ISOLADA – “COMEÇANDO DO ZERO”

Administração Geral
Leonardo Albernaz

GESTÃO DE PESSOAS APLICAR PESSOAS

Definir o que as pessoas farão na organização
Conceito Sub-processos:
Desenho de cargos
Conjunto de políticas e processos conduzidos Análise de cargos
em uma organização com vistas a administrar Avaliação de desempenho
os comportamentos internos e potencializar a Processos
utilização do capital humano.
DESENVOLVER PESSOAS
Evolução Preparar e desenvolver as pessoas na
organização
Sub-processos:
Treinamento
Desenvolvimento de pessoas
Desenvolvimento organizacional
Processos

MANTER PESSOAS
Manter as pessoas trabalhando na organização
Sub-processos:
Organização e disciplina
Condições de higiene e Segurança
Qualidade de vida
Relações trabalhistas
Remuneração, Concessão de benefícios,
Formas de reconhecimento
Processos Processos

MONITORAR PESSOAS
Saber o que as pessoas fazem na organização
Sub-processos:
Sistemas de informações gerenciais
Sistemas de controle de atividades
Bancos de dados

AGREGAR PESSOAS
LIDERANÇA
Definir e captar quem deve trabalhar na
organização
Liderança
Sub-processos:
• Fenômeno social que ocorre
Recrutamento
exclusivamente em grupos, com a
Seleção
influência de uma pessoa sobre outras.
Planejamento de recursos humanos
Realizada por meio da comunicação, visa a
Processos de integração
realização de objetivos.
Processos
• Evolução das Teorias:

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• Teoria dos Traços Managerial Grid

• Estilos de Liderança Modelo de Blake e Mouton
• Liderança Situacional

McGregor
Teoria X

As pessoas indolentes por natureza que evitam

o trabalho, não têm ambição.
São egocêntricas, preferem ser dirigidas e
dependentes, resistem às mudanças e não têm
auto-controle.
Exige um estilo de administração rígido e
autocrático.

 As pessoas podem se satisfazer no

trabalho, não são naturalmente passivas,
 Têm motivação, potencial de
desenvolvimento, capacidade de assumir
responsabilidades, podem desenvolver o Liderança Situacional
auto-controle Modelo de Tannenbaum Schimdt
 São capazes de aceitar responsabilidades,
dotadas de criatividade e poder de O estilo de liderança deve considerar três
inovação. fatores:
 Demanda um estilo de administração 1. Líder
dinâmico e democrático. 2. Liderados
3. Organização
Estilos de liderança (1)
• Tirania
• Autocracia Liderança Situacional
• Democracia Modelo de Hersey-Blanchard
• Demagogia
1. Comando: Adequado a pessoas com baixo
Estilos de liderança (2) nível de maturidade (subordinados não são
• Autocrático aptos e não querem de assumir
• Democrático responsabilidades)
• Liberal
2. Persuasão/Venda: Alto nível de
Estilos de liderança (3) comportamento orientado para a tarefa e
• Liderança centrada na tarefa para o relacionamento (subordinados
Preocupa-se com a execução das tarefas e mostram vontade mas não se sentem
com os seus resultados. preparados para responsabilidades)
Associada ao modelo clássico.
• Liderança centrada nas pessoas 3. Participação: Orienta-se fortemente para o
Preocupa-se com os aspectos humanos, relacionamento mas com pouca ênfase na
desempenho das equipes e com a participação tarefa (subordinados são capazes, mas não
das pessoas. estão dispostos a assumir
responsabilidades)

4. Delegação: Pouca atenção tanto à tarefa

quanto ao relacionamento (subordinados
capazes e querem responsabilidades)

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Relações de Autoridade Propriedades

Autoridade por CONFIANÇA

Autoridade por IDENTIFICAÇÃO
Autoridade por SANÇÕES
Autoridade por LEGITIMAÇÃO

Liderança

Bases Motivacionais

Componentes
Motivos Internos
Impulsos interiores, de caráter psicológico ou
fisiológico, afetados por fatores sociológicos.
Exemplos:
Necessidades
Aptidões
Interesses
Valores
Habilidades
Motivos Externos
Estímulos que o ambiente oferece ou objetivos
que atraem as pessoas.
Exemplos:
Recompensas
Punições
Padrões do grupo
Valores do meio social

Características Pessoais
MOTIVAÇÃO

Conflito de Objetivos
• Conflito natural entre indivíduo e
organização

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• Possibilidade de integração das

necessidades individuais com os objetivos
da organização
• Necessidade de estimular o
desenvolvimento do indivíduo
• Integração entre objetivos individuais e da
organização aumenta a produtividade

Desempenho

Fenômeno complexo dependente de um

conjunto de fatores dinâmicos: McClelland
1. Motivação Contingência da Motivação
2. Domínio de habilidades adequadas
3. Condições ambientais Necessidade de Realização
4. Percepção dos resultados Desejo de atingir níveis de excelência
Necessidade de Afiliação
Desejo de fazer parte de um grupo social
Modelo de Maslow Necessidade de Poder
Hierarquia de Necessidades Desejo de tomar decisões que afetem a vida
das pessoas e dos grupos

Teoria do Reforço
Abordagem comportamentalista: defende que o
reforço condiciona o comportamento do
indivíduo. São as conseqüências que o
ambiente propicia para um comportamento que
podem aumentar a probabilidade de que ele
venha a ser repetido.
Uma gratificação específica por um trabalho
realizado, em uma organização, pode reforçar
o comportamento considerado adequado e que
pode levar o indivíduo a receber, novamente, a
recompensa.
Herzberg
Teoria dos Dois Fatores Teoria ERG

Fatores Higiênicos (Extrínsecos): E – Existência: necessidades materiais básicas

Condições mínimas de trabalho, necessários do ser humano, que engloba os grupos de
mas não suficientes para a boa produtividade. necessidades que Maslow denominava como
Ex.: salários de mercado, ambiente saudável Fisiológicas e Segurança.

Fatores Motivacionais (Intrínsecos): R – Relacionamento: relações interpessoais,

Relacionados à busca de realização pessoal e incluindo o desejo por status e sociabilidade,
auto-estima no trabalho. que dependem da interação com outras
Variam de acordo com o indivíduo e com o pessoas. Em relação a Maslow, engloba
grupo. necessidades Sociais e parte das
necessidades de Estima.
Satisfação e Insatisfação
G – Crescimento: desejo de desenvolvimento e
realização pessoal. Em termos da hierarquia de
Maslow, corresponde a parte das necessidades

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de Estima e às necessidades de Auto-
realização.
Teoria ERG
Mais de uma necessidade pode estar ativa ao
mesmo tempo. Se uma necessidade de nível
superior for reprimida, o desejo de satisfazer
outra necessidade, de nível inferior, crescerá.
Efeito de frustração-regressão: para a Teoria
ERG, a frustração de uma necessidade
superior pode levar o indivíduo a buscar
compensação em uma necessidade inferior.
Não mantém a hierarquia rígida proposta por
Maslow para as necessidades do ser humano.
Modelo Contingencial de Vroom
Teoria da Expectativa
A motivação é um processo que define as
escolhas por determinados comportamentos
que podem conduzir o indivíduo à realização
dos seus objetivos.
Em seu caminho, o indivíduo realiza objetivos
intermediários, que servem ao alcance dos
seus objetivos finais.
Afirma que “a força da tendência para agir de
certa maneira” depende da “força da
expectativa de que esta ação atingirá os
resultados” esperados e da atração que estes
resultados exercem sobre o indivíduo.
As pessoas devem acreditar que:
1. O RESULTADO tem valor para elas.
2. O DESEMPENHO adequado levará ao
resultado.
3. O ESFORÇO garantirá o desempenho
adequado.
Relação Esforço - Desempenho: refere-se à
percepção do indivíduo de que seus esforços o
levarão a determinado nível de desempenho. É
denominada "Expectância".
Relação Desempenho - Recompensa:
relacionada à percepção do indivíduo de que o
desempenho adequado leva aos resultados
almejados. É denominada "Instrumentalidade".
Relação Recompensa - Metas Pessoais:
Relativa ao grau de atratividade que as
recompensas exercem sobre o indivíduo,
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devido ao seu nível de congruência com as
necessidades e interesses pessoais. É
denominada "Valência".
MOTIVAÇÃO = EXPECTÂNCIA x
INSTRUMENTALIDADE x VALÊNCIA
Teoria da Equidade
A percepção de equidade no ambiente de
trabalho tem grande efeito sobre a motivação
do indivíduo. Os trabalhadores realizam
comparações entre os seus próprios trabalhos
e os trabalhos dos outros, para avaliar as
relações entre os "resultados" (remuneração,
promoções, reconhecimento) e as "entradas"
oferecidas (conhecimento, competências,
desempenho).
O indivíduo é guiado por um senso de justiça.
Ele ficará satisfeito se houver uma relação
equilibrada entre “resultados” e “entradas”.
Caso não verifique equilíbrio, haverá “tensão
de equidade” : se o indivíduo se sentir
desfavorecido, ele provavelmente sentirá raiva;
se for beneficiado de maneira injusta, ele
tenderá a sentir culpa.
Referências para avaliação da equidade:
Próprio-Interno: a referência são as
experiências do próprio indivíduo em outras
posições na mesma organização.
Próprio-Externo: a referência são as
experiências do indivíduo em posições em
outras organizações.
Outro-Interno: a referência são outras pessoas
e grupos na mesa organização.
Outro-Externo: a referência são outras pessoas
e grupos em outras organizações.
Teoria da Fixação de Objetivos
O estabelecimento de objetivos específicos é
capaz de aumentar a motivação dos indivíduos
no ambiente de trabalho.
De forma geral, quando os objetivos, além de
específicos, apresentavam um significativo
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grau de dificuldade, mas eram aceitos,
produziam resultados ainda melhores.
Finalmente, mostrou-se que a existência de
feedback aos indivíduos pode aprimorar ainda
mais a performance.
Fatores que influenciam a relação objetivo -
desempenho:
- Comprometimento com o objetivo
- Auto-eficácia adequada: refere-se à
convicção do indivíduo de que pode realizar
determinada tarefa e alcançar o objetivo
estipulado. Pessoas com elevada auto-eficácia
são mais capazes de perseguir as metas e
reagir positivamente aos resultados das
avaliações de desempenho.
“Um grupo é definido como o conjunto de dois
ou mais indivíduos, interdependentes e
interativos, que se reúnem visando à obtenção
de um determinado objetivo.”
O conceito proposto engloba grupos formais,
que são definidos pela estrutura da
organização; e grupos informais, ou seja,
alianças que se formam de maneira natural no
ambiente de trabalho e não são determinadas
pela estrutura ou pelas normas da instituição,
com propósitos de trabalho ou não.
Trabalho em Equipe: Grupos
Modelo de Cinco Estágios de
Desenvolvimento:

Fatores que influenciam a relação objetivo -

desempenho:
Características da tarefa: Estudos apontam que
os melhores resultados são alcançados no
caso de tarefas mais simples, familiares e
independentes (cujo resultado esteja ao
alcance do indivíduo e não dependa de outros).
Cultura nacional: Culturas nacionais mais
voltadas para a independência do trabalhador, Grupos x Equipes
que valorizam o desempenho e incentivam a Para Robbins:
adoção de metas desafiadoras, são mais
propícias para a teoria. “Um grupo de trabalho interage basicamente
para compartilhar informações e tomar
Empowerment decisões para ajudar cada membro em seu
desempenho na sua área de responsabilidade.”
Transferência dos poderes de decisão a “Uma equipe de trabalho gera uma sinergia
pessoas ou grupos, envolvendo alguns positiva por meio do esforço coordenado. Os
aspectos principais: esforços individuais resultam em um nível de
desempenho maior do que a soma das
1. Adoção de autogestão, a partir da contribuições individuais.”
transferência de atividades administrativas
a pessoas e equipes. Grupos x Equipes
2. Capacitação das pessoas e das equipes
para as novas responsabilidades e
atribuições.
3. Redefinição do papel do gestor,
adequando-o para direcionar as equipes e
garantir os recursos necessários para a
realização dos objetivos.

Trabalho em Equipe: Grupos

Para Robbins:

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(E) Reconhecimento do desempenho é um

fator de higiene.

04. Com relação à distinção entre liderança

e gerência, é correto afirmar que a gerência
Questões de Prova (A) se preocupa com o bom funcionamento da
organização, enquanto a liderança se define
pela busca da inovação e a mudança
01. A abordagem que prioriza a importância (B) atua sempre a partir de metas
de compreender e conhecer os consensualmente estabelecidas, enquanto a
subordinados, seus pares e suas liderança deve recorrer sempre a sua posição.
necessidades, de modo a motivá-los e a (C) orientada para a realização das mudanças
obter por meio deles melhores resultados no presente, enquanto a liderança se afirma
denomina-se: unicamente pela capacidade de antecipação
das tendências futuras.
a) estruturalista. (D) se orienta, em primeiro lugar, para a
b) sistêmica. formação de novas identidades e metas
c) contingencial. organizacionais, enquanto a liderança se
d) comportamental. preocupa em garantir bons resultados a partir
e) mecanicista. dos recursos já existentes na organização.
(E) baseia seu poder no carisma, isto é, na
rotinização do seu papel hierarquicamente
02. No processo de gestão das superior, enquanto a liderança depende
organizações, a abordagem que parte do exclusivamente do conhecimento técnico e
princípio que as pessoas são motivadas administrativo.
para a realização de suas atividades,
esperando que certas ações auxiliarão a
alcançar os resultados desejados, refere-se 05. Com relação às condições para
à teoria emergência de conflitos dentro de uma
(A) da hierarquia de necessidades. organização, considere:
(B) X e Y. I. Quando os papéis dentro de uma
(C) da expectância organização são ambíguos, a probabilidade
(D) comportamental. de que as pessoas sintam que estão
(E) da administração por objetivos. trabalhando para objetivos incongruentes é
grande
II. Toda forma de hierarquia e
03. A teoria de motivação no trabalho de departamentalização funcional leva a
Herzberg é dividida em duas categorias: diferenciações internas às organizações
fatores motivadores e fatores de higiene. É que geram tensões e resultam quase
correto afirmar: sempre em conflitos.
III. As atividades e os objetivos dos grupos
(A) Dinheiro, status e segurança são fatores dentro de uma organização são
motivadores. interdependentes, surgindo oportunidades
(B) Fatores motivadores têm relação com o para que um grupo possa apoiar ou
trabalho em si e fatores de higiene têm relação prejudicar o trabalho dos demais
com o ambiente IV. Como os recursos compartilhados por
(C) Trabalho desafiante, crescimento e uma organização tendem a ser limitados e
desenvolvimento são fatores de higiene. escassos, quando um grupo deseja ampliar
(D) Fatores motivadores têm relação com o seus recursos outro grupo terá de perder ou
ambiente e fatores de higiene têm relação com abrir mão de uma parte dos seus
o trabalho em si. V. Quando existem objetivos concorrentes,
por força da especialização, desenvolve-se

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a percepção de interesses e objetivos a) liberal.

diferentes, inevitavelmente incompatíveis. b) autocrática.
Está correto o que se afirma APENAS em c) democrática
d) situacional.
(A) I, II, IV e V. e) centralizadora.
(B) I, III e IV
(C) II, III e IV.
(D) II, III, IV e V. 09. As teorias sobre liderança apresentadas
(E) II, III e V. por autores humanistas podem ser
classificadas em três grupos:

06. Sobre o tema “motivação, clima e a) inteligência geral, interesses e atitudinais.

cultura”, podemos afirmar corretamente b) contingenciais, reforço e motivacionais.
que: c) traços, estilos de liderança e situacionais.
d) traços de caráter, contingenciais e
a) um funcionário satisfeito também está, aprendizagem.
necessariamente, motivado. e) estilos de poder, sistêmicas e
b) análises de clima não se prestam para comportamentais.
orientar políticas de recursos humanos.
c) cultura e clima organizacional são variáveis
independentes entre si, que não se 10. Um modelo de liderança em que, à
comunicam. medida que aumenta a maturidade do
d) de uma forma geral, os elementos da cultura seguidor, um líder deve adotar mais o
podem ser alterados no curto prazo. comportamento orientado ao
e) o salário, isoladamente, não se constitui em relacionamento e menos o orientado à
um fator motivacional. tarefa, é denominado de Liderança

a) de Resultados.
07. Ao adotar o estilo de liderança da Teoria b) Participativa.
Y, um gestor de pessoas: c) Diretiva.
d) de Apoio.
a) estimula a criação de várias equipes de e) Situacional.
trabalho, fazendo questão de presidir todas
elas.
b) não se furta a usar o poder da autoridade
para resolver um conflito, se necessário
c) como principal instrumento motivacional,
vale-se de punições ou recompensas salariais.
Questão de Prova
d) estimula o desenvolvimento de
competências, já que boa parte dos indivíduos
não se interessa por novos aprendizados.
e) ao mesmo tempo que empodera os
indivíduos e enriquece suas tarefas, centraliza
as decisões.

08. Um líder que conduz e orienta sua

equipe, incentivando a participação das
pessoas e desenvolvendo comunicação
espontânea, franca e cordial, é classificado
como um líder com estilo de liderança

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GABARITO

01. D
02. C
03. B
04. A
05. B
06. E
07. B
08. C
09. C
10. E

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