Factores Motivacionales en El Compromiso Organizacional de Los Docentes de La Institución Educativa Mártir Daniel Alcides Carrion

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PROYECTO DE TESIS
Factores motivacionales en el compromiso

organizacional de los trabajadores del proyecto de
inversión pública del distrito de Alis, provincia de
Yauyos -Lima, 2016
AUTOR:
Bach.Tulio Asunción Ramírez Silva
ASESORA:
Dra. Dora Lourdes PonceYactayo
SECCIÓN
Ciencias empresariales
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Dirección
PERÚ –2016
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PROYECTO DE TESIS
I. GENERALIDADES
1.1. Título
Factores motivacionales en el compromiso organizacional de los
trabajadores del proyecto de inversión pública del distrito de Alis,
provincia de Yauyos -Lima, 2016.
1.2. Autor:
Bach.Tulio Asunción Ramírez Silva
1.3. Asesora:
Dra. Dora Lourdes Ponce Yactayo
1.4. Tipo de investigación

1.4.1 De acuerdo la finalidad, la investigación será básica y de acuerdo
su nivel será descriptivo y explicativo.
1.5. Línea de investigación

Dirección.
1.6. Localidad
Distrito de Alis, provincia de Yauyos -Lima, 2016.
1.7. Duración de la investigación

Fecha de Inicio: 10 - 09 - 2016
Fecha de Término: 10 – 12- 2016
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ÍNDICE
Página
Título i
Autor i
Asesora i
Tipo de investigación i
Línea de investigación i
Distrito de i
Duración de la investigación i
Índice iii
CAPÍTULO II:
PLAN DE INVESTIGACIÓN
2.1 Realidad problemática 1

2.2 Formulación del problema 3
2.3 Objetivos 4
2.3.1. General 3
2.3.2. Específicos 3
2.4 Antecedentes 5
2.5 Justificación 8
2.6 Marco teórico 9
2.7 Marco conceptual 21
CAPÍTULO III:
METODOLOGÍA
3.1 Tipo de estudio 24
3.2 Diseño de investigación 24
3.3 Hipótesis (si corresponde) 26
3.4 Identificación de variables 28
3.4.1 Operacionalización de variables 28
3.5 Población, muestra y muestreo 29
iv
3.6 Criterios de selección

3.7 Técnicas e instrumentos de recolección de datos 31
3.8 Validación y confiabilidad del instrumento (si corresponde) 35
3.9 Procedimientos de recolección de datos 35
3.10 Métodos de análisis de datos
3.11 Consideraciones éticas (si corresponde)
CAPÍTULO IV:
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1. Recursos y presupuesto
4.2 Financiamiento
4.3 Cronograma de ejecución
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANEXOS
Anexo 1: Matriz de consistencia
Anexo 2: Matriz de operacionalización
Anexo 3: Instrumentos de medición
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II. PLAN DE INVESTIGACION
2.1. Realidad problemática
En el contexto mundial; la competitividad y la globalización son dos elementos de

influencia en el panorama empresarial, donde las nuevas tendencias mundiales
exigen que las organizaciones sean flexibles adecuándose a los nuevos cambios
y retos que plantean los escenarios en el ámbito nacional, pero
fundamentalmente, la motivación y el compromiso organizacional hoy en día son
elementos de vital importancia para toda organización alcance el éxito.
En las organizaciones se producen cotidianamente problemas que alteran

el ambiente laboral, estos problemas, algunos inherentes a su ámbito y otros no,
obstaculizan el logro de objetivos para los que las organizaciones logren la
calidad de sus servicios, por ello los gerentes deben preocuparse por los factores
motivacionales que afectan a sus trabajadores y también preocuparse que sus
trabajadores se sientan comprometidos con la labor que desempeñan.
Para Dessler (1999) la motivación es una de las tareas más simples, pero
al mismo tiempo de las más complejas ya que el trabajo en sí es una
consideración de extrema importancia en la motivación, influye en los valores
culturales y determina las circunstancias bajo las cuales se vive. A nivel del
campo gerencial, es un elemento fundamental, clave para el éxito de una gestión.
Los gerentes deben asegurar hasta donde sea posible, la armonía entre los
deseos y las necesidades de sus miembros con los objetivos organizacionales, al
respecto “Cada organización tiene características distintivas, como su estilo de
vida, comportamiento, mentalidad, presencia y personalidad. Además cada uno
tiene rasgos distintivos que no son tangibles o mensurables” (Chiavenato, 2009,
p. 119).
Chiavenato (2004), mencionó que el compromiso organizacional está

relacionado a la voluntad para hacer grandes esfuerzos en favor de la
6
organización que la emplea, en la que deben participar todos los miembros de la

organización.
A nivel internacional,Bisetti (2015), en la investigación: “Motivación y

desempeño laboral en el personal subalterno de una institución armada del Perú”,
concluyó que existe una relación baja entre la motivación y el desempeño laboral
del personal subalterno, el nivel de motivación encontrados fue alto (53.6%) y el
nivel de desempeño laboral fue promedio (50.3%); C. García, Ochoa, Fernández
Félix Verduzco, Campoy (2015) realizaron la investigación titulada “Factores
motivacionales que influyen en los trabajadores de las PYMES” en la que
concluyó que la motivación de los trabajadores se encuentra distribuida
equitativamente entre los cinco factores: Logro, poder, afiliación, estima e
incentivo y Briceño (2010), elaboró un estudio de investigación titulado: “Nivel de
motivación y su relación con la satisfacción laboral del profesional de enfermería
en el área de centro quirúrgico del Hospital Nacional Santa Rosa” en la que
concluyó que la mayoría de las enfermeras tienen nivel de satisfacción media a
baja y nivel de motivación media a baja.
A nivel nacional,Bustamante (2010) realizó el estudio de investigación

titulado “El clima de comunicación, la motivación y la satisfacción laboral en un
proceso de atención primaria en Colombia” en la que concluye que la
comunicación con la motivación y satisfacción laboral es implícita y Puertas de
García, M. Rodríguez, Alvarado, Pineda y R. Rodríguez (2008) realizaron un
estudio titulado “Factores motivadores que influyen en el desempeño laboral del
personal de enfermería de sala de partos del Hospital Central Universitario DR.
Antonio María Pineda” en la que concluyen que los factores motivadores influyen
en el desempeño laboral del personal de enfermería.
En el distrito de Alis, provincia de Yauyos -Lima, 2016, es una zona alta

con fríos intensos que dificulta el rendimiento laboral de los trabajadores, es por
ello que se pretende conocer cuáles son los factores motivacionales que influyen
en el compromiso organizacional de los trabajadores.
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2.2. Formulación del problema
2.2.1. Problema general
¿Cómo influye los factores motivacionales en elcompromiso organizacional de los

trabajadores del proyecto de inversión pública desmantelamiento del Puente
Chumpe y Mantenimiento del Puente Tinco - distrito de Alis, provincia de Yauyos,
Región Lima, 2016?
2.2.2. Problemas específicos
Problema específico 1
¿Cómo influye los factores de logro en elcompromiso organizacional de los
Región Lima, 2016?
¿Cómo influye los factores de poder en elcompromiso organizacional de los
Región Lima, 2016?
¿Cómo influye los factores de afiliación en elcompromiso organizacional de los
Región Lima, 2016?
¿Cómo influye los factores de estima en elcompromiso organizacional de los
Región Lima, 2016?
8
¿Cómo influye los factores de incentivo en el compromiso organizacional de los
Región Lima, 2016?
2.3. Objetivos
2.3.1. General
Determinar la influenciadelos factores motivacionales en el compromiso
organizacional de los trabajadores del proyecto de inversión pública
desmantelamiento del Puente Chumpe y Mantenimiento del Puente Tinco - distrito
de Alis, provincia de Yauyos, Región Lima, 2016.
2.3.2. Específicos
Objetivo específico 1
Determinar la influencia de los factores de logro en el compromiso organizacional
de los trabajadores del proyecto de inversión pública desmantelamiento del
Puente Chumpe y Mantenimiento del Puente Tinco - distrito de Alis, provincia de
Yauyos, Región Lima, 2016.
Determinar la influencia de los factores de poder en el compromiso organizacional
de los trabajadores del proyecto de inversión pública desmantelamiento del
Puente Chumpe y Mantenimiento del Puente Tinco - distrito de Alis, provincia de
Yauyos, Región Lima, 2016.
Determinar la influencia de los factores de afiliación en el compromiso
9
Determinar la influencia de los factores de estima en el compromiso
Determinar la influenciadelos factores de incentivo en el compromiso
2.4. Antecedentes
Antecedentes internacionales
Bisetti (2015), en la investigación: “Motivación y desempeño laboral en el personal
subalterno de una institución armada del Perú”, cuyo objetivo general fue
establecer la relación que existe entre la motivación y el desempeño laboral del
personal subalterno de una Institución Armada del Perú. Es estudio fue de tipo
cuantitativo, descriptivo correccional y de corte transversal. La muestra fue de 151
efectivos de sexo masculino y femenino, se hizo uso de una escala de motivación
laboral y un cuestionario de desempeño laboral. Las conclusiones fue que existe
una relación baja entre la motivación y el desempeño laboral del personal
subalterno, el nivel de motivación encontrados fue alto (53.6%) y el nivel de
desempeño laboral fue promedio (50.3%).
C. García, Ochoa, Fernández Félix Verduzco, Campoy (2015) realizaron la

investigación titulada “Factores motivacionales que influyen en los trabajadores de
las PYMES” con el objetivo general de identificar los intereses sobre el logro,
poder, afiliación, estima e incentivo económico, que influyen entre los trabajadores
de las Pequeñas y Medianas Empresas (PyMES). La investigación fue de tipo
descriptiva, y diseño transversal; el muestreo fue no probabilístico y se aplicó el
instrumento de la teoría de David McClelland sobre la motivación a 250
10
trabajadores, en donde 63 son mujeres y 187 son hombres, de 9 diferentes

empresas de la región del sur de Sonora, en donde las edades fluctuaban entre
16 y 68. El factor prevalente dentro de la población es el de estima. Concluye: se
observó que la motivación de los trabajadores se encuentra distribuida
equitativamente entre los cinco factores, es decir, en las cinco necesidades que
busca cumplir el individuo y que ejercen una motivación para realizar
determinadas actividades, los cinco factores son igual de importantes para los
empleados de las PyMES de la región.
Briceño (2010), elaboró un estudio de investigación titulado: “Nivel de

motivación y su relación con la satisfacción laboral del profesional de enfermería
en el área de centro quirúrgico del Hospital Nacional Santa Rosa”. El cual tuvo
como objetivo determinar el nivel de motivación y su relación con la satisfacción
laboral del profesional de enfermería en el área de centro quirúrgico del HNSR. El
tipo de estudio fue de nivel aplicativo, cuantitativo, método descriptivo
correlacional y de corte transversal. El trabajo fue aplicado a 23 enfermeros. La
técnica utilizada fue la entrevista y el instrumento un formulario tipo cuestionario,
considerando el consentimiento informado. La conclusión del estudio fue que la
mayoría de las enfermeras tienen nivel de satisfacción media a baja y nivel de
motivación media a baja, al aplicar la prueba de correlación de Spearman se
aprueba la hipótesis, es decir existe relación entre el nivel de motivación y
satisfacción laboral.
Antecedentes nacionales
Bustamante (2010) realizó el estudio de investigación titulado “El clima de
comunicación, la motivación y la satisfacción laboral en un proceso de atención
primaria en Colombia”. Esta investigación explora la relación entre la
comunicación interna (clima de comunicación) y los componentes de motivación y
satisfacción laboral de sus empleados, como indicadores de la apuesta que hace
el proceso con sus públicos internos por potenciar desde dentro, el trabajo con las
familias beneficiarias. El estudio fue descriptivo de corte transversal con una
muestra integrada por 66 empleados de los 91 contratados durante el primer
semestre de 2010, utilizándose como técnica la entrevista e instrumento un
11
cuestionario. Los resultados permiten anotar que la relación de la comunicación

con la motivación y satisfacción laboral es implícita, pues no tiende a
discriminarse o sesgarse cada término, sino que se hace referencia a los tres de
manera integrada. Se destacan además los siguientes elementos: el papel de los
líderes; la comunicación cara a cara; la integración; el estímulo y la formación; la
identificación; y las repercusiones de la comunicación interna, la motivación y la
satisfacción laboral en el trabajo externo.
Puertas de García, M. Rodríguez, Alvarado, Pineda y R. Rodríguez (2008)

realizaron un estudio titulado “Factores motivadores que influyen en el
desempeño laboral del personal de enfermería de sala de partos del Hospital
Central Universitario DR. Antonio María Pineda” en la localidad de Barquisimeto -
Venezuela. Teniendo como objetivo determinar los factores motivadores que
influyen en el desempeño laboral del personal de enfermería del Hospital Central
Universitario DR. Antonio María Pineda. El estudio fue descriptivo con diseño de
campo. La población y muestra se conformó por 57 sujetos, aplicándose un
cuestionario tipo Lickert. Teniendo como conclusión que los factores motivadores
que influyen en el desempeño laboral del personal de enfermería se ven
afectados de forma negativa, al no satisfacerse las necesidades, pero observa
que el personal tiene un compromiso laboral alto y que el amor a la labor que
realizan aporta positivamente al desempeño laboral.
2.5. Justificación
2.5.1. Justificación teórica

La presente investigación se justifica teóricamente porque se da conocer a las
organizaciones del sector público la importancia de mantener un buen manejo de
comunicación que se dará a través de la motivación, el compromiso de todos los
trabajadores donde se ejecutan los proyectos entre todos los miembros de ella
con la finalidad de obtener una mayor eficacia y desempeño eficiente de todos los
integrantes de la organización, las variables en estudio se basan en teorías que
sustentan sus dimensiones.
12
2.5.2. Justificación práctica

Desde el punto de vista práctico, el estudio influirá positivamente en el proyecto
de inversión pública desmantelamiento del Puente Chumpe y mantenimiento del
Puente Tinco - Región Lima en el año 2016 ya que producirá beneficios para la
institución objeto de estudio, donde se permitirá mejorar el aspecto de la
autorrealización profesional de los ingenieros y operarios, influyendo en su
desempeño laboral, por ende se transformarán en profesionales eficientes y
realizaran con motivación sus funciones. Asimismo, repercutirá significativamente
no solo en su labor, sino además en su autopercepción, porque en la medida en
que se sienta satisfecha y motivada a sí misma, en esa misma medida se
desempeñará laboralmente, fomentando el desarrollo de profesionales muy
motivados con su trabajo.
2.5.3. Justificación metodológica

Tomando en cuenta la justificación en el aspecto metodológico, el estudio de
investigación se argumenta con el fin de cumplir con los objetivos propuestos, el
mismo que están orientados a proporcionar a la institución información
actualizada, a las autoridades, así como al jefe del servicio de emergencia y al
profesional de enfermería, a fin de que se formulen estrategias y/o un plan de
mejora continua, en el cual se proporcione al profesional de enfermería un
programa de incentivos, estímulos y/o reconocimientos, que contribuyan en la
motivación y el desempeño laboral repercutiendo favorablemente en la calidad de
atención que brinda al paciente a su cargo, disminuyendo riesgo a
complicaciones, estancia hospitalaria y el costo hospitalario.
2.5.4. Justificación legal

13
2.6. Marco teórico
2.6.1. Factores motivacionales
Definiciones de los factores motivacionales

Koontz, Weihrich y Cannice (2012) indicaron:
La motivación es un término general que se aplica a todo tipo de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los gerentes
motivan a sus subordinados es decir que hacen cosas que esperan
satisfará esos impulsos y deseos, y que los inducirán a actuar de la manera
deseada. (p. 388)
Los gerentes son responsables de proporcionar y generar un ambiente que

conduzca al desempeño favorable, pero cada individuo es responsable de su
propia motivación y un enfoque para ello es a partir de la administración
estratégica de la carrera profesional.
Según Coromoto (1998) citado en C. García, Ochoa, Fernández Félix

Verduzco, Campoy (2015) indicaron:
La motivación para el trabajo es el deseo de hacer un esfuerzo por
alcanzar las metas de la organización, condicionado por la posibilidad de
satisfacer alguna necesidad individual, en ese sentido la comprensión de la
motivación para el trabajo, permite explicar por qué la persona dirige su
esfuerzo y su energía en un sentido determinado y manifiesta ciertas
pautas de conducta y de reacción en el mundo laboral de la organización.
(p. 23)
La motivación “es un acto o conjunto coordinado de sentimientos humanos

subjetivos, como reflejo de la personalidad del individuo” (Ibáñez, 2011, p.
248).Asimismo Ibáñez (2011) manifestó: La motivación como uno de los factores
internos que requiere una mayor atención. Sin un mínimo conocimiento de la
motivación de un comportamiento, es imposible comprender la conducta de las
personas (p. 53).
14
Para Griffin y Moorhead (2010) “La motivación es el conjunto de fuerzas

que ocasionan que las personas participen en un comportamiento más que en
otro comportamiento alterno” (p. 83).
Para Robbins y Judge (2009) la motivación son los “procesos que inciden
en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo
para la consecución de un objetivo” (p. 175).
Por otro lado Chiavenato (2007) consideró que:

Para comprender la conducta humana es necesario un mínimo
conocimiento de la motivación. Definir exactamente el concepto de
motivación es difícil, dado que se ha utilizado en diversos sentidos. De
manera general, motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar
de determinada manera o que da origen, por lo menos, a una determinada
tendencia, a un determinado comportamiento. (p. 47)
Dimensiones de los factores motivacionales

Los factores motivacionales se han considerado según la teoría de McClelland
(citado por Koontz, Weihrich y Cannice, 2012, p. 400): (1) Logro, (2) Poder, (3)
Afiliación, (4) Estima y (5) Incentivo.
Logro
Las personas con una alta necesidad de logro tienen el intenso deseo del
éxito y un temor igual de intenso al fracaso. Quieren ser desafiados y se
fijan metas moderadamente difíciles (más no imposibles). Asumen un
enfoque realista del riesgo; no es probable que sean jugadores, sino
prefieren analizar y evaluar problemas, asumir la responsabilidad personal
de ver que se realice el trabajo, además de que les gusta la realimentación
pronta y específica sobre cómo se desempeñan. Tienden a ser inquietos,
prefieren trabajar largas jornadas, no les preocupa mucho el fracaso
cuando ocurre y les gusta dirigir su propia actividad administrativa. (p. 400)
15
Necesidad de logro: “Impulso por sobresalir, por obtener un logro en

relación con un conjunto de estándares, de luchar por el triunfo” (Robbins y
Judge, 2009, p. 180).
Poder
Las personas con una alta necesidad de poder se preocupan mucho por
ejercer influencia y control; en general, esos individuos buscan cargos de
liderazgo y a menudo son buenos conversadores aunque también suelen
discutir; les gusta imponerse, suelen ser muy expresivos, obstinados y
exigentes y disfrutan de enseñar y hablar en público. (p. 400)
Necesidad de poder: “Es el deseo de controlar el entorno personal,

incluidos los recursos financieros, materiales, informativos y humanos. Las
personas varían mucho en esta dimensión (Griffin y Moorhead, 2010, p. 94).
Afiliación
A las personas con una alta necesidad de afiliación por lo común les gusta
sentirse amados y tienden a evitar el dolor de ser rechazados por un grupo
social. Como individuos, es probable que les preocupe mantener relaciones
sociales placenteras, disfrutar un sentido de intimidad y comprensión, estar
prestos para consolar y ayudar a otros en problemas y disfrutar una
interacción amistosa con los demás. (p. 400)
Necesidad de afiliación: “Deseo de tener relaciones interpersonales

amistosas y cercanas” (Robbins y Judge, 2009, p. 180).
Estima
Según Maslow (citado por Koontz, Weihrich y Cannice, 2012, p. 391) indicó:
Una vez que las personas empiezan a satisfacer su necesidad de
pertenencia, tienden a querer ser tenidas en alta estima, tanto por si, como
16
por otros. Este tipo de necesidad genera satisfacciones como el poder, el

prestigio, el estatus y la autoconfianza. (p. 391)
En esta dimensión corresponde a los gerentes realizar el reconocimiento a

sus trabajadores con respeto, estatus, etc. y las que se encuentran asociadas a la
parte psicológica de las personas como el amor propio, el respeto así mismo, las
necesidades de reputación, éxito y fama entre otros.
Incentivo
Para Chiavenato (2009, p. 238) el incentivo motivacional es “algo que puede
motivar una necesidad o reducir un impulso. Alcanzar un incentivo tiende a
restaurar el equilibrio fisiológico o psicológico y puede reducir o eliminar impulso”
Porter-Lawler utiliza la teoría de la expectativa en relación a la satisfacción

del empleado y el desempeño, para lo cual se tomará en el campo educativo la
remuneración y el reconocimiento.
“El trabajador necesita estar satisfecho con su trabajo, debe satisfacer sus
necesidades humanas y emocionales” (Ibáñez, 2011, p. 63).
El Salhili (2010) define la satisfacción laboral docente como:
Es la suma de maneras de percibir y actuar hacia la tarea de la escuela, es

decir representa el grado de armonía entre el trabajo, lo que espera y
desea el educador dentro del entorno laboral y está en función de
apreciaciones, tanto cognitivas como emocionales, sobre lo que sucede.
(p. 91)
Gonzales (2006) considera que la satisfacción laboral es el “conjunto de

actitudes que tiene un sujeto hacia la tarea asignada dentro de la organización.
Estas actitudes vendrán definidas por las características del puesto de trabajo y
por cómo está considerada dicha labor por el sujeto” (p. 117).
17
Respecto a la remuneración: “Toda aquella retribución que percibe el

hombre trabajador a cambio de su servicio personal prestado, con su trabajo
físico o mental, a la empresa” (Ibáñez, 2011, p. 129).
El Salhili(2010) manifestó:
Para que un trabajador se sienta satisfecho en su trabajo es fundamental
que reciba un salario justo, usualmente los docentes tienen un sueldo bajo,
por lo tanto resulta notable que en el magisterio los bajos ingresos sean un
factor real que influye en la insatisfacción laboral. (p. 98)
Bases teóricas de los factores motivacionales

Según Griffin y Moorhead (2010, p. 83) los gerentes luchan por motivar a las
personas en la organización para desempeñarse en niveles altos. Esto significa
hacer que trabajen en forma ardua, que vayan a trabajar de manera regular y a
hacer contribuciones positivas a la misión de la organización. Pero el desempeño
laboral depende de la capacidad y el entorno así como la motivación. Esta
relación puede expresarse de la siguiente forma:
D=M+C+E
D= Desempeño
M= Motivación
C= Capacidad
E= Entorno
Para alcanzar altos niveles de desempeño, un empleado debe querer hacer

bien el trabajo, tener la capacidad de hacer el trabajo en forma eficaz (capacidad)
y tener los materiales, recursos, equipos e información para hacerlo (entorno).
Una deficiencia en alguna de estas áreas daña el desempeño. Así, un gerente
debe luchar por asegurarse de que se cumplan las tres condiciones.
En la mayoría de los entornos la motivación es el factor más difícil de

manejar. Si un empleado carece de capacidad para desempeñarse, puede ser
18
enviado a programas de capacitación a aprender nuevas habilidades laborales. Si

la persona no puede aprender estas habilidades puede ser transferida a un
trabajo más simple y ser remplazada por un trabajador más efectivo.
Cuando la motivación es deficiente, el gerente enfrenta la situación más

difícil de saber que le motivará al empleado para trabajar en forma ardua.
La jerarquía de las necesidades

Según Chiavenato (1999, p.241) la jerarquía de las necesidades, desarrollada por
el psicólogo Abraham Maslow en la década de los cuarenta, está basada en la
llamada pirámide de las necesidades, es decir, las necesidades se pueden
jerarquizar o clasificar por orden de importancia y de influencia en el
comportamiento humano.
Abraham Maslow identificó las siguientes necesidades:
Las necesidades fisiológicas son de alimentación, habitación y protección

contra el dolor o el sufrimiento. También se les llama necesidades biológicas y
exigen satisfacción cíclica y reiterada para garantizar la supervivencia del
individuo.
Las necesidades de seguridad son las de estar libre de peligros ya sean

estos reales o imaginarios, y estar protegido contra amenazas del entorno
externo. También están estrechamente relacionados con la supervivencia del
individuo.
Las necesidades sociales son las de amistad, participación, pertenencia a

grupos, amor y afecto. Están relacionadas con la vida del individuo en sociedad
con otras personas y con el deseo de dar y recibir afecto.
Las necesidades de estima son las relacionadas con la forma en que una
persona se percibe y evalúa como la autoestima, el amor propio, la confianza en
uno mismo.
19
Las necesidades de autorrealización son las más elevadas del ser humano
y lo llevan a realizarse mediante el desarrollo de sus actitudes y capacidades. Son
las necesidades humanas que se encuentran en la parte más alta de la pirámide y
refleja el esfuerzo de cada persona para alcanzar su potencial y desarrollarse
continuamente a lo largo de la vida.
En resumen, existen dos clases de necesidades, las de orden inferior o

primarias, como las fisiológicas y las de seguridad, las cuales son satisfechas de
forma externa (por medio de la remuneración, la permanencia en el empleo y las
condiciones de trabajo) y las de orden superior o secundarias, como las
necesidades sociales, de estima y de realización personal, que el individuo
satisface en su interior.
Teorías de ERC
Según Chiavenato (1999, pp. .243-244) la teoría de la ERC, desarrollada por el
psicólogo Yale Clayton Alderfer, es otra teoría de las necesidades históricamente
importantes de la motivación. Este autor trabajó con la pirámide de Maslow, pero
la ajustó por medio de la investigación empírica y la resumió en necesidades de
existencia, de relaciones y de crecimiento, de ahí el nombre de teoría ERC.
Las necesidades de existencia se refieren al bienestar físico: la existencia,

la preservación y la supervivencia. Incluyen las necesidades fisiológicas y las de
seguridad de Maslow.
Las necesidades de relaciones se refieren al deseo de interacción con

otras personas, es decir, a las relaciones sociales. Incluyen las categorías
sociales y los componentes externos de las necesidades de estima de Maslow.
Las necesidades de crecimiento se refieren al desarrollo del potencial

humano y al deseo del crecimiento personal. Incluyen los componentes
intrínsecos de la necesidad de estima de Maslow, así como la necesidad de
autorrealización.
20
Teorías de la estructura dual

Otra teoría de motivación importante basada en las necesidades es la teoría de la
estructura dual, que en muchas formas es similar a las teorías de necesidad de
Maslow y ERC. Griffin & Moorhead (2010, p. 88) argumentan que esta teoría
originalmente fue llamada la “teoría de los dos factores”.
Según Herzberg, la motivación de las personas para el trabajo depende de

dos factores íntimamente relacionados.
Los factores higiénicos son las condiciones de trabajo que rodean a la

persona. Incluyen las instalaciones y el ambiente y engloban las condiciones
físicas, el salario y las prestaciones sociales, las políticas de organización, el
estilo de liderazgo, el clima laboral, las relaciones entre la dirección y los
empleados, los reglamentos internos, las oportunidades de crecimiento, la
relación con los colegas, etc. Son el contexto de trabajo. En la práctica, son los
factores utilizados tradicionalmente por las organizaciones para motivar a las
personas. No obstante, los factores higiénicos tienen la capacidad limitada para
influir en la gente. La expresión “higiene” refleja un carácter preventivo y
profiláctico. Cuando estos factores son excelentes sólo evitan la insatisfacción,
pues su influencia en el comportamiento no consigue elevar en forma sustancial ni
duradera la satisfacción de las personas. Sin embargo, cuando son precarios
provocan insatisfacción.
Los factores motivacionales se refieren al perfil del puesto y a las

actividades relacionadas con él. Producen una satisfacción duradera y aumentan
la productividad a niveles de excelencia. Cuando los factores motivacionales son
óptimos elevan sustancialmente la satisfacción de las personas y cuando son
precarios acaban con ella.
Herzberg llegó a la conclusión de que los factores responsables de la

insatisfacción profesional son distintos de los que causan la insatisfacción y están
totalmente desligados de ellos. En su opinión, lo opuesto de la satisfacción no es
21
la insatisfacción, sino la ausencia de satisfacción de igual manera, lo opuesto de

la insatisfacción no es la satisfacción, sino la ausencia de insatisfacción.
Según Cuestas (2010, p. 389) considera tres enfoques en la motivación

laboral:
Enfoque taylorismo: Se refiere al control externo, basado en la suposición

de que una persona será motivada a trabajar si las recompensas y las sanciones
van vinculadas directamente a su desempeño.
Enfoque de relaciones humanas: Supone que las personas serán

motivadas a desempeñar su trabajo en forma efectiva en la medida en que esté
satisfecha con ese trabajo, dándose las recompensas en tanto responda a las
expectativas de la organización, la cual deviene fuente de las mismas.
Enfoque de la administración participativa: “centrada en el control interno,
donde se estimula la satisfacción por el trabajo en sí, el autocontrol, la iniciativa y
la cooperatividad” (Cuestas, 2010, p. 389).
6.2. Compromiso organizacional
Definiciones de compromiso organizacional

Robbins (2004, p. 72), indicó que el compromiso organizacional es: “El grado
en el que el empleado se identifica con una organización y sus metas y
quiere seguir formando parte de ella. Asimismo menciona que un
compromiso organizacional elevado consiste en identificarse con la
compañía para la que se trabaja”.
Amorós (2007), mencionó que el comportamiento organizacional es el

“grado en el que el empleado se identifica con una organización específica y
con sus metas, además su deseo por quedarse en ella como integrante” (p.
73).
22
Arias (2001) citado en Rivera (2010) indicó:

En la actualidad y cada vez más en el futuro, el compromiso
organizacional de las personas constituirá un activo muy importante,
aun cuando no se especifique directamente en los estados
financieros. A ello, hay que sumarle el alto costo de rotación de los
trabajadores que implica el haber invertido en que el colaborador
aprenda el sistema de trabajo encomendado a través de las etapas de
inducción y capacitación. (p. 25)
Dimensiones del compromiso organizacional
Existen distintas definiciones sobre el compromiso organizacional, sin embargo

para la presente investigación se tendrá en cuenta la definición de los autores
Meyer y Allen (1991, citado por Arias, 2001), quienes afirman que el “compromiso
organizacional consiste en aquellas actitudes de los empleados por medio de las
cuales demuestran su orgullo y satisfacción de ser parte de la organización a la
que pertenecen” (p.7).
Meyer y Allen (1993) citado por Rodríguez (2004) consideraron las

siguientes dimensiones del compromiso organizacional: (a) Compromiso afectivo,
(b) Compromiso de continuación y (c) Compromiso normativo.
Compromiso afectivo
Meyer y Allen (1991; citado por Rodríguez et al., 2004), indicaron que el
compromiso afectivo es: “La adhesión emocional del empleado hacia la empresa,
adquirido como consecuencia de la satisfacción por parte de la organización de
las necesidades y expectativas que el trabajador siente” (p. 139).
Para Meyer y Allen (1991; citado por Arias, 2001) el compromiso afectivo:
Se refiere a los lazos emocionales que las personas forjan con la
organización, refleja el apego emocional al percibir la satisfacción de
necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas, disfrutan de
su permanencia en la organización. Los trabajadores con este tipo de
compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la organización. (p. 7)
23
Respecto al compromiso afectivo los trabajadores que pertenecen a la

organización se sienten identificados con la misión, visión, los valores y toda labor
desempeñada lo realizan con amor y dedicación.
Según Cabrera (2002; citado por López, Fernández y Vilar, 2003):

Las personas con compromiso afectivo hacia su organización, permanecen
en su organización porque así lo desean, porque perciben que la
organización satisface sus necesidades vitales, porque están de acuerdo
con los objetivos de la organización hasta el punto de hacerlos suyos.
Asimismo indica que debemos hacer constar que de todos los tipos de
compromisos enunciados, es el compromiso afectivo el que mayor valor
aporta a la organización, a la vez que es el más difícil de conseguir. (p.
276)
Compromiso de continuación
Meyer y Allen (1991; citado por Rodríguez et al., 2004), indicaron:
El compromiso de continuidad, como consecuencia de la inversión de tiempo y
esfuerzo que la persona ha logrado por su permanencia en la empresa y que
perdería si abandona el trabajo. En ese sentido, en sociedades con altos índices
de desempleo existe un bajo grado de compromiso de continuidad. (p.139)
Según Cabrera (2002; citado por López et al., 2003):

Las personas con compromiso de continuidad permanecen en la empresa
porque creen que no les queda más remedio, porque no creen tener otras
alternativas laborales o porque la inversión personal que han acumulado en
su organización actual hace demasiado costosa su salida. (p. 276)
Para Meyer y Allen (1991; citado por Arias, 2001), el compromiso de

continuidad:
Señala el reconocimiento de la persona, con respecto a los costos
(financieros, físicos, psicológicos) y las pocas oportunidades de encontrar
otro empleo, si decidiera renunciar a la organización. Es decir, el
trabajador se siente vinculado a la institución porque ha invertido tiempo,
24
dinero y esfuerzo y dejarla implicaría perderlo todo; así como también

percibe que sus oportunidades fuera de la empresa se ven reducidas, se
incrementa su apego con la empresa. (p. 8)
Al respecto, el compromiso de continuidad el trabajador se siente vinculado

al reconocimiento que hace la organización en ellos a través del tiempo invertido
en sus capacitaciones, desarrollo personal y saben que si se retiran seria
empezar de nuevo en otra organización y habría la duda si la otra organización
reconocerá las habilidades adquiridas.
Según Cabrera (2002; citado por López et al., 2003, p.276) “las personas
con compromiso de continuidad permanecen en la empresa porque creen que no
les queda más remedio, porque no creen tener otras alternativas laborales o
porque la inversión personal que han acumulado en su organización actual hace
demasiado costosa su salida”.
Compromiso normativo
compromiso normativo es: “El deber moral o gratitud que siente el trabajador que
debe responder de manera recíproca hacia la empresa como consecuencia de los
beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales, etc.)” (p. 139).
Para Meyer y Allen (1991; citado por Arias, 2001), el compromiso

normativo:
Es aquel que encuentra la creencia en la lealtad a la organización, en un
sentido moral, de alguna manera como pago, quizá por recibir ciertas
prestaciones; por ejemplo cuando la institución cubre la colegiatura de la
capacitación; se crea un sentido de reciprocidad con la organización. En
este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer
en la institución, como efecto de experimentar una sensación de deuda
hacia la organización por haberle dado una oportunidad o recompensa que
fue valorada por el trabajador. (p. 8)
25
Según Cabrera (2002; citado por López et al., 2003), indicó que:
Las personas con compromiso normativo permanecen en la empresa
porque consideran que es su deber, bien sea porque perciben una presión
social a tal efecto o porque sienten un deber de reciprocidad hacia su
organización basado en beneficios obtenidos previamente (por ejemplo,
formación). (p. 276)
El compromiso normativo se entiende como el apego que tienen los

trabajadores hacia la organización que lo dio todo y ellos se sienten
comprometidos en seguir en ella, se siente presionado y hay un sentimiento de
continuar en ella.
Bases teóricas de compromiso organizacional

Existen muchas definiciones acerca del compromiso organizacional, la que más
se considera como la fuerza que uno se involucra con la organización en otras
palabras es ponerse la camisa de la organización. En la actualidad, es posible
identificar dos enfoques conceptuales del término compromiso organizacional: El
centrado en el concepto de compromisos múltiples y en el concepto
multidimensional.
Enfoque conceptual de compromisos múltiples

En 1985 Reichers (en Varona, 1993), propuso una nueva perspectiva para la
conceptualización del término compromiso organizacional llamada compromisos
múltiples, en la que se integran con los integrantes de la organización como los
dueños, los gerentes, trabajadores y clientes, esta perspectiva de compromisos
múltiples se fundamenta en tres teorías. La primera ve a las organizaciones como
coaliciones de entidades; la segunda como grupos de referencia; la tercera como
lugares donde los individuos desempeñan diferentes roles. Al no ser este el
enfoque conceptual que se adopta en la presente investigación no se profundizará
al respecto.
Enfoque conceptual-multidimensional, la revisión de la literatura muestra

que, hasta el momento, se han adoptado tres perspectivas teóricas diferentes en
26
la conceptualización del término en estudio: compromiso organizacional (Varona,

1993). La primera es la perspectiva de intercambio que sugiere que el
compromiso organizacional es el resultado de una transacción de incentivos y
contribuciones entre la organización y el empleado, es decir los trabajadores
perciben los beneficios que recibe lo asocia con el trabajo. La segunda es la
perspectiva psicológica, que considera al compromiso con la organización como
un componente de tres elementos: Identificación con los objetivos y valores de la
organización, el deseo de contribuir para que la organización alcance sus metas y
objetivos y aspirar a ser parte de la organización. En esta perspectiva, el
compromiso se define como el grado de identificación y entrega que el individuo
experimenta en relación con la organización de la cual es parte. La tercera es la
perspectiva de atribución que define al compromiso como una obligación que e
individuo adquiere al realizar ciertos actos que son voluntarios, explícitos e
irrevocables. En esta categoría entraría el compromiso organizacional que los
miembros de grupos religiosos asumen cuando pronuncian públicamente sus
votos religiosos, o cuando funcionarios públicos juran cumplir con sus
obligaciones en los actos de toma de posesión. Estas tres perspectivas teóricas
son tomadas de manera simultánea por el enfoque conceptual multidimensional
(Meyer y Allen, en Ramos, 2005). En ese sentido, los autores que defienden este
enfoque le apuestan a un concepto multidimensional del compromiso
organizacional que integre las tres perspectivas teóricas descritas. En la presente
investigación se toma como base el enfoque conceptual-multidimensional.
2.7. Marco conceptual
Afiliación
A las personas con una alta necesidad de afiliación por lo común les gusta
sentirse amados y tienden a evitar el dolor de ser rechazados por un grupo
social. Como individuos, es probable que les preocupe mantener relaciones
sociales placenteras, disfrutar un sentido de intimidad y comprensión, estar
prestos para consolar y ayudar a otros en problemas y disfrutar una
interacción amistosa con los demás. (p. 400)
27
Compromiso organizacional
“El grado en el que el empleado se identifica con una organización y sus metas y
quiere seguir formando parte de ella. Asimismo menciona que un compromiso
organizacional elevado consiste en identificarse con la compañía para la que se
trabaja” (Robbins, 2004, p. 72).
Compromiso afectivo
compromiso afectivo es: “La adhesión emocional del empleado hacia la empresa,
adquirido como consecuencia de la satisfacción por parte de la organización de
las necesidades y expectativas que el trabajador siente” (p. 139).
Compromiso de continuidad
Meyer y Allen (1991; citado por Rodríguez et al., 2004), indicaron:
El compromiso de continuidad, como consecuencia de la inversión de
tiempo y esfuerzo que la persona ha logrado por su permanencia en la
empresa y que perdería si abandona el trabajo. En ese sentido, en
sociedades con altos índices de desempleo existe un bajo grado de
compromiso de continuidad. (p.139)
Compromiso normativo
compromiso normativo es: “El deber moral o gratitud que siente el trabajador que
debe responder de manera recíproca hacia la empresa como consecuencia de los
beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales, etc.)” (p. 139).
Estima
Según Maslow (citado por Koontz, Weihrich y Cannice, 2012, p. 391) indicó:
Una vez que las personas empiezan a satisfacer su necesidad de
pertenencia, tienden a querer ser tenidas en alta estima, tanto por si, como
por otros. Este tipo de necesidad genera satisfacciones como el poder, el
prestigio, el estatus y la autoconfianza. (p. 391)
28
Incentivo
Para Chiavenato (2009, p. 238) el incentivo motivacional es “algo que puede
motivar una necesidad o reducir un impulso. Alcanzar un incentivo tiende a
restaurar el equilibrio fisiológico o psicológico y puede reducir o eliminar impulso”
Logro
Las personas con una alta necesidad de logro tienen el intenso deseo del
éxito y un temor igual de intenso al fracaso. Quieren ser desafiados y se
fijan metas moderadamente difíciles (más no imposibles). Asumen un
enfoque realista del riesgo; no es probable que sean jugadores, sino
prefieren analizar y evaluar problemas, asumir la responsabilidad personal
de ver que se realice el trabajo, además de que les gusta la realimentación
pronta y específica sobre cómo se desempeñan. Tienden a ser inquietos,
prefieren trabajar largas jornadas, no les preocupa mucho el fracaso
cuando ocurre y les gusta dirigir su propia actividad administrativa. (p. 400)
Motivación
Para Griffin y Moorhead (2010) “La motivación es el conjunto de fuerzas que
ocasionan que las personas participen en un comportamiento más que en otro
comportamiento alterno” (p. 83).
Poder
Las personas con una alta necesidad de poder se preocupan mucho por
ejercer influencia y control; en general, esos individuos buscan cargos de
liderazgo y a menudo son buenos conversadores aunque también suelen
discutir; les gusta imponerse, suelen ser muy expresivos, obstinados y
exigentes y disfrutan de enseñar y hablar en público. (p. 400)
29
III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo de estudio
El tipo de estudio será básica, ya que tiene como finalidad “mejorar el

conocimiento y comprensión de los fenómenos sociales. Se llama básica porque
es el fundamento de otra investigación” (Sierra, 2008, p. 32).
Segun los alcances de la investigacion, Hernández, Fernández y Baptista
(2014) es descriptivo y correlacional, es descriptivo porque “buscan especificar las
propiedades, características y los perfiles de personas, grupos, comunidades,
procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis” (p. 92)
y es explicativo, al respecto “Los estudios explicativos van más allá de la
descripción de conceptos o fenómenos o del establecimiento de relaciones entre
conceptos; es decir están dirigidos a responder por las causas de los eventos y
fenómenos físicos o sociales” (Hernández, Fernández y Baptista, 2010, p. 84).
El enfoque que se utilizará será cuantitativo, según Hernández, Fernández
y Baptista (2014) el enfoque cuantitativo: “Utiliza la recolección de datos para
probar hipótesis con base en la medición numérica y el análisis estadístico, para
establecer patrones de comportamiento y probar teorías” (p.4). Asimismo se
utilizará el método hipotético deductivo, según Bernal (2010) son los
procedimientos para realizar la prueba de hipótesis y de acuerdo a los resultados
se debe tomar la decisión de aceptar o rechazar la hipótesis de investigación,
luego obtener las conclusiones y generalizar los resultados para toda la muestra.
3.2. Diseño de investigación
El diseño de estudio será de tipo no experimental de corte transversal; es no

experimental “la investigación que se realiza sin manipular deliberadamente
variables. Es decir, se trata de estudios donde no hacemos variar en forma
intencional las variables independientes para ver su efecto sobre otras variables”
(Hernández et al., 2014, p. 152).
Será transversal ya que su propósito es “describir variables y analizar su
incidencia e interrelación en un momento dado. Es como tomar una fotografía de
algo que sucede” (Hernández et al., 2014, p.154).
30
El diagrama del diseño correlacional, según Sánchez y Reyes (2009,

p.106).
M r
Figura 1.Diagrama del diseño explicativo
Donde:
M = Trabajadores del proyecto de inversión pública
X = Factores motivacionales
Y = Compromiso organizacional
r = influencia de x en y.
3.3. Hipótesis
Para Bernal (2010, p. 139) una “hipótesis es una suposición de la relación entre
características, atributos, propiedades o cualidades que definen el problema
objeto de la investigación”, a continuación se presentan las hipótesis general y
específicas de la investigación:
3.3.1. Hipótesis general
Los factores motivacionales influyen en el compromiso organizacional de los

Región Lima, 2016.
31
3.3.2. Hipótesis específicas
Hipótesis específica 1
Los factores de logro influyen en el compromiso organizacional de los
Región Lima, 2016.
Los factores de poder influyen en el compromiso organizacional de los
Región Lima, 2016.
Los factores de afiliación influyen en el compromiso organizacional de los
Región Lima, 2016.
Los factores de estima influyen en el compromiso organizacional de los
Región Lima, 2016.
Los factores de incentivo influyen en el compromiso organizacional de los
Región Lima, 2016.
32
3.4. Identificación de variables
Variable 1:Factores motivacionales.
Variable 2: Compromiso organizacional.
Definición conceptual: Factores motivacionales

La motivación es un término general que se aplica a todo tipo de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los gerentes
motivan a sus subordinados es decir que hacen cosas que esperan
satisfará esos impulsos y deseos, y que los inducirán a actuar de la manera
deseada. (p. 388)
Definición conceptual: Compromiso organizacional

Meyer y Allen (1991, citado por Arias, 2001), quienes afirmaron que el
“compromiso organizacional consiste en aquellas actitudes de los empleados por
medio de las cuales demuestran su orgullo y satisfacción de ser parte de la
organización a la que pertenecen” (p. 7).
33
3.4.1. Operacionalización de variables
Tabla 1
Operacionalización de la variable factores motivacionales
Escalas y Niveles
Dimensiones Indicadores Ítems
valores y rangos
- Desarrollo P1, P6, P11, Nunca = 1 Bajo

- Importancia P16, P21
Casi nunca = 2 [25 - 58]
Logro
A veces=3
Casi siempre=4
- Ejercicio P2, P7, P12, Medio
- Planificación P17, P22, Siempre=5
Poder - Ambición [58 - 91]
- Trabajo en P3, P8, P13,

equipo P18, P23,
Afiliación - Relaciones
humanas Alto
-
- Motivación P4, P9, P14, [92 - 125]
- Prestigio P19, P24,
Estima
- Impulso P5, P10, P15,

- Disfruto P20, P25
- Bonos
Incentivo
Fuente:McClelland (citado por Koontz, Weihrich y Cannice, 2012, p. 400).

34
Tabla 2
Operacionalizaciónde la variable compromiso organizacional
Escalas y Niveles
valores y rangos
- Necesidad P1, P3, P7, Nunca = 1 Débil

- Significado P10, P11,
- Afecto P12, P15, Casi nunca = 2 [18 - 41]
Afectivo
A veces=3
Casi
- Satisfacción P4, P8, P13, Moderado
- Estabilidad P16, P17, siempre=4
Continuidad [42 - 66]
Siempre=5
- Obligación P2, P5, P6,

- Apego P9, P14,
Normativo P18. Fuerte
[67 - 90]
Fuente:Montoya (2014). Validación de la escala de compromiso organizacional de
Meyer y Allen en trabajadores de un contact center
3.5. Población, muestra y muestreo
Población
Hernández, et al., 2014 indicaron que la población “es el conjunto de elementos o
sujetos con características similares dentro de un contexto que presenta una
situación problemática” (p. 174).
La población estará conformada 88 personal que trabaja en el proyecto de
inversión pública desmantelamiento del Puente Chumpe y Mantenimiento del
Puente Tinco - distrito de Alis, provincia de Yauyos, Región Lima, 2016.
35
Tabla 3
Distribución de la población
Personal del proyecto de inversión pública N° trabajadores

Gerentes 8
Supervisores 6
Operarios 14
Trabajadores 60
Total 88
Fuente:Proyecto de inversión pública (2016)
Muestra
Siguiendo el análisis teórico, se concuerda con Hernández, Fernández y Baptista
(2014), en la que indicaron que la muestra “es una proporción representativa de la
población” (p. 175).
La muestra de estudio estará constituidapor 72 trabajadores que trabajan en
el proyecto de inversión pública desmantelamiento del Puente Chumpe y
Mantenimiento del Puente Tinco - distrito de Alis, provincia de Yauyos, Región
Lima, 2016.
𝑧 2 . p. q. N
𝑛=
𝑒 2 . (N − 1) + 𝑧 2 . 𝑝. 𝑞
En donde:
z = 1.96 (Nivel de confianza = 95%)
p = 0.5
q = 0.5
e = 0.05 (5% de error muestral)
N = 88
n = 72
36
Tabla 4
Distribución de la muestra
Personal del proyecto de inversión publica Población Fh Muestra
Gerentes 8 0.81818181 7
Supervisores 6 0.81818181 5
Operarios 14 0.81818181 11
Trabajadores 60 0.81818181 49
Total 88 72
Fuente: Elaboración propia
Es estratificado porque “el total de la sub población se multiplicará por esta

fracción constante (Fh = 0.81818181) para obtener el tamaño de la muestra para
el estrato (Hernández et al. 2010, p. 181).
Muestreo
El muestreo seráprobabilístico, al respecto Hernández (et al. 2014) indicó:

Todos los elementos de la población tienen la misma posibilidad de ser
escogidos y se obtienen definiendo las características de la población y el
tamaño de la muestra, y por medio de una selección aleatoria o mecánica
de las unidades de análisis. (p. 176)
3.6. Criterios de selección
Se ha considerado como criterio de inclusión: personal directivo de las 7 ugeles

de Lima Metropolitana de gestión pública, quedando excluidos los directivos delas
instituciones educativas privadas.
3.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
3.7.1. Técnica
La tecnica que se utilizará será la encuesta para las tres variables de estudio, al
37
respecto Canales (2009) indicó que la encuesta consiste en tener la información

acerca de las variables en estudio por medio de los sujetos a través de sus
opiniones, actitudes o sugerencias ya sean a través de la entrevista y
cuestionarios.
3.7.2. Instrumentos de recolección de datos

Loa instrumentos que se utilizarán seran los cuestionarios, al respecto Hernández
et. al (2014) indicó, “los cuestionarios son un conjunto de preguntas respecto de
una o más variables que se van a medir” (p. 217).
3.6.3. Fichas técnicas
Ficha técnica 1:
Instrumento : Cuestionario de factores motivacionales.
Autor : Gibran Quintanar Torres (2005)
Adaptado : Bach. Tulio Asunción Ramírez Silva
Objetivo : Determinar los niveles de los factores motivacionales.
Duración : 20 minutos aproximadamente.
Estructura : La escala consta de 30 ítems, con 05 alternativas de respuestas de

opción múltiple, de tipo Likert, como: Nunca (1), Casi nunca (2), Algunas veces
(3), Casi siempre (4) y Siempre (5), la escala está conformada por 05
dimensiones: (a) Logro = 5 ítems, (b) Poder = 5 ítems, (c) Afiliación = 5 ítems, (d)
Estima = 5 ítems y (e) Incentivo = 5 ítems.
Interpretación:
Baremo: Malo Regular Bueno
Factores motivacionales [25 - 58] [59 - 92] [93 - 125]
Logro [5 – 11] [12 – 18] [19 – 25]
Poder [5 – 11] [12 – 18] [19 – 25]
Afiliación [5 – 11] [12 – 18] [19 – 25]
Estima [5 – 11] [12 – 18] [19 – 25]
Incentivo [5 – 11] [12 – 18] [19 – 25]
38
Ficha técnica 2:
Instrumento : Cuestionario del compromiso organizacional.

Autor : Montoya (2014)
Adaptado : Bach. Tulio Asunción Ramírez Silva
Objetivo : Determinar los niveles del compromiso organizacional
Duración : 20 minutos aproximadamente.
Estructura : La escala consta de 30 ítems, con 05 alternativas de respuestas de

opción múltiple, de tipo Likert, como: Nunca (1), Casi nunca (2), Algunas veces
(3), Casi siempre (4) y Siempre (5), la escala está conformada por 05
dimensiones: (a) Logro = 5 ítems, (b) Poder = 5 ítems, (c) Afiliación = 5 ítems, (d)
Estima = 5 ítems y (e) Incentivo = 5 ítems.
Interpretación:
Baremo: Fuerte Moderado Débil
Compromiso organizacional [18 -41] [42 -66] [67 - 90]
Compromiso afectivo [7 – 16] [17 – 26] [27 – 35]

Compromiso de continuidad [5 – 11] [12 – 18] [19 – 25]
Compromiso normativo [6 – 13] [14 – 22] [23 – 30]
3.8. Validación y confiabilidad del instrumento
Validez
Para Hernández, et al., 2014, la validez de un instrumento, “se refiere al grado en

que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir” (p. 200).
Se realizará la validez de contenido, por medio de juicio de expertos
conformado por doctores de la Universidad César Vallejo y/o de otras
universidades donde se revisará: Pertinencia, relevancia y claridad.
39
Confiabilidad
Hernández, et al., 2014, la confiabilidad de un instrumento de medición “se refiere

al grado en que su aplicación repetida al mismo individuo u objeto produce
resultados iguales” (p.204).
Se realizará una prueba piloto conformada por 20 trabajadores del proyecto
de inversion pública y luego se aplicará la fiabilidad de los instrumentos con el
estadistico Alfa de Cronbach ya que los instrumentos seran medidos en escala
ordinal.
3.9. Procedimientos de recolección de datos
Para la recoleccion de datos, primero se debe realizar:

- Instrumentos de medicion segun dimensiones
- Validez y confiabilidad de los isntrumentos de medicion.
- Aplicacion de los instrumentos de medición.
- Elaborar la matriz de datos.
3.10. Métodos de análisis de datos
Para el análisis de los datos se empleará técnicas estadísticas descriptivas e

inferenciales, de tal manera que pueda evidenciarse cómo se ha presentado las
variables y sus dimensiones.
La estadística descriptiva o análisis exploratorio de datos ofrece modos de
presentar y evaluar las características principales de los datos a través de tablas,
gráficos y medidas resúmenes.
El objetivo de construir gráficos es poder apreciar los datos como un todo e
identificar sus características sobresalientes. El tipo de gráfico a seleccionar
depende del tipo de variable que nos interese representar por esa razón
distinguiremos en la presentación gráficos para variables categóricas y para
variables numéricas.
En un primer momento se utilizará el programa Excel, para consolidar los
datos obtenidos de la aplicación de los instrumentos y facilitar la aplicación de
estadísticos.
40
En un segundo momento se aplicará el programa SPSS.

En tercer lugar se realizará el análisis inferencial: Se utilizará el estadístico
para el contraste de hipótesis: Regresión logística ordinal, ya que la variable
dependientes estará medida en escala ordinal y tendrá 3 niveles: Fuerte,
moderado y débil.
41
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1. Recursos y Presupuesto
Recurso Humano Tipo de apoyo que brindará

Bach.Tulio Asunción Ramírez Silva Responsables de la investigación
Proyecto de inversión Pública Autorización de la Investigación
Asesor. Dra. Dora Ponce Yactayo Asesor del estudio
Estadígrafo de la investigación
Revisión de la redacción del proyecto
Auxiliar Nº 1 No aplica
Auxiliar Nº 2 No aplica
Recursos Institucionales
Los recursos institucionales, corresponden a las distintas formas donde se

concentrará la investigación en el mismo campo de acción para el tratamiento,
así como para la sistematización de los datos encontrados y se describen en
el cuadro.
Institución Tipo de Apoyo que brindará

Proyecto de inversión pública Autorización de la investigación
4.2. Financiamiento
La financiación del estudio se encuentra sostenido por el responsable del estudio,

en todos los aspectos administrativos, operativos como se puede describir a
continuación en el cuadro.
42
Presupuesto del proyecto de investigación:
Cantida Medida Detalle C.u C.t Año Financiamie

d nto
1 Millar Papel bond 24.00 24.00 propio
Útiles de escritorio 25.00 25.00 propio
2 cartucho Tinta de impresora 70.00 140.00 propio
1 2 GB Memoria USB 27.00 27.00 propio
movilidad 1.20 35.00 propio
5 mes Consumo eléctrico 10.00 50.00 propio
5 mes internet 70.00 350.00 propio
500 hojas Copias 0.05 25.00 propio
llamada Teléfono 0,50 50.00 propio
1 Registro de 30.00 30.00 propio
proyecto de
maestría
1 Derecho a trámite 10.00 10.00 propio
1 Carpeta de 1200.00 800.00 propio
sustentación
TOTAL 1966.00
4.3. Cronograma de ejecución
ACTIVIDADES 2016 2017
S O N D E F M A M
I. ASPECTOS GENERALES
1.1. Título del Proyecto de Tesis X X
1.2. Tipo de Investigación X
1.3. Área de Investigación X
1.4. Lugar de investigación X
1.5. Matriz de consistencia X
1.6. Validación de instrumentos X
1.7. Cronograma y Recursos X
1.8. Presupuesto X
II. PLAN DE INVESTIGACIÓN
2.1. Descripción de la problemática X
y enunciado del problema
2.2. Antecedentes, justificación y X
limitaciones, marco teórico
2.3. Planteamiento del Problema X
2.4. Preguntas de Investigación X
2.5. Objetivos X
2.6. Metodología X
43
2.6.1. Hipótesis X
2.6.2. Variables X
2.6.3. Población y muestra X
2.6.4. Diseño y método de la X
investigación
2.6.5. Técnicas e instrumentos de X
recolección de datos
2.6.6. Proceso o método de análisis X
de datos
2.7. REFERENCIAS X
BIBLIOGRAFICAS
2.8. Exposición y aprobación del X
proyecto
III. EJECUCIÓN X
3.1. Aplicación de los cuestionarios X
IV. PR OCESAMIENTO DE LA
INFORMACION
4.1. Organización de los resultados X
4.2. Elección del estadístico X
4.3. Procesamiento de la X
información
4.4. Análisis e Interpretación de los X X
resultados
4.5. Elaboración de la discusión de X
los resultados
4.6. Elaboración de las conclusiones X
4.7. Elaboración del informe de X
investigación
4.8. Organización de los anexos X
4.9. Redacción de las hojas X
preliminares
4.10. Revisión y aprobación del X
docente
4.11. Emisión de dictamen de X
aprobación
4.12. Sustentación de tesis X
44
V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Amorós, D. (2007). Comportamiento organizacional. En busca del desarrollo de

ventaja competitivas. Lambayeque, Perú: Escuela de Economía, USAT.
Arias, F. (2001). El compromiso personal hacia la organización y la intención de

permanencia: algunos factores para su incremento. Revista Contaduría y
Administración. (200). Consulta: 17 de febrero de 2008. http://www.ejournal
unammx/rca/200/RCA20001.pdf
Bernal, C. (2010). Metodología de la investigación. Para administración,

economía, humanidades y ciencias sociales. México: Pearson Educación.
Bisetti J. (2015). Motivación y desempeño laboral en el personal subalterno de
una institución armada del Perú. Recuperado de
http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/UCV/110/1/bisetti_tj.pdf
Briceño Y. (2010). Nivel de motivación y su relación con la satisfacción laboral del

profesional de enfermería en el área de centro quirúrgico del Hospital
Nacional Santa Rosa.
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48
VI. ANEXOS
49
Anexo 1: Matriz de consistencia
TÍTULO: Factores motivacionales en el compromiso organizacional de los trabajadores del proyecto de inversión pública del distrito de Alis, provincia de Yauyos -Lima,
2016
AUTOR: Bach. Tulio Asunción Ramírez Silva
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES E INDICADORES
Variable 1: Factores motivacionales

Problema principal: Objetivo general: Hipótesis general:
¿Cómo influye los factores Determinar la influencia de los Los factores motivacionales influyen en Niveles o
motivacionales en el factores motivacionales en el el compromiso organizacional de los rangos
compromiso organizacional de compromiso organizacional de los trabajadores del proyecto de inversión
los trabajadores del proyecto de trabajadores del proyecto de Logro - Desarrollo P1, P6, P11, Bajo
pública desmantelamiento del Puente
inversión pública inversión pública P16, P21, [25 - 58]
desmantelamiento del Puente desmantelamiento del Puente Chumpe y Mantenimiento del Puente - Importancia
Chumpe y Mantenimiento del Chumpe y Mantenimiento del Tinco - distrito de Alis, provincia de
Puente Tinco - distrito de Alis, Puente Tinco - distrito de Alis, Yauyos, Región Lima, 2016.
provincia de Yauyos, Región provincia de Yauyos, Región Lima, Poder P2, P7, P12, Medio
- Ejercicio P17, P22, [58 - 91]
Lima, 2016? 2016.
- Planificación
Objetivos específicos: Hipótesis específicas: - Ambición
Problemas secundarios Objetivo específico 1 Hipótesis específica 1 Afiliación
Problema específico 1 Determinar la influencia de los Los factores de logro influyen en el - Trabajo en equipo P3, P8, P13, Alto
¿Cómo influye los factores de factores de logro en el compromiso compromiso organizacional de los
logro en el compromiso organizacional de los trabajadores - Relaciones humanas P18, P23, [92 - 125]
trabajadores del proyecto de inversión
organizacional de los del proyecto de inversión pública pública desmantelamiento del Puente
trabajadores del proyecto de desmantelamiento del Puente Chumpe y Mantenimiento del Puente Estima - Motivación
inversión pública Chumpe y Mantenimiento del Tinco - distrito de Alis, provincia de - Prestigio P4, P9, P14,
desmantelamiento del Puente Puente Tinco - distrito de Alis, Yauyos, Región Lima, 2016. P19, P24,
Chumpe y Mantenimiento del provincia de Yauyos, Región Lima, - Impulso
Puente Tinco - distrito de Alis, 2016. Incentivo
provincia de Yauyos, Región - Disfruto P5, P10, P15,
Lima, 2016? - Bonos P20, P25
50
Problema específico 2 Objetivo específico 2 Hipótesis específica 2 Variable 2: Compromiso organizacional

¿Cómo influye los factores de Determinar la influencia de los Los factores de poder influyen en el
poder en el compromiso factores de poder en el compromiso organizacional de los
organizacional de los compromiso organizacional de los trabajadores del proyecto de inversión Niveles o
trabajadores del proyecto de trabajadores del proyecto de pública desmantelamiento del Puente rangos
inversión pública inversión pública Chumpe y Mantenimiento del Puente
desmantelamiento del Puente desmantelamiento del Puente Tinco - distrito de Alis, provincia de Afectivo - Necesidad P1, P3, P7, P10, Débil
Chumpe y Mantenimiento del Chumpe y Mantenimiento del Yauyos, Región Lima, 2016. P11, P12, P15, [18 - 41]
Puente Tinco - distrito de Alis, Puente Tinco - distrito de Alis, - Significado
provincia de Yauyos, Región provincia de Yauyos, Región Lima, - Afecto
Lima, 2016? 2016.
Hipótesis específica 3 - Satisfacción
Problema específico 3 Objetivo específico 3 Los factores de afiliación influyen en el Continuidad P4, P8, P13, Moderado
¿Cómo influye los factores de Determinar la influencia de los compromiso organizacional de los - Estabilidad P16, P17, [42 - 66]
afiliación en el compromiso factores de afiliación en el trabajadores del proyecto de inversión
organizacional de los compromiso organizacional de los pública desmantelamiento del Puente
trabajadores del proyecto de trabajadores del proyecto de Chumpe y Mantenimiento del Puente
inversión pública inversión pública Tinco - distrito de Alis, provincia de
desmantelamiento del Puente desmantelamiento del Puente Yauyos, Región Lima, 2016. - Obligación P2, P5, P6, P9, Fuerte
Chumpe y Mantenimiento del Chumpe y Mantenimiento del - Apego P14, P18. [67 - 90]
Puente Tinco - distrito de Alis, Puente Tinco - distrito de Alis,
Normativo
provincia de Yauyos, Región provincia de Yauyos, Región Lima,
Lima, 2016? 2016.
Problema específico 4 Objetivo específico 4 Hipótesis específica 4

¿Cómo influye los factores de Determinar la influencia de los Los factores de estima influyen en el
estima en el compromiso factores de estima en el compromiso organizacional de los
organizacional de los compromiso organizacional de los trabajadores del proyecto de inversión
trabajadores del proyecto de trabajadores del proyecto de pública desmantelamiento del Puente
inversión pública inversión pública Chumpe y Mantenimiento del Puente
desmantelamiento del Puente desmantelamiento del Puente Tinco - distrito de Alis, provincia de
Chumpe y Mantenimiento del Chumpe y Mantenimiento del Yauyos, Región Lima, 2016.
Puente Tinco - distrito de Alis, Puente Tinco - distrito de Alis,
provincia de Yauyos, Región provincia de Yauyos, Región Lima,
Lima, 2016? 2016.
Problema específico 5 Determinar la influencia de los Hipótesis específica 5
¿Cómo influye los factores de factores de incentivo en el Los factores de incentivo influyen en el
incentivo en el compromiso compromiso organizacional de los compromiso organizacional de los
organizacional de los trabajadores del proyecto de trabajadores del proyecto de inversión
trabajadores del proyecto de inversión pública pública desmantelamiento del Puente
inversión pública desmantelamiento del Puente Chumpe y Mantenimiento del Puente
desmantelamiento del Puente Chumpe y Mantenimiento del Tinco - distrito de Alis, provincia de
Chumpe y Mantenimiento del Puente Tinco - distrito de Alis, Yauyos, Región Lima, 2016.
Puente Tinco - distrito de Alis, provincia de Yauyos, Región Lima,
provincia de Yauyos, Región 2016.
Lima, 2016?
51
TIPO Y DISEÑO DE POBLACIÓN Y MUESTRA TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ESTADÍSTICA A UTILIZAR

INVESTIGACIÓN
POBLACIÓN: Variable 1: Gestión documentaria

TIPO:
La muestra estará constituida por Técnicas: Encuesta DESCRIPTIVA:
Básica, con un nivel descriptivo y
88 trabajadores.
explicativo.
Instrumentos: Cuestionario Tabla de frecuencias y porcentajes, tablas de contingencias, figura de barras.
Autor:Gibran Quintanar Torres (2005)
Año:2016
DISEÑO:
Monitoreo:Validez y confiabilidad INFERENCIAL:
No experimental y corte
transversal. Ámbito de Aplicación:San Isidro Prueba de normalidad: KolmogorovSmirnov
Forma de Administración:Individual Prueba de hipótesis: Regresión logística ordinal.
TIPO DE MUESTRA:
MÉTODO:
Variable 2: Capacidad de respuesta
Estratificado
Hipotético deductivo.
Técnicas: Encuesta
Instrumentos: Cuestionario
TAMAÑO DE MUESTRA:
Autor:Elizabeth Montoya Santos (2016)
72 trabajadores
Año:2016
Monitoreo:Validez y confiabilidad
Ámbito de Aplicación:San Isidro
Forma de Administración:Individual
Anexo 2
52
Operacionalización de la variable independiente: Factores motivacionales
Dimensiones Indicadores ítems Escala y valores Niveles y rangos

- Desarrollo P1, P6, P11, P16, P21 Nunca = 1 Malo [5 -11]
Logro - Importancia Regular [12 – 18]
Casi nunca = 2 Bueno [19 – 25]
- Ejercicio P2, P7, P12, P17, P22, A veces=3 Malo [5 -11]

Poder - Planificación Regular [12 – 18]
- Ambición Casi siempre=4 Bueno [19 – 25]
- Trabajo en equipo P3, P8, P13, P18, P23, Siempre=5

Afiliación - Relaciones humanas Malo [5 -11]
- Regular [12 – 18]
Bueno [19 – 25]
- Motivación P4, P9, P14, P19, P24,
Estima - Prestigio Malo [5 -11]
Regular [12 – 18]
Bueno [19 – 25]
- Impulso P5, P10, P15, P20, P25
Incentivo - Disfruto Malo [5 -11]
- Bonos Regular [12 – 18]
Bueno [19 – 25]
Operacionalización de la variable dependiente: Compromiso organizacional

53
Dimensiones Indicadores ítems Escala y valores Niveles y rangos

- Necesidad P1, P3, P7, P10, P11, P12, Nunca = 1 Débil [7 – 16]
Afectivo - Significado P15, Moderado [17 – 26]
- Afecto Casi nunca = 2 Fuerte [27 – 35]
A veces=3
- Satisfacción P4, P8, P13, P16, P17, Débil [5 – 11]
Continuidad - Estabilidad Casi siempre=4 Moderado [12 – 18]
Fuerte [19 – 25]
Siempre=5
- Obligación P2, P5, P6, P9, P14, P18. Débil [6 – 13]
Normativo - Apego Moderado [14 – 22]
Fuerte [23 – 30]
54
Anexo 3
Cuestionario de Factores motivacionales
Gibran Quintanar Torres (2005)
Finalidad:
El instrumento tiene la finalidad de conocer los niveles de los factores motivacionales en
los trabajadores.
Datos generales:
Sexo: ……………………………
Edad:………………………
Instrucciones:
Estimados trabajadores el presente cuestionario, tiene el propósito de recopilar

información relevante para conocer los niveles de los factores motivacionales. Lee
detenidamente cada una de las preguntas y marca dentro de los recuadros sólo
un aspa (x). Estas respuestas son anónimas, y no es necesario que pongas tu
nombre, por lo que pedimos sinceridad en tu respuesta.
Donde:
Nunca =1
Casi nunca =2
A veces =3
Casi siempre =4
Siempre =5
55
Nº Ítems
Dimensión 1:Logro 1 2 3 4 5
1 Mi trabajo me permite desarrollarme.
2 Me importa hacer bien mi trabajo.
3 Me interesa mi trabajo
4 Me esmero en hacer bien mi trabajo.
5 Es para mí importante el éxito en mi trabajo
Dimensión 2: Poder 1 2 3 4 5
6 Yo ejerzo mis propias decisiones de mi trabajo.
7 Me gustaría tener autoridad sobre los demás.
8 Yo planifico mi trabajo.
9 Me gusta dar órdenes más que recibirlas.
10 Me interesa ser jefe de departamento.
Dimensión 3: Afiliación 1 2 3 4 5
11 Me gusta trabajar en equipo.
12 Soy sociable en mi trabajo.
13 Es buena la relación con mis compañeros.
14 Me motiva a trabajar la amistad que hay en mi grupo de
trabajo.
15 Son importantes para mí mis compañeros de trabajo.
Dimensión 4: Estima 1 2 3 4 5
16 Me motiva que mi jefe me felicite por mi trabajo.
17 Es importante para mí destacar entre mis compañeros de
trabajo.
18 Me motiva que conozcan mi trabajo.
19 Me impulsa a trabajar el tener prestigio o estatus.
20 Me motiva que el gerente grafique mi esfuerzo.
Dimensión 5: Incentivo 1 2 3 4 5
21 El dinero que gano me impulsa a seguir trabajando.
22 Disfruto del dinero que gano.
23 Me motiva que aumenten mi sueldo.
24 Me motiva recibir bonos por mi desempeño.
25 El trabajar tiempo extra me motiva.
56
Anexo 3
Cuestionario de compromiso organizacional
Elizabeth Montoya Santos (2016)
Finalidad:
El instrumento tiene la finalidad de conocer los niveles del compromiso organizacional en
los trabajadores.
Datos generales:
Sexo: ……………………………
Edad:………………………
Instrucciones:
Estimados trabajadores el presente cuestionario, tiene el propósito de recopilar

información relevante para conocer los niveles del compromiso organizacional.
Lee detenidamente cada una de las preguntas y marca dentro de los recuadros
sólo un aspa (x). Estas respuestas son anónimas, y no es necesario que pongas
tu nombre, por lo que pedimos sinceridad en tu respuesta.
Donde:
Nunca =1
Casi nunca =2
A veces =3
Casi siempre =4
Siempre =5
57
Nº Ítems
Dimensión 1:Compromiso afectivo 1 2 3 4 5
1 Actualmente trabajo en esta empresa más por gusto que por

necesidad.
2 Tengo una fuerte sensación de pertenecer a mi empresa.
3 Esta empresa tiene un gran significado personal para mí.
4 Me siento como parte de una familia en esta empresa.
5 Realmente siento como si los problemas de esta empresa
fueran mis propios problemas.
6 Disfruto hablando de mi empresa con gente que no pertenece
a ella.
7 Sería muy feliz pasando el resto de mi vida laboral en la
empresa donde trabajo.
Dimensión 2: Compromiso de continuidad 1 2 3 4 5
Una de las razones principales para seguir trabajando en esta
8 compañía, es porque otra empresa no podría igualar el
sueldo y presentaciones que tengo aquí.
Creo que tengo muy pocas opciones de conseguir otro
9 trabajo igual, como para considerar la posibilidad de dejar
esta empresa.
Uno de los motivos principales por lo que sigo trabajando en
10 mi empresa, es porque fuera, me resultaría difícil conseguir
un trabajo como el que no tengo.
11 Ahora mismo seria duro para mi dejar la empresa donde
trabajo, incluso sin quisiera hacerlo.
12 Demasiadas cosas en mi vida se verían interrumpidas si
decidiera dejar ahora mi empresa.
Dimensión 3: Compromiso normativo 1 2 3 4 5
Una de las principales razones por las que continúo
13 trabajando en esta compañía es porque siento la obligación
moral de permanecer en ella.
14 Aunque tuviese ventajas con ello, no creo que fuese correcto
dejar ahora mi empresa.
15 Me sentiría culpable si dejase ahora mi empresa
considerando todo lo que me ha dado.
16 La empresa donde trabajo merece mi lealtad
17 Creo que le debo mucho a esta empresa.

Factores Motivacionales en El Compromiso Organizacional de Los Docentes de La Institución Educativa Mártir Daniel Alcides Carrion

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i

Factores motivacionales en el compromiso

1.4. Tipo de investigación

1.5. Línea de investigación

1.7. Duración de la investigación

2.1 Realidad problemática 1

3.6 Criterios de selección

II. PLAN DE INVESTIGACION

2.1. Realidad problemática

En el contexto mundial; la competitividad y la globalización son dos elementos de

En las organizaciones se producen cotidianamente problemas que alteran

Chiavenato (2004), mencionó que el compromiso organizacional está

organización que la emplea, en la que deben participar todos los miembros de la

A nivel internacional,Bisetti (2015), en la investigación: “Motivación y

A nivel nacional,Bustamante (2010) realizó el estudio de investigación

En el distrito de Alis, provincia de Yauyos -Lima, 2016, es una zona alta

2.2. Formulación del problema

2.2.1. Problema general

¿Cómo influye los factores motivacionales en elcompromiso organizacional de los

2.2.2. Problemas específicos

C. García, Ochoa, Fernández Félix Verduzco, Campoy (2015) realizaron la

trabajadores, en donde 63 son mujeres y 187 son hombres, de 9 diferentes

Briceño (2010), elaboró un estudio de investigación titulado: “Nivel de

cuestionario. Los resultados permiten anotar que la relación de la comunicación

Puertas de García, M. Rodríguez, Alvarado, Pineda y R. Rodríguez (2008)

2.5.1. Justificación teórica

2.5.2. Justificación práctica

2.5.3. Justificación metodológica

2.5.4. Justificación legal

2.6. Marco teórico

2.6.1. Factores motivacionales

Definiciones de los factores motivacionales

Los gerentes son responsables de proporcionar y generar un ambiente que

Según Coromoto (1998) citado en C. García, Ochoa, Fernández Félix

La motivación “es un acto o conjunto coordinado de sentimientos humanos

Para Griffin y Moorhead (2010) “La motivación es el conjunto de fuerzas

Por otro lado Chiavenato (2007) consideró que:

Dimensiones de los factores motivacionales

Necesidad de logro: “Impulso por sobresalir, por obtener un logro en

Necesidad de poder: “Es el deseo de controlar el entorno personal,

Necesidad de afiliación: “Deseo de tener relaciones interpersonales

por otros. Este tipo de necesidad genera satisfacciones como el poder, el

En esta dimensión corresponde a los gerentes realizar el reconocimiento a

Porter-Lawler utiliza la teoría de la expectativa en relación a la satisfacción

El Salhili (2010) define la satisfacción laboral docente como:

Es la suma de maneras de percibir y actuar hacia la tarea de la escuela, es

Gonzales (2006) considera que la satisfacción laboral es el “conjunto de

Respecto a la remuneración: “Toda aquella retribución que percibe el

Bases teóricas de los factores motivacionales

Para alcanzar altos niveles de desempeño, un empleado debe querer hacer

En la mayoría de los entornos la motivación es el factor más difícil de

enviado a programas de capacitación a aprender nuevas habilidades laborales. Si

Cuando la motivación es deficiente, el gerente enfrenta la situación más

La jerarquía de las necesidades

Las necesidades fisiológicas son de alimentación, habitación y protección

Las necesidades de seguridad son las de estar libre de peligros ya sean

Las necesidades sociales son las de amistad, participación, pertenencia a

En resumen, existen dos clases de necesidades, las de orden inferior o

Las necesidades de existencia se refieren al bienestar físico: la existencia,

Las necesidades de relaciones se refieren al deseo de interacción con

Las necesidades de crecimiento se refieren al desarrollo del potencial

Teorías de la estructura dual