Incentivos

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN
“PROGRAMA DE INCENTIVOS PARA MEJORAR EL

DESEMPEÑO DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE
LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SANAGORAN,
2013”.
TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO DE: LICENCIADA

EN ADMINISTRACIÓN.
ASESOR: Ms. RÓGER ALFREDO, HURTADO AGUILAR.
PROMOCIÓN IX - FREDERICK WINSLOW TAYLOR
RUIZ MARQUINA JANETH

BACHILLER EN CIENCIAS ECONÓMICAS
TRUJILLO – PERÚ
2013
DEDICATORIA
Para mis padres Ignacio y María,

por su esfuerzo, sacrificio,
comprensión y ayuda incondicional,
quienes con su amor y consejos
me han enseñado todo lo que se dé la vida.
A ellos les debo lo que soy como persona,
porque me han inculcado buenos valores y
principios, sin pedir nada a cambio.
A una persona muy especial que en todo momento,

está en mi corazón y Dios la tiene en su reino
(Mí Bebé A.R.C.R.), por ser la luz que guía mi camino,
quién me da fortaleza para seguir adelante y ser
lo mejor que me ha pasado.
A mis hermanos y hermanas por ayudarme,

guiarme y acompañarme en este largo camino,
por todas las palabras de aliento en el momento justo.
A toda mi familia para que sirva de referencia de que todo,

lo que uno se propone en la vida se logra,
nada es difícil solo tenemos que luchar para alcanzarlo.
I
AGRADECIMIENTO
Infinitas gracias a Dios por iluminar mí inteligencia, darme sabiduría y permitir que culmine
con éxito mi Carrera Profesional.
Agradezco a mi asesor de Tesis, Ms. Roger Alfredo Hurtado Aguilar por su confianza,
paciencia y dedicación. Sus conocimientos, orientaciones que han sido fundamentales para
realizar el presente trabajo de investigación.
A todos los profesores (as) que compartieron conmigo sus conocimientos y consejos,
dándome a entender cuán importante es el optimismo, para poder lograr todo lo que nos
proponemos y así llegar al éxito .
Es oportuno agradecer a todos los Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de

Sanagoran, por todo el apoyo brindado para la realización de este trabajo.
A mis amigas incondicionales Deysi, Mishell, Fany, Miriam, Hilda por su apoyo, por
compartir conmigo momentos (buenos y malos) y acogerme en sus hogares como un
miembro más de su familia, son muchos los recuerdos amigas gracias, las quiero.
A mis estimados amigos por acompañarme en todo momento, por su amistad y apoyo
incondicional, por la confianza, porque juntos hemos logrado vencer obstáculos, por todas las
palabras de aliento en el momento oportuno.
II
PRESENTACIÓN
Señores Miembros del Jurado:
Dando cumplimiento al Reglamento de Grados y Títulos de la Escuela Académico

Profesional de Administración, Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional
de Trujillo, me permito poner a vuestra consideración y criterio el presente trabajo de
investigación intitulado: “Programa de Incentivos para mejorar el Desempeño de los
Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de Sanagoran, 2013”; con la finalidad
de optar el Título Profesional de LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN.
Vale la oportunidad para expresar mi agradecimiento a los docentes de la Escuela de

Administración por sus valiosas enseñanzas, orientaciones y consejos impartidos que me han
brindado en el transcurso de mi formación profesional.
A ustedes señores Miembros del Jurado, mi especial reconocimiento por el dictamen al que se
haga merecedor el presente trabajo el cual cumple con las exigencias académicas requeridas
para su aprobación.
BR. Janeth Ruiz Marquina
III
IV
RESUMEN
El presente trabajo de investigación está referido a mejorar el desempeño de los Servidores

Públicos, para lo cual se planteó la siguiente interrogante “¿CÓMO INFLUYE UN
PROGRAMA DE INCENTIVOS EN LA MEJORA DEL DESEMPEÑO DE LOS
SERVIDORES PÚBLICOS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SANAGORAN?”,
siendo la hipótesis planteada la siguiente: Un Programa de Incentivos influye positivamente
en el Desempeño de los Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de Sanagoran.
Siendo el objetivo de investigación determinar como un Programa de Incentivos, influye en el

desempeño de los Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de Sanagoran.
Para recabar la información se elaboró dos instrumentos de recolección de datos, encuesta

aplicada a todos los Servidores Públicos y entrevista a profundidad aplicada a los jefes de las
diferentes áreas de la Municipalidad Distrital de Sanagoran.
Como resultados se obtuvo la siguiente conclusión el Programa de Incentivos influye

positivamente en el desempeño de los Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de
Sanagoran, el cual permite identificar las necesidades que se debe tener en cuenta: prestación
de salud, capacitaciones, becas de estudio para los hijos, planes de ahorro y reconocimiento.
Palabra Clave: Programa de Incentivos.
V
ABSTRACT
The present research is based on improving the performance of public servants, for which we
posed the question "HOW DOES AN INCENTIVE PROGRAM IN IMPROVING THE
PERFORMANCE OF PUBLIC SERVANTS OF THE DISTRICT MUNICIPALITY
Sanagorán?" being the hypothesis as follows: An Incentive Program positively influences the
performance of Public Servants Sanagorán District Municipality.
As the research objective to determine how an Incentives Program, influences the

performance of Public Servants Sanagorán District Municipality.
To collect the data we created two data collection instruments, survey of all Public Servants
and depth interview applied to the heads of the different areas of the District Municipality of
Sanagorán.
As results the following conclusion was obtained Incentive Program positively influences the
performance of Public Servants Sanagorán District Municipality, which allows to identify the
needs that must be taken into account: health provision, training, scholarships for children,
savings plans and recognition.
Keyword: Incentive Program.
VI
ÍNDICE
Pág.
DEDICATORIA………………………………………………………………………. I
AGRADECIMIENTO……………………………………………………………….... II
PRESENTACIÓN…………………………………………………………………….. III
RESOLUSIÓN………………………………………………………………………... IV
RESUMEN……………..……………….……………………...…………………….. V
ABSTRACT………………………………………………………..…………………. VI
ÍNDICE……………………………………………………………………………….. VII
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
1.1. Antecedentes y Justificación del Problema………………………………………. 02

1.1.1. Antecedentes…………………………………………………………….. 02
1.1.2. Justificación……………………………………………………………... 06
1.2. Problema………………………………………………………………………….. 06
1.3. Variables………………………………………………………………………….. 07
1.3.1. Variable independiente…………………………………………………… 07
1.3.2. Variable dependiente……………………………………………………… 07
1.4. Objetivos………………………………………………………………………….. 07
1.4.1. Objetivo general…………………………………………………………... 07
1.4.2. Objetivos específicos……………………………………………………... 07
1.5. Marco Teórico……………………………………………………………………. 08
1.5.1. Los Incentivos……………………………………………………………. 08
1.5.2. Programa de Incentivos No Económicos………………………………… 19
1.5.3. Desempeño……………………………………………………………….. 23
1.5.4. Servidores Públicos……………………………………………………… 26
1.5.5. Desempeño de los Servidores Públicos…………..……………………… 27
1.6. Hipótesis………………………………………………………………………… 28
VII
CAPÍTULO II
MATERIALES Y MÉTODOS
2.1. Material de estudio……………………………………………………………….. 30

2.1.1. Población………………………………………………….. …………….. 30
2.1.2. Universo Muestral………………………………………………….…….. 30
2.2. Métodos y técnicas…………………………………………………..................... 30
2.2.1. Métodos…………………………………………………………………… 30
2.2.2. Técnicas……………………………………………………….................... 31
2.2.3. Diseño de Investigación………………………………………………….. 31
CAPÍTULO III
RESULTADOS
3.1. Resultados de la encuesta a todos los Servidores Públicos….…………………… 33

3.2. Resultados de la entrevista a los jefes de las diferentes áreas…………………….. 48
CAPÍTULO IV
DISCUSIÓN
4.1. DISCUSIÓN……………………………………………………………………… 71
CONCLUSIONES…………………………………………………………………….. 77
RECOMENDACIONES………………………………………………………………. 78
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………………………... 79
ANEXOS
VII
I
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
1
1.1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA.
1.1.1. ANTECEDENTES:
Toda organización, bien sea pública o privada, tiene como objetivo fundamental
obtener el mayor rendimiento de sus operaciones con un uso adecuado de sus
recursos disponibles, por lo cual es indispensable el establecimiento de controles
y evaluaciones de sus procedimientos a fin de determinar la situación real de la
organización, en función de plantear una efectiva toma de decisiones. Debido al
dinamismo que rodea el ambiente administrativo y las exigencias de un mundo
cambiante, los entes públicos deben incorporar nuevas herramientas
administrativas que le permitan hacer uso efectivo de los recursos propios o
asignados. Todo esto en virtud de hacer más eficaz el proceso administrativo en
cualquiera de sus fases; con el fin de que no existan problemas en cuanto a las
ideologías políticas y que estas no sean un impedimento para los trabajadores a
la hora de recibir incentivos y remuneraciones por el desempeño en su trabajo.
La necesidad de plantear la influencia de los Sistemas de Incentivos en el
desempeño de los trabajadores de las organizaciones públicas se sustenta en la
idea de que alguien hará alguna tarea en la medida que reciba una
compensación; la idea es que la mejor forma de que se haga algo es proveer una
compensación a la gente cuando ellos actúan de la forma en que la organización
quiere que lo hagan.
Los incentivos son una manera ampliamente aceptada para cambiar o modificar
la forma en que la gente actúa; en organizaciones, los incentivos han sido usados
para premiar y/o castigar el desempeño de los empleados. Por medio del uso de
incentivos, los administradores ejercen control en la organización para que los
empleados actúen de cierta forma. Por lo tanto, con la propuesta de un plan de
incentivos laborales, si éste se aplica a futuro, se pretende generar beneficios
expresados en la optimización de la calidad de vida laboral y humana del
empleado, estimulando en él, la eficiencia, la creatividad, el mérito en el
2
ejercicio de la función y su efectiva participación en el logro de los fines de la
organización.
En fin, los incentivos, ya sea en forma de bonos, primas, acciones,

estudios, entre otros; por alcanzar objetivos puntuales o generales, debe ir
acompañada de otros estímulos tales como: mayor participación en la toma de
decisiones, mayor autonomía, información más abierta, de modo que le permitan
al individuo alcanzar altos niveles de satisfacción y se sientan parte integral de la
Municipalidad, más aún cuando ellos (as) van a opinar sobre lo que debe
contener el sistema de incentivos.
Según Díaz (2005), en su tesis, titulada: “Plan de Incentivo como Herramienta

para Mejorar el Desempeño Laboral en los Empleados del Consejo Legislativo
Regional en el Municipio San Fernando del Estado Apure”, concluye que los
administradores de la institución deben obligarse a establecer programas de
compensación con base en un estándar de pago por desempeño, porque a través
de ello los empleados pueden percibir una fuerte relación entre su desempeño y
la recompensa recibida, llevándola a un punto óptimo de motivación. Este
trabajo se relaciona con la investigación debido a que trata de evaluar los
factores que causan desmotivación a los trabajadores en su área de trabajo.
Según Lugo y Oliveros (2005), en su trabajo especial de grado, titulado:

“Viabilidad de la Aplicación de Sistemas de Incentivos Económicos, como
estrategia para optimizar el desempeño del funcionario público que labora en la
Dirección General de la Alcaldía del Municipio Francisco Linares Alcántara del
Estado Aragua”, plantea como estrategia para optimizar el desempeño del
funcionario público que labora en la Dirección General de la Alcaldía del
Municipio Francisco Linares Alcántara del Estado Aragua, la implementación de
Sistemas de Incentivos económicos. El trabajo antes mencionado presenta una
estrecha relación con la investigación debido a lo indispensable que es para las
instituciones públicas la aplicación de sistemas de incentivos que optimicen el
desempeño de sus trabajadores, ya que, al igual que con la institución objeto de
estudio, la Dirección General de la Alcaldía del Municipio Francisco Linares
3
Alcántara del Estado Aragua, no cuenta con un programa o sistema de
incentivos laborales, lo que profundiza las deficiencias existentes en la
motivación de los funcionarios públicos que allí laboran.
Según Guerrero, S. (2004), en su trabajo especial de grado para optar al Título

de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos, titulado: “Propuesta de un
Programa de Incentivos para mejorar el nivel de satisfacción laboral. Caso:
Empresa Plamar C.A.”, concluye que los trabajadores en una organización
deben sentirse motivados tanto con la empresa como con la labor que realizan.
Dicha motivación es lograda por diversos factores motivacionales e higiénicos
según las teorías de la motivación de Maslow y Herzberg. El aporte de este
trabajo con la investigación es la necesidad de elaborar planes de incentivos,
como estímulos para mejorar el desempeño laboral para así lograr los objetivos
planteados por la organización, con una mayor eficiencia por parte del personal
que en ella labora.
Según Ana María Sornoza Ortega (2003) “El Sistema de Incentivos como
herramienta para el mejoramiento de la productividad empresarial”, concluyen
que en un mundo globalizado y altamente competitivo como en el que hoy
existimos, los incentivos se han convertido en un factor determinístico e
ineludible para lograr el aumento en los volúmenes de producción, acentuando
así, la importancia de esta forma de compensación. El denodado interés en la
reducción de costos, en la reestructuración de métodos de trabajo y en fomentar
el desempeño, conduce de manera lógica a vincular el pago con el desempeño.
Pero también se origina la tendencia hacia los programas de mejoramiento de la

calidad y de formación del compromiso del empleado. Este énfasis cada vez más
creciente en los programas de mejoramiento de la calidad y de la formación del
compromiso del empleado, está haciendo renacer los programas de incentivos y
de pago por desempeño. Los típicos estilos de conceder compensaciones por
desempeños superiores son: unidades producidas, ahorros logrados, reducción de
desperdicios, reducción de procesos, etc.
4
Es importante mencionar que podría suscitarse el caso de que una empresa
analice que ninguno de los planes mencionados anteriormente son adecuados
para sus necesidades, allí surge el reto de la administración de crear incentivos
sui generis que se adapten a las características de funcionamiento de la
organización.
La Municipalidad Distrital de Sanagoran tiene como misión promover y

fortalecer asocios y alianzas estratégicas entre las instituciones locales (públicas,
privadas), la sociedad civil y la comunidad organizada desarrollando
capacidades y construyendo procesos para la competitividad de sectores
productivos, generando proyectos, estudios y programas con participación de
todos los sectores integrando y articulando territorios excluidos, promoviendo la
disminución de las brechas de inequidad, impulsando políticas económicas,
sociales y redes que promuevan capacidades y derechos en servicios, la salud,
educación para una mejor calidad de vida de las personas y superación de la
pobreza, asimismo políticas que protejan el medio ambiente, el turismo, las
mypes y la producción agropecuaria.
Se puede percibir que los servidores públicos no realizan a cabalidad su trabajo,

mostrando poco interés en la forma como vienen atendiendo a la comunidad; así
mismo se puede apreciar la falta de compromiso con la comunidad del Distrito
de Sanagoran.
Es imprescindible cambiar esta actitud; por lo tanto se propone a la Gerencia de

la Municipalidad diseñar un Programa de Incentivos con el fin de estimularlos,
impulsarlos o motivarlos para que mejore el desempeño de los servidores
públicos y así puedan cumplir con su labor de manera rápida, eficiente y con un
trabajo de calidad.
5
1.1.2. JUSTIFICACIÓN:
IMPORTANCIA TEMÁTICA
Los Programas de incentivos son elementos o instrumentos de motivación

importantes porque van a permitir estimular a los Servidores Públicos de la
Municipalidad Distrital de Sanagoran, con la finalidad de tener la iniciativa de
desempeñarse mejor en sus puestos de trabajo.
IMPORTANCIA PRÁCTICA
Es importante para la Municipalidad Distrital de Sanagoran porque a través de

este Programa de Incentivos, empíricamente se puede lograr mejores resultados
en el desempeño de los Servidores Públicos.
IMPORTANCIA SOCIAL
Es importante porque al mejorar el servicio que brindan los Servidores Públicos

de la Municipalidad Distrital de Sanagoran, va a permitir que los usuarios se
sientan más satisfechos, por lo tanto la comunidad va a recibir servicios de
calidad.
1.2. PROBLEMA:
¿Cómo influye un Programa de Incentivos en la mejora del Desempeño de los

Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de Sanagoran?
6
1.3. VARIABLES:
1.3.1. VARIABLE INDEPENDIENTE: Programa de Incentivos.
1.3.2. VARIABLE DEPENDIENTE: Desempeño de los Servidores Públicos.
1.4. OBJETIVOS:
1.4.1. OBJETIVO GENERAL:
Determinar como un Programa de Incentivos influye en el Desempeño de los

Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de Sanagoran.
1.4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Identificar las necesidades de los Servidores Públicos, como factor que

influya en su desempeño.
Relacionar los Incentivos con el Desempeño de los Servidores Públicos de la
Municipalidad Distrital de Sanagoran.
Establecer en base a las necesidades, que incentivos son más efectivos para
mejorar el Desempeño de los Servidores Públicos.
Elaborar un Programa de Incentivos No Económicos para que sea aplicado
en la Municipalidad Distrital de Sanagoran.
7
1.5. MARCO TEÓRICO:
1.5.1. LOS INCENTIVOS:
1.5.1.1. DEFINICIÓN:
Según el diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, incentivo es el

estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector con el fin de mejorar su
rendimiento, mientras que de la motivación, nos dice que se trata del ensayo mental
preparatorio de una acción para animar a ejecutarla con interés y diligencia.
En el ámbito laboral, la motivación nos permite explicar el comportamiento de las

personas en el desempeño de su trabajo. Los incentivos son elementos que,
ofertados como recompensas, pueden inducir cambios en tal comportamiento.
Los premios más habituales son los de índole económica, pero no siempre es el
dinero lo que puede incentivar a un trabajador. Se sabe, por ejemplo, que cuando un
profesional se identifica con el trabajo que realiza y está satisfecho, el aspecto
económico puede pasar a un segundo plano.
Para que un trabajador alcance un buen nivel de rendimiento y sea capaz de afrontar
nuevos retos profesionales, debe tener claras sus funciones y sus objetivos.
Es importante que tenga libertad y autonomía para tomar decisiones y demostrar
sus habilidades y es fundamental, que tenga el reconocimiento de sus jefes y
compañeros.
Chiavenato, I. (2001). “Gestión del Talento Humano”: Incentivos o alicientes son

“pagos” hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios
sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta,
elogios, etc.). A cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad
que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para un
individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes,
recompensas o estímulos.
8
Laffont y Mortimer (2002): El incentivo es la promesa de una compensación por
realizar cierta acción que desea quien ofrece el incentivo; siempre han existido
incentivos, por lo menos desde que apareció la división de trabajo y el intercambio
económico.
Town et al. (2004): Incentivos es la recompensa total, que abarca los aspectos
financieros y no financieros, condicionada a la medición del resultado de un trabajo
o a la observancia de ciertas normas de conducta.
Steven Levitt (2005): Los incentivos constituyen la piedra angular de la vida

moderna. Comprenderlos, descubrir algo a partir de ellos es la clave para resolver
prácticamente cualquier misterio. (Freakonomics, el lado oculto que nos afecta).
Ramón E. Ynfante T. (2008): Los incentivos es el estímulo que se ofrece a una

persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la producción y mejorar
los rendimientos. Parte variable del salario o un reconocimiento que premia un
resultado superior al exigible.
Valeria Masson (2009): Los incentivos son pagos hechos por la organización a sus
trabajadores (salarios, premios). Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es
subjetivo y varía en cada individuo.
1.5.1.2. TIPOS DE INCENTIVOS:
Los incentivos pueden clasificarse como: “financieros” (económicos) y “no

financieros” (no económicos), no obstante sería más conveniente clasificarlos como
“competitivos” y “cooperativos”.
Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un

fin común, origina un mayor aprendizaje y una mayor producción. El término
incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para
alcanzar un fin.
9
Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin. Los
reconocimientos en el campo laboral son incentivos que premian el esfuerzo del
trabajador, su antigüedad y dedicación entre otros factores. De manera que éstos
consisten en incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento. De este
modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas que se otorgan al personal
de una empresa pública o privada permiten que se premie las conductas positivas en
los miembros de una organización.
1.5.1.2.1. INCENTIVOS ECONÓMICOS:
La razón por la que se ofrecen incentivos financieros es porque estos

manejan los niveles de productividad y calidad.
Werther Jr. & Davis (1995) aclaran que “Los empleados que trabajan
bajo un sistema de incentivos financieros advierten que su desempeño
determina el ingreso que obtiene, uno de los objetivos de este tipo de
incentivos consiste en que se premie el mejor desempeño de manera
regular y periódica”, por otra parte comentan que “La organización se
beneficia porque estas compensaciones se otorgan en relación directa
con la productividad y no a través del método indirecto del número de
horas que se haya trabajado. Si el sistema motiva a los empleados a
incrementar su productividad, los gastos de la administración del
sistema se compensa con creces”, contrario a esto Sherman Jr. &
Chruden (1999) aclaran que “no puede suponerse que un aumento de
dinero dará como resultado mayor productividad y satisfacción en el
trabajo, sin embargo, los sistemas de incentivos financieros que
relacionan de modo directo los salarios con la producción son
especialmente efectivos para estimular a esta si se formulan estándares
adecuados y el sistema es administrado con eficacia”.
Las empresas deben ofrecer este tipo de incentivos y al mismo tiempo

ofrecer incentivos no monetarios aunque estos no sean tangibles
10
ayudan al desarrollo del trabajador para tener mayor productividad,
aunque el incentivo en forma monetaria es más importante para los
mismos. Sin embargo, las empresas deben combinar los incentivos
monetarios y los no monetarios para obtener una seguridad laboral
(Gómez et al. 2001).
Dentro de los incentivos financieros encontramos una gran diversidad

de programas que se aplican en las empresas para recompensar a sus
trabajadores, a continuación se mencionan los más conocidos:
a) Incentivos sobre unidades de producción o destajo: Son aquellos

incentivos que se otorgan al trabajador por aquel número o cantidad
de unidades extras que estos realizan en sus actividades, a cambio
de esto la empresa se ve en la necesidad de incentivarlos por el
desempeño que demuestran ante la empresa, ya que esto determina
su compensación (Werther Jr.et al., 1995, Sherman et al., 2001).
Esto se refiere a que los trabajadores tienen la obligación de llevar

a cabo ciertas tareas y una cantidad de estas, pero hay quienes
realizan más de las requeridas.
Es importante mencionar que no siempre la aplicación de este tipo

de incentivos trae beneficios al trabajador, ya que como Werther
(1995) menciona “El pago de un incentivo por unidades de
producción no conduce automáticamente a niveles más altos de
productividad, debido al efecto que tienen las presiones del grupo
sobre las personas que exceden los niveles promedio de
desempeño”, esto se debe a que el grupo puede rechazar al
trabajador con un desempeño mayor al de ellos ya que pueden
generar algún tipo de desconfianza ante ellos (Gross, 1999).
11
Hablando de Municipalidades este tipo de incentivos es muy poco
medible en la productividad ya que en muchos de sus
departamentos no se producen unidades sino servicios.
b) Bonos sobre producción: Estos bonos son aquellos que se le

otorgan al trabajador por haber sobrepasado el número de unidades
de producción que la empresa le demanda y las cuales tienen la
obligación de efectuar. Los trabajadores además de recibir un
salario fijo, estos reciben un bono adicional (Sherman et al., 2001).
c) Compensación por conocimientos especializados: González (s.f.)

define a la compensación “las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie evaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo, en el
ámbito laboral sería algo así como la retribución por el trabajo
realizado a través de, no solo un salario, sino también beneficios y
otras prestaciones que el empleador puede entregar libremente a
sus trabajadores”.
Werther et al., (1995) lo definen como “los sistemas que

constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que
ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos
relacionados con el puesto que desempeñan o el ramo de la
empresa”.
d) Comisiones: Es un pago otorgado a un agente por proveer un

servicio, especialmente un porcentaje de la cantidad total de la
transacción del negocio (William et al., 1995).
e) Plan de estándares por hora: Sherman et al. (2001) lo definen

“Establece tasas de incentivos con base a un tiempo estándar, para
realizar un trabajo, si los empleados lo terminan en menos tiempo
12
su pago se basa de todas maneras en el tiempo establecido para ese
trabajo, multiplicado por el importe por hora”. Contreras (2003) lo
define como “la recompensa al empleado por medio de un
porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en
que su desempeño supero el nivel de producción. El plan supone
que el trabajador cuenta con una tarifa base garantizada. La
diferencia con el plan por destajo radica en que el incentivo se
expresa en términos de tiempo y no en términos monetarios”.
f) Bonos individuales: En este tipo de plan se le otorga al trabajador

un ingreso extra cuando éste realiza un nivel de productividad
mayor, es decir, cuando el trabajador demuestra que está dando su
mayor esfuerzo para desempeñar la actividad correspondiente se le
brinda una remuneración económica aparte de su salario base
(Sherman et al., 2001).
g) Aumentos por mérito: Son aquellos incentivos que se le otorgan a

los empleados por haber alcanzado los niveles de productividad y
desempeño establecidos por la empresa. Este incentivo es dado a
los trabajadores por medio de una evaluación de desempeño que los
jefes de cada departamento realizan en base a su propio criterio
(Chiavenato, 2003).
h) Curvas de madurez: Este tipo de incentivos va ligado

directamente con aquellos trabajadores de niveles profesionales y/o
científicos, ya que estos no buscan una remuneración
completamente económica, sino que lo que buscan es ascender
dentro de la empresa para progresar profesionalmente. Esto evita
que exista un alto nivel de rotación del personal dentro de la
empresa, ya que los trabajadores se sienten motivados a escalar
puestos (Sherman et al., 2001, Werther Jr. et al., 1995, William et
al., 1988).
13
1.5.1.2.2. INCENTIVOS NO ECONÓMICOS:
Este tipo de incentivos, son aquellos que la empresa utiliza para

reconocer el trabajo y el esfuerzo extra que los trabajadores realizan.
Como su nombre lo indica, no otorgan algo monetario, sino que
muchas veces son reconocimientos por mérito, placas
conmemorativas, diplomas y algunas veces vacaciones con goce de
sueldo (Werther Jr. et al., 1995).
Werther Jr. et al., (1995) señala que “entre otros incentivos no

financieros se cuenta también el incremento del nivel de
responsabilidad, la autonomía y varias mejoras más en la calidad de la
vida laboral del empleado”.
Estos programas son necesarios en las empresas, ya que evitan que la

rotación del personal dentro de la misma sea mínima, dando como
resultado una empresa con una mejor estabilidad laboral y esto haga
que los empleados trabajen en un ambiente laboral más agradable.
Sherman Jr. & Chruden mencionan como incentivos no económicos a

la seguridad, afiliación, estima y autorrealización, las cuales se
definen a continuación:
Seguridad: Difiere entre las personas, para unas puede servir como
un incentivo que motiva a continuar laborando en una empresa y
alcanzar un nivel de satisfacción en su desempeño y para otros ésta
puede proporcionarle un sentimiento de libertad en el cual dirige
sus energías hacia los objetivos de la empresa y no hacia su
seguridad personal.
Afiliación: La necesidad de pertenecer a un grupo donde las
relaciones de los empleados conllevan a una mayor satisfacción y
productividad entre ellos.
14
Estima: La satisfacción puede cumplirse mediante incentivos que
impliquen prestigio y poder.
Autorrealización: Los incentivos para satisfacer estas necesidades
incluyen la oportunidad para adquirir una sensación de
competencia ocupacional y logro.
1.5.1.3. OBJETIVOS DE LOS INCENTIVOS:
El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una organización para

que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no
sea motivo suficiente para realizar dichas actividades con los sistemas de
compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos.
El objetivo que las organizaciones pretenden obtener con la aplicación de los planes
de incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los empleados, para que éste se
lleve a cabo es necesario que los planes reúnan las siguientes características:
El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la organización.

Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.
Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción
dentro de la empresa.
Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos dentro

los cuales están:
Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.

Retener el personal valioso.
Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la
organización.
Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y
gestión de algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.
15
1.5.1.4. IMPORTANCIA DE LOS INCENTIVOS:
Los incentivos constituyen una de las piedras angulares sobre las que se finca el
andamiaje de la ciencia económica. El supuesto central es que las personas actúan
racionalmente y su comportamiento responde a las señales que perciben en el
entorno. Cuando los economistas decimos que los incentivos importan, muchos
piensan que sólo nos referimos a los aspectos pecuniarios, pero en realidad nos
centramos en ellos porque son más fáciles de observar y usualmente más fáciles de
medir y cambiar que los incentivos no monetarios.
En la práctica, sin embargo, los incentivos para afectar el comportamiento de las

personas pueden ser pecuniarios o no pecuniarios. No sólo el dinero es importante,
también el tiempo, la reputación, la conciencia, el patriotismo, el poder, la
ambición, la inacción y el amor pueden servir como incentivos para orientar el
comportamiento humano.
1.5.1.5. TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN - TEORÍA DE MASLOW: LA

ORDENACIÓN DE LAS NECESIDADES MOTIVACIONALES
El modelo de Maslow considera que las diversas necesidades motivacionales están

ordenadas en una jerarquía, a la vez que sostiene que antes de que se puedan
satisfacer necesidades más complejas y de orden más elevado, es preciso satisfacer
determinadas necesidades primarias. Este modelo se puede conceptuar como una
pirámide en la que las necesidades primarias se encuentran ubicadas en la base
mientras que las de mayor nivel se ubican en la parte superior. Las necesidades
básicas son las que anteriormente se describieron como pulsiones primarias:
necesidad de agua, alimento, sueño, sexo y cosas por el estilo. En el siguiente
escalón jerárquico se encuentran las necesidades de seguridad; Maslow sostiene que
las personas necesitan de un ambiente seguro a fin de funcionar con efectividad.
Las necesidades fisiológicas y de seguridad conforman las necesidades de orden
inferior. Solamente cuando han sido satisfechas las necesidades básicas de orden
inferior puede una persona considerar la satisfacción de las necesidades de orden
16
superior, que consisten en el amor y pertenencia, la estima y la
autorrealización. Las necesidades de amor y pertenencia incluyen la necesidad de
obtener y dar afecto y de contribuir como miembro en algún grupo o asociación.
Una vez que estas necesidadesestán cubiertas, la persona busca estima. Según
Maslow, la estima se refiere a la necesidad de desarrollar un sentido de valía
personal al saber que otros están conscientes de su capacidad y valor. Una vez que
estas cuatro categorías de necesidades han sido cubiertas la persona está lista para
buscar la necesidad de más alto nivel: la autorrealización. La autorrealización es un
estado de satisfacción consigo mismo en el que personas desarrollan su máximo
potencial, pero la autorrealización no se limita a las personas famosas, tanto un
padre con excelentes aptitudes para criar a sus hijos que funda su familia, como un
maestro que año tras año genera un ambiente que eleva al máximo la posibilidad de
éxito de sus estudiantes, o un artista que concreta su potencial creativo, estos
pueden estar auto realizados. Alcanzar la autorrealización produce una disminución
de los anhelos de mayores logros que caracteriza la vida de las personas y en lugar
de ello genera un sentido de satisfacción con el estado actual de sus vidas. El
modelo de Maslow es importante en dos sentidos: destaca la complejidad de las
necesidades humanas y subraya el hecho de que si las necesidades básicas no están
satisfecha, las personas mostraran una relativa indiferente ante las necesidades
desde orden superior. Según el modelo motivacional de Maslow, las necesidades
motivacionales que se suceden en una jerarquía que va desde las necesidades
primarias hasta las de orden superior. Las categorías específicas incluyen a las
necesidades fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y
autorrealización.
1.5.1.6. TEORÍA DE LOS INCENTIVOS: EL IMÁN DE LA MOTIVACIÓN
Cuando traen a la mesa un apetitoso postre después de una abundante cena, la

atracción que se siente tiene poco o nada que ver con pulsiones internas o con el
mantenimiento de laexcitación. En lugar de ello, si decidimos comer el postre
semejante comportamiento está motivado por el estímulo externo que representa
elpostre, el cual actúa como recompensa anticipada. Esta recompensa, en términos
motivacionales, es un incentivo. La teoría de los incentivos trata de explicar que el
17
comportamiento no siempre está motivado por una necesidad interna, tal como el
deseo de reducir las pulsiones o de conservar un óptimo nivel de excitación. En
lugar de centrarse en factores internos, la teoría de los incentivos explica la
motivación con base en la naturaleza de los estímulos externos, los incentivos que
dirigen y energizan al comportamiento. Desde esta perspectiva, las propiedades de
los estímulos externos, en gran medida, explica la motivación de las personas.
Aunque esta teoría explica porque podemos ceder ante un incentivo (como un
postre apetitoso) a pesar de que no haya claves internas (como el hambre), parece
ser insuficiente para proporcionar una explicación completa de la motivación,
puesto que los organismos tratan de satisfacer sus necesidades incluso cuando no
hay incentivos presentes a consecuencia de ello, muchos psicólogos creen que las
pulsiones internas propuestas por la teoría de la reducción de pulsiones trabajan en
conjunto con los incentivos externos de la teoría de los incentivos para "empujar" y
"atraer" el comportamiento, respectivamente.
Por lo tanto, en lugar de contradecirse entre sí, las pulsiones y los incentivos pueden
funcionar conjuntamente para motivar el comportamiento.
1.5.1.7. SISTEMAS DE INCENTIVOS:
El origen de los incentivos se da con el movimiento de la administración científica

al proporcionar estándares objetivos del desempeño mediante los cuales la
productividad del trabajador pudiera ser cuantificada. Los sistemas de incentivos
son aquellos que se otorgan dependiendo del desempeño de una persona, no del
tiempo que han permanecido dentro de la empresa, tales incentivos son concedidos
tanto en forma grupal como individual, permiten que los costos de mano de obra se
reduzcan, haciendo que el trabajador de la empresa se desempeñe mejor. Un
incentivo es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a
observar una conducta determinada que generalmente, va encaminada directa o
indirectamente a conseguir los objetivos de: más calidad, más cantidad, menos
coste y mayor satisfacción; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al
incremento de la producción, siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y
puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas.
18
En las últimas décadas, el sector público ha sentido la necesidad de emigrar de una
administración extremadamente burocrática a una gestión que sea cada vez más
dinámica, que responda de mejor manera a las nuevas necesidades de la sociedad de
la forma más eficientemente posible. Es en este contexto que el sector público ve,
en el sector privado, las respuestas a estas nuevas ideas de gestión.
Es así como se plantea el concepto de la Nueva Gestión Pública como un marco

para la implementación de distintas prácticas y proceso. Uno de estas prácticas es la
aplicación de sistemas de incentivos. “el marco que plantea la NGP hace coherente
que se incluyan incentivos para que los funcionarios mejoren su desempeño,
cuestión bastante utilizada en el sector privado”.
De cualquier modo, es necesario que los sistemas de incentivos, tomen en
consideración las particularidades de la organización pública. El diseño del sistema
de incentivos debe, entonces, ir acorde con lo que se espera de ellos.
1.5.2. PROGRAMA DE INCENTIVOS NO ECONÓMICOS:
Los Programas de Incentivos No Económicos son campañas sistemáticas, dirigidas

a personas y equipos, que mejoran el entorno y los resultados de la empresa. Son
diseñados para:
Promover acciones específicas.
Dirigirse a un objetivo definido.
Producir resultados medibles.
Integrar estrategias motivacionales.
Cada Programa de Incentivo No Económico debe tener un objetivo definido y

cuantificable que permita a sus administradores analizar los resultados generados
por sus iniciativas motivacionales. Un incentivo es algo que motiva o anima a un
individuo a hacer algo. Encontrar la motivación real es la clave para diseñar en cada
proyecto, en cada cliente.
19
1.5.2.2. OBJETIVOS DE LOS PROGRAMAS DE INCENTIVOS NO
ECONÓMICOS:
 OBJETIVOS GENERALES:
El principal objetivo del programa de incentivos es motivar a los

trabajadores, para que en el desempeño de sus funciones, lo hagan de
forma más efectiva, consiguiendo beneficiar tanto al trabajador, como a la
institución.
El Programa de Incentivos No Económicos debe ser explícito y de fácil
entendimiento, para los servidores.
Por otro lado deben ser adecuados, económicos, y aceptado por los
servidores.
 OBJETIVOS DE LA INSTITUCIÓN:
Entre los objetivos más importantes desde el punto de vista de la institución,

encontramos:
Eficiencia en el uso de recursos del estado.
Mejorar el gasto público.
Brindar un servicio de calidad y calidez.
Satisfacer a los usuarios o beneficiarios.
Involucrar a los trabajadores con el logro de los objetivos institucionales.
Mejorar el clima laboral.
Modernizar la gestión pública.
 OBJETIVOS DE LOS SERVIDORES:
Entre los objetivos más importantes, desde el punto de vista de los servidores,
encontramos:
Estabilidad laboral.
20
Buen clima laboral.
Buenas condiciones de trabajo.
Buenas condiciones salariales.
Desarrollo profesional.
Reconocimiento.
1.5.2.3. VENTAJAS DE LOS PROGRAMAS DE INCENTIVOS:
Sherman et al., (2001) y Alonso (2004) mencionan algunas ventajas de los

programas de incentivos las cuales son:
Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de

desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes
beneficios para el empleado y la organización.
Los pagos de incentivos son costos variables que se enlazan en el logro de los
resultados.
Los salarios bases son costos fijos que en gran medida carecen de relación con
el rendimiento.
La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de
operación. Si se cumplen los objetivos de operación (cantidad, calidad o
ambas), se pagan los incentivos; de lo contrario se retienen los incentivos.
Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas
se basan en los resultados del equipo.
Los incentivos son una forma de distribuir el éxito entre los responsables de
generarlo.
Disminuye el riesgo económico de la organización al convertir costos fijos en
variables, pues parte del salario fijo se hace variable con la retribución flexible.
Permite orientar la actuación de los trabajadores al logro de objetivos
específicos mediante el establecimiento de incentivos.
21
1.5.2.4. DESVENTAJAS DE LOS PROGRAMAS DE INCENTIVOS:
El hecho de que los incentivos no puedan lograr alcanzar la satisfacción de sus

necesidades pueden provocar que se vean impedidas a la hora de alcanzar una meta
o un incentivo en particular, dando como resultado la inconformidad y ésta puede
interferir en el buen desempeño de sus actividades laborales dentro de la
organización.
Se pueden mencionar dos desventajas las cuales son:
Frustración: Es la presencia de una barrera en el logro de los objetivos la cual

crea una situación frustrante y la tensión de dicho individuo se hace persistente.
Conflicto: Implica una situación de elección en donde las necesidades u
objetivos son incompatibles.
1.5.2.5. ¿CÓMO SE REALIZAN LOS PROGRAMAS DE INCENTIVOS?
Existen reglas para realizar los programas de incentivos, las cuales se señalan a
continuación:
1. Se deben otorgar incentivos en base al desempeño personal, la intención no es

otorgarlos en cualquier caso, sino simplemente en la motivación del desempeño del
trabajador.
2. El sueldo debe ser adecuado al puesto, para que, sí el trabajador desempeña su
labor satisfactoriamente, pueda aumentar su pago por medio de un incentivo.
3. Los costos de las compensaciones deben estar incluidos en los incentivos
que la organización otorga.
22
1.5.3. DESEMPEÑO:
Diccionario de términos de Recursos Humanos: Concepto integrador del conjunto

de comportamientos y resultados obtenidos por un colaborador en un determinado
período. El desempeño de una persona se conforma por la sumatoria de
conocimientos (integrados por conocimientos aprendidos tanto a través de estudios
formales como informales), la experiencia práctica, y las competencias.
Rodríguez, M. y Ramírez, P. (1997): El desempeño es el resultado esperado con el

elemento de competencia y a un enunciado evaluativo de la calidad que ese
resultado debe presentar. Se puede afirmar que los criterios de desempeño son una
descripción de los requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeño
laboral; permiten establecer si el trabajador alcanza o no el resultado esperado.
El Desempeño Laboral se puede definir, según Bohórquez, como el nivel de

ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organización en un tiempo determinado (citado en Araujo y Guerra, 2007). Además
otra definición interesante es la que usa Chiavenato, ya que expone que el
desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual
es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfacción laboral (citado en Araujo y Guerra, 2007). En este sentido, el
desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también
de los resultados obtenidos.
Cuevas, Juan C. (2011): Desempeño es el conjunto de conductas laborales del

trabajador en el cumplimiento de sus funciones; también se le conoce como
rendimiento laboral o méritos laborales.El desempeño se considera también como
el desarrollo de las tareas y actividades de un empleado, en relación con los
estándares y los objetivos deseados por la organización.
23
El desempeño está integrado por los conocimientos y la pericia que tiene el
trabajador en la ejecución de sus tareas, por las actitudes y el compromiso del
trabajador, así como por los logros en productividad o resultados alcanzados.
Estos tres aspectos del desempeño se pueden subdividir de la siguiente manera:
Atributos del cargo: Son aquellos aspectos que miden el conocimiento del
puesto, la pericia en la ejecución de las tareas, experiencia y solvencia para
ejecutar su trabajo.
Rasgos individuales o de conducta: Son aquellos aspectos que son inherentes a
la persona, tales como: puntualidad, compromiso, responsabilidad, cooperación,
motivación, trato, etc.
Factores de rendimiento: Son aquellos que se aplican al logro de las metas del
cargo en aspectos tales como: productividad, calidad, ventas, utilidades,
oportunidad, etc.
1.5.3.2. VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO:
La valoración del desempeño es identificar, medir y gestionar el rendimiento de las

personas de una organización para el desarrollo tanto del empleado así como el de
la organización.
Las organizaciones suelen realizar una valoración del rendimiento con fines:
Administrativos: Decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado,

teniendo en cuenta las promociones y las recompensas.
Desarrollo: Decisiones sobre el fortalecimiento de las capacidades laborales del
empleado sin olvidar los consejos y la formación.
24
1.5.3.3. VENTAJAS DE VALORAR EL DESEMPEÑO:
Es de suma importancia conocer las ventajas de valorar el desempeño debido a que

con estas se debe de estimular al empleado dándoselas a conocer para que este se
motive y conozca de qué manera le ayudara el ser evaluado , las ventajas del punto
de vista del empleado y desde el punto de vista de la organización son las
siguientes:
Desde el punto de vista del empleado:
La información sobre el desempeño obtenido es necesaria y deseada por los

empleados.
La mejora del rendimiento requiere una valoración previa.
Por la justicia, es necesario que se midan las diferencias de rendimientos entre
los empleados.
La valoración y el reconocimiento puede motivar a los trabajadores.
Desde el punto de vista de la organización:
Puede evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir la

contribución de cada empleado.
Puede identificar a los empleados que necesitan capacitación en determinadas
áreas y determinar a los empleados que tienen condiciones para ascender
(transferirlos).
Le ofrece oportunidades a los empleados no solo con asensos sino como
desarrollo profesional.
1.5.3.4. IMPORTANCIA DE VALORAR EL DESEMPEÑO LABORAL:
Es importante que todo individuo conozca la importancia de valorar su desempeño

laboral y profesional, al conocer el valor de esto, implica que podrá tener un mejor
desempeño en el lugar donde esté prestando sus servicios, siendo una persona
25
profesionalmente satisfecha con la función que está desarrollando, podrá ejercer su
carrera desde una mejor perspectiva.
Dentro de esta importancia va la motivación, que es una parte principal dentro del
desempeño laboral, es el impulso que se tiene para lograr los objetivos que se
plantearon para lograr el éxito deseado, así se muestra las capacidades de cada ser
humano, en donde logra plasmar sus logros, obteniendo también la recompensa de
recibir un salario por lo que les gusta hacer.
1.5.3.5. MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO:
La medición del desempeño del empleado implica asignar una cifra o etiquetas que
reflejen el rendimiento de un empleado esto con el fin de que el empleado conozca
su potencial y sus limitantes. La idea principal de medir el rendimiento es el
desarrollo de la organización y del empleado.
Medir el desempeño permite a las organizaciones conocer sus resultados actuales y

proyectar sus objetivos en términos de su visión, misión y estrategias, le permite
además convertir éstas últimas en acciones concretas, y dar una visión del
desempeño del negocio.
1.5.4. SERVIDORES PÚBLICOS:
Es considerado un servidor público toda persona física que desempeñe un empleo,

cargo o comisión de cualquier naturaleza en la administración pública. Los
servidores públicos son responsables por los actos u omisiones en que puedan
incurrir en el desempeño de sus respectivas funciones.
26
La designación del funcionario es trasmitida por la propia ley, en cambio, la del
empleado supone un complemento al desempeño de la función pública mediante el
servicio que presta al Estado; para este autor, el funcionario expresa la voluntad
estatal y los empleados sólo se ocupan de examinar, redactar y contratar
documentos, realizar cálculos y tramitar o desarrollar cualquiera otra actividad afín
que no implique representación alguna del Estado.
1.5.4.2. TIPOS DE SERVIDORES PÚBLICOS:
Los empleados públicos: Estos están vinculados formalmente a la entidad

correspondiente; es decir, cumplen funciones que están establecidas con
anterioridad.
Los trabajadores oficiales: La vinculación de estos empleados se hace
mediante contratos de trabajo, contratos que pueden prescindirse de acuerdo
con el desempeño mostrado por el trabajador.
Los miembros de corporaciones de elección popular: Son los empleados que
han de servir a la comunidad y que son elegidos por medio del voto popular
(tal es el caso de los Congresistas, los Ediles, los Comuneros, etc.).
Los servidores públicos tienen como obligación cumplir con ciertos requisitos para
ser un servidor público, también están sujetos a un régimen de incompatibilidades,
las cuales son propias del cargo, y que se dan cuando éste exige ciertas condiciones
que el individuo no puede cumplir.
1.5.5. DESEMPEÑO DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS:
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LOS SERVIDORES PÚBLICOS:
La evaluación en la administración estatal ha sido usada o entendida como un

instrumento de tipo legal, mas no como un elemento de crecimiento y de mejoramiento
institucional, ni como herramienta de desarrollo en la gestión humana. Los mecanismos
de evaluación del desempeño laboral no deben confundirse con los sistemas de
27
medición o evaluación de la gestión pública, aunque son dos conceptos que están
conectados. La evaluación de la gestión pública implica un ejercicio mayor en donde se
valora la forma de conducción de la administración, implicando la verificación del
análisis por resultados, la gestión en función a las metas de gestión previstas. La
evaluación del desempeño, por su lado, implica el análisis de la actuación del personal,
la misma que está en relación a la gestión pública, pues sin una gestión eficaz del
personal, no puede haber resultados o metas realizables.
La gestión orientada a resultados requiere configurar las metas que se esperan alcanzar
con la gestión, lo que implica considerar un proceso de planeamiento y un esquema de
evaluación de los resultados, para verificar su cumplimiento. Esto se debe realizar en
todos los niveles: el nivel base (los recursos humanos que expresan el papel que
desempeñan los individuos), y el nivel marco donde se desarrolla propiamente la
gestión.
Un nivel recomendado de análisis de la organización y un rango de dimensiones para las

medidas de desempeño. Concebido el modelo como ex ante y ex post, las medidas de
desempeño forman parte del feedback (ex post) y son un estímulo para acciones y
aprendizaje de la organización, así como son fundamentales en el proceso de toma de
decisiones.
En la práctica laboral se percibe la poca importancia que se le da al proceso de

desempeño, por el desconocimiento del impacto que se puede lograr en el desempeño
institucional a través de este importante instrumento de gestión, generando distorsiones
en los resultados y haciéndolos poco valederos para el mismo proceso de gestión
humana, en especial en el reconocimiento de los incentivos y por consiguiente en la
formulación, seguimiento y control de las acciones que deberían aportar al desarrollo de
las actividades misionales y por ende al buen desempeño organizacional, grupal e
individual.
1.6. HIPÓTESIS:
Un Programa de Incentivos influye positivamente en el Desempeño de los Servidores
Públicos de la Municipalidad Distrital de Sanagoran.
28
CAPÍTULO II
MATERIALES Y
MÉTODOS
29
3.1. MATERIAL DE ESTUDIO.
3.1.1. POBLACIÓN:
La población objeto de estudio estuvo constituida por los 44 Servidores

Públicos, distribuidos entre directivos, profesionales, técnicos y auxiliares.
Directivos 5
Profesionales 17
Técnicos 20
Auxiliares 2
Total 44
3.1.2. UNIVERSO MUESTRAL:
Dado que la población, cuyos elementos son manejables se trabajará con los 44
Servidores Públicos.
3.1.3. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN:
Para contrastar la hipótesis planteada, se utilizó el "Diseño No Experimental,

Transeccional" el cual se grafica de la siguiente manera:
X
M Y
Dónde:
M = Muestra
X = Programa de Incentivos.
Y = Desempeño de los Servidores Públicos.
30
3.2. MÉTODOS Y TÉCNICAS.
3.2.1. MÉTODOS:
 INDUCTIVO – DEDUCTIVO:
Según este método, se admite que cada conjunto de hechos de la misma
naturaleza está regido por una Ley Universal. El objetivo científico es
enunciar esa Ley Universal partiendo de la observación de los hechos.
Atendiendo a su contenido, los que postulan este método de investigación

distinguen varios tipos de enunciados:
Particulares, si se refieren a un hecho concreto.
Universales, los derivados del proceso de investigación y probados
empíricamente.
Observacionales, se refieren a un hecho evidente.
 HIPOTÉTICO DEDUCTIVO:
Este método obliga al científico a combinar la reflexión racional o momento
racional (la formación de hipótesis y la deducción) con la observación de la
realidad o momento empírico (la observación y la verificación).
 HERMENÉUTICO:
Este método consiste en la interpretación de textos.
3.2.2. TÉCNICAS:
 Encuesta
 Entrevista a profundidad
31
CAPÍTULO III
RESULTADOS
32
4.1. RESULTADOS DE LA ENCUESTA APLICADA A TODOS LOS SERVIDORES
PÚBLICOS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SANAGORAN
ENCUESTA: EVAUACIÓN DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS (VARIABLE

INDEPENDIENTE)
ASPECTOS GENERALES
TABLA N°01: COMPOSICIÓN DEMOGRÁFICA SEGÚN EDAD
EDAD fi %
20 - 30 20 45.5%
31 - 40 16 36.4%
41 - 50 8 18.1%
TOTAL 44 100%
Fuente: Encuesta aplicada a julio del 2013
Elaborado por: La autora
FIGURA N°01: COMPOSICIÓN DEMOGRÁFICA SEGÚN EDAD
20
15
20 - 30
10
31 - 40
5 41 - 50
EDADES

Interpretación: En la tabla y figura Nº01 podemos observar que un 45.5% (20) de

Servidores Públicos tienen la edad de 20 a 30 años, un 36% (16) está en el rango de 31 a
40 años y un 18% (8) tienen 41 a 50 años.
33
TABLA N°02: COMPOSICIÓN DEMOGRÁFICA SEGÚN SEXO.
SEXO fi %
MASCULINO 33 75.0%
FEMENINO 11 25.0%
TOTAL 44 100%

FIGURA N°02: COMPOSICIÓN DEMOGRÁFICA SEGÚN SEXO.
35
30
25
20
MASCULINO
15 FEMENINO
10
SEXO

Interpretación: En la tabla y figura Nº02 podemos observar que un 75% (33) de los
Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de Sanagoran son varones y un 25% (11)
son mujeres.
34
TABLA N°03: LA INSTITUCIÓN TIENE UN PROGRAMA DE INCENTIVOS
LABORALES (DOCUMENTO FORMAL).
NÚMERO %
SI 11 25.0%
NO 33 75.0%
TOTAL 44 100 %

FIGURA N°03: LA INSTITUCIÓN TIENE UN PROGRAMA DE INCENTIVOS

LABORALES (DOCUMENTO FORMAL).
35
30
25
20
SI
15 NO
10
5
0

Interpretación: En la tabla y figura Nº03 podemos observar que un 25% (11) de

Servidores Púbicos manifestaron que la Institución si cuenta con un Programa de
Incentivos Laborales y un 75% (33) manifestaron que no.
35
TABLA N°04 A: INCENTIVOS LABORALES QUE SU INSTITUCIÓN LE
OTORGA.
NÚMERO %
CAPACITACIÓN 15 34.1%
VIAJES TURÍSTICOS 4 9.1%
VIAJES TURÍSTICOS Y 4 9.1%

CAPACITACIONES
RECONOCIMIENTOS, 3 6.8%
VIAJES TURÍSTICOS Y
CAPACITACIONES
DÍAS DE DESCANSO 4 9.1%

PAGADOS, VIAJES
TURÍSTICOS Y
CAPACITACIONES
VIAJES TURÍSTICOS, 3 6.8%

CAPACITACIONES Y
RECOMPENSAS
NINGUNO 11 25.0%
TOTAL 44 100 %

36
FIGURA N°04 A: INCENTIVOS LABORALES QUE SU INSTITUCIÓN LE
OTORGA.
16 NINGUNO
14
VIAJES TURÍSTICOS,
CAPACITACIONES Y
12 RECOMPENSAS
DÍAS DE DESCANSO
10 PAGADOS, VIAJES
TURÍSTICOS Y
CAPACITACIONES
8 RECONOCIMIENTOS, VIAJES
TURÍSTICOS Y
CAPACITACIONES
6
CAPACITACIONES
4
VIAJES TURÍSTICOS
2
0 CAPACITACIÓN
34.1% 9.1%
9.1% 6.8% 9.1% 6.8% 25.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº04 A podemos observar que un 75% (33) recibe
algún tipo de incentivo y el 25% (11) no recibe ningún tipo de incentivo.
37
TABLA N°04 B: INCENTIVOS LABORALES QUE SU INSTITUCIÓN LE
OTORGA.
NÚMERO %
VIAJES TURÍSTICOS 4 12.1%
VIAJES TURÍSTICOS Y 4 12.1%

CAPACITACIONES
RECONOCIMIENTOS, 3 9.1%
CAPACITACIONES
DÍAS DE DESCANSO 4 12.1%

PAGADOS, VIAJES
TURÍSTICOS Y
CAPACITACIONES
VIAJES TURÍSTICOS, 3 9.1%

CAPACITACIONES Y
RECOMPENSAS
TOTAL 33 100 %

38
FIGURA N°04 B: INCENTIVOS LABORALES QUE SU INSTITUCIÓN LE
OTORGA.
16
VIAJES TURÍSTICOS,
14 CAPACITACIONES Y
RECOMPENSAS
12 DÍAS DE DESCANSO
PAGADOS, VIAJES
TURÍSTICOS Y
CAPACITACIONES
10
RECONOCIMIENTOS, VIAJES
TURÍSTICOS Y
8 CAPACITACIONES
6 CAPACITACIONES
4 VIAJES TURÍSTICOS
2
CAPACITACIÓN
0
45.5% 12.1%
12.1% 9.1%
12.1% 9.1%

Interpretación: En la tabla y figura Nº04 B podemos observar que cerca al 46% (15) recibe
capacitación, más del 40% (14) aparte de capacitación recibe viajes turísticos,
reconocimientos, días de descanso pagados y recompensas y el 12% (4) solo recibe viajes
turísticos.
39
TABLA N°05: INCENTIVOS LABORALES QUE LE GUSTARÍA QUE LE
OTORGUE LA INSTITUCIÓN.
NÚMERO %
PRESTACIÓN DE SALUD, 5 11.4%
SEGURO DE VIDA ADICIONAL Y
SUBVENCIÓN PARA
CAPACITACIONES
SEGURO DE VIDA ADICIONAL, 8 18.2%
ASESORÍA LEGAL Y
SUBVENCIÓN PARA
CAPACITACIONES
SEGURO DE VIDA ADICIONAL, 5 11.4%
SUBVENCIÓN PARA
CAPACITACIONES Y VIAJES
TURÍSTICOS PAGADOS
OTROS 26 59.0%
TOTAL 44 100 %
FIGURA N°05: INCENTIVOS LABORALES QUE LE GUSTARÍA QUE LE

OTORGUE LA INSTITUCIÓN.
30 OTROS
25
20 SEGURO DE VIDA ADICIONAL,

SUBVENCIÓN PARA
15 CAPACITACIONES Y VIAJES
TURÍSTICOS
10 SEGURO DE VIDA ADICIONAL,
ASESORÍA LEGAL Y SUBVENCIÓN
5 PARA CAPACITACIONES
0 PRESTACIÓN DE SALUD, SEGURO

11.4% DE VIDA ADICIONAL Y
18.2% SUBVENCIÓN PARA
11.4%
59.0% CAPACITACIONES

Interpretación: En la tabla y figura Nº05 podemos observar quemás del 40% (18) manifestaron
que le gustaría que la Institución le otorgue seguro de vida adicional, subvención para
capacitaciones, prestación de salud y viajes turísticos pagados y el 59% (26) manifestaron que les
gustaría que la Institución otorgue: respaldo para la compra de bienes, becas de estudio para los
hijos, respaldo económico, asesoría legal, planes de ahorro, programas recreativos para los hijos,
consejería o asesoría psicológica.
40
TABLA N°06: LAS CONDICIONES DEL AMBIENTE FÍSICO INFLUYEN EN SU
DESEMPEÑO.
NÚMERO %
ME AYUDA MUCHO 31 70.5%
ME AYUDA POCO 13 29.5%
NI UNA COSA NI OTRA 0 0.0%
TOTAL 44 100 %

FIGURA N°06: LAS CONDICIONES DEL AMBIENTE FÍSICO INFLUYEN EN SU

DESEMPEÑO.
35
30
25
NI UNA COSA NI
20 OTRA
15 ME AYUDA POCO
10 ME AYUDA MUCHO
5
0
70.5%
29.5%
0.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº06 podemos observar que un 70.8% (17)

manifestaron que las condiciones del ambiente físico les ayuda mucho en el desempeño
de su trabajo y un 29.5% (13) manifestaron que les ayuda poco.
41
TABLA N°07: LA DISPOSICIÓN DE EQUIPOS Y RECURSOS QUE EMPLEAN
ES APROPIADA.
NÚMERO %
SIEMPRE 26 59.1%
USUALMENTE 11 25.0%
A VECES 7 15.9%
NUNCA 0 0.0%
TOTAL 44 100 %
FIGURA N°07: LA DISPOSICIÓN DE EQUIPOS Y RECURSOS QUE EMPLEAN

ES APROPIADA.
30
25
20
NUNCA
A VECES
15
USUALMENTE
SIEMPRE
10
0
59.1% 25.0% 15.9% 0.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº07 podemos observar que un poco más del 80% (37)
manifestaron que los equipos y recursos siempre son apropiados para la atención y el
16% (7) manifestaron que a veces son apropiados.
42
TABLA N°08: CONSIDERA LA RELACIÓN ENTRE USTED Y SUS
COMPAÑEROS DE TRABAJO.
NÚMERO %
EXCELENTE 6 13.6%
BUENA 38 86.4%
REGULAR 0 0.0%
MALA 0 0.0%
TOTAL 44 100 %

FIGURA N°08: CONSIDERA LA RELACIÓN ENTRE USTED Y SUS

COMPAÑEROS DE TRABAJO.
40
35
30
25 MALA
REGULAR
20
BUENA
15 EXCELENTE
10
0
13.6% 86.4% 0.0% 0.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº08 podemos observar que cerca al 14% (6)
manifestaron que mantienen una excelente relación con sus compañeros y más del 80%
(38) manifestaron que mantienen una buena relación.
43
TABLA N°09: CONSIDERA SU DESEMPEÑO LABORAL.
NÚMERO %
EXCELENTE 4 9.1%
BUENO 36 81.8%
REGULAR 4 9.1%
MALO 0 0.0%
TOTAL 44 100 %

FIGURA N°09: CONSIDERA SU DESEMPEÑO LABORAL.
40
35
30
25 MALO
REGULAR
20
BUENO
15 EXCELENTE
10
0
9.1% 81.8% 9.1% 0.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº09 podemos observar que más del 80% (36)
consideran bueno su desempeño laboral y un 18% consideran excelente y regular su
desempeño.
44
TABLA N°10: LO QUE TENDRÍA QUE MEJORARSE EN LA INSTITUCIÓN.
NÚMERO %
RELACIONES 0 0.0%
INTERPERSONALES
REMUNERACIONES 18 40.9%
RECONOCIMIENTO 4 9.1%
AMBIENTE 0 0.0%
FÍSICO/DISPOSICIÓN DE
RECURSOS
TOTAL 44 100 %
FIGURA N°10: LO QUE TENDRÍA QUE MEJORARSE EN LA INSTITUCIÓN.
CAPACITACIÓN
18
16
14 AMBIENTE
FÍSICO/DISPOSICIÓN
12 DE RECURSOS
10 RECONOCIMIENTO
8
6 REMUNERACIONES
4
2
RELACIONES
0 INTERPERSONALES
0.0% 40.9% 9.1% 0.0% 50.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº10 podemos observar que más del 40% (18)
manifestaron que lo que tendría que mejorarse en la Institución son las remuneraciones,
el 9% (4) manifestaron que tendría que mejorar el reconocimiento y el 50% manifestaron
que tendría que mejorar la capacitación.
45
TABLA N°11: LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE SU ÁREA.
NÚMERO %
EXCELENTES 7 15.9%
BUENAS 31 70.5%
REGULARES 6 13.6%
MALAS 0 0.0%
TOTAL 44 100 %

FIGURA N°11: LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE SU ÁREA.
35
30
25
MALAS
20 REGULARES
BUENAS
15
EXCELENTES
10
0
15.9% 70.5% 13.6% 0.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº11 podemos observar queun poco más del 85% (38)
manifestaron que son excelentes las condiciones de trabajo de su área y cerca al 14% (6)
manifestaron que son regulares.
46
TABLA N°12: LA MOTIVACIÓN Y EL GUSTO POR EL TRABAJO QUE
DESARROLLA.
NÚMERO %
EXCELENTES 7 15.9%
BUENOS 33 75.0%
REGULARES 4 9.1%
MALOS 0 0.0%
TOTAL 44 100 %

FIGURA N°12: LA MOTIVACIÓN Y EL GUSTO POR EL TRABAJO QUE

DESARROLLA.
18
16
14
12
MALOS
10 REGULARES
8 BUENOS
EXCELENTES
6
0
15.9% 75.0% 9.1% 0.0%

calificaron como excelentes y buenos la motivación y el gusto por el trabajo que
desarrollan y un 9% (4) lo calificaron como regulares.
47
4.2. RESULTADOS DE LA ENTREVISTA APLICADA A LOS JEFES DE LAS
DIFERENTES ÁREAS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SANAGORAN
ENTREVISTA: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (VARIABLE DEPENDIENTE)
ASPECTOS GENERALES
TABLA N°01: COMPOSICIÓN DEMOGRÁFICA SEGÚN EDAD

EDAD fi %
24 - 33 8 40.0%
34 - 43 7 35.0%
44- 53 5 25.0%
TOTAL 20 100%
Fuente: Entrevista aplicada a julio del 2013

FIGURA N°01: COMPOSICIÓN DEMOGRÁFICA SEGÚN EDAD
4 24 - 33
34 - 43
2 44 - 53
EDADES

de jefes tienen de 24 a 43 años y un poco más del 20% (5) tienen de 44 a 53 años.
48
TABLA N°02: COMPOSICIÓN DEMOGRÁFICA SEGÚN SEXO.
SEXO fi %
MASCULINO 15 75.0%
FEMENINO 5 25.0%
TOTAL 20 100%

FIGURA N°02: COMPOSICIÓN DEMOGRÁFICA SEGÚN SEXO.
16
14
12
10
8 MASCULINO
6 FEMENINO
4
2
0
SEXO

Interpretación: En la tabla y figura Nº02 podemos observar que un 75% (15) de jefes son
varones y un 25% (5) son mujeres.
49
TABLA N°03: RECTIFICACIÓN DE SU TRABAJO.
NÚMERO %
SIEMPRE 2 10.0%
USUALMENTE 3 15.0%
A VECES 13 65.0%
NUNCA 2 10.0%
TOTAL 20 100 %

FIGURA N°03: RECTIFICACIÓN DE SU TRABAJO.
14
12
10
NUNCA
8 A VECES
USUALMENTE
6
SIEMPRE
4
0
10.0% 15.0% 65.0% 10.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº03 podemos observar que un 25% es necesario que
rectifique su trabajo, más del 60% a veces y el 10% nunca.
50
TABLA N°04: COMETEN ERRORES QUE SON FÁCILMENTE CORREGIDOS.
NÚMERO %
SIEMPRE 6 30.0%
USUALMENTE 4 20.0%
A VECES 10 50.0%
NUNCA 0 0.0%
TOTAL 20 100 %
FIGURA N°04: COMETEN ERRORES QUE SON FÁCILMENTE CORREGIDOS.
10
9
8
7
NUNCA
6
A VECES
5
USUALMENTE
4 SIEMPRE
3
2
1
0
30.0% 20.0% 50.0% 0.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº04 podemos observar que un 50% siempre comete
errores que son fácilmente corregidos y un 50% a veces.
51
TABLA N°05: TRABAJAN CON PRECISIÓN Y OPORTUNIDAD.
NÚMERO %
SIEMPRE 7 35.0%
USUALMENTE 12 60.0%
A VECES 1 5.0%
NUNCA 0 0.0%
TOTAL 20 100 %

FIGURA N°05: TRABAJAN CON PRECISIÓN Y OPORTUNIDAD.
12
10
8
NUNCA
A VECES
6
USUALMENTE
SIEMPRE
4
0
35.0% 60.0% 5.0% 0.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº05 podemos observar que un poco más del 90% de
jefes manifiestan que sus subordinados trabajan con precisión y oportunidad y el 5%
manifiesta que a veces.
52
TABLA N°06: CUMPLEN CON EL TRABAJO ASIGNADO.
NÚMERO %
SIEMPRE 15 75.0%
USUALMENTE 5 25.0%
A VECES 0 0.0%
NUNCA 0 0.0%
TOTAL 20 100 %
FIGURA N°06: CUMPLEN CON EL TRABAJO ASIGNADO.
16
14
12
10 NUNCA
A VECES
8
USUALMENTE
6 SIEMPRE
0
75.0% 25.0% 0.0% 0.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº06 podemos observar que un 75% siempre cumple
con el trabajo asignado y un 25% usualmente.
53
TABLAN°07: NECESITAN ADIESTRAMIENTO EN ALGUNA ETAPA DE UN
TRABAJO.
NÚMERO %
SIEMPRE 1 5.0%
USUALMENTE 7 35.0%
A VECES 12 60.0%
NUNCA 0 0.0%
TOTAL 20 100 %
FIGURA N°07: NECESITAN ADIESTRAMIENTO EN ALGUNA ETAPA DE UN

TRABAJO.
12
10
8
NUNCA
A VECES
6
USUALMENTE
SIEMPRE
4
0
5.0% 35.0% 60.0% 0.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº07 podemos observar que un 40% siempre

necesitan adiestramiento y un 60% a veces.
54
TABLA N°08: UTILIZAN ADECUADAMENTE LOS RECURSOS.
NÚMERO %
SIEMPRE 11 55.0%
USUALMENTE 7 35.0%
A VECES 2 10.0%
NUNCA 0 0.0%
TOTAL 20 100 %
FIGURA N°08: UTILIZAN ADECUADAMENTE LOS RECURSOS.
12
10
8 NUNCA
A VECES
6 USUALMENTE
SIEMPRE
4
0
55.0% 35.0% 10.0% 0.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº08 podemos observar que un 90% manifiesta que
siempre y un 10% manifiesta que a veces utilizan adecuadamente los recursos.
55
TABLA N°09: CONOCEN A LA PERFECCIÓN SU TRABAJO.
NÚMERO %
SIEMPRE 8 40.0%
USUALMENTE 11 55.0%
A VECES 1 5.0%
NUNCA 0 0.0%
TOTAL 20 100 %
FIGURA N°09: CONOCEN A LA PERFECCIÓN SU TRABAJO.
12
10
8 NUNCA
A VECES
6
USUALMENTE
SIEMPRE
4
0
40.0% 55.0% 5.0% 0.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº09 podemos observar que un 95% manifiesta que
siempre y usualmente conoce a la perfección su trabajo y un 5% a veces.
56
TABLA N°10: REALIZAN TAREAS ADICIONALES.
NÚMERO %
SIEMPRE 3 15.0%
USUALMENTE 6 30.0%
A VECES 9 45.0%
NUNCA 2 10.0%
TOTAL 20 100 %
FIGURA N°10: REALIZAN TAREAS ADICIONALES.
6 NUNCA
5 A VECES
4 USUALMENTE
SIEMPRE
3
0
15.0% 30.0% 45.0% 10.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº10 podemos observar que un poco más del 40%
siempre y usualmente realizan tareas adicionales, más del 40% a veces y el 10% nunca.
57
TABLA N°11: DEMUESTRAN INTERÉS Y SON RESPONSABLES.
NÚMERO %
SIEMPRE 12 60.0%
USUALMENTE 8 40.0%
A VECES 0 0.0%
NUNCA 0 0.0%
TOTAL 20 100 %
FIGURA N°11: DEMUESTRAN INTERÉS Y SON RESPONSABLES.
12
10
8 NUNCA
A VECES
6 USUALMENTE
SIEMPRE
4
0
60.0% 40.0% 0.0% 0.0%


demuestran interés y responsabilidad y el 40% usualmente.
58
TABLA N°12: LOGRAN, CONCLUIR OPORTUNAMENTE SUS TAREAS.
NÚMERO %
SIEMPRE 9 45.0%
USUALMENTE 9 45.0%
A VECES 2 10.0%
NUNCA 0 0.0%
TOTAL 20 100 %
FIGURA N°12: LOGRAN, CONCLUIR OPORTUNAMENTE SUS TAREAS.
6 NUNCA
5 A VECES
4 USUALMENTE
SIEMPRE
3
0
45.0% 45.0% 10.0% 0.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº12 podemos observar que un 90% siempre y

usualmente logran concluir oportunamente sus tareas y un 10% a veces.
59
TABLA N°13: APORTAN NUEVAS IDEAS Y DEMUESTRAN INTERÉS POR
MEJORAR EL TRABAJO.
NÚMERO %
SIEMPRE 6 30.0%
USUALMENTE 7 35.0%
A VECES 7 35.0%
NUNCA 0 0.0%
TOTAL 20 100 %
FIGURA N°13: APORTAN NUEVAS IDEAS Y DEMUESTRAN INTERÉS POR

MEJORAR EL TRABAJO.
5
NUNCA
4 A VECES
USUALMENTE
3
SIEMPRE
2
0
30.0% 35.0% 35.0% 0.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº13 podemos observar que más del 60% siempre
aportan nuevas ideas y demuestran interés por mejorar el trabajo y más del 30% a veces.
60
TABLA N°14: APORTAN IDEAS Y SUGERENCIAS A LA SOLUCIÓN DE
PROBLEMAS.
NÚMERO %
SIEMPRE 4 20.0%
USUALMENTE 7 35.0%
A VECES 9 45.0%
NUNCA 0 0.0%
TOTAL 20 100 %
FIGURA N°14: APORTAN IDEAS Y SUGERENCIAS A LA SOLUCIÓN DE

PROBLEMAS.
6 NUNCA
5 A VECES
4 USUALMENTE
SIEMPRE
3
0
20.0% 35.0% 45.0% 0.0%

aportan ideas y sugerencias a la solución de problemas y más del 40% a veces.
61
TABLA N°15: REQUIEREN DE PRESIONES PARA DESARROLLAR SU
POTENCIAL.
NÚMERO %
SIEMPRE 0 0.0%
USUALMENTE 3 15.0%
A VECES 15 75.0%
NUNCA 2 10.0%
TOTAL 20 100 %
FIGURA N°15: REQUIEREN DE PRESIONES PARA DESARROLLAR SU

POTENCIAL.
16
14
12
10 NUNCA
A VECES
8
USUALMENTE
6 SIEMPRE
0
0.0% 15.0% 75.0% 10.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº15 podemos observar que un 15% usualmente

requieren de presiones para desarrollar su potencial, un 75% a veces y un 10% nunca.
62
TABLA N°16: TIENEN CAPACIDAD, PERO NECESITAN PRESIÓN.
NÚMERO %
SIEMPRE 4 20.0%
USUALMENTE 0 0.0%
A VECES 12 60.0%
NUNCA 4 20.0%
TOTAL 20 100 %
FIGURA N°16: TIENEN CAPACIDAD, PERO NECESITAN PRESIÓN.
12
10
8 NUNCA
A VECES
6
USUALMENTE
SIEMPRE
4
0
20.0% 0.0% 60.0% 20.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº16 podemos observar que un 20% tienen

capacidad, pero siempre necesitan presión, un 60% a veces y un 20% nunca.
63
TABLA N°17: CUMPLEN LAS NORMAS Y REGLAMENTOS.
NÚMERO %
SIEMPRE 15 75.0%
USUALMENTE 5 25.0%
A VECES 0 0.0%
NUNCA 0 0.0%
TOTAL 20 100 %
FIGURA N°17: CUMPLEN LAS NORMAS Y REGLAMENTOS.
16
14
12
10 NUNCA
A VECES
8
USUALMENTE
6 SIEMPRE
0
75.0% 25.0% 0.0% 0.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº17 podemos observar que el 100% cumple las
normas y reglamentos.
64
TABLA N°18: EL TRABAJO QUE EXCEDE AL TIEMPO NORMAL ES,
REALIZADO CON MÁXIMO GRADO DE PRESICIÓN Y
EXACTITUD.
NÚMERO %
SIEMPRE 5 25.0%
USUALMENTE 6 30.0%
A VECES 8 40.0%
NUNCA 1 5.0%
TOTAL 20 100 %
FIGURA N°18: EL TRABAJO QUE EXCEDE AL TIEMPO NORMAL ES,

REALIZADO CON MÁXIMO GRADO DE PRESICIÓN Y
EXACTITUD.
5 NUNCA
A VECES
4
USUALMENTE
3 SIEMPRE
0
25.0% 30.0% 40.0% 5.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº18 podemos observar que un poco más del 50%
siempre realiza su trabajo con máximo grado de precisión y exactitud, un 40% a veces y un
5% nunca.
65
TABLA N°19: DESARROLLAN UN TRABAJO EN TOTAL ARMONÍA.
NÚMERO %
SIEMPRE 17 85.0%
USUALMENTE 3 15.0%
A VECES 0 0.0%
NUNCA 0 0.0%
TOTAL 20 100 %
FIGURA N°19: DESARROLLAN UN TRABAJO EN TOTAL ARMONÍA.
18
16
14
12 NUNCA
10 A VECES
8 USUALMENTE
SIEMPRE
6
0
85.0% 15.0% 0.0% 0.0%


desarrollan un trabajo en total armonía y un 15% usualmente.
66
TABLA N°20: MANTIENEN TOTAL DISPOSICIÓN Y PRESTAN
COLABORACIÓN SIN QUE LES SEA SOLICITADO.
NÚMERO %
SIEMPRE 12 60.0%
USUALMENTE 7 35.0%
A VECES 1 5.0%
NUNCA 0 0.0%
TOTAL 20 100 %
FIGURA N°20: MANTIENEN TOTAL DISPOSICIÓN Y PRESTAN

COLABORACIÓN SIN QUE LES SEA SOLICITADO.
12
10
8 NUNCA
A VECES
6
USUALMENTE
SIEMPRE
4
0
60.0% 35.0% 5.0% 0.0%

mantienen total disposición y prestan colaboración sin que les sea solicitado y un 5% a
veces.
67
TABLA N°21: SON DISCRETOS CON LA INFORMACIÓN RELACIONADA
CON SU TRABAJO E INSTITUCIÓN.
NÚMERO %
SIEMPRE 9 45.0%
USUALMENTE 10 50.0%
A VECES 1 5.0%
NUNCA 0 0.0%
TOTAL 20 100 %
FIGURA N°21: SON DISCRETOS CON LA INFORMACIÓN RELACIONADA

CON SU TRABAJO E INSTITUCIÓN.
10
9
8
7
NUNCA
6
A VECES
5
USUALMENTE
4 SIEMPRE
3
2
1
0
45.0% 50.0% 5.0% 0.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº21 podemos observar que más del 90% de los
Servidores Públicos siempre son discretos con la información relacionada con su trabajo e
institución y un 5% a veces.
68
TABLA N°22: SE LES CONSIDERA DIGNO DE CONFIANZA.
NÚMERO %
SIEMPRE 8 40.0%
USUALMENTE 9 45.0%
A VECES 3 15.0%
NUNCA 0 0.0%
TOTAL 20 100 %
FIGURA N°22: SE LES CONSIDERA DIGNO DE CONFIANZA.
6 NUNCA
5 A VECES
4 USUALMENTE
SIEMPRE
3
0
40.0% 45.0% 15.0% 0.0%

Interpretación: En la tabla y figura Nº22 podemos observar que a un 85% de los

Servidores Públicos, siempre se les considera digno de confianza y a un 15% a veces.
69
CAPÍTULO V
DISCUSIÓN
70
DISCUSIÓN:
Los incentivos, responden a la necesidad de los empleadores por conducir las acciones del
personal hacia propósitos que son de su primordial interés. Son contratos (psicológicos)
que tratan de resolver un problema, en el cual el titular de la institución quiere mejorar su
situación pero no conoce a cabalidad el verdadero esfuerzo que realizan los trabajadores de
su institución. En este problema son los trabajadores quienes tienen mayor información
sobre sus reales capacidades para llevar a cabo las actividades regulares dentro de la
empresa o entidad pública.
El objetivo general de la investigación es “Determinar como un Programa de Incentivos

influye en el Desempeño de los Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de
Sanagoran”; para lo cual se tomó en cuenta los resultados obtenidos y se diseñó dicho
programa; con ello, se contribuirá a mejorar el Desempeño de los Servidores Públicos.
Sobre la base de los resultados de las variables, se ha sustentado la relación y correlación

entre ambas, confirmando la hipótesis planteada.
La Investigación acerca del Programa de Incentivos No Económicos, se ha realizado

siguiendo un proceso que va desde el recojo de datos de los Servidores Públicos,
identificación de sus necesidades; recopilación de teorías y postulados sobre Incentivos No
Económicos que sustentan la presente investigación, para proceder a ordenar, sistematizar
y analizar la información obtenida, dando como resultados una relación de influencia
directa de la variable independiente sobre la variable dependiente, esto significa que es
necesario implementar un Programa formal de Incentivos No Económicos en la
Municipalidad Distrital de Sanagoran (ver tabla nº03 de la encuesta).
Los incentivos de acuerdo a las necesidades de los Servidores Públicos de la

Municipalidad Distrital de Sanagoran; que se deben aplicar son: prestación de salud,
seguro de vida adicional, subvención para capacitaciones, asesoría legal, viajes turistas
pagados, etc. (ver tabla nº05 de la encuesta).
71
Las condiciones del ambiente físico y la disposición de equipos y recursos de la institución
también influyen en el desempeño de las funciones de los Servidores Públicos (ver tabla
nº06 y nº07 de la encuesta).
Lo que tiene que mejorarse en la institución, la motivación y el gusto por el trabajo que
desarrollan lo determinan los Servidores Públicos (ver tabla nº10 y nº12 de la encuesta).
De la misma forma se ha analizado el desempeño de los servidores públicos; cuyos

resultados determinan que el servicio que brindan a la comunidad es bueno (ver tabla nº 09
de la encuesta), este desempeño se debe a que desarrollan su trabajo en armonía con sus
jefes (ver tabla nº19 de la entrevista); lo cual les permite lograr concluir oportunamente sus
tareas (ver tabla nº12 de la entrevista).
Los Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de Sanagoran demuestran interés y

son responsables (ver tabla nº11 de la entrevista), al conocer bien sus funciones y utilizar
adecuadamente los recursos con los que cuenta la institución, contribuyen a cumplir con el
trabajo asignado (ver tabla nº06 y nº 08 de la entrevista).
En el desempeño de sus funciones los Servidores Públicos requieren presión para

desarrollar su potencial (ver tabla nº15 de la entrevista), con máximo grado de precisión y
exactitud (ver tabla nº18 de la entrevista), convirtiendo el trabajo individual, en grupal
prestando colaboración sin que les sea solicitado para alcanzar los objetivos propuestos
(ver tabla nº20 de la entrevista).
La confianza que existe entre los Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de

Sanagoran es muy importante, porque contribuye a crear un clima laboral favorable (ver
tabla nº22 de la entrevista).
Finalmente, se puede sustentar que el presente trabajo de investigación responde al marco

teórico que ha sido tomado como referencia, así:
72
En cuanto al Programa de Incentivos, es una alternativa de solución a un problema y una
oportunidad de convertir al recurso humano en personal comprometido con su institución.
Que el diseño del Programa de Incentivos estará condicionado con las particularidades del
Decreto Supremo Nº 005-90-PCM para lo que resulta esencial: promover acciones
específicas, dirigirse a un objetivo definido, producir resultados medibles e integrar
estrategias motivacionales.
En cuanto a la variable Desempeño de los Servidores Públicos, también queda demostrado,

que la atención en la Municipalidad Distrital de Sanagoran es buena, al brindar incentivos a
los servidores públicos va a contribuir a mejorar su desempeño laboral, permitiendo a la
Municipalidad convertirse en una institución donde sea grato acudir por algún servicio, lo
cual implica brindar un servicio excelente (ver tabla nº05 de la entrevista).
En base a estos resultados, se han hecho propuestas para convertir el desempeño de los
servidores públicos en excelente, tomando como base la aplicación del Programa de
Incentivos No Económicos propuesto.
Entre los objetivos del Programa de Incentivos No Económicos destacan: Motivar a los
servidores para que en el desempeño de sus funciones, lo hagan de forma más efectiva,
consiguiendo beneficiar tanto al servidor, como a la institución; mejorar el clima laboral y
el desarrollo profesional, para lograr la sostenibilidad y competitividad de las actividades
cotidianas, propiciando que estas contribuyan a trasformar a los servidores (ver en el marco
teórico).
Para mejorar el desempeño de los Servidores Públicos se elabora el Programa de

Incentivos en base al Decreto Supremo Nº 005-90-PCM que determina los incentivos al
Sector Público.
73
PROGRAMA DE INCENTIVOS NO ECONÓMICOS PARA MEJORAR EL
DESEMPEÑO DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE SANAGORAN
POLÍTICA DE LA INSTITUCIÓN:
El alcalde del Distrito de Sanagoran, entendiendo que la administración de los incentivos

en el sector público constituye, una parte importante de la gestión del talento humano es
parte esencial del sistema de estímulos establecido por la normatividad vigente; como la
entidad pública al proponer el programa de incentivos no pecuniarios acata los siguientes
lineamientos de política.
OBJETIVOS DEL PROGRAMA:
 OBJETIVOS GENERALES:
El principal objetivo del programa de incentivos es motivar a los trabajadores,

para que en el desempeño de sus funciones, lo hagan de forma más efectiva,
consiguiendo beneficiar tanto al trabajador, como a la institución.
El Programa de Incentivos No Económicos debe ser explícito y de fácil
entendimiento, para los servidores.
Por otro lado deben ser adecuados, económicos, y aceptado por los servidores.
 OBJETIVOS DE LA INSTITUCIÓN:
Entre los objetivos más importantes desde el punto de vista de la institución,

encontramos:
Eficiencia en el uso de recursos del estado.
Mejorar el gasto público.
Brindar un servicio de calidad y calidez.
Satisfacer a los usuarios o beneficiarios.
Involucrar a los trabajadores con el logro de los objetivos institucionales.
Mejorar el clima laboral.
Modernizar la gestión pública.
74
 OBJETIVOS DE LOS SERVIDORES:
Entre los objetivos más importantes, desde el punto de vista de los servidores,
encontramos:
Estabilidad laboral.
Buen clima laboral.
Buenas condiciones de trabajo.
Buenas condiciones salariales.
Desarrollo profesional.
Reconocimiento.
AMBITO:
Será aplicado para todos los Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de

Sanagoran.
BASE LEGAL:
Decreto Legislativo 276 - Decreto Supremo Nº 005-90-PCM (ver anexo nº03).

Decreto Supremo Nº002-2013-EF (ver en anexo nº04).
ALCANCE:
El presente Programa de Incentivos aplica en la selección de los mejores Servidores

Públicos de la Municipalidad Distrital de Sanagoran para el año 2014.
75
Cuadro de las actividades a desarrollar para los Servidores Públicos de la
Municipalidad Distrital de Sanagoran
ACTIVIDADES ¿A quiénes? ¿Dónde? ¿Cuándo? Costo

Sociales Para los A la Laguna Para el 1º d mayo, para el S/.7,520.00
Paseo Servidores Sausacocha o a día del trabajador
campestre Públicos (que otro lugar Municipal y la fecha de
hayan alcanzado Turístico. cumpleaños de cada uno
Almuerzo
sus metas) y sus de los servidores.
Reunión de familias.
cumpleaños
Capacitaciones Para todos los En la Antes del Presupuesto S/.5,000.00
Liderazgo Servidores Municipalidad y Participativo.
Motivación Públicos. congresos a los
que se les invite.
Relaciones
Humanas
Recreativas Para todos los Incentivar el En la fecha planificada por S/.2,000.00

Deporte Servidores deporte entre el Área de Recursos
Juegos Públicos y sus familias, hacer Humanos.
familias. eventos en los que
recreativos
participen los
servidores y sus
familias.
Reconocimiento Para los En la Institución. Cada fin de año. S/.235.00
Institucional Servidores
Públicos que
tengan un año o
más de trabajo en
la institución.
76
CONCLUSIONES
1. El Programa de Incentivos influye positivamente en el desempeño de los Servidores

Públicos de La Municipalidad Distrital de Sanagoran.
2. El Programa de Incentivos No Económicos para la Municipalidad Distrital de

Sanagoran, de acuerdo a las necesidades identificadas de los Servidores Públicos son:
prestación de salud, capacitaciones, becas de estudio para los hijos, planes de ahorro y
reconocimiento.
3. La elaboración del programa de incentivos tiene cuatro indicadores (sociales,

capacitación, recreativos y reconocimiento) que engloban el entorno de cada servidor,
estos no solo son medidos por las tareas que ejecutan en su jornada laboral, sino
también con las normas que se deben cumplir internas de la institución. Con esta
propuesta se pretende estimular a los servidores para que logren cumplir con los
objetivos establecidos.
4. La institución está compuesto por una serie de estamentos burocráticos que retardan
mucho los ascensos, los trabajadores pierden motivación al no ver recompensados sus
esfuerzos en una mejor remuneración, los incentivos cumplen la función de motivar a
los trabajadores a mantener un nivel de esfuerzo constante.
5. Producto de la investigación, se puede afirmar que el Programa de Incentivos No

Económicos si contribuye a mejorar en el Desempeño de los Servidores Públicos,
como lo establece el marco teórico, lo que redunda en: eficiencia en el uso de recursos
del estado, mejorar el gasto público, brindar un servicio de calidad y calidez, satisfacer
a los usuarios o beneficiarios, involucrar a los trabajadores con el logro de los
objetivos institucionales, mejorar el clima laboral y modernizar la gestión pública.
77
RECOMENDACIONES
1. Se recomienda poner especial atención en cuanto a: prestación de salud,

capacitaciones, becas de estudio para los hijos, planes de ahorro y reconocimiento;
porque son los incentivos de mayor expectativa para los servidores de la
Municipalidad Distrital de Sanagoran.
2. Es importante tener en cuenta los cuatro indicadores (sociales, capacitación,

recreativos y reconocimiento) que van a permitir incentivar a los servidores.
3. Cuando existan plazas vacantes promover a los trabajadores mediante ascensos,

considerando su perfil y de esta manera permita incentivarlos.
4. Realizar reajustes periódicos en relación al Programa de Incentivos, para que este

tenga la efectividad deseada en relación a su desempeño.
78
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. Bohlander, S. y otros (2012): Administración de recursos humanos. 14ªed. Edit. Mc

Graw Hill. México.
2. Bris, M. (1996): Organización y planificación integral del centro. 5ª ed. Edit. McGraw
Hill. Barcelona.
3. Chiavenato, I. (2002): Gestión del talento humano. Edit. Mc Graw Hill. Estados Unidos.
4. Chiavenato I. (2007): Administración de recursos humanos. 5ª ed. Edit. McGraw Hill.

México.
5. Dessler, G. (2009): Administración de recursos humanos. 11ª ed. Edit. Pearson.

México.
6. Gómez L., Balkin D. y otros (2001): Dirección y gestión de recursos humanos. 3ª ed.
Edit. Prentice Hall. España.
7. Gómez, L. y otros (2008): Gestión de recursos humanos. 6ª ed. Edit. Prentice Hall.
España.
8. Kaplan, R. y Norton, D. (2001): Cuadro de mando integral. ed. Gestión 2000.

Barcelona.
9. Rodríguez, M. y Ramírez, P. (1997): Administración del capital humano. Edit. Mc

Graw Hill. México.
10. Robbins, S. (2009): Comportamiento organizacional. 15ª ed. Edit. Pearson. México.
11. Sherman, W. y Chruden, J. (2001): Administración de personal. 12ª ed. Edit.

Continental. México.
79
ANEXOS
ANEXO N°01
ENCUESTA: APLICADA A TODOS LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE LA

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SANAGORAN
Cuestionario de Programa de Incentivos (Variable Independiente).
A continuación se presentan una serie de preguntas, con el propósito de elaborar un

programa de incentivos; para ello se le pide responder las preguntas con sinceridad y
absoluta libertad. Lea cuidadosamente cada pregunta y seleccione la alternativa que usted
considere refleja mejor su situación, marcando con una “X” las respuestas que
corresponda.
I. DATOS GENERALES:
Cargo: __________________________________ Edad: _____ Sexo: ____
Tiempo de Trabajo en la Institución: _______________
II. INFORMACIÓN ESPECÍFICA:
1. ¿Su Institución cuenta con un Programa de Incentivos (documento formal)?

Sí No
2. ¿Qué tipos de Incentivos su Institución le otorga? (Seleccione tres alternativas que

usted considere más necesarias).
a) Premios
b) Reconocimientos
c) Días de descanso pagados
d) Ascensos
e) Viajes Turísticos
f) Capacitaciones
g) Becas para los hijos
h) Recompensas
i) Otros: …………………………………………………………………………
3. ¿Qué tipos de Incentivos le gustaría que su Institución le otorgue? (Seleccione tres

alternativas que usted considere más necesarias).
a) Prestación de salud
b) Seguro de vida adicional
c) Becas de estudio para los hijos
d) Respaldo para la compra de bienes (casas y/o vehículos)
e) Planes de ahorro (pandero)
f) Asesoría Legal (para enfrentar problemas personales)
g) Cuidado de niños y ancianos
h) Programas recreativos para los hijos
i) Subvención para capacitaciones
j) Respaldo económico
k) Viajes Turísticos pagados
l) Consejería o ayuda psicológica (para enfrentar problemas familiares)
4. ¿De qué manera, las condiciones del ambiente físico, influyen en el desempeño de mi
trabajo?
a) Me ayuda mucho ( ) b) Me ayuda poco ( ) c) Ni una cosa ni otra ( )
5. ¿Considero que la disposición de equipos y recursos materiales que emplea mi

institución para la atención es apropiada?
a) Siempre ( ) b) Usualmente ( ) c) A veces ( )d) Nunca ( )
6. ¿Cómo considera la relación entre Ud. y sus compañeros de trabajo?

a) Excelente ( ) b) Buena ( ) c) Regular ( ) d) Mala ( )
7. ¿Actualmente cómo considera Ud. su desempeño laboral?

a) Excelente ( ) b) Bueno ( ) c) Regular ( ) d) Malo ( )
8. ¿En su situación personal, que tendría que mejorarse en la Institución?

a) Relaciones interpersonales ( ) b) Remuneraciones ( ) c) Reconocimiento ( )
d) Ambiente físico/disposición de recursos ( ) e) Capacitación ( )
9. ¿Cómo califica Ud. las condiciones de trabajo de su área?

a) Excelentes ( ) b) Buenas ( ) c) Regulares ( ) d) Malas ( )
10. ¿Cómo califica Ud. la motivación y el gusto por el trabajo que desarrolla?
a) Excelentes ( ) b) Buenos ( ) c) Regulares ( ) d) Malos ( )
Gracias por su participación…!!!

ANEXO N°02
ENTREVISTA: APLICADA A LOS JEFES DE LAS DIFERENTES ÁREAS DE LA

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SANAGORAN
Desempeño Laboral (Variable Dependiente).
A continuación se presentan una serie de preguntas, elaboradas con el propósito de

determinar el desempeño del trabajo en sus subordinados, así como los factores que
intervienen en este; para ello se le pide responder a todas las preguntas con sinceridad y
absoluta libertad. Lea cuidadosamente cada pregunta y seleccione la alternativa que usted
considere refleja mejor la situación, marcando con una “X” la respuesta que corresponda.
Nombre: ………………………………………………………………………………………..
Edad: ……………… Sexo: ………………………..
1. ¿Es necesario que sus subordinados rectifiquen su trabajo?
a) Siempre ( ) b) Usualmente ( ) c) A veces ( ) d) Nunca ( )
2. ¿Sus subordinados cometen errores que son fácilmente corregidos?

3. ¿Sus subordinados trabajan con precisión y oportunidad?

4. ¿Sus subordinados alcanzan cumplir con el trabajo asignado?

5. ¿Sus subordinados necesitan adiestramiento en alguna etapa de un trabajo?

6. ¿Sus subordinados utilizan adecuadamente los recursos y conocen bien su trabajo?

a) Siempre ( ) b) Usualmente ( ) c) A veces ( ) d. Nunca ( )
7. ¿Sus subordinados conocen a la perfección su trabajo, lo que les permite realizarlo en

menor tiempo posible?
8. ¿Sus subordinados realizan tareas adicionales a la encomendada?

9. ¿Sus subordinados demuestran interés y cumplen con las responsabilidades de su

puesto y otras que le son encomendadas?
10. ¿Sus subordinados cuándo realizan sus funciones, logran concluirla oportunamente?
11. ¿Sus subordinados aportan nuevas ideas y demuestran interés por mejorar el trabajo?
12. ¿Sus subordinados aportan ideas y sugerencias que contribuyen a mejorar el trabajo y
a solucionar problemas?
13. ¿Sus subordinados requieren de presiones para desarrollar su potencial?

14. ¿Sus subordinados tienen capacidad pero es necesario que Ud. lo presione?
15. ¿Cumplen las normas y reglamentos, especialmente la puntualidad a los horarios de su

jornada laboral?
16. ¿El trabajo que excede al tiempo normal, es realizado con máximo grado de precisión,
oportunidad y exactitud?
17. ¿Sus subordinados desarrollan un trabajo en total armonía con Ud., compañeros y/o
visitantes?
18. ¿Sus subordinados mantienen total disposición con Ud. y prestan colaboración a sus
compañeros sin que les sea solicitado?
19. ¿Sus subordinados son discretos con la información relacionada a su trabajo y con
información institucional que llega a su puesto?
20. ¿A sus subordinados se les considera digno de confianza?

Agradezco su colaboración..!!!
ANEXO N°03
DECRETO SUPREMO Nº 005-90-PCM
REGLAMENTO DE LA LEY DE BASES DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

Y DE REMUNERACIONES
(Aprobado el 17-01-90)
CAPITULO I
GENERALIDADES
REGULA LA APLICACIÓN DE NORMAS Y LA EJECUCIÓN DE PROCESOS:

Artículo 1º.- El presente reglamento regula la aplicación de las normas y la ejecución de
los procesos establecidos en el Decreto Legislativo 276 Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y Remuneraciones del Sector Público, que en adelante se denominará “La
Ley”.
INCLUSIÓN Y EXCLUSIÓN EN LA CARRERA ADMINISTRATIVA:

Artículo 2º.- La Carrera Administrativa comprende a los servidores público que con
carácter estable prestan servicios de naturaleza permanente en la Administración Pública;
con excepción de los trabajadores de las Empresas del Estado cualquiera sea su forma
jurídica, así como de los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional, a
quienes en ningún caso les será de aplicación las normas del Decreto Legislativo 276 y su
reglamentación.
CONCEPTO DE SERVIDOR PÚBLICO:

Artículo 3º.- Para efectos de la Ley, entiéndase por servidor público al ciudadano en
ejercicio que presta servicio en entidades de la Administración Pública con nombramiento
o contrato de autoridad competente, con las formalidades de ley, en jornada legal y sujeto a
retribución remunerativa permanente en períodos regulares.
DERECHO A ESTABILIDAD LABORAL ABSOLUTA:
Hace carrera el servidor nombrado y por tanto tiene derecho a estabilidad laboral
indeterminada de acuerdo a ley.
CONCEPTO DE FUNCIONARIO:
Artículo 4º.- Considerase funcionario al ciudadano que es elegido o designado por
autoridad competente, conforme al ordenamiento legal, para desempeñar cargos del más
alto nivel en los poderes públicos y los organismos con autonomía. Los cargos políticos y
de confianza son los determinados por la ley.
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA TODOS LOS SERVIDORES

Artículo 5º.- La Carrera Administrativa proporciona iguales oportunidades a todos los
servidores, fijando anteladamente posibilidades y condiciones de carácter general e
impersonal, que garantizan su desarrollo y progresión, sin que la dimensión de la entidad
constituya factor limitante.
CARRERA ADMINISTRATIVA: DEBE SER RESPETADA

Artículo 6º.- La Carrera Administrativa proporciona estabilidad, en tal sentido, las
disposiciones establecidas en la presente norma están orientadas a protegerla y preservarla
y deben ser respetadas, tanto por las autoridades administrativas como por los servidores y
las organizaciones que los representan.
INAFECTACIÓN DE DERECHOS ADQUIRIDOS DEL SERVIDOR

Cualquier variación que en lo sucesivo sea necesario llevar a cabo, no podrá afectar los
derechos adquiridos del servidor y se realizará con la anticipación que corresponda para su
correcta aplicación.
La relación laboral no puede interrumpirse, sino por las causales que fija la Ley.
RECONOCIMIENTO FORMAL, CORPORACIÓN NOMINAL Y EJERCICIO
EFECTIVO
Artículo 7º.- El nivel de carrera alcanzado por el servidor se garantiza mediante su
reconocimiento formal, la incorporación nominal en el Escalafón de la Administración
Pública y el desempeño de funciones asignadas por la entidad.
RETRIBUCIÓN EQUITATIVA Y JUSTA: COMPENSACIÓN ECONÓMICA

ADECUADA
Artículo 8º.- El desempeño laboral se retribuye con equidad y justicia, estableciéndose una
compensación económica adecuada dentro de un Sistema Único de Remuneraciones.
EXIGENCIAS EN TODA CALIFICACIÓN PERSONAL

Artículo 9º.- La calificación personal representa el potencial laboral del servidor.
Comprende las características adquiridas por el servidor en relación a las exigencias de la
carrera y se expresa a través de:
Los estudios de formación general;
La capacitación específica; y
La experiencia adquirida.
CONCEPTO DE MÉRITO:
Artículo 10º.- El mérito es el reconocimiento formal de la responsabilidad y voluntad con
que el servidor pone en acción sus calificaciones en el desempeño del servicio público y se
mide por el grado de eficiencia y responsabilidad con que se desempeña las funciones
asignadas.
RESPONSABILIDAD DE LAS OFICINAS DE PERSONAL:

Artículo 11º.- La Dirección Nacional de Personal del INAP y las Oficinas de Personal de
las diferentes entidades de la Administración Pública son responsables de la conducción
de los diversos procesos contenidos en la Ley y el presente reglamento.
LA CONFIANZA ES ATRIBUIBLE:
Artículo 12º.- La confianza para los funcionarios no es calificativo del cargo sino
atribuible a la persona por designar, tomando en consideración su idoneidad basada en su
versación o experiencia para desempeñar las funciones del respectivo cargo.
CRITERIOS PARA DETERMINAR LA SITUACIÓN DE CONFIANZA:

Son criterios para determinar la situación de confianza:
El desempeño de funciones de jerarquía, en relación inmediata con el más alto nivel
de la entidad.
El desempeño de funciones de apoyo directo o asesoría a funcionarios del más alto
nivel.
El desempeño de funciones que tienen acción directa sobre aspectos estratégicos
declarados con anterioridad que afectan los servicios públicos o el funcionamiento
global de la entidad pública.
CARGOS POLÍTICOS O DE CONFIANZA O DE RESPONSABILIDAD

DIRECTIVA: PARTICIPACIÓN DE ASCENSOS
Artículo 13º.- Los servidores de carrera, elegidos o designados para desempeñar cargos
políticos, de confianza o de responsabilidad directiva, participaran en los procesos de
ascenso para la progresión en la Carrera Administrativa. Para ello se tendrá en cuenta lo
siguiente:
CRITERIOS Y REQUISITOS
El servidor que desempeñe cargo político será ascendido al cumplir en dicho cargo
el tiempo mínimo de permanencia exigido para su nivel de carrera.
El servidor que desempeñe cargos de confianza o de responsabilidad directiva será
ascendido al cumplir el tiempo mínimo de permanencia exigido para su nivel de
carrera, siempre que haya desempeñado como mínimo tres (3) años en labores
directivas en dicho nivel de carrera.
FUNCIONARIOS CON CARGO POLÍTICO O DE CONFIANZA: EXCLUSIÓN
DE CARRERA ADMINISTRATIVA
Artículo 14º.- Conforme a la Ley, los servidores contratados y los funcionarios que
desempeñan cargos políticos o de confianza, no hacen Carrera Administrativa en dichas
condiciones, pero si en las disposiciones de la Ley y el presente Reglamento en lo que les
sea aplicable.
CAPITULO II
DE LA ESTRUCTURA DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA
CONSTITUCIÓN: ESTRUCTURA POR GRUPOS OCUPACIONALES Y

NIVELES
Artículo 15º.- La Carrera Administrativa se estructura por grupos ocupacionales y niveles.
CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN DE LOS "GRUPOS OCUPACIONALES":

Artículo 16º.- Los grupos ocupacionales son categorías que permiten organizar a los
servidores en razón a su formación, capacitación o experiencia reconocida. Los grupos
ocupacionales son: profesional, técnico y auxiliar.
CONCEPTO DE "NIVELES":
Artículo 17º.- Los niveles son los escalones que se establecen dentro de cada grupo
ocupacional para la progresión del servidor en la Carrera Administrativa.
GRUPO PROFESIONAL:
Artículo 18º.- El grupo profesional está constituido por servidores con título profesional o
grado académico reconocido por la Ley universitaria. Le corresponde ocho niveles de
carrera.
GRUPO TÉCNICO:
Artículo 19º.- El grupo técnico está constituido por servidores con formación superior o
universitaria incompleta o capacitación tecnológica o experiencia técnica reconocida. Le
corresponden diez niveles de carrera.
GRUPO AUXILIAR: EDUCACIÓN SECUNDARIA Y EXPERIENCIA O

CALIFICACIÓN PARA LABORES DE APOYO
Artículo 20º.- El grupo auxiliar está constituido por servidores que tienen educación
secundaria y experiencia o calificación para realizar labores de apoyo. Le corresponden
siete niveles de carrera.
POSTULACIÓN EXPRESA:
Artículo 21º.- Para pertenecer a un grupo ocupacional no basta poseer los requisitos
establecidos sino postular expresamente para ingresar en él.
INTERRELACIÓN: NIVELES DE GRUPOS OCUPACIONALES

Artículo 22º.- Las interrelaciones entre niveles de grupos ocupacionales diferentes no
implican las mismas exigencias.
CAPITULO III
DE LOS CARGOS
CONCEPTO DE CARGO:
Artículo 23º.- Los cargos son los puestos de trabajo a través de los cuales los funcionarios
y servidores desempeñan las funciones asignadas.
CARRERA ADMINISTRATIVA SE EFECTIVIZA POR LOS NIVELES Y NO POR

LOS CARGOS:
Artículo 24º.- La Carrera Administrativa no se efectúa a través de los cargos sino por los
niveles de carrera de cada grupo ocupacional, por lo que no existen cargos de carrera.
ASIGNACIÓN A UN CARGO ES TEMPORAL Y POR LA NECESIDAD
INSTITUCIONAL
Artículo 25º.- La asignación a un cargo siempre es temporal. Es determinada por la
necesidad institucional y respeta el nivel de carrera, grupo ocupacional y especialidad
alcanzados.
IMPLANTACIÓN DE LOS CARGOS POR CADA ENTIDAD PÚBLICA

Artículo 26º.- Cada entidad pública establece, según normas, los cargos que requiere para
cumplir sus fines, objetivos y funciones.
CARGOS DE RESPONSABILIDAD: COMPATIBILIDAD DE CARGOS

DIRECTIVOS
Artículo 27º.- Los cargos de responsabilidad directiva son compatibles con los niveles
superiores de carrera de cada grupo ocupacional, según corresponda. Por el desempeño de
dichos cargos, los servidores de carrera percibirán una bonificación diferencial. El
respectivo cuadro de equivalencias será formulado y aprobado por el INAP.
CAPITULO IV
DEL INGRESO A LA ADMINISTRACION PUBLICA Y A LA CARRERA

ADMINISTRATIVA
INGRESO A LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA: CONCURSO OBLIGATORIO

Artículo 28º.- El ingreso a la Administración Pública en la condición de servidor de
carrera o de servidor contratado para labores de naturaleza permanente se efectúa
obligatoriamente mediante concurso. La incorporación a la Carrera Administrativa será por
el nivel inicial del grupo ocupacional al cual postuló. Es nulo todo acto administrativo que
contravenga la presente disposición.
CONCURSO DE INGRESO: HASTA DOS (2) VECES AL AÑO

Artículo 29º.- El concurso de ingreso a la Administración Pública se efectuará en cada
entidad hasta dos (2) veces al año.
FASES DE CONCURSO DE INGRESO: CONVOCATORIA Y SELECCIÓN
Artículo 30º.- El concurso de ingreso a la Administración Pública comprende las fases de
convocatoria y selección de personal.
LA FASE DE CONVOCATORIA: FORMALIDAD EN SU EJECUCIÓN

La fase de convocatoria comprende: el requerimiento de personal formulado por los
órganos correspondientes, con la respectiva conformidad presupuestal, la publicación del
aviso de convocatoria, la divulgación de las bases del concurso, la verificación
documentaria y la inscripción del postulante.
LA FASE DE SELECCIÓN: PROCEDIMIENTO PARA SELECCIÓN DE

CANDIDATOS
La fase de selección comprende: la calificación curricular, la prueba de aptitud y/o
conocimiento, la entrevista personal, la publicación del cuadro de méritos y el
nombramiento o contratación correspondiente.
BUENA SALUD Y POSITIVO COMPORTAMIENTO

Artículo 31º.- La constatación de la buena salud y adecuada conducta de los postulantes
que resulten ganadores del concurso de ingreso será de responsabilidad de la respectiva
Oficina de Personal. Para concursar sólo presentarán declaración jurada sobre estos
aspectos. En caso de probarse la falsedad de la Declaración Jurada, se procederá de
conformidad con el Artículo. 6º de la Ley 25035 Ley de Simplificación Administrativa.
INCORPORACIÓN POR NOMBRAMIENTO O CONTRATO

Artículo 32º.- El ganador del concurso de ingreso es incorporado a la Administración
Pública mediante resolución de nombramiento o contrato, en la que además se expresa el
respectivo puesto de trabajo.
LA "LISTA DE ELEGIBLES":
Artículo 33º.- Los postulantes que aprueben el proceso de selección y que no alcancen
vacantes integran una “Lista de Elegibles” en estricto orden de méritos, cuya vigencia será
de seis meses, a efectos de cubrir otras vacantes de iguales o similares características a la
que postularon y que pudieran producirse en dicho periodo. La lista de elegibles podrá ser
considerada por otras entidades públicas para cubrir sus plazas vacantes respetando el
orden de méritos alcanzado.
ESTABILIDAD, A PARTIR DEL NOMBRAMIENTO: INEXISTENCIA DE

PERÍODO PROBATORIO
Artículo 34º.- La estabilidad laboral se adquiere a partir del nombramiento. No existe
período de prueba.
CAPACITACIÓN INICIAL PARA INGRESANTES:

Artículo 35º.- Las entidades públicas están obligadas a brindar capacitación inicial a los
recién ingresados a la Administración Pública, sobre los fines y objetivos de la entidad,
derechos y obligaciones y las funciones a desempeñar. La referida inducción constituye
requisito básico para el inicio de la función pública.
GRUPO OCUPACIONAL PROFESIONAL: ACREDITACIÓN DE TÍTULO

PROFESIONAL O GRADO ACADÉMICO:
Artículo 36º.- Para el ingreso al Grupo Ocupacional Profesional se acreditará el título
profesional o grado académico expedido por las instituciones superiores reconocidas por la
ley universitaria.
GRUPO OCUPACIONAL TÉCNICO Y AUXILIAR: EDUCACIÓN SECUNDARIA

COMPLETA
Artículo 37º.- El ingreso de los servidores a los Grupos Ocupacionales Técnico y Auxiliar,
tendrá como requisito mínimo poseer educación secundaria completa además de las otras
condiciones que se requieren para cada grupo ocupacional.
CONTRATACIÓN PARA FUNCIONES TEMPORALES O ACCIDENTALES:

Artículo 38º.- Las entidades de la Administración Pública sólo podrán contratar personal
para realizar funciones de carácter temporal o accidental. Dicha contratación se efectuará
para el desempeño de:
TAREAS ESPECÍFICAS:
Trabajos para obra o actividad determinada;
Labores en proyectos de inversión y proyectos especiales, cualquiera sea su
duración; o
Labores de reemplazo de personal permanente impedido de prestar servicios,
siempre y cuando sea de duración determinada.
ESTA FORMA DE CONTRATACIÓN NO GENERA DERECHO DE NINGUNA

CLASE: CADUCIDAD DEL VÍNCULO SUBORDINADO
Esta forma de contratación no requiere necesariamente de concurso y la relación
contractual concluye al término del mismo. Los servicios prestados en esta condición no
generan derecho de ninguna clase para efectos de la Carrera Administrativa.
CONTRATACIÓN EXCEPCIONAL:
Artículo 39º.- La contratación de un servidor para labores de naturaleza permanente será
excepcional; procederá sólo en caso de máxima necesidad debidamente fundamentada por
la autoridad competente. El contrato y sus posteriores renovaciones no podrán exceder de
tres (3) años consecutivos.
REQUISITOS PARA NOMBRAMIENTO:

Artículo 40º.- El servidor contratado a que se refiere el artículo puede ser incorporado a la
Carrera Administrativa mediante nombramiento, por el primer nivel del grupo
ocupacional para el cual concursó, en caso de existir plaza vacante y de contar con
evaluación favorable sobre su desempeño laboral favorable, después del primer año de
servicios ininterrumpidos.
PROVISIÓN Y COBERTURA DE PLAZA:

Vencido el plazo máximo de contratación, tres (3) años, la incorporación del servidor a la
Carrera Administrativa constituye el derecho reconocido y la entidad gestionará la
provisión y cobertura de la plaza correspondiente, al haber quedado demostrada su
necesidad.
RECONOCIMIENTO DEL PERÍODO CONTRACTUAL:
En estos casos, el período de servicios de contratado será considerado como tiempo de
permanencia en el nivel para el primer ascenso en la Carrera Administrativa.
ABONO COMPLEMENTARIO:
La diferencia de remuneraciones que pudiera resultar a favor del servidor, se abonará en
forma complementaria al haber correspondiente.
REINGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA POR NECESIDAD

INSTITUCIONAL:
1º.- El reingreso a la Carrera Administrativa procede a solicitud de parte interesada y sólo
por necesidad institucional y siempre que exista plaza vacante presupuestada, en el mismo
nivel de carrera u otro inferior al que ostentaba al momento del cese, antes que la plaza
vacante se someta a concurso de ascenso. Se produce previa evaluación de las
calificaciones y experiencia laboral del ex servidor. El reingreso no requiere de concurso
si se produce dentro de los dos (2) años posteriores al cese, siempre que no exista
impedimento legal o administrativo en el ex servidor.
CAPÍTULO V
DE LA PROGRESION EN LA CARRERA
EXPRESIÓN DE LA PROGRESIÓN: MODALIDADES TÉCNICO –

FUNCIONALES:
Artículo 42º.- La progresión en la Carrera Administrativa se expresa a través de:
El ascenso del servidor al nivel inmediato superior de su respectivo grupo
ocupacional; y
El cambio de grupo ocupacional del servidor.
IMPLICANCIA DE LA PROGRESIÓN:
La progresión implica la asunción de funciones y responsabilidades de dificultad o
complejidad mayor a las del nivel de procedencia.
El proceso de ascenso precede al de cambio de grupo ocupacional.
EJECUCIÓN DE TAREAS FUNDAMENTALES: PROFESIONAL Y TÉCNICO

Artículo 43º.- Los servidores de carrera ubicados en los niveles superiores de los grupos
ocupacionales profesional y técnico deberán cumplir como parte de sus funciones, dos
tareas fundamentales:
Desempeñarse como instructores de capacitación a partir del quinto nivel
profesional y del sexto nivel técnico;
Elaborar trabajos de investigación según su especialidad, en beneficio de su entidad
y del país, en los dos (2) últimos niveles de su respectivo grupo ocupacional.
Estas tareas se evalúan dentro del proceso de ascenso del respectivo nivel.
REQUISITOS PARA ASCENDER

Artículo 44º.- Para participar en el proceso de ascenso, el servidor deberá cumplir
previamente con dos requisitos fundamentales:
Tiempo mínimo de permanencia señalado para el nivel.
Capacitación requerida para el siguiente nivel.
TIEMPO MÍNIMO: SUCESIÓN CRONOLÓGICA MÍNIMA

Artículo 45º.- El tiempo mínimo de permanencia en cada uno de los niveles de los grupos
ocupacionales es el siguiente:
Grupo Ocupacional Profesional: tres años en cada nivel;
Grupo Ocupacional Técnico: dos años en cada uno de los dos primeros niveles y
tres años en cada uno de los restantes:
Grupo Ocupacional Auxiliar: dos años en cada uno de los dos primeros niveles, tres
años en cada uno de los dos siguientes y cuatro años en cada uno de los restantes.
LA CAPACITACIÓN: ACUMULACIÓN PROGRESIVA MÍNIMA

Artículo 46º.- La capacitación requerida significa la acumulación de un mínimo de
cincuentiún (51) horas (tres créditos) por cada año de permanencia en el nivel de carrera
para los tres grupos ocupacionales.
}
LA CAPACITACIÓN: EQUIVALENCIA HORARIA DE CADA CRÉDITO
Artículo 47º.- Se establece el crédito como unidad de cálculo para el factor capacitación.
Cada crédito equivale a diecisiete (17) horas de clase efectivas con presencia docente o
treinta y cuatro (34) horas de trabajos prácticos. En los casos de cursos a distancia éstos
deberán establecer la equivalencia correspondiente.
EXCEPCIONALMENTE: SUSTITUCIÓN POR EXPERIENCIA RECONOCIDA

Artículo 48º.- Excepcionalmente y en las jurisdicciones donde el Estado no pueda
garantizar un adecuado servicio de capacitación será sustituida por el factor experiencia
reconocida, la misma que se certificará mediante un examen de conocimientos en relación
a la currícula de los programas formales de capacitación aprobados por el INAP para cada
nivel de carrera.
HABILITACIÓN: APTITUD PARA CONCURSAR

Artículo 49º.- cumplidos los dos requisitos fundamentales: tiempo mínimo de
permanencia en el nivel y capacitación requerida, el servidor queda habilitado para
intervenir en el concurso de ascenso, en el que se valoran los siguientes factores:
Estudios de formación general;
Méritos individuales; y
Desempeño laboral.
El procedimiento a seguir está contenido en la norma que emitirá el INAP
oportunamente.
ESTUDIOS DE FORMACIÓN GENERAL: ACREDITACIÓN DE ESTUDIOS

ACADÉMICOS
Artículo 50º.- Los estudios de formación general son aquellos cursados regularmente
dentro del sistema educativo nacional, así como los realizados en el extranjero mediante
certificados, diplomas o títulos expedidos de acuerdo a ley.
MÉRITOS INDIVIDUALES: TRASCENDENCIA POSITIVA

Artículo 51º.- Los méritos individuales son las acciones que trascienden positivamente a
las funciones de competencia de cada servidor, así como la obtención de mayores
calificaciones a las exigidas en su respectivo nivel de carrera.
DESEMPEÑO LABORAL: VALORIZACIÓN DE STATUS OCUPACIONAL
Artículo 52º.- El desempeño laboral considera el cumplimiento de las funciones y
responsabilidades de cada servidor y es valorado para cada nivel.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL: CALIFICACIÓN POR JEFE

INMEDIATO
Artículo 53º.- La evaluación del desempeño laboral es de responsabilidad del jefe
inmediato del servidor, tiene carácter permanente y se califica periódicamente de acuerdo a
los criterios y puntajes que se establezcan.
CUADRO DE RESULTADOS: DETERMINACIÓN Y REGISTROS DE

ASCENSOS
Artículo 54º.- La valoración de los factores mencionados en el Artículo 49º se expresará
en un cuadro de resultados, que servirá para determinar los ascensos y quedará registrado
en el Escalafón Institucional respectivo.
CONCURSO: CÓMO PROCEDER EN CASO DE EMPATE

Artículo 55º.- En caso que dos o más servidores públicos obtengan el mismo puntaje final
en el concurso, para establecer el orden de procedencia en el cuadro de resultados se
procederá del modo siguiente:
Se dará preferencia al trabajador de mayor tiempo de permanencia en el nivel.
De persistir la igualdad, se dará preferencia al servidor con mayor tiempo de
permanencia en el grupo ocupacional.
En caso de igualdad en tiempo de permanencia en el nivel y grupo ocupacional,
será ascendido quien tenga mayor tiempo de servicios al Estado.
CONCURSO DE ASCENSO: CONVOCATORIA Y REALIZACIÓN ANUAL

Artículo 56º.- Los concursos para el ascenso se realizan anualmente, siendo
responsabilidad del titular de la entidad correspondiente garantizar necesariamente hasta su
culminación.
CUOTA ANUAL DE ASCENSOS Y RECONVERSIÓN DE PLAZAS
Artículo 57º.- Para efectos de la progresión en la Carrera Administrativa se establecerá
una cuota anual de ascensos por cada nivel y grupo ocupacional, en la que se tendrá en
consideración las vacantes del nivel y la reconversión de las plazas hasta cubrir las cuotas
fijadas.
CUOTA ANUAL DE VACANTES: FIJACIÓN DE VACANTES

Artículo 58º.- La cuota anual de vacantes para el ascenso se fija por niveles de carrera
como un porcentaje del número de servidores existentes en el nivel inmediato superior,
tomando en consideración la disponibilidad presupuestal correspondiente.
ORDEN DE PRIORIDADES PARA DETERMINAR CUOTA ANUAL PARA

ASCENSOS
Dicha cuota de vacantes se constituye según el orden de prioridades siguientes:
Las plazas vacantes producidas por ascenso, reasignación, o cese del servidor.
El incremento de plazas vacantes por niveles de carrera.
La reconversión de la plaza del mismo servidor con derecho al ascenso.
En los casos de los incisos b) y c) se requiere contar previamente con la autorización del
INAP y de la Dirección General del Presupuesto Público del Ministerio de Economía y
Finanzas.
NULIDAD DE ASCENSOS AUTOMÁTICO

Artículo 59º.- Es nulo todo pacto colectivo o acto administrativo que apruebe ascensos
automáticos o desvirtúe la aplicación y valoración de factores establecidos por la Ley y su
reglamentación. Esta disposición también es de aplicación cuando el cambio de grupo
ocupacional no cumpla con lo establecido en los artículos pertinentes del presente
reglamento.
CAMBIO DE GRUPO OCUPACIONAL: INTERÉS DEL SERVIDOR Y

NECESIDAD INSTITUCIONAL
Artículo 60º.- El cambio de grupo ocupacional respeta el principio de garantía del nivel
avanzado y la especialidad adquirida; se efectúa teniendo en consideración las necesidades
institucionales y los intereses del servidor. Procede a petición expresa, previa existencia de
vacante en el nivel al cual se postula.
REQUISITOS PARA POSTULAR: AL CAMBIO DE GRUPO OCUPACIONAL
Artículo 61º.- Para postular al cambio de grupo ocupacional el servidor deberá cumplir
previamente con los requisitos siguientes:
Formación general.
Tiempo mínimo de permanencia en el nivel de carrera.
Capacitación mínima.
Desempeño laboral.
CAMBIO DE GRUPO OCUPACIONAL: ACREDITACIÓN POR TÍTULOS O

GRADOS ACADÉMICOS
Artículo 62º.- La formación general requerida para el cambio a los grupos ocupacionales
profesional o técnico está constituida por los títulos y grados académicos o certificaciones
necesarias para la pertenencia al grupo, según lo normado en los artículos 18º y 19º del
presente reglamento.
CAMBIO DE GRUPO OCUPACIONAL: CUMPLIMIENTO DEL TIEMPO

EXIGIDO
Artículo 63ª.- Para el cambio de grupo ocupacional, el servidor deberá cumplir con el
tiempo de permanencia exigido para su nivel de carrera del grupo ocupacional de
procedencia, de acuerdo a lo establecido en el artículo 45º del presente reglamento, salvo
lo dispuesto en el numeral 2.4 inciso e) de la Resolución Directoral Nº 016-88-IANP/DNP
del 18 de Abril de 1988.
CAPACITACIÓN: RELACIÓN DIRECTA CON ESPECIALIDAD

Artículo 64º.- La capacitación a acreditarse por el servidor para el cambio de grupo
ocupacional no será menor al cincuenta por ciento (50%) de la capacitación acumulada
exigida para el nivel y grupo ocupacional al que postula. Dicha capacitación estará
directamente relacionada con su especialidad y las funciones a desarrollar en el nuevo
grupo ocupacional.
PROMEDIACIÓN DE EVALUACIONES SUCESIVAS

Artículo 65º.- La evaluación del desempeño laboral exigida para el cambio de grupo
ocupacional corresponderá a la inmediata inferior de la gradación valorativa más alta fijada
por la norma pertinente. Dicha evaluación será la resultante de promediar las efectuadas
durante el tiempo de permanencia en el nivel de carrera.
POSTULACIÓN IRRESTRICTA
Artículo 66º.- Los servidores de carrera podrán postular al cambio de grupo ocupacional
de conformidad con el cuadro equivalencias que elabore el Instituto Nacional de
Administración Pública y que será de aplicación obligatoria por las oficinas de personal.
CAPITULO VI
DE LA CAPACITACION PARA LA CARRERA
CAPACITACIÓN: ORIENTACIÓN, OBJETIVO Y FINALIDAD

Artículo 67º.- La capacitación está orientada al desarrollo de conocimientos, actitudes,
prácticas, habilidades y valores positivos del servidor tendientes a garantizar el desarrollo
de la Carrera Administrativa, mejorar el desempeño laboral y su realización personal.
CAPACITACIÓN: OBLIGATORIEDAD IMPERATIVA

Artículo 68º.- La capacitación es obligatoria en todas las entidades de la Administración
Pública, debiendo utilizarse para tal propósito los medios e instrumentos con que cuenta el
Estado a nivel nacional, regional y local y la cooperación técnica internacional.
Corresponde al INAP regular las acciones de capacitación a nivel nacional.
CAPACITACIÓN: CONTENIDO CURRICULAR DE PROGRAMA

Artículo 69º.- El programa de capacitación que aprueba periódicamente cada entidad
contendrá necesariamente lo siguiente:
Acciones de capacitación y de reconocimiento de la experiencia;
Recursos financieros asignados; y
Mecanismos de control que salvaguarde la ejecución del programa y el uso
exclusivo de los recursos para tal fin.
CAPACITACIÓN: OFERTAS DE CAPACITACIÓN Y FACILIDADES DE
PARTICIPACIÓN
Artículo 70º.- Las entidades están obligadas a divulgar oportunamente las ofertas de
capacitación, otorgar facilidades de participación y utilizar adecuadamente los
conocimientos adquiridos por el servidor capacitado.
CAPACITACIÓN: CERTIFICACIÓN DE CURSOS APROBADOS

Artículo 71º.- Para efectos de la carrera, la capacitación se acredita mediante el certificado
oficial en que constarán los cursos aprobados.
CAPACITACIÓN: RECURSOS PARA SU FINANCIAMIENTO

Artículo 72º.- La capacitación para la carrera será financiada con los recursos siguientes:
Aporte del Estado, por el 0.5% del total de la planilla mensual de remuneraciones,
que en ningún caso podrá destinarse a otro propósito.
Ingresos propios, captados por la entidad por servicios académicos prestados o
venta de publicaciones.
Porcentaje de sus recursos destinados para la capacitación por el fondo de
asistencia y estímulo.
Otros ingresos provenientes de donaciones y convenios para capacitación.
CAPACITACIÓN: CUENTA ESPECIAL PARA GASTOS ESPECÍFICOS

Artículo 73º.- Los recursos de la capacitación para la carrera serán manejados
contablemente en una cuenta especial. Con ella sólo pueden efectuarse gastos para:
Pago de personal docente.
Financiamiento de publicaciones.
Adquisición de material didáctico.
Los saldos de un ejercicio presupuestal indefectiblemente pasarán a incrementar el
siguiente.
CAPITULO VII
DE LA ASIGNACION DE FUNCIONES Y EL DESPLAZAMIENTO
ASIGNACIÓN: CONCEPTO
Artículo 74º.- La asignación permite precisar las funciones que debe desempeñar un
servidor dentro de su entidad, según el nivel de carrera; grupo ocupacional y especialidad
alcanzados. La primera asignación de funciones se produce al momento del ingreso a la
Carrera Administrativa; las posteriores asignaciones se efectúan al aprobarse, vía
resolución el desplazamiento del servidor.
DESPLAZAMIENTO: REQUISITOS
Artículo 75º.- El desplazamiento de un servidor para desempeñar diferentes funciones
dentro o fuera de su entidad, debe efectuarse teniendo en consideración su formación,
capacitación y experiencia, según su grupo y nivel de carrera.
DESPLAZAMIENTO: MODALIDADES
Artículo 76º.- Las acciones administrativas para el desplazamiento de los servidores
dentro de la Carrera Administrativa son: designación, rotación, reasignación, destaque,
permuta, encargo, comisión de servicios y transferencia.
LA DESIGNACIÓN:
Artículo 77º.- La designación consiste en el desempeño de un cargo de responsabilidad
directiva o de confianza por decisión de la autoridad competente en la misma o diferente
entidad en este último caso se requiere del conocimiento previo de la entidad de origen y
del consentimiento del servidor. Si el designado es un servidor de carrera, al término de la
designación reasume funciones del grupo ocupacional y nivel de carrera que le
corresponda en la entidad de origen. En caso de no pertenecer a la carrera concluye su
relación con el Estado.
LA ROTACIÓN:
Artículo 78º.- La rotación consiste en la reubicación del servidor al interior de la entidad
para asignarle funciones según el nivel de carrera y grupo ocupacional alcanzados. Se
efectúa por decisión de la autoridad administrativa cuando es dentro del lugar habitual de
trabajo o con el consentimiento del interesado en caso contrario.
LA REASIGNACIÓN:
Artículo 79º.- La reasignación consiste en el desplazamiento de un servidor, de una
entidad pública a otra, sin cesar en el servicio y con conocimiento de la entidad de origen.
REASIGNACIÓN: CONCURSO DE MÉRITOS PARA ASCENSOS

La reasignación procede en el mismo grupo ocupacional y nivel de carrera en el
correspondiente concurso de ascenso. La reasignación a un nivel inmediato superior de la
carrera sólo procede mediante concurso de méritos para el ascenso, conforme a lo
establecido en el presente reglamento.
DESTAQUE: REMOCIÓN TEMPORAL EXTERNA

Artículo 80º.- El destaque consiste en el desplazamiento temporal de un servidor a otra
entidad a pedido de ésta debidamente fundamentado, para desempeñar funciones asignadas
por la entidad de destino dentro de su campo de competencia funcional. El servidor seguirá
percibiendo sus remuneraciones en la entidad de origen. El destaque no será menor de
treinta (30) días, ni excederá el período presupuestal, debiendo contar con el
consentimiento previo del servidor.
PERMUTA: INTERCAMBIO OCUPACIONAL CONCERTADO

Artículo 81º.- La permuta consiste en el desplazamiento simultáneo entre dos servidores,
por acuerdo mutuo, pertenecientes a un mismo grupo ocupacional y nivel de carrera y
provenientes de entidades distintas. Los servidores deberán contar con la misma
especialidad o realizar funciones en cargos compatibles o similares en sus respectivas
entidades; para casos distintos a los señalados se requiere necesariamente la conformidad
previa de ambas entidades.
ENCARGO: TEMPORAL Y EXCEPCIONAL

Artículo 82º.- El encargo es temporal, excepcional y fundamentado. Sólo procede en
ausencia del titular para el desempeño defunciones de responsabilidad directiva
compatibles con niveles de carrera superiores al del servidor. En ningún caso debe exceder
el período presupuestal.
COMISIÓN DE SERVICIOS: DESPLAZAMIENTO TEMPORAL A ZONA

EXTRA – CITADINA
Artículo 83º.- La comisión de servicios es el desplazamiento temporal del servidor fuera
de la sede habitual de trabajo, dispuesta por la autoridad competente, para realizar
funciones según el nivel de carrera, grupo ocupacional y especialidad alcanzados y que
estén directamente relacionados con los objetivos institucionales. No excederá, en ningún
caso, el máximo de treinta (30) días calendario por vez.
TRANSFERENCIA: REUBICACIÓN EXTRA-INSTITUCIONAL

Artículo 84º.- La transferencia consiste en la reubicación del servidor en entidad diferente
a la de origen, a igual nivel de carrera y grupo ocupacional alcanzado. La transferencia
tiene carácter permanente y excepcional y se produce solo por fusión, desactivación,
extinción o reorganización institucional.
TRASLACIÓN PRESUPUESTAL:
Está acción administrativa conlleva además la respectiva dotación presupuestal que pasará
a formar parte del presupuesto de la nueva entidad.
DESPLAZAMIENTO: CRITERIO PARA DESPLAZAMIENTO INTERNO

Artículo 85º.- El desplazamiento por destaque, permuta o transferencia, procede
excepcionalmente dentro de la misma entidad cuando las condiciones geográficas de
lejanía o las de orden presupuestal lo requieran. Son de aplicación en estos casos los
criterios generales y condiciones establecidos para las referidas acciones administrativas
por los artículos pertinentes del presente capítulo.
CAPITULO VIII
DEL REGISTRO GENERAL Y ESCALAFON
REGISTRO ESCALAFÓN: INSCRIPCIÓN DE ACTIVOS Y CESANTES

Artículo 86º.- Las entidades públicas organizan y mantienen actualizado el registro de sus
funcionarios y servidores, tanto activos como cesantes, así como el correspondiente
escalafón, bajo responsabilidad de la Oficina de Personal o la que haga sus veces.
REGISTRO- ESCALAFÓN: UNIFORMIDAD EN DEPENDENCIAS ESTATALES

Artículo 87º.- El registro de funcionarios y servidores será organizado de manera uniforme
en todas las entidades públicas teniendo en cuenta que, para efectos de la Carrera
Administrativa y el Sistema Único de Remuneraciones, la Administración Pública
constituye una sola institución. El INAP regula y supervisa dichos registros.
REGISTRO: IMPORTANCIA Y OBJETIVIDAD DEL REGISTRO

Artículo 88º.- El registro proporciona información fundamental para:
Organizar el escalafón de servidores de Carrera.
Resolver asuntos administrativos relacionados con el personal.
Formular políticas de personal, de remuneraciones, de bienestar y otros.
REGISTRO: CONTENIDO
Artículo 89º.- El registro contiene necesariamente la información siguiente:
Datos personales del servidor y de sus familiares directos.
Estudios de formación general realizados, incluyendo títulos, grados académicos
y/o certificados de estudios.
Capacitación general y por cada nivel de carrera.
Experiencia profesional, técnica y laboral en general.
Cargos desempeñados.
Méritos.
Deméritos, sanciones administrativas y judiciales.
Tiempo de servicio, en general y de permanencia en cada nivel.
Licencias.
Evaluación.
Remuneraciones.
Situación de actividad o retiro, incluyendo régimen de pensión.
Otros de necesidad institucional.
REGISTRO - ACTUALIZACIÓN: INCORPORACIÓN DE NUEVOS DATOS

Artículo 90º.- Los datos del registro que genera la propia entidad se actualizan de oficio,
los restantes son incorporados a pedido y acreditación del interesado.
REGISTRO - LEGAJO PERSONAL: DESPLAZAMIENTO DE LEGAJO

PERSONAL
Artículo 91º.- Los documentos del registro que conforman el legajo personal del servidor
se desplazan de oficio con él hasta el término de la carrera.
ESCALAFÓN: UBICACIÓN FÍSICA Y CARGO ACTUAL

Artículo 92º.- El Escalafón de servidores de carrera contiene la ubicación del personal en
cada uno de los grupos ocupacionales y niveles según sus méritos dentro del proceso de
progresión en la Carrera Administrativa.
ORDEN DE MÉRITOS: FACTORES

Artículo 93º.- El orden de méritos de los servidores en el Escalafón resulta de considerar
tres factores:
Tiempo de permanencia del servidor en su nivel de carrera.
Capacitación obtenida durante su permanencia en el nivel de carrera
correspondiente.
Resultado de la valoración de los estudios de formación general, méritos
individuales y desempeño laboral.
ACTUALIZACIÓN DE OFICIO DEL ESCALAFÓN LABORAL

Artículo 94º.- El Escalafón de servidores de carrera se actualiza de oficio en cada grupo
ocupacional y por niveles de carrera al término de cada proceso de ascenso.
ESCALAFÓN: VALIDEZ GENERAL
Artículo 95º.- Los datos del Escalafón referidos a cada servidor tienen validez en toda la
Administración Pública.
ESCALAFÓN: VIABILIDAD EN EJECUCIÓN MÚLTIPLE

Artículo 96º.- El Escalafón permite planificar el desarrollo de la carrera de los servidores
considerando las necesidades de capacitación, la determinación de vacantes para el
ascenso y los estímulos correspondientes, de acuerdo a las posibilidades financieras del
Estado. Los Escalafones de las entidades se integran territorialmente coincidiendo con la
descentralización regional y local.
ORGANIZACIÓN Y ACTUALIZACIÓN CONSTANTE

Artículo 97º.- El INAP organiza y mantiene actualizado el Registro Nacional de
Funcionarios y Servidores Públicos, para lo cual las entidades públicas están obligadas a
proporcionar la información que se les solicite.
CAPITULO IX
DE LOS DERECHOS DE LOS SERVIDORES
REQUISITOS PREVIOS PARA ACCESO

Artículo 98º.- Se accede a los derechos consagrados por la Ley y este reglamento a partir
del cumplimiento de los requisitos señalados en las referidas disposiciones.
DERECHO A DESARROLLARSE: SUPERACIÓN Y PROGRESO SIN

DISCRIMINACIÓN ALGUNA
Artículo 99º.- El servidor tiene derecho a desarrollarse en la Carrera Administrativa en
base a su calificación laboral, no debiendo ser objeto de discriminación alguna.
DERECHO: ESTABILIDAD OCUPACIONAL ABSOLUTA

Artículo 100º.- Los servidores de carrera gozan de estabilidad laboral dentro de la
Administración Pública. Sólo pueden ser destituidos por causa prevista en la Ley y previo
proceso administrativo. Los traslados a otras entidades públicas y/o lugar geográfico
diferente al de su residencia habitual deberán contar con el consentimiento expreso del
servidor.
DERECHO: ACCESO AL NIVEL Y SUS ATRIBUTOS

Artículo 101º.- El servidor tiene derecho al nivel de carrera alcanzado y a los atributos
propios de ese nivel.
DERECHO A VACACIONES: ACUMULACIÓN DE PERIODOS

VACACIONALES
Artículo 102º.- Las vacaciones anuales y remuneradas establecidas en la Ley, son
obligatorias e irrenunciables, se alcanzan después de cumplir el ciclo laboral y pueden
acumularse hasta dos periodos de común acuerdo con la entidad, preferentemente por
razones del servicio. El ciclo laboral se obtiene al acumular doce (12) meses de trabajo
efectivo, computándose para este efecto las licencias remuneradas y el mes de vacaciones
cuando corresponda.
ROL DE VACACIONES: APROBACIÓN Y MODIFICACIÓN

Artículo 103º.- Las entidades públicas aprobarán en el mes de Noviembre de cada año el
rol de vacaciones para el año siguiente, en función del ciclo laboral completo, para lo cual
se tendrá en cuenta las necesidades del servicio y el interés del servidor. Cualquier
variación posterior de las vacaciones deberá efectuarse en forma regular y con la debida
fundamentación.
VACACIONES: COMPENSACIÓN VACACIONAL

Artículo 104º.- El servidor que cesa en el servicio antes de hacer uso de sus vacaciones
tiene derecho a percibir una remuneración mensual total por ciclo laboral acumulado,
como compensación vacacional; en caso contrario, dicha compensación se hará
proporcionalmente al tiempo trabajado por dozavas partes. En caso de fallecimiento, la
compensación se otorga a sus familiares directos en el siguiente orden excluyente:
cónyuge, hijos, padres o hermanos.
TRASLADO: PAGO POR TRASLADO E INSTALACIÓN
Artículo 105º.- Cuando el servidor por estrictas razones del servicio es trasladado a lugar
geográfico diferente al de su residencia habitual, tiene derecho al pago previo de los gastos
de traslado e instalación en el lugar destino.
DERECHO A PERMISOS:
Artículo 106º.- Los servidores, en casos excepcionales debidamente fundamentados,
pueden solicitar permiso a la autoridad respectiva para ausentarse por horas del centro
laboral durante la jornada de trabajo. Los permisos acumulados durante un mes
debidamente justificado no podrán exceder del equivalente a un día de trabajo.
DERECHO A PERMISOS: EJERCICIO DOCENTE Y COMPENSACIÓN

LABORAL
Artículo 107º.- Los servidores tendrán derecho a gozar de permisos para ejercer la
docencia universitaria hasta por un máximo de seis (6) horas semanales, el mismo que
deberá ser compensados por el servidor. Similar derecho se concederá a los servidores que
sigan estudios superiores con éxito.
DERECHO: PERMISO PARA LACTANCIA

Artículo 108º.- Los servidores, al término del período post-natal, tendrán derecho a una
hora diaria de permiso por lactancia hasta que el hijo cumpla un año de edad.
DERECHO A LICENCIA: CONCEPTO DE LICENCIA

Artículo 109º.- Entiéndase por licencia a la autorización para no asistir al centro de trabajo
uno o más días. El uso del derecho de licencia se inicia a petición de parte y está
condicionado a la conformidad institucional. La licencia se formaliza con la resolución
correspondiente.
CLASIFICACIÓN NORMATIVA DE LAS LICENCIAS

Artículo 110º.- Las licencias a que tienen derecho los funcionarios y servidores son:
 Con goce de remuneraciones:
Por enfermedad.
Por gravidez.
Por fallecimiento del cónyuge, padres, hijos o hermanos.
Por capacitación oficializada.
 Por citación expresa: judicial, militar o policial.
 Sin goce de remuneraciones:
Por motivos particulares.
Por capacitación no oficializada.
 A cuenta del período vacacional: Por matrimonio.
ENFERMEDAD Y GRAVIDEZ
Por enfermedad grave del cónyuge, padres o hijos.
TENER EN CUENTA DISPOSITIVOS LEGALES Y ADMINISTRATIVOS:

Artículo 111º.- La licencia por enfermedad y gravidez se otorga conforme a lo dispuesto
en el Decreto Ley 22482 y su reglamento.
LICENCIA POR FALLECIMIENTO: DECESO DE FAMILIAR

Artículo 112º.- La licencia por fallecimiento del cónyuge, padres, hijos o hermanos se
otorga por cinco (5) días en cada caso, pudiendo extenderse hasta tres días más cuando el
deceso se produce en lugar geográfico diferente donde labora el servidor.
LICENCIA POR CAPACITACIÓN: CONDICIONES PARA SU

OTORGAMIENTO
Artículo 113º.- La licencia por capacitación oficializada, en el país o el extranjero, se
otorga hasta por dos (2) años al servidor de carrera, si se cumplen las condiciones
siguientes:
Contar con el auspicio o propuesta de la entidad.
Estar referida al campo de acción institucional y especialidad del servidor.
Compromiso de servir a su entidad por el doble del tiempo de licencia; contado a
partir de su reincorporación.
Esta licencia no es aplicada a los estudios mencionados en el Artículo 50° del
presente Reglamento.
LICENCIA POR CITACIÓN EXPRESA: DOCUMENTO ACREDITANTE
Artículo 114º.- La licencia por citación expresa de la autoridad judicial, militar o policial
competente, se otorga al funcionario o servidor que acredite la notificación con el
documento oficial respectivo. Abarca el tiempo de concurrencia más los términos de la
distancia.
LICENCIA POR MOTIVOS PARTICULARES: PLAZO MÁXIMO DE

CONCESIÓN
Artículo 115º.- La licencia por motivos particulares podrá ser otorgada hasta por noventa
(90) días, en un período no mayor de un año de acuerdo con las razones que exponga el
servidor y las necesidades del servicio.
LICENCIA POR CAPACITACIÓN NO OFICIALIZADA: DOCE MESES POR

CAPACITACIÓN EXTRA-OFICIAL
Artículo 116º.- la licencia por capacitación no oficializada se otorga hasta por doce (12)
meses, obedece al interés personal del servidor de carrera y no cuenta con el auspicio
institucional.
LICENCIA SIN GOCE DE HABER: INCOMPUTABILIDAD

Artículo 117º.- Los periodos de licencia sin goce de remuneraciones no son computables
como tiempo de servicios en la Administración Pública, para ningún efecto.
LICENCIAS POR MATRIMONIO Y POR ENFERMEDAD GRAVE DE

PARIENTES: DESCUENTO DEL PERÍODO VACACIONAL INMEDIATO
Artículo 118º.- Las licencias por matrimonio y por enfermedad grave del cónyuge, padres
o hijos, serán deducidas del período vacacional inmediato siguiente del funcionario o
servidor, sin exceder de treinta (30) días.
PENSIONES: GOCE DE PENSIÓN SUBSISTENCIAL

Artículo 119º.- Los servidores tienen derecho a ser incorporados a un régimen de
pensiones y, al término de su carrera, a gozar de pensión en las condiciones establecidas
por ley.
D.L. 20530 Arts. 1º a 18º, 19º, 25º, 32º, 34º, 36º a 57º
Ley 25008 de 20-1-89 Artículo. 1º Ley 23495 de 19-11-82 Arts. 1º a 7º
D.S. 0015-83-PCM de 18-3-83 Ley 23466, Ley 25333, D.S .084-91-PCM
De 22-4-91 Régimen de Pensiones D.L. 19990
ORGANIZACIONES SINDICALES: ORGANIZACIÓN Y AFILIACIÓN

SINDICAL
Artículo 120º.- Los servidores de carrera tienen derecho a constituir organizaciones
sindicales y de afiliarse a ellas en forma voluntaria, libre y no sujeta a condición de
ninguna naturaleza. No pueden ejercer este derecho mientras desempeñan cargos políticos,
de confianza o de responsabilidad directiva.
OTORGAMIENTO SIN DISCRIMINACIÓN ALGUNA

Artículo 121º.- Las entidades públicas no discriminan al otorgar derechos y beneficios
entre servidores sindicalizados y no sindicalizados.
REPRESENTACIÓN DE AGREMIADOS
Artículo 122º.- Las organizaciones sindicales representan a sus afiliados en los asuntos
que establece la norma respectiva; sus dirigentes gozan de facilidades para ejercer la
representatividad legal.
SERVICIOS CASTRENSES SON COMPUTABLES

Artículo 123º.- Los servidores de carrera obligados a cumplir servicio militar, mantienen
sus derechos; el tiempo que dure el servicio es computable como permanencia en el nivel.
BONIFICACIÓN DIFERENCIAL PERMANENTE

Artículo 124º.- El servidor de carrera designado para desempeñar cargos de
responsabilidad directiva, con más de cinco años en el ejercicio de dichos cargos, percibirá
de modo permanente la bonificación diferencial a que se refiere el inciso a) del Artículo.
53º de la Ley al finalizar la designación. Adquieren derecho a la percepción permanente
de una proporción de la referida bonificación diferencial quienes al término de la
designación cuenten con más de tres (3) años en el ejercicio de cargos de responsabilidad
directiva. La norma específica señalará los montos y la proporcionalidad de la percepción
remunerativa a que se refiere el presente artículo.
RECURSOS IMPUGNATIVOS ADMINISTRATIVOS: INTERPOSICIÓN DE

RECURSOS
Artículo 125º.- Ante resoluciones que afecten sus derechos los funcionarios y servidores
tienen expeditos los recursos impugnativos establecidos en las normas generales de
procedimientos administrativos. Asimismo, tiene derecho a recurrir ante el respectivo
Consejo Regional del Servicio Civil o Tribunal del Servicio Civil, según corresponda.
CAPITULO X
DE LAS OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS SERVIDORES
FUNCIONARIO O SERVIDOR PÚBLICO: SUMISIÓN A OBLIGACIONES

LEGALES ADMINISTRATIVAS
Artículo 126º.- Todo funcionario o servidor de la Administración Pública, cualquiera fuera
su condición, está sujeto a las obligaciones determinadas por la Ley y el presente
reglamento.
HONESTIDAD: COMPORTAMIENTO EJEMPLAR

Artículo 127º.- Los funcionarios y servidores se conducirán con honestidad, respeto al
público, austeridad, disciplina y eficiencia en el desempeño de los cargos asignados; así
como, con decoro y honradez en su vida social.
PUNTUALIDAD Y RESPONSABILIDAD: PERMANENCIA OBLIGATORIA

Artículo 128º.- Los funcionarios y servidores cumplirán con puntualidad y
responsabilidad el horario establecido por la autoridad competente y las normas de
permanencia interna en su entidad. Su incumplimiento origina los descuentos respectivos
que constituyen rentas del Fondo de Asistencia y Estímulo, conforme a las disposiciones
vigentes. Dichos descuentos no tienen naturaleza disciplinaria por lo que no eximen de la
sanción correspondiente.
CORRECCIÓN Y JUSTEZA EN ACTUACIONES
Artículo 129º.- Los funcionarios y servidores deberán actuar con corrección y justeza al
realizar los actos administrativos que les corresponda, cautelando la seguridad y el
patrimonio del Estado que tengan bajo su directa responsabilidad.
DECLARACIÓN JURADA DE BIENES Y RENTAS

Artículo 130º.- Los funcionarios presentarán declaración jurada de bienes y rentas;
también lo harán los servidores encargados del control, manejo y administración de fondos
públicos. La declaración jurada será presentada cada dos años en la primera semana del
mes de Enero bajo responsabilidad administrativa, además de la obligatoriedad de hacerlo
al tomar posesión y al cesar en el cargo.
SUBORDINACIÓN DE INTERESES PARTICULARES

Artículo 131º.- Los funcionarios y servidores deben supeditar sus intereses particulares a
las condiciones de trabajo y a las prioridades fijadas por la autoridad competente en
relación a las necesidades de la colectividad.
PERMANENTE ACTUALIZACIÓN DE TÉCNICAS

Artículo 132º.- Los funcionarios y servidores permanentemente deberán aplicar, actualizar
y transmitir las técnicas, las normas y los procedimientos inherentes a la función que
desempeñan.
INFORMACIÓN SOBRE PERPETRACIÓN DELICTIVA

Artículo 133º.- Todo aquel que conozca la comisión de un acto delictivo, en su centro de
trabajo o en circunstancias relacionadas directamente con el ejercicio de la función pública,
tiene la obligación de informar oportunamente a la autoridad superior competente.
IMPEDIMENTO DE REALIZAR ACTIVIDADES AJENAS A LAS FUNCIONES

ASIGNADAS
Artículo 134º.- Los funcionarios y servidores están impedidos de realizar en sus centros de
trabajo actividades ajenas a las funciones asignadas o que no cuenten con la autorización
correspondiente.
NO PRACTICAR ACTIVIDADES POLÍTICO-PARTIDARIAS EN EL CENTRO
DE TRABAJO:
Artículo 135º.- Los funcionarios y servidores están prohibidos de practicar actividades
político - partidarias en su centro de trabajo y en cualquier entidad del Estado.
DÁDIVAS Y AGASAJOS PROHIBIDOS

Artículo 136º.- A cambio de la prestación de servicios oficiales, propios de la función
asignada, los funcionarios y servidores no pueden exigir o recibir dádivas, obsequios,
agasajos u otros similares.
VETACIÓN EN INTERVENCIÓN DE CONTRATOS

Artículo 137º.- La prohibición de suscribir contratos, por si o por terceros a que se refiere
el inciso e) del Artículo. 23º de la Ley, se contrae a los actos administrativos en los que el
funcionario o servidor tiene capacidad decisoria o su jerarquía influya en su celebración.
AUTORIZACIÓN PARA DECLARACIONES PÚBLICAS

Artículo 138º.- Los funcionarios y servidores podrán efectuar declaraciones públicas sólo
sobre asuntos de su competencia y cuando estén autorizados.
DESEMPEÑO LABORAL PROHIBIDO, SALVO CARGO DOCENTE
COMISIÓN PERMANENTE DE PROCESOS ADMINISTRATIVOS

DISCIPLINARIOS: CONSTITUCIÓN CON MIEMBROS TITULARES Y
SUPLENTES
Artículo 165º.- La Comisión Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios
estará constituida por tres (3) miembros titulares y contará con tres (3) miembros
suplentes. La citada comisión será presidida por un funcionario designado por el titular de
la entidad y la integran el Jefe de Personal y un servidor de carrera designado por los
servidores. La comisión podrá contar con el asesoramiento de los profesionales que
resulten necesarios.
COMISIÓN ESPECIAL PARA FUNCIONARIOS
Para el proceso de funcionarios se constituirá una Comisión Especial integrada por tres
(3) miembros acordes con la jerarquía del procesado. Está Comisión tendrá las mismas
facultades y observara similar procedimiento que la Comisión Permanente de Procesos
Administrativos Disciplinarios.
COMISIÓN: POTESTAD PARA CALIFICAR Y PRONUNCIARSE

Artículo 166º.- La Comisión Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios
tiene la facultad de calificar las denuncias que le sean remitidas y pronunciarse sobre la
procedencia de abrir proceso administrativo disciplinario. En caso de no proceder este
elevara lo actuado al titular de la entidad con los fundamentos de su pronunciamiento, para
los fines del caso.
RESOLUCIÓN DEL TITULAR: INSTAURACIÓN FORMAL

Artículo 167º.- El proceso administrativo disciplinario será instaurado por resolución del
titular de la entidad o del funcionario que tenga la autoridad delegada para tal efecto,
debiendo notificarse al servidor procesado en forma personal o publicarse en el Diario
Oficial “El Peruano”, dentro del término de setentidós (72) horas contadas a partir del día
siguiente de la expedición de dicha resolución.
SERVIDOR PROCESADO: DESCARGO Y PRESENTACIÓN DE PRUEBAS

DESVIRTUATORIAS
Artículo 168º.- El servidor procesado tendrá derecho a presentar el descargo y las pruebas
que crea conveniente en su defensa, para lo cual tomará conocimiento de los antecedentes
que dan lugar al proceso.
EL DESCARGO: FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA Y FÁCTICA

Artículo 169º.- El descargo a que se refiere el artículo anterior, deberá hacerse por escrito
y contener la exposición ordenada de los hechos, los fundamentos legales y pruebas con
que se desvirtúen los cargos materia del proceso o el reconocimiento de su legalidad. El
término de presentación de cinco (5) días hábiles contados a partir del día siguiente de la
notificación, excepcionalmente cuando exista causa justificada y a petición del interesado
se prorrogará cinco (5) días hábiles más.
COMISIÓN INVESTIGACIÓN, EXAMEN Y RECOMENDACIÓN

Artículo 170º.- La Comisión hará las investigaciones del caso, solicitando los informes
respectivos examinará las pruebas que se presenten y elevará un informe al titular de la
entidad recomendando las sanciones que sean de aplicación. Es prerrogativa del titular de
la Entidad determinar el tipo de sanción a aplicarse.
INFORME ORAL: PERSONAL O POR APODERADO

Artículo 171º.- Previo al pronunciamiento de la Comisión de Procesos Administrativos
Disciplinarios a que se refiere el artículo anterior, el servidor procesado podrá hacer de sus
derechos a través de un informe oral efectuado personalmente o por medio de un
apoderado, para lo que se señalará fecha y hora única.
SERVIDOR PROCESADO: REMOCIÓN EVENTUAL DEL CARGO

Artículo 172º.- Durante el tiempo que dure el proceso administrativo disciplinario el
servidor procesado, según la falta cometida, podrá ser separado de su función y puesto a
disposición de la Oficina de Personal para realizar trabajos que le sean asignados de
acuerdo con su nivel de carrera y especialidad. Mientras se resuelve su situación, el
servidor tiene derecho al goce de sus remuneraciones, estando impedido de hacer uso de
vacaciones, licencias por motivos particulares mayores a cinco (5) días o presentar
renuncia.
PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN DISCIPLINARIA: DEBE SER DECLARADA

Artículo 173º.- El proceso administrativo disciplinario deberá iniciarse en el plazo no
mayor de un año (1) contado a partir del momento en que la autoridad competente tenga
conocimiento de la comisión de la falta disciplinaria, bajo responsabilidad de la citada
autoridad. En caso contrario se declarará prescrita la acción sin perjuicio del proceso civil
o penal a que hubiere lugar.
CESANTES: ENCAUSAMIENTO DE SERVIDORES CESANTES
Artículo 174º.- El servidor cesante podrá ser sometido a proceso administrativo por las
faltas de carácter disciplinario que hubiese cometido en el ejercicio de sus funciones dentro
de los términos señalados en el artículo anterior.
ANÁLOGO PROCEDER PARA EMPLEADOS CONTRATADOS

Artículo 175º.- Están comprendidos en el presente capítulo los funcionarios y servidores
públicos contratados, en lo que les sea aplicables, aún en el caso que haya concluido su
vínculo laboral con el Estado y dentro de los términos señalados en el artículo 173º del
presente reglamento.
CAPITULO XIV
DE LA REHABILITACION
REHABILITACIÓN: REQUISITOS DETERMINANTES

Artículo 176º.- Para que un servidor sea rehabilitado de las sanciones administrativas que
se le hayan impuesto en el curso de su Carrera Administrativa, debe haber observado
buena conducta y obtenido evaluación favorable desde la aplicación de la sanción.
REHABILITACIÓN - EFECTOS: ANULACIÓN DE SANCIÓN Y FALTAS

REGISTRADAS
Artículo 177º.- La rehabilitación deja sin efecto toda mención o constancia de la sanción
impuesta proveniente de falta disciplinaria en el Registro de Funcionarios y Servidores y el
correspondiente legajo personal. Se formaliza mediante resolución del funcionario
competente.
REHABILITACIÓN POR ASCENSO

Artículo 178º.- El servidor de carrera queda rehabilitado de las sanciones administrativas
que se le hubieren aplicado durante su permanencia en un nivel de carrera cuando obtenga
su ascenso al nivel inmediato superior; salvo que no hubiere transcurrido cuando menos un
año de haberse cumplido con la sanción impuesta, en cuyo caso deberá esperarse dicho
plazo. Para el efecto los procesos de ascenso deberán considerar las sanciones impuestas
como deméritos.
REAPTITUD DE SERVIDOR SIN ASCENSO
Artículo 179º.- La rehabilitación del servidor que no hubiese ascendido de nivel sólo
procederá transcurrido un año de su postulación a dicho ascenso, debiendo tenerse en
cuenta la salvedad a que se refiere el artículo anterior.
TRIENIO LABORAL PARA REIVINDICACIÓN

Artículo 180.- La rehabilitación del servidor destituido que hubiese reingresado a la
Administración Pública sólo procederá transcurridos tres (3) años, computables a partir de
dicho reingreso.
REHABILITACIÓN: SOLICITUD DEL INTERESADO Y OPINIÓN PREVIAS

Artículo 181º.- La rehabilitación de los servidores comprendidos en los Arts. 179º y 180º
se efectuará a solicitud del interesado con el informe del jefe inmediato, teniéndose en
cuenta el resultado del promedio de sus evaluaciones en el nivel.
CAPITULO XV
DEL TÉRMINO DE LA CARRERA
TÉRMINO DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA: CAUSAS DE

FENECIMIENTO
Artículo 182º.- El término de la Carrera Administrativa de acuerdo a la Ley se produce
por:
Fallecimiento.
Renuncia.
Cese definitivo.
Destitución.
RESOLUCIÓN EXPRESA Y MOTIVADA

Artículo 183º.- El término de la Carrera Administrativa se expresa por resolución del
titular de la entidad o de quien este facultado para ello, con clara mención de la causal que
se invoca y los documentos que acreditan la misma.
REFERENCIA A SITUACIÓN OCUPACIONAL
Artículo 184º.- En los casos de fallecimiento, renuncia o cese definitivo, la resolución
respectiva expresará además todos los aspectos referentes a la situación laboral del ex
servidor, a fin de facilitar el inmediato ejercicio de los derechos económicos que le
corresponda.
DIMISIÓN Y EXONERACIÓN DEL PLAZO

Artículo 185º.- La renuncia será presentada con anticipación no menor de treinta (30) días
calendario, siendo potestad del titular de la entidad, o del funcionario que actúa por
delegación, la exoneración del plazo señalado.
CESE DEFINITIVO: CAUSALES DE CESACIÓN DEFINITIVA

Artículo 186º.- El cese definitivo de un servidor se produce de acuerdo a ley por las causas
justificadas siguientes:
Límite de setenta años de edad.
Pérdida de la nacionalidad.
Incapacidad permanente física o mental.
Ineficiencia o ineptitud comprobada para el desempeño de las funciones asignadas
según el grupo ocupacional, nivel de carrera y especialidad alcanzadas.
ACREDITACIÓN DE INCAPACIDAD PERENNE

Artículo 187º.- La incapacidad permanente física o mental para el desempeño de la
función pública, a que se refiere el inc. d) del Artículo 35º de la Ley, se acreditará
mediante pronunciamiento emitido por una Junta Médica designada por la entidad oficial
de salud y/o de la seguridad social, la que en forma expresa e inequívoca deberá establecer
la condición de incapacidad permanente.
CESE DEFINITIVO: REITERANTE O REINCIDENTE

Artículo 188º.- El cese definitivo por ineficiencia o ineptitud comprobada para el
desempeño de la función pública, sólo procederá si el servidor ha sido sancionado en dos
oportunidades y por la misma causal como reiterante o reincidente, con suspensión de
treinta (30) días o cese temporal.
CONFORMACIÓN DE JUNTA INVESTIGADORA
Artículo 189º.- El servidor incurso en el artículo anterior será sometido a una Junta
Investigadora integrada por un servidor del mismo grupo ocupacional, nivel de carrera y
especialidad; el Jefe de Personal y un funcionario designado por el titular de la entidad,
quien la presidirá. La Junta se pronunciará en forma sumaria por la aplicación o no del
cese definitivo.
REGISTRO Y CONTROL DE MEDIDAS SUBROGATIVAS

Artículo 190º.- La entidad que adopte las medidas de destitución o cese definitivo las
comunicará de inmediato al INAP para el registro y control correspondiente. Igualmente
dará cuenta de los recursos impugnativos que se ejercitan y del resultado de los mismos.
ENTREGA FORMAL DE CARGO

Artículo 191º.- Al término de la Carrera Administrativa, el servidor deberá hacer entrega
formal del cargo, bienes y asuntos pendientes de atención, ante quien la autoridad
competente disponga.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS,
TRANSITORIAS Y CONEXAS
FACULTAD PARA NOMBRAR CARRERA ESPECÍFICA

PRIMERA.- El INAP queda facultado para normar complementariamente la carrera de
aquellos grupos de servidores públicos dedicados a la actividad cultural y deportiva que,
por la naturaleza de la función que desempeñan y las características especiales de
calificación que ostentan, requieren adecuar su situación laboral a lo dispuesto en la Ley y
el presente reglamento. Está disposición no es de aplicación para los servidores de carrera
que desempeñan labores administrativas dentro de dichas actividades.
LOCALIZACIÓN INICIAL Y PROGRESIÓN POSTERIOR

SEGUNDA.- La ubicación inicial de los servidores públicos en actual servicio en los
niveles de carrera se determina por norma específica. La progresión posterior en la carrera
se efectuará de acuerdo con lo dispuesto en el presente reglamento. Es nulo de pleno
derecho todo acto administrativo que se apruebe contraviniendo está disposición.
RESERVACIÓN DE PRIMEROS CONCURSOS

TERCERA.- Los dos primeros concursos de ascenso estarán reservados para los
servidores públicos en actual servicio ubicados en los niveles de carrera según norma
específica. Se efectuarán teniendo presente, además de los factores y el procedimiento
señalados en el artículo 49º, lo siguiente:
FACTORES A CONSIDERAR
Cumplido el primer año de aprobación del presente reglamento se efectuará el primer
concurso de ascenso, en el que participarán los servidores que además de contar con un
mínimo de cincuentiún (51) horas de capacitación acumuladas durante el primer año de
vigencia del reglamento, posean cuatro (4) o más años de tiempo de servicios adicionales
al mínimo requerido para su ubicación inicial en el nivel de carrera.
OPORTUNIDAD DE PARTICIPAR
Al segundo año de haberse aprobado el presente reglamento, se efectuará un segundo
concurso en el que tendrán la oportunidad de participar los servidores que además de
contar con un mínimo de ciento dos (102) horas de capacitación acumuladas durante los
dos (2) primeros años de vigencia del reglamento, posean dos (2) o más años de tiempo de
servicios adicionales al mínimo requerido para su ubicación inicial en el nivel de carrera.
REHABILITACIÓN DESPUÉS DE UBICACIÓN

CUARTA.- A partir de su ubicación en los niveles de carrera, los servidores quedan
rehabilitados de las sanciones disciplinarias impuestas, a excepción de la destitución.
REGULACIÓN DE ASPECTOS REMUNERATORIOS

QUINTA.- Mediante la norma correspondiente se dictará las regulaciones referidas a los
aspectos remunerativos del Sector Público, contenidos en la Ley.
ABOLICIÓN DE NORMAS OPOSITORAS

SEXTA.- Deróguense las disposiciones legales y administrativas que se opongan al
presente Decreto Supremo
ANEXO Nº04 (COMPLEMENTARIO)
DECRETO SUPREMO Nº 002-2013 – EF
APRUEBAN LOS PROCEDIMIENTOS PARA EL CUMPLIMIENTO DE METAS

Y LA ASIGNACIÓN DE LOS RECURSOS DEL PLAN DE INCENTIVOS A LA
MEJORA DE LA GESTIÓN Y MODERNIZACIÓN MUNICIPAL DEL AÑO 2013
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
CONSIDERANDO:
Que, mediante la Ley Nº 29332, se creó el Plan de Incentivos a la Mejora de la Gestión

Municipal, con el objeto de incentivar a los Gobiernos Locales a mejorar losniveles de
recaudación de los tributos municipales, la ejecución del gasto eninversión y la reducción
de los índices de desnutrición crónica infantil a nivel nacional; que, la Novena Disposición
Complementaria Final de la Ley Nº 29812, Ley de Presupuesto del Sector Público para el
Año Fiscal 2012, incorporó en el artículo 1° numeral 1.1 de la Ley Nº 29332 y su
modificatoria, como parte de los objetivos del Plan de Incentivos a la Mejora de la Gestión
Municipal, la simplificación de trámites, la mejora en la provisión de servicios públicos y
la prevención de riesgos; asimismo, estableció que el Plan de Incentivos a la Mejora de la
Gestión Municipal se denominará, en adelante, “Plan de Incentivos a la Mejora de la
Gestión y Modernización Municipal”; que, la Segunda Disposición Complementaria Final
de la Ley Nº 29951, Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2013,
autoriza al Poder Ejecutivo a financiar el Plan de Incentivos a la Mejora de la Gestión y
Modernización Municipal (PI), con cargo a los saldos de los recursos del Tesoro Público al
31 de diciembre de 2012, hasta por la suma de UN MIL CIEN MILLONES Y 00/100
NUEVOS SOLES (S/. 1 100 000 000,00), disponiendo que la incorporación de dichos
recursos en los gobiernos locales se aprueba mediante decreto supremo en la fuente de
financiamiento Recursos Determinados; que, a efectos de implementar lo señalado en los
considerandos precedentes, resulta necesario aprobar las disposiciones que establezcan los
procedimientos para el cumplimiento de las metas y la asignación de los recursos que
deberán seguir las municipalidades del país para acceder a los recursos del Plan de
Incentivos a la Mejora de la Gestión y Modernización Municipal para el año 2013; de
conformidad con lo dispuesto por el numeral 8) del artículo 118º de la Constitución
Política del Perú, el numeral 3) del artículo 11º de la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del
Poder Ejecutivo, y la Segunda Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 29951, Ley
de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2013.
DECRETA:
Artículo 1º.- Aprobación

Aprobar los procedimientos para el cumplimiento de metas y la asignación delos recursos
del Plan de Incentivos a la Mejora de la Gestión y Modernización Municipal del año 2013,
los cuales constan de catorce (14) artículos y seis (06) Anexos, los mismos que forman
parte integrante del presente Decreto Supremo.
Artículo 2º.- De la vigencia

La presente norma entra en vigencia a partir del día siguiente de su publicación.
Artículo 3º.- Publicación

Publíquese el presente Decreto Supremo, así como los Anexos referidos en el artículo 1º,
en el Diario Oficial “El Peruano”. Dichos Anexos también deberán ser publicados en el
portal electrónico institucional del Ministerio de Economía y Finanzas (www.mef.gob.pe),
en la misma fecha de la publicación oficial de la presente norma.
Artículo 4º.- Refrendo

El presente Decreto Supremo es refrendado por el Presidente del Consejo deMinistros y el
Ministro de Economía y Finanzas. Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los nueve días
del mes de enero del año dos mil trece.
OLLANTA HUMALA TASSO

Presidente Constitucional de la República
JUAN F. JIMÉNEZ MAYOR

Presidente del Consejo de Ministros
LUIS MIGUEL CASTILLA RUBIO

Ministro de Economía y Finanzas
PROCEDIMIENTOS PARA EL CUMPLIMIENTO DE METAS Y LA
ASIGNACIÓNDE LOS RECURSOS DEL PLAN DE INCENTIVOS A LA MEJORA
DE LA GESTIÓN Y MODERNIZACIÓN MUNICIPAL DEL AÑO 2013
TÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1º.- Finalidad

Establecer las metas y procedimientos para la asignación de los recursos del Plan de
Incentivos a la Mejora de la Gestión y Modernización Municipal del año 2013, en adelante,
“Plan de Incentivos”, a que hace referencia la Ley Nº 29332, concordada con la Novena
Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 29812.
Artículo 2º.- Fines y objetivos del Plan de Incentivos

El Plan de Incentivos es un instrumento del Presupuesto por Resultados (PpR) y está
orientado a promover las condiciones que contribuyan con el crecimiento y desarrollo
sostenible de la economía local, incentivando a las municipalidades a la mejora continua y
sostenible de la gestión local.
Son fines y objetivos del Plan de Incentivos a la Mejora de la Gestión y Modernización

Municipal los siguientes:
a) Incrementar los niveles de recaudación de los tributos municipales, fortaleciendo la
estabilidad y eficiencia en la percepción de los mismos.
b) Mejorar la ejecución de proyectos de inversión pública, considerando los lineamientos
de política de mejora en la calidad del gasto.
c) Reducir la desnutrición crónica infantil en el país.
d) Simplificar trámites generando condiciones favorables para el clima de negocios.
e) Mejorar la provisión de servicios públicos.
f) Prevenir riesgos de desastres.
Artículo 3º.- Ámbito de aplicación
El Plan de Incentivos es de aplicación para todas las municipalidades provinciales y
distritales del país.
Artículo 4º.- Del financiamiento del Plan de Incentivos

El Plan de Incentivos se financia en el año 2013, con cargo a los saldos de los recursos del
Tesoro Público al 31 de diciembre de 2012, por un monto de S/.1 100 000 000,00 (UN
MIL CIEN MILLONES Y 00/100 NUEVOS SOLES), conforme a lo establecido en la
Segunda Disposición Complementaria Final de laLey Nº 29951 y en atención a lo
dispuesto en el numeral 1.2 del artículo 1º de la Ley Nº 29332. La asignación de dichos
recursos se incorpora en los Gobiernos Locales correspondientes mediante decreto
supremo, refrendado por el Ministerio de Economía y Finanzas, en la Fuente de
Financiamiento Recursos Determinados.
TÍTULO II
METAS Y PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DE LOS RECURSOS

DELPLAN DE INCENTIVOS
Artículo 5º.- Clasificación de municipalidades

Para el establecimiento de las metas, la distribución y asignación de los recursos delPlan de
Incentivos se tendrá en cuenta la siguiente clasificación de municipalidades:
a) Municipalidades de ciudades principales tipo “A”.
b) Municipalidades de ciudades principales tipo “B”.
c) Municipalidades no consideradas ciudades principales, con 500 o más viviendas
urbanas.
d) Municipalidades no consideradas ciudades principales, con menos de 500 viviendas
urbanas.
En el Anexo Nº 01 de la presente norma se identifica a cada municipalidad de acuerdo a la
clasificación arriba mencionada.
Artículo 6º.- De las metas del Plan de Incentivos
Las municipalidades deben de cumplir con determinadas metas para acceder a los recursos
del Plan de Incentivos. Las metas han sido establecidas para cada tipo de municipalidad
tomando en consideración la finalidad del citado Plan, de acuerdo a lo señalado en el
artículo 2º del presente reglamento.
Artículo 7º.- Determinación de los montos máximos de recursos para

cadamunicipalidad
Para determinar el monto máximo de los recursos que le corresponde a cada municipalidad
por el cumplimiento de sus metas, se utiliza como criterio de repartición el índice de
Distribución del Fondo de Compensación Municipal - FONCOMUN vigente, elaborado
por la Dirección General de DescentralizaciónFiscal y Asuntos Sociales del Ministerio de
Economía y Finanzas, monto que se aprueba por Resolución Ministerial del citado
Ministerio.
Artículo 8º.- Evaluación del cumplimiento de metas del Plan de Incentivos

8.1 La evaluación del cumplimiento de las metas del Plan de Incentivos establecidas a las
municipalidades es realizada por la Dirección General de Presupuesto Público del
Ministerio de Economía y Finanzas, sobre la base de los resultados obtenidos por cada
municipalidad en cada una de las metas que le corresponden, e informados, según sea
el caso, por las entidades correspondientes. En caso la municipalidad no haya
registrado y/o cumplido con los criterios e indicadores de evaluación exigidos por las
entidades competentes en forma oportuna, completa e idónea, se considerará como
incumplida la meta correspondiente por parte de la municipalidad.
Los criterios e indicadores a tener en cuenta para la evaluación de las metas serán
aprobados mediante Resolución Directoral de la Dirección General de Presupuesto
Público del Ministerio de Economía y Finanzas. Los resultados de las evaluaciones
son aprobados mediante Resolución Directoral de la Dirección General de Presupuesto
Público del Ministerio de Economía y Finanzas, previo informe de dicha Dirección
General, como requisito para la asignación de los recursos. Los gobiernos locales
podrán presentar sus observaciones a estos resultados en los plazos que establezca el
Ministerio de Economía y Finanzas, las cuales se analizarán con las entidades
correspondientes y se procederá a la aprobación de resultados complementarios de las
evaluaciones observadas sujetándose a la misma formalidad de aprobación antes
mencionada. La formulación de observaciones está referida a demostrar que se
cumplieron con los criterios e indicadores de evaluación de la meta dentro de los
plazos establecidos por la presente norma, por lo que en este periodo de evaluación de
observaciones no se podrá sustentar el cumplimiento de metas fuera del plazo.
8.2 Se realizarán dos evaluaciones en el año 2013. La primera vinculada con el

cumplimiento de metas al 31 de diciembre de 2012 y que están establecidas en el
Anexo Nº 04 del Decreto Supremo Nº 004-2012-EF, que aprueba los procedimientos
para el cumplimiento de metas y la asignación de los recursos del Plan de Incentivos a
la Mejora de la Gestión y Modernización Municipal. La segunda vinculada con el
cumplimiento de metas que deben alcanzar las municipalidades al 31 de julio del año
2013 y que están establecidas en el Anexo Nº 02 de la presente norma.
8.3 Asimismo, el presente Decreto Supremo establece las metas que deben cumplir las
municipalidades al 31 de diciembre del 2013, con la finalidad de que éstas puedan
programar con la debida anticipación sus actividades durante el citado año para
cumplir con las metas. Las metas así como los ponderadores a utilizar para la
asignación de los recursos a las municipalidades están señalados en el Anexo Nº 04 y
Nº 05 respectivamente, que forman parte de la presente norma.
Artículo 9º.- De la asignación de los recursos del Plan de Incentivos a las

municipalidades para el año 2013
La asignación de los recursos del Plan de Incentivos para el año 2013 se realiza deacuerdo
al siguiente procedimiento:
a) Los recursos del Plan de Incentivos se distribuyen en dos partes, cada una de ellas
condicionada al cumplimiento de determinadas metas y a lo regulado sobre las
condiciones de otorgamiento señalados en la Ley de Presupuesto del Sector Público
para el Año Fiscal 2013. En cada parte se distribuye hasta el 50% de los recursos
asignados al Plan de Incentivos para el año 2013.
b) La Dirección General de Presupuesto Público del Ministerio de Economía y Finanzas
calcula el monto que corresponde a cada municipalidad en función al resultado de las
evaluaciones del cumplimiento de las metas a que hace referencia el numeral 8.2 del
artículo 8º de la presente norma y los ponderadores establecidos por el cumplimiento de
las metas para cada evaluación.
En el caso de la primera evaluación, los ponderadores utilizados se encuentran
señalados en el Anexo Nº 05 del Decreto Supremo Nº 004-2012-EF. En el caso de la
segunda evaluación, los ponderados utilizados se encuentran señalados en el Anexo Nº
03 que forma parte de la presente norma.
c) Los montos que corresponden a cada municipalidad son transferidos mediante Decreto
Supremo, con cargo a los recursos a que hace referencia el artículo 4º de la presente
norma debiéndose tomar en cuenta lo regulado sobre las condiciones de otorgamiento
de recursos vinculados a instrumentos de incentivos, a que se refiere la Ley Nº 29951,
Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2013.
Artículo 10º.- Recursos no asignados por el incumplimiento de las metas

La sumatoria de los recursos del Plan de Incentivos no asignados durante el año2013, son
distribuidos de manera adicional entre aquellas municipalidades que cumplieron con todas
las metas evaluadas durante dicho año, conforme al numeral 8.2 del artículo 8º del presente
Reglamento. La metodología para distribuir estos recursos se detalla en el Anexo Nº 06 de
la presente norma.
Artículo 11º.- De los plazos para la transferencia de los recursos del Plan deIncentivos
La transferencia de recursos a favor de las municipalidades que hayan cumplido conlas
metas correspondientes al 31 de diciembre de 2012, se realiza a partir del mes de mayo del
año 2013. La transferencia de recursos a favor de las municipalidades que hayan cumplido
con las metas correspondientes al 31 de julio del año 2013, se realiza a partir del mes de
octubre del año 2013. La aplicación de lo antes indicado está sujeta a la remisión oportuna
de la información a que se refiere la Nonagésima Octava Disposición Complementaria
Final de la Ley Nº 29951, Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2013,
de corresponder. Los recursos señalados en el artículo 10° son transferidos a las
municipalidades conjuntamente con los recursos por el cumplimiento de las metas
correspondientes al 31 de julio del año 2013.
Artículo 12º.- Del uso de los recursos
Los recursos asignados a las municipalidades por el Plan de Incentivos se
destinanexclusivamente al cumplimiento de los fines y objetivos del referido Plan,
conforme a lo dispuesto en el artículo 2º de la presente norma.
El Titular de cada pliego supervisará bajo responsabilidad que los recursos del Plan de
Incentivos Municipales, efectivamente estén orientados a dichos objetivos, y
prioritariamente al sostenimiento y cumplimiento de las metas establecidas en cada año.
Al cierre de cada ejercicio presupuestal deberá informar al Concejo Municipal y alÓrgano
de Control Interno el uso de los recursos transferidos por cumplimiento de metas del Plan
de Incentivos.
Artículo 13º.- Asistencia técnica a las municipalidades

El Ministerio de Economía y Finanzas coordina con las entidades correspondientesla
asistencia técnica a las municipalidades para el cumplimiento de metas y alcanzar los fines
y objetivos del Plan de Incentivos.
Artículo 14º.- Designación de funcionario responsable de la municipalidad

Mediante Resolución de Alcaldía las municipalidades designarán un
funcionarioresponsable de coordinar con las distintas áreas de la municipalidad el
cumplimiento de las metas establecidas en la presente norma. Concluido el plazo para el
cumplimiento de las metas, los funcionarios responsables del cumplimiento de cada una de
las metas deberán remitir al coordinador del Plan de Incentivos a la Mejora de la Gestión y
Modernización Municipal un informe sobre el cumplimiento de las metas evaluadas en el
año 2013 o las razones de su incumplimiento de ser el caso, el mismo que será puesto en
conocimiento del Alcalde y Concejo Municipal dentro de los 30 días hábiles siguientes de
emitido el Decreto Supremo de transferencia de recursos correspondiente al año 2013.

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE

“PROGRAMA DE INCENTIVOS PARA MEJORAR EL

TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO DE: LICENCIADA

ASESOR: Ms. RÓGER ALFREDO, HURTADO AGUILAR.

PROMOCIÓN IX - FREDERICK WINSLOW TAYLOR

RUIZ MARQUINA JANETH

Para mis padres Ignacio y María,

A una persona muy especial que en todo momento,

A mis hermanos y hermanas por ayudarme,

A toda mi familia para que sirva de referencia de que todo,

Es oportuno agradecer a todos los Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de

Señores Miembros del Jurado:

Dando cumplimiento al Reglamento de Grados y Títulos de la Escuela Académico

Vale la oportunidad para expresar mi agradecimiento a los docentes de la Escuela de

BR. Janeth Ruiz Marquina

El presente trabajo de investigación está referido a mejorar el desempeño de los Servidores

Siendo el objetivo de investigación determinar como un Programa de Incentivos, influye en el

Para recabar la información se elaboró dos instrumentos de recolección de datos, encuesta

Como resultados se obtuvo la siguiente conclusión el Programa de Incentivos influye

Palabra Clave: Programa de Incentivos.

As the research objective to determine how an Incentives Program, influences the

Keyword: Incentive Program.

1.1. Antecedentes y Justificación del Problema………………………………………. 02

2.1. Material de estudio……………………………………………………………….. 30

3.1. Resultados de la encuesta a todos los Servidores Públicos….…………………… 33

En fin, los incentivos, ya sea en forma de bonos, primas, acciones,

Según Díaz (2005), en su tesis, titulada: “Plan de Incentivo como Herramienta

Según Lugo y Oliveros (2005), en su trabajo especial de grado, titulado:

Según Guerrero, S. (2004), en su trabajo especial de grado para optar al Título

Pero también se origina la tendencia hacia los programas de mejoramiento de la

La Municipalidad Distrital de Sanagoran tiene como misión promover y

Se puede percibir que los servidores públicos no realizan a cabalidad su trabajo,

Es imprescindible cambiar esta actitud; por lo tanto se propone a la Gerencia de

Los Programas de incentivos son elementos o instrumentos de motivación

Es importante para la Municipalidad Distrital de Sanagoran porque a través de

Es importante porque al mejorar el servicio que brindan los Servidores Públicos

¿Cómo influye un Programa de Incentivos en la mejora del Desempeño de los

1.3.1. VARIABLE INDEPENDIENTE: Programa de Incentivos.

1.3.2. VARIABLE DEPENDIENTE: Desempeño de los Servidores Públicos.

1.4.1. OBJETIVO GENERAL:

Determinar como un Programa de Incentivos influye en el Desempeño de los

1.4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Identificar las necesidades de los Servidores Públicos, como factor que

1.5.1. LOS INCENTIVOS:

Según el diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, incentivo es el

En el ámbito laboral, la motivación nos permite explicar el comportamiento de las

Chiavenato, I. (2001). “Gestión del Talento Humano”: Incentivos o alicientes son

Steven Levitt (2005): Los incentivos constituyen la piedra angular de la vida

Ramón E. Ynfante T. (2008): Los incentivos es el estímulo que se ofrece a una

1.5.1.2. TIPOS DE INCENTIVOS:

Los incentivos pueden clasificarse como: “financieros” (económicos) y “no

Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un

1.5.1.2.1. INCENTIVOS ECONÓMICOS:

La razón por la que se ofrecen incentivos financieros es porque estos

Las empresas deben ofrecer este tipo de incentivos y al mismo tiempo

Dentro de los incentivos financieros encontramos una gran diversidad

a) Incentivos sobre unidades de producción o destajo: Son aquellos

Esto se refiere a que los trabajadores tienen la obligación de llevar

Es importante mencionar que no siempre la aplicación de este tipo

b) Bonos sobre producción: Estos bonos son aquellos que se le

c) Compensación por conocimientos especializados: González (s.f.)