DISCIPLINAR LABORAL

DISCIPLINA LABORAL E ABANDONO DE TRABALHO

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 INDÍCE

I.PODER DISCIPLINAR VS PODER DE

INSTRUÇÃO DISCIPLINAR;

II.INQUERÍTO DISCIPLINAR

III.PROCEDIMENTO DISCIPLINAR

IV.ABANDONO DE TRABALHO

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 • Poder disciplinar pode ser exercido sem o poder de instrução de
procedimento disciplinar, nos termos previstos na lei.

• O titular do poder disciplinar é igualmente titular do poder de

instrução de procedimento disciplinar.

• O exercício do poder de instrução disciplinar pode não implicar o

exercício do poder disciplinar.

• Importância da distinção ou delimitação conceitual: artigos 48.º, n.º

2, da LGT-2000 e 46.º, n.º 2, da LGT-2015

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 Poder disciplinar
“Aplicar medidas disciplinares às
infracções disciplinares”

Poder de instrução
disciplinar
“Poder de instruir
Procedimento disciplinar”

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 DISCIPLINAR LABORAL – INQUÉRITO DISCIPLINAR

INQUÉRITO PRELIMINAR

A LEI -2000: A LEI-2015:

NÃO O ADMITE ADMITE
EXPRESSAMENTE. ESPRESSAMENTE
(DOUTRINARIAMENTE ESTABELECE UM LIMITE
ADMITE-SE COMO LEGALMENTE TEMPORAL DE 8 DIAS (art. 46)
POSSIVEL)

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 Convocatória para
Entrevista
Disciplinar

Registo e
Entrevista
publicidade da
Disciplinar
medida disciplinar

Graduação e
Execução da Decisão da medida
medida disciplinar disciplinar

Comunicação da
medida disciplinar

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 PROCEDIMENTO DISCIPLINAR

1ª Fase do Procedimento Disciplinar - CONVOCATÓRIA

A aplicação de qualquer medida disciplinar, com pequenas

excepções, é nula se não for precedida de audiência prévia do
trabalhador. Para tal deve o empregador convocar o trabalhador
para uma entrevista através de uma convocatória.

[art. 50 n.º 1 da LGT-2000: 48.º, n.º 1 da LGT-2015]

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 PROCEDIMENTO DISCIPLINAR

CONVOCATÓRIA (Cont.)

Conteúdo

• Descrição detalhada dos factos que o trabalhador é acusado

• Dia, hora e local da entrevista (a qual deve ter ocorrer antes de
decorridos 10 dias úteis sobre a data de entrega da carta)
• Informação de que o trabalhador pode fazer-se acompanhar por uma
pessoa da sua confiança (ou, em alternativa, por 3 testemunhas,
segundo o artigo 48.º, n.º 2, al.c), da LGT-2015), pertencente ou
não ao quadro do pessoal da empresa ou ao sindicato em que esteja
filiado
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 PROCEDIMENTO DISCIPLINAR

CONVOCATÓRIA (Cont.)

Formalidades

• Entrega ao trabalhador contra recibo na cópia

• Feita na presença de 2 testemunhas ou através de envio por correio

registado

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 DICIPLINA LABORAL - PROCEDIMENTO DISCIPLINAR

Suspensão Preventiva do Trabalhador

• “Com a convocatória para a entrevista, pode o empregador suspender

preventivamente o trabalhador, se a sua presença no local de trabalho se
mostrar inconveniente, sem prejuízo do pagamento pontual do salário (“do
salário-base”, segundo a LGT-2015)”.

• No caso da suspensão preventiva de trabalhador representante sindical, e

diferente do disposto na LGT-2000, a LGT-2010 não impede que a suspensão
envolva a proibição de “acesso do trabalhador aos locais e actividades que se
compreendam no exercício normal das funções de representação” .
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 DISCIPLINA LABORAL - PROCEDIMENTO DISCIPLINAR

2ª Fase do Procedimento Disciplinar - ENTREVISTA

Conteúdo: Forma
No decorrer da entrevista, o A entrevista deve ser reduzida
empregador expõe as razões da a escrito. A LGT-2015 veio
medida disciplinar que pretende impor textualmente que a acta
aplicar e ouve as explicações e de entrevista deve ser “assinada
justificações apresentadas pelo pelas partes, incluindo as
trabalhador. testemunhas, logo após a sua
conclusão”.
[art. 51º, n.º 1 e 2 da LGT; 49.º da LGT-2015]

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 LGT 2015

O trabalhador apresentar-se Podem fazer-se presentes à

à entrevista por “uma e até entrevista disciplinar o
três (3) pessoas da sua empregador ou o seu
confiança” e com igual representante e o
número de testemunhas, Trabalhador acompanhado
podendo também a entidade ou não de pessoa da sua
empregadora, ou o seu confiança
representante, fazer-se
presente à entrevista
disciplinar com 3
testemunhas

LGT 2000
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 DISCIPLINAR LABORAL - PROCEDIMENTO DISCIPLINAR

ENTREVISTA (Cont.)

Ausência do convocado:
• se o trabalhador não comparecer, mas a pessoa escolhida
comparecer, pode a entrevista ser adiada, conforme a
justificação

• se não comparecer nem o trabalhador nem o seu

representante e não for apresentada justificação, pode o
empregador passados 3 dias úteis, aplicar de imediato a
medida disciplinar.

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 PROCEDIMENTO DISCIPLINAR

3.ª Fase do PD - GRADUAÇÃO E DECISÃO DA MEDIDA DISCIPLINAR

Princípio da Adequação

• gravidade e consequências da
A lei não estabelece uma infracção
correspondência entre cada
infracção e a respectiva sanção, • circunstâncias em que a infracção foi
mas fornece critérios cometida
orientadores, de forma a garantir • grau de culpa
uma aplicação adequada
• antecedentes disciplinares

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 DISCIPLINA LABORAL - PROCEDIMENTO DISCIPLINAR

APLICAÇÃO DA MEDIDA DISCIPLINAR – LIMITES TEMPORAIS

A medida disciplinar só pode ser aplicada (LGT-2000 e LGT-2015):

Depois de decorridos 3 dias Antes de decorridos 30 dias

da entrevista da entrevista

“O prazo para aplicação da medida conta-se a partir da data da

audição da última testemunha” (art. 226º b) da LGT-2000/ a LGT-2015
não tem um artigo semelhante)

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 DISCIPLINA LABORAL - PROCEDIMENTO DISCIPLINAR

4ª Fase do Procedimento Disciplinar - COMUNICAÇÃO

• Prazo: 5 (cinco) subsequentes à decisão da medida

disciplinar

• Forma: deve ser feita por escrito

• Conteúdo: factos imputados ao trabalhador

resultado da entrevista
decisão final de decisão

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 DISCIPLINAR LABORAL - PROCEDIMENTO DISCIPLINAR

5ª Fase do Procedimento Disciplinar - EXECUÇÃO DA MEDIDA

• A medida disciplinar aplicada pelo empregador começa a ser

executada a partir da sua comunicação ao trabalhador”.

• A LGT-2000, permite que havendo inconvenientes sérios de

organização, a execução pudesse ser diferida “por não mais de dois
meses” , enquanto que a

• LGT-2015 fica-se pelo prazo de até “30 dias”, para a referida dilação
da execução da medida disciplinar.
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 PROCEDIMENTO DISCIPLINAR

6.ª Fase do PD - REGISTO E PUBLICIDADE DA MEDIDA DISCIPLINAR

As medidas disciplinares devem ser objecto de:

Registo Publicidade
O registo é efectuado no As medidas disciplinares
processo individual do podem ser publicadas
trabalhador, tendo em conta dentro da empresa
as medidas disciplinares
aplicadas há menos de 5 anos

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 REGISTO DA MEDIDA DISCIPLINAR (Cont.)

Omissa quanto à possível obrigatoriedade de registo

das medidas disciplinar de “admoestação verbal”.

(Cfr., artigo 55.º, n.º 1 da LGT-2015)

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 TIPOS DE MEDIDAS DISCIPLINARES

• Admoestação verbal;
• Admoestação registada;
• Redução Temporária do Salário;
• Despedimento Disciplinar.

Cfr. Art. 47º, nº. 1 LGT

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 APLICAÇÃO DE MEDIDA DISCIPLINAR AO REPRESENTANTE SINDICAL

Não se obriga apenas que ao órgão sindical seja enviado “cópia da comunicação
feita ao trabalhador” mas concede-se, inovadoramente, a possibilidade de tal órgão
“pronunciar-se no prazo de dez dias úteis”, contados da data da recepção da “cópia
da comunicação” (Cfr., artigo 50.º n.º 3 da LGT-2015).

(Cfr., artigo 50.º n.º 3 da LGT-2015).

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 Prazos do Procedimento Disciplinar

1. 30 dias para enviar a “convocatória” disciplinar;

2. Até 10 dias úteis para realizar a entrevista disciplinar;

3.“Dentro de 5 dias úteis” para adiar data da entrevista;

4.“3 dias úteis” para, querendo e havendo falta injustificada do trabalhador à entrevista, decidir
imediatamente a medida disciplinar;

5.“3 a 30 dias” para decisão disciplinar;

6. 5 dias para comunicar decisão disciplinar;

7. Até 2 meses para adiar a execução da medida disciplinar

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 Prazos do Procedimento disciplinar (Cont.)

A LGT-2015 manteve os prazos previstos na LGT-2000, salvo

no que diz respeito aos prazos para:

1. Enviar a convocatória disciplinar( passou para “ 22 dias

úteis”);
2. Adiar execução da medida disciplinar (foi reduzida para até
“30 dias”);

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 PRETERIÇÃO DO PROCESSO DISCIPLINAR

Tanto a LGT-2000 como a LGT-2015 preterem o procedimento disciplinar

para a aplicação das medidas disciplinares da admoestação simples ou
“verbal”, bem como a medida de admoestação registada (Cfr., artigos 50.º,
n.º 1, da LGT-2000, 48.º, n.º 1, LGT-2015);

Entretanto, a LGT-2015 vai mais longe, a ponto de preterir o procedimento

disciplinar mesmo no caso das medidas disciplinares de redução de
temporária de salário e de despedimento disciplinar imediato, “se o
trabalhador não poder ser contactado por razões ligadas à prática da
infracção”, ao que o empregador poderá aplicar “no prazo de dez (10) dias
úteis, (...) de imediato a medida disciplinar” (Cfr., artigo 48.º, n.º 4, da LGT-
2015);

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 ABANDONO DE TRABALHO

• Noção: Há abandono do trabalho quando o trabalhador se ausenta

da empresa com intenção de não voltar ao trabalho.

• A Intenção de não voltar pode ser declarada ou presumível.

• A intenção é considerada declarado quando o trabalhador a

manifesta clara e inequivocamente à entidade empregadora ou a
colegas de serviço tal intenção (cfr. al. a) n.º 2 do art. 154º)

• A declaração de vontade do trabalhador de abandonar o posto de

trabalho “vale como rescisão do contrato de trabalho sem justa
causa e sem aviso prévio”.

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 ABANDONO DE TRABALHO (Cont.)

• Não sendo declarada, poderá presumir-se a intenção de abandono de posto de

trabalho quando o trabalhador, que se encontra ausente do seu posto de
trabalho, passe a laborar noutra empresa ou se mantenha ausente do posto do
seu posto de trabalho por mais de duas semanas consecutivas.

• No caso de presunção de intenção de abandono de trabalho, a LGT-2015 basta-

se com mera “afixação da referida comunicação” na empresa

• a LGT-2015 confere ao trabalhador “5 dias úteis”, contados da referida

afixação) seguintes não provar documentalmente as razões da ausência.

• Findo o prazo, a lei ficcionará que o trabalhador rescindiu unilateralmente o

contrato de trabalho, sem justa causa e sem aviso prévio.

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.
 ABANDONO DE TRABALHO (Cont.)

O regime jurídico parece, parcialmente, confuso, uma vez que o

legislador sujeita ao mesmo regime a intenção declarada e a intenção
presumida, com consequências no que tange na tramitação para
efectivação do abandono de trabalho (Cfr., artigos 254.º, n.º 2, al. a), da
LGT-2000 e 229.º, n.º 2, al. a), da LGT-2015).

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 Casos Práticos

1.
No dia 29 de Janeiro de 2015, F foi convocado para uma entrevista
disciplinar a ocorrer no dia 30 do referido mês e ano, “ por
desinteresse repetido nas suas funções laborais e por ter faltado 12
vezes no ano de 2014, sendo que a última falta se deu no dia 29 de
Dezembro de 2014”.

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 Ao “F” foi indicado, verbalmente, que podia trazer um
“acompanhante”.

A entrevista foi realizada mas, por falta de papel, não foi elaborada
a respetiva acta. A entidade empregadora decidiu pelo
despedimento imediato, no dia 12 de Fevereiro, e no dia 18 do
referido mês foi feita a entrega da comunicação da medida
disciplinar ao “F”(comunicamos a decisão disciplinar: Despedimento
imediato.”). No entanto, desde o dia 12 de Fevereiro do respetivo
ano, o “F” tomara conhecimento, por telefone, da referida medida
disciplinar. Qual o direito aplicável?

29
 2.

“J”, trabalhador do Jornal “A”, ausentou-se do posto de trabalho

por mais de 20 dias, pelo que a entidade patronal enviou uma
mensagem de correio eletrónico ao trabalhador em que indica
que “rescinde o contrato de trabalho, por auto de abandono” de
“J”. Qual o direito aplicável?

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 OBRIGADO

joao.lourenco@fbladvogados.com

SEMINÁRIO LABORAL, em Luanda 17.07.2015

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