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TRABAJO FINAL
ESTUDIANTES:
FLAVIO FLORES
JOSE LUIS GUZMÁN
CHRISTIAN MORENO
NIVEL:
CURSO:
GERENCIA DE RELACIONES LABORALES
DOCENTE
Msc. Marcelo Ríos
QUITO – ECUADOR
Abril – Septiembre 2018
1 CONTENIDO
2 INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 3
2.1 Antecedentes ............................................................................................................ 3
2.2 Misión ...................................................................................................................... 3
2.3 Visión ....................................................................................................................... 3
2.4 Nuestros valores ....................................................................................................... 4
2.5 Productos y Servicios............................................................................................... 4
2.6 Organigrama Estructural ......................................................................................... 5
2.7 Cadena de Valor ....................................................................................................... 8
3 MARCO TEÓRICO ........................................................................................................ 6
4 DESARROLLO .............................................................................................................. 8
4.1 Diagnóstico .............................................................................................................. 8
4.2 Análisis descriptivo del problema ............................................................................ 9
4.2.1 Manuales de procedimientos y funciones. ........................................................ 9
4.2.2 Liderazgo. ......................................................................................................... 9
4.2.3 Plan de Incentivos en base a productividad. ..................................................... 9
4.2.4 Plan de seguridad y salud ocupacional. .......................................................... 10
4.3 Propuesta ................................................................................................................ 10
5 CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN ..................................................................... 11
5.1 Conclusión ............................................................................................................. 11
5.2 Recomendación ...................................................................................................... 11
6 BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................... 11
2 INTRODUCCIÓN
2.1 Antecedentes
2.2 Misión
“Comercializar la más amplia gama de productos de hierro y acero para satisfacer las
necesidades de nuestros clientes, en términos de calidad, eficiencia y cumplimiento en las
entregas.”
2.3 Visión
GERENTE GENERAL
JOSÉ VILLAFUERTE
CONTABILIDAD Y
RRHH
VERÓNICA SAA
ASISTENTE 1 ASISTENTE 2
FLAVIO FLORES DANILO COB A
MENSAJERÍA
DANIEL VARGAS
AGENCIA TUMBACO
AGENCIA QUITO AGENCIA SAN RAFAEL
GERENCIA GENERAL/
GERENCIA GENERAL MANUEL SANCHEZ
CONTABILIDAD /CONTABILIDAD
CHOFER ES CHOFER
CHOFERES DIEGO MAÑAY CÉSAR SANGUANO
MARCELO CARLOS VACA
VILLAFUERTE
DANIEL CÁCERES
Con respecto a las dimensiones del conflicto laboral, existe una cierta confusión en cuanto a
las causas y las manifestaciones, y en ciertos casos estas tienden a confundirse. De cualquier
modo, dentro de este trabajo dicha dificultad será obviada y se expondrá cada tipo de
conflicto de acuerdo a su contexto particular y a las implicaciones que encierran las
interacciones de las partes envueltas en la confrontación.
Los conflictos subordinados–jefe afectan a los primeros cuando tienen relaciones tensas con
el segundo. En apariencia, la comunicación subordinado–jefe puede parecer fluida, pero la
tensión frecuente origina pequeños conflictos, cuya repetición genera desmotivación y
acritud. “Se trata de un tipo de conflicto en el que predomina la actitud de víctima, puesto
que el subordinado se siente víctima del jefe” (Chalvin y Eyssette, 1992).
Los conflictos de mando radican en una mala apreciación de los límites que no hay que
romper: área de competencia, límite del propio poder (campo de control), límite de las fuerzas
y debilidades de cada uno. “Las relaciones de mando son ciertamente las que provocan más
tensión en los responsables, cuando éstos tienen que realizar la prueba cotidiana de su
autoridad y de su tenacidad a riesgo de provocar conflictos. (…) El jefe que quiera tener el
mejor sistema de reducción de conflictos ha de ser una persona siempre presente, siempre
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disponible, ha de saber escuchar y ha de estar dispuesto a formar (e informar)
permanentemente a sus subordinados.” (Chalvin y Eyssette, 1992).
Por otra parte, los conflictos entre los subordinados y su jefe provocan tensión, pérdida de
tiempo y una consecuente ineficacia. Un modo sencillo de contrarrestar este tipo de conflictos
consiste en que: a) Los subordinados expresen abiertamente sus temores (y que lo hagan
porque encuentren un ambiente propicio para ello), incomprensiones, ideales y
manifestaciones de sus propias capacidades; b) Generar un ambiente tolerante al error, un
ambiente confiable que evite que los subordinados se sientan intimidados a la hora de actuar.
(MESA, 2001)
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4 DESARROLLO
4.1 Diagnóstico
CAUSA
Falta de un
software adecuado Falta de asignación
de funciones. EFECTO
Equipos de Falta de compromiso
protección para y motivación del personal
el personal
En el área
de bodega
se evidencia que existe
conflicto Laboral.
Falta de un
plan de incentivos Falta de limpieza
de las instalaciones
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4.2 Análisis descriptivo del problema
En el área de bodega se puede evidenciar varios aspectos relevantes como causas generales
del conflicto, los cuales a continuación se describen:
El personal del área de bodega al momento de realizar sus actividades diarias se demora
demasiado en la recepción y despacho de los productos, sin contar con un registro de entradas
y salidas de mercadería.
De la misma manera no existe una bitácora de control de novedades diarias que se presente
con el producto y/o las actividades.
No existe un procedimiento para manejar los despachos en la parte logística de acuerdo al
orden del ingreso de facturas.
Se evidencia que el personal de bodega no tienen definido su tareas y funciones; ya que cada
uno hace lo que más estima conveniente sin importar la optimización de los recursos y
generando malestar entre los trabajadores y supervisión.
4.2.2 Liderazgo.
El supervisor de bodega al momento de delegar tareas lo hace de una manera poco amable y
arbitraria hacia el grupo, a excepción de dos colaboradores en especial; comportándose de
una manera muy permisible.
De igual manera no existe la apertura del supervisor para escuchar las sugerencias y
opiniones de su grupo de trabajo para mejorar las tareas que ejecutan, y muchas de las veces
no permanece en el área bodega para atender las necesidades que se presentan.
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4.2.4 Plan de seguridad y salud ocupacional.
El personal no cuenta con equipo de seguridad (zapatos punta de acero, cascos, guantes,
cinturones de seguridad, protectores auditivos, etc.) para realizar sus tareas diaramente.
El área no cuenta con las herramientas adecuadas para realizar su trabajo (montacargas e
incluso un sistema informático adecuado).
El espacio físico destinado para bodega no era el adecuado, sin contar con las condiciones
óptimas para el almacenamiento y estibaje de los productos.
Además las condiciones para la estancia del personal en esta área no cumplen con los
requerimientos mínimos (temperatura, altura, luminosidad, ventilación)
4.3 Propuesta
o Mejor adecuación de las instalaciones donde realizan sus actividades los trabajadores.
o Contar con equipos e implementos adecuados para el desempeño de sus actividades.
o Tener un plan de emergencia y contingencia.
o Poseer un Médico Ocupacional para la atención médica de los trabajadores.
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5 CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN
5.1 Conclusión
El conocimiento de las causas de un conflicto laboral son la base primordial para llegar a
entender la problemática de una situación y que a su vez permitirán establecer las acciones a
seguir para resolver esa situación en el menor tiempo posible, ya que todos los involucrados
son parte corresponsable de solucionar los conflictos.
5.2 Recomendación
6 BIBLIOGRAFÍA
MESA, P. C. (26 de 12 de 2001). Gestiopolis . Obtenido de https://www.gestiopolis.com/conflicto-
laboral/
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