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Allison Camargo
Noviembre, 2015
Politécnico Grancolombiano.
Bogotá
Métodos Cuantitativos, Psicología, Facultad de Ciencias Sociales
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Planteamiento de Investigación
Pregunta Problema
¿Se presentan conductas de acoso laboral en la empresa Berlitz Colombia, a pesar
del cambio radical en la visión del trabajador como ser humano y no únicamente con
elemento en el siglo XXI?
Alcance
La investigación únicamente tendrá alcance en la compañía Berlitz Colombia,
empresa del sector de educación.
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Viabilidad
La investigación tendrá lugar en una empresa del sector educativo, ubicada en la
ciudad de Bogotá Colombia, por ello se cuentan con los recursos para lograr realizar la
investigación a profundidad, teniendo en cuenta la disponibilidad de los trabajadores de la
empresa Berlitz Colombia S.A.
Objetivos
Objetivo General
Determinar si en el ámbito laboral se presentan conductas relacionadas con acoso
laboral en la empresa Berlitz Colombia.
Objetivos Específicos
- Conocer los motivos por los que se generan conductas de acoso laboral.
- Identificar los departamentos de la organización en donde se presentan con mayor
frecuencia conductas de acoso laboral.
- Determinar las edades en donde son más recurrentes las conductas de acoso
laboral.
- Identificar cuáles son los tipos y conductas de acoso laboral y discriminación que
afectan a los colaboradores de la organización.
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Justificación
Metodología
Marco Legal
3. Ley 1010 de 2006: por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo.
Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley tiene por objeto
definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato,
vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad
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humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto
de una relación laboral privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones
dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores,
empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen
ambiente en la empresa.
Artículo 2o. Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de
la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral
puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral.
Todo acto deviolencia contra la integridad física o moral, la libertad física o
sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a
la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo
laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de
quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral
Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad
permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante
la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario
que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral:
Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o
nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral.
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4. Entorpecimiento laboral:
Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más
gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones
de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los
insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de
información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral:
Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral:
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del
trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de
los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
5. Código sustantivo del Trabajo. Artículo 10. Igualdad de los trabajadores y las
trabajadoras.
Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma
protección y garantías, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción por
razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, el género o
sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.
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Marco Teórico
Acoso Laboral
Según los mismos autores, genera a nivel psí- quico sintomatología muy diversa
en el trabajador afectado. El eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto sería la
ansiedad, la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza.
La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo puede generalizarse a
otras situaciones. Pueden darse también otros trastornos emocionales como sentimientos
de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía.(Giraldo, 2005)
Las causas del acoso laboral o Mobbing suelen ser variadas, Einarsen (2000)
identificó tres modelos para abordar las causas del acoso psicológico: 1) en función de la
personalidad de la víctima y del acosador; 2) en función de las características inherentes a
las interacciones humanas en las organizaciones; y 3) en el clima y el ambiente
organizacional específicos de una organización (p. 388). Pueden existir ciertos rasgos
desde personalidad, baja autoestima, capacidades laborales, que pueden motivar a que se
presente dentro de una organización el Mobbing.
En Colombia el concepto de acoso laboral ha sido un tema en donde se ha
identificado bastante dificultad para lograr encontrar referidos con respecto a violencia
laboral, sin embargo la cantidad de trabajos e investigaciones ha venido mejorando con el
tiempo logrando obtener una visión más significativa que permite reflexionar en temas
como la salud y el derecho; esto de igual manera fundamente las leyes y decretos que
actualmente rigen dentro de la prevención de conductas de acoso laboral dentro de la
organización (Carvajal, 2006).
Según las recientes investigaciones sobre el cumplimiento de la normatividad
vigente, tendiente a la prevención de conductas de acoso laboral, se evidencian falencias
con respecto al cumplimiento de la ley 1010 de 2006 para Lopez. 2015, la inoperancia de
las entidades preventivas, los mecanismos de prueba, sanción y reparación y la opacidad
jurídica del fenómeno son motivos que actualmente prevalecen en el intento por la
disminución de este factor psicosocial en el ámbito laboral.
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De este cuadro se puede deducir que a pesar de la creación del decreto 1010 de
2006, las quejas sobre acoso laboral presentadas ante el ministerio se han mantenido
igualmente de acuerdo a la comparación realizada en el Cuadro 1. En comparación con el
año 2006 fecha de creación de la normatividad. Lopez (2015) nos indica que el
Ministerio de Trabajo no ha adelantado una férrea tarea de reconocimiento, legitimación
e institucionalización del acoso laboral como un problema social, es decir, no ha
canalizado mayores estrategias para hacerlo digno de atención e insertarlo en el campo de
las preocupaciones sociales; tampoco ha llevado a cabo políticas contundentes para su
prevención y corrección.
Se identifica fácilmente un tema de constante discusión y es el desaliento que
sienten las personas al momento de instaurar una presunta queja de acoso laboral, puesto
que al momento de realizar el proceso se debe realizar el proceso de conciliación con la
otra parte, lo que produce en el quejoso una actitud de miedo de las repercusiones que su
queja le puedan generar en su empleo.
El ministerio de la protección social realizo en el 2004 un estudio de corte
cuantitativo y transversal, cuyo objetivo era encontrar la forma de reconocer las variables
sociales y subjetivas del fenómeno de la violencia en el trabajo, se aplicó en los sectores
de vigilancia privada, transporte de carga y de pasajeros a nivel urbano e intermunicipal,
en el sector salud y finanzas, desarrollado en las ciudades de Cali, Medellín, Bogotá y
Barranquilla. Los datos mostraron igual distribución entre hombres y mujeres; mayor
ocurrencia en edades entre 30 y 39 años para todos los sectores, especialmente en
auxiliares operativos, con formación de bachillerato o técnica. El mayor reconocimiento
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de ocurrencia fue para la agresión verbal (12,8%), 3,6% manifestó haber sufrido
amenazas, con una mayor frecuencia en mujeres (59,4%). La agresión física, representó
1,3%; dos tercios de los agredidos eran hombres. (Davila & Carvajal 2013)
El porcentaje de personas que piden algún tipo de ayuda cuando sufren de acoso
sexual en el trabajo es bajo, ya que solamente el 16 % acude a algún tipo de ayuda o
asesoría. La mayoría de las damnificadas son mujeres y el 41 % de ellas prefiere manejar
la situación por sí mismas. (Portafolio, 2014)
Las personas más vulnerables a una situación de acoso sexual en el lugar de trabajo
son las que se ubican en las categorías: modelos, vendedores y demostradores (27%),
seguidos de los oficinistas (6%), operarios de alimentos, textiles, pieles, maderas y afines
(6%), Empleado de trato directo con el público (5%), trabajadores de los servicios
personales (5%), trabajadores no calificados de servicios (5%), Operadores de máquinas
y ensambladores (4%). (Espectador, 2014)
Marco Conceptual
Acoso: El que tiene por objeto obtener los favores sexuales de una persona cuando
quien lo realiza se halla en posición de superioridad respecto de quien lo sufre. (española,
2014).
Insulto: El insulto es el efecto y la acción que proviene del verbo insultar, que deriva
etimológicamente del vocablo latino “insultare”, que a su vez procede de “saltum” con el
significado de saltar agresivamente o asaltar. El prefijo “in” le agrega la connotación de
ser dirigido a otra persona. Por lo tanto un insulto es un salto o desafío hacia otro,
agrediéndolo, sobre todo, de modo verbal. (DeConceptos.com, 2015)
El tipo de escala usado para el diseño del instrumento con el fin de validar los
factores de riesgo dentro del acoso laboral fue tipo test de rendimiento típico valoración
de afirmaciones, en donde se debe valorar las afirmaciones de acuerdo a las opciones
establecidas, este tipo de escala es usada habitualmente para medir una actitud, basándose
en la creación de un conjunto de enunciados, sobre el cual el entrevistado debe mostrar su
nivel de acuerdo o desacuerdo.
Seleccionamos la actitud que deseamos medir, en este caso el acoso laboral, luego
clasificamos los criterios de acuerdo a lo que deseamos medir de acuerdo los factores de
riesgo del acoso laboral, aquellos ítems que expresan una posición claramente favorable o
desfavorable (Fernández, 1982), clasificándola de la siguiente manera:
SI ALGUNAS VECES NO
Al responder, por favor lea cuidadosamente cada pregunta, luego piense cómo es su
trabajo y responda a todas las preguntas, en cada una de ellas marque una sola respuesta.
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o ( ) Mercadeo
o ( ) Contraloria
o ( ) Información y Tecnología
o ( ) Recursos Humanos
o ( ) Ventas Consumidor / Corporativas
o ( ) Instrucción
2. Se siente inconforme con su trabajo.
3. Son desconocidos para usted los mecanismos existentes en su empresa tendientes
a mitigar las conductas de acoso laboral.
4. Alguna vez lo han discriminado para acceder a alguna posición laboral
5. En su empresa, ha sido víctima de agresiones verbales, escritas o físicas, que
afecten su integridad
6. Ha sido en su empleo actual víctima de acoso laboral, pero no ha contado con los
medios para interponer la queja.
7. Considera que su carga laboral, no es acorde al tiempo que tiene para desempeñar
las funciones a su cargo, en comparación con sus compañeros.
8. Su horario de trabajo ha sido modificado permanentemente sin consultarle, y esto
le ha generado inconvenientes.
9. Han descalificado y menospreciado su trabajo, haciéndole sentir que no es
importante dentro de la organización.
10. Alguna vez ha sentido un trato diferencial por su género.
11. Ha sido víctima de burlas por su raza, credo religioso o preferencia política.
12. Algún compañero o supervisor lo ha discriminado por su situación economía.
13. Han dejado de entregarle los elementos necesarios para el cumplimiento de sus
funciones.
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Análisis de Datos
TOTAL % TOTAL %
MOTIVOS SI ALGUNAS VECES TOTAL % NO
Maltrato Laboral 58,1 35,5 206,5
Persecución Laboral 119,4 35,5 145,2
Discriminación Laboral 0,0 19,4 280,6
Entorpecimiento Laboral 35,5 54,8 209,7
Inequidad Laboral 87,1 54,8 158,1
Desprotección Laboral 9,7 12,9 277,4
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PORCENTAJE
MOTIVOS PORCENTAJE SI ALGUNAS VECES
Maltrato Laboral 18,75 16,7
Persecución Laboral 38,54 16,7
Discriminación Laboral 0 9,1
Entorpecimiento Laboral 11,5 25,8
Inequidad Laboral 28,1 25,8
Desprotección Laboral 3,1 6,1
45
38.54
40
35
28.1
30 25.8 25.8
25
18.75
20 16.7 16.7
15 11.5
9.1
10 6.1
3.1
5 0
0
Luego del análisis de datos se encontró que los motivos más recurrentes de acoso
laboral son Persecución laboral e inequidad laboral, con un total de 55% para Persecución
Laboral y 54% para inequidad laboral, estos valores se toman sobre un total de 200%.
25
Información y Tecnología
2%1%
NO
ALGUNAS
SI
97%
Recursos Humanos
19%
SI
10% ALGUNAS VECES
NO
71%
26
Contraloria
14%
10%
NO
ALGUNAS VECES
SI
76%
Ventas Consumidor
32%
NO
49%
ALGUINAS VECES
SI
19%
Mercadeo
1%
11%
NO
ALGINAS VECES
SI
88%
27
Instrucción
30%
NO
50% ALGUNAS VECES
SI
20%
El resultado nos indica que los departamentos que presentan con mayor frecuencia
las conductas de acoso laboral son el departamento de Instrucción y Ventas
Consumidor:
INSTRUCCIÓN TOTAL
NO 50%
ALGUNAS VECES 20%
SI 30%
VENTAS TOTAL
CONSUMIDOR
NO 49 %
ALGUINAS VECES 19 %
SI 32 %
45
40
35
Porcentaje Respuestas
30
25
20 % ALGUNAS
VECES
15
% SI
10
0
19 21 22 22 23 24 24 25 25 25 26 27 27 28 28 29 29 29 30 30 30 31 32 35 35 37 40 43 45 46 60
Edades
Luego de validar los resultados se puede determinar que no existe una edad
específica en donde los colaboradores de la compañía sean más vulnerables de ser
víctimas de acoso laboral, pues el mayor índice de personas que contestaron
afirmativamente se encuentra entre las edades de 23 años, 25 años y 46 años; sin embargo
se muestra en la gráfica una constante en todas las personas encuestadas, teniendo en
cuenta las preguntas contestadas con si y algunas veces.
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Conclusiones
Artículo 10. Igualdad de los trabajadores y las trabajadoras. Código Sustantivo del Trabajo.
Bogotá, Colombia. (1950).
Artículo 25. Constitución Política de Colombia. Título II de los derechos, las garantías y
los deberes, Capitulo 1 De los derechos fundamentales. Bogotá, Colombia. (1991).
Carvajal, J. (2013). Mobbing o acoso laboral revisión del tema en Colombia. Universidad
Nacional. Manizales. Recuperado de:
http://eds.a.ebscohost.com/eds/pdfviewer/pdfviewer?sid=3157811c-1551-4344-bc18-
577fe5b906c7%40sessionmgr4003&vid=9&hid=4211.
Davila C & Carvajal J (2013) Mobbing o acoso laboral. Revisión del tema en Colombia.
Bogotá. Universidad del Valle. Recuperado de:
http://cuadernosdeadministracion.univalle.edu.co/revistasunivalle/index.php/cuadernosadm
in/article/view/1854/2575
Ley 1010. Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el
acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Bogotá,
Colombia, (23 de enero de 2006).
Ley 1257. Por la cual se dictan normas de sensibilización, prevención y sanción de formas
de violencia y discriminación contra las mujeres, se reforman los Códigos Penal, de
Procedimiento Penal, la Ley 294 de 1996 y se dictan otras disposiciones. Bogotá,
Colombia. (04 de Diciembre de 2008).
Ley 1496 de 2011. Por medio de la cual se garantiza la igualdad salarial y de retribución
laboral entre mujeres y hombres, se establecen mecanismos para erradicar cualquier forma
de discriminación y se dictan otras disposiciones. Bogotá, Colombia, (29 de diciembre de
2011).
Unisdr, T. U. (2004). The United Nations Office for Disaster Risk Reduction UNISDR.
Recuperado el 18 de 09 de 2015, de The United Nations Office for Disaster Risk
Reduction UNISDR: http://www.unisdr.org/2004/campaign/booklet-spa/page8-spa.pdf