado por dicho cuerpo delibe-
rativo.
Para desafiliarse, el trabajador deberá presentar su renuncia a la asocia-
ción sindical por escrito. El órgano directivo podrá dentro de los treinta días
de la fecha de recibida, rechazarla, si existiere un motivo legítimo para expul-
sar al afiliado renunciante.
No resolviéndose sobre la renuncia en el término aludido, o resolviéndo-
se su rechazo, se considerará automáticamente aceptada, y el trabajador
podrá comunicar esta circunstancia al empleador a fin de que no se le prac-
tiquen retenciones de sus haberes en beneficio de la asociación sindical.
En caso de negativa o reticencia del empleador, el interesado podrá de-
nunciar tal actitud al Ministerio de Trabajo.
❘❚❚ ”Art. 3: Para ejercer el derecho de elegir a sus representantes a través del
voto, el trabajador deberá haberse desempeñado en la actividad, oficio, profe-
sión, categoría o empresa durante los seis meses inmediatos anteriores a la
fecha de la elección...” ❚❚❘
Examinemos a continuación los derechos y obligaciones de los trabajadores

frente a la asociación gremial.
Por un lado, una vez incorporado, el afiliado goza de los mismos dere-
chos que aquellos con más antigüedad. Tal como dijimos en los párrafos
precedentes, la ley no admite ningún tipo de discriminación arbitraria entre
ellos, así como de las obligaciones.
129
Los afiliados pueden participar en las condiciones que se establezcan

para la renovación de las autoridades –por elección, por voto directo y secre-
to–. Dichos comicios deben ser fijados con una anticipación no menor a los
90 días de la fecha de terminación de los mandatos de los directivos que
deban ser renovados.
Con respecto al régimen disciplinario, el afiliado no puede ser sanciona-
do ni expulsado sin causa justificada contemplada en el estatuto. La sus-
pensión se limita al plazo máximo de 90 días y no priva al afiliado de su de-
recho de voto ni de ser candidato a elecciones, sino que se refieren al uso
de las prestaciones y servicios que brinda la asociación profesional a sus
afiliados, distintas de las indicadas.
Se exceptúa el caso de tratarse de una medida dispuesta en razón de
hallarse el afiliado sujeto a un proceso o haber sido condenado judicialmen-
te por la comisión de un delito en perjuicio de una asociación sindical de tra-
bajadores, en cuyo caso el lapso de suspensión puede prolongarse durante
el tiempo que dure el proceso, o el plazo de prescripción de la pena si hubie-
re habido condena.
En el caso de recaer sobre los miembros directivos una sanción de sus-
pensión, la misma sólo puede ser adoptada en asambleas o congresos ex-
traordinarios. El mismo mecanismo se sigue con la expulsión de cualquier
afiliado. Veamos al respecto el decreto reglamenteario 467, en sus artículo
10 y 9 respectivamente:
❘❚❚ “Art. 10: Las sanciones a los miembros de los cuerpos directivos de la aso-
ciación sindical y de la federación deberán ser adoptadas en asambleas o con-
gresos extraordinarios y por las causales que determine, taxativamente, el es-
tatuto, con citación a participar en ellas al afectado, con voz y voto si le
correspondiere.
El cuerpo directivo sólo podrá adoptar la medida de suspensión preventiva con-
tra sus miembros, la que no podrá exceder el término de cuarenta y cinco días.
El cuerpo directivo será responsable de que, dentro de ese plazo, se realice la
asamblea o el congreso extraordinario, para decidir en definitiva”.
“Art. 9: ...La expulsión del afiliado es facultad privativa de la asamblea o congre-

so extraordinario. El órgano directivo sólo está facultado para suspender preventi-
vamente al afiliado cuando llegare a su conocimiento una causal de expulsión,
pudiendo recomendarla a la asamblea o congreso en cuyo supuesto deberá ele-
var los antecedentes del caso. También en este supuesto el afiliado tendrá dere-
cho a participar en las deliberaciones con voz y voto, si le correspondiere...”. ❚❚❘
El afiliado, que puede ser directivo o no, sólo puede ser expulsado cuando
se acreditare alguno de los supuestos siguientes:
a) Violaciones estatutarias o incumplimiento de decisiones de cuerpos di-

rectivos que justifiquen la medida.
b) Colaborar con los empleadores en prácticas desleales declaradas judi-
cialmente.
c) Recibir subvenciones directas o indirectas de los empleadores con moti-
vo del ejercicio de cargos sindicales.
130
Derecho Laboral
d) Haber sido condenado por la comisión de delito en perjuicio de una aso-

ciación sindical.
e) Haber incurrido en actos susceptibles de acarrear graves perjuicios a la
asociación sindical o haber provocado desordenes graves en su seno.
Estas decisiones de asamblea pueden ser revisadas por la justicia laboral a

instancias del afectado.
❘❚❚ “El trabajador que dejare de pertenecer a una asociación sindical, no tendrá
derecho al reintegro de las cuotas o aportes abonados. Lo dispuesto será apli-
cable a las relaciones entre asociaciones de diverso grado”. ❚❚❘
Así como la norma asegura y garantiza el derecho del trabajador a ingresar y

mantener su afiliación, también le concede la facultad de desafiliarse a tra-
vés de la renuncia, que debe ser aceptada por el órgano directivo dentro de
los 30 días. De no ser así, la desafiliación ha ocurrido automáticamente.
Si renunció y no le fue aceptada, el trabajador puede comunicar su renun-
cia al empleador por escrito, a fin de que no practique retenciones de sus
haberes en beneficio de la asociación gremial.
3.5. Acción externa del sindicato

La asociación profesional, tanto la que goza de personería gremial como la
de simple inscripción, tiene una competencia que le permite cumplir con su
objetivo social. Parte de ella corresponde al orden interno (normativo, régi-
men disciplinario, cuotas) y otro al orden externo (acudir a la justicia, contra-
tar a terceros, etc.). Dentro de este último, se distingue un ámbito común a
todos los entes –como es el de actuar como sujeto de derecho, contratar
con terceros, acudir ante la justicia, etc.– y un ámbito específico de la vida
sindical.
En este sentido, la defensa y promoción de los intereses de la categoría
le exigen al sindicato que despliegue una acción “hacia fuera” que lo distin-
gue de las demás asociaciones. Veamos a continuación las modalidades de
acción a las que nos estamos refiriendo.
Negociación colectiva: uno de los objetos de la asociación profesional es el

actuar en la fijación de las condiciones de trabajo. Ese derecho lo alcanza a
través de la concertación del convenio colectivo de trabajo junto con las aso-
ciaciones de empleadores y la homologación posterior por el Ministerio de
Trabajo. Es bueno aclarar que el sindicato de primer grado puede trasladar
dicha facultad a una federación o confederación, tal como lo plantea la ley
23.551 en su artículo 34:
❘❚❚ “Las federaciones con personería gremial podrán ejercer los derechos que la
presente ley acuerda a las asociaciones de primer grado con personería gre-
mial, con las limitaciones que en relación a los respectivos sindicatos y federa-
ciones establezcan los estatutos de las mismas”. ❚❚❘
131
Por su parte, las asociaciones de segundo y tercer grado podrán representar

a las entidades de grado inferior adheridas a ellas, en toda tramitación de
índole administrativa, pudiendo a tal efecto deducir y proseguir los recursos
que fuese conveniente interponer y adoptar las medidas que hubiere menes-
ter para la mejor defensa de los derechos de las mismas.
Representación de los intereses individuales y colectivos: el reconocimiento de

la personería gremial otorga a la asociación la capacidad de representar y defen-
der los intereses profesionales de la categoría de los trabajadores comprendidos
dentro del ámbito de su personería. Esta representación se ejerce ante el Esta-
do, los empleadores y la comunidad en general. La asociación inscripta sólo pue-
de ejercer la representación de los intereses individuales en cuanto acredite, por
escrito el consentimiento por parte de los interesados respecto del ejercicio de
dicha tutela. En ese sentido, el artículo 23, inc. a y b (ley 23.551), establece:
❘❚❚ “La asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídica y ten-

drá los siguientes derechos:
a) peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de
sus afiliados;
b) representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma activi-
dad o categoría asociación con personería gremial...”. ❚❚❘
Medidas de acción directa: la asociación sindical es titular de la facultad de

adoptar dichas medidas, y puede disponerlas de acuerdo con el procedi-
miento estatuario, después de haber agotado los trámites de conciliación. Al
respecto, el artículo 16, inc. i (ley 23.551), afirma:
❘❚❚ “Los estatutos deberán ajustarse a lo establecido en el art. 8y contener: ...

i) procedimiento para disponer medidas legítimas de acción sindical...”. ❚❚❘
Y el artículo 14 del decreto reglamentario 467 agrega:
❘❚❚ “Las medidas de acción directa deberán estar previstas dentro de aquellas
que permitan las leyes y las convenciones colectivas aplicables. Se deberá es-
tablecer cuáles son los órganos de la asociación sindical facultados para dispo-
nerla y el procedimiento para adoptar la decisión”. ❚❚❘
La resolución que en tal sentido se adopte obliga a los afiliados al cumpli-

miento de la decisión, siendo motivo de sanciones el no cumplimiento de la
misma. Esto resulta de difícil aplicación porque también existe el derecho a
trabajar y atañe a la libertad de las personas.
Si bien la norma legal establece que es facultad de todas las asociacio-
nes decretar medidas legitimas de acción sindical, la misma está limitada
exclusivamente a las asociaciones con personería gremial.
Colaboración: se entiende como colaboración, a la acción de trabajar con

otro, en organizaciones de carácter público o privado, a fin de lograr mejores
132
Derecho Laboral
condiciones de trabajo. La norma establece algunas pautas referidas a la

asociación con personería gremial, con el objeto de asegurar condiciones
que faciliten el desarrollo del bien común del cual el Estado es el garante.
Este tipo de actuación que se reconoce a las asociaciones que gozan de
ese reconocimiento se expresa en:
a) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los

trabajadores.
b) Participar en instituciones de planificación y control en conformidad con
lo que dispongan las normas.
c) Participar en la administración de las obras sociales creadas por ley o
por convenios colectivos de trabajo.
De esa manera, se les reconoce a ese tipo de asociaciones un marco de ac-

tuación en el que están habilitadas para realizar una importante acción a fin
de lograr el cumplimiento del objetivo del grupo que es la defensa de los in-
tereses de los trabajadores.
Por su parte, las asociaciones simplemente inscriptas, sólo pueden reali-
zar algunas tareas que apuntan a la finalidad de elaborar el bien común, que
constituye la finalidad del Estado, tal como:
a) promover la formación de sociedades cooperativas y mutuales;

b) el perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional y de seguridad
social;
c) la educación general y la formación profesional de los trabajadores.
Acción política: la actual norma no establece ninguna disposición al respec-

to, por lo que de acuerdo con el régimen legal de los partidos políticos, no le
está permitido a las asociaciones sindicales realizar acciones que se reser-
van exclusivamente para aquéllos. No obstante, sabemos que participan y
apoyan públicamente a partidos políticos, por lo tanto no se cumple con la
ley. Si analizamos el concepto de política desde un punto de vista más am-
plio, las organizaciones gremiales pueden expresar sus opiniones y defender
los intereses que representan.
Educación: el régimen legal reconoce el derecho de las asociaciones profe-

sionales para promover la educación general y la formación profesional de
los trabajadores, a cuyo efecto puede organizar instituciones de carácter
permanente o no.
Obra social:. la ley 23.551 establece como derecho exclusivo de las asocia-
ciones con personería gremial administrar sus propias obras sociales y par-
ticipar en la administración de las creadas por ley o por convenciones colec-
tivas de trabajo. No es obligación de los trabajadores estar afiliados a ellas.
Pueden optar entre obras sociales, siempre que sean sindicales.
Las mismas obras sociales, que actúan como sujeto del derecho, gozan
de individualidad administrativa, contable y financiera. Como es sabido, no
siempre se aplica, y las cuentas muestran confusión entre los recursos pu-
ramente sindicales y los de obras sociales. Esto dio lugar a la resolución
del Ministerio de Trabajo 376/2001, luego derogada por la actual Ministra
de Trabajo.
133
Resolución Ministerio de Trabajo 376/2001
3.6. Encuadramiento sindical

Una vez que se le reconoce personería gremial, el sindicato adquiere el
derecho a ejercer la representación de la categoría profesional corres-
pondiente a ese ámbito de actividad y/o geográfico. No obstante, exis-
ten varias situaciones que pueden dar motivo a incertidumbre respecto
a si comprende o no a un determinado grupo de trabajadores. A fin de
establecer las pautas fundamentales para la determinación del mapa
que determine con precisión las zonas de actuación de actividad o geo-
gráficas de las distintas asociaciones profesionales, la ley 23.551 esta-
blece algunos recaudos que deben cumplirse al reconocerse la persone-
ría gremial.
❘❚❚ “Art. 8 Decr. Regl. 467/88. El objeto, la zona de actuación y la actividad,

oficio, profesión o categoría de trabajadores cuya representación se proponga
la asociación sindical, deberán ser individualizados de modo tal que permitan
una concreta delimitación entre los ámbitos personales y territoriales de las
distintas asociaciones sindicales, a cuyo efecto el Ministerio de Trabajo podrá
establecer una clasificación uniforme que facilite la identificación de los referi-
dos ámbitos respetando la voluntad de los constituyentes o afiliados a la aso-
ciación.” ❚❚❘
El encuadramiento sindical tiende a determinar, en cada caso concreto,

cuál es la representación gremial que corresponde para un sector defini-
do de trabajadores. Para precisarlo, hay que indagar cuál es el ámbito re-
conocido por el acto administrativo a las asociaciones que intervienen en
la disputa.
La ley somete la solución del conflicto que se plantee entre dos sindica-
tos a agotar previamente la vía asociacional que establezca la federación o
confederación a la cual las mismas se encuentran adheridas.
La resolución de encuadramiento, emane de la autoridad administrativa
del trabajo o de la vía asociacional, será recurrible ante la Cámara Nacional
de Apelaciones del Trabajo. La resolución que ponga fin al conflicto de en-
cuadramiento sindical sólo tendrá por efecto determinar la aptitud represen-
tativa de la asociación gremial respectiva con relación al ámbito en conflic-
to. Al respecto, el artículo 62 de la ley 23.551 (1er. párrafo, inc. b, párrafos
2 y 4), establece:
❘❚❚ “Será competencia exclusiva de la Cámara Nacional de Apelaciones del Tra-

bajo conocer los siguientes casos:...
b) los recursos contra resoluciones administrativas definitivas que decidan sobre
otorgamiento, de personería gremial, encuadramiento sindical u otros actos admi-
nistrativos de igual carácter, una vez agotada la instancia administrativa”. ❚❚❘
134
Derecho Laboral
3.7. Asociaciones de segundo y tercer grado

La llamada pirámide sindical, establece tres grados de asociaciones. La ley
23.551 fija las pautas que deben cumplir las asociaciones de grado supe-
rior en el ejercicio de su personería gremial. La norma no contiene disposi-
ciones respecto de las inscriptas, aunque no existe inconveniente para que
las mismas funcionen, tal como lo vemos en los siguientes artículos de la
ley 23.551:
❘❚❚ “Art. 1: La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se re-
fieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales”.
“Art. 2: “Las asociaciones que tengan por objeto la defensa de los intereses de
los trabajadores se regirán por esta ley”.
“Art. 1, Decr. Reglamentario 467: “A los fines de la ley se entiende por trabaja-
dor a quien desempeña una actividad lícita que se presta en favor de quien tie-
ne facultad de dirigirla”.
“Art. 3: “Se entiende por interés de los trabajadores todo cuanto se relacione
con sus condiciones de vida y de trabajo. La acción sindical contribuirá a remo-
ver los obstáculos que dificulten la realización plena del trabajador”.
“Art. 5, inc. c: “Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos: ...
c) adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatu-
tos y constituir asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya constituidas o
desafiliarse...”. ❚❚❘
Las federaciones y confederaciones más representativas adquirirán perso-

nería gremial en las condiciones del artículo 25. Se considera como fede-
ración más representativa a la que está integrada “por asociaciones de
primer grado que afilien a la mayor cantidad de trabajadores cotizantes
comprendidos en su ámbito” de representación de actividad y geográfico.
A los fines de establecer esa situación, no se exige que las asociaciones
adheridas cuenten con personería gremial, aunque de hecho, ello ocurre
en la práctica, en cuanto se requiere que la federación afilie a las asocia-
ciones con “mayor cantidad” de trabajadores cotizantes comprendidos
dentro de su ámbito.
Asimismo se considera como más representativa a la confederación
que afilia a entidades con personería gremial que cuenten con mayor can-
tidad de trabajadores cotizantes. El artículo 33 (ley 23.551), establece en
ese sentido:
❘❚❚ “Se considerarán federaciones más representativas, las que estén integra-
das por asociaciones de primer grado que afilien a la mayor cantidad de los tra-
bajadores cotizantes comprendidos en su ámbito. ❚❚❘
135
Y el artículo 23, decreto reglamentario 467:
❘❚❚ “La adhesión de un sindicato a una federación, o su retiro, deberá ser comu-
nicado por ambos a la autoridad de aplicación, dentro del plazo de cinco (5)
días de producido”. ❚❚❘
Las federaciones y confederaciones no pueden negar la afiliación de las aso-

ciaciones de menor grado del mismo sector de actividad y zona geográfica
que establecen los estatutos de aquélla. Así surge del artículo 7 de la ley:
❘❚❚ “Las federaciones no podrán rechazar los pedidos de afiliación de las aso-
ciaciones de primer grado que representen a los trabajadores de la actividad,
profesión, oficios o categoría previstos en el estatuto de la respectiva federa-
ción. Del mismo modo las confederaciones no podrán rechazar a las federacio-
nes, sindicatos o uniones que reúnan las características contempladas en los
estatutos de la respectiva confederación...”. ❚❚❘
Es oportuno aclarar que, aunque existe libertad de afiliación, por el decre-

to reglamentario 467 (artículo 18), existe una excepción: la misma se da
en el caso en que una asociación de grado superior pueda intervenir a una
de sus afiliadas por las causas que establezca su estatuto. Los sindicatos
no pueden adherir a organizaciones nacionales o extranjeras que puedan
participar en la dirección, administración o manejo patrimonial o disponer
la intervención de los organismos directivos de sus afiliadas. También se
prohibe la fusión con asociaciones no sujetas al control del Ministerio de
Trabajo.
La norma autoriza que las asociaciones de grado superior pueden ejer-
cer los derechos que les corresponden a las de primer grado con persone-
ría gremial, siempre que los estatutos de ambas asociaciones no lo impi-
dan. También pueden representarla ante el Estado y los empleadores, y,
en especial, en lo referente a la concertación de la negociación colectiva
de trabajo.
El máximo órgano deliberativo de las asociaciones sindicales de grado
superior podrá disponer la intervención de las de grado inferior sólo cuando
los estatutos consagren esta facultad y por las causales que dichos estatu-
tos determinen, garantizando el debido proceso.
En lo referente a la participación de las afiliadas en el órgano directivo de
la asociación superior, se establece –por el artículo 17 párrafo 1 del decre-
to reglamentario 467– que éste debe integrarse con “delegados elegidos
por voto directo y secreto” de los cotizantes:
❘❚❚ “Los congresos de las federaciones se integrarán con delegados elegidos

por voto directo y secreto de los afiliados a los sindicatos adheridos en propor-
ción al número de los afiliados cotizantes.
El número de delegados de un sindicato al congreso de la federación no podrá
exceder del veinte (20%) por ciento del total de los delegados, cuando la fede-
ración esté integrada por más de cuatro (4) sindicatos adheridos...”. ❚❚❘
136
Derecho Laboral
3.8. Prácticas desleales y contrarias a la ética de las

relaciones profesionales
La ley 23.551 designa de esta manera a los actos que realizan los emplea-
dores a las asociaciones profesionales que los representan, tendientes a
trabar la acción gremial, bien sea de una persona, varias personas o un gru-
po en una actitud de violación de lo que se considera leal y ético en esa cla-
se de relaciones, por lo cual tales actos lesionan el interés colectivo. Tam-
bién existen prácticas desleales por parte de los sindicatos, o de manera
conjunta cuando los empleadores y los sindicalistas se ponen de acuerdo
para desarrollar prácticas desleales, perjudicando a los trabajadores.
Así, el artículo 53 (ley 23.551) dice:
❘❚❚ “Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética de las rela-

ciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o en su caso,
de las asociaciones profesionales que los representen:
a) subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de tra-
bajadores;
b) intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de
un ente de este tipo;
c) obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las
asociaciones por ésta reguladas;
d) promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asocia-
ción sindical;
e) adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en
medidas legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de
haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a
juzgamiento de las prácticas desleales;
f) rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada
para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de nego-
ciación;
g) despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal,
con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere
esta ley;
h) negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la
prestación de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la li-
cencia por desempeño de funciones gremiales;
i) despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los represen-
tantes sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los términos esta-
blecidos por este régimen, cuando las causas del despido, suspensión o mo-
dificación no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal;
j) practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejerci-
cio de los derechos sindicales tutelados por este régimen;
k) negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección
de los delegados del mismo en los lugares de trabajo”. ❚❚❘
Algunos autores estiman que los actos que la ley reputa como ilícitos
(despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo del personal
con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos que establece
137
la ley), en cuanto se refieren a actitudes prohibidas por ésta, importan la

nulidad del acto, aunque el mismo fuera de carácter resolutorio de la rela-
ción contractual.
1.
A partir de una lectura detallada de la presente unidad, resuel-
va las siguientes consignas:
a. Explique y diferencie: comisión interna, sindicato, federa-
ción y confederación. Discrimine las funciones de cada
uno.
b. Indique las obligaciones de las asociaciones sindicales.
c. Enumere las prácticas desleales de empleadores
d. Enumere las prácticas desleales de las asociaciones sindi-
cales.
e. Explique cuáles son los derechos exclusivos de las asocia-
ciones sindicales con personería gremial.
f. Con respecto a los delegados del personal, explique sus
funciones, requisitos para acceder, período de mandato,
derechos y cantidad de representantes.
g. Enuncie y diferencie las obligaciones de los empleadores
para con las asociaciones profesionales y para con la co-
misión interna.
Lectura recomendada
Editorial Astrea, 9na. Edición, Buenos Aires, Tomo II, capítulos XIV y XV.
138
4
Conflicto laboral y negociación colectiva
Objetivos
• Comprender el encuadre legal y el régimen previsto para la negociación
colectiva entre asociaciones de trabajadores y de empleadores.
• Comprender el encuadre legal y el régimen previsto para la resolución de
los conflictos laborales.
• Conocer las limitaciones al derecho de huelga y su consideración desde
el punto de vista legal.
• Revisar desde la óptica de las ciencias económicas la legislación argenti-
na sobre convenios colectivos.
• Comprender la intervención del Estado en los procesos de acuerdos co-
lectivos de trabajo y de conflictos laborales.
4.1. Conflicto laboral

Puede caracterizarse como las diferencias de criterio o de intereses que se
plantean en la relación obrero-patronal que quebrantan la necesaria solidari-
dad de quienes integran una unidad productiva.
Las diversas causas responden a veces a razones de orden interno, pero
con frecuencia constituyen el reflejo de otras que tienen su origen en los
ambientes en que se desarrolla la vida empresaria.
Empleadores y trabajadores integran grupos cuyos objetivos, valores,
tradiciones, experiencias, medios de acción, no son iguales; más aun, a ve-
ces se oponen. Esa realidad plantea con frecuencia diversas posiciones.
La participación en una misma unidad o explotación, a su vez, presenta fa-
cetas que favorecen la aparición de diferencias en cuanto a condiciones de
trabajo, remuneración, etc. En primer lugar, distintas concepciones e intere-
ses respecto del reparto, no sólo en el orden de lo económico, sino de
prestigio, mando, satisfacciones, etc. Esa oposición de intereses también
se suele poner en evidencia en el plano de lo ideológico y lo material. En
este último, el empresario desea reducir el costo de la producción y aumen-
tar la productividad.
Los trabajadores, en cambio, con el apoyo del sindicato, reclaman au-
mentos salariales, reducción de la jornada laboral, vacaciones, ventajas so-
ciales, etc.. Todo lo cual aumenta el costo laboral y, por lo tanto, el costo de
la producción. Ellos suelen aceptar los beneficios de la productividad en la
medida en que mejoran sus condiciones de trabajo y sus posibilidades de
progreso.
En lo ideológico, la dirección y la gerencia, por lo común son partidarias
del mercado de trabajo libre y de un sistema de libertad sindical absoluta.
139
Los trabajadores, en cambio, suelen no aceptar prerrogativas de carácter au-

toritario y pretenden participar colectivamente en las negociaciones y acuer-
dos obrero-patronales.
La integración del trabajador a la empresa y la acción sindical a menudo
generan conflictos y provocan lealtades encontradas. A la asociación profe-
sional le interesa la situación de los trabajadores de la actividad, para lo
cual tiende a obtener convenios de carácter colectivo que aseguren una cier-
ta uniformidad. Los empleadores se preocupan más por el contrato y la rela-
ción individual. Hay divergencias de intereses, preocupaciones, aspiracio-
nes, que se agigantan en las grandes empresas.
El conflicto laboral está influenciado por aspectos sociales, y muchas de
sus causas son de carácter no vinculado a la empresa, ideológicos, frustra-
ciones experimentadas en la vida laboral y social, incertidumbre sobre el fu-
turo, no acceso al perfeccionamiento profesional, aumento del costo de vida,
etc. A todo ello se suman los aspectos propios que surgen del ámbito labo-
ral. El conflicto en este campo provoca separación y enfrentamientos que no
siempre se traducen en medios de acción directa como las huelgas; a veces
se mantiene en el plano subyacente: retiro de colaboración individual, no brin-
darse intencionalmente, retraerse, no apoyar la tarea común, etc.
En consecuencia, es importante distinguir el conflicto de sus causas y de
sus manifestaciones. Puede darse el primero sin que se lo exprese a través
de acciones exteriores, se mantiene latente, pero no por ello deja de ser un
quiebre en la solidaridad (trabajar juntos para alcanzar un objetivo común).
La legislación argentina prevé un sistema de resolución de conflictos la-
borales con intervención del Ministerio de Trabajo, que en general actúa re-
trotrayendo la situación al estado anterior al conflicto, para dar tiempo y lle-
gar a un acuerdo. Se prevén procesos de conciliación y arbitraje, de carácter
obligatorio o voluntario, según el caso.
Es sumamente importante el proceso de negociación entre las asociacio-
nes que representan a los trabajadores y las que representan a los emplea-
dores, previstas en la ley 14.250 y sus modificatorias. Las conclusiones o
acuerdos a los llegan son las llamadas convenciones colectivas de trabajo.
Estas pueden mejorar las condiciones generales de los trabajadores con
respecto a lo previsto en la legislación laboral, pero no disminuir o reducir
los beneficios o derechos incluidos en ella. En caso de existir puntos poco
claros o que generen conflictos se puede recurrir a las comisiones parita-
rias, compuestas de manera similar a las convenciones colectivas, pero cu-
ya función principal es interpretar dichas convenciones y resolver los conflic-
tos o problemas planteados.
Desde el punto de vista de algunas concepciones políticas se considera
que el conflicto social es el motor del progreso de la humanidad, en la medi-
da en que construye un cambio, y crea un nuevo orden o modelo social. El
conflicto resulta natural al hombre, que lucha para transformar estructuras
sociales sin que ello le permita construir un modelo ideal en el que se dé
una plena armonía. Siempre hubo y habrá conflictos de distinto tipo y temá-
tica, y con distintos objetivos, claros o no.
Ley 14.250 – Convenciones Colectivas de Trabajo
140
Derecho Laboral
4.1.1. Tipos de conflicto
Según sus distintos aspectos (causa, intereses, personas implicadas, etc.)

los conflictos laborales pueden clasificarse de tres maneras, cada una de
las cuales será abordada a continuación.
Individuales y colectivos
La distinción responde al carácter del titular de los intereses comprometidos

que provocan el choque. Si por parte de los trabajadores se lesiona el inte-
rés de uno de ellos, el conflicto es individual (ej.: falta de pago). Aunque pu-
diera haber varios empleados en las mismas condiciones, sigue siendo un
conflicto individual porque el conflicto mantiene el mencionado carácter. El
número de trabajadores alcanzados por el fenómeno no altera el carácter
del conflicto.
Cuando el interés lesionado no es el de uno o varios trabajadores, sino el
de toda una categoría profesional, el conflicto se considera colectivo. En el
caso, no es el interés de uno o varios empleados sino el de la totalidad.
Un conflicto que pudo originarse como individual puede con-

vertirse en colectivo en la medida en que el grupo considere
que a través de él se viola no sólo un derecho subjetivo del o
de los afectados, sino también uno propio (el hecho suele
ocurrir cuando se toman medidas contra dirigentes sindicales,
delegados de personal, etc.).
Con frecuencia, en virtud de la solidaridad de los trabajado-
res, conflictos que son de naturaleza individual se transforman
en colectivos; con razón o sin ella, el grupo o sus dirigentes
consideran que la cuestión trasciende el ataque a uno de los
miembros y lesiona a todo el conjunto.
El conflicto individual de derecho, que no degenera en uno de carácter colec-

tivo, aunque el trabajador obtenga el apoyo sindical que al efecto le brinde
asesoramiento y asistencia jurídica, es de competencia del juez. Cuando es
de intereses (el trabajador quiere modificar la norma vigente) no tiene ya ór-
gano de composición indicado por ley. En este caso, el organismo adminis-
trador sólo puede actuar a modo de conciliador y, si las partes lo disponen,
de árbitro.
De derecho y de intereses
El enfrentamiento corresponde a una u otra especie según sea que la cues-

tión que se debate y que la provoca se refiera a la interpretación de una nor-
ma legal preexistente (que una de las partes considere que ha sido violada,
por lo cual solicita su reconocimiento), o a la creación de una nueva.
Mientras en un caso (de derecho) la discrepancia versa sobre

una disposición ya de carácter constitucional, legal, reglamen-
141
tario, convencional, colectivo o privado, o concerniente a

usos y costumbres; en el otro (de intereses) una de las partes
trata de crear nuevas condiciones, para lo cual se requiere
modificar la actual trama normativa (obtener nuevos dere-
chos, salarios, etc.), implica buscar un cambio formal.
El conflicto de intereses es de competencia del organismo ad-
ministrativo laboral. La materia en discusión –creación de
nuevas normas no puede ser resuelta por el Poder Judicial.
En cuanto al de derecho, debe ser planteado ante el juez
competente quien frente a la diversidad de interpretación de
ella, tiene que aplicar (actuar) la norma preexistente al caso
en cuestión.
A pesar de ese criterio de clasificación, y dada la rápida y eficaz función con-

ciliatoria que cumple la autoridad administrativa laboral, es frecuente que
conflictos colectivos de derecho sean planteados a ese nivel. Esa situación
ha sido legalizada, por la ley 16.936 (artículo 1) que admite que cuestiones
de esa índole puedan ser dilucidadas ante el Ministerio de Trabajo.
Según el origen de la causa
De acuerdo con la clase de relación que ha dado motivo al tema que provo-
ca el conflicto, éste puede ser de carácter laboral o extra laboral. No obstan-
te su origen, en algún caso ajeno a la empresa, repercute sobre ella, a tra-
vés de medidas que enrarecen el clima de colaboración y amistad que debe
haber en ella, o por medidas calificadas como de acción directa.
La causa más común es la que se origina en diferencias que se producen
en el seno de la relación entre trabajadores y empleadores (obrero-patronal),
cualquiera sea la materia que la suscite (condiciones de trabajo, desinteli-
gencias, etc.) y el interés afectado (individual o colectivo).
Algunos conflictos tienen su origen en las relaciones que se

dan entre sindicatos (se los califica intersindicales) vinculados
a problemas de representación. En estos casos se da una cier-
ta forma de lucha para ampliar el ámbito geográfico o de ac-
tividad, en que la asociación profesional ejerce su acción. Si el
“nuevo campo” no está ocupado, sólo pueden plantearse dife-
rencias con otro que también desee extender su acción; en
cambio, cuando ya lo está, se plantea una lucha que repercu-
te sobre la actividad laboral.
En cuanto al ámbito de representación y a pesar de la pluralidad sindical, se

obliga al empleador a reconocer a una asociación como representante de
los trabajadores, a través del reconocimiento que se obtiene por resolución
administrativa, pero que tiene que sujetarse a ciertas pautas objetivas (nú-
mero de afiliados). Esto disminuye la posibilidad de conflictos de naturaleza
intersindical. No obstante, se dan casos en que una asociación intenta –me-
diante la firma de un convenio colectivo– ir más allá de su ámbito natural pa-
142
Derecho Laboral
ra conseguir nuevos trabajadores o para afectar a otros que corresponden a

una representación ajena. Ello plantea cuestiones que alteran la paz laboral,
y generan choques entre grupos de trabajadores.
En otras circunstancias, el origen del problema no está en una disparidad
entre distintos sindicatos, sino en el seno mismo del que ejerce la represen-
tación (intrasindicales). Es un hecho que trasciende al ámbito de la asocia-
ción y se proyecta en el seno de la empresa, la cual recibe el impacto. Un
ejemplo son las llamadas huelgas salvajes en las que un grupo del sindica-
to, para demostrar su poder y capacidad de hecho, paraliza el trabajo o pro-
voca deterioros en la prestación laboral.
Hay casos en que el origen del desequilibrio, aunque se disfrace con
otras motivaciones, corresponde a una causa vinculada a cuestiones de in-
tereses partidistas, a la aspiración a liderazgos personales.
La importancia de estas clasificaciones radica en la determinación del
carácter y naturaleza del conflicto y, en consecuencia, si constituye o no el
ejercicio legítimo del derecho constitucional de huelga.
Si el litigio tiene su origen en una causa obrero-patronal es

evidente que la presión que se ejerce es contra alguien que
está implicado en el problema (aunque el conflicto proyecte
sus efectos más allá de él y lo sufra la comunidad global: fal-
ta o disminución de la producción, molestia social, etc.). En
cambio, en los otros el medio utilizado es un elemento de
presión para inducir al empleador, grupo de empleadores o
de trabajadores, a que apoyen a un sector en una cuestión
que les es ajena, por lo cual aquellos no puede darle solución
por ser extraños.
El ejercicio del derecho de huelga, tal como lo reconoce el artículo 14 bis

de la Constitución Nacional, sólo tiene sentido cuando constituye un me-
dio de defensa ejercido en una relación de carácter obrero-patronal. Este
juicio se limita a determinar que si este conflicto no es laboral; no signifi-
ca que no sea legitimo desde el punto de vista moral, lo que se afirma es
que no es de trabajo y, por lo tanto, no puede aplicársele el tratamiento
propio de éste:
❘❚❚ “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes...
...Queda garantizado a los gremios: Concertar convenios colectivos de trabajo;
recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes
gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su ges-
tión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo....”. ❚❚❘
4.1.2. Sistema de solución de conflictos
Existen al efecto, sistemas de carácter administrativo y judiciales a través

de los cuales se intentan establecer bases de conciliación a nivel de los pro-
pios interesados o de un tercero (juez o arbitro).
143
En la esfera administrativa se destaca el procedimiento de conciliación

como el más común. El órgano estatal trata de acercar a las partes, mante-
ner o restablecer el diálogo para poder encontrar vías de solución posible.
La conciliación es uno de los medios más eficientes que posee el Estado
para lograr resolver conflictos, procedimiento que conviene realizar a través
de un organismo especializado que cuente con personal idóneo y preparado
al efecto, no sólo en derecho del trabajo, sino también en economía, relacio-
nes laborales, humanas, etc., ya que la naturaleza de las cuestiones en jue-
go exige una habilidad natural y conocimientos técnicos que superan la bue-
na voluntad. Dicha actuación se realiza acerca de conflictos individuales y
colectivos, aunque estos últimos son los que más preocupan. En cuanto a
los primeros, la actuación administrativa constituye un medio eficaz para lle-
gar a solucionar el desencuentro, sin necesidad de tener que recurrir al estra-
do judicial. Esta acción del organismo administrativo, que por lo común es
más importante en el interior del país, es de fundamental importancia en los
distritos alejados de la sede del tribunal y de los lugares de residencia de los
abogados a los que se tiene que recurrir para promover la acción judicial.
Próxima a la figura de conciliación, está la de mediación en la que la ac-
ción de la administración laboral es mayor. No sólo actúa como puente sino
que media a través de la proposición de fórmulas conciliatorias. Para lograr
el objetivo, se tiene que recurrir no sólo a brindar a las partes en disputa la
posibilidad de un diálogo, sino también a ofrecerles soluciones alternativas.
Otro procedimiento es el arbitraje, que se aplica cuando ni por el trata-
miento directo ni por la mediación se puede lograr el acuerdo. La posibilidad
que resta es la de ofrecer que el litigio lo resuelva un tercero que supla la
voluntad de las partes que no han podido ponerse de acuerdo. Se distingue
entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio.
En el facultativo, son los mismos interesados, por sí o a instancias de la
autoridad judicial o administrativa, los que resuelven someter el litigio a la
decisión de un tercero. En el obligatorio, no son las partes sino la autoridad
pública (Ministerio de Trabajo) la que decide –ante la imposibilidad de que
los interesados den directamente solución al conflicto o por lo menos a la
alteración de la prestación laboral– que la cuestión se resuelva por el citado
procedimiento.
La Constitución Nacional (artículo 14 bis), dentro de la declaración de los
derechos sociales, garantiza el de recurrir a la conciliación y al arbitraje. La
disposición, de neto carácter programático, fue establecida a través de las
leyes 14.786 y 16.936.
4.1.3. El derecho de huelga
Dentro del derecho colectivo del trabajo, encontramos el instrumento de ac-

ción directa más conocido entre los trabajadores: la huelga.
Cronológicamente surgió como un medio colectivo y transito-

rio de autodefensa, donde un grupo de trabajadores pretendió
resolver un conflicto de intereses, anteponiendo su voluntad
al interés del empleador. Esta abstención colectiva y concerta-
da de la prestación laboral, es un instituto que ha sufrido
grandes cambios.
144
Derecho Laboral
Podemos definir el concepto de huelga de dos maneras:
1. Es la suspensión convenida del trabajo, de carácter temporal, concertada

por una organización gremial para secundar un reclamo planteado a los
empleadores, con el objeto de obtener el reconocimiento de sus gestio-
nes gremiales.
2. Es la interrupción colectiva y concertada del trabajo, por un grupo de tra-
bajadores, con fin inmediato de paralizar o perturbar el normal funciona-
miento de una de o de varias empresas, ejerciendo así presión sobre la
parte patronal o sobre terceros. Desde el punto de vista histórico,
sus alcances y efectos, han variado mucho desde su nacimiento en la re-
volución industrial. Nació como una manifestación o reacción de los tra-
bajadores frente a condiciones abusivas e indignas de trabajo, con el ob-
jeto de reformular las pautas con las cuales se desarrollaban las
relaciones de trabajo.
Evolución
La huelga puede ser analizada según el modo en que fue entendida en dife-
rentes momentos históricos:
• Primera etapa (período de represión): la huelga fue considerada un he-

cho delictivo, reprimido penalmente, puesto que se oponía al libre juego
de las fuerzas del mercado.
• Segunda etapa (período de tolerancia): se la consideró un medio de de-
fensa, que si bien no constituía un delito penal, producía la disolución de
la relación contractual como sanción frente al incumplimiento de la pres-
tación laboral, puesto que se sostenía que la cesación unilateral consti-
tuía una manifestación de voluntad rescisoria del contrato de trabajo.
• Tercera etapa (período de reconocimiento legal): en este período puede
considerarse afirmado definitivamente por la doctrina y la jurisprudencia,
que la medida de acción directa, no disuelve el vínculo laboral, sino que
sólo suspende las obligaciones de cumplimiento del mismo, pudiendo los
huelguistas utilizar este medio de protesta y reclamo, con el solo costo
pecuniario de la pérdida del salario. La recepción constitucional y legisla-
tiva del derecho de huelga, lo inserta en la práctica habitual de los dere-
chos subjetivos del hombre, y como ejercicio pleno tanto de la libertad in-
dividual y como de la libertad colectiva.
Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo

(O.I.T.) sostiene que el derecho de huelga es uno de los me-
dios esenciales a disposición de los trabajadores y sus organi-
zaciones para promover y defender sus intereses económicos
y sociales, es decir, no sólo los relativos al logro de mejores
condiciones de trabajo y satisfacción de las reivindicaciones
colectivas de origen profesional, sino también los relaciona-
dos con la búsqueda de soluciones para los problemas de po-
lítica económica y social o de índole laboral que atañen direc-
tamente a los trabajadores. Es, en definitiva, un medio de
autodefensa, y de promoción, consistente en ejercitar un po-
145
der capaz de inferir un daño, con miras a evitar que perdure

o se concrete una situación lesiva para el interés propio, o a
concretar una situación favorable al mismo.
La huelga y la Constitución argentina
En nuestro país, el artículo 14 bis de la Constitución Nacional garantiza a

los gremios el derecho de huelga. Es un derecho operativo, es decir, es un
derecho que puede ser ejercido aunque el mismo no se encuentre reglamen-
tado por ley alguna:
❘❚❚ “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las
que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jorna-
da limitada...
..Queda garantizado a los gremios: Concertar convenios colectivos de trabajo;
recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes
gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su ges-
tión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo...”. ❚❚❘
Pero como todo derecho, no es absoluto, sino que el mismo puede encon-
trar algún tipo de limitación, a fin de evitar abusos que perturben el orden
social.
El límite al derecho a la huelga se encuentra vinculado a no ocasionar un
perjuicio producto del no hacer de los trabajadores. Aquí estamos en pre-
sencia, de lo que se puede llegar a considerar servicios esenciales.
Servicios esenciales y la huelga
En la época post industrial la huelga se convirtió en un aspecto de discu-

sión de la sociedad. La noción de actividad esencial se emplea para garantizar
la satisfacción de ciertas necesidades colectivas, frente a medidas que traba-
jadores y empresarios adopten para la resolución de conflictos laborales, ya
que es necesario que los poderes públicos asuman la obligación de asegurar
la continuidad de su prestación en aquellos casos en que la suspensión de un
servicio pueda constituir una amenaza para los intereses colectivos.
El carácter de esencial de los servicios, no puede expresarse o

definirse en términos amplios, sino más bien restrictivos. La
noción de servicios esenciales se refiere a determinadas activi-
dades de las que derivarían prestaciones vitales y necesarias
para la vida de la comunidad.
En tal sentido la O.I.T. considera que son servicios esenciales
“...aquellos servicios cuya interrupción podría poner en peli-
gro la vida, la seguridad o la salud de la persona, en todo o
en parte de la población... Agua, Hospitales, Electricidad, etc.”
Este criterio se ha visto modificado dado que la misma OIT
admitió la exigencia de un servicio mínimo en aquellos servi-
146
Derecho Laboral
cios no esenciales en casos de huelgas cuya extensión y dura-

ción pudieran provocar una situación de crisis nacional aguda
tal, que las condiciones normales de la vida de la población
podrían estar en peligro.
En consecuencia, la O.I.T., distingue dos clases de servicios esenciales:
• aquellos que se denominados “servicios esenciales” en sentido estricto, y

• aquellos que lo son por las características de la actividad y de las nece-
sidades que ellas satisfacen.
Doctrinariamente se han desarrollado tres criterios para determinar la esen-

cialidad de los servicios, para poder limitar el ejercicio del derecho a huelga.
Entre ellos encontramos:
1. Una definición en términos generales de lo que se entiende por servicios

esenciales.
2. Enumeración de las actividades incluidas a través de normativa que así
lo enuncie.
3. La posibilidad de delegar a un organismo estatal de la facultad de deter-
minar que actividades afectan servicios esenciales.
Huelga en los servicios esenciales: evolución en Argentina
Veamos ahora un sintético recorrido de la evolución que tuvo en nuestro

país la consideración de la huelga en los servicios esenciales:
1945: Decreto 536/45. Penalizó a la huelga en los servicios públicos
dándoles el carácter de delitos contra el estado y la seguridad nacional.
1949: Se admite como derecho del trabajador, agremiarse libremente y
participar en otras actividades lícitas tendientes a la defensa de sus intere-
ses profesionales, sin mencionar la huelga
1957: La Convención Constituyente sanciona el artículo 14 bis, donde re-
conoce a los gremios la facultad de concertar convenios colectivos de traba-
jo, utilizar la conciliación y el arbitraje, y el derecho de huelga. Con posterio-
ridad, el decreto ley 10.596/57, ante la posibilidad de realización de
huelgas en los servicios esenciales, se impuso la conciliación y el arbitraje
obligatorios, y se establecieron los requisitos que debían cumplirse para la
huelga sea considerada lícita.
Ley 16.936 – Arbitraje Obligatorio
1958: se dicta la ley 14.786, vigente actualmente. El decreto ley 8946/62,

mantuvo el arbitraje obligatorio para ciertos conflictos colectivos de trabajo.
Ley 14.786 – Conciliación y Arbitraje en Conflictos Laborales
147
1966: por ley 16.936 se faculta a las empresas que prestan servicios esen-
ciales, a intimar al personal para que desista del cumplimiento de la medida
de fuerza que pudiere perjudicar la prestación, siendo tal ley en principio de
aplicación transitoria, pero rigió de manera permanente.
1976: se suspende en todo el territorio nacional el derecho de huelga y

cualquier otra medida de fuerza o de protesta. Por ley 21.400, es un delito
sancionable con la pena de prisión, tanto su instigación como su ejecución.
1983: se derogan las normas prohibitivas dictadas a partir de 1976.
1990: con fines reglamentarios, el decreto 2184/90 completa las leyes

16.936 y 14.786, otorgando al Ministerio de Trabajo la facultad de declarar
la ilegalidad de la medida en los conflictos que afecten servicios esenciales.
2000: se dicta la ley 25.250 y su decreto reglamentario 843/00, se deroga

el decreto 2184/90. La ley 14.786 mantiene su vigencia.
Regulación normativa actual: ley 25.250
Ley 25.250 – Estímulo al Empleo Estable
Para analizar las implicancias de esta ley punto, comencemos abordándola

en su artículo 33:
❘❚❚ “En los casos que en razón de un conflicto de trabajo, las partes decidieran
la adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades
que puedan ser consideradas servicios esenciales, éstas deberán garantizar la
prestación de servicios mínimos que impidan su interrupción
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos estará fa-
cultado para disponer intimatoriamente la fijación de servicios mínimos que de-
ban mantenerse en cada establecimiento o empresa cuando las partes hubie-
sen agotado la instancia tendiente al cumplimiento de lo establecido en el
párrafo anterior sin acuerdo en tal sentido.
A falta de acatamiento de lo acordado previamente entre las partes o de la de-
terminación que efectúe el Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recur-
sos Humanos, éste procederá a instrumentar los procedimientos de los incisos
2 y 3 del art. 56 de la ley N° 23.551.
Será de aplicación la ley N° 14.786 a los fines de encauzar el conflicto y pro-
pender a su resolución. Las facultades del Ministerio de Trabajo, Empleo y For-
mación de Recursos Humanos deberán ejercerse conforme las normas y reso-
luciones de la Organización Internacional del Trabajo”. ❚❚❘
La regulación de la huelga y los servicios esenciales requiere establecer

tres cuestiones importantes:
148
Derecho Laboral
1. La fuente de determinación: es decir, el sujeto que establece cuáles son

los servicios considerados,
2. La definición conceptual que abarca a las actividades que merecen tal
calificación.
3. Las sanciones que deben aplicarse en caso de incumplimiento de las
pautas vigentes.
En tal sentido, haciendo un análisis del artículo 33 de la ley 25250, puede

decirse lo siguiente:
• La fuente de determinación: no se especifica qué órgano debe establecer

la esencialidad o no. Lo que establece es que la intervención del Ministe-
rio de Trabajo queda supeditada a la falta de acuerdo entre las partes en
conflicto.
• La definición conceptual: la ley no define qué debe entenderse por servi-
cio esencial. A su conceptualización se llega por remisión a las fijadas
por la OIT. Con posterioridad, el decreto reglamentario 843/00, completa
a la ley 25.250, considerando por servicios esenciales a:
• los servicios sanitarios y hospitalarios,
• la producción y distribución de agua potable y energía eléctrica,
• los servicios telefónicos y,
• el control del tráfico aéreo.
Además esta enunciación queda abierta a una futura calificación que se en-
cuentra delegada al Ministerio de Trabajo, siempre que sea mediante resolu-
ción fundada
La práctica de la negociación y de los conflictos colectivos de comienzos
de siglo se presenta con nuevas formas de expresión de las medidas de ac-
ción directa sindicales y patronales, la participación de nuevos protagonis-
tas (internos y externos al movimiento), cercada por motivaciones defensi-
vas o de subsistencia, desprovista de creatividad normativa y reducida
fundamentalmente al sector público. Se deriva de ello, la necesidad de
adoptar nuevas definiciones sobre los alcances del ejercicio de la fuerza por
las partes y la adecuación de los instrumentos de tratamiento del conflicto,
especialmente para la nueva negociación colectiva que promete la Ley
25.250 y sus fuertes modificaciones a la ley 14.250.
La vigencia de la ley 14.786, la ley 25.250 y el decreto 843/00 conti-
núan prohibiendo el ejercicio espontáneo del derecho de huelga como limita-
ción al pleno reconocimiento de este derecho constitucional.
Las medidas de acción directa reglamentadas por el decreto 843/00
son solamente aquellas que implican una interrupción total o parcial de
los servicios esenciales definidos en la norma, descartándose su aplica-
ción a modalidades de huelga que solamente signifiquen alteración, re-
sentimiento o disminución de aquellos o la paralización de la actividad en
general, pero no de los procesos productivos aludidos especialmente por
la norma.
Licitud e ilicitud de la huelga en el derecho argentino
Para determinar si una medida de esta índole corresponde o no al ejercicio

del derecho consagrado en la Constitución Nacional, puede recurrirse a dos
149
parámetros: a) si cumple la finalidad admitida, y b) si se ajusta a los proce-

dimientos de orden reglamentario establecidos.
La huelga tiene que responder en apoyo de una medida que persiga un
fin laboral. No debe poseer un fin político o ser parte de una táctica para ob-
tener aspectos inalcanzables por medio de la conciliación con el empleador.
La cesación de la prestación laboral se justifica como medio de presión
sobre el empleador, para lograr de él el reconocimiento de un nuevo dere-
cho o evitar el desconocimiento de uno existente. Dentro del derecho labo-
ral no tiene sentido si se la utiliza como medio para la satisfacción de as-
pectos fuera de esa clase de relación. Sólo constituirán ejercicio del
derecho constitucional de huelga las que tengan su origen en un conflicto
obrero-patronal.
Existe una reglamentación en orden al ejercicio del derecho de huelga a
saber:
Ser declarada por el sindicato con personería gremial: sólo

pueden decretarla las asociaciones profesionales con persone-
ría gremial; a este efecto deben hacerlo por intermedio del ór-
gano que fije el estatuto (artículo 16, ley 23.551).
Haberse agotado el procedimiento obligatorio de conciliación.
Con anterioridad a su efectivización a través de medidas de
acción directa, la parte tiene que plantear la cuestión (sea el
conflicto de intereses o de derecho) ante la administración la-
boral competente. De no lograrse un acuerdo, el Ministerio
tiene que instar a las partes a que sometan la cuestión aun ar-
bitraje (voluntario). De ser rechazado éste, habrá de dar a pu-
blicación un informe que contenga la indicación de las causas
del conflicto, un resumen de las negociaciones, la fórmula de
conciliación propuesta, y la parte que la propuso, la aceptó o
rechazó (artículo 4, ley 14.786), el que por lo común no se
efectúa.
De aceptarse el procedimiento arbitral, las partes tienen que
suscribir el correspondiente compromiso con la designación
de la persona que lo resolverá, los puntos que habrá de deci-
dir, las pruebas que ofrecerán, el plazo de producción de
pruebas y aquél dentro del cual tendrá que pronunciarse el
laudo arbitral (artículos 5 y 6, ley 14.786). La decisión del ár-
bitro, posee el valor de un convenio colectivo por el plazo
mínimo de seis meses, sólo es revisable en sede judicial por
haber sido pronunciada fuera del lapso fijado o contener de-
cisiones no comprendidas en el compromiso arbitral.
Las medidas de acción directa dispuestas antes de que venza
el plazo obligatorio de conciliación, deben cesar inmediata-
mente ante la intimación dispuesta por la autoridad adminis-
trativa, previa audiencia de partes (artículo 9, ley 14.786).
Vencido el período obligatorio de conciliación fijado por la
ley, las partes quedan en libertad de acción para adoptar las
medidas de acción directa que consideren convenientes (artí-
culo 11, ley 14.786). Las medidas están dadas por las modifi-
caciones a las condiciones normales de la prestación laboral.
150
Derecho Laboral
La decisión de recurrir a ellas es lícita si se las aplica una vez

agotado el período de conciliación obligatoria, lo cual no sig-
nifica que se pueda recurrir a cualquier clase de medidas. Por
otro lado, con respecto al derecho de huelga hay dos aspec-
tos que la ley obliga respetar:
• No estar sometido el conflicto a arbitraje obligatorio.

En los casos en que dichas medidas tienen grave trascen-
dencia para la economía o seguridad de La Nación, el
MTySS puede disponer que el conflicto –tanto de intereses
como de derecho- sea sometido al procedimiento de arbi-
traje obligatorio (artículo 1, Ley 16.936)
• No estar prohibida la huelga en virtud de haberse de-
clarado el estado de sitio (al quedar suspendidas las ga-
rantías constitucionales)
4.1.4. Otras medidas de acción directa
Algunos autores distinguen entre la huelga y otras figuras que califican de

“irregulares”. La huelga, que como ya dijimos, se caracteriza por la interrup-
ción de la prestación laboral, se diferencia de otras modalidades a que sue-
len recurrir las organizaciones de trabajadores a fin de obtener medios más
eficaces de presión. Dentro de éstas deben distinguirse las que se refieren
a una paralización total de la prestación, pero con algunas características
que las diferencian de la huelga, mientras que otras se configuran a través
de un deterioro de aquélla (hay trabajo, pero el empleado restringe en parte
su colaboración) o se llevan adelante a través de acciones ajenas al cumpli-
miento de sus obligaciones (que a veces se suman a las anteriores). A con-
tinuación examinaremos algunas de esas figuras.
Paro
Aquí nos encontraremos con tres diferentes modalidades:
1. La interrupción de la prestación es por un tiempo determinado (una hora,

un día, etc.), mientras que la huelga lo es por un tiempo indefinido hasta
que se solucione el conflicto.
2. La interrupción de la tarea es por un lapso no superior a una jornada.
3. La abstención de la tarea es con permanencia en el lugar de trabajo,
mientras que la huelga es sin esa permanencia.
En cuanto a las dos primeras modalidades, en principio no cabe distinguir-

las de la huelga. Si bien ésta se ejerce mediante una paralización de la ta-
rea, no hay inconveniente en que, de acuerdo con la estrategia sindical, se
recurra a otras formas de acción.
Como por lo común, el paro es por un breve lapso, los trabajadores per-
manecen en el lugar de trabajo; esta figura se denomina huelga de brazos
caídos.
De acuerdo a la ley, se prohibe la contratación de trabajadores para sus-
tituir a otros durante el paro.
151
El tema permite distinguir dos aspectos:
1. permanencia del trabajador en el lugar de trabajo;

2. ocupación de éste por parte del empleado.
En el primer caso, si bien la permanencia no tiene justificación, puede ser
tolerada por el empleador que considera más conveniente esa situación que
el abandono del lugar. En cambio, cuando hay una orden de desocupar, la
permanencia en el lugar de trabajo constituye una modalidad especial, que
lesiona el derecho de propiedad del empleador, puesto que, en contra de su
voluntad, se mantiene la ocupación. El hecho se agrava cuando se agregan
actos de violencia, como la toma del establecimiento.
Por consiguiente, mientras no exista una orden de desalojar los ambien-
tes de trabajo, parece ser que la permanencia no constituye una forma ilíci-
ta de exteriorización del conflicto; sí lo es cuando hay una intimación para
que se los abandone, pues ya existe un desconocimiento del derecho del
empleador.
Paros rotativos
Los trabajadores se abstienen de prestar su servicio, pero no lo hacen en

forma continua y simultánea, sino con intermitencia, de manera que por pa-
ros en las diferentes secciones se altera la labor de la empresa (un día no
trabaja un sector, al otro día otro, etc.). Frente a esta modalidad la empresa
puede recurrir al cierre del establecimiento.
Trabajo a desgano
En esta modalidad no se produce una interrupción de la prestación; esta se

mantiene pero el trabajador regatea su colaboración. A veces se limita a ha-
cer el mínimo posible para que no se le impute abandono de servicio. En es-
te caso, hay una violación al deber de actuar como “buen trabajador”. En es-
tos últimos años han aparecido algunas aplicaciones prácticas de esa figura
con el “trabajo triste”, la “lentificación”. Según la primera, el estado de an-
gustia provocado por el conflicto impide que el empleado ponga el empeño
necesario para cumplir su tarea. En el segundo estado, por la misma cir-
cunstancia, se imprime a la labor un ritmo lento distinto al habitual.
Trabajo a reglamento
En esta modalidad, bajo la apariencia del cumplimiento estricto de ciertas

exigencias que establece el reglamento de trabajo, se disminuye el ritmo de
las tareas.
Retiro de colaboración
El trabajador se considera eximido de prestarla (lo que es un deber primor-

dial para ambas partes), por lo tanto se niega a realizar horas extras, no co-
munica al empleador determinadas circunstancias que observa: defectos de
la materia prima que emplea, dificultades del funcionamiento de las maqui-
narias que opera, etc. Las formas de retiro de colaboración que se conside-
ran ilícitas son aquellas que se apartan de la conducta debida por el traba-
152
Derecho Laboral
jador como integrante de la relación laboral, de acuerdo con los principios

de colaboración, solidaridad y buena fe (artículos 62, 63, 84, 85, 86 y 89 de
la LCT).
Sabotaje
Consiste en actos de depredación del instrumental, materia prima o produc-

tos terminados, o edificios que constituyen la infraestructura necesaria para
el cumplimiento del objeto de la empresa. Tiende a impedir el cumplimiento
de la prestación laboral. La comisión de hechos de esta naturaleza constitu-
ye un ilícito grave, que configura un delito penal.
Listas negras
Son nóminas de personas (empleadores) con quienes se aconseja que no

se mantengan relaciones contractuales (de característica laboral o comer-
cial). Constituyen un medio de presión. Su ilicitud es evidente en la medida
en que se constituye una violación al deber de lealtad. A esta forma también
se la denomina boicot.
En algunos casos a fin de ejercer una presión para obligar a incorporarse
al sindicato, dichas listas incluyen el nombre de trabajadores que se niegan
a hacerlo, a cuyo fin se recomienda que no se los contrate.
Existen también listas de este tipo preparadas por empleadores que in-
cluyen a trabajadores que han tenido problemas laborales a fin de dar avi-
so a otras empresas para que en conocimiento de los antecedentes no los
contraten.
Piquetes
Se los suele describir como una forma de ejercicio de la huelga (irregular). Se

trata de un medio de presión que algunas veces se limita a invitación y en
otras acude a la violencia, para que los trabajadores y el público se absten-
gan de entrar al trabajo o de comprar. Para ello se instalan personas en la
puerta del establecimiento, cortan rutas o accesos, etc., a fin de que actúen
(inviten a viva voz, exhiban carteles o impidan el ingreso). La medida constitu-
ye un medio de presión que, cuando es pacífico y no viola otras disposicio-
nes, es lícita. No obstante, la mayoría de las veces se convierte en violenta.
4.1.5. Contrahuelga (lock-out)
Así como se admite, dentro de las condiciones de razonabilidad indicadas –y

cumplidos los recaudos que establece la ley– que los trabajadores en defen-
sa de sus intereses profesionales, fundados en razones de orden laboral,
pueden apoyar su reclamo con medidas de acción directa, también los em-
pleadores, en ejercicio del derecho de defensa de los que a ellos les corres-
ponde, pueden hacer uso de determinadas actitudes que en la práctica se
traducen en la exención temporal de su deber de recibir al trabajador (lo cual
se extiende al no pago de sus haberes). Consiste en el correlato del dere-
cho de huelga (en un caso, no poner la capacidad de trabajo a disposición
del empleador; en el otro no dar trabajo, no recibir al trabajador).
153
Por razones obvias, no parece admisible que los empleadores puedan

estar legitimados en su aparente incumplimiento contractual en todas las
circunstancias en que puedan estarlo los trabajadores. El problema es si
se admite que los empleadores puedan ejercer determinadas medidas de
presión para obtener el reconocimiento de un derecho, o sólo pueden ha-
cerlo con carácter defensivo en salvaguardia de sus derechos o bienes. Lo
primero significaría que podrían hacerlo para disminuir los derechos de los
trabajadores (reducción salarial, aumento del horario, etc.), lo cual no pare-
ce aceptable.
No obstante, si bien desde el punto de vista doctrinario algu-

nos admiten el lock-out ofensivo, la jurisprudencia no lo ha
aceptado y ha condicionado el ejercicio del derecho sólo al
de carácter defensivo, es decir al que se realiza ante el exceso
de los modos de acción directa de los trabajadores.
Como no existe disposición legal en la materia, algunos sos-
tienen su improcedencia por tal motivo. El hecho no es un
impedimento para su existencia, ya que constituye una aplica-
ción práctica del principio de legitimación ante aparentes in-
cumplimientos.
El empleador puede recurrir a la contra-huelga como un me-
dio para evitar las consecuencias dañosas que le acarrea el
movimiento de acción directa de los trabajadores, aunque sea
lícito. Si aquél no tiene este último carácter, el recurso del em-
pleador adquiere una más plena justificación.
Lo mismo ocurre con algunas formas de huelga irregular: trabajo a desgano,

a reglamento, retiro de colaboración. Pero también es admisible cuando la
huelga es lícita, ya que, a pesar de la licitud, pueden adoptarse determina-
das modalidades que hacen sumamente onerosa la situación como la que
se ejerce:
• Cuando sólo una parte del personal cumple su débito, lo cual en virtud
de la ausencia del resto, impide que pueda realizar su labor.
• Ante las situaciones de paros rotativos que impiden el ejercicio producti-
vo con la circunstancia agravante de tener que abonar los salarios al per-
sonal que no se ha plegado al movimiento o durante los días en que no
lo ha hecho.
Es importante aclarar que el lock-out puede prolongarse hasta que quie-

nes realizan el movimiento de fuerza desistan de su actitud. La prolon-
gación de la medida más allá de ese momento convierte al lock-out en
ofensivo.
Si se ejerce el lock-out en forma defensiva no se requiere que previo a su
ejecución deba agotarse el plazo obligatorio de conciliación (artículo 2, ley
14.786) aunque tendrá que cesar en cuanto la autoridad administrativa así
lo disponga (artículo 10, ley 14.786, y artículo 2, ley 16.936).
154
Derecho Laboral
4.2. Negociación colectiva
Ley 23.546 – Procedimiento para Negociación Colectiva
La negociación colectiva en Argentina se rige por la ley 14.250 de convenios

colectivos de trabajo (CCT). Las partes legitimadas para negociar son los
trabajadores (representados por los sindicatos con personería gremial) y los
empleadores (representados por las cámaras empresariales y empresas).
Los ámbitos de negociación son varios: funcional (por establecimiento, em-
presa, sector productivo y sector de actividad); geográfico (territorial); perso-
nal (categoría de los trabajadores). El sistema se complementa con la ley de
conciliación y arbitraje (14.786), la ley de arbitraje obligatorio (16.936) y la
ley de procedimiento para la negociación colectiva (23.546).
La ley 14.250 promueve la centralización de la negociación por rama o
actividad a través de mecanismos exclusivos, como el decisivo efecto que
extiende la aplicación del convenio a todos los trabajadores y empleadores
de un sector de actividad. Pero también mediante su articulación con la ley
de asociaciones sindicales al garantizar al sindicato con personería gremial
la facultad de negociación colectiva (salvo la excepcional circunstancia de
inexistencia de sindicato con personería).
Un principio muy importante de la CCT es el de ultra-actividad, que esta-
blece la vigencia indeterminada del CCT hasta su sustitución por otro o por
caída de cláusulas acordadas por las partes.
La ley 14.250 ha sufrido cambios importantes a partir de 1991:
• el decreto 1334/91 limita los aumentos salariales en los convenios co-

lectivos al incremento de la productividad;
• el decreto 2284/91 autoriza a negociar en el ámbito de la empresa (po-
sibilidad que era vedada en la CCT);
• el decreto 470/93 establece dos módulos a los fines de la negociación:
fija salarios básicos y condiciones generales de trabajo, y fija el salario
variable sobre el anterior y demás cuestiones específicas;
• la LNE permite establecer convencionalmente métodos de cálculo de la
jornada máxima en base a promedio, y habilita procedimientos de nego-
ciación colectiva en casos de reestructuración productiva y situación de
crisis de empresas;
• la ley 24.467 de flexibilización para Pymes, habilita la negociación en las
pequeñas empresas con estructuras sindicales inferiores y fija un capítu-
lo de disponibilidad colectiva.
Las organizaciones empresarias han manifestado su desacuerdo con la CCT,

principalmente en dos temas: la titularidad del sindicato nacional en las ne-
gociaciones y el principio de “ultra-actividad”.
En realidad esas observaciones están parcialmente provocadas

por el interés del sector empresarial. Por un lado, la negocia-
155
ción colectiva puede ser descentralizada al nivel de empresa

en los marcos actuales de la CCT. La prueba de ello es que tal
tipo de negociaciones se realiza ya en Argentina y ha sido el
modelo más ampliamente utilizado con posterioridad a 1988.
Pero como la negociación colectiva a nivel de rama es una
condición básica para preservar la cohesión y fuerza político-
laboral de los trabajadores, la única forma positiva de garanti-
zar la descentralización territorial y por empresas es encuadrar
las negociaciones en convenios marcos por rama de actividad
con pisos en las materias negociables a partir de acuerdos en-
tre las organizaciones empresarias y de trabajadores a nivel
nacional, armonizando la vigencia y aplicación del derecho
colectivo de trabajo con la autonomía colectiva.
En cuanto al principio de ultra-actividad, que en muchos casos
es defendido enérgicamente por los empresarios cuando se re-
fieren a beneficios a su favor establecidos en las cláusulas con-
vencionadas, debe reconocerse que se trata de un mecanismo
racional, que impulsa la voluntad negociadora y garantiza la
continuidad del CCT hasta su renegociación. La prueba de la
razonabilidad esencial del principio de ultra-actividad es su in-
clusión masiva, por parte de empleadores y trabajadores, en
los nuevos convenios sancionados a partir de 1988.
La derogación simple y llana del principio de ultra-actividad
significaría un retorno al contexto anterior a 1946, cuando la
principal institución protectora era el contrato individual de
trabajo y el ámbito de contratos colectivos era la empresa.
El problema se plantea habitualmente referido, sobre todo, a los CCT cele-

brados en 1975, que siguen en vigencia a más de 27 años de su homologa-
ción, como consecuencia del bloqueo sistemático de la convencionalidad co-
lectiva, por regímenes autoritarios o por políticas destinadas a impedir que
los reclamos sindicales “desbordaran” las previsiones macroeconómicas, o
de pérdida de derechos de los trabajadores, hoy considerados abstractos. El
resultado ha sido la obsolescencia de gran parte de los convenios colectivos
vigentes.
La mayoría de los empresarios argentinos no han aceptado nunca que la
negociación colectiva esté vinculada a la estructura del sindicalismo, esto
es, a los sindicatos nacionales de rama de actividad (uniones y confedera-
ciones).
Es cierto que la negociación colectiva moderna necesita que los conteni-
dos convencionales se negocien a nivel de las empresas, para dar cuenta
de las necesidades particulares de las mismas, según tamaño, mercados,
procesos de trabajo, etc.
Es también cierto que los sindicatos nacionales, especialmente las unio-
nes, son reticentes a descentralizar la negociación porque ello implica otor-
gar más poder a las seccionales, comisiones internas y cuerpos de delega-
dos (y sindicatos locales o de empresas en el caso de las federaciones
nacionales).
Es cierto también que los sectores empresarios buscan el modo de
disminuir la capacidad real de negociación de la parte trabajadora, y lo
156
Derecho Laboral
que realmente les preocupa no son esos aspectos negativos de los sindi-
catos sino las capacidades de representación de los trabajadores como
clase social.
En la última década se han concretado un promedio anual de 60 CCT en
Argentina, en tanto en países como Francia el promedio anual es de 5.000.
Se trata de una anemia negociadora, de carácter estructural por las causas
ya mencionadas.
4.2.1. Marco histórico y escenario socio-político
En nuestro país, desde 1975, no se produce un proceso integral, abarcati-

vo y profundo de negociación colectiva, que genere una renovación impor-
tante de convenios colectivos. Recordar aquella época, nos retrotrae a un
escenario de presiones, a un marco político de profunda inestabilidad y a
una economía en crisis con convulsiones inflacionarias que motivaron un
debate esencialmente salarial en la mesa de las negociaciones. No obstan-
te, los convenios que nacieron, con relación a las condiciones de trabajo y
creación de institutos laborales nuevos, cumplieron su objetivo de mejorar
los pisos mínimos legales vigentes, establecidos por la ley 20.744 de con-
trato de trabajo.
En la nueva realidad abierta por el fenómeno globalizador han mutado
profundamente las reivindicaciones y los intereses que expresan los sindica-
tos. Esta es la causa que plantea la necesidad de reformular los roles y ob-
jetivos de estas organizaciones.
En este escenario de desmotivación, de racionalidad instrumental, desar-
ticulación social, formación de nuevas subculturas, etc., los sindicatos po-
drían emerger como una instancia reconocida, a través de un proceso de ne-
gociación colectiva generalizado, protagonista de una acción negociadora en
subramas y empresas. Tal es así que se cuentan por cientos los acuerdos y
convenios de empresa en la actualidad, siendo estos de un contenido mar-
cadamente moderado, en términos de consensuar o de proponerse objeti-
vos de máxima.
Se puede afirmar que, en general, las organizaciones sindicales se ubi-
can en un terreno de sumo cuidado a la hora de avanzar en una metodolo-
gía negociadora nueva, de mayor descentralización a la que otrora estaban
acostumbrados. En razón de esto es posible afirmar que, en términos de ex-
pectativas y demandas sindicales que puedan operar como disparadoras de
un proceso de inestabilidad o de marcados retrocesos en el campo econó-
mico, no se visualizan conductas conflictivas agudas en el horizonte de la
negociación colectiva.
No esta de más destacar que la propia tensión generada por los altos ín-
dices de desempleo, con sus consecuencias sobre las tasas de sindicaliza-
ción y de poder sindical consecuentemente disminuido y desprestigiado so-
cialmente, también opere como un contenedor de racionalidad al momento
de negociar.
Es necesario visualizar el significado de la estructura, los niveles, los su-
jetos y los contenidos de la negociación colectiva. La negociación colectiva
generalmente se han vertebrado sobre experiencias muy concretas y en rea-
lidades muy disímiles entre sí. Hoy, parecería ser, a simple vista, que la des-
centralización de las negociaciones es la principal demanda o apelación que
se le hace al sindicalismo y a los poderes políticos, pero –por supuesto–
157
desde el mundo empresario. En algunos casos, esto no sería lo único: tam-

bién se pretende que el propio poder negociador se instale en la representa-
ción sindical del nivel más inferior, esto es, en la empresa.
Consideramos conveniente analizar las distintas etapas históricas con
sus respectivas características, particularmente las económicas, para com-
prender qué tipo de sindicatos, pero más aún, qué tipo de negociación colec-
tiva funcionó en nuestro país, en qué modelo productivo y para qué tipo de
empresas.
El sistema de relaciones laborales en Argentina se asentaba

sobre un sistema funcional al modelo de sustitución de impor-
taciones. Se basaba en un alto grado de intervención y regu-
lación estatal, una fuerte centralización, un fortalecimiento del
poder del sindicato con personería gremial, el predominio de
determinadas categorías profesionales de trabajadores, un cos-
to salarial basado en acuerdos paritarios, la recuperación del
poder adquisitivo en forma diferida por ajustes con los índices
oficiales de costo de vida y una organización del proceso pro-
ductivo centrada en el control de la fuerza de trabajo por so-
bre la búsqueda de índices de productividad.
En el mundo se asistía por entonces al tripartismo de posguerra en materia de

relaciones de trabajo y en Argentina el modelo se desarrolló con sindicatos,
empresarios y el Estado, que controló y fiscalizó las relaciones laborales. Este
relacionamiento sustituyó la autonomía sindical operando con un patrón de
conducta gremial marcado por un modelo que daba respuesta social, a la vez
que lo convertía en eje de la negociación colectiva y el perfil distribucionista de
la etapa. La acción sindical, que era el poder regulador de las condiciones de
trabajo, se realizaba de manera estructural, de arriba hacia abajo, con una re-
lativa gimnasia negociadora en la base. La voluntad negociadora de los suje-
tos y los parámetros de la negociación se desplegaban en forma natural mer-
ced a la etapa de redistribución de la riqueza que se vivía en el país. Esta
situación generaba una lógica distensión del conflicto. El sindicalismo tutelaba
los intereses de los trabajadores merced a la negociación política en lugar de
una fuerte y permanente negociación sectorial. Ello no implicó la no existencia
de negociación ni la no proliferación de convenios colectivos por rama de acti-
vidad, de oficio y de empresa. Pero sí marcó un perfil de negociación, que in-
fluyó sobre el tipo de organización y su acción, su acostumbramiento a una
matriz de funcionamiento y sobre sus caracteres formativos.
Por otra parte, el comienzo de la crisis de este modelo coincide con las
rupturas constitucionales en nuestro país que afectaron notoriamente la
gestión de la sociedad civil y sus instituciones. Las posibilidades de analizar
esta crisis, abandonar ordenadamente el sistema, procesar los cambios a
asumir, delinear pautas de funcionamiento e internalizarlas, se dificultaban
debido a las débiles y entrecortadas instancias de debate democrático. Es
precisamente durante la última dictadura militar, que entra en crisis terminal
el modelo desarrollado a partir de la década del 40.
El año 1983 no sólo implicó el regreso del sistema democrático a nues-
tro país. También implicaba un escenario en el que necesariamente se iban
158
Derecho Laboral
a replantear las relaciones entre la política y lo social, más precisamente en-

tre el Estado y los actores sociales. Este replanteo se producía mientras co-
menzaban a aflorar los primeros síntomas de modificaciones sustanciales
en el modelo vigente hasta entonces. Los síntomas tienen que ver con los
cambios tecnológicos y económicos en el proceso productivo a partir de la
década del 70.
Recién cinco años después de recuperada la democracia se

relanza tenuemente la negociación colectiva en nuestro país.
Para entonces, nada volvería a ser como antes. Aparecen los
primeros pasos de negociación colectiva descentralizada con
el objetivo de dar cuenta del proceso de transformación en las
empresas, proceso que se profundizaría a partir del 91. A esta
altura el país era otro, la distribución creciente del ingreso es
fácil si hay crecimiento económico, de lo contrario será muy
difícil porque nadie quiere perder algo de su parte.
Dar cuenta de estas transformaciones, implicaba reconocer los cambios pro-

fundos que se han producido en las condiciones de competencia de las em-
presas que afectan profundamente y hasta reestructuran los mercados de
consumo. Los marcos regulatorios no consiguen cohesionar las nuevas exi-
gencias que le demanda el modelo. Por otro lado, la falta de adaptación o su
lentitud con relación a las nuevas circunstancias que se van presentando,
por parte de los actores sociales, se refleja en una actitud defensiva en ma-
teria de estrategias. La generación de un marco de confusión en algunos
sectores se intercala con la necesidad de dar respuesta inmediata por par-
te de los mismos, en una realidad cada vez más influenciada por los cre-
cientes índices de desempleo y precariedad del empleo.
En la década del 90, se inicia el camino hacia el definitivo desmantela-
miento de la última fase del modelo de sustitución de importaciones a tra-
vés de nuevas reglas de juego en materia económica. El nuevo modelo im-
pone un sistema de estabilización acompañado de reformas en la estructura
organizativa y de funcionamiento de la economía, con fuertes desregulacio-
nes estatales que modifican el perfil y las herramientas con las que el Esta-
do había tradicionalmente intervenido en la economía en general y en el pro-
ceso productivo en particular. Es una profunda reestructuración que marca a
las claras, en el campo laboral, la llegada inminente de épocas turbulentas
para los actores sociales, los trabajadores y sus organizaciones sindicales,
que observarán cómo, a la luz de cambios tecnológicos, organizativos y so-
ciales asociados a dispares y nuevas prácticas en la empresa y en el proce-
so de trabajo, se van imponiendo las reglas de un nuevo sistema de relacio-
nes laborales.
Las dificultades que se le presentan al movimiento sindical pa-

ra delimitar los roles que van apareciendo, están directamente
relacionadas con la intempestividad del cambio, con la veloci-
dad e intensidad de la incorporación de Argentina al proceso
de la globalización y con la filosofía del crecimiento económi-
159
co sin empleo que habría de propiciar fuertes exclusiones y

segmentación laboral. Este cuadro presagia desconciertos en
medio de reformulaciones que obligan a rever estrategias sin-
dicales, en particular aquella que era vitalmente funcional al
modelo superado, esto es, la ya añeja presión sobre el estado
para operar sobre la tasa de distribución en el nivel macroe-
conómico y en la superestructura política.
Esta revisión no es sencilla. Implica reorientar la gestión sindical hacia la

empresa y allí el terreno presenta agudas diferencias y problemáticas, disí-
miles estructuras, según el sector, el tamaño, nivel de competitividad, inver-
sión y reconversión tecnológica, etc. y, centralmente, falta debilidad negocia-
dora, que se expresa en la inexistencia de organismos paritarios de
negociación permanente o de adecuación de las problemáticas cotidianas,
inclusive no existen organismos de control y aplicación del convenio colecti-
vo en los niveles intermedios e inferiores de negociación (comités de empre-
sa, consejos de fábrica, comités de higiene y seguridad industrial, órganos
de cogestión, etc.), como así tampoco de mecanismos reconocidos de infor-
mación y consulta.
Es menester recordar tres aspectos que operan como indicadores de las
dificultades que se presentan para reorientar los flujos de la negociación co-
lectiva.
Uno de ellos tiene que ver con la inexistencia, salvando algunas excep-
ciones, de una capacitación acorde con los desafíos nuevos que los sindica-
listas deberían tener a efectos de asumir un camino de negociaciones que
los tuviera orgánicamente en cuenta. El ejercicio de la descentralización de-
be practicarse, sus posibilidades son directamente proporcionales a la de-
manda que surge desde las raíces de la cadena de representación.
En la actualidad, el grueso de la representación sindical en la

empresa se encuentra sumida en un sinfín de situaciones
apremiantes por la coyuntura del alto desempleo y la conse-
cuente aplicación unilateral de políticas flexibilizadoras que
logran precarizar el sistema de relaciones laborales, empujan-
do al sindicalista a resolver situaciones muy concretas, de di-
fícil respuesta. Asimismo, merced a la alta actividad de servi-
cios adicionales de los sindicatos en Argentina, que en gran
medida ha suplido las deficiencias de ciertas políticas públi-
cas, como en el caso del sistema de salud, la capacitación
profesional, turismo social, recreación, deporte y esparcimien-
to, actividades cooperativas y mutualistas, etc., obligan a los
delegados a prestar una importante parte de su actividad a es-
tas cuestiones.
Un segundo aspecto a tener en cuenta a la hora de negociar en un sistema

descentralizado, son las diferencias existentes en la estructura de los secto-
res, ramas, sub-ramas y empresas, tanto desde la óptica cualitativa como
cuantitativa. Tanto la industria como los servicios, el transporte y la activi-
160
Derecho Laboral
dad rural, no sólo implican actividades económicas diferenciadas entre sí,

encierran características particulares relacionadas con su tamaño, composi-
ción de recursos humanos, competitividad, niveles de reconversión, adapta-
bilidad a los nuevos signos del mercado, ubicación geográfica, etc.
Para poner un ejemplo, no es lo mismo descentralizar la ne-

gociación colectiva en un gremio cuyo encuadramiento está
compuesto por 17.000 empresas en un ámbito como la Capi-
tal Federal con un promedio de 3 a 4 trabajadores por estable-
cimiento, que practicar un proceso descentralizador en una
sub-categoría o sub-rama entera o en empresas que por la ca-
racterística de su actividad y el número de sus trabajadores
amerita cierta especificidad en los contenidos de la negocia-
ción. En el primer caso la negociación trasuntaría en un esce-
nario de dispersión total de la potencia negociadora y en la
atomización de la fuerza sindical. En el segundo caso, sí es
posible construir un proceso de descentralización, por subra-
ma, empresas o región. El nivel de negociación ha sido uno
de los puntos más conflictivos en la doctrina y nos ha condu-
cido a un falso eje de discusión: la negociación por actividad
versus la negociación por empresa.
Un tercer aspecto es el de las estructuras sindicales, particularmente lo re-

ferido a la división entre federaciones y uniones, asociaciones o sindicatos.
Cada organización ha elegido su estructura de acuerdo a su inteligencia, de-
sarrollo, etc. Es necesario reconocer cierta ductilidad y predisposición obje-
tiva a una mayor modernización de las negociaciones colectivas por parte
del sistema de federaciones nacionales que el de las uniones. Existe, en el
sistema federativo, una tendencia emanada de su horizontalidad que facilita
y promueve la vida autónoma de sus filiales, permitiendo una ligazón mayor
de esas filiales a las realidades particulares de su encuadramiento, sin des-
prenderse de su organización nacional, a la que se encuentra federada, la
que le otorga visión global sobre esas realidades particulares.
Estas características otorgan cierta permeabilidad a reconocer

la necesidad de vincular la negociación centralizada con algu-
nas dosis de descentralización articulada. No ocurre lo mismo
con el sistema de uniones, asociaciones o sindicatos. Esta cir-
cunstancia dificulta el avance de la modernización de las es-
tructuras sindicales y de la negociación colectiva.
Como se puede apreciar, no son pocas las dificultades que se pueden pre-
sentar. Teorías como las que impulsan la negociación sólo descentralizada y
desarticulada por empresa, directamente con los delegados del personal, en
forma individual, o con los cuerpos colegiados de representación de base,
desprendidos de la organización nacional, evidentemente buscan cristalizar
una relación desequilibrada entre capital y trabajo. En repetidas ocasiones,
161
la existencia de un nuevo marco temático y espacial para encarar la negocia-

ción colectiva, se confunde con simpatías y antipatías coyunturales, y hasta
personales o partidarias, que no tienen en cuenta las transiciones, las dife-
rencias y los tiempos.
Parecería necesario buscar una transición entre un proceso débil de ne-
gociación colectiva y una actividad negociadora que potencie la concertado-
ra entre el capital y el trabajo, en ciertas fórmulas equilibradas en cuanto a
los niveles y la estructura de la negociación colectiva. El primer tramo de ne-
gociación del convenio por rama o actividad con la organización sindical re-
sulta imprescindible, por lo menos en los temas marco.
El convenio por empresa debería realizarse con la organiza-

ción más representativa, reconociendo la representación del
cuerpo de delegados (o comisión interna). Este último debe
poseer, por un lado, un grado de consonancia tal con el con-
venio de la rama que evite el debilitamiento objetivo de la
unidad de contratación más amplia; y por otro, debe prever
que la excesiva centralización no empobrezca los contenidos
de la negociación.
La promoción de la negociación colectiva, sin mayores dosis de interven-

ción, reconociendo la centralidad de la organización sindical en la cuestión y
ubicando a la articulación como idea-fuerza del instituto, ubica al derecho
colectivo del trabajo en el desafío de su vigencia, presente y futura.
4.2.2. Ultraactividad de los convenios colectivos en la ley

25.250
La determinación colectiva de las condiciones de trabajo se remonta a los

tiempos en que los estatutos de las viejas corporaciones de oficio contenían
cláusulas destinadas a regular el trabajo. Estas manifestaciones tuvieron
consagración legal en Francia (1864), cuando por ley se reconoce la perso-
nería jurídica de los sindicatos. Este fue el primer antecedente legislativo en
lo que a asociaciones sindicales respecta.
En el siglo XX, la Primera Guerra Mundial aceleró el desarrollo del hecho
social y la Revolución Bolchevique consagró el trabajo como función social.
Además, la Revolución Mejicana obligó la incorporación del constitucionalis-
mo social en una carta magna americana.
En 1926, la ley italiana sostiene el poder de los sindicatos como órganos
legislativos.
En nuestro país el crecimiento de la negociación colectiva fue lento y si-
nuoso. Originariamente sólo fueron admitidos como contratos de derecho ci-
vil (convenio para la industria gráfica y luego el de ferroviarios). Finalmente
se llegó a una consagración legislativa: como ya dijimos en las páginas pre-
cedentes, en 1953 se sanciona la ley 14.250, la cual establece que las
cláusulas contenidas en un convenio (celebrados conforme a la ley) pasan a
regir obligatoriamente relaciones contractuales de trabajadores y empleado-
res que se desempeñan en la actividad, afiliados o no.
162
Derecho Laboral
La ultraactividad en la historia argentina
El artículo 5 de la ley 14.250 de 1953 incorporaba la ultraactividad de los Ultraactividad: Es la

convenios colectivos, disponiendo que sólo continuaban aplicándose las permanencia temporal
o sobrevivencia que tiene la
cláusulas referidas a las condiciones de trabajo, es decir, las normativas, ca- convención colectiva con poste-
ducando la exigibilidad de las obligaciones rioridad a su caducidad o extin-
En 1988, la ley 23.545 modificó el artículo 5 mencionado, el cual quedó ción, sea esta por el vencimien-
to del plazo de vigencia
como artículo 6, manteniendo a la ultraactividad como principio general. De-
estipulado, el cumplimiento de
termina, al vencimiento de la convención colectiva, la continuidad de la vi- una condición resolutoria ex-
gencia de las cláusulas normativas como las obligacionales a cargo del empresa o por causas extrínsecas
pleador, caducando solamente las obligaciones contraídas por la asociación como mutuo consentimiento.
sindical con personería gremial que suscribiera el convenio.
La ley 25.013, en su artículo 12 pretendió limitar los alcances de la ul-
traactividad al incorporar el segundo párrafo al mencionado artículo 6 de ley
14.250, cuando se invirtió el principio general, esto es, establecer la caduci-
dad del convenio en el plazo de dos años contados a partir de la solicitud
que en tal sentido formulara alguna de las partes signatarias de aquellos
convenios colectivos celebrados con anterioridad a la promulgación de la ley
23.545 y que con posterioridad al 1 de enero de 1998 no hubieran sido ob-
jeto de modificaciones por la vía de acuerdos colectivos, cualquiera sea la
naturaleza y alcance.
Según la doctrina, esta última expresión tornó inoperante la cláusula,
pues casi todas las convenciones colectivas comprendidas habían sufrido
modificaciones después del 1/1/1988, aunque sólo fuera para readecuar
las escalas salariales.
Pero en esta reforma se ingresa dentro del campo de la disponibilidad co-
lectiva al admitir que las partes podían acordar el cese de las cláusulas del
convenio al vencimiento del plazo.
Por último, la ley 25.250 en su artículo 8, termina con el principio de ul-
traactividad al determinar la pérdida de vigencia de las cláusulas contenidas
en los convenios colectivos en un plazo de dos años contados a partir de la
fecha en la cual una de las partes lo hubiere denunciado formalmente.
En resumen, la ultraactividad se contempló en nuestro derecho positivo des-
de su sanción en 1953 por la ley 14.250, teniendo como modelo el derecho ita-
liano (éste hasta la fecha prevé la ultraactividad de los acuerdos colectivos).
La ultraactividad, que fue tomada como regla o excepción de

acuerdo a las distintas reformas, permitió la subsistencia de
convenios celebrados hace más de 27 años, y que hoy se tra-
ducen en un estado de paralización negociadora en nuestro
país. En la actualidad más del 85% de los convenios vigentes
se encuentran en estado de ultraactividad. Muchas de las cláu-
sulas tratadas por los convenios colectivos que nos rigen se
han tornado absurdas y obsoletas, ya que fueron dados en
otras condiciones políticas, culturales, sociales, tecnológicas y
económicas.
Ahora detengámonos en los principios que establece la Ley Nº 25.250. Co-

mencemos señalando que la reforma ha tenido como objetivo aplicar el con-
163
venio N° 154 de la OIT sobre la negociación colectiva, por el cual se obliga

a los gobiernos a eliminar los obstáculos formales en las negociaciones co-
lectivas. Es decir, se tiende a simplificar y completar la legislación.
Como principio fundamental de esta reforma se consagra la posibilidad
de negociar libremente en el nivel que las partes decidan y, en el caso de di-
vergencia, se establecen mecanismos de mediación y arbitraje.
Otro principio es: “la libertad de las partes de convenir el ámbito tempo-
ral de los convenios que éstas celebren”. Con respecto a los nuevos conve-
nios colectivos que se celebren, las partes podrán establecer una única o
distintas fechas de vencimiento e inclusive podrán prever su ultraactividad,
tanto del convenio en general como de sus cláusulas.
Objetivos de la reforma
Si examinamos los fines que persiguió la reforma, nos encontramos con los
siguientes:
1. Reactivar la práctica de la negociación colectiva.

2. Descentralización de la negociación mediante:
a. La restitución de la titularidad de negociación a los sindicatos propia-
mente dichos en lugar de concentrarla en asociaciones sindicales de gra-
do superior.
b. La prevalencia a los convenios descentralizados de ámbito menor so-
bre los de ámbito mayor.
Se facilita la negociación a distintos niveles, sobre todo permitiendo “los

convenios de empresa” cuyos representantes serán los trabajadores que
ejercen el rol de delegados del personal.
Desde el punto de vista legislativo, se prevé la modificación o salida de
la ultraactividad, mediante la fijación de mecanismos y plazos para el cese
de la misma.
Se establece el “procedimiento de descuelgue” (artículo 27 de la ley
25.250), el cual ha sido tomado del modelo establecido por el derecho es-
pañol y es más conveniente que el llamado preventivo de crisis de empresas
de la ley 24.013.
Se registran además algunas novedades:
1 El derecho de información establecido en el artículo 14 inc. 3 c) de la ley

25.550, inc. 4) e inc 6), estaba parcialmente contemplado en la ley
24.576.
2 Balance Social (artículo 18 ley 25.250) que de ahora en más deberán
elaborar las empresas que ocupan a más de quinientos trabajadores.
3 Los convenios colectivos de trabajo de empresas, según el artículo 7 de
la ley 25.250, deberán ser homologados.
¿Quiénes son los sujetos de la negociación?
• Del lado del empleador

1- La empresa
2- Grupos de empresas
3- Cámaras (pequeñas empresas)
164
Derecho Laboral
• Del lado del trabajador

1- Sindicato
2- Federación (sí hay delegación estatutaria). Si hubiere conflicto entre los
estatutos de una y otra prevalece la voluntad de los representantes del
sindicato.
Esto es lo que en nuestro país se denomina el “modelo sindical argentino”,

dentro de un régimen de “unicidad sindical”, que otorga la representación
sectorial al sindicato con personería gremial.
Así, el artículo 31 de la ley 23.551 reconoce entre otros derechos exclu-
sivos de las asociaciones con personería gremial el de intervenir en las ne-
gociaciones colectivas.
El artículo 14 de la ley 25.013 establece una pauta general en el primer
párrafo y agrega un tema novedoso: un delegado del personal para que inte-
gre la representación de los trabajadores e intervenga en la mesa de nego-
ciaciones para las “unidades que registren la existencia de más de quinien-
tos trabajadores de una misma actividad”.
Autores reconocidos de Derecho Laboral, han propuesto la

desaparición de la figura “personería gremial”, solicitando en
su lugar tener representatividad suficiente. Esto tuvo como
origen la falta de credibilidad de los sindicalistas, ya que éstos
pactan los convenios pero no trabajan en las empresas, pues
gozan de licencias pagas durante años.
Por otro lado, se establecen reglas que se establecen para los conflictos de-
rivados de la concurrencia o sucesión de convenios:
1. El convenio de ámbito menor prevalece durante su vigencia sobre el ulte-

rior de ámbito mayor.
2. El convenio ulterior de ámbito menor prevalece sobre el anterior de ámbi-
to mayor.
Sin perjuicio de formas de articulación o de existencia de convenios centra-

lizados, se contempla la posibilidad del “desenganche o descuelgue” por ra-
zones económicas.
En materia de sucesión de convenios, el posterior de igual ámbito y nivel
puede disponer sobre los derechos reconocidos por el primero (artículo 28).
La salida o fin de la ultraactividad
Este es el punto fundamental de la reforma. Algunos de los convenios colec-

tivos vigentes han cumplido su ciclo, no regulando relaciones laborales efi-
cientemente, ya que se han superado las condiciones que se tuvieron en
cuenta al momento de su negociación. Todo el avance tecnológico operado y
la globalización han cambiado el espectro socio-económico-cultural de hace
27 años, significando la muerte de algunas de las categorías enumeradas
en los convenios y el nacimiento de otras modalidades y actividades dentro
de una empresa.
165
Como ya lo planteamos, la ley 25.250 ha dejado librado a las

partes la facultad de dar ultraactividad o no a un convenio co-
lectivo. De no hacerlo, establece que perderán vigencia las
cláusulas de la convención en un plazo de dos años contados
a partir de la fecha en que una de las partes hubiera denun-
ciado formalmente el convenio.
En cuanto a los convenios celebrados con posterioridad al 11 de enero de

1988, continuarán vigentes por un plazo de dos años a partir de su denun-
cia por cualquiera de las partes. Si en este lapso no hubieran sido renova-
dos, la ley prevé someterse a un arbitraje voluntario, al que las partes pue-
den acceder si así lo desearen. En tal caso, las cláusulas permanecerán
vigentes hasta que comience a regir el laudo que se dicte como producto de
dicho arbitraje. Pero si alguna de las partes no aceptare el arbitraje, el con-
venio perderá vigencia. El trabajador cuyo contrato individual de trabajo hu-
biere estado hasta entonces regido por tal convenio mantendrá las condicio-
nes salariales allí previstas hasta la celebración de uno nuevo que los
incluya dentro de su ámbito.
En cuanto a los efectos del fin de la ultraactividad sobre el

contrato individual, la propia ley indica que, respecto del tra-
bajador cuyo contrato individual del trabajo hubiera estado
hasta entonces regido por ese convenio, mantendrá las con-
diciones salariales allí previstas hasta la celebración de un
nuevo convenio que incluya a ese trabajador dentro de su
ámbito.
En materia de salarios y condiciones de trabajo, seguirán vi-
gentes las disposiciones convencionales hasta su sustitución
por otro convenio
El supuesto que introduce la ley hace referencia únicamente a los trabajado-

res cuyo contrato individual hubiere estado hasta entonces regido por ese
convenio colectivo, excluyendo (aparentemente) a los ingresados con poste-
rioridad. Sin embargo ante este criterio se alzan los principios constituciona-
les de igualdad ante la ley e igual remuneración por igual tarea.
En cuanto a los convenios colectivos que se encuentren vigentes por ul-
traactividad y que hayan sido celebrados con anterioridad a 1988, su vi-
gencia se prorrogará por dos años a partir de la fecha de resolución de la
autoridad de aplicación que convoque la unidad de negociación de igual ni-
vel y ámbito tendiente a su sustitución y declare iniciado el curso de dicho
plazo. Vencido el plazo de dos años, si las partes legitimadas para la reno-
vación de la convención no hubieran llegado a un acuerdo sobre las cláu-
sulas que regulan las condiciones laborales, salariales y contribuciones
patronales, a pedido de la parte sindical o de ambas partes se dispondrá
someter la controversia a un arbitraje, cuyo procedimiento está regulado
por la misma disposición legal. En este caso, hasta tanto quede firme el
laudo que se dicte, se mantendrán vigentes las cláusulas convencionales
anteriores.
166
Derecho Laboral
Si se vence el plazo y no se comienza el procedimiento arbitral, caerán

las cláusulas que regulen condiciones laborales, salariales y contribuciones
patronales pero no las que impongan aportes de los trabajadores. Aparente-
mente estas gozarían de una ultraactividad ilimitada, sin que exista un moti-
vo lógico por el cual se adoptó tal criterio.
La pérdida de la ultraactividad se producirá por una decisión

de la autoridad de aplicación. Esto pone en manos del poder
administrador determinar el comienzo del cómputo de los dos
años, lo cual supone la posibilidad de que esa autoridad pue-
da especular políticamente sobre la oportunidad de esa deci-
sión y su incidencia sobre las partes.
En cuanto a los efectos del fin de la ultraactividad sobre el
contrato individual, llama la atención que se le imponga a la
parte empresaria un arbitraje que le sería obligatorio en el ca-
so que fuera pedido únicamente por la parte sindical.
Ahora bien, qué significa la aludida pérdida de vigencia del convenio colecti-
vo en relación al vínculo individual.
¿Qué significa la aludida pérdida de vigencia del convenio colectivo en re-
lación al vínculo individual?.
La respuesta dio lugar por un lado, a la llamada teoría de la incorpora-
ción, según la cual las cláusulas de la convención colectiva de trabajo se
incorporan automáticamente al contrato individual, y por lo tanto no po-
drían ser modificadas sin acuerdo de partes. Esta tesis fue descartada
por la doctrina.
Por otro lado, si se tiene en cuenta el art. 26 de la ley 14.250, se puede
llegar a dos alternativas distintas:
• La más simple, pero probablemente no la más adecuada, sería que ante la

caída de la convención colectiva se aplicaría la LCT como norma mínima.
• La otra partiría de la exigencia constitucional de condiciones dignas y
equitativas de labor y retribución justa.
De aceptarse este último criterio se llegaría a una solución construida por la

jurisprudencia Italiana, pero además sería la aplicación a un caso concreto
de la regla de la condición más beneficiosa para el trabajador.
1.
A partir de la lectura detallada de la presente unidad, resuelva
las siguientes consignas:
a. Explique convenciones colectivas de trabajo: composición,

funciones, objetivos.
b. Explique detalladamente la conformación, funciones y ob-
jetivos de las comisiones paritarias, aplicación y conse-
cuencia de su incumplimiento.
167
c. Diferencie convenciones colectivas de trabajo y comisio-

nes paritarias.
d. Indique qué deben consignar por escrito las convenciones
colectivas de trabajo, requisitos para su homologación y
vigencia.
e. Indique quiénes pueden celebrar convenciones colectivas
de trabajo y para quienes son obligatorias sus cláusulas.
f. Detalle qué incorporan, como condiciones a los convenios
colectivos de trabajo, los decretos 183, 199 y 200.
g. Explique procedimiento de arbitraje obligatorio.
h. Explique objetivos y contenidos de la resolución 376/01
del Ministerio de Trabajo de la Nación.
i. Detalle las consecuencias inmediatas que provoca el dicta-
do de la conciliación obligatoria.
j. Detalle qué consecuencias trae el no cumplimiento del
laudo arbitral, para empleados y empleadores.
k. Señale las implicancias que trae el dictado de la concilia-
ción obligatoria.
Lectura recomendada
VÁZQUEZ VIALARD, ANTONIO (2001), Derecho del Trabajo y de la Seguridad So-
cial, Editorial Astrea, 9na. Edición. Buenos Aires, 2001. Tomo II, capí-
tulos XVI a XVIII.
168
5
Higiene y Seguridad en el Trabajo.
Asignaciones Familiares
Objetivos
• Comprender la importancia de la prevención en las CYMAT y la aplicación
de un Plan de Mejoramiento de las condiciones de trabajo.
• Estudiar el encuadre legal y el régimen previsto para la protección de los
trabajadores, en cuanto a prevención y reparación del daño causado,
identificando las presunciones de responsabilidad en casos de enferme-
dades y accidentes.
• Aprender a aplicar la legislación a efectos de calcular montos indemniza-
torios por incapacidades.
• Conocer las funciones que cumplen las A.R.T.
• Comprender el funcionamiento del sistema obligatorio de Obras Sociales
para los trabajadores, y del régimen de Asignaciones Familiares.
5.1. Las condiciones y el medio ambiente de trabajo

(CYMAT)
Todas las organizaciones desarrollan estrategias, planes y métodos de tra-
bajo para lograr objetivos. En función de esto transforman de alguna mane-
ra predeterminada los elementos que ingresan en su seno para convertirlos
en los productos o servicios que ofrecen.
Dicho de otro modo, a partir de los elementos de entrada (personal, tec-
nología, materiales, información, capital, etc.) las organizaciones producen
una combinación de ellos a través de sus sistemas, procedimientos y es-
tructura que las lleva a obtener resultados, que son productos o servicios.
Este proceso de transformación es el proceso de trabajo, de cuyo concepto
y evolución hablamos en la Unidad 1.
La definición del proceso de trabajo (cómo se hacen las tareas, con qué ele-
mentos, en qué momento, con qué materiales, en cuánto tiempo, con qué
puestos de trabajo, en qué lugar, con qué equipamiento y dispuesto de que ma-
nera, con qué personal, con qué controles, qué supervisión, etc.) juega un papel
determinante en cuanto a las condiciones y el medio ambiente de trabajo.
El proceso de trabajo y los factores que lo integran, definen

en mayor o menor medida los riesgos laborales o factores es-
pecíficos presentes en el medio ambiente laboral y en las ca-
racterísticas de las condiciones de trabajo. Es su origen, conte-
nido y fundamento.
169
5.1.1. El medio ambiente de trabajo
Por medio ambiente de trabajo vamos a entender el ambiente de la organi-

zación, el espacio físico, el lugar en el cual se desarrolla el proceso de tra-
bajo, con los trabajadores en acción.
El medio ambiente de trabajo puede tener:
• Riesgos o contaminantes físicos: ruido, vibraciones, temperatura, ilumi-

nación, humedad, radiaciones, etc. Cada elemento puede producir distin-
to tipo de enfermedades.
• Riesgos o contaminantes químicos: son muy numerosos y tienen graves
efectos sobre la salud de los trabajadores expuestos a los mismos (fábri-
cas de cemento, de pinturas, industrias químicas, aserraderos, siderúrgi-
cas, etc.). Los trabajadores tienen capacidades de resistencia y adapta-
ción diferentes, por lo tanto los máximos admisibles de concentración y
tiempo de exposición al riesgo difieren en cada uno de ellos.
• Riesgos o contaminantes biológicos: por contacto con agentes infeccio-
sos que presentan peligros reales o potenciales para la salud, como vi-
rus, bacterias, parásitos, etc. Se presentan principalmente en personal
de hospitales, frigoríficos, veterinarios, recolectores de residuos, etc. Las
enfermedades se producen por inhalación, ingestión o contacto.
• Factores tecnológicos y de seguridad que están vinculados a la organiza-
ción del trabajo, son los más conocidos, y por lo tanto más estudiados y
controlados: disposición de maquinarias de la fábrica (lay-out), definición
del proceso de transformación, orden y limpieza de los locales, riesgo
eléctrico y de incendio, protección y funcionamiento de máquinas y herra-
mientas, trabajo en altura, etc.
5.1.2. Las condiciones de trabajo
Los factores organizacionales, técnicos y sociales del proceso de produc-

ción, que están presentes en el lugar de trabajo y forman parte de la reali-
dad cotidiana del trabajador juegan un rol decisivo, aunque no exclusivo, pa-
ra especificar las condiciones de trabajo vigentes en el grupo laboral, entre
las que encontramos:
• Organización y contenido del trabajo: es determinante en la definición de

los puestos de trabajo y el esquema productivo, incluyendo las califica-
ciones profesionales requeridas y la interrelación entre los puestos y las
personas, el grado de responsabilidad o subordinación, etc.
• La duración de la jornada laboral y la configuración del puesto de trabajo:
incluye turnos rotativos, trabajo nocturno, insalubre, pausas, descanso
diario y semanal, licencias anuales, horas extras, etc.
• Los sistemas remunerativos: Tienen repercusiones directas o indirectas
sobre la salud de los trabajadores. El pago por rendimiento genera ten-
sión al intensificar el esfuerzo y el ritmo de trabajo, fomentando la com-
petencia interna y facilitando la exposición a riesgos (ocurrencia de acci-
dentes), aumentando la fatiga muscular y psíquica. Los premios
colectivos pueden estimular la cooperación dentro del grupo de trabajo.
• La Ergonomía: Estudia la actividad del hombre en situación de trabajo.
Trata de adaptar la concepción de las instalaciones, los medios de traba-
170
Derecho Laboral
jo y los procesos productivos a las características fisiológicas y psicológi-

cas de las personas.
• La tecnología: El equipamiento y los objetos de trabajos deben contener
la debida protección contra accidentes, manual de instrucciones y cum-
plir con las normas de seguridad. Los elementos protectivos deben ser
de uso obligatorio y adaptados al trabajador individual.
• Gestión de los trabajadores por parte de las empresas: Aquí surge nueva-
mente la estabilidad o precariedad del empleo, los niveles de autoridad
jerárquica, el estilo de gestión que ayuda o no a la participación del tra-
bajador, dificulta o facilita la comprensión del trabajo a desarrollar, etc.
• Los servicios asistenciales o sociales: Están destinados a brindar bie-
nestar y tranquilidad al trabajador y su familia: comedor, sanitarios, guar-
derías, servicio médico.
Como consecuencia de las condiciones y el medio ambiente de trabajo (CY-

MAT) y del esfuerzo del trabajador para cumplir con sus obligaciones surge
necesariamente una carga mental, vinculada a los requerimientos cognitivos
derivados de la organización del trabajo y su contenido, que tiene ciertos in-
dicadores, entre los cuales podemos mencionar:
• el apremio o las exigencias del tiempo que pueden agravar los efectos de
los riesgos laborales,
• la complejidad de la tarea,
• la atención requerida y la minuciosidad de la tarea,
• la memoria operatoria requerida al tener que respetar cierta secuencia
de actividades que debe ser recordada, etc.
También surge una carga psíquica vinculada esencialmente a aspectos afec-

tivos y relacionales propios de los requerimientos del puesto y que varían
según el nivel socio-ocupacional de las personas que ocupan los puestos, y
del grado de complementariedad y relacionamiento que estos requieren. Los
factores condicionantes de la carga psíquica laboral son:
• el grado de iniciativa que requiere el puesto de trabajo respecto del tra-

bajador que lo ocupa para desarrollar adecuadamente su actividad,
• el grado de ambigüedad acerca de los resultados de la tarea realizada,
en cuanto a conocer si cumplieron o no los objetivos, si se respetaron los
márgenes admisibles de error, etc.
• el reconocimiento social de la actividad de cada puesto de trabajo en vir-
tud de las calificaciones profesionales requeridas, de la naturaleza de la
tarea asignada, del nivel de remuneraciones, etc.
De estos tres elementos surgirá la identificación del trabajador respecto del

producto de su trabajo y la valoración que hará de su propia actividad.
Debemos considerar también las características personales de los traba-
jadores, las diferencias individuales y las respectivas capacidades de resis-
tencia y de adaptación. Estos son factores muy importantes cuando se bus-
ca analizar las repercusiones de las CYMAT en la salud y la vida de los
trabajadores. Las personas no son todas iguales, ni tienen las mismas per-
cepciones frente a los riesgos laborales, la organización, las jefaturas, los
procesos de trabajo, etc. Dan origen a la diferenciación por:
171
• La edad
• El sexo
• El estado de salud biológica, psíquica y mental: si la salud está deterio-
rada, la carga de trabajo se hace más pesada, disminuyen las capacida-
des de adaptación y resistencia, la fatiga sobreviene más rápido, se es
más propenso a ser víctima de accidentes o enfermedades profesiona-
les, y se suman y combinan negativamente los distintos factores de las
CYMAT.
• Capacidades psicomotrices, psíquicas y mentales diferentes
• La información, la formación y las capacidades profesionales: Una vez
en el puesto de trabajo, las calificaciones profesionales se modifican,
se adquieren o se pierden habilidades. También se da un proceso de
adquisición de un saber colectivo que surge de la cooperación entre
los trabajadores. Puede darse el caso de una involuntaria ignorancia
acerca de la naturaleza de los riesgos profesionales que tiene o pue-
de sufrir, y no es fácil prevenir los riesgos no identificados o descono-
cidos.
• La historia personal y profesional.
• Las aspiraciones y expectativas personales.
5.2. Consecuencias no deseadas de la prestación laboral
5.2.1. La fatiga
La fatiga es uno de los primeros y más evidentes efectos de las CYMAT

sobre la salud de los trabajadores. Es el desgaste de la capacidad de re-
sistencia y adaptación frente a los riesgos del medio ambiente laboral, y a
los factores que constituyen las condiciones de trabajo, y exige necesaria-
mente su recuperación. Cuando no se recupera se convierte en fatiga pa-
tológica.
5.2.2. El envejecimiento prematuro
El envejecimiento prematuro es el efecto producido por el desgaste excesivo

del trabajador debido a las exigencias del puesto de trabajo. Digamos que el
envejecimiento es un desgaste natural, lento e irreversible, pero hay un des-
gaste adicional que puede ser provocado por el tipo de trabajo realizado o
por los elementos utilizados en el proceso productivo: principalmente los
puestos que requieren una intensa actividad física y sometidos a contami-
nantes químicos.
5.2.3. La diferente esperanza de vida
Las investigaciones han encontrado fuertes diferencias entre diversos gru-

pos y categorías socio-profesionales. La cantidad de años de aportes previ-
sionales hechos durante la vida activa y la cantidad de años durante los
cuales recibieron los beneficios jubilatorios, muestran marcadas disparida-
des según el grupo ocupacional al cual pertenecen o pertenecieron los tra-
bajadores.
172
Derecho Laboral
5.2.4. Las enfermedades profesionales y las ligadas al trabajo
Las enfermedades profesionales son provocadas por el lugar

de trabajo y/o el tipo de trabajo realizado, tienen sus causas
en las diferentes CYMAT, pudiendo intervenir también facto-
res sociales y económicos.
El concepto de enfermedad profesional y la cobertura indem-
nizatoria es diferente en cada país, y su reconocimiento –for-
mal o no– depende de su inclusión en un listado de enferme-
dades profesionales aprobado legalmente.
Las enfermedades profesionales legalmente reconocidas están relaciona-

das causalmente con uno o varios factores de riesgo laboral y son identifica-
das en su etapa terminal por una degradación del organismo a partir de una
causa inicial constatada. Las enfermedades ligadas con el trabajo o inespe-
cíficas no tienen una sola y única causa, manifestándose plenamente sólo
años después de comenzar la exposición a los riesgos. Estas enfermedades
no son fruto de la mala suerte o la fatalidad; en general resultan de la viola-
ción de normas sanitarias, técnicas y jurídicas en materia de prevención por
parte de las empresas.
Según la concepción que se tenga acerca de los conceptos salud y en-
fermedad, se configura la noción de prevención. Desde un punto de vista
restringido, la salud es la ausencia de enfermedad, por lo tanto la preven-
ción consiste en un conjunto de medidas tendientes a evitar la manifesta-
ción de la enfermedad, o bien que esta se agrave o que tenga consecuen-
cias durables.
Desde una visión más amplia definimos salud como un estado de com-
pleto bienestar físico, psíquico y mental. En este caso, prevención debe con-
siderarse como la promoción de la salud, que implica asegurar la integridad
de las personas.
5.2.5. Los efectos de las CYMAT sobre las dimensiones

psíquicas y mentales
Las consecuencias que tiene la carga psíquica de trabajo generada por las
CYMAT son la ansiedad y la angustia de los trabajadores.
La ansiedad es una tensión interna que sufre el trabajador frente a facto-
res externos que considera riesgosos para su vida y su salud cuando son
desconocidos o no los puede controlar (la incertidumbre sobre su futuro la-
boral ante situaciones de reducción de personal, o peligro de cierre de la
empresa, etc.). Se manifiesta como un estado de permanente alerta y vigi-
lancia necesarios para hacer frente a los acontecimientos impredecibles.
Esta ansiedad también puede ser causada por un proceso de trabajo mal
concebido o mal ejecutado, o por decisiones empresariales orientadas a
cambios para mejorar la calidad o aumentar la productividad. Es creciente
cuando un trabajador debe operar equipos complejos y/o informatizados
que operan en procesos continuos.
173
La angustia es resultado de un estado de tensión interna pero que es fru-

to de una situación subjetiva, del interior de los trabajadores. Afecta más
fuertemente a quienes desarrollan tareas de mayor responsabilidad en sus
puestos de trabajo que temen no poder dominar el problema, verse desbor-
dados, no poder cumplir.
La insatisfacción y el sufrimiento psíquico repercuten en la vida extra-la-
boral y familiar. Sus aspiraciones pueden verse frustradas por el contenido y
la organización del trabajo (rutinario, penoso, sin interés, exageradamente
dividido o parcelizado, sin posibilidad de comunicación con otros, etc.). Esto
explica en parte el creciente consumo de tranquilizantes y antidepresivos.
5.2.6. Los accidentes de trabajo
De acuerdo con la definición del Art. 6 de la Ley de 24.557 de

Riesgos del Trabajo, accidente de trabajo es “el acontecimiento
súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del traba-
jo”. Las causas de los accidentes de trabajo están presentes en
las CYMAT, en los dispositivos tecnológicos del proceso de tra-
bajo (máquinas y equipos mal concebidos, falta de manteni-
miento); en la organización del trabajo; falta de instrucción o
de información, o de combinaciones de ellas; en un clima so-
cial laboral que puede estar plagado de conflictos interperso-
nales o mala conducción que genera tensiones; y en causales
derivadas de las características de los trabajadores (aptitud físi-
ca, psíquica o mental con respecto a las tareas asignadas).
Un modelo simplista atribuye la responsabilidad de la ocurrencia del acci-

dente a una causa única, pero una visión más realista y científica utiliza mo-
delos multi-causales, donde a partir del accidente se construye un encade-
namiento que muestra todos los acontecimientos que precedieron al
accidente. Este modelo es de utilidad para desarrollar políticas de preven-
ción, evitando la repetición de los accidentes.
Es tan importante un incidente laboral como un accidente.

Queremos decir que si ocurre un hecho grave como el des-
prendimiento de un puente grúa en una industria siderúrgica,
debe investigarse y evitar su repetición. Si tal incidente provo-
ca o no un accidente de trabajo (heridos o muertos) puede
ser un hecho fortuito. De allí la importancia de los incidentes.
Para ser más claros, incidentes son todos los hechos que pue-
den ocasionar accidentes de trabajo, pero no en todos los ca-
sos hay lamentar la ocurrencia de accidentes.
5.2.7. La muerte
La vida humana no tiene verdaderamente un precio puesto ya que no se tra-

ta de una mercancía comercializada. La mayoría de las muertes por acciden-
174
Derecho Laboral
tes puede ser evitada en caso de existir una verdadera política y acciones
de prevención de accidentes laborales y enfermedades profesionales. Un
aumento del grado de conciencia sobre este tema mejorará las CYMAT. Le-
galmente, en estos casos corresponde abonar una indemnización a sus cau-
sahabientes, que puede ayudar al grupo familiar del trabajador evitando que
caiga en la indigencia, pero de ninguna manera será suficiente un resarci-
miento económico.
5.2.8. CYMAT, satisfacción y realización personal
El trabajo no sólo permite ganar una remuneración, sino que por tratarse de
una actividad humana tiene varias dimensiones que fundamentan su digni-
dad. Cuando se llevan a cabo acciones de prevención de los riesgos profe-
sionales disminuye la siniestralidad laboral, esto es, si se adaptan los equi-
pos a los trabajadores y se mejoran las condiciones de trabajo y salud del
personal. Entonces el trabajo puede brindar satisfacciones a quienes lo eje-
cutan y permitir el desarrollo de la personalidad en todas sus dimensiones:
física, afectivas, relacionales, cognitivas y sociales. Procurar que las CYMAT
no deterioren la vida y la salud de los trabajadores es un objetivo que atra-
viesa a todas las empresas y todos los sistemas económicos.
5.2.9. Accidentes y enfermedades inculpables
Si el trabajador sufre un accidente en su lugar de trabajo, o en el trayecto de

ida o vuelta desde su lugar de residencia al domicilio laboral (in itinere), el
accidente se presume laboral. Por lo tanto, en principio es culpa del emplea-
dor salvo que se demuestre lo contrario.
Hay otros accidentes de los cuales no se presume culpa del empleador
por ocurrir fuera del lugar de trabajo, y no ser in itinere. Estos accidentes se
llaman inculpables. Ejemplo: caerse en la bañera, lesionarse en un partido
de fútbol, lastimarse podando un árbol en la casa.
Con respecto a las enfermedades ocurre algo similar. Las enfermedades
profesionales son culpa del empleador, éste se presume responsable salvo
que se demuestre lo contrario. Pero si el trabajador tiene una gripe, dolor de
muelas o anginas, la enfermedad se presume inculpable, sin culpa del em-
pleador.
5.3. Ley 19587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo

Fue dictada en 1972 y complementada por el decreto reglamentario
351/79. No obstante su larga vigencia, tiene muchos aspectos importantes
que regulan el funcionamiento de los servicios de higiene y seguridad en el
trabajo y de medicina laboral en todo tipo de organizaciones. Incluye los exá-
menes médicos obligatorios y marca una tendencia hacia la normatización
en el tema por ramas de actividad, especialidades profesionales y dimen-
sión de las empresas, distinguiendo entre actividades normales, riesgosas,
penosas, etc. Sus disposiciones se aplican en todos los establecimientos o
explotaciones del país, persigan o no fines de lucro, independientemente de
la naturaleza económica o actividades que se ejecuten.
175
En su artículo 5° la ley enuncia una serie de principios y métodos de eje-

cución que luego se ven detalladamente en el decreto 351/79. Los conteni-
dos más importantes están explicitados en los siguientes incisos:
❘❚❚ “Art. 5: A los fines de la aplicación de esta ley considéranse como básicos
los siguientes principios y métodos de ejecución:
a) Creación de servicios de higiene y seguridad en el trabajo, y de medicina del
trabajo de carácter preventivo y asistencial;
b) Sectorialización de los reglamentos en función de ramas de actividad, espe-
cialidades profesionales y dimensión de las empresas;
c) Distinción a todos los efectos de esta ley entre actividades normales, peno-
sas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuros y/o las de-
sarrolladas en lugares o ambientes insalubres;
d) Investigación de los factores determinantes de los accidentes y enfermeda-
des del trabajo especialmente de los físicos, fisiológicos y sociológicos;
e) Realización y centralización de estadísticas normalizadas sobre accidentes y
enfermedades del trabajo como antecedentes para el estudio de las causas
determinantes y los modos de prevención;
f) Aplicación de técnicas de corrección de los ambientes de trabajo en los ca-
sos en que los niveles de los elementos agresores, nocivos para la salud, sean
permanentes o durante la jornada de la labor;
g) Fijación de principios orientadores en materia de selección e ingreso de per-
sonal en función de los riesgos a que den lugar las respectivas tareas, opera-
ciones y manualidades profesionales;
h) Determinación de condiciones mínimas de higiene y seguridad para autorizar
el funcionamiento de las empresas o establecimientos;
i) Realización de exámenes médicos pre-ocupacionales y periódicos, de acuer-
do a las normas que se establezcan en las respectivas reglamentaciones”. ❚❚❘
Por el artículo 9 de la ley 19.587 se obliga a los empleadores entre otras

cosas a realizar los exámenes médicos pre-ocupacionales y periódicos al
personal; mantener en buen estado de conservación, utilización y funciona-
miento las maquinarias, instalaciones y útiles de trabajo; de igual manera
las instalaciones eléctricas, sanitarias y de agua potable; evitar acumulación
de desechos y residuos; disponer de medios para la inmediata prestación
de primeros auxilios; promover la capacitación del personal, particularmente
en lo relativo a la prevención de riesgos y denunciar accidentes y enfermeda-
des profesionales.
En su artículo 10 desarrolla las obligaciones de los trabajadores, que tie-
nen que ver con el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad; con
las recomendaciones respecto al uso, conservación y cuidado del equipo de
protección personal, y del equipamiento y proceso de trabajo; someterse a
los controles médicos preventivos y periódicos cumpliendo con las prescrip-
ciones; y colaborar en la organización de programas de formación en mate-
ria de higiene y seguridad, asistiendo a los que se dictaren durante las ho-
ras de labor.
La convalidación de los principios y métodos de ejecución, y las obligacio-
nes para las partes fue reafirmada por el decreto 351/79 al obligar a las
empresas a instalar servicios de higiene y seguridad y de medicina laboral
176
Derecho Laboral
internos o externos; llevar registros rubricados obligatorios de enfermeda-

des profesionales y accidentes de trabajo; definir los distintos tipos de exá-
menes médicos y su frecuencia, incluyendo los post-ocupacionales, por cam-
bio de actividad, y posteriores a una ausencia prolongada; llevar un legajo
técnico de higiene y seguridad en el trabajo, etc.
Los servicios de higiene y seguridad del trabajo y de medicina

laboral tienen la finalidad de prevenir todo daño que pudiera
causarse a la vida o la salud de los trabajadores por las condi-
ciones de su trabajo, y protegerlos en su actividad y ambiente
contra riesgos. Ambos servicios deben actuar coordinadamen-
te y depender jerárquicamente del nivel máximo del estableci-
miento. En caso de ocupar más de 150 trabajadores de pro-
ducción o más de 300 contando también a los administrativos,
los servicios especificados deben ser de carácter interno. Si el
número de trabajadores en un establecimiento es menor, estos
servicios pueden ser contratados externamente.
El decreto también crea un registro nacional de profesionales en Medicina

del Trabajo, y la obligatoriedad de confeccionar y mantener actualizado un le-
gajo médico de cada trabajador en todas las empresas.
Por su parte el servicio de Higiene y Seguridad Laboral deberá especificar
las características de uso y conservación de los elementos de protección
personal; de almacenamiento y transporte de materiales; de producción,
transformación, distribución y uso de energía y todo lo relacionado con estu-
dios y proyectos sobre instalaciones, modificaciones y ampliaciones en el
área de su competencia.
Además, deben elaborar normas y procedimientos de seguridad para el
desarrollo del trabajo sin riesgos de salud para el trabajador y registrar en
un libro rubricado por autoridad administrativa competente todas las evalua-
ciones de los contaminantes ambientales existentes, efectuándolos con la
frecuencia que se exija a cada industria.
5.4. Ley 24.557 Riesgos del Trabajo (LRT)

Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo, que correspon-
den a una situación temporal, finalizan con el restablecimiento total del traba-
jador o desembocan en un estado de invalidez, dando lugar a distintas conse-
cuencias. En general imposibilitan a la persona para la realización de una
prestación laboral, lo cual se traduce en un lucro cesante. Pero además pro-
vocan la exigencia de un gasto extraordinario para recuperar la salud, se tra-
ta de un daño emergente. También incluye el caso de muerte del trabajador.
Estos aspectos están contemplados en la legislación argentina.

Cabe distinguir, en razón de las causas que generaron la con-
tingencia social, si las mismas están vinculadas o son ajenas a
la relación laboral. De acuerdo con ella hemos visto ya que se
177
las califica como inculpables (sin presunción de responsabili-

dad del empleador) y profesionales o de trabajo (con presun-
ción de responsabilidad del empleador). En ambos casos se
regulan las consecuencias del evento ocurrido.
Es importante saber que las acciones derivadas de esta ley prescriben a los
2 años a contar desde la fecha en que la prestación debió ser abonada o
prestada y, en todo caso, a los 2 años desde el cese de la relación laboral,
según el artículo 44. Por lo tanto, el tiempo con que cuenta el trabajador pa-
ra accionar y hacer valer sus derechos es relativamente limitado.
5.4.1. Objetivos de la ley
La ley fue dictada en 1995 para normar sobre la prevención de los riesgos y la
reparación de los daños derivados del trabajo. Sus objetivos son los siguientes:
• Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos

derivados del trabajo;
• Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado;
• Promover la recalificación y recolocación de los trabajadores damnificados;
• Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas
de prevención y de las prestaciones reparadoras.
Para ello crea un sistema de seguro obligatorio y autoseguro,

para todos aquellos que contraten trabajadores. La posibilidad
de autoasegurarse es muy restringida dado que los empleado-
res que quisieran hacerlo deberán demostrar periódicamente
una solvencia económico-financiera muy exigente y garantizar
los servicios necesarios para otorgar la asistencia médica y re-
paración de daños causados, a tal punto que los mismos orga-
nismos públicos deben contratar un seguro obligatorio. Las
Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) son las empresas
que se dedican a asegurar estos riesgos, y quedan a elección
del empleador.
El artículo 4 incorpora modalidades concretas de prevención de riesgos de

trabajo al establecer la obligación de desarrollar un Plan de Mejoramiento de
las CYMAT, y un seguimiento estricto del mismo. En caso de provocarse ac-
cidentes o enfermedades con motivo del incumplimiento del Plan, la Supe-
rintendencia (órgano de fiscalización de las ART) será la encargada de cons-
tatar y determinar la gravedad del mismo, fijar el monto del recargo a cobrar
y gestionar el pago del monto resultante:
❘❚❚ “Art. 4 – Obligaciones de las partes:

1. Los empleadores y los trabajadores comprendidos en el ámbito de la LRT,
así como las ART están obligados a adoptar las medidas legalmente previstas
178
Derecho Laboral
para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo. A tal fin y sin perjuicio de
otras actuaciones establecidas legalmente, dichas partes deberán asumir
compromisos concretos de cumplir con las normas sobre higiene y seguridad
en el trabajo. Estos compromisos podrán adoptarse en forma unilateral, for-
mar parte de la negociación colectiva, o incluirse dentro del contrato entre la
ART y el empleador.
2. Los contratos entre la ART y los empleadores incorporarán un plan de me-
joramiento de las condiciones de higiene y seguridad, que indicará las medi-
das y notificaciones que los empleadores deben adoptar en cada uno de sus
establecimientos para adecuarlos a la normativa vigente, fijándose en veinti-
cuatro (24) meses el plazo máximo para su ejecución. El poder Ejecutivo na-
cional regulará las pautas y contenidos del plan de mejoramiento, así como el
régimen de sanciones.
3. Mientras el empleador se encuentre ejecutando el plan de mejoramiento no
podrá ser sancionado por incumplimiento de las normas de higiene y seguri-
dad en el trabajo.
4. La ART controlará la ejecución del plan de mejoramiento, y está obligada a
denunciar los incumplimientos a la Superintendencia de Riesgos del Trabaja-
dor (SRT).
5. Las discrepancias acerca de la ejecución del plan de mejoramiento serán
resueltas por la SRT”. ❚❚❘
5.4.2. Contingencias cubiertas
Para la LRT, el accidente de trabajo es definido como el acontecimiento súbi-

to y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo. Incluye a los
ocurridos in itinere, o sea, en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el
lugar en el que presta su débito laboral, siempre y cuando el damnificado no
hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.
Para ser considerado in itinere, debe haber ocurrido en el trayecto habitual
que el empleado debía recorrer, y que haya acaecido durante el tiempo que
normalmente insume aquél, por lo que se debe dar un cierto elemento de
contemporaneidad.
Se considera enfermedad profesional a la contraída como consecuencia
del ejercicio de la tarea desarrollada. La Ley de Riesgos de Trabajo la define
como aquella que se encuentra incluida en el listado de enfermedades pro-
fesionales que elabora y revisa el Poder Ejecutivo anualmente, conforme a
un procedimiento fijado al efecto. La ley cierra la posibilidad de ampliar el
concepto de enfermedad profesional a las llamadas enfermedades acciden-
te. Al efecto, establece que aquéllas estarán contenidas en el referido lista-
do de carácter cerrado que debe identificar el agente de riesgo, cuadros clí-
nicos y actividades, en capacidad de determinar por sí la enfermedad
profesional.
Por lo tanto, de esta manera se dificulta la posibilidad de incluir dentro
del referido listado a las enfermedades accidente, que son aquellas cuya
etiología (origen) responde, por lo menos a dos causas, una de ellas ajena a
la tarea que realizaba el trabajador. De darse esa situación, las consecuen-
cias o daños causados en ningún caso serán consideradas resarcibles.
Hay ciertas situaciones que no generan responsabilidad, ya que quedan
excluidas de la reparación. Se trata de los accidentes o enfermedades de
179
trabajo provocados por dolo o intención del trabajador, o por fuerza mayor
ajena al trabajo. El empleador carga con la responsabilidad por los trabaja-
dores en situación laboral o por causas inherentes al trabajo o a su realiza-
ción, pero no si las causas son extrañas al trabajo. No existe razón para
asignarle a una persona, empleador o no, las consecuencias provocadas por
una situación que le es ajena y que le hubiera ocurrido al trabajador con in-
dependencia del trabajo que realiza, con la excepción de que la situación la-
boral hubiere operado como ocasión para que se produzca el hecho.
También la LRT establece que están excluidas, respecto de la responsa-
bilidad del empleador –y por lo tanto de la ART– las llamadas incapacidades
o enfermedades preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acredi-
tadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas estableci-
das por la autoridad de aplicación. De allí la importancia de dicho examen
médico, ya que si no se realizó, automáticamente la responsabilidad pasa al
nuevo empleador.
5.4.3. Efectos
En lo que se refiere a las consecuencias provocadas por las contingencias,

veamos a continuación lo que se prevé para la incapacidad laboral tempora-
ria (ILT), que a su vez puede ser parcial o absoluta, y para la incapacidad la-
boral permanente (ILP), que también puede ser parcial o absoluta. Los artí-
culos siguientes son suficientemente explícitos para estos temas.
❘❚❚ “Art. 7 - Incapacidad laboral temporaria:

1. Existe situación de incapacidad laboral temporaria (ILT) cuando el daño su-
frido por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas
habituales.
2. La situación de incapacidad laboral temporaria (ILT) cesa por: a) Alta médica;
b) Declaración de incapacidad laboral permanente (ILP) c) Transcurso de un año
desde la primera manifestación invalidante; d) Muerte del damnificado.”
“Art. 8 - Incapacidad laboral permanente:
1. Existen situaciones de incapacidad laboral permanente (ILP) cuando el da-
ño sufrido por el trabajador le ocasione en disminución permanente de su ca-
pacidad laborativa.
2. La incapacidad laboral permanente (ILP) será total, cuando la disminución
de la capacidad laborativa permanente fuere igual o superior al 66%, y parcial,
cuando fuere inferior a este porcentaje.
3. El grado de incapacidad laboral permanente (ILP) será determinado por las
comisiones médicas de esta ley, en base a la tabla de evaluación de las inca-
pacidades laborales, que elaborará el Poder Ejecutivo nacional y, ponderará
entre otros factores, la edad del trabajador, el tipo de actividad y las posibilida-
des de reubicación laboral.
4. El Poder Ejecutivo nacional garantizará, en los supuestos que correspondiese,
la aplicación de criterios homogéneos en la evaluación de las incapacidades
dentro del Sistema integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) y de la LRT.” ❚❚❘
Por lo tanto, la incapacidad permanente puede ser parcial o total. A su vez,

cada una de ellas puede ser provisoria o definitiva. Es provisoria la situación
180
Derecho Laboral
que se extiende por un plazo de 36 meses a partir de la declaración de in-

capacidad, dicho plazo puede ser extendido hasta 60 meses de no existir
certeza acerca del carácter definitivo de la disminución de la capacidad labo-
rativa del trabajador. El plazo de 36 meses puede disminuirse en caso de
ILP de carácter parcial. Vencidos dichos plazos las incapacidades son consi-
deradas permanentes.
Existe también la figura jurídica llamada “gran invalidez”, cuando el trabaja-
dor en situación de incapacidad laboral permanente total necesita la asisten-
cia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida.
5.4.4. Prestaciones
Cuando se ha producido alguna de las contingencias prevista

en la ley, nace para la ART (con quien el empleador contrató
el seguro, o del empleador que ha sido autorizado a autoase-
gurarse, o el que, debiendo contratar el seguro, no lo ha he-
cho), la obligación de brindar la prestación correspondiente.
La prestación puede ser, según el criterio tradicional en la ma-
teria, en especie, en dinero o ambos. El goce de la prestación
requiere la previa denuncia de los hechos causantes de daños
derivados del trabajo. Las primeras pueden ser brindadas co-
mo: a) asistencia médica y farmacéutica; b) prótesis y ortope-
dia; c) rehabilitación y d) recalificación profesional. Las indi-
cadas en a, b y c deben proveerse hasta la curación completa
del damnificado o mientras subsistan los síntomas incapaci-
tantes, de acuerdo a como lo determine la reglamentación, se-
gún el Artículo 20 de la ley.
Además de las referidas prestaciones en especie, la LRT establece la del

servicio funerario, respecto de los trabajadores fallecidos a causa de un ac-
cidente o de una enfermedad profesional. Dicho servicio deberá ser proveí-
do por la ART o, en su caso por el empleador.
A los fines de la determinación del respectivo importe de las prestacio-
nes en dinero, se establece el concepto de ingreso base:
❘❚❚ “Art. 12 - Ingreso base:

1. A los efectos de determinar la cuantía de las prestaciones dinerarias se consi-
dera ingreso base la cantidad que resulte de dividir la suma total de las remune-
raciones sujetas a aportes y jubilaciones, con destino al Sistema Integrado de Ju-
bilaciones y Pensiones, devengadas en los doce meses anteriores a la primera
manifestación invalidante o al tiempo de prestación de servicio si fuera menor a
un año, por el número de días corridos comprendidos en el período considerado.
2. El valor mensual de ingreso base resulta de multiplicar la cantidad obtenida
según el apartado anterior por 30,4”. ❚❚❘
Para determinar la cuantía de las prestaciones dinerarias la LRT establece

los criterios para determinar el importe que debe percibir el trabajador cuan-
181
do se halla en una de las diversas situaciones de contingencia. Además au-

toriza al Poder Ejecutivo Nacional a incrementar los respectivos valores
cuando las condiciones económicas y financieras del sistema lo permitan.
MOPRE: módulo pre-
Las respectivas prestaciones monetarias se actualizan según la variación
visional definido por la del MOPRE. Pueden ser suspendidas por la ART, durante el periodo de provi-
ley 24.241 del sistema integra- sionalidad de la declaración de incapacidad permanente, cuando el trabaja-
do de jubilaciones y pensiones, dor se negare, sin causa justificada, a percibir las prestaciones de asisten-
actualmente es de $ 80.
cia médica, farmacéutica, prótesis, ortopedia, o rehabilitación.
La incapacidad laboral temporaria (ILT) genera la obligación de pago a fa-
vor del trabajador damnificado del 100% del ingreso base. Durante los pri-
meros 10 días, el pago de la remuneración queda a cargo del empleador. A
partir de ese momento comienza a pagar la ART, incluyendo las prestaciones
en especie. Dichos importes suplen los salarios (que no se devengan) y de-
ben abonarse en los mismos plazos y condiciones que aquellos. Los mis-
mos, al igual que en las demás incapacidades, están sujetos al pago de
aportes y contribuciones a la seguridad social.
Las prestaciones correspondientes a la Incapacidad Permanente Parcial
(IPP) están claramente definidas en la ley:
❘❚❚ “Art. 14: 1. Producido el cese de la incapacidad laboral temporaria (ILT) y

mientras dure la situación de provisionalidad de la incapacidad laboral perma-
nente parcial (IPP), el damnificado percibirá una prestación de pago mensual
cuya cuantía será igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por el
porcentaje de incapacidad, además de las asignaciones familiares correspon-
dientes hasta la declaración del carácter definitivo de la incapacidad.
2. Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Par-
cial (IPP), el damnificado percibirá las siguientes prestaciones:
a) Cuando el porcentaje de incapacidad sea igual o inferior al 50 % una indem-
nización de pago único, cuya cuantía será igual a 53 veces el valor mensual
del ingreso base, multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un coefi-
ciente que resultará de dividir el número 65 por la edad del damnificado a la
fecha de la primera manifestación invalidante. Esta suma en ningún caso será
superior a la cantidad que resulte de multiplicar $ 180.000 por el porcentaje
de incapacidad.
b) Cuando el porcentaje de incapacidad sea superior al 50 % e inferior al 66
%, una Renta Periódica –contratada en los términos de la ley– cuya cuantía se-
rá igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de in-
capacidad. Esta prestación está sujeta a la retención de aportes de la Seguri-
dad social y contribuciones para asignaciones familiares hasta que el
damnificado se encuentre en condiciones de acceder a la jubilación por cual-
quier causa. El valor actual esperado de la renta periódica en ningún caso se-
rá superior a $ 180.000. Deberá asimismo adicionarse la prestación comple-
mentaria prevista en el artículo 11, apartado cuarto de la presente ley”. ❚❚❘
La prestación complementaria que se adiciona de acuerdo al decreto

1278/00 por aplicación del artículo 11 inciso 4 es de $ 30.000. Con res-
pecto a la renta periódica, será contratada entre el beneficiario y una ART o
una compañía de seguros de retiro. Si el empleador hubiera sido autorizado
a autoasegurarse deberá contratar con una empresa de seguro de retiro de
182
Derecho Laboral
su elección, e integrará del capital necesario para hacer frente a la citada

renta periódica.
Con respecto a la incapacidad permanente total (IPT), se encuentra esta-
blecida en el artículo 15 de la ley. Mientras dure la provisionalidad el traba-
jador percibirá el 70 % del ingreso base, con más las asignaciones familia-
res. La ART realizará las contribuciones previsionales y retendrá los aportes
para tal fin.
Una vez declarado el carácter definitivo de la incapacidad, el damnificado
percibirá las prestaciones que por retiro definitivo por invalidez establezca el
régimen previsional al que estuviere afiliado. Además percibirá una prestación
adicional, en las condiciones que fije la reglamentación, constituida por una
renta periódica, cuyo monto se determina actuarialmente en función del capi-
tal integrado por la ART equivalente a 53 veces el valor mensual del ingreso
base, multiplicado por un coeficiente que resultará de dividir el número 65 por
la edad del damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidante
(coeficiente de edad). El capital a integrarse no puede ser superior a $
180.000. Si el empleador hubiera sido autorizado a autoasegurarse, deberá
contratar con una empresa de seguro de retiro de su elección, la integración
del capital necesario para hacer frente a la citada renta periódica. A esto se
adiciona la prestación complementaria que en este caso es de $ 40.000, de
acuerdo al decreto 1278/00 por aplicación del artículo 11 inciso 4.
En los casos de producirse la llamada gran invalidez, las sumas men-
suales que corresponden liquidar al trabajador en los distintos supuestos
de incapacidad permanente total (IPT), debe adicionarse el importe equiva-
lente a tres veces el valor del MOPRE hasta el momento del fallecimiento
del damnificado.
En caso que el accidente o enfermedad profesional hubieran provocado
el deceso del trabajador, sin perjuicio del derecho de sus familiares o dere-
chohabientes con vocación previsional, a percibir la respectiva prestación de
pensión, ésta se complementa con una renta periódica, en condiciones simi-
lares a las que hemos indicado en el caso de IPT. La indemnización por pres-
tación complementaria que se adiciona de acuerdo al decreto 1278/00 por
aplicación del artículo 11 inciso 4 en este caso es de $ 50.000.
5.4.5. Sanciones por incumplimiento
En caso de producirse incumplimiento y de no existir una sanción de ma-

yor gravedad, la parte que no satisfizo su obligación (ART, compañía de se-
guros o empleador autorizado a autoasegurarse) está sujeta a una san-
ción de orden pecuniario que aplica la Superintendencia de Riesgos de
Trabajo dentro de los parámetros que fija la ley: de 20 a 2.000 MOPREs
(Ley 24.557, art. 32).
Si la infracción hubiere consistido en la no prestación de la asistencia
médica o farmacéutica (prescripta en el art. 20) la sanción será la previs-
ta en el art. 106 del Código Penal. La falta de cumplimiento del pago de
las prestaciones dinerarias o de los aportes creados por la ley, generará
una sanción graduada entre 2 y 6 años de prisión. Cuando la infracción
hubiera sido cometida por una persona jurídica, la pena de prisión se apli-
cará a los directores, gerentes, síndicos, miembros del consejo de vigilan-
cia, administradores, mandatarios o representantes que hubiesen interve-
nido en el hecho punible.
183
5.4.6. Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART)
Las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART) son entidades

de derecho privado autorizadas a funcionar como tales por la
Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT) y la Superin-
tendencia de Seguros, organismos que tienen a su cargo el
contralor de los respectivos sistemas. Su función es asegurar
al trabajador el cumplimiento de las prestaciones indemniza-
torias de todo tipo previstas en esta ley, para lo cual fue con-
tratada por el empleador.
Las ART, a fin de acreditar que cuentan con los elementos de juicio que las
habilitan al eficaz cumplimiento de su función, deberán demostrar:
a) solvencia económica;
b) capacidad de gestión conforme los recaudos que prescribe la Ley de
Riesgos de Trabajo (LRT) y la ley de Seguros (20.091);
c) tener como objeto único el otorgamiento de las prestaciones que estable-
ce la ley 24.557 según el artículo 26.
La solvencia económica se acredita mediante la tenencia de un capital inte-

grado mínimo de $ 3.000.000.
Las ART deben disponer, con carácter de servicio propio o ex-

terno, de la infraestructura necesaria para proveer en forma
adecuada las prestaciones en especie que establece la LRT. La
misma podrá ser contratada con obras sociales o efectores de
salud.
Los bienes que respaldan sus reservas no pueden ser afecta-
dos por obligaciones distintas a las derivadas de la LRT, ni
aún en caso de liquidación. De ocurrir esta situación, los mis-
mos serán transferidos al Fondo de Reserva de la LRT.
La autorización para operar como ART puede ser revocada:
a) por las causas y procedimientos previstos en la LRT, la ley de entidades

de seguros (20.019) y sus respectivas reglamentaciones,
b) por omisión del otorgamiento íntegro y oportuno de las prestaciones que
determina la LRT, y
c) cuando se verifiquen deficiencias graves en el cumplimiento de su objeto
que no sean subsanadas en los plazos que establezca la reglamentación.
Los empleadores que no han sido autorizados a autoasegurarse están obli-

gados a contratar un seguro con la ART que libremente elijan. Esta no pue-
de negarse a hacerlo si aquél se halla en el ámbito de actuación que ella ha
fijado según el artículo 27. La ART debe suministrarle a todo empleador in-
teresado en contratar sus servicios los datos referidos a su composición,
184
Derecho Laboral
balances, régimen de alícuotas, y aquellos otros que indique la reglamenta-

ción de acuerdo al artículo 31.
La Superintendencia de Seguros y la de Riesgos de Trabajo, en forma
conjunta, establecerán los indicadores que las ART deberán tener en cuenta
a los fines de diseñar el régimen de alícuotas. Aquellos reflejarán la sinies-
tralidad presunta, la siniestralidad efectiva, y la permanencia del empleador
en una misma ART. Cada una de éstas fija su régimen de alícuotas (que de-
be ser aprobado por la Superintendencia de Seguros de la Nación), en fun-
ción del cual se determina, respecto de cualquier establecimiento, el valor
de la cuota mensual de la prima. Esta debe ser fijada por establecimiento,
no por empresa. Recordemos que una empresa puede tener varios estable-
cimientos.
El contrato de seguro se renueva automáticamente a su venci-

miento, a cuyo efecto se aplicará el régimen de alícuotas vi-
gente a ese momento. La rescisión del mismo por parte del
empleador, está sujeta a la concertación de uno similar (en
cuanto a su objeto) con otra ART o a su incorporación al régi-
men de autoseguro.
Al celebrarse el contrato entre la ART y el empleador, en la
medida que el establecimiento (o uno de ellos, en caso de ser
varios) no cumpla hasta el momento con los recaudos que
exige la reglamentación referida a higiene, seguridad y medi-
cina laboral, las partes pueden determinar un plan de mejora-
miento que deberá cumplirse en el plazo máximo de 24 me-
ses. La ART toma a su cargo el contralor de la ejecución de
dicho plan, y debe denunciar a la SRT los incumplimientos
que compruebe. De no hacerlos será pasible de sanciones.
La falta de cumplimiento por parte del empleador del pago de las cuotas o por
no haber denunciado la totalidad del personal, no es motivo para que la ART no
brinde la respectiva atención médica, y las prestaciones dinerarias al siniestra-
do o, en su caso, a sus familiares. De ocurrir una situación de esa índole, sin
perjuicio del derecho de la ART para reclamar el reintegro de los gastos en que
ha incurrido con motivo de ese incumplimiento, el empleador deberá depositar
en el Fondo de Garantía las cuotas que omitió abonar. El incumplimiento del pa-
go de las cuotas o de declaración del total del personal constituye un delito re-
primido con prisión de seis meses a cuatro años, según el artículo 32.
El importe de las respectivas cuotas constituye, a los fines del impuesto
a las ganancias, un gasto deducible. El contrato que suscriben la ART y el
empleador está exento de todo impuesto o tributo nacional por artículo 25.
El contrato de renta periódica goza de las mismas exenciones impositivas
que el contrato de renta vitalicia previsional que establece el SIJP.
Entre otras obligaciones, la LRT le impone a las ART:

a) Promover la prevención, a cuyo efecto deberán informar a
la SRT “acerca de los planes y programas exigidos a las
empresas”.
185
b) Denunciar ante esa administración los incumplimientos de

los afiliados a las normas de higiene y seguridad en el tra-
bajo, y en el plan de mejoramiento.
c) Llevar un registro de siniestralidad por establecimiento.
d) No puede destinar recursos a objetos distintos de los pro-
vistos en la ley.
5.4.7. Órganos de supervisión
El contralor del funcionamiento de las ART y de las compañías de seguros

que opten por operar como aquellas, está a cargo de la Superintendencia de
Riesgos de Trabajo (SRT) y, en lo pertinente, por la Superintendencia de Se-
guros de la Nación. La primera, creada por la LRT por su artículo 35, es un
ente autárquico que funciona en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo
y Formación de la Nación.
La LRT le encomienda, entre otras, las siguientes funciones a la Superin-
tendencia de Riesgos del Trabajo, de acuerdo al artículo 36:
a) controlar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el tra-

bajo. A los fines de su cometido, puede dictar las disposiciones comple-
mentarias que resulten de delegaciones de esta ley o de los decretos re-
glamentarios;
b) supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las ART;
c) imponer las sanciones previstas en la ley;
d) requerir la información necesaria para el cumplimiento de sus competen-
cias, pudiendo peticionar órdenes de allanamiento y el auxilio de la fuer-
za pública;
e) dictar su reglamento interno, administrar su patrimonio, gestionar el Fon-
do de Garantía, determinar su estructura organizativa y su régimen inter-
no de gestión de recursos humanos;
f) mantener el Registro Nacional de Incapacidades Laborales en el cual se
registrarán los datos identificatorios de los damnificados y sus empresas,
época del infortunio, prestaciones abonadas, incapacidades reclamadas;
g) elaborar los índices de siniestralidad; y
h) supervisar y fiscalizar a las empresas autoaseguradas y el cumplimiento
de las normas de higiene y seguridad del trabajo en ellas.
La dirección de la SRT está a cargo de un funcionario (superintendente) de-

signado por el Poder Ejecutivo Nacional. Su nominación deberá efectuarse
previo proceso de selección según el artículo 38. Las relaciones del perso-
nal con el ente se regulan de acuerdo con las normas de la LCT, y sus remu-
neraciones, así como las del superintendente, serán fijadas por el Ministerio
de Trabajo de la Nación. Su funcionamiento, y en lo pertinente, de la Supe-
rintendencia de Seguros de la Nación, se financia con la tasa que sobre las
cuotas mensuales se abonan a las ART.
5.4.8. Financiación
El sistema se mantiene con las cuotas que los empleadores abonan a las
ART que han elegido. Están exceptuados de hacerlo los que han sido habili-
186
Derecho Laboral
tados a autoasegurarse, que responden directamente por la reparación de

los infortunios que sufren sus trabajadores.
Las cuotas son fijadas por las ART de conformidad con los parámetros que
surgen de los indicadores elaborados en forma conjunta por la SRT y la Supe-
rintendencia de Seguros de la Nación. Esa contribución se determina en fun-
ción de la nómina salarial que abona el empleador afiliado, a cuyo efecto son
aplicables los criterios y topes que fija el SIJP a los mismos fines. Por lo tanto,
se toman en cuenta un ingreso mínimo y uno máximo –3 y 60 MOPREs según
el artículo 23–. De acuerdo con ello, “el ingreso base” en función del cual se
determina el importe de las prestaciones dinerarias a cargo de la ART, está su-
jeto a esta limitación. El importe así determinado no puede ser reducido por el
Poder Ejecutivo Nacional. Las cuotas a la ART deben ser declaradas y abona-
das conjuntamente con los aportes y contribuciones que integran el CUSS (Cla-
ve Única de Seguridad Social). Su fiscalización, verificación y ejecución estará a
cargo de la ART, ésta debe promover la ejecución de las cuotas impagas.
La actuación ante las Comisiones Médicas es gratuita para el empleado,
así como también los traslados y estudios complementarios.
A los fines de cubrir la insolvencia de las ART, así como la de los emplea-
dores que no han contratado un seguro (en este caso, previa declaración de
insuficiencia patrimonial), se creó un Fondo de Reserva y uno de Garantía,
respectivamente por los artículos 33 y 34.
5.4.9. Fondo de garantía
Si el empleador no contrató el seguro obligatorio, o el autorizado a autoase-

gurarse, se halla en situación de insolvencia patrimonial, motivo por el cual
el trabajador o sus herederos no perciben las prestaciones que fija la LRT,
sin perjuicio de las sanciones (aun de tipo penal) que les cabe a aquellos
por su incumplimiento. Las referidas obligaciones son asumidas por la SRT
a través del Fondo de Garantía, de acuerdo al artículo 29.
El Fondo de Garantía es administrado por la SRT, que cuenta con los si-
guientes recursos:
a) los previstos en la ley;

b) contribución a cargo de los empleadores privados autoasegurados que
determina la reglamentación;
c) las multas por incumplimiento de las normas sobre daños de trabajo y de
las normas de higiene y seguridad;
d) los importes recuperados de los empleadores en situación de insuficien-
cia patrimonial;
e) las rentas producidas por los recursos propios y las sumas que le trans-
fiera la SRT; y
f) donaciones y legados.
A los fines de percibir los importes correspondientes, el interesado deberá

probar la situación de insuficiencia patrimonial del empleador a través del
procedimiento sumarísimo previsto para las acciones meramente declarati-
vas, de acuerdo con la ley procesal que corresponda en función de la juris-
dicción donde esa circunstancia deba acreditarse según artículo 29.
Como requisito para acreditar dicha situación, el interesado deberá pro-
mover la correspondiente ejecución de sentencia y solicitar en ella la referi-
187
da declaración. Como surge de la norma, la acción se realiza ante el juez lo-

cal con competencia en el domicilio de la ART, a menos que se hubiese fija-
do uno especial. No se establece la competencia de la justicia federal (que
es de excepción).
El patrimonio del Fondo de Garantía se financia exclusivamente con los
recursos que determina la ley. El Estado no asume responsabilidad respec-
to de la insolvencia de estos. El fondo no integra el presupuesto general de
la Administración Pública según artículo 48.
5.5. Ley 23.660 de Obras Sociales
Para facilitar la recuperación del estado de salud quebrantado

por la enfermedad o el accidente de los trabajadores y sus fa-
milias, se creó un sistema especial conocido como de obras
sociales, cuya denominación corresponde a las organizaciones
que financian el sistema de salud, pero que también pueden
actuar como efectores de la misma. O sea que no sólo pue-
den actuar como intermediarios entre la población que re-
quiere servicios de salud brindándole cobertura asistencial y
los hospitales, médicos, etc., sino que también pueden brin-
dar estos servicios.
Por esta ley se define el modo de funcionamiento de las obras sociales, las
que de acuerdo con el artículo 3 deben destinar sus recursos de manera
prioritaria a las prestaciones de salud. Además forman parte del Sistema
Nacional del Seguro de Salud (ANSSAL), en calidad de agentes naturales del
mismo, quedando sujetas a las disposiciones y normativas que lo regulan,
estableciendo lo siguiente:
❘❚❚ “Art. 4: Las obras sociales, cualquiera sea su naturaleza y forma de admi-
nistración presentarán anualmente, en lo referente a su responsabilidad como
agentes del seguro, la siguiente documentación ante la ANSSAL:
a) Programa de prestaciones médico-asistenciales para sus beneficiarios;
b) Presupuesto de gastos y recursos para su funcionamiento y la ejecución del
programa;
c) Memoria general y balance de ingresos y egresos financieros del período anterior;
d) Copia legalizada de todos los contratos de prestaciones de salud que cele-
bre durante el mismo período, a efectos de confeccionar un registro de los
mismos”. ❚❚❘
5.5.1. Beneficiarios
Quedan obligatoriamente incluidos en calidad de beneficia-

rios de las obras sociales los trabajadores que presten servi-
cios en relación de dependencia, sea en el ámbito privado o
188
Derecho Laboral
en el sector público y los jubilados y pensionados, y los bene-

ficiarios de prestaciones no contributivas nacionales. Los tra-
bajadores pueden elegir su obra social entre las obras sociales
sindicales, siempre que no estén comprendidos en un régi-
men obligatorio como es el caso de IOMA para los empleados
de la Provincia de Buenos Aires. En este caso la opción es so-
lamente para el coseguro de salud, o sea una obra social com-
plementaria, no obligatoria, que puede tomar el personal au-
torizando la retención de sus cuotas de la liquidación mensual
de haberes. El coseguro cubre gastos asistenciales que la obra
social de origen deja a cargo del trabajador.
En todos los casos se incluye a los grupos familiares primarios de las catego-
rías indicadas. Se entiende por grupo familiar primario el integrado por el cón-
yuge del afiliado titular, los hijos solteros hasta los veintiún años, los hijos sol-
teros mayores de veintiún años y hasta los veinticinco años inclusive, que
estén a exclusivo cargo del afiliado titular que cursen estudios regulares ofi-
cialmente reconocidos por la autoridad pertinente, los hijos incapacitados aun-
que sean mayores de veintiún años; los hijos del cónyuge; y los menores cuya
guarda y tutela haya sido acordada por autoridad judicial o administrativa.
La ley permite también la inclusión como beneficiarios de otros ascen-
dientes o descendientes por consanguinidad del beneficiario titular y que se
encuentren a su cargo, en cuyo caso se fija un aporte adicional del 1.5 %
calculado sobre el monto total de remuneraciones con aportes, por cada
una de las personas que se incluyan.
El carácter de beneficiario otorgado por esta ley subsistirá mientras se
mantenga el contrato de trabajo o la relación de empleo público y el trabaja-
dor o empleado reciba remuneración del empleador, con las siguientes sal-
vedades:
• En caso de extinción del contrato de trabajo, los trabajadores que se hu-

bieran desempeñado en forma continuada durante más de 3 meses man-
tendrán su calidad de beneficiarios durante un período de 3 meses, con-
Distracto significa des-
tados de su distracto, sin obligación de efectuar aportes. Su grupo
vinculación laboral
familiar primario tiene el beneficio durante los mismos plazos. acordada.
• En caso de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, el trabajador mantendrá su calidad de beneficiario durante el
plazo de conservación del empleo sin percepción de remuneración, sin
obligación de efectuar aportes.
• En caso de suspensión del trabajador sin goce de remuneración, éste
mantendrá su carácter de beneficiario durante un período de 3 meses. Si
la suspensión se prolongare más allá de dicho plazo, podrá optar por
continuar manteniendo ese carácter, cumpliendo con las obligaciones del
aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador.
• En caso de licencia sin goce de remuneración por razones particulares
del trabajador, éste podrá optar por mantener durante el lapso de la licen-
cia la calidad de beneficiario cumpliendo con las obligaciones de aportes
a su cargo y contribución a cargo del empleador.
• Los trabajadores de temporada podrán optar por mantener el carácter de
beneficiarios durante el período de inactividad y mientras subsista el con-
189
trato de trabajo cumpliendo durante ese período con las obligaciones del
aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador.
• La mujer que quedare en situación de excedencia podrá optar por mante-
ner su calidad de beneficiaria durante el período de la misma, cumplien-
do con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a car-
go del empleador que establece la presente ley.
• En caso de muerte del trabajador, los integrantes de su grupo familiar pri-
mario mantendrán el carácter de beneficiarios durante 3 meses.
La autoridad de aplicación está facultada para resolver los casos no contem-

plados, como también los supuestos y condiciones en que subsistirá el de-
recho al goce de las prestaciones, derivados de los hechos ocurridos en el
período durante el cual el trabajador o su grupo familiar primario revestían la
calidad de beneficiarios, pudiendo ampliar los plazos de las coberturas
cuando así lo considere.
5.5.2. Financiamiento
El artículo 16 establece los siguientes aportes y contribuciones para el sos-

tenimiento de las acciones que deben desarrollar las obras sociales:
❘❚❚ “a) Una contribución a cargo del empleador equivalente al 6 % de la remune-

ración de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia;
b) Un aporte a cargo de los trabajadores que presten servicios en relación de
dependencia equivalente al 3 % de su remuneración. Asimismo, por cada be-
neficiario a cargo del afiliado titular, a que se refiere el artículo 9 último apar-
tado, aportará el 1.5 % de su remuneración (...).
“Asimismo, mantendrán su vigencia los aportes de los jubilados y pensiona-
dos y los recursos de distinta naturaleza destinados al sostenimiento de las
obras sociales determinados por leyes, decretos, convenciones colectivas u
otras disposiciones particulares.
Mantienen su vigencia los montos o porcentajes de los actuales aportes y/o
contribuciones establecidos en las convenciones colectivas de trabajo u otras
disposiciones, cuando fueren mayores que los dispuestos en la presente ley,
como así también los recursos de distinta naturaleza a cargo de las mismas
partes o de terceros, destinados al sostenimiento de las obras sociales”. ❚❚❘
Las contribuciones, aportes y recursos de otra naturaleza que se mencionan

en el artículo anterior no podrán ser aumentados sino por ley.
A los fines del artículo 16, se entiende por remuneración la totalidad de
haberes con aportes que percibe el trabajador. A los efectos de establecer
los aportes y contribuciones, la remuneración no podrá ser inferior a la fija-
da en disposiciones legales o convenios colectivos de trabajo o a la retribu-
ción normal de la actividad de que se trate. Para los casos de jornadas re-
ducidas de trabajo, el cálculo se hará sobre una base mínima igual a ocho
horas diarias de labor.
Los empleadores en su carácter de agentes de retención deberán depositar
la contribución a su cargo junto con los aportes que hubieran debido retener al
personal a su cargo, en total el 9 % de las remuneraciones brutas con aportes
190
Derecho Laboral
abonadas, dentro de los 15 días corridos, contados a partir de la fecha en que

se deba abonar la remuneración. La distribución será la siguiente:
a) A la orden de la Obra Social que corresponda, el 90 % de la suma de la con-

tribución y los aportes cuando las remuneraciones brutas mensuales sean
de hasta $ 700 inclusive, del 85 % cuando dichas remuneraciones superen
los $ 700 y hasta $ 1.500 y del 80 % cuando superen los $ 1.500.
b) Los porcentajes residuales para completar el 100 % serán depositados a
favor del Fondo Solidario de Redistribución que maneja la ANSSAL.
Los fondos previstos por la presente ley como así también los que por cual-
quier motivo correspondan a las obras sociales deberán depositarse en ins-
tituciones bancarias oficiales, y serán destinados exclusivamente a la aten-
ción de las prestaciones y demás obligaciones de las obras sociales y de
los gastos administrativos que demande su funcionamiento.
5.5.3. Controles
La Dirección Nacional de Obras Sociales dependiente del Ministerio de Sa-

lud de la Nación actuará como autoridad de aplicación de la presente ley,
con jurisdicción sobre todas las obras sociales. Su finalidad es promover,
coordinar e integrar las actividades de las obras sociales en todo aquello
que no se encuentren obligadas por la ley del Sistema Nacional del Seguro
de Salud. Actuará también como organismo de control para los aspectos ad-
ministrativos y contables de las obras sociales. Para ello esta facultada por
el artículo siguiente a:
❘❚❚ “Art. 27: Para el cumplimiento de estos fines tendrá las siguientes atribuciones:
1. Requerirá y aprobará la memoria anual y balances de las obras sociales.
2. Requerirá y suministrará información adecuada para el mejor contralor de
las obras sociales a la Dirección Nacional de Recaudación Previsional y a la
ANSSAL.
3. Propondrá al Poder Ejecutivo Nacional la intervención de las obras sociales
cuando se acrediten irregularidades o graves deficiencias en su funcionamiento.
En este caso, cuando la denuncia provenga de la ANSSAL, por incumplimiento
de sus obligaciones como agentes del seguro, se instrumentarán mecanismos
sumarios para asegurar las prestaciones de salud garantizadas por la ley del
Sistema Nacional del Seguro de Salud.
4. Llevará un Registro de Obras Sociales en el que deberán inscribirse todas
las obras sociales comprendidas en la presente ley, con los recaudos que es-
tablezca la autoridad de aplicación.
5. A los efectos de la verificación del cumplimiento de las disposiciones esta-
blecidas en la presente ley y demás normas complementarias, la Dirección Na-
cional de Obras Sociales podrá solicitar de las obras sociales la información
necesaria, su ampliación y/o aclaraciones. Sin perjuicio de ello podrá requerir
a la ANSSAL la colaboración de su sindicatura para que, constituida en la en-
tidad, constate y/u obtenga la información que expresamente le recabe la Di-
rección Nacional de Obras Sociales.
6. Resolver los conflictos sobre encuadramiento de los beneficiarios de las
obras sociales, determinando el destino de los aportes y contribuciones”. ❚❚❘
191
5.6. Ley 24.714 Asignaciones Familiares

El régimen de asignaciones familiares tiene alcance nacional y es de carác-
ter obligatorio, está fundado en los principios de reparto y es de aplicación
a los trabajadores que presten servicios remunerados en relación de depen-
dencia en la actividad privada. Los montos integrados por los empleadores
se llaman contribuciones, y corresponden a los sistemas jubilatorios, de
obras sociales y de asignaciones familiares, mientras que los trabajadores
hacen aportes al sistema jubilatorio y al de obras sociales. En este caso las
retenciones son efectuadas e integradas por los empleadores.
El sistema para los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones se financia con recursos del régimen previsional previstos en el
artículo 18 de la ley 24.241. Los empleados de gobiernos nacionales y pro-
vinciales tienen sus propios sistemas de asignaciones familiares.
5.6.1. Beneficiarios y Prestaciones
Las prestaciones que se establecen son de pagos mensuales, anuales o

por eventos. Salvo la asignación por matrimonio, las demás serán percibi-
das por uno solo de los cónyuges, y una sola vez aunque tenga dos trabajos.
De esta última condición queda exceptuada la asignación por maternidad de
quien tenga dos trabajos.
Las que se perciben mensualmente, luego de demostrar el vínculo de pa-
rentesco y según el nivel de remuneración son las siguientes:
• Por hijo menor de 18 años que se encuentre a cargo del trabajador, $ 40

si su remuneración es menor a $ 500, $ 30 si es mayor a $ 500 y menor
a $ 1.000, y de $ 20 si es mayor a $ 1.000 y hasta $ 1.500.
• Por hijo discapacitado, no tiene límite de edad, $ 160 si su remuneración
es menor a $ 500, $ 120 si es mayor a $ 500 y menor a $ 1.000, y $ 80
si es mayor a $ 1.000 y hasta $ 1.500.
• Prenatal (durante los meses de gestación, requiere 3 meses de antigüe-
dad en empleo al momento de la concepción). Monto idem a la asigna-
ción por hijo.
• Por cónyuge $ 15.
El pago de la ayuda escolar para la educación inicial, general básica y poli-

modal se abona en el mes de marzo de cada año por cada uno de los hijos
del punto anterior que concurren a la escuela. No tiene límite de edad en ca-
so de asistencia a escuela diferencial.
Los pagos de prestaciones por eventos se realizan cuando estos ocurren:
• Por nacimiento de cada hijo: requiere una antigüedad mínima de 6 meses

a la fecha del nacimiento $ 200.
• Por adopción: Idem a la asignación por nacimiento.
• Por matrimonio: se requiere una antigüedad mínima de 6 meses. Será
percibida por ambos cónyuges, si ambos trabajan, $ 300.
• Maternidad (suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiera de-
bido percibir en su empleo durante la licencia por maternidad). Para su
goce se requiere una antigüedad mínima de 3 meses.
192
Derecho Laboral
Para el cálculo de la remuneración mensual a los efectos del pago de las

prestaciones, se toma el total de haberes con aportes excluyendo horas ex-
tras y adicionales por zona desfavorable o inhóspita.
Las prestaciones que establece esta ley son inembargables, no constitu-
yen remuneración ni están sujetas a gravámenes, y tampoco son tenidas en
cuenta para el cálculo del sueldo anual complementario, ni para el pago de
indemnizaciones por despido, ni cualquier otra.
Las asignaciones familiares correspondientes a trabajadores del sector pú-
blico y a los beneficiarios de pensiones no contributivas se regirán, en cuanto
a las prestaciones, montos y tipos, por lo establecido en este régimen. No
obstante en algunos casos se pagan asignaciones por encima de las vistas.
El Poder Ejecutivo Nacional está facultado para establecer coeficientes
zonales o montos diferenciales de acuerdo al desarrollo, índices de costo de
vida y situación económico-social de las distintas zonas del país.
5.6.2. Financiamiento
El sistema contributivo previsto se financiará con los recursos calculados so-

bre el importe bruto de remuneraciones de los trabajadores previstos en el:
❘❚❚ “Art. 5 inciso a): 1. Una contribución a cargo del empleador del 9 % que se
abonará sobre el total de las remuneraciones de los trabajadores comprendi-
dos en ámbito de aplicación de esta ley. De ese 9 %, el 7,5 puntos porcentua-
les, se destinarán exclusivamente a asignaciones familiares y el 1,5 % restan-
te al Fondo Nacional del Empleo”. ❚❚❘
Si los ingresos exceden los egresos, dicho monto no puede destinarse a

otra finalidad que no sea el pago de las prestaciones previstas en la presen-
te ley o su incremento.
Las organizaciones para hacer su contribución mensual al sistema, del
importe total que es el 9 %, deben deducir lo realmente abonado a su per-
sonal en concepto de asignaciones familiares, por lo tanto deben depositar
la diferencia.
1. Resuelva los siguientes planteos trabajando exclusivamente

con la Ley 24.557, desarrolle las fórmulas que correspondan y
no olvide los adicionales que pudieran existir por gran invali-
dez, fallecimiento, atención necesaria para cubrir necesidades
elementales, etc.
a) Explique y desarrolle el cálculo de la indemnización que
está obligado a pagar el empleador o la ART, en caso de
incapacidad. absoluta y permanente del 74 % por acciden-
te de trabajo. Remuneración mensual $ 1600, edad 52 años.
b) Explique y desarrolle el cálculo de la indemnización que
fallecimiento por accidente de trabajo. Remuneración
mensual $ 1300, edad 57 años.
193
c) Explique y desarrolle el cálculo de la indemnización que

está obligado a pagar el empleador o la ART, en caso de in-
capacidad parcial y permanente por enfermedad profesio-
nal del 38 %. Remuneración mensual $ 700, edad 58 años.
d) Explique y desarrolle el cálculo de la indemnización que
incapacidad parcial y temporaria por accidente de trabajo
del 52 %. Remuneración mensual $ 1.000, edad 35 años.
e) Explique y desarrolle el cálculo de la indemnización que
incapacidad absoluta y temporaria por accidente de traba-
jo del 68 %. Remuneración mensual $ 1800, edad 42 años.
f) Explique y desarrolle el cálculo de la indemnización que
está obligada a pagar la ART o el empleador, en caso de
incapacidad parcial y permanente por un accidente de tra-
bajo que causa un 25 % de incapacidad. Remuneración
mensual $ 1600, Edad 47 años.
g) Explique y desarrolle el cálculo de la indemnización que
está obligada a pagar la ART o el empleador en caso de
fallecimiento por accidente de trabajo. Remuneración
h) Explique y desarrolle el cálculo de la indemnización que
está obligada a pagar la ART o el empleador en caso de
incapacidad absoluta y permanente por un accidente de
trabajo que causa un 70 % de incapacidad, Remuneración
i) Desarrolle el cálculo de la indemnización que está obliga-
da a pagar la ART o el empleador en caso de incapacidad
absoluta y permanente por enfermedad profesional que
causa un 100 % de incapacidad con atención permanente
para la atención de sus necesidades básicas. Remunera-
ción mensual $ 600, Edad 54 años.
j) Explique y desarrolle el cálculo de la indemnización que
incapacidad parcial y temporaria por accidente de trabajo
del 48 %. Remuneración mensual $ 2.000, edad 30 años.
k) Explique y desarrolle el cálculo de la indemnización que
incapacidad absoluta y temporaria por accidente de trabajo
del 100 %. Remuneración mensual $ 4800, edad 49 años.
2. Liste las obligaciones del empleador para proteger la inte-

gridad del trabajador emergentes de la ley de Higiene y Segu-
ridad en el Trabajo.
3. Explique los conceptos de accidente inculpable y de trabajo,

presunciones de responsabilidad en cada caso y excepciones.
4. Explique cuándo la enfermedad es considerada profesional.

Detalle requisitos y diferencie de enfermedades inculpables.
194
Derecho Laboral
5. Explique los tipos y objetivos de los exámenes médicos.

Aborde en su respuesta los conceptos de preexistencia de in-
capacidades o enfermedades y sus efectos.
6. Indique las obligaciones del trabajador para cumplir con la

ley 19587.
7. Desarrolle el concepto y objetivos de los Planes de Mejora-

miento de las CYMAT. Explique los controles y sus incumpli-
mientos.
8. Explique qué son las CYMAT y cuál es su importancia hu-

mana, social y económica.
9. Explique la relevancia del proceso de trabajo en la determi-

nación de las CYMAT.
10. Desarrolle conceptualmente las siguientes incapacidades:

parcial, total, gran invalidez, permanente y temporaria, con
sus combinaciones.
11. Con respecto a reparación del daño por accidente laboral,

explique sus tipos (dinerarias y en especie) y modalidades.
12. Desarrolle los siguientes puntos:

a) Financiamiento de las Obras Sociales.
b) Beneficiarios.
c) Aportes y Contribuciones.
13. Explique el concepto de Asignaciones Familiares (de pa-

gos mensuales, anuales y por eventos), las condiciones para
su cobro y el financiamiento del sistema.
195
Referencias bibliográficas
Decreto 351/79 - Reglamentario de Ley 19.587

Decretos 183/88, 199/88 y 200/88
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Ley 14.250 – Convenciones Colectivas de Trabajo
Ley 14.786 – Conciliación y Arbitraje en Conflictos Laborales
Ley 16.936 – Arbitraje Obligatorio
Ley 19.587 – Higiene y Seguridad en el Trabajo
Ley 20.744 - Contrato de Trabajo
Ley 23.546 – Procedimiento para Negociación Colectiva
Ley 23.551 – Asociaciones Sindicales de Trabajadores
Ley 23.660 – Obras Sociales
Ley 23.661 – Sistema Nacional de Seguro de Salud (ANSSAL)
Ley 24.013 – Empleo
Ley 24.465 – Flexibilización
Ley 24.467 - Flexibilización para Pymes
Ley 24.557 – Riesgos del Trabajo
Ley 25.013 – Modernización Laboral
Ley 25.165 – Sistema de Pasantías Educativas
Ley 25.250 – Estimulo al Empleo Estable
Ley 25.250 – Estímulo al Empleo Estable
Ley 25.323 – Indemnizaciones
NEFFA JULIO CÉSAR (2201), El Futuro del Trabajo - El Trabajo del Futuro, CLAC-
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Editorial Astrea, 9ª Edición. Buenos Aires,. Tomo I, capítulos II a XIII.
Editorial Astrea, 9na. Edición, Buenos Aires, Tomo II, capítulos XIV y XV.
197

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Héctor Eduardo González

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© Universidad Virtual de Quilmes, 2003

La Universidad Virtual de Quilmes de la Universidad Nacional de

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Esta edición de 500 ejemplares se terminó de imprimir en el mes de junio de

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