Actividad a realizar.

1. ¿Qué características del taylorismo y del fordismo se pueden apreciar en este

corte? ¿Qué idea crees que se pretende transmitir sobre ellos?
2.¿Cómo se determina el salario en el trabajo en cadena?
.
3. Explica que otros aspectos del funcionamiento de la fábrica están representados
y cómo.

4. ¿Cuál es el objetivo de la máquina de comer? ¿Qué crees que se pretende

transmitir con esta secuencia?

5. Investiga que aspectos de esta organización del trabajo siguen vigentes y expón
tu opinión sobre el tema.
6. Realiza un mapa mental y conceptual de tus ideas
Los orígenes del Taylorismo

El período que se extiende entre 1890 y 1929 tuvo en E.E.U.U. algunas

características muy importantes, como las que enunciamos a continuación:
1) El período de industrialización inaugurado durante la Guerra Civil estuvo basado
en métodos tradicionales y poco tecnificados de producción. Los talleres, en
términos generales, mantenían las características de empresas manufactureras
familiares, manejando la administración de la misma forma, dependiendo de la
visión más o menos acertada que el dueño del taller tuviera, ya que aún no se
habían impuesto los criterios científicos de la organización empresarial.

2) De todos modos, el hecho más destacado en este período es el control que los
obreros ejercían sobre el proceso de producción. El trabajo estaba organizado
conforme a sistema de oficios, lo cual implicaba que el trabajador calificado poseía
un cúmulo de conocimientos sobre su actividad que era guardado con celo gremial.
Esto permitía a los obreros calificados influir en las decisiones acerca de cómo y
cuanto se producía. Las cuotas y ritmos de producción estaban determinados por
los trabajadores calificados, y no por los empresarios. Esto era posible porqué la
mano de obra calificada era escasa y aún la propia oferta de fuerza de trabajo era
muy débil colocando al capital en situación de evidente inferioridad. Un fenómeno
importante a destacar es el componente mayormente inmigratorio de la clase obrera
norteamericana, que sumado al carácter claramente expansivo de la economía
norteamericana colocaba en la ya referida situación de inferioridad a los
empresarios.

3) Vinculado al carácter inmigratorio de la clase obrera norteamericana, aparece el

fenómeno de la sindicalización. Al igual que sus conocimientos, la sindicalización
fue manejada con un estricto criterio de selectividad, hecho que les da más fuerza
en sus luchas reivindicativas. Los sindicatos, y particularmente la central sindical
American Federation of Labor, controlaron el mercado de trabajo actuando como
agencia colocadora de personal, regulando así la cantidad y calidad de la fuerza de
trabajo. La contrapartida exigida es que el fabricante respete la tarifa sindical, el
tiempo requerido para cada tipo de pieza y las especificaciones de lo que hoy se
llama norma de calidad.

Casi coincidentemente con el cambio de siglo, comienza un proceso de cambios

que dará como resultado que estos rasgos se modificarán a favor de los siguientes:

1) La aparición y consolidación de una nueva relación entre trabajo y capital

determinada por el avance de los monopolios en la estructura económica del
capitalismo norteamericano y mundial y el consiguiente cambio en la estructura
social que estos monopolios van a imponer.
2) Uno de estos cambios será que el capital monopolista logrará homogeneizar a la
fuerza de trabajo sobre el esquema de estandarizarla en un nivel de semi
calificación, es decir que el capital se hará con parte del saber de los trabajadores.
En este sentido, el aporte de Taylor se volverá fundamental, partiendo- en primera
instancia- de un invento que tenía su importancia desde los orígenes de la
revolución industrial, pero que a partir de los aportes de Taylor se volverá decisivo:
el reloj o cronómetro que permitía aislar y medir el tiempo de ejecución del proceso
de trabajo. No casualmente, la primera imagen de la magnífica película Tiempos
Modernos de Charles Chaplin es un gigantesco reloj que parece dirigir los destinos
humanos.
Como podemos observar, el obrero calificado contaba con un poder de negociación
relativamente importante, gracias a un sistema sindical cerrado, que excluía a los
trabajadores no calificados. La heterogeneidad del mercado de trabajo permitía
derivar a quienes carecían de un oficio, hacia tareas de menor importancia porque
estos- al carecer de calificación laboral- no pueden imponer su fuerza en las
relaciones laborales.

El control que los obreros ejercían sobre la producción era un freno para la
acumulación de capital y los empresarios no encontraban los medios apropiados
para arrebatárselo.

Esta situación tenía su origen en el hecho de que la mayor parte del proletariado
norteamericano era de procedencia inmigratoria, en especial de Europa del norte y
del este. Los obreros especializados y artesanos durante gran parte de los siglos
XVIII y XIX no podían emigrar de sus países, pero la extrema combatividad
desarrollada en sus terruños persuadió a las clases dominantes de permitir la
partida. La revolución industrial hizo el resto al reducir el tiempo de viaje y el costo
de los pasajes. Ya en E.E.U.U., estos obreros especializados constituían un
problema de difícil solución para las ansias empresariales de valoración del capital.
En tanto la producción se mantuvo dentro de los cánones tradicionales descriptos
anteriormente, poco era lo que los empresarios podían avanzar. Sin embargo,
cuando comenzó a acelerarse el proceso de fusiones de empresas, dando paso al
desarrollo de los monopolios, se dinamizó la economía volcando la balanza a favor
de la burguesía industrial y financiera. De todos modos, el punto de vista empresario
se impuso a través de negociaciones y concesiones que los empresarios dieron a
los trabajadores, para que estos cedan la hegemonía que mantenían sobre los
procesos productivos. El punto central se volvió el salario; los trabajadores
aceptaron el incremento de su explotación que significó el Taylorismo y - luego- el
Fordismo, pero a cambio de aumentos salariales.

La concentración de capital- al basarse en un criterio de supervivencia del más apto-

tiende a eliminar a los pequeños y medianos empresarios que no pueden sostener
la tasa media de productividad. Este proceso había comenzado en las grandes
industrias europeas en el último cuarto del siglo XIX. Se lo denomina concentración
y centralización del capital y a principios del siglo XX comienza en E.E.U.U.
La afluencia de mano de obra no alcanzó para sostener la nueva estructura que
estaba pujando para imponerse. Era necesario mercantilizar el total de las
necesidades de los trabajadores y de la sociedad en general, haciendo plausible la
enajenación no sólo de la fuerza de trabajo sino también de todo aquello que se
requería para reproducirla. No se trataba solamente del hecho que la fuerza de
trabajo era una mercancía más; de lo que se trataba era que el obrero debía
convertirse también en consumidor. Este fue el gran desafío que el capital
monopolista emprendió a principios de siglo en los Estados Unidos. Para decirlo en
palabras actuales, instalar en el conjunto de la sociedad la compulsión de consumir
por sobre otras determinaciones humanas.

La afluencia de mano de obra no calificada y la universalización del mercado son

partes de un mosaico que se complementan con el aumento de la mecanización y
del tamaño de las plantas fabriles, a las que se añade una nueva forma de
administración tanto de los negocios como del proceso de trabajo.
La suma de estos elementos permite quebrar el control obrero sobre la producción,
dando lugar al control directo del proceso productivo por parte de los capitalistas.
Hasta aquí, pudimos ver las bases sobre las que se apoyó nuestro objeto de estudio
y lo que impulsó a reconocer que la suma de desarrollo tecnológico que podría ser
sacado del conocimiento científico ya acumulado, era finito y que habría una mayor
oportunidad de desarrollo de invenciones si hubiera más ciencia como material de
trabajo. Es decir, el intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de
la administración, con el fin de alcanzar constantes incrementos de la eficiencia
industrial en general.

En esta atmósfera se desarrollaron e impusieron las ideas de Frederick W. Taylor,

cuya preocupación inicial fue tratar de eliminar el fantasma del desperdicio y de las
pérdidas sufridas por las empresas estadounidenses y elevar los niveles de
productividad, mediante la aplicación de métodos y técnicas de la ingeniería
industrial. Para ello, Taylor intentó eliminar los tiempos muertos en el proceso
productivo; es decir los lapsos de la jornada de trabajo en los que el obrero no
produce. Tenía la convicción de que la única manera de cambiar la situación vigente
era la puesta en práctica de una administración científica del trabajo, que tuviera
como premisa arrebatar a los obreros toda capacidad de decisión respecto a la
producción.
El éxito de Taylor se debió en gran medida a que advirtió que para quebrar el control
obrero había que destruir las bases mismas del oficio. Él apuntó a un cambio integral
de la estructura laboral, sabiendo que la base de la riqueza no era el dinero sino el
trabajo humano.
Los métodos de Taylor en acción
En esta época- finales del siglo XIX- se utilizaba el sistema de pago por pieza ó por
tarea. Los patrones buscaban el máximo de ganancia a la hora de fijar el precio de
la tarea; mientras que los obreros, a su vez, reducían a un tercio el ritmo de
producción de las máquinas, buscando equilibrar el pago por pieza determinado por
los primeros. Esto llevó a Taylor a estudiar el problema de la producción en sus
mínimos detalles.
Taylor inició sus experiencias y estudios a partir del trabajo del obrero y, más tarde,
generalizó sus conclusiones para la administración general: su teoría siguió un
camino de abajo hacia arriba y de las partes hacia el todo.

El primer período de Taylor corresponde al inicio de sus investigaciones hasta la

época de la publicación de su libro Shop Management (administración de talleres ),
en 1903, en el que se preocupa por las técnicas de racionalización del trabajo del
obrero, a través del estudio de la secuencia de tiempos y movimientos (motion–time
study).
Taylor comenzó desde abajo, con los obreros del nivel de ejecución del proceso
industrial, efectuando un paciente trabajo de análisis de las tareas de cada obrero,
descomponiendo sus movimientos y procesos de trabajo, perfeccionándolos
buscando gradualmente establecer parámetros racionales. El objetivo era
cuantificar científicamente toda posibilidad de aumentar el trabajo de los obreros.
Así Taylor comprobó que el obrero medio producía mucho menos de lo que era
potencialmente capaz con los equipos disponibles. Concluyó que si el obrero
diligente y más dispuesto a la productividad percibía que ganaría el mismo sueldo
que su colega menos interesado y menos productivo, esto redundaría en una
perdida general de la empresa. Esta situación era muy fácilmente demostrable. Si
el obrero trabajador notaba que no tenía incentivo económico por su labor, perdería
el interés y dejaría de producir según su capacidad. De allí, la necesidad de crear
condiciones para pagarle más a quien produzca más.

En esencia, lo que Taylor expresa en Shop Management es centralmente lo

siguiente:
1) El objetivo de una buena administración es pagar salarios altos y tener bajos
costos unitarios de producción.

2) Para lograr dicho objetivo, la administración debe aplicar diversos métodos

científicos de investigación y respuestas experimentales a su problemática global,
con el fin de formular principios y establecer procesos estandarizados que permitan
el control de las operaciones de producción.

3) Los empleados deben ser dispuestos en servicios, secciones, sectores o puestos

de trabajo en donde los materiales, la organización y las condiciones laborales sean
ordenadas y planificadas con criterios científicos.

4) Los empleados deben ser entrenados para perfeccionar sus aptitudes, con el fin
de realizar un servicio o tarea, de modo que la producción se cumpla de acuerdo
con las pautas planificadas.

5) Debe cultivarse una atmósfera de cordial cooperación entre la administración

empresaria y los trabajadores. Así se garantiza la continuidad del ambiente
psicológico que posibilite la aplicación de los otros principios enunciados por él.
El segundo período de la obra de Taylor corresponde a la época que arranca en
1903 y llega hasta la publicación de su libro acerca de Los principios de
Administración Científica en 1911. En este texto concluyó que la racionalización del
proceso operativo del trabajo debería estar acompañada, lógicamente, por una
estructura general de la empresa que fuese en todo coherente con la aplicación de
sus principios. En este segundo período desarrolló sus estudios sobre la
administración general, a la cual denominó administración científica sin dejar de lado
su preocupación por las tareas de los obreros.

Taylor aseguraba que las industrias de su época padecían males que centralmente
se debían a lo que él denominaba holgazanería sistemática por parte de los obreros,
quienes reducían deliberadamente la producción a casi un tercio de la que sería
normal, para evitar que la gerencia redujese las tarifas de los salarios.
Hay- según Taylor- varias causas determinantes del ocio en el trabajo, que pueden
resumirse así:

1) En primer término, una cierta afirmación que viene desde los orígenes del
capitalismo. Con respecto a este punto, se dice - y está aceptado entre los
trabajadores- que según sea mayor el rendimiento del hombre y de la máquina, esto
dará como resultado el desempleo de gran número de obreros.

2) El sistema deficiente de administración, comúnmente en uso en la época, que

obliga a los obreros a la ociosidad en el trabajo con el fin de proteger sus intereses.

3) Los métodos empíricos ineficientes, generalmente utilizados en todas las

empresas, con los cuales el obrero desperdicia gran parte de su esfuerzo y tiempo.
Estos métodos empíricos son definidos así por oposición a la organización científica
que Taylor preconiza.

4) Otro serio problema era el desconocimiento de la gerencia en cuanto a las rutinas

de trabajo y del tiempo necesario para su realización. Esto era el problema de la
comodidad o burocratismo de los funcionarios de la empresa que describíamos en
el parágrafo acerca de la vida de Taylor.

5) Falta de uniformidad en las técnicas, en los conceptos organizacionales o en los

métodos de trabajo.

Para subsanar estos males de conjunto, Taylor ideó su famoso sistema de

administración que denominó administración científica, la cual se difundió en los
países de lenguas de origen latino con los nombres de Sistema de Taylor, Gerencia
Científica, Organización Científica en el Trabajo y Organización Racional del
Trabajo. Según el propio Taylor, la Administración Científica es, ante todo, una
evolución de la racionalización de los procesos en la empresa más que una teoría,
teniendo como ingredientes tres cuartas partes de análisis y una cuarta de sentido
común.
Según Taylor, la implantación de la administración científica debe ser gradual y
darse en un cierto periodo de tiempo, para evitar alteraciones bruscas que causen
descontento entre los empleados y perjuicios a los patronos. Por lo tanto, poner en
marcha esta transformación requería un lapso de cuatro a cinco años, para que
resulte un progreso efectivo.

En un nivel más amplio, se encargó de destacar la enorme pérdida que el país venía
sufriendo con la vagancia y la ineficiencia de los obreros, en casi todos los actos
diarios.

Taylor se preocupó por crear un sistema educativo basado en la intensificación del

ritmo de trabajo y en la búsqueda de la eficiencia en la producción.
Haciendo una síntesis, podemos decir que el Taylorismo fue una enorme
transformación en los procesos industriales que se basó en el principio de la
administración científica.

Desde este punto de vista, consideraba Taylor que para aumentar sensiblemente la
productividad del trabajo era necesario llegar a la racionalización de los procesos
industriales diferenciando las tareas de creación y ejecución. Dicho en otros
términos: al dividir la organización de la producción (a cargo de los empresarios y
los sectores afines en la planta: directivos, ingenieros, supervisores entre otros) de
las tareas ejecutivas y mecánicas (a cargo de los obreros) se aseguraba así un
mayor control de la producción por parte de los sectores capitalistas. Así la fase de
diseño y todos los aspectos mentales quedaban escindidos por completo de las
tareas manuales. Esto constituyó una ruptura total con los métodos de producción
del pasado, cuando la producción se organizaba en función del predominio del saber
de los trabajadores calificados que conservaban una influencia equivalente a los
artesanos en las épocas tempranas del capitalismo .
Los problemas
La implementación de los nuevos métodos productivos no se realizó sin
inconvenientes.
El periodo de comienzos de siglo y luego la etapa entreguerras es la época en que
se desarrollan los cambios que serán evidentes en la década del ’30. Se caracteriza
en el campo social por un notable incremento en la afiliación sindical, ya que los
trabajadores querían dejar de cumplir un papel subordinado. Los estados
comienzan a regular las relaciones laborales, a fijar límites de contratación y a
restringir los usos y abusos de los empresarios en lo relativo al poder de contratación
de las empresas. También se produjeron importantes desarrollos en las ciencias
sociales vinculadas como la sociología y la psicología. Los últimos de estos cambios
los analizamos en un capítulo aparte.
Durante la década del ’20, la secuencia que comenzaba en la búsqueda de
productividad–técnicas de eficiencia–incrementos económicos; había derivado en
un encadenamiento inverso: conflictos–falta de productividad– agotamiento de las
técnicas clásicas y falsedad en la teoría y la práctica de la motivación del personal.
En resumen, un sin fin de factores que agotaron los modelos clásicos anteriores y
que llevaron a nuevas investigaciones.

Desde el punto de vista de la organización y de los métodos empleados, el trabajo

se sistematizó principalmente en las grandes cadenas de montaje, establecidas por
vez primera en la industria automovilística por el estadounidense Henry Ford, cuyo
método, a su vez, implica la reformulación de lo que había ideado Taylor.
Críticas
El Taylorismo tuvo numerosas críticas. Una de ellas enfatizaba en el mecanicismo
del enfoque que daba Taylor a las relaciones laborales. Por ello, se le dio el nombre
de teoría de la máquina, ya que los hombres eran una pieza del proceso, supe
especializados en una pequeñísima parte del producto final, al que ellos no veían
nunca, en tanto productores. Tal crítica fue casi contemporánea a la puesta en
acción de los métodos industriales que estamos analizando, como lo demuestran
películas como Tiempos Modernos de Charles Chaplin. Además, el enfoque
Taylorista se distinguía por no darle importancia a las relaciones informales dentro
de una empresas (amistades, lideres, grupos y sectores, entre otros), sino a las
formalmente estatuidas (las que están escritas en un organigrama oficial).
Pese a que por causa de estas limitaciones y restricciones el pensamiento de Taylor
era blanco de críticas como las que hemos mencionado, no puede negarse el hecho
de que la administración científica fue el primer paso en la búsqueda de una teoría
administrativa. En ese sentido, es un paso pionero e irreversible.

Existe un riesgo al estudiar el Taylorismo que consiste en confundir la filosofía y los

principios Taylorianos con las técnicas y mecanismos, o sea las normas de acción.
Esta confusión es muy frecuente incluso entre los discípulos de Taylor, porque sus
principios tienen un marcado carácter normativo. Por ello él mismo Taylor procurará
hacer la distinción:

La dirección científica no es un sistema de eficiencia, pero no es tampoco una serie

de técnicas eficaces. No es un nuevo sistema de cálculo de los precios de venta, ni
un nuevo sistema de remuneración de los obreros.

No se trata del pago según bonificaciones, ni de pagos con primas, no es una

manera de servirse del cronómetro y de anotar lo que hace el obrero, no es el
estudio de tiempos ni el estudio de los movimientos. Tampoco es cuestión de
imprimir un gran libro de reglas y dárselo a los hombres diciendo: he aquí el sistema,
utilícenlo. Por el contrario, el método de dirección científica implica una revolución
completa del estado de espíritu de los obreros.
Un importante ensayista, Michel Freyssenet, reconocido especialista en el tema de
las relaciones laborales y el Taylorismo, procura descubrir su carácter especifico.
Para él, la OCT no consiste solamente en la división técnica del trabajo ya que este
proceso comenzó– en sentido estricto- junto con la industrialización . Tampoco
puede reducirse a la división social del trabajo entre- por una parte- la concepción
y- por otra parte- la preparación y ejecución del trabajo, división que ya comenzó
desde el momento en que el trabajo se separó de la propiedad de los medios de
producción.
El Taylorismo no puede ser sinónimo de la desaparición de los oficios ya que
históricamente fue el maquinismo quien comenzó a destruir el artesanado.
Pero sí es cierto que el Taylorismo es una etapa, un momento histórico importante
del movimiento o proceso general de división social y técnica del trabajo. Tampoco
puede ser exclusivamente asimilado a la expropiación del savoir faire y a la
descalificación de la fuerza de trabajo, ya que estas son dos de las consecuencias
posibles dado que también engendra, por otra parte, una sobre calificación que se
concentra en un número reducido de trabajadores.
Los sindicatos se opusieron a los cambios que implicaba el Taylorismo, pero
debieron aceptarlos a cambio de recibir sustanciales aumentos de salarios
permitidos por el aumento de la productividad derivado de la racionalización e
intensificación de los procesos productivos.
Este compromiso sólo fue aceptado- al principio- por un pequeño número de
empresarios (entre ellos Henry Ford) y a pesar de la defensa de este método de
concertación que realizaron grandes economistas, como John Maynard Keynes,
sólo tras la segunda Guerra Mundial se impuso de un modo general el acuerdo entre
empresarios y trabajadores.
Síntesis de los procesos Tayloristas
Los cambios desde el trabajo
El Taylorismo parte de una visión microeconómica, es decir desde la unidad de
producción. Esta concepción microeconómica no agota el problema, ya que
contiene en germen una dimensión macroeconómica redescubierta por la moderna
teoría de la regulación.

Para actualizar dichas potencialidades era menester no sólo estudiar

científicamente el trabajo para eliminar los poros o tiempos muertos y los
movimientos inútiles, sino también motivar al tra¬bajador relacionando
estrechamente producción con la remu¬neración, considerando al dinero como el
motivador esencial, siempre que reglas justas o percibidas como justas, fueran
apli¬cadas. La otra fuente de motivación consistía en la determina¬ción precisa y
anticipada de la tarea de ejecución encomendada a los trabajadores. Esta
concepción- simple, pero lógica y cohe¬rente acerca del trabajador- inspiró los
principios de la Dirección Científica de Empresas y señaló los logros a alcanzar con
ayuda de los mecanismos y técnicas propugnadas: el aumento de la disciplina
necesaria para que los trabajadores llevaran a cabo las tareas de ejecución
determinadas científicamente por los orga¬nizadores y teóricos de la producción.
Una filosofía simple pero a la vez seductora inspiraba sus técnicas y mecanismos.
Según varios autores dicha filosofía consistía en dos grandes principios:
1) En primer lugar, las decisiones empresariales u organizativas debían estar
inspiradas por criterios científicos. Dice Taylor que estas decisiones no pueden ser
adoptadas espontáneamente, a partir de la intuición, de los senti¬mientos, o de las
creencias sino que deben ser formuladas de manera científica, es decir a partir de
los hechos, del razona¬miento, de la experimentación y de la prueba. En lugar de
un poder arbitrario o dictatorial dentro de la empresa, se debería es¬tudiar
científicamente cada problema para solucionarlo de manera objetiva por medio de
la aplicación de una norma.
Es importante agregar que su concepción de la ciencia era muy seme¬jante al
determinismo de la mecánica racional, en el cual se había formado Taylor. Frente a
cada problema, afirmaba, como ya dijimos, que había una sola y única solución
óptima, ya que entre los métodos variados y los útiles diversos empleados para
llevar a cabo cada elemento del trabajo, existe siempre un método y un útil que
permite un tra¬bajo más rápido y mejor que los otros. Este único y mejor método y
esta única y mejor herramienta, no pueden ser descubiertos y puestos a punto sino
luego de un estudio científico. Así, queda demostrado que cada acto elemental
ejecutado por un obrero puede ser cumplido siguiendo un método científico.
Pero para Taylor, la OCT no era necesariamente una gran in¬vención suya ni él
creía que habla descubierto hechos nuevos; lo que sí realizó fue una cierta
combinación que no existía en el pasado en cuanto a los gestos operatorios, la
selección y formación de los obreros y una nueva división del trabajo entre las tareas
de la di¬rección y de los obreros.
Un cambio que era esencial realizar para que pudiera implantarse la dirección
científica consistía en que los interlocutores sociales consideraran como
indispensa¬ble substituir los conocimientos empíricos por la búsqueda científica,
tanto en el caso del obrero como del patrón, haciendo esto en todos los ámbitos del
trabajo en la empresa. Y esto se apli¬caría tanto a los métodos seguidos para
realizar el trabajo como al tiempo necesario para ejecutarlo.
Agregaba Taylor más adelante que el sistema de Dirección Científica no existe sino
en el caso de que los dos interlocutores hayan cambiado de estado de espíritu, que
los dos consideren como su deber cooperar para generar un valor agregado tan
grande corno sea posible y que es¬timen necesario substituir las opiniones que
puedan calificarse como empíricas por los conocimientos científicos exactos.
El Taylorismo- partiendo de su visión de la ciencia- ha estructurado una cultura de
marcado carácter determinista que se basa por sobre todo en la independencia de
la evolución tecnológica y en el supuesto ideológico que la ciencia es neutral y
objetiva, defendiendo la idea de que el progreso tecnológico es un ele¬mento
deseable en sí mismo, además de permanente y universal.
La organización y el contenido del trabajo propios del proceso de trabajo Taylorista
no son, sin embargo, consecuencias inevitables de la ciencia y de la tecnología, que
se presentan al trabajador como inseparables. Por el contrario, son más bien un
efecto de las políticas de gestión de la fuerza de trabajo la cual deriva, en ente caso,
de la particular concepción Taylorista del Hombre en situación de trabajo.
2) El segundo principio de Taylor puede enunciarse como sigue: la dirección y los
trabajadores tienen, finalmente interés común. Ambos podrían beneficiarse con el
aumento de la productividad porque ello provocaría salarios altos, precios bajos,
ventas y consumo masivos y elevada masa de ganancias. La cooperación entre
ambas partes sería el corolario de ese interés común.
La división del trabajo y su estudio científico postulan un cier¬to orden y armonía en
el mundo del trabajo, existiendo leyes que definen hasta el último detalle de la tarea
y ello daba fundamentos a la existencia de la autoridad y la jerarquía.
El sindicalismo aparece en su mente como un factor de desorden, una relación de
fuerzas que pretendían ponerse en el lugar de las leyes obtenidas científicamente.
Taylor decía: yo apruebo casi todas las reinvindicaciones de los sindicatos pero yo
no aprobaré jamás la reducción de la pro¬ducción. Esa es la acción que más
contraría a sus legítimos in¬tereses.
El universo cultural Tayloriano es armonioso y justo, sin con¬flictos, y excluye la
idea de la negociación colectiva. Para Tay¬lor el conflicto no existe. No es más que
una manifestación re¬trasada de la Edad Media oscurantista que sobrevive
proviso¬riamente, en particular, la huelga, secuela patológica que- según él- está
destinada a desaparecer.
El reconocimiento de este principio y su aplicación práctica por ambos sectores es
el origen de un gran cambio mental que Taylor describe así:
La gran revolución que se traduce en la actitud de los dos campos cuando aceptan
los principios de la dirección científica es que ellos no consideran más la distribución
del valor agregado como un asunto de primera importancia. Ellos comprenden que
substituyendo el antagonismo y la desconfianza por una cooperación amigable y
una ayuda mutua, son ambos capaces de hacer mucho más importante el valor
agregado que en el pasado y es posible aumentar considerablemente el número de
obreros y aumentar otro tanto los beneficios.
Para ello, era necesario alcanzar una verdadera revolución en los espíritus, que
Taylor describe.
Es apoyándose sobre un cambio de actitud mental, sustituyen¬do la paz a la guerra,
la cooperación fraternal a la desconfianza y al odio, marchando todos en la misma
dirección y no en direc¬ciones opuestas, convirtiéndose en amigos y no en
enemigos, que se puede desarrollar el sistema de dirección.
Pero, ¿Cuál es esta gran revolución en el estado de espíritu de los obreros, los
miembros de la dirección y de los capa¬taces, que debía producirse para que
pudiera implantarse la Di¬rección Científica?
Mientras que en el pasado una gran parte del pensamiento de los miembros de la
dirección y de los obreros se concentraba so¬bre el problema de la distribución
conveniente del valor agregado, ahora era menester que centraran su atención
sobre el aumento de la magnitud del valor agregado. De esta manera, para que
disputarse acerca del modo exacto de la distribución si se ha logrado que este valor
pase a ser suficientemente grande. Sustituyendo el antagonismo y la desconfianza
por una cooperación amigable y una ayuda mutua, los dos son capa¬ces de
agrandar de tal manera la riqueza social que es posible aumentar
considerablemente la remuneración a los obreros y al mismo tiempo aumentar en
la misma proporción los beneficios o ganancias de los empresarios. Este es el
comienzo de la revolución en el espíritu y constituye el primer paso hacia la
Dirección científica.
Para ser aplicados en el ámbito de la empresa los principios mencionados requerían
la utilización de mecanismos y técnicas apropiadas, los cuales no eran inmutables.
La utilización de los conocimientos científicos y los cambios en las relaciones de
tra¬bajo podían dar lugar a modificaciones sin que la esencia del Taylorismo se
transformara.
Haciendo una síntesis, se puede enumerar los mecanismos y técnicas Taylorianos
más utilizados en el siguiente orden:
1) Estudio de tiempos y movimientos de las tareas manuales productivas o de tipo
administrativo. El objetivo es identificar los movimientos inútiles para eliminarlos y
conservar los necesarios para que puedan realizarse en el transcurso de una
jornada nor¬mal de trabajo y obtener así una remuneración adecuada.
2) Asignación por anticipado de tareas específicas a los tra¬bajadores para que
cada uno de ellos las realicen cotidia¬namente, cumpliendo con las
especificaciones de canti¬dad y calidad, utilizando los métodos y las herramientas
reconocidas científicamente como las mejores.
3) La individualización del trabajo, oponiéndolo al trabajo grupal o en equipo, puesto
que esto daría como consecuen¬cia la disminución de la producción dado que en
la con¬cepción Tayloriana del trabajador, cada miembro del grupo procuraría
naturalmente trabajar al ritmo del más lento. Esta individualización justificaría, desde
otro ángulo, la división social y técnica del trabajo.
4) La estandarización de las tareas para realizarlas utili¬zando las máquinas y
herramientas más adecuadas, efectuando los gestos operatorios más eficaces
gracias al descubrimiento científico de la one best way .
5) La selección científica de los trabajadores a través de la oficina de personal. Pero
este proceso implica que se realice mediante la adecuación de los trabajadores a
las tareas que deban realizar, eligiendo a aquellos que están en mejores
condiciones objetivas para realizarlas de manera eficiente.
6) La formación profesional de los trabajadores en lugar del simple aprendizaje.
Como la tarea va a ser definida precisamente por parte de los expertos en gestión
científica, su ejecución correcta requería que los miembros de la dirección de las
empresas asumieran la responsa¬bilidad de formular y poner en práctica la
formación pro¬fesional especializada de los trabajadores elegidos.
7) La opción por un sistema de remuneraciones según el ren¬dimiento,
determinando los montos de la re¬muneración para satisfacer el interés de los
trabajadores por el dinero, llegando a incrementar un tercio hasta el total de los
salarios precedentes (que habían sido calculados mediante un sistema fundado en
el tiempo de trabajo) si se cumplía de manera satisfactoria con la tarea asigna¬da.
Según Taylor, el incremento de las remuneraciones otorgado mediante las primas
y el nuevo sistema de cálculos eran la natural contrapartida por la aceptación de
nuevos métodos y standard de producción.
8) La determinación de los tiempos de reposo necesarios para evitar el exceso de
cansancio que repercutiría finalmente en una baja de la producción. Por el Contrario
a lo que sugerían algunos de sus discípulos, Taylor propugnaba la reducción de la
jornada de trabajo y de la semana de trabajo, así como la introducción sistemática
de pausas dentro de la jornada, como una condición necesaria para lograr aumentar
la productividad o al menos mantenerla estable en el me¬diano plazo.
9) El trabajo de ejecución, manual o intelectual, debe ser controlado y supervisado
por parte de la dirección a través de un sistema de supervisión múltiple y funcional.
Esto implicaba la multiplicación de los roles de supervisión.
10) La medición objetiva del trabajo realizado –tarea que la supervisión debía
ejecutar diariamente- poniendo a dis¬posición de los trabajadores directamente
involucrados la información acerca de sus resultados. Dicha informa¬ción debía
transmitirse de manera comprensible para ayudar a que los operarios tomaran
conciencia de la medida en que habían realizado un trabajo eficiente, en calidad y
cantidad.
Los cambios vistos desde el punto de vista de la empresa
Los objetivos que las empresas debían alcanzar, según Taylor, pueden ser
esquematizados del siguiente modo.
1) Dar a cada obrero el trabajo del nivel más elevado que sea capaz de ejecutar,
intelectual y físicamente.
2) Conducir a cada obrero para que logre la producción óptima que puede realizar
un obrero calificado para ese trabajo.
3) Pagar a todo obrero que reúne esas condiciones, cuando trabaja al ritmo óptimo
de un obrero calificado (o de pri¬mera categoría), un ingreso de hasta otro tanto de
su ingreso por encima del salario promedio de la categoría, y esto en función de la
naturaleza del trabajo efectuado.
Es actuando de esta manera que se pueden pagar salarios elevados teniendo en
cuenta bajos precios de venta.
Por ello, a partir del Taylorismo aparecen nuevas funciones de la dirección de
empresas. Estas son las siguientes.
1) Los miembros de la dirección desarrollan la función de planear integral y
científicamente los procesos productivos. Por lo tanto, la primera de sus
obligaciones está constituida por la reunión deliberada- por parte de aquellos que
integran la dirección- de la gran masa de conocimientos tradicionales que en el
pasado se encontraban en la cabeza de los obreros y que se exteriorizaba a través
de la habilidad física que ellos hablan adquirido por años de experiencia. Esta
obligación de agrupar esta gran masa de conocimientos tradicionales, de
registrarlos, de clasificarlos y en numerosos casos de reducirlos a leyes y reglas
expresadas incluso mediante fórmulas matemáticas, es asumida voluntariamente
por los directores científicos. Más tarde cuando esas leyes son aplicadas en el
tra¬bajo cotidiano de las empresas gracias a la cooperación íntima y cordial de
aquellos que pertenecen a la dirección, ellas provocan invariablemente, en primer
lugar, una producción global mu¬cho más significativa y con una mejor calidad. En
segundo lugar, la empresa puede pagar salarios más elevados a los obreros al
mismo tiempo que ella puede obtener un beneficio más im¬portante.
2) Los directores eligen de manera científica a sus obreros, los entre¬nan, los
instruyen dé manera que puedan alcanzar su pleno desarrollo mientras que en el
pasado cada obrero elegía un trabajo y se entrenaba él mismo de la mejor manera
que podía. Esta nueva era en el mundo del trabajo iba a ser asumida
voluntariamente por partes de quienes estaban del lado de la dirección: selección
científica y perfeccionamiento progresivo de los obreros.
En palabras de Taylor... Ellos tienen el deber de estudiar sistemáticamente el
carácter, la pers¬onalidad y la actividad de cada obrero con el objeto de encontrar
por una parte, cuáles son sus límites pero por otra parte, - y esto es más importante-
cuales son sus posibilidades de perfeccionamiento. Una vez que se ha hecho esto,
darles una formación de manera deliberada y sistemática, entrenarlos y dar a éste
obrero la ayuda necesaria...
También los empresarios debían detectar a los obreros más productivos y hacer
que... cuando ello sea posible, darle la ocasión de avanzar, lo que le permite cumplir
el tipo de trabajo más elevado, más interesante y más provechoso que
natural¬mente él es capaz de realizar y al cual él pueda acceder en la empresa en
la cual está empleado.
Ésta selección científica de los obreros y su entrenamiento no es un acto aislado.
Debe hacerse de año en año y constituye un tema de estudio continuo por parte de
los miembros de la dirección.

3) Éste tercer principio de la dirección científica, consiste en hacer conocer la ciencia

a los obreros elegidos y formarlos en ella. Esto es importante porque todo el trabajo
será inútil si no se hace aplicar la ciencia por los obreros. Pero la experiencia había
demostrado que En un 90 % las dificultades experimentadas para hacer pasar del
viejo sistema al nuevo provenían de quienes formaban parte de la dirección y solo
el 10 % de los obreros.

Una de las diferencias entre los dos modos de dirección consiste, según Taylor, en
lo siguiente: En El Sistema de dirección científica, los miembros de la dirección
toman el hábito y tienen el gusto de ayudar a sus obreros a elevarse hasta los
niveles profesionales más elevados que sean capaces de alcanzar. Lo digo después
de una madura reflexión. En nuestro trabajo codo a codo con hombres que son
nuestros amigos íntimos, nosotros no podemos hacer otra cosa que sentir por ellos
los sentimientos más cordiales y nosotros queremos ayudarlos a perfeccionarse a
fin de que puedan ejecutar el trabajo más calificado del cual son capaces y que
haciendo esto, alcancen prácticamente el salario más elevado que sea posible. Esto
es una característica del sistema de dirección científica, pero no es una
característica de los viejos modos de dirección.
4) El trabajo y la responsabilidad del trabajo se divide de una manera casi igual entre
obreros. Dada la nueva división del trabajo, en una empresa dirigida por el nuevo
sistema, no hay prácticamente un solo acto llevado a cabo por un obrero que no
haya sido precedido y seguido por otro acto llevado a cabo por otro obrero. El
proceso productivo es pensado como un sistema y este sistema está orientado por
alguien que se encuentra del lado de la dirección. Y esto es así a lo largo de toda la
jornada de trabajo.
Al haber combinado la iniciativa de los obreros y la nueva manera de dividir el trabajo
entre los obreros y la dirección, el nuevo sistema de dirección científica es más
eficaz que los viejos métodos de dirección.
El principio de dirigir mediante La iniciativa y los estímulos obliga a los obreros a
asumir la totalidad de la responsabilidad del trabajo en su conjunto y en sus detalles
y, además ellos deben ejecutar la totalidad del trabajo físico. En el nuevo sistema el
desarrollo de una ciencia del trabajo implica la determinación de numerosas reglas,
leyes y formulas que reemplazan el juicio de cada obrero y que no pueden ser
efectivamente respetadas sino cuando ellas han sido sistemáticamente
repertoriadas y referenciadas.
La utilización práctica de los datos científicos exige igualmente que se disponga de
una sala en la cual se clasifican los documentos y de oficinas en las cuales puedan
trabajar los agentes encargados del estudio del proceso de trabajo, los supervisores
que codifican e intercambian la información obtenida durante el control del trabajo
de los obreros.
Así todas las previsiones que en el viejo sistema habían que¬dado en manos de la
iniciativa del obrero y que él podía hacer utilizando su propia experiencia, en el
nuevo sistema deben necesariamente ser hechas por miembros de la dirección
aplicando leyes científicas. Incluso si el obrero fuera calificado como para enunciar
y aplicar leyes científicas, él no podría hacerlo materialmente, dada la imposibilidad
de trabajar a la vez en una máquina y en una oficina. Por otra parte, no se deben
tener las mismas aptitudes para estudiar el trabajo y prever su desarrollo y para
ejecutado.
5) Tal vez el elemento más importante de la Dirección Científica sea la idea de tarea.
El trabajo dé cada obrero está enteramente previsto por la dirección al menos un
día antes y cada obrero recibe en la mayoría de los casos instrucciones escritas
completas que describen en detalle la tarea que él debe cumplir indicándole los
medios que debe disponer para ejecutar su traba¬jo. El trabajo así preparado de
antemano constituye una tarea que es cumplida como nosotros lo habíamos
explicado anteriormente, por la acción conjugada del obrero y de la dirección. Las
instruc¬ciones especifican no solamente lo que debe ser hecho sino tam¬bién cómo
hay que hacerlo y cual es el tiempo asignado para ello. Cuando un obrero tiene éxito
y ejecuta su tarea convenientemente y en el tiempo limite especificado, entonces él
recibe un salario superior al que es de uso corriente.
Por lo expuesto precedentemente, el arte de la dirección consiste para Taylor En
tener un conocimiento exacto de lo que deben hacer los miembros del personal y
una vez que lo tienen, asegurarse de que ellos ejecuten el trabajo de la manera
mejor y más económica. Las relaciones existentes entre los patrones y los miembros
del personal constituyen sin ninguna duda la parte más importante de este arte.
Con frecuencia se considera que los objetivos que persiguen por un lado los
patrones y por otro lado los obreros, son exactamente opuestos. Pero decía Taylor
lo que los obreros demandan a su patrón- más que todas las otras cosas- es un
salario elevado y lo que los patrones quieren obtener de sus obreros por encima de
todo, es productividad en el trabajo, o sea un costo de fabricación bajo. Los dos
objetivos no son dia¬metralmente opuestos, como podría aparecer en un primer
exa¬men. Por el contrario, ellos pueden ser concordantes en todos los tipos de
trabajo sin excepción. La existencia o la ausencia de este acuerdo constituye el
mejor índice de un buen o de un mal método de dirección. Los salarios elevados y
bajos precios de venta constituyen la base de todo buen sistema de dirección.
Al hacer el balance de los resultados obtenidos después de 30 años de aplicar
progresivamente la Dirección Científica en em¬presas que en esa época
involucraban a más de 50.000 trabajadores de diversas ramas, Taylor dijo: sus
salarios son de 30 a 100% superiores a aquellos que son pagados a los obreros de
la misma calificación profesional que están en otras empresas, mientras que las
empresas que los emplean son más prósperas que nunca. En esas empresas se ha
duplicado en promedio la producción por obrero y por máquina. Durante todos esos
años no ha habido jamás una sola huelga entre los obreros que trabajan con el
método de dirección científica, y existe una cooperación amigable, total, entre la
dirección y los obreros.
Sin embargo, según Taylor, muchos lectores contemporáneos de sus libros habían
confundido el mecanismo práctico con la verdadera filosofía del sistema Taylorista.
El sistema de Dirección Científica consiste fundamentalmente en ciertos principios
generales, en una cierta filosofía que puede ser aplicada de diferentes maneras y la
descripción de lo que se puede considerar como el mejor mecanismo para aplicar
esos principios generales no debe ser de ninguna manera confundido con los
principios mismos.

Tampoco pretendía Taylor que existiese una panacea universal para resolver todas
las dificultades entre los obreros y empleadores, ni que hubiera un sistema de
dirección que pudiere asegurar una prosperidad continua para todos los obreros y
todos los patrones. De todos modos, aseguraba que si se aplicase su sistema... los
períodos de depresión serán más cortos y menos numerosos, el sufrimiento será
menor y esto será particularmente más verdadero en las regiones donde el sistema
se haya difundido.
El proceso de la Organización Científica del Trabajo y su aporte a la valorización del
capital
La presentación de la concepción del trabajador, de los principios filosóficos y
organizacionales, así como de las técnicas y mecanismos propuestos o
reformulados por F. W. Taylor, más conocidos como Dirección Científica de
Empresas u Organización Científica del Trabajo, debe acompañarse por una
reflexión afirmando que los mismos no fueron de ninguna manera neutrales- en el
sentido de que favoreció a un sector, particularmente al capital- en cuanto a sus
efectos y por ello, han desempeñado un importante papel en el desarrollo del
capitalismo durante casi un siglo.

La OCT surgió en un momento histórico dado, dentro de una formación social que
debía hacer frente a serias limitaciones para aumentar el excedente económico sin
que la condición necesaria fuera, previamente, el incremento del capital constante.
En el último cuarto del siglo XIX se estaban gestando nuevos e importantes cambios
científicos y tecnológicos, pero sus desarrollos eran incipientes y aún no se hablan
incorporado masivamente al proceso productivo.

Como ya lo mencionamos precedentemente, las restricciones de tipo cuantitativo y

cualitativo que encontraba el régimen de acumulación predominante en esa época
provenían esencialmente - aunque no totalmente- de las dificultades para movilizar
y disciplinar la fuerza de trabajo calificada y para aumentar los excedentes
económicos mediante la generación de plus valor absoluto al intensificar el trabajo.

El pensamiento de Taylor fue penetrando lentamente en él comportamiento de los

empresarios de la época que deseaban aumentar la productividad, para lo cual era
menester, ante todo, eliminar la resistencia obrera expresada bajo dos modalidades.
En primer lugar bajo una forma individual la tendencia sistemática a la vagancia y al
ocio, en segundo lugar, el freno a la producción que de hecho imponían
colectivamente los sindicatos norteamericanos de trabajadores calificados de fines
de siglo XIX (Los Caballeros del Trabajo primero y posteriormente la American
Federation of Labor - AFL). Como ya se mencionó, La vagancia sistemática se
debía, según Taylor, a que los directivos empresarios no poseían los conocimientos
comprendidos en lo que se llamaba el savoir faire obrero y que, por lo tanto, no era
posible controlar estrechamente su proceso de trabajó. El savoir Faire obrero-
entendido como la masa de conocimientos experimentales aprendidos a través de
la tradición oral, de la imitación gestual y de la práctica del oficio durante largo
tiempo en el seno de un colectivo de trabajo- era verdaderamente poseído por los
trabajadores y ello constituía, tal como lo reconocía Taylor, el principal bien de cada
obrero.
Esa vagancia sistemática que trababa el incremento de la producción había sido
visualizada por Taylor, como una respuesta de los trabajadores ante el riesgo futuro
de la desocupación y, por consiguiente, para evitar la caída de los salarios.
La OCT constituyó una verdadera innovación tecnológica, disciplinaria y
organizativa que dio lugar a un nuevo proceso de trabajo, llamado más comúnmente
Taylorismo que cumplió una misión histórica, la cual no siempre ha sido evaluada
por los macroeconomistas: permitió superar los límites que el régimen de
acumulación del capital habla encontrado en los períodos de la manufactura y de
inicios de la segunda revolución industrial.

El acento estará puesto en los objetivos directos e indirectos de la OCT tal como
fue planteada por Taylor y sus discípulos. Todos ellos se orientan a lograr la
valorización del capital, o sea, a permitir que los empresarios obtengan plus valor
que se destina finalmente a la reproducción simple y ampliada del capital con el
objeto de compensar la tendencia secular a la disminución que tienen las tasas de
ganancia. Esta ley- la tasa descendente de ganancia- fue enunciada por primera
vez por Karl Marx en su celebre Crítica de la Economía Política o Das capital.
Por lo tanto, proceso de trabajo y proceso de valorización son los dos componentes
del proceso de producción en cualquier régimen de acumulación, en especial en el
régimen capitalista, aunque su contenido y significación sean diferentes.
Taylorismo y macroeconomía
Si bien Taylor parte de una visión microeconómica, la lectura atenta de los trabajos
de Taylor y de sus discípulos, así como los recientes estudios de la sociología del
trabajo nos permite afirmar que en el Taylorismo existe una clara dimensión
macroeconómica aunque no siempre Taylor la haya explicado y desarrollado.
En efecto, para Taylor, sólo el incremento de la productividad del trabajo puede
favorecer la prosecución del proceso de acumulación del capital y ello interesa a los
pobres pues les va a permitir un más alto nivel de vida y va a transformar los objetos
de lujo de una generación en objetos de primera necesidad para la siguiente.
El riesgo de superproducción generado por un fuerte incremento de la productividad
del trabajo no tendría sino un carácter e incidencia coyuntural, pues sería finalmente
regulado gracias al incremento mismo de la productividad: al aumentar dicha
productividad lo mismo se incrementan los ingresos de los trabajadores y disminuye
el precio de los productos, aumentando de este modo las dimensiones del mercado
aún cuando disminuyera la duración de la jornada de trabajo.

Por ello, las conclusiones de Taylor son muy claras: cualquiera sea la oposición que
se genere y las formas que asuma, va a imponerse todo dispositivo que permita
efectivamente economizar trabajo, pues esto es un hecho histórico.
Como ya afirmamos anteriormente, Taylor no distinguió claramente entre
productividad e intensificación del trabajo. De manera abusiva denominaba
incremento de la productividad al resultado de la Dirección Científica de las
Empresas, cuando en realidad era principalmente la fuerza de trabajo el factor
racionalizado, cuyo uso se intensificaba. No existe en Taylor una comprensión
adecuada de la necesidad de incrementar el valor agregado por medio de las
inversiones en capital constante.

Pero sin duda, la significación del pensamiento de Taylor y las consecuencias de la

generalización de la Organización Científica del Trabajo dentro de las ramas más
dinámicas y de las empresas más rentables desde fines del siglo XIX hasta la gran
crisis de los años 1930, se refieren directamente al cambio operado al nivel del
proceso de trabajo y de la valorización del capital.

La búsqueda de la valorización del capital es lo que determina las formas que

adoptará finalmente el proceso de trabajo. El Tay¬lorismo implica, como ya hemos
dicho anteriormente, la búsqueda de una economía de tiempo de trabajo y,
consecuente¬mente, la desvalorización de la fuerza de trabajo, en la medida que
pese a que los sueldos pueden incrementarse, el motor de dicho aumento es el
aumento de la productividad basada en el trabajo del obrero. En efecto, por una
parte se procuró la eliminación de las tendencias al ocio y la vagancia- ya sean
dichos ocio y vagancia de carácter natural y/o sistemática- de los trabaja¬dores, con
lo cual se intentó expulsar el tiempo muerto fuera de las fábricas, es decir, eliminar
el tiempo remunerado de permanencia en el taller pero que no tiene como
contrapartida la generación de plusvalor. Por otra parte, al reducirse la cantidad de
tiempo de trabajo socialmente necesario para la fabricación de las mercancías, se
estaba abaratando el costo de la reproducción de la fuerza de trabajo. En otras
palabras, el Taylorismo es un proceso de trabajo que permite la extracción de plus
valor mediante la intensificación del trabajo y el incremento de la productividad.