ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN CEMEX COLOMBIA

JENNIFER JOHANNA PERALTA OSPINA

MARIA PAULA NIÑO (SUPERVISORA INTERNA)

ANA MARIA CORDOBA (SUPERVISORA EXTERNA)

UNIVERSIDAD EL BOSQUE
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
BOGOTÁ D.C., NOVIEMBRE DE 2017
ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN CEMEX COLOMBIA

JENNIFER JOHANNA PERALTA OSPINA

UNIVERSIDAD EL BOSQUE
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
BOGOTÁ D.C., NOVIEMBRE DE 2017
 Tabla de Contenido

Capítulo Primero ................................................................................................................1

Introducción ...................................................................................................................1
Ficha Técnica ..................................................................................................................2
Justificación ....................................................................................................................2
Objetivo general..............................................................................................................3
Objetivos específicos .......................................................................................................3
Segundo Capitulo ...............................................................................................................5
Historia de la Organización .............................................................................................5
Visión .............................................................................................................................9
Misión ............................................................................................................................9
Principios y valores .........................................................................................................9
Análisis de la estructura de la organización ......................................................................9
Organigrama ..................................................................................................................9
Composición de área de recursos humanos.....................................................................10
Caracterización de la población .....................................................................................10
Análisis desde el punto de vista conductual de la organización ........................................11
Capítulo Tercero ..............................................................................................................12
Detección de necesidades ...............................................................................................12
Motivo de consultoría ....................................................................................................12
Modelo de análisis para la detección de necesidades .......................................................13
Matriz de análisis estratégicos .......................................................................................13
Capítulo Cuarto ...............................................................................................................16
Marco Teórico ..............................................................................................................16
Marco empírico.............................................................................................................22
Capítulo Quinto ................................................................................................................23
Plan de intervención ......................................................................................................23
Conclusiones, recomendaciones y limitaciones ................................................................25
Referencias.......................................................................................................................27
 Lista de tablas

Tabla 1
Ficha Técnica 9
 Lista de figuras

Figura 1. Árbol de Problemas 20

Figura 2. Árbol de Objetivos 21
 Lista de apéndices

Apéndice A
Estructura de planeación
Apéndice B
Estructura de abastos – Colombia
Apéndice C
Estructura abastos proyectos Colombia
Apéndice D
Estructura de recursos humanos
Apéndice E
Estructura de seguridad industrial y salud
Apéndice F
Estructura de seguridad física
Apéndice G
Estructura de comunicación y asuntos corporativos
Apéndice H
Estructura BSO Colombia
Apéndice I
Estructura administración comercial
Apéndice J
Estructura IT Colombia
Apéndice K
Estructura MFS Transaccional
Apéndice L
Estructura de contabilidad
Apéndice M
Estructura de activos fijos
Apéndice N
Estructura cuentas por pagar
Apéndice O
Estructura soportes operativos
Apéndice P
Estructura de control interno
Apéndice Q
Estructura CLH Colombia
Apéndice R
Estructura ERM Colombia
Apéndice S
Estructura auditoria regional Colombia
Apéndice T
Estructura impuestos Colombia
Apéndice U
Estructura áreas corporativas Colombia
 Capítulo Primero

Introducción

Según Modeler (2011) las empresas exitosas son en donde se logra encontrar, atraer y retener
las mejores personas del mercado. Un grupo de empleados capacitado se traduce en un
aumento de productividad, pero encontrar estas personas no es una tarea fácil; El área de
Recursos Humanos debe realizar diversas actividades para lograr encontrar a la persona que
cuente con habilidades, competencias, experiencia y conocimientos necesarios para llenar
una vacante. De acuerdo con Arteaga (2016) aclaró que hoy en día el proceso de selección
es considerado el eje fundamental en el cual radica el éxito de las organizaciones, inmersas
en un mercado globalizado que avanza a pasos día a día, y en el cual las empresas que marcan
la diferencia, han concentrado sus esfuerzos en reclutar e incorporar los mejores talentos, los
cuales se encargan de potenciar y dirigir a las organizaciones hacia la cima del éxito
empresarial.
En el presente proyecto se establecerá un lineamiento del proceso de reclutamiento y
selección para la empresa Cemex Colombia en los cargos de conductores y asesores
comerciales. Para identificar cual es la necesidad principal de la organización, se utilizó
una entrevista semiestructurada en donde se abordó el tema de reclutamiento y selección de
la organización, en donde se evidencio que existen falencias en estos procesos para los
cargos mencionados. Este proyecto se desarrollará según las necesidades de la organización,
el cubrimiento de estas y el requerimiento de Cemex Colombia; con el fin de cumplir las
expectativas y ejecutar un adecuado proceso de selección.

1
Ficha Técnica

Se estableció una ficha técnica donde se identifican aspectos generales del presente proyecto
(Ver tabla 1).

Tabla 1
Ficha Técnica

PERIODO ACADÉMICO DE 2017-II

INICIO DEL PROYECTO

INSTITUCIÓN DE PRÁCTICA CEMEX Colombia

TÍTULO DEL PROYECTO Estrategias de reclutamiento y selección en Cemex

Colombia

DESCRIPCIÓN GENERAL Realizar una restructuración en el proceso de

reclutamiento y selección para los cargos de asesores
comercial y conductor.

ASESOR Maria Paula Niño (Interno)

Ana María Córdoba (Externo)

POBLACIÓN QUE SE Cemex Colombia

BENEFICIA DEL PROYECTO

ÁREA APLICADA Organizacional

Justificación

Uno de los aspectos principales que abarca el área de recursos humanos es estar preparado
para asumir el reto de los procesos de reclutamiento y selección de personal y esto se
consigue estableciendo esta necesidad dentro de la política general de la empresa, y dentro
de sus objetivos estratégicos, a través de la planificación de los mismos. (Jiménez,2013).

2
 Una vacante representa la oportunidad de mejorar y redefinir funciones y
responsabilidades dentro de un área, para lograr un efecto positivo es necesario encontrar la
persona adecuada. Esta tarea no es un proceso sencillo, ya que requiere crear un anuncio
interesante que llame la atención a personas que puedan aportar y hacer crecer tanto al área
como a la compañía. Además de tener un anuncio llamativo, es muy importante escoger el
medio adecuado de publicación del anuncio, una mala elección se reduce en pérdidas de
candidatos valiosos. (Alles como se citó en Triveño, 2009). El reclutamiento y la selección
de personal son procesos fundamentales a los que toda organización se enfrenta, el ser
humano necesita hacer predicciones sobre acciones futuras. La selección nunca ha sido una
tarea fácil ni siquiera para quien tiene que tomar la decisión de contratar o promocionar. La
estrategia busca alguna clase de indicador que permitiera fundamentar la decisión correcta,
o algún criterio fuera de la simple elección al azar. La selección es una predicción del
comportamiento (Blasco, 2004).
En Cemex Colombia se realizan los procesos de reclutamiento y selección desde Bogotá
a nivel Colombia en el cual se han encontrado algunas falencias en cuanto a cumplimiento
y un desempeño adecuado en estas áreas en la compañía; por lo cual se busca con este
proyecto realizar una restructuración en el reclutamiento y selección para los cargos de
conductores y asesores comerciales debido a que se logró identificar por medio de una
entrevista semiestructurada por el personal de selección que son los cargos más críticos
para la empresa, se plantea realizar una restructuración en los procesos mencionados y con
ello obtener nuevas estrategias y con esto buscar mejores talentos, retenerlos y además,
buscar disminuir el índice de rotación en la organización.

Objetivo general

Rediseñar el proceso de reclutamiento y selección de los cargos para Conductores y

Asesores Comerciales de la empresa Cemex Colombia.

Objetivos específicos

● Revisión de los perfiles conductores y asesores comerciales.

● Revisión de los procesos de reclutamiento y selección de la empresa Cemex
Colombia

3
● Proponer una mejora para los procesos de reclutamiento y selección para los cargos
de conductores y asesores comerciales para la empresa Cemex Colombia

4
 Segundo Capitulo

Historia de la Organización

En el transcurso del último siglo, Cemex ha crecido desde ser un participante local hasta
llegar a ser una de las primeras empresas globales de la industria. Cuenta con la gente, la
cultura y las oportunidades para continuar el camino de crecimiento disciplinado. En 1906
Cemex se fundó con la apertura de la planta Cementos Hidalgo en el norte de México. En
1909 Cemex duplica su capacidad de producción en la planta Cementos Hidalgo hasta
alcanzar 66,000 toneladas anuales.
En 1912 La Revolución Mexicana ocasiona que Cemex suspenda la producción en la
planta Cementos Hidalgo; la falta de energía eléctrica, vías de comunicación y recursos
humanos previene que la compañía continúe su distribución de cemento. En 1919 Con un
ambiente político y económico difícil, Cemex reinicia la producción parcial en la planta
Cementos Hidalgo.
En 1920 Cementos Portland Monterrey inicia operaciones con una capacidad de
producción anual de 20,000 toneladas. El primer horno de la planta, de tipo largo de un solo
paso y de proceso seco, utiliza la tecnología más moderna de su época. La planta
comercializa la marca Cemento Portland Monterrey para satisfacer la demanda del Noreste
de México.
En 1921 En febrero, Cemex reanuda su producción total en la planta Cementos Hidalgo.
En 1930 Con la instalación de su segundo horno en Planta Monterrey, Cemex incrementa en
un cien por ciento su capacidad de producción para satisfacer la demanda del Noreste de
México. En 1931 Cementos Hidalgo y Cementos Portland Monterrey se fusionan para
formar Cementos Mexicanos S.A. En 1943 Planta Monterrey de Cemex aumenta a 250
toneladas su capacidad diaria de producción.

5
 En 1948 Cemex logra su capacidad anual de producción de 124,000 toneladas, casi
cuatro veces más que en 1906. En 1951 Con una capacidad diaria de producción de 300
toneladas, inicia operación el cuarto horno de Planta Monterrey. En 1956 Cemex conmemora
50 años de impulsar la industria de la construcción de México. En 1959 Con la expansión de
Planta Monterrey, Cemex vende 230,420 toneladas de cemento gris y 14,692 toneladas de
cemento blanco en el año.
En 1960 la Planta Monterrey de Cemex incrementa a 500 toneladas su capacidad diaria
de producción. En 1966 Cemex adquiere la planta de Cementos Maya en Mérida y continúa
satisfaciendo la demanda del sur de México a través de la marca Cemento Portland Maya.
En 1967 Cemex inicia producción en su nueva planta de cemento Torreón a través de
las marcas de Cemento Portland Puzolana Monterrey y Cemento Portland Monterrey para
satisfacer la creciente demanda en el Noreste de México. En 1971 Planta Torreón de Cemex
inicia producción en su segundo horno. El horno cuenta con un pre calentador de dos etapas
y tiene una capacidad diaria de producción de 1,250 toneladas. En 1972 Las plantas
Monterrey y Mérida de Cemex inician producción en sus nuevos hornos. Estos hornos
cuentan con pre calentador de dos etapas y cada uno produce aproximadamente 1,250
toneladas diarias de cemento.
En 1973 Cemex adquiere la planta Cementos Portland del Bajío en la región central de
México. En 1974 Planta Monterrey de Cemex inicia producción en su octavo horno. Con
una capacidad de producción instalada de 1,300 toneladas por día, el horno presenta un pre
calentador de cuatro etapas y un precipitador electrostático. En 1976 Cemex inicia su
cotización en la Bolsa Mexicana de Valores y, con la adquisición de Cementos Guadalajara,
se convierte en el principal productor de cemento en México.
En 1978 las plantas Monterrey y Mérida de Cemex inicia la producción en su noveno y
segundo horno respectivamente. Los pre calentadores de cuatro etapas de los hornos reducen
los costos de instalación y cuentan con recolectores de polvo por medio de filtros. Con una
capacidad instalada de 1,300 toneladas por día, los hornos ayudan a cumplir la creciente
demanda en las regiones Sur y Noreste de México.
En 1979 las plantas Torreón y Ensenada de Cemex inician producción en su tercer horno.
Con una capacidad instalada de 1,300 toneladas por día, cada horno usa un pre calentador
de cuatro etapas. 1981 con una capacidad de producción instalada de 2,200 toneladas por
día, un nuevo horno inicia operaciones en la planta valles de Cemex. En 1982 las plantas
Torreón y Monterrey de Cemex inician producción de su décimo y cuarto horno,

6
respectivamente, Los pre calentadores de cuatro etapas y los pre calcinadores de estos hornos
representan un importante avance tecnológico para la compañía. Al facilitar la
descarbonatación de hasta un 90% por ciento de la materia prima, y una reducción en la
dimensión del horno, permiten un ahorro en la instalación y refacciones. Cada planta cuenta
con una capacidad de producción instalada de 2,200 toneladas por día.
En 1983 La planta Guadalajara de Cemex inicia producción de su cuarto horno. Con una
capacidad de producción instalada de 2,200 toneladas diarias, el horno cuenta con
precalentador de cuatro etapas y precalcinador. En 1985 Por primera vez, las ventas de
Cemex exceden los 6.7 millones de toneladas de cemento y Clinker, y sobrepasan el millón
de toneladas en tres de sus plantas cementeras Monterrey, Guadalajara y Torréon.
En un país de crecientes conglomerados, Cemex decide desinvertir en activos no
relacionados con la industria cementera y enfocarse en la cadena de valor del cemento.
Las exportaciones de Cemex alcanzan 574 mil toneladas de cemento y Clinker en el
año. En 1986 Inicia operaciones la planta Huichapan con la más avanzada tecnología
cementera. Distribuye cemento a constructores en la región central de México. La planta
cuenta con una capacidad anual de producción de más de 1 millón de toneladas de cemento,
y la compañía excede los 10.7 millones de toneladas al año de capacidad de producción
instalada.
Cemex consolida sus esfuerzos de exportación mediante coinversiones con empresas
cementeras norteamericanas. En 1987 Cemex adquiere Cementos Anáhuac y envía sus
primeros equipos de integración post-adquisición para consolidar las nuevas operaciones.
Cemex implementa su sistema satelital de comunicaciones, Cemex Net, para conectar todas
las instalaciones de la compañía. En 1989 Cemex se convierte en una de las diez compañías
cementeras más grandes del mundo al adquirir Cementos Tolteca, el segundo productor
más grande de México.
En 1992 Cemex inicia su expansión internacional en el mercado europeo con la
adquisición de Valenciana y Sansón, las dos compañías cementeras más grandes de España.
En 1993 Cemex establece Neoris, anteriormente Cemtec, como proveedor interno de
servicios de tecnología de información. En 1994 Cemex inicia operaciones en Sudamérica
al adquirir Vencemos, la compañía cementera más grande de Venezuela. Cemex expande
sus operaciones al adquirir Balcones, una planta cementera en Estados Unidos. Cemex
inicia operaciones en Centroamérica al adquirir Cemento Bayano en Panamá.

7
 Cemex inicia su estrategia de uso de combustibles alternos utilizando coque de petróleo
en sus plantas. Cemex establece formalmente su programa de ecoeficiencia, piedra angular
de su estrategia para el desarrollo sustentable. En 1995 Cemex se establece en la región del
Caribe al adquirir Cementos Nacionales, la compañía cementera líder en República
Dominicana. En 1996 Cemex se convierte en la tercera compañía cementera más grande
del mundo al adquirir Cementos Diamante y Samper en Colombia.
1997 Cemex inicia operaciones en Asia con la adquisición de Rizal Cement en
Filipinas. En 1999 Cemex adquiere APO Cement en Filipinas e incremente la inversión en
Rizal Cement. Cemex comienza operaciones en África al adquirir Assiut Cement Company,
uno de los productores de cemento líderes de Egipto. Inicia la cotización de Cemex en la
Bolsa de Valores de New York, bajo el símbolo de pizarra “CX”.
En el 2000 Cemex se convierte en el productor de cemento más grande de Norteamérica
al adquirir Southdown, Inc. en los Estados Unidos. Cemex se convierte en el productor de
cemento más grande de Norteamérica al adquirir Southdown, Inc. en los Estados Unidos.
La compañía lanza Cemex Way, iniciativa para identificar, incorporar y ejecutar en
forma estandarizada las mejores prácticas a través de toda la organización. Standard &
Poor’s califica con grado de inversión al perfil crediticio de Cemex. En 2001 Cemex
incrementa su presencia en Centroamérica al iniciar operaciones en Nicaragua.
Cemex fortalece su presencia en el mercado asiático al adquirir Saraburi Cement
Company en Tailandia. Cemex inicia su servicio a clientes en línea, permitiéndoles hacer
pedidos, comprar productos y tener acceso a diversos servicios electrónicamente. En 2002
Cemex consolida su posición en el Caribe al adquirir Puerto Rican Cement Company.
En 2003 Cemex establece su proceso de abastecimiento global y abre una oficina para
negociaciones internacionales. En 2005 Cemex duplica su tamaño con la adquisición de
RMC, sumando operaciones en 20 países adicionales, principalmente Europa. En 2006 Los
más de 50,000 empleados de Cemex celebran el centenario de la compañía. En 2007 Cemex
inicia la integración de Rinker.
En 2012 Cemex Colombia cambia su enfoque de compañía pasando de ofrecer sólo
productos para la construcción, a poner en el mercado Soluciones Integrales, entre las que
está un completo portafolio de productos enfocados en usos bajo la marca Cemex. Cemex
lanza al mercado la oferta de acciones de su subsidiaria Cemex Latam Holdings S.A. que
comienza a cotizar en la Bolsa de Valores de Colombia el 16 de noviembre de 2012.

8
Visión

Construyendo un mejor futuro.

Misión

Crear valor sostenido al proveer productos y soluciones líderes en la industria para

satisfacer las necesidades de construcción de nuestros clientes en todo el mundo.

Principios y valores

● Garantizar la Seguridad: Hacemos de la seguridad una responsabilidad personal y

nos exigimos unos a otros actuar siempre de forma segura, buscando que nada esté por
delante de la seguridad y salud de nuestra gente, de contratistas y de la comunidad.
● Enfocarse al Cliente: Al escuchar a nuestros clientes, entender sus retos, y ofrecerles
soluciones valiosas, construimos relaciones cercanas que nos distinguen de nuestros
competidores.
● Buscar la Excelencia: Nuestra pasión por nuestro trabajo nos empuja a exceder
expectativas, a retarnos constantemente para mejorar y nunca darnos por satisfechos
solamente con “lo suficiente”.
● Trabajar como Un Solo Cemex: Aprovechamos nuestro conocimiento global en
nuestros mercados locales, lo que nos da una ventaja competitiva. Compartimos ideas
globalmente para maximizar nuestras aportaciones individuales.
● Actuar con Integridad: Actuamos con integridad y transparencia en todas nuestras
interacciones porque valoramos a nuestra gente, a nuestras comunidades y a nuestros
recursos naturales.

Análisis de la estructura de la organización

A continuación se presenta la información correspondiente a los aspectos que enmarcan el

análisis de la estructura de la organización, puntualmente Cemex.

Organigrama

9
El organigrama es un instrumento que permite distribuir el puesto que comprenden la
organización en función de la jerarquía y de las áreas de competencia (Garcés, 1999, Pp. 20).
En Cemex se establece el organigrama a partir las diferentes estructuras que se evidencian
en su interior: Estructura de planeación (Ver Apéndice A ), Estructura de Abastos -Colombia
(Ver Apéndice B), Estructura Abastos proyectos Colombia (Ver Apéndice C), Estructura
Recursos Humanos Colombia (Ver Apéndice D), Estructura de Seguridad industrial y salud
(Ver Apéndice E), Estructura de seguridad Física (Ver Apéndice F), Comunicación y asuntos
corporativos (Ver Apéndice G), Estructura BSO Colombia (Ver Apéndice H), Estructura
administración comercial (Ver Apéndice I), Estructura IT Colombia (Ver Apéndice J),
Estructura MFS Transaccional (Ver Apéndice K), Estructura contabilidad (Ver Apéndice
L), Estructura activos fijos (Ver Apéndice M), Estructura cuentas por pagar (Ver Apéndice
N), Estructura Soportes Operativos (Ver Apéndice O), Estructura de control interno (Ver
Apéndice P), Estructura CLH Colombia (Ver Apéndice Q), Estructura ERM Colombia (Ver
Apéndice R), Estructura auditoria regional Colombia (Ver Apéndice S), Estructura
impuestos Colombia (Ver Apéndice T).

Composición de área de recursos humanos

El área de recursos humanos en Cemex está compuesta por Carlos Schmidt quien es el
vicepresidente de recursos humanos está en la organización desde el 1 de Julio de 2008,
seguido a Carlos Schmidt se encuentran Amparo Bocanegra quien tiene el cargo de directora
de recursos humanos y maneja las estructuras de operación cemento, canal de distribución,
cadena de suministro, planeación, abastos, recursos humanos, seguridad industrial,
seguridad física, comunicación, legal, BSO, impuestos, auditoria, ERM y se encuentra en la
compañía desde el 1 de septiembre de 1999; por otra lado se encuentra Marioly Luna quien
está en la compañía desde el desde el 1 de enero de 2009 y maneja las estructuras de
concreto, industriales y sector público.

Caracterización de la población

10
En relación con el género en el área Corporativa, Cemex Colombia está compuesto por 52%
de mujeres y 48% de hombres, 10% de la población son baby boomers y el 90% está
compuesto por millenials.

Análisis desde el punto de vista conductual de la organización

El personal de Cemex Colombia se caracteriza en general por ser personas altamente

comprometidas, orientadas al logro, que están en continua búsqueda de su desarrollo
profesional, en continua búsqueda de su fortalecimiento a nivel cognitivo, donde su prioridad
generalmente es el trabajo, garantizando un ascenso permanente dentro de la Compañía.
Tienen amplias cualidades en el liderazgo, están orientados al servicio al cliente. Y en
algunos casos, el trabajo en equipo se dificulta entre los empleados de Cemex.

11
 Capítulo Tercero

Detección de necesidades

Inicialmente se realizó una entrevista libre con Maria Paula Niño quien tiene el cargo de
Coordinadora de selección de cemento y Jessica Rodriguez quien tiene el cargo de
Coordinadora de selección de concreto; Para identificar fallas o posibles mejoras a realizar
en la empresa directamente en el área de selección sería relevante tener en cuenta; en esta
entrevista se identificó que existen falencias en el proceso de reclutamiento y selección para
dos cargos puntuales conductores y asesores comerciales.
Seguido a esto se realizaron entrevistas semiestructuradas, a cuatro asesores de recursos
humanos de los cuales dos están enfocados a conductores y dos a asesores comerciales, esta
es una entrevista donde se parten de preguntas planeadas, que pueden ajustarse a los
entrevistados (Díaz, Torruco, Martínez, Varela, 2013, Pp. 163).
Por medio de esta entrevista se detectó la necesidad de realizar este proyecto debido a
que se detectaron falencias en el proceso de reclutamiento y selección en los cargos de
conductores y asesores comerciales.

Motivo de consultoría

Se creó la necesidad debido a que en el proceso de reclutamiento y selección en la empresa

Cemex se hizo un ajuste, en el cual se tercerizo este proceso con la empresa Adecco para
algunas posiciones que se manejan en Cemex Colombia. Algunos de los procesos que
maneja Cemex se realizan de manera confidencial y debido a que se da una dificultad en el
cumplimiento en procesos de reclutamiento y selección en cargos de conductores y asesores
comerciales; se vio la necesidad y la oportunidad de ingresar a una practicante de selección,
a la cual la se pudieran confiar los procesos confidenciales sin ningún

12
inconveniente y realizar un trabajo para los diferentes cargos en los que se tienen
dificultades.

Modelo de análisis para la detección de necesidades

Según Aldunate en 2008 define un árbol de problemas como una técnica participativa la cual
ayuda a desarrollar ideas creativas para identificar el problema y organizar la información
recolectada, esto genera un modelo de relaciones causales que le dan explicación; esto
facilita la identificación y organización de las causas y consecuencias de un problema. El
tronco del árbol es un problema central, las raíces son las causas y la copa los efectos.

Matriz de análisis estratégicos

A continuación se presenta el árbol de problemas (Ver Figura 1) y el árbol de objetivos (Ver

Figura 2).

13
 El candidato ya no se Menor productividad Personal sobrevalorado o
encuentra disponibles y eficacia no preparado para los
Rotación del
cuando la empresa los
personal cargos.
solicita.

FALENCIAS EN EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Algunos procesos de selección y

reclutamiento están tercerizados El perfil de los
con Adecco muchas veces no El proceso de cargos
El salario es más alto en las cumple con los requerimientos que selección y seleccionados
empresas de la Cemex necesita reclutamiento es requiere alta
competencia. lento. experiencia.

Figura 1. Árbol de problemas

14
 Reevaluar el Ampliar los recursos de Modificar los perfiles para
outsourcing de Convenios con cajas de
reclutamiento por medio los cargos de Conductores
Adecco. compensación
de redes sociales. y Asesores Comerciales.

REDISEÑAR EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

LOS CARGOS PARA CONDUCTORES Y ASESORES COMERCIALES
DE LA EMPRESA CEMEX COLOMBIA.

Alta rotación del El candidato ya no se Personal sobrevalorado o

Menor productividad
personal. encuentra disponibles cuando no preparado para los
y eficacia.
la empresa los solicita. cargos.

Figura 2. Árbol de objetivos

15
 Capítulo Cuarto

Marco Teórico

El área de recursos humanos es un departamento organizacional que cumple una función

importante dentro de toda organización, el cual varía dependiendo del tipo de compañía, y
cumple con la función de asesorar, ayudar y prestar servicios a toda la organización (Naranjo,
2012) esta área maneja varios aspectos, uno de ellos son el reclutamiento y selección de
personal. Uno de los aspectos principales que abarca el área de recursos humanos es estar
preparado para asumir el reto de los procesos de reclutamiento y selección de personal y ello
se consigue estableciendo dicha necesidad dentro de la política general de la empresa, y
dentro de sus objetivos estratégicos, a través de la planificación estratégica de los mismos
(Jiménez, 2013).
Hoy por hoy el éxito de las empresas depende en gran medida de una adecuada elección
del capital humano (Treviño, 2009).
Las empresas exitosas son en donde se logra encontrar, atraer y retener las mejores
personas del mercado. Un grupo de empleados capacitado se traduce en un aumento de
productividad, pero encontrar estas personas no es una tarea fácil; El área de Recursos
Humanos debe realizar diversas actividades para lograr encontrar a la persona que cuente
con habilidades, competencias, experiencia y conocimientos necesarios para llenar una
vacante. Este proceso consume mucho tiempo ya que requiere bastante trabajo manual y la
coordinación de varias personas a lo largo del proceso (Modeler, 2011).
El reclutamiento y la selección de personal son procesos fundamentales a los que toda
organización se enfrenta, el ser humano necesita hacer predicciones sobre acciones futuras.
La selección nunca ha sido una tarea fácil ni siquiera para quien tiene que tomar la decisión
de contratar o promocionar. La estrategia busca alguna clase de indicador que permitiera

16
fundamentar la decisión correcta, o algún criterio fuera de la simple elección al azar. La
selección es una predicción del comportamiento (Blasco, 2004).
El reclutamiento que se ejecuta en una organización nace de una necesidad del personal
en un puesto que se encuentre disponible y este debe ser cubierto, y también ha sido creado
para superar una falla dentro de la organización o para que se vea reflejado un mejor
desenvolvimiento en la organización. El reclutador es un trabajador que proporciona todos
sus conocimientos, capacidades y aptitudes a la empresa (Treviño, 2009).
Según Treviño (2009) el 60% de las personas que buscan trabajo lo hacen por medio de
internet como principal recurso, por ello las postulaciones están en constante ascenso, el
problema actual de los reclutadores recae en la calidad y no en la cantidad. Por lo tanto, tener
Herramientas tecnológicas que permitan tener un adecuado capital humano es crucial para
lograr éxito en cualquier organización, si la empresa no es capaz de reclutar y seleccionar su
personal de forma adecuada esto no permitirá alcanzar objetivos planteados por la empresa
y por contrario puede llevarlo a un fracaso. Ello permite evidenciar que hoy por hoy las
nuevas tecnologías de la información tienen gran incidencia en la gestión empresarial y de
la gestión de recursos humanos (Modeler, 2011).
Una vacante representa la oportunidad de mejorar y redefinir funciones y
responsabilidades dentro de un área, para lograr un efecto positivo es necesario encontrar la
persona adecuada. Esta tarea no es un proceso sencillo, ya que requiere crear un anuncio
interesante que llame la atención a personas que puedan aportar y hacer crecer tanto al área
como a la compañía. Además de tener un anuncio llamativo, es muy importante escoger el
medio adecuado de publicación del anuncio, una mala elección se reduce en perdida de
candidatos valiosos. (Alles como se citó en Triveño, 2009).
La selección es un proceso dinámico, y tiene como objetivo encontrar a la persona que
más se ajuste al cargo ya sea por características personales, aptitudinales, motivaciones,
laborales, entre otras esto con el fin de cubrir una vacante laboral en una organización. Se
deben tener ciertas condiciones para que este proceso sea el más adecuado entre estas está la
delimitación clara de las características del cargo, delimitación de los requisitos que debe
cumplir el candidato y la objetividad al evaluar y valorar los datos y puntuaciones de todos
los candidatos (López, 1999).
Según Arteaga en 2016 aclaró que hoy en día el proceso de selección es considerado el
eje fundamental en el cual radica el éxito de las organizaciones, inmersas en un mercado
globalizado que avanza a pasos día a día, y en el cual las empresas que marcan la diferencia

17
han concentrado sus esfuerzos en reclutar e incorporar los mejores talentos, los cuales se
encargan de potenciar y dirigir a las organizaciones hacia la cima del éxito empresarial.
Durante el Proceso de Selección es necesario realizar varias entrevistas, el número de
entrevistas depende del nivel de responsabilidad de la vacante, este número es definido por
Recursos Humanos (Modeler, 2011).
Según Ruano como se citó en Arteaga (2016) en una organización el proceso de
selección puede iniciar por una necesidad de personal para cubrir alguna o varias vacantes,
o porque la empresa esté interesada en tener una lista de posibles candidatos a los que se
pueda recurrir en un futuro. Ruano plantea que la planificación de recursos humanos es de
suma importancia; pues provee de herramientas importantes que ayudan para satisfacer los
requerimientos de personal que pueda tener la empresa en un futuro, además de proporcionar
un control acerca de la cantidad exacta de colaboradores que necesita para no llegar a excesos
o escasez de nómina.
El primer peldaño del proceso de selección es el análisis de puestos y sus
especificaciones. Éste debe ser realizado por Recursos Humanos en cada empresa, y tiene
que estar consignado en un Manual de cargos. Son 4 las etapas principales del proceso de
selección, y éstas contienen uno o varios subprocesos que pueden ser diferentes, pues cada
organización adecúa su proceso de selección de acuerdo con unas necesidades específicas.
Una vez se tenga claro el perfil, sus funciones, tareas, responsabilidades a desempeñar y las
características exigidas por la organización, se podrá dar inicio a la segunda etapa: el
reclutamiento (Chiavenato como se citó en Arteaga, 2016).
El reclutamiento, es un proceso mediante el cual la empresa atrae candidatos
cualificados y/o que tengan el perfil adecuado para llegar a cubrir los puestos vacantes. El
número de candidatos debe ser el suficiente para que en las fases siguientes se pueda elegir
entre los mismos a los candidatos idóneos; pero este número de candidatos va a depender
del puesto o los puestos vacantes, es decir, de las necesidades concretas de la organización
(Ruaño, 2014)
El proceso de reclutamiento de personal comienza con un requerimiento o solicitud de
empleados para ocupar una vacante. El reclutador inicia identificando las vacantes existentes
en la compañía por medio de la planeación o petición que se realiza dentro de la
organización. Para cubrir de manera adecuado está vacante se debe tener en cuenta las
necesidades del puesto, las características y requerimientos del cargo, y también el reclutador

18
debe solicitar información necesaria que se requiera para encontrar un candidato potencial y
que tenga el perfil requerido (Triveño, 2009).
Rueda (2014) plantea que el reclutamiento interno es considerado cuando los candidatos
que atrae la organización para cubrir el puesto de trabajo vacante son de la propia
organización o han pertenecido a la misma en algún periodo anterior, es decir, el
reclutamiento se hace entre los candidatos que son o han sido empleados de la empresa. Y
en este tipo de reclutamiento existen ventajas las cuales se evidencia porque el candidato ya
conoce la organización, así como, la organización lo conoce a él; Se reduce la posibilidad de
fracaso o inestabilidad por parte del candidato; Los empleados están más comprometidos
con la empresa, por tanto, se genera un mejor clima laboral; Se pueden aprovechar las
inversiones en formación realizadas con anterioridad en ese empleado; La empresa puede
mantener su política salarial; Es menos costoso que el reclutamiento externo. Y las
desventajas donde se ven aspectos en donde no siempre es fácil encontrar a la persona ideal
dentro de la empresa; Hay una menor gama de candidatos, Puede existir el favoritismo a la
hora de elegir el candidato; Existe la posibilidad de que se creen conflictos y falta de
cooperación entre los trabajadores; no se permite la entrada de nuevas ideas y puntos de vista
lo que perjudica a la empresa.
Y las fuentes más comunes utilizadas en el reclutamiento interno son las promociones,
las transferencias entre puestos del mismo nivel jerárquico, las personas que han hecho
prácticas en la empresa, los empleados eventuales o sustitutos de otros de la empresa, los
finalistas en otros procesos de selección de la empresa y los candidatos propuestos por los
empleados (Arteaga, 2016).
Por otro lado, se encuentra el reclutamiento externo es cuando los candidatos se buscan
fuera de la organización, es decir, no pertenecen a la misma. Se evidencian también ventajas
e desventajas que será necesario tener en cuenta antes de decidirnos por un tipo de
reclutamiento y con ello decidir qué fuente o fuentes se usarán. Entre las ventajas e
inconvenientes del reclutamiento externo. Entre las ventajas se encuentra que permite la
entrada de nuevas ideas y nuevos planteamientos de los individuos externos, e, incluso, otras
formas de organización o nuevos métodos de trabajo que pueden ser beneficiosos para la
empresa; se cuenta con una gama mucho más amplia de candidatos para elegir. Otro
beneficio que aporta este tipo de reclutamiento es la posibilidad de aprovechar la inversión
en formación que han hecho otras empresas en el candidato en cuestión, lo que nos ahorra
ese gasto y, también, ahorra tiempo si la necesidad de cubrir el puesto de la empresa es

19
urgente. Por último, algo a tener en cuenta es que, al incluir nuevo personal, los trabajadores
de la organización puede que se sientan forzados a involucrarse más en su trabajo. Y las
desventajas más comunes son que se puede tener un mayor riesgo de fracaso al elegir un
candidato que la organización no conoce, además, hay un mayor riesgo de huida voluntaria
una vez contratado. Por otro lado, el proceso de reclutamiento cuando es externo es de mayor
duración que cuando el interno, esto hace que este tipo de reclutamiento sea más costoso y
complejo que el anterior. Otro inconveniente que se puede observar es que los trabajadores
actuales pueden llegar a sentirse desmotivados, pues no son considerados por la empresa e,
incluso, amenazados por la entrada de candidatos externos en la organización, cuando
hubiesen podido ocupar ellos el puesto. Y las fuentes más comunes utilizadas en el
reclutamiento externo son el mercado laboral, las oficinas públicas de empleo, colegios
profesionales, universidades, escuelas técnicas y de negocios, consultoras de Recursos
Humanos, empresas de trabajo temporal, bolsas de empleo en internet Portales de empleo,
redes sociales y ferias de trabajo (Rueda, 2014).
Como se citó en Modeler (2011) refiere que para finalizar el proceso de Reclutamiento
y empezar el proceso de Selección, es necesario filtrar aquellos candidatos que no cumplen
con los requisitos planteados para evitar pérdidas de tiempo y recursos. El proceso de
selección es realizado para evaluar y seleccionar candidatos para llenar una vacante.
Una vez se haya realizado el reclutamiento, se proseguirá con el proceso de selección en
sí; se inicia con una fase de diseño, a partir de las exigencias del cargo, lo cual permitirá
enumerar los criterios, las competencias a evaluar, y las técnicas a utilizar para este
propósito. Éste es el momento en donde se aplica las pruebas psicotécnicas y se genera el
debido informe de los resultados, que además debe contener información clave del
candidato, observaciones y algunas recomendaciones para el cargo que posiblemente pueda
ocupar (Arteaga, 2016).
Según Rojas (2010) la web 2.0 y el nuevo concepto que se determina como social media
se han filtrado a muchos ámbitos de nuestra vida personal y también profesional. Se está
abriendo paso con fuerza en los mercados laborales y que estén empezando a cambiar la
forma de buscar el talento a nivel laboral. Internet está cambiando en muchos aspectos la
forma en que nos desenvolvemos hasta hace un par de años, estos cambios han afectado
modelos ortodoxos y arraigados en las culturas y la tendencia a que estos cambios se sigan
efectuando es inevitable. Uno de estos cambios es la búsqueda de personal a través de las
redes sociales, el reclutamiento y selección 2.0, esta metodología inició en Estados Unidos

20
y hoy en día se está posicionando fuertemente en países de origen latino. El uso de estas
técnicas sociales media para encontrar candidatos idóneos y se está convirtiendo en una
opción cada día más válida, por la facilidad, riqueza y calidad de los posibles candidatos. La
búsqueda de talento a través de redes sociales está equilibrando la balanza entre las grandes
empresas y las PYME, esto debido a que reduce los costos implícitos de un proceso
tradicional de reclutamiento y selección.
El reclutamiento y la selección 2.0 permiten evaluar el perfil del candidato de forma
eficiente y al mismo tiempo confirmar que está en concordancia con el puesto de la vacante
como con la cultura de la empresa. La web 2. traerá a las empresas nuevas soluciones de
contratación en línea en un mercado laboral que comienza a mutar, evolucionar y
reinventarse. La importancia de buscar empleo en la red, tanto para el reclutados como para
el candidato cada vez será mayor, lo que probablemente disparará el potencializar la
tendencia de usar la redes como canal principal para llevar a cabo este proceso.
El perfil profesional es la base para elaborar el currículo. El conjunto de objetivos
terminales que conforman el perfil profesional, se hace un análisis detallado de cada uno de
los rubros y sub rubros, donde se derivan los conocimientos y habilidades básicos y de apoyo
que están explícitos o implícitos en ellos. En la derivación se incluyen los conocimientos y
habilidades terminales, intermedios, básicos, recurrentes y colaterales necesarios para el
logro de cada objetivo, esto implica especificar cada objetivo para alcanzarlo; La
especificación de conocimientos y habilidades se basan en los conocimientos y la
experiencia que el equipo tiene sobre las disciplinas y los problemas involucrados (Antuñano
y López, 2002).
El perfil profesional comprende la enumeración de las cualidades que el candidato debe
poseer para una adecuada realización de actividades que se requieren en el cargo al cual está
aplicando; generalmente se realiza una lista en donde se evidencian a totalidad las
competencias, las cuales son características esenciales que una persona genera teniendo un
desempeño eficaz o superior en el trabajo, se evalúan las habilidades, rasgos personales,
motivaciones, autoimagen, rol social que desempeña. Esto con el fin de evaluar si el
candidato es apto para el cargo al cual está aplicando (Bravo, Suárez y Martínez, 2006).
Según Antuaño y Lopez (2002), establecieron que hay diversas formas de organizar y
estructurar un currículo de acuerdo con el tipo de plan curricular que adopte el equipo
diseñador. El tipo de plan que se adopte depende de muchas consideraciones, entre estas
los lineamientos que determine la institución; si se está diseñando un nuevo plan o se está

21
reestructurando otro; los recursos materiales, humanos y temporales de que se dispone, entre
otros. Es frecuente el caso en el cual la institución ya tiene un plan particular que se desea
actualizar. Sin embargo, si se trata de elaborar un nuevo plan y la institución y los recursos
lo permiten, pueden diseñarse varios planes con el fin de compararlos y elegir el más
adecuado a las necesidades vigentes y futuras.

Marco empírico

Un estudio realizado en Chihuahua S.A. B. de C. V. también conocida como GCC en México

D.F; y Estados Unidos. es una empresa de clase mundial productora de cemento, concreto
premezclado, agregados y productos innovadores relacionados a la industria de la
construcción, inició operaciones en 1941 donde se evalúan las redes sociales de internet
como técnica de reclutamiento y selección del talento humano en Grupo Cementos de
Chihuahua. El cual tiene como objetivo demostrar la efectividad del uso de las redes sociales
de internet dentro del departamento de recursos humanos, especialmente del reclutamiento
y la selección de personal, debido a que son una fuente de información en relación a las
características de las personas, esta investigación se realizó de manera cuantitativa, de tipo
empírico-aplicado, de forma descriptiva, y la técnica utilizada fue la recopilación y análisis
de datos por medio de la observación y aplicación de entrevista estructurada. Entre los
resultados obtenidos fueron que la organización está haciendo un adecuado uso de las redes
sociales de internet, sin embargo, se aprovecha mejor el potencial de estas herramientas, por
medio de un uso adecuado y la constante de la misma con el fin de aumentar el número de
postulaciones a una vacante y la calidad de sus decisiones (Martínez, Aguirre y Hernández,
2010).

22
 Capítulo Quinto

Plan de intervención

De acuerdo con lo observado frente a las falencias encontradas en el reclutamiento y

selección en la empresa Cemex Colombia; se propone implementar una nueva estrategia de
reclutamiento y selección.
Teniendo en cuenta la matriz de análisis, la teoría empírica y la detección de necesidades
realizar una intervención en donde se amplíe los recursos para el reclutamiento por medio
de las redes sociales se tendrán en cuenta debido a que este es un medio que hoy en día tiene
un gran impacto pues atrae mayor personal y reduce costos, esto genera buenos resultados
en las organizaciones, para esta estrategia se tendrán en cuenta grupos en WhatsApp
inicialmente con empleados que se encuentren dentro de la compañía, como segunda medida
con personal externo; y también se realizaran publicaciones en Facebook para así tratar de
atraer mayor cantidad de personal. Como tercera medida se realizarán convenios con cajas
de compensación
También se tendrá en cuenta la posibilidad de cambiar de perfil de los asesores y de los
conductores, pues se detectó que para los asesores comerciales el perfil que requiere Cemex
es muy amplio en cuanto a la experiencia ferretera, la propuesta es tener en cuenta a todos
los candidatos que laboren como asesores comerciales sin importar el sector para el cual
haya trabajado, lo importancia se dará al área comercial en general.
Por otro lado, dado que el cumplimiento frente a Adecco se propone re evaluar el
outsourcing y cambiarlo ya sea por otra empresa, o tener en cuenta la contratación de varios
psicólogos in house en la compañía y llegar a brindar de esta manera un mejor servicio.

23
Resultados

El proyecto tuvo como objetivo, rediseñar el proceso de reclutamiento y selección de los

cargos Conductores y Asesores Comerciales de la empresa Cemex Colombia en donde se
rediseño en 50% el proceso de reclutamiento y de selección para los cargos mencionados
anteriormente. Teniendo en cuenta el árbol de problemas se establecieron 4 propuestas de
intervención.
La primera fue evaluar el servicio de outsourcing prestado parte de Adecco, en este se
evaluó el proceso que se realizaba en cuanto al reclutamiento y la selección del personal para
Cemex Colombia. Se evidencio por medio de inconsistencias que se encontraban cuando se
contactaban a los candidatos inicialmente frente a la validación de datos de una persona, se
encontraban de todo tipo de debilidades frente a el cargo, a datos, entrevistas, información
personal del candidato, etc. Inicialmente se realizaron continuas reuniones para informar al
personal in house de Adecco que falencias que estaban encontrando, como se seguían
presentando estas falencias en repetidas ocasiones se continuo el proceso con jefe inmediato
del personal para lograr una mejora, y también una recomendación interna a Cemex para
evaluar el servicio que prestan.
De lo cual se logró realizar un cambio en cuanto al personal in house, a la fecha de hoy
todos son profesiones, pues inicialmente de las tres personas que estaban solamente uno era
un profesional; y también se hace un continuo seguimiento semanalmente, y evalúan
continuamente el servicio prestado a nivel general; se evidencio un cambio asertivo en
cuanto al manejo de información, hojas de vida, entrevistas y referencias. Como observación
final durante el lapso de este año Cemex está evaluando continuamente resultados de
Adecco, de esta manera evaluar si continúan con su servicio o lo cambian.
El segundo objetivo en donde se tuvo en cuenta rediseñar el proceso de reclutamiento y
selección de los cargos para Conductores y Asesores Comerciales de la empresa Cemex
Colombia, para esta propuesta se implementaron más fuentes de reclutamiento, inicialmente
solo se realizaba el uso de CompuTrabajo, el empleo y LinkedIn las cuales se ampliaron por
medio de la web 2.0 se tuvo en cuenta Instagram, Facebook y WhatsApp publicando las
vacantes requeridas por estos medios y los que ya se tenían anteriormente esto con la
finalidad de tener más candidatos y tener mayor agilidad en los procesos. Por medio de este
paso se logró realizar un banco de candidatos para tenerlos en cuenta en el momento en que
se abre la vacante.

24
 En cuanto a los convenios con diferentes entidades, se contactaron varias entidades para
realizar los convenios para el día de hoy se logró realizar un convenio exitoso con el Sena,
Compensar, Comfatolima y Cafam de esta manera recibir hojas de vida no solo de los cargos
mencionados, sino para todos los cargos de la compañía para tener mayor afluencia en las
hojas de vida.
Por último, en relación con la modificación de los perfiles para los cargos de
Conductores y Asesores Comerciales, se evidencio en la entrevista semiestructurada con los
asesores de recursos humanos que se tenían requisitos que generaban mayor dificultad en la
consecución de los candidatos, para lo cual se propuso realizar unos cambios en algunos
requisitos puntuales de los cargos mencionados, evaluando inicialmente conseguir el
candidato con el perfil original y si se generan dificultades en cuanto al tiempo del
reclutamiento y la selección tener en cuenta las modificaciones.
Para el cargo de asesor comercial inicialmente en el perfil se requieren candidatos
profesionales, con tres años de experiencia en el área comercial ferretera y con carro
personal, frente a este perfil con la modificación del perfil se logró tener en cuenta candidatos
bachilleres, técnicos o tecnólogos; con dos años de experiencia en el área comercial y para
algunas ciudades evaluar la posibilidad de ingresar con moto, con el compromiso que
después de un mes adquiera el carro.
En cuanto al cargo de conductores el perfil inicial requería un candidato con 3 años de
experiencia en vehículo pesado, ser casado y con hijos, frente a los cambios del perfil se
logró tener en cuenta personal con 2 años de experiencia, casados y sin hijos.

Conclusiones, recomendaciones y limitaciones

Como conclusiones inicialmente frente al trabajo de grado en general se evidencia que la

web 2.0 es un método asertivo para el reclutamiento y la selección en la empresa Cemex
Colombia, en el cual se logró ampliar el número de hojas recibidas para iniciar el
reclutamiento y tener mayor agilizar el proceso de selección.
Frente a la empresa como conclusión en general se evidencia que es una empresa muy
dinámica, está en continuo movimiento donde algunas personas no logran adaptarse con
facilidad, se debe contar con competencias como la resolución de problemas, liderazgo,
tolerancia a la frustración, pues es una empresa que exige continuidad diaria en todos
procesos.

25
 En cuanto al nivel académico logre afianzar conocimientos que tenía plasmados
solamente teóricamente hoy en día ya sé cómo ejecutarlos prácticamente, aprendí a trabajar
bajo presión y a organizar mejor mi tiempo pues considero que se tienen varias actividades
tanto a nivel académico y laboral entonces se debe organizar los tiempos de entrega para no
quedarse con nada atrasado. Desde el punto de vista personal a diario me enfrente a nuevos
retos en la compañía, pues anteriormente no había tenido la oportunidad de vincularme a
nivel laboral con ninguna compañía para ejecutar la psicología desde el área organizacional,
es un cambio difícil, pero considero que, si se logra organizar tiempos, ser responsable y ser
tolerante a la frustración se darán buenos resultados tanto a nivel laboral como académico.
En cuanto a las limitaciones a nivel laboral y académico se evidencia amplia carga
laboral para ejecutar las diferentes actividades académicas; respecto al trabajo de grado se
evidencia una limitación en el área laboral debido a que no se cuanta con el tiempo requerido
para ejecutarlo con mayor agilidad.
Por último, frente a las recomendaciones en general se considera darle continuidad al
proyecto para obtener mejoras continuas en el proceso de reclutamiento y selección, de tal
forma que se realice de forma periódicamente un seguimiento. Haciendo una revisión a las
redes sociales y evaluando las nuevas redes sociales para hacer uso de ellas.
Modeler en el 2011, plantea que el tener herramientas tecnológicas permite tener un
adecuado capital humano. Esto es de crucial importancia para lograr éxito en cualquier
organización, esto permitirá alcanzar los objetivos planteados por la empresa.
Esto permitirá atraer la mayor cantidad de candidatos esto debido que la tecnología avanza
a diario y cada día existen más redes sociales, pues se evidencia que la web 2.0 es método
de reclutamiento eficaz, eficiente y ayuda en la reducción de costos; también se recomienda
realizar un seguimiento continuo al outsourcing que presta Adecco a Cemex Colombia.

26
 Referencias

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https://www.cepal.org/ilpes/noticias/noticias/9/33159/Arboles_Diagnostico.pdf

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27
Modeler, B. P. (2011). Proceso de Selección y Reclutamiento de Personal Construcción.

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bitstream/10324/9112/1/TFG-E-40.pdf

28
 Apéndice A
Estructura de planeación

29
 Apéndice B
Estructura de Abastos -Colombia

30
 Apéndice C
Estructura Abastos proyectos Colombia

31
 Apéndice D
Estructura de recursos humanos

32
33
 Apéndice E
Estructura de Seguridad industrial y salud

34
 Apéndice F
Estructura de seguridad Física

Apéndice G

35
Estructura de Comunicación y asuntos corporativos

Apéndice H
Estructura BSO Colombia

36
 Apéndice I
Estructura administración comercial

37
38
 Apéndice J
Estructura IT Colombia

39
 Apéndice K
Estructura MFS Transaccional

40
 Apéndice L
Estructura de contabilidad

41
 Apéndice M
Estructura de activos fijos

42
43
 Apéndice N
Estructura cuentas por pagar

44
 Apéndice O
Estructura soportes operativos

45
 Apéndice P
Estructura de control interno

46
47
 Apéndice Q
Estructura CLH Colombia

48
 Apéndice R
Estructura ERM Colombia

49
 Apéndice S
Estructura auditoria regional Colombia

50
 Apéndice T
Estructura impuestos Colombia

51
 Apéndice U
Estructura áreas corporativas Colombia

52