TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El campo del desarrollo organizacional (DO) se basa en los conceptos y métodos de las
ciencias del comportamiento estudia la organización como sistema total y se compromete a
mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los
procesos y en la estructura de las organizaciones.
CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN
Los especialistas en DO aceptan el criterio de organización pregonado por la teoría del
comportamiento en la administración. Según Lawrence y Lorsch, "La organización es la
coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales, con la finalidad de
efectuar intercambios planeados con el ambiente". Estos autores adoptan el concepto
tradicional de división del trabajo al referirse a las diferentes actividades y a la
coordinación existente en la organización, y recuerdan a Barnard4 cuando se refieren a que
las personas contribuyen a las organizaciones, en vez de pertenecer totalmente a éstas. Las
contribuciones que cada participante pueda hacer en la empresa varían no sólo en función
de las diferencias individuales, sino también del sistema de recompensas y contribuciones
adoptado por la empresa. Este concepto tiene en cuenta el hecho de que toda empresa.
Actúa en un medio ambiente determinado. Dado que su existencia y su supervivencia
dependen del modo como ella se relacione con ese medio, se deduce que debe estructurarse
y dinamizarse en función de las condiciones y circunstancias que caracterizan el medio en
que ella opera.
Otros autores adoptan una posición un poco más antagónica con relación al concepto
tradicional de organización. Bennis procura hacer énfasis en las diferencias fundamentales
que existen entre los sistemas mecánicos (característicos del concepto tradicional de
organización) y los sistemas orgánicos.

LA INTERACCIÓN ORGANIZACIÓN-AMBIENTE
Organización y ambiente están en .continua interacción. Una de las cualidades más
importantes de una organización es su adaptabilidad; su capacidad de percepción y cambio
para adaptarse a la variación de los estímulos externos. Una organización sensible y flexible
tiene capacidad y versatilidad para redistribuir con rapidez sus recursos de modo que logre
maximizar su adaptación v mejorar su rendimiento para alcanzar sus objetivos.
LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES Y LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
El DO, parte del supuesto de que, es posible que las metas de los individuos se integren con
los objetivos de la organización.
En resumen el DO es una actividad de cambio planeado que involucra a la empresa como
totalidad. El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a
mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización
mediante una administración basada en la colaboración y la efectividad de la cultura de la
empresa.
Los elementos esenciales en cualquier actividad de DO son

 Orientación a largo plazo.

 Generación de esfuerzos para obtener mayor eficacia de toda la organización y no solo
de una parte de ella.
 Desarrollo conjunto de los pasos de diagnóstico y de intervención entre los gerentes de
línea y el consultor.
MODELOS DE DO
Existe toda una variedad de modelos de DO y cada uno utiliza distintas tecnologías para
modificar el comportamiento. Cada uno sigue un tipo diferente de proceso o de secuencia
de etapas de cambio y consolidación del cambio. En el fondo, sólo son caminos diferentes
para llegar a los mismos resultados.
OBJETIVOS DEL DO
Las técnicas de DO adoptadas casi siempre se relacionan con algunas de las cinco técnicas
expuestas. El científico de la conducta (que funciona como consultor interno o externo, o
sea, como tercero) desempeña un papel que facilita el desarrollo organizacional, mientras
que los gerentes de línea toman la iniciativa de la administración del proyecto para alcanzar
el resultado de mejorar la organización
Los principales objetivos del DO son:
1. Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.
2. Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro y entre los grupos,
en lugar de “barrerlos para ocultarlos debajo del tapete”.
3. Crear un ambiente en el que la autoridad designada para esa función aumente su
autoridad al basarse en el conocimiento y la habilidad social.
4. Incrementar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y diagonales.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización.
6. Buscar soluciones sinérgicas para los problemas (éstas son soluciones creativas en las
que el total de la suma es mayor que sus partes, 2 + 2 es más que 4, las cuales permiten que
las partes ganen más por medio de la cooperación que del conflicto).
ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE
Una organización de aprendizaje es aquella que facilita el aprendizaje para todos sus
miembros y que se transforma continuamente. El núcleo de la organización de aprendizaje
se compone por cinco disciplinas, que constituyen programas de largo plazo para el
desarrollo, el aprendizaje y la práctica organizacional, a saber:

1. Maestría personal: se entiende como el aumento de la habilidad para el desarrollo

individual.
2. Modelos mentales: se entienden como datos internos que sirven de base para acciones y
decisiones en el entorno laboral.
3. Visión compartida: significa crear un compromiso con los objetivos comunes del
equipo de trabajo.
4. Aprendizaje en equipo: se refiere a la capacidad para desarrollar conocimiento y
habilidades colectivas. Las aptitudes sociales y la habilidad para las relaciones
interpersonales son importantes.
5. Pensamiento sistémico: representa una herramienta mental para lidiar con los procesos
de cambio. Pensar globalmente o de manera holística; es decir, ver la totalidad. Estas
cinco disciplinas constituyen la esencia de la organización que evoluciona
constantemente, se adapta a su ambiente competitivo y trae nuevas contribuciones al
cliente y a sus miembros.