LEGISLACIÓN LABORAL UNIDAD 1

GRUPO C Y D

ANDRES OCTAVIO SEPULVEDA

LINDA KATERINE RAMOS LISCANO
LAURA ROSALIA FIERRO MONTAÑA
MAIRA ALEJANDRA VARGAS
MARGELY JAVELA AGUILAR
MARIA MONICA ORTIZ SALCEDO
SANDRA LICETH REINOSO ARIAS
SONIA RAMIREZ MENDOZA
YIRLI SORANYI PEREZ HURTATIZ

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

LEGISLACIÓN SOCIAL

NEIVA HUILA

2018
 LEGISLACIÓN LABORAL UNIDAD 1
GRUPO C Y D

TUTOR: Carlos Alberto Mejía Botello

ANDRES OCTAVIO SEPULVEDA

ID:504256

LINDA KATERINE RAMOS LISCANO

ID:620370
LAURA ROSALIA FIERRO MONTAÑA
ID:620389
MAIRA ALEJANDRA VARGAS
ID: 588088
MARGELY JAVELA AGUILAR
ID: 612550
MARIA MONICA ORTIZ SALCEDO
ID:232244
SANDRA LICETH REINOSO ARIAS
ID:609951
SONIA RAMIREZ MENDOZA
ID:592971

YIRLI SORANYI PEREZ HURTATIZ

ID: 438079

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

TRABAJO SOCIAL

NEIVA HUILA

2018
Contenido
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................5
OBJETIVO .........................................................................................................................................6
GENERAL: .........................................................................................................................................6
ESPECIFICOS: ....................................................................................................................................6
LEGISLACIÓN LABORAL UNIDAD 1 .........................................................................................7
1. ¿QUE ES LEGISLACIÓN LABORAL? .............................................................................7
2. IMPORTANCIA DE LA LEGISLACIÓN LABORAL .....................................................7
3. CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO .........................................................................7
Protección del derecho al trabajo ....................................................................................................8
4. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL EN COLOMBIA
10
Favorabilidad: ............................................................................................................................... 10
In dubio pro operario: ................................................................................................................... 10
Primacía de la realidad:................................................................................................................. 11
Estabilidad: .................................................................................................................................... 11
Empleados públicos de carrera administrativa:............................................................................ 12
El fuero sindical: ............................................................................................................................ 12
El fuero de maternidad: ................................................................................................................ 12
El fuero circunstancial: .................................................................................................................. 12
El fuero por discapacidad:............................................................................................................. 12
Condición más beneficiosa: .......................................................................................................... 13
Irrenunciabilidad: .......................................................................................................................... 13
Derechos adquiridos: .................................................................................................................... 13
Mínimo vital: ................................................................................................................................. 14
5. LOS TIPOS DE CONTRATOS Y CARACTERISTICAS ............................................. 14
Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de
2002) ......................................................................................................................................... 14
Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo) .......................... 15
Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo) ................................... 16
Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)........................................................ 16
Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo) ......... 17
 Contrato civil por prestación de servicios............................................................................. 18
6. CONDICIONES QUE TIENE LA JORNADA LABORAL ........................................... 18
Salarios ................................................................................................................................... 18
Horas Extras .......................................................................................................................... 19
Dominicales ........................................................................................................................... 20
7. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS ........................................................................................ 20
¿Que son los conflictos laborales? ......................................................................................... 20
¿Cómo resolverlos? ................................................................................................................. 20
8. ley 50, ley 100, código del menor, ley de infancia y adolescencia, ley 789 de 2002 y ley 797 2003
...................................................................................................................................................... 22
LEY 789 de 2002 LA REFORMA LABORAL ........................................................................ 22
REDUCCION DE COSTOS ..................................................................................................... 22
PROTECCION PARA LOS DESEMPLEADOS ..................................................................... 23
¿Que se buscaba con la ley 789? ............................................................................................ 24
Ley 50 ............................................................................................................................................ 24
¿Qué es el código sustantivo del trabajo? ............................................................................. 24
¿Qué aspectos fundamentan la ley? ...................................................................................... 24
Cierre o despido colectivo....................................................................................................... 25
Sindicatos ................................................................................................................................. 26
Creación de la empresa temporal ................................................................................................. 26
Código del menor.......................................................................................................................... 26
Código de infancia y adolescencia ................................................................................................ 27
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................. 28
 INTRODUCCIÓN

en el presente trabajo hablaremos de la legislación laboral colombiana, sus inicios, cómo

y por qué empezó a regir, dando a conocer sus principales características y resaltando los

aspectos más importantes como lo son las condiciones que tiene la jornada laboral, dando a

conocer la ley 50 y lo que esta significa para la legislación laboral

explicamos sobre que significa el código sustantivo del trabajo, se describe

detalladamente los tipos de contrato y la importancia de darlos a conocer, la ley 789 de la

reforma laboral que se creó para apoyar el empleo

OBJETIVO

GENERAL:

Dar a conocer todo lo relacionado sobre la legislación laboral (unidad uno) y el código

sustantivo del trabajo, en donde expondremos los diferentes contenidos que abarcan el tema

como tal. De esta forma afirmamos que la legislación laboral es aquel conjunto de leyes y

normas que tienen por objetivo regularizar las actividades laborales, ya sea en lo que respecta a

los derechos del trabajador, como también a sus obligaciones y lo mismo para el empleador. Por

lo cual este concepto lo referenciamos y lo relacionamos con todos los subtemas para así obtener

una relación más profunda de este tema.

ESPECIFICOS:

 Reconocer los principios fundamentales del derecho laboral en Colombia

 Explicar los tipos de contrato, sus características y condiciones que tiene la jornada

laboral
 LEGISLACIÓN LABORAL UNIDAD 1

1. ¿QUE ES LEGISLACIÓN LABORAL?

La legislación laboral es conjunto de leyes y normas que tienen por objetivo regularizar

las actividades laborales, ya sea en lo que respecta a los derechos del trabajador, como también a

sus obligaciones y lo mismo para el empleador. la legislación laboral es una rama del derecho

relativamente joven en comparación con otras ramas ya que surge recién en el siglo xx luego de

muchos años de protestas y reclamos de sectores obreros que pedían por mejores condiciones de

trabajo, estabilidad y seguridad.

2. IMPORTANCIA DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

es la herramienta más importante para todos los profesionales, que tengan como

propósito, ser gestores de emprendimiento empresarial, debe conocer perfectamente cuales son

los derechos y las obligaciones que adquiere como empleador, cuáles son los gastos (Factores

salariales, prestaciones sociales, seguridad social, parafiscales).

Si su decisión ésta enfocada en desarrollar su profesión como empleado, es fundamental

que conozca puntualmente sus derechos y obligaciones, para no permitir que, por el

desconocimiento de la ley, venda su fuerza laboral por un valor que no corresponda su nivel

académico, profesional y experiencia en el sector económico al cual pertenezca

3. CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

 Para comenzar hay que aclarar que el Código Sustantivo de Trabajo nace con la finalidad

de proteger las partes involucradas en un contrato laboral, es decir, entre el trabajador y el

empleador quien contrata los servicios del empleado.

Ahora bien, el artículo N° 5 del Código Sustantivo de Trabajo describe el trabajo

como “toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que

una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su

finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.”

Así, toda persona que preste un servicio a otra sea del tipo que fuere como hacer pasteles

para una panadería o escribir un poema por encargo, está formando parte del sistema laboral.

No obstante, hay que aclarar que los servidores públicos están regidos por estatutos especiales tal

como lo demuestra el artículo N°4 “Las relaciones de derecho individual del Trabajo entre la

Administración Pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás

servidores del Estado, no se rigen por este Código, sino por los estatutos especiales que

posteriormente se dicten.”

Se menciona esto con el fin de no crear confusión a la hora de establecer los límites

del contrato de trabajo y su aplicación a servidores públicos.

Protección del derecho al trabajo

 Con todo y esto, el trabajo goza de la protección del estado; por lo tanto, los trabajadores y

trabajadoras (ya que en el ámbito laboral no hay ningún tipo de distinción o beneficio de acuerdo

al género salvo la maternidad) están sujetos a la protección por parte de los servidores públicos,

los cuales deben velar por sus derechos de acuerdo con sus atribuciones.

Es decir, que si un empleado, estando en jornada laboral sufre algún percance, el empleador

está en la obligación de facilitarle los permisos concernientes para que pueda asistir al médico y

en su debido caso acoger la incapacidad que le sea prescrita al empleado sin que ello afecte su

contrato laboral.

De lo anterior expuesto, se tiene el artículo N°11 que indica: “Toda persona tiene derecho

al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la

Constitución y la Ley.” Y al negarle alguna de las anteriores estaría sin duda alguna violando el

derecho al trabajo.

Finalmente, cabe aclarar que el código de trabajo se aplica a todo el territorio de la

República de Colombia sin distinción de nacionalidad, siendo así que, cualquier extranjero

laborando en Colombia está protegido por el Código Sustantivo del Trabajo tal como se ve en el

artículo N°2 “El presente Código rige en todo el territorio de la República para todos sus

habitantes, sin consideración a su nacionalidad.”

 4. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL EN

COLOMBIA

Un principio es un punto inicial o un primer momento de la existencia de algo, es una ley

o regla que se sigue y se cumple con un logro de un propósito determinado.

Los principios existen y se aplican diariamente en la vida misma en diferentes espectros y

ámbitos, desde las leyes naturales, principios físicos, derechos básicos, en la parte jurídica y laboral

de una persona hasta principios morales; todo esto en una sociedad si es correctamente adecuado

y cumplido puede llevar a unos hechos que permitan un mejor sistema y una mejor vida.

Favorabilidad:

Indica que cuando coexisten normas laborales de distinto origen, que regulan una misma

materia y se aplican a la solución del mismo caso, se aplica entonces a la norma más favorable

al trabajador.

Este principio genera congloba miento quiere decir que NO se puede extraer de cada norma

lo favorable y armar un nuevo texto, solo se puede escoger una norma y aplicarla en su integridad.

In dubio pro operario:

 Indica la existencia de una sola norma que admite dos o más interpretaciones diversas

aplicables a un hecho concreto; entonces en este caso se toma la interpretación más favorable al

trabajador.

Apreciación de la prueba en procura de la verdad real. El juez debe analizar los hechos con

base en las pruebas regulares y debe actuar siempre conforme a las reglas de la sana critica, de

manera totalmente imparcial y objetiva puesto que se trata de un juicio factico que registra tan solo

lo real, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba.

Primacía de la realidad:

"Primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones

laborales, es un principio constitucional"

Dispone que una vez reunidos los elementos del contrato de trabajo, se presume que

existe este y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones

o modalidades que se le agreguen.

Estabilidad:

La estabilidad en el empleo es alusiva a todos los trabajadores y servidores de estado, factor

primordial de protección para el trabajador y en SP es una forma de garantizar eficacia

en cumplimiento de las funciones confiadas al Estado.

La estabilidad en empleo tiene doble fin derivado del principio de seguridad; por un lado busca
garantizar un medio para el sustento vital y por el otro garantizar la trascendencia del individuo

en la sociedad por medio del trabajo.

Empleados públicos de carrera administrativa:

tiene como objetivo garantizar eficiencia de administración pública y ofrecer estabilidad e

igualdad de oportunidades para el acceso y ascenso al servicio público, este ingreso se hará

exclusivamente con base en el mérito, mediante procesos de selección en los que se garantice la

transparencia, objetividad sin discriminación alguna.

El fuero sindical:

garantía que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus

condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un

municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.

El fuero de maternidad:

garantía en que ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o de lactancia.

El fuero circunstancial:

garantía para trabajadores que hubieren presentado al empleador un pliego de peticiones no

podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de presentación y durante los

términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

El fuero por discapacidad:

garantía en la que ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar

una vinculación laboral, a menos de que sea claramente demostrada como incompatible e
insuperable en el cargo que se va a desempeñar; ninguna persona limitada podrá ser despedida

por su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.

Quienes fueren despedidos por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito anterior

tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario sin prejuicio de las demás

prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del

Trabajo.

Condición más beneficiosa:

El principio de condición más beneficiosa es de carácter tuitivo, protector y se entiende

como el reconocimiento de una situación concreta que debe ser respetada en caso de un

cambio normativo. Esta no implica que la ley no se pueda modificar ni que puedan existir

cambios normativos, por el contrario, supone que al momento de un cambio normativo no se

pueden desmejorar los derechos de los trabajadores consagrados en leyes anteriores.

Irrenunciabilidad:

Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales, pretende por

medio de la protección al trabajador evitar que la igualdad formal se convierta en

una justificación de la desigualdad real existente.

Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos entre ellos el salario, se apoya en

el mejoramiento constante de los niveles de vida y en la dignificación del trabajador.

Irrenunciabilidad de beneficios proscribe transigir y conciliar o disponer por renuncia por

derechos ciertos e indiscutibles.

Derechos adquiridos:
se ha entendido la doctrina y jurisprudencia, aquel derecho que ha entrado al patrimonio de una

persona natural o jurídica, que hace parte de el y que por lo mismo no puede ser arrebatado o

vulnerado por quien lo creo o reconoció legítimamente.

Mínimo vital:

Un principio constitucional que debe ser garantizado por el estado; consiste en mantener la

capacidad adquisitiva de los trabajadores para no desmejorar su calidad de vida; lo que busca es

dar opción de progreso.

5. LOS TIPOS DE CONTRATOS Y CARACTERISTICAS

Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789
de 2002)

Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el

contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado

sea inferior a un año.

Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación:

contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor

a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

 Debe constar siempre por escrito.

 El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable

de forma indefinida.

 Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
  Para su terminación no se requiere aviso previo.

 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar

al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley

789 de 2002.

Modalidad 2: Inferior a un (1) año

 Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos

iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior

a un (1) año.

 Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al

trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación

de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la

obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional

o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.

Características
  Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el

contrato a través de un contrato escrito.

 El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos

remunerados y aportes parafiscales.

 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar

al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley

789 de 2002.

Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin.

Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios

con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico.

Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y

definidos, por ser un contrato laboral.

Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada

a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una

entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora

que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el

oficio.
 La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo

laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un

convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la

remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho

a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá

como base de pago un salario por debajo del mínimo.

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o

transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores

distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores

propias que desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece

una humedad y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de

viajes necesita un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional porque no

va dentro de las tareas rutinarias de la empresa.

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable

hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para evitar conflictos durante

y después de la realización de la labor.

Características

 Puede ser verbal o escrito.

  Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.

 Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona

(natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las

partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La

duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe

un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

6. CONDICIONES QUE TIENE LA JORNADA LABORAL

Cuáles son los salarios y prestaciones sociales mínimas a que tiene derecho un Trabajador

Colombiano en el año 2018

Salarios
Horas Extras
Dominicales

7. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

¿Que son los conflictos laborales?

Se define como el altercado entre un grupo de empleados o un empleado y un empresario

o varios empresarios en las relaciones laborales, o un empleado con el compañero de la misma

empresa.

¿Cómo resolverlos?
 Los conflictos laborales pueden desatarse por múltiples causas: malos entendidos, roce

entre empleados, situaciones personales, falta de cumplimiento en los procesos, falta de

comprensión, entre otros. No importa el origen, resulta necesario evitar como mediador

ponerse de parte de alguno de los involucrados, esto solo aumentara el problema.

 Resolver el conflicto entre dos o varias personas debe incluir una solución efectiva que

impida que este problema se repita o que se generalice a otros empleados, no solo se trata

de solucionar si no también te contener.

 Antes de resolver un conflicto laboral es importante analizar con detalle l situación

aclarar cómo se hará, que medios se usaran, crear un plan y un esquema, de este modo

parte del camino estará ya recorrido por el mediador.

 Para entender el problema se debe actuar directamente. Si hay un conflicto entre dos o

más empleados se debe convocar una reunión con los afectados para iniciar la

negociación, las medidas indirectas normalmente no ayudan a calmar el malestar.

 La meta es llegar a una solución, peo es importante que los empleados entiendan que para

ello deben colaborar, todos tienen que ceder, cambiar, modificar actitudes, de lo contrario

será difícil resolver el problema. No se trata de tener o no la razón si no de llegar a lo que

es mejor para todos.

 El mediador deberá ser firme peo también objetivo en la búsqueda de una solución. Si el

problema es demasiado complejo y requiere de mayor análisis. No temas tomarte tu

tiempo para encontrar la forma de resolverlo. Hacer la reunión para tratar un conflicto no

implica que enseguida se resolverá es mejor pensar antes de actuar.

 Apelen el profesionalismo, no será de un jugo de niños para ver quién es el bueno y quien

el malo. Se trata de volverá un clima de armonía, por eso es importante recordar que no

está en un aula del instituto si no en un ambiente laboral serio.

 Para resolver un conflicto es importante conocer el personal involucrado y poder

determinar si se trata de una situación aislada, o hay alguien recurrente protagonizando

todos los problemas. De ser así talvez ese empleado sea un buscador de disputas. Este

tipo de caso debe atenderse con mayor cuidado y detalle.

  Inteligencia emocional, respeto, objetividad y trabajar por una solución entre todos, estas

son las mejores herramientas a las que puede recurrir a la hora de resolver un conflicto

laboral. Cada caso es individual, pero en todas esas armas te serán útil.

8. ley 50, ley 100, código del menor, ley de infancia y adolescencia, ley 789 de 2002 y ley 797
2003

LEY 789 de 2002 LA REFORMA LABORAL

 Por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la protección social y se

modifican algunos artículos del código sustantivo del trabajo

 Se considera una iniciativa dirigida a enfrentar los altos niveles de desempleo en el país

Clasificaremos las medidas contenidas en la ley 789 en dos bloques

REDUCCION DE COSTOS
 La ampliación diurna de las seis de la tarde hasta las diez de la noche

 La posibilidad de fijar jornadas de trabajo flexibles (de mínimo cuatro horas y

máximo 10 horas diarias y de seis horas diarias y 36 semanales)

 La reducción del 25% del recargo para trabajo dominical y festivo

 La disminución de la indemnización por despido sin justa causa

 La disminución de la indemnización moratoria por falta de pago (declarada

inconstitucional

 Introducción de los regímenes especiales de aportes

 Lo establecido en materia de contrato de aprendizaje

 Los programas de crédito para las pequeñas empresas.

Al disminuir el costo laboral, de las empresas deberían inducir un aumento de la demanda de

empleo asalariado formal

El subsidio temporal al empleo PADE (programa de atención directa al empleo)

PROTECCION PARA LOS DESEMPLEADOS

 el subsidio temporal al desempleo a cargo del estado

 el subsidio al desempleo a cargo de las cajas de compensación familiar

 la posibilidad de disfrutar de los servicios de educación, capacitación, recreación y

turismo de las cajas de compensación familiar, hasta después de un año de perder

empleo

 la capacitación para la inserción laboral: trata de herramientas de protección social

que inicialmente, mientras el sistema se consolida y se consiguen y reorientan

mayores recursos, deben necesariamente estar dirigidas a los sectores menos

favorecidos

 Que la protección al desempleado no se ha desarrollado y no alcanza a focalizarse

hacia los trabajadores más desfavorecidos

 La reforma del 2002 ha bajado los costos laborales de las empresas, pero ha

perjudicado a los trabajadores

 Que baja en los costos laborales para el promedio de las empresas no ha sido de

magnitud, además no se han creado todos los empleos proyectados

¿Que se buscaba con la ley 789?

Se buscaba reducirles los gastos a las empresas para que pudieran generar más empleo,

pero no fue así pues los que perdieron fueron los trabajadores luego de que jornada laboral se

ampliara. Antes de la reforma la jornada laboral era de seis de la mañana a la seis de la tarde y lo

que se trabajaba en las siguientes horas, se pagaban como horas extras lo que favorecía a los

trabajadores, podían trabajar más horas para llevar más dinero a su hogar. Con la reforma la jornada

laboral se extendió hasta las diez de la noche lo que se trabaje en las siguientes horas si se

consideran otras extras. Lo que se trabaje antes no son remuneradas. Articulo 25

Ley 50

¿Qué es el código sustantivo del trabajo?

Es un conjunto de normas y procedimientos legales que reglamentan las relaciones individuales

que surgen entre el trabajador y el empleador buscando así un equilibro entre las dos partes

Al código sustantivo del trabajo le han hecho varias reformas dentro de ellas la ley 50 de 1990

¿Qué aspectos fundamentan la ley?

Se da por el ingreso de una Colombia económica y productivamente modernizada su

principal propósito es distensionar y liberar las relaciones laborales con el fin de mejorar una

condición de las empresas colombianas.

Se crea el fondo se cesantías con el fin de fortalecer la demanda de papeles en el mercado

de valores

Esta ley hace parte del derecho laboral colombiano

 En ella se introducen reformas al código sustantivo del trabajo y se dictan otras

disposiciones alrededor de las relaciones laborales y la seguridad social en Colombia

Se introducen reformas al código sustantivo del trabajo tales como:

 Implementación de los contratos a término fijo, el empleo temporal y diversas modalidades

de subcontratación

 Establecimiento del salario integral para los salarios superiores a diez salarios mínimos

legales vigentes

 Cambios en el régimen de cesantías

El código sustantivo del trabajo es un conjunto de normas y procedimientos legales que

reglamentan las relaciones individuales que surgen entre el trabajador y el empleador, buscando

un equilibrio entre las dos partes

Establece las formas de contratación, el concepto del salario y sus modalidades, los

derechos y deberes de los trabajadores y de los empleadores, las prestaciones sociales, la libertad

de asociación entre otras.

Cierre o despido colectivo

Cuando la empresa deba despedir trabajadores por motivo de quiebra, el pago de salarios,

prestaciones sociales e indemnizaciones de los trabajadores primaran sobre las obligaciones de la

compañía terceros
Sindicatos

Se fortalece el derecho colectivo del trabajador, puede asociar y conformar sindicatos, los

trabajadores que no pertenezcan a un sindicato por un hecho de beneficiarse de la convención

colectiva deberán cancelar una cuota al sindicato

Creación de la empresa temporal

Cualquier empresa puede contratar un servicio temporal siempre y cuando utilicen los

servicios de contratación de una empresa temporal que se ajuste a lo que dice la ley 50 a partir del

artículo 71 que dice que toda empresa o empleador puede utilizar los servicios temporales siempre

y cuando sea para reemplazar temporalmente a los trabajadores que se encuentran fuera de la

empresa, vacaciones, licencia, luto, incapacidad o cuando la empresa tenga tiempos de aumento

de producción. Una empresa no puede tener una contratación permanente por medio de una

empresa temporal por que empieza a convertirse en una intermediación ilegal y eso puede ser

sancionado, se sanciona la empresa del empleador como la temporal

Código del menor

ARTICULO 1º. Este código tiene por objeto:

 Consagrar los derechos fundamentales del menor.

 Determinar los principios rectores que orientan las normas de protección al menor, tanto

para prevenir situaciones irregulares como para corregirlas.

 Definir las situaciones irregulares bajo las cuales pueda encontrarse el menor; origen,

características y consecuencias de cada una de tales situaciones.

 Determinar las medidas que deben adoptarse con el fin de proteger al menor que se

encuentre en situación irregular.

  Señalar la competencia y los procedimientos para garantizar los derechos del menor.

 Establecer y reestructurar los servicios encargados de proteger al menor que se encuentre

en situación irregular, sin perjuicio de las normas orgánicas y de funcionamiento que

regulan el sistema nacional de bienestar familiar.

Código de infancia y adolescencia

ARTÍCULO 1o. FINALIDAD. Este código tiene por finalidad garantizar a los niños, a las niñas

y a los adolescentes su pleno y armonioso desarrollo para que crezcan en el seno de la familia y de

la comunidad, en un ambiente de felicidad, amor y comprensión. Prevalecerá el reconocimiento a

la igualdad y la dignidad humana, sin discriminación alguna.

ARTÍCULO 2o. OBJETO. El presente código tiene por objeto establecer normas sustantivas y

procesales para la protección integral de los niños, las niñas y los adolescentes, garantizar el

ejercicio de sus derechos y libertades consagrados en los instrumentos internacionales de Derechos

Humanos, en la Constitución Política y en las leyes, así como su restablecimiento. Dicha garantía

y protección será obligación de la familia, la sociedad y el Estado.

 BIBLIOGRAFÍA

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prestaciones-sociales-minimo-legal-ano-2018-colombia.html

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http://acueductopopayan.com.co/wp-content/uploads/2012/08/ley-50-1990.pdf

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