1.

Perkenalan
Karyawan individu dapat sangat berbeda sejauh kepuasan kerja dan terkait pekerjaan
kesejahteraan prihatin. Untuk menjelaskan ini, kepribadian, nilai, perasaan atau kepribadian
karyawan
kebutuhan telah dipelajari sebagai kemungkinan anteseden (Warr, 1987; Siegrist, 1996). Lain
pendekatan menekankan persepsi individu dari lingkungan kerja, dengan
Model dukungan permintaan-kontrol karasek menjadi eksponen yang khas di bidang
kerja dan psikologi organisasi (JDCS; Karasek dan Theorell, 1990). Sebagai aturan,
model penjelasan diuji dengan karyawan sebagai unit analisis. Namun, sejak itu
pada akhir tahun sembilan puluhan, semakin banyak peneliti yang menggunakan alternatif
unit analisis, atas dasar bahwa ini juga mempengaruhi tingkat kesejahteraan pekerja:
jabatan pekerjaan karyawan (Morrisonet al., 2003), kelompok (kerja) (van Yperen dan Snijders,
2000), (rumah sakit) bangsal, unit kerja, (tentara) perusahaan (Elovainio et al., 2000; de Jonge
et al., 1999; Steen et al., 1998; Jex dan Bliese, 1999; Wharton et al., 2000) dan (sekolah)
perusahaan atau perusahaan (Griffin, 2001; Ha¨renstam et al., 2004; Ho ¨ckertin dan
Ha¨renstam, 2006; Marklund et al., 2008; lihat juga van Veldhoven et al., 2002; dan
Marchandet al., 2006, untuk memasukkan level perusahaan atau konteks organisasi).
Dalam penelitian tentang HRM, ada juga peningkatan minat dalam proses tingkat kelompok dan
hasil, termasuk kepuasan kerja tingkat grup, yang dapat berperan dalam mempengaruhi
efek dari kebijakan dan praktik organisasi pada kinerja organisasi
(Nishi dan Wright, 2008; Bowen dan Ostroff, 2004; Purcell dan Kinnie, 2007). Di dalam
garis penelitian itu menganjurkan untuk pindah dari studi antara organisasi, untuk studi
berfokus pada sektor tunggal industri dan / atau perusahaan besar tunggal (Wright dan
Gardner, 2003; van de Voorde, 2010). Banyak faktor kelembagaan yang mempengaruhi HRM
dan hasil SDM secara implisit dikendalikan untuk, dengan memilih studi sektor
pendekatan di satu negara. Selanjutnya, ini memungkinkan para sarjana HR untuk mulai memeriksa
lebih dekat perbedaan dalam proses dan implementasi SDM dalam organisasi
(Boxall dan Purcell, 2003; Wright dan Gardner, 2003).
Kami bertujuan untuk membuat sejumlah kontribusi pada aliran penelitian ini. Pertama, kami
mempelajari perbedaan tingkat kelompok dalam kepuasan kerja dalam satu sektor, yaitu perbankan
sektor. Kedua, kami menggabungkan pekerjaan dan organisasi ke dalam satu tingkat supra-individu
analisis, dan menyelidiki sejauh mana variabel pengelompokan ini berkontribusi pada kami
pemahaman dan penjelasan kepuasan kerja tingkat grup. Ketiga, dengan cara
analisis multilevel, kami memeriksa sejauh mana kepuasan kerja tingkat grup dapat
dijelaskan oleh faktor-faktor dalam model permintaan-kontrol-dukungan pekerjaan (JDCS).

1.1 Model permintaan-kontrol-dukungan pekerjaan dan kepuasan kerja

Model JDCS membedakan antara dua dimensi penting dalam pekerjaan
lingkungan: tuntutan pekerjaan psikologis dan kontrol pekerjaan: yang terakhir mencakup kedua
keterampilan
kebijaksanaan dan otoritas keputusan. Diasumsikan bahwa peningkatan tekanan waktu, bekerja
beban dan konflik peran (tuntutan pekerjaan) mengarah pada penurunan kesejahteraan terkait
pekerjaan. Itu
Efek yang sama diharapkan ketika ada beberapa kemungkinan bagi seorang karyawan untuk
menempatkannya
keterampilan untuk digunakan, serta kurangnya otoritas keputusan. Karasek berasumsi bahwa
kombinasi (dan / atau interaksi) dari kedua dimensi menentukan apakah karyawan
kesejahteraan berkurang karena pekerjaan mereka, atau apakah mereka menerima peluang untuk itu
belajar hal baru melalui kerja. Hilangnya kesejahteraan tertinggi dalam pekerjaan tekanan tinggi,
ditandai dengan tuntutan tinggi dan kontrol rendah. Kesempatan belajar terbaik adalah untuk
ditemukan dalam pekerjaan aktif, yang menggabungkan tuntutan pekerjaan tinggi dengan kontrol
yang luas
Pekerjaan dan
organisasi
201
kemungkinan. Dimensi ketiga, dukungan sosial dari rekan atau pengawas, mengarah ke
peningkatan dalam kesejahteraan yang berhubungan dengan pekerjaan. Selanjutnya, dalam
kombinasi (dan / atau
interaksi) dengan tuntutan pekerjaan yang tinggi dan kontrol pekerjaan yang terbatas, dukungan
sosial mungkin
mengurangi risiko penurunan kesejahteraan (Karasek dan Theorell, 1990).
Beberapa penelitian menyelidiki hubungan antara model JDCS dan pekerjaan
kepuasan. Kepuasan kerja adalah evaluasi afektif yang cukup stabil dari pekerjaan global atau
berbagai aspek pekerjaan oleh karyawan (Spector, 1997), bertekad untuk sebuah
sejauh penting oleh kerja faktor kontekstual (Elovainio et al., 2000). Ini membuat pekerjaan
kepuasan variabel dependen yang relevan untuk penelitian ini.
Studi model JDCS menggunakan karyawan sebagai unit analisis menunjukkan
efek negatif pada kepuasan kerja dari kombinasi tuntutan pekerjaan tinggi, pekerjaan rendah
kontrol dan dukungan sosial yang rendah. Namun, ada lebih sedikit bukti efek interaksi (de
Jongeet al., 2000; Ha ¨usseret al., 2010; van der Doef dan Maes, 1999; van Yperen dan
Snijders, 2000).

1.2 Analisis multilevel dari model dukungan-kontrol-permintaan pekerjaan dan kepuasan kerja
Beberapa penelitian memberikan penjelasan tentang kepuasan kerja di atas tingkat
individu dengan menggunakan model JDCS. de Jonge et al. (1999) mengumpulkan tuntutan pekerjaan
di antara bangsal di rumah sakit dan panti jompo dan menunjukkan bahwa tuntutan ini memiliki
efek positif pada kepuasan kerja ketika otoritas keputusan tinggi. Griffin (2001) menemukan
yang menuntut pekerjaan yang berlebihan di antara tim di sekolah maupun di a
rumah sakit, mengurangi kepuasan kerja. Morrisonet al. (2003) melaporkan bahwa pekerjaan agregat
tuntutan dan otoritas keputusan pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja.
Namun, Morrisonet al. (2003, p. 18) tetap skeptis tentang penelitian mereka sendiri,
menyatakan bahwa "pekerjaan yang sama dapat sangat bervariasi dalam tuntutan, kontrol dan
dukungannya,
tergantung pada organisasi atau konteks di mana ia berada. [...] Mungkin masih
diperlukan untuk menentukan unit analisis dengan tepat: pekerjaan X di lokasi Y dari
organisasi Z pada saat T ”. Akibatnya, studi kami menggabungkan pekerjaan spesifik dan
organisasi khusus menjadi satu tingkat analisis supra-individu.

1.3 Kombinasi pekerjaan dan organisasi sebagai unit analisis yang lebih tinggi
Pengamatan oleh Morrisonet al. (2003) dari kebutuhan untuk mendefinisikan pekerjaan X dalam
organisasi Y
adalah yang bersangkutan. Ini dapat secara otomatis mengarah pada kebutuhan untuk mempelajari
pekerjaan tingkat grup
kepuasan pada tiga tingkatan: individu, pekerjaan dan organisasi. Namun, sebagian
sektor didominasi oleh sejumlah organisasi besar dan jumlah terbatas
kategori pekerjaan tertentu. Ini adalah kasus di sektor perbankan, yang sedang kita pelajari
sini. Oleh karena itu, dalam artikel ini kami ingin mendefinisikan hanya satu tingkat supra-individu
yang
memungkinkan perbedaan antara pekerjaan dan perbedaan antara organisasi
dianalisis secara bersamaan.
Pembenaran untuk cara khusus ini menggabungkan organisasi tertentu dan
pekerjaan tertentu ke dalam satu variabel pengelompokan untuk menjelaskan variasi tingkat agregat
dalam pekerjaan
kepuasan, bagaimanapun, tidak hanya yang pragmatis. Motivasi teoritis bisa
ditemukan di hubungan antara risiko kesehatan yang terkait dengan pekerjaan, dan karena itu dengan
pembagian kerja dan kontrol organisasi. Risiko kesehatan pekerjaan bisa
dipahami sebagai ekspresi mikro prinsip desain organisasi dasar; mis. sebagai kerugian
keseimbangan dalam hubungan antara masalah yang dialami karyawan saat itu
melakukan pekerjaan mereka, dan kapasitas kontrol dibangun ke dalam tugas mereka untuk
menangani ini
PR
41,2
202
masalah (van Eijnatten, 1993; de Sitteret al., 1997). Paralel yang jelas antara “pekerjaan
tuntutan "dan" kontrol pekerjaan "pada tingkat pekerjaan di satu sisi dan" kontrol
persyaratan "dan" kapasitas kontrol "di tingkat organisasi di sisi lain,
menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan individu dan gabungan dari model JDCS adalah
sesuai untuk penelitian kami (Cronshaw dan Alfieri, 2003). Dengan kata lain, pekerjaan - dan
risiko kesehatan bawaan mereka - dapat dianggap sebagai hasil dari pilihan organisasi
dalam struktur dan desain, dan oleh karena itu harus dipelajari sebagai "pekerjaan dalam organisasi".
Pembenaran lain untuk organisasi £ pekerjaan sebagai tingkat penjelas yang lebih tinggi di
menjelaskan kepuasan kerja dapat ditemukan dalam literatur HRM strategis. Semua
organisasi harus memberikan bukti dari "kemampuan memungkinkan" minimum yang diperlukan
untuk
berfungsi dengan baik di sektor khusus mereka. Untuk bank, membangun identitas mereka sebagai
bank
berarti memiliki teknologi informasi yang sesuai dan berbagai jenis perbankan yang khas
layanan (Boxall dan Purcell, 2003). Di semua bank, ini menimbulkan pekerjaan perbankan yang khas
seperti "counter clerk", terlebih lagi jika bank-bank milik kelompok strategis yang sama melayani
segmen pasar tertentu dengan cara yang sama. Dengan demikian, Jobs akan menampilkan persamaan
di berbagai organisasi milik sektor yang sama. Namun, pekerjaan ini juga akan terjadi
display idiosyncrasies, karena karakteristik pekerjaan yang tepat adalah hasil dari suatu
proses spesifik organisasi dari pembagian kerja dan kontrol, dan selanjutnya
pengelompokan tugas ke dalam pekerjaan. Karakteristik pekerjaan dengan demikian mencerminkan
pilihan yang dibuat
struktur produksi dan kontrol, atau dengan kata lain, mereka mencerminkan seperangkat desain
prinsip yang digunakan saat merancang organisasi kerja tertentu. Singkatnya, pekerjaan akan menjadi
serupa di seluruh organisasi di sektor yang sama, tetapi pekerjaan juga akan berbeda
organisasi-organisasi ini karena mereka dibentuk oleh konteks organisasi (Batt, 2002;
Hunter, 2000; Zoghiet al., 2005). Dalam bertujuan untuk memahami hasil SDM yang relevan, seperti
perbedaan tingkat kelompok dalam kepuasan kerja, oleh karena itu masuk akal untuk menggabungkan
kedua pekerjaan
dan organisasi ke dalam satu variabel pengelompokan tunggal untuk analisis.

1.4 Pertanyaan dan hipotesis penelitian

Pertanyaan penelitian adalah: pertama, sejauh mana perbedaan tingkat kelompok dalam pekerjaan
kepuasan ada di sektor tunggal? Kami berhipotesis bahwa kepuasan kerja menunjukkan
variasi signifikan baik pada individu maupun pada tingkat supra-individu (H1).
Kedua, sejauh mana perbedaan tingkat kelompok ini dapat dijelaskan oleh individu dan
karakteristik pekerjaan tingkat kelompok? Kami berhipotesis bahwa kepuasan kerja tingkat grup dapat
dijelaskan oleh karakteristik pekerjaan individu (H2a), serta oleh supra-individu,
agregat, karakteristik pekerjaan (H2b).
2. Metode
2.1 Peserta dan prosedur
Artikel ini menggunakan data dari studi tentang "stres dan kesejahteraan di sektor perbankan"
(van Ruysseveldt et al., 2003). Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner tertulis
dari sampel representatif 15.003 karyawan bank yang dipekerjakan secara permanen di
Sektor perbankan Belgia. Dari ini, 7.146 kuesioner yang dapat digunakan dikembalikan, a
tingkat respons 47,6 persen (van Ruysseveldtet al., 2003). Untuk artikel ini, the
sampel dikurangi menjadi 2733 responden yang dipekerjakan di kantor regional atau lokal salah
satunya
Empat bank terbesar Belgia [1].
Men constitute the majority of the sample, i.e. 60 per cent, or 1,640 of the 2,733
respondents. At the time of the survey, 4 per cent of the respondents belonged to the
Jobs and
organisations
203
“under 25” age category, 27 per cent were aged between 25 and 34, 35 per cent between
35 and 44 and 31 per cent between 45 and 54, with the remaining 3 per cent belonging to
the “older than 55” category. The majority of the respondents had higher qualifications:
52 per cent had a further education diploma and 12 per cent had a university degree.
Compared to Belgium’s total working population, bank employees are more often male,
higher educated and belong to the middle age groups (FOD Economie, 2007).
A survey of bank employees offers an interesting addition to similar studies on
work-related stress and well-being in other professions and industries (So¨derfeldtet al.,
1997; Steenet al., 1998; de Jonge et al., 1999; Elovainio et al., 2000; Griffin, 2001;
Morrisonet al., 2003; Elovainio et al., 2004)

2.2 Ukuran
2.2.1 Pengelompokan variabel: organisasi pekerjaan. Berdasarkan tugas inti dan internal
posisi hierarkis dari jabatan pekerjaan dari kuesioner asli, enam pekerjaan serupa
dalam empat bank diidentifikasi: direktur, wakil direktur, spesialis, penasihat, depan
karyawan kantor dan karyawan kantor belakang. Karyawan dalam pekerjaan yang sama berbeda
bank dikelompokkan dalam organisasi mereka. Sebagai hasilnya, kami menangani 24 grup (enam
pekerjaan dikalikan dengan empat bank).

2.2.2 Karakteristik pekerjaan JDCS. Untuk mengukur karakteristik pekerjaan, kami memanfaatkan
pekerjaan itu
skala kuesioner konten (Karaseket al., 1985). Timbangan ini menyentuh karyawan
persepsi karakteristik pekerjaan JDCS. Item diberi skor pada skala empat poin,
mulai dari "perselisihan total" hingga "kesepakatan total". Tuntutan pekerjaan psikologis
diukur menggunakan lima item yang menilai jumlah kerja, sesuai kecepatan
di mana karyawan harus melakukan pekerjaan ini dan jumlah konflik peran (misalnya
“Pekerjaan saya menuntut agar saya bekerja sangat cepat”). Keleluasaan skill diukur menggunakan
enam item
menutupi peluang karyawan untuk menggunakan keterampilan mereka di tempat kerja (misalnya,
"tuntutan pekerjaan saya
bahwa saya belajar hal-hal baru ”). Otoritas keputusan diukur menggunakan tiga item mengenai
peluang karyawan untuk membuat keputusan sendiri di tempat kerja (misalnya, "pekerjaan saya
memberi saya
kesempatan untuk mengambil banyak keputusan ”). Dukungan sosial rekan dan pengawas adalah
diukur menggunakan empat item masing-masing (mis. "rekan saya pandai dalam pekerjaan mereka"
dan "saya
supervisor peduli tentang kesejahteraan rekan kerjanya ”).
Analisis faktor eksploratori mengkonfirmasi struktur lima dimensi dari JDCS
variabel tingkat individu dengan skala yang dapat diandalkan untuk lima dimensi: tuntutan pekerjaan
(Cronbach alpha 0,72), keleluasaan keterampilan (alfa 0,70), otoritas keputusan (alfa 0,68),
dukungan rekan (alfa 0,72) dan dukungan pengawas (alfa 0,86).
Untuk mengukur karakteristik pekerjaan di tingkat organisasi, kami mengumpulkannya
persepsi rata-rata karakteristik pekerjaan semua karyawan dalam suatu hal tertentu
kelompok. Modus operasi serupa digunakan oleh de Jongeet al. (1999), van Yperen dan
Snijders (2000), van Veldhovenet al. (2002), dan Morrison et al. (2003). Nilai-nilai di
tingkat agregat ini diasumsikan mendekati "realitas obyektif", karena
pengaruh variabel individu (seperti kepribadian dan mengatasi) berkurang (lihat de
Jonge et al., 1999; Morrison et al., 2003). Pada tingkat konseptual, variabel-variabel ini
mirip dengan karakteristik pekerjaan yang sesuai di tingkat individu. Namun, mereka
juga mewakili elemen lain. Rata-rata agregat mewakili pekerjaan
karakteristik sebagai hasil dari pembagian struktural kerja dan kontrol dalam
organisasi dan di seluruh pekerjaan yang terlibat dalam penelitian ini. Misalnya, pekerjaan karyawan
kontrol ketika agregat mewakili otoritas yang terdesentralisasi (Marklundet al., 2008).

2.2.3 Kepuasan kerja. Meskipun kepuasan kerja juga dapat diukur menggunakan satu item
(Wanous et al., 1997; Nagy, 2002), peneliti terkadang mengoperasionalkan konsep ini
menggunakan banyak item, seperti jumlah kepuasan dengan satu set pekerjaan terpisah
karakteristik ("kepuasan kerja secara keseluruhan", lihat Spector, 1997).
Untuk mengukur kepuasan kerja, kami bertanya sejauh mana karyawan merasa puas
berbagai aspek pekerjaan mereka. Item diberi skor pada skala lima poin, mulai dari
“Sangat tidak puas” hingga “sangat puas”. Analisis faktor eksploratori
menunjukkan tiga faktor, yaitu kepuasan dengan konten pekerjaan, dengan kondisi kerja
dan dengan kondisi kerja. Intinya, ukuran kami untuk kepuasan kerja adalah
serupa dalam pendekatan yang dilaporkan oleh Strideet al. (2007).
Kepuasan dengan konten pekerjaan (Cronbach's alpha 0,81) diukur menggunakan tiga item
mengacu pada kepuasan dengan penggunaan keterampilan di tempat kerja, konten pekerjaan, dan
otonomi di tempat kerja
(mis. "sejauh mana Anda puas dengan konten pekerjaan Anda?"). Kepuasan dengan bekerja
kondisi (alfa 0,67) diukur menggunakan tiga item yang mengukur kepuasan dengan
beban kerja, jam kerja, dan kondisi pekerjaan fisik (misalnya, "sejauh mana Anda
puas dengan tekanan di tempat kerja? ”). Karena beban kerja merupakan aspek pekerjaan yang
penting
menurut Karasek, kami memutuskan untuk mempertahankan faktor ini, meskipun puas dengan
"Jam kerja" atau "kondisi pekerjaan fisik" tidak memiliki hubungan langsung dengan teori Karasek.
Kepuasan terkait kondisi kerja (upah, peluang promosi, pekerjaan
keamanan; alpha: 0,55) dijatuhkan, karena variabel ini tidak terkait dengan model Karasek
dan karena konsistensi internal skala ini terlalu rendah.
2.2.4 Konstruksi variabel. Variabel independen dan dependen adalah
selanjutnya dikenakan analisis faktor konfirmatori menggunakan Lisrel (Jo¨reskog dan
So¨rbom, 1999) [2]. Variabel dibangun sebagai jumlah tertimbang dari item
sesuai dengan faktor koefisien regresi. Nilai untuk individu dan
karakteristik pekerjaan agregat kemudian dipusatkan di sekitar sarana mereka. Lebih tinggi
skor pada skala karakteristik pekerjaan menunjukkan bahwa responden merasakan lebih banyak
pekerjaan
tuntutan, kebijaksanaan keterampilan dan otoritas keputusan. Skor yang lebih tinggi pada kepuasan
kerja
variabel menunjukkan kepuasan yang lebih tinggi dengan konten pekerjaan atau kondisi kerja.
2.3 Analisis
Analisis multilevel diterapkan karena dua alasan. Secara teoritis, analisis multilevel adalah
lebih baik untuk pertanyaan penelitian di mana struktur data multi-level yang melekat
merupakan objek yang menarik. Secara statistik, dengan data pada berbagai level, multilevel
analisis diperlukan untuk mendapatkan perkiraan yang dapat diandalkan. Karyawan termasuk yang
sama
Kelompok "job £ organization" sebenarnya lebih mirip. Mereka tidak terlepas dari satu
lain, yang menyiratkan pelanggaran asumsi dalam analisis regresi
residual tidak berkorelasi. Ini mengarah ke estimasi yang tidak dapat diandalkan dari kesalahan
standar
parameter analisis regresi linier (Lukas, 2004).
Hanya perbedaan dalam kepuasan rata-rata antara 24 kelompok yang dimodelkan.
Semua model secara statistik dikontrol untuk jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan. Di setiap
analisis, efek yang tidak signifikan dikeluarkan dari model untuk menjaga
kekuatan statistik setinggi mungkin. Hanya solusi non-standar yang dilaporkan.

3. Hasil
3.1 Kepuasan kerja pada dua level
Pertama kami menyelidiki apakah kepuasan kerja dapat dijelaskan pada dua level, the
organisasi tingkat supra-individu, dan tingkat karyawan individu (H1). Untuk
Pekerjaan dan
organisasi
205
akhir ini, beberapa model nol diuji, dengan karyawan individu sebagai tingkat pertama
dan variabel pengelompokan organisasi pekerjaan sebagai tingkat kedua. Semua model
hanya menyertakan intersepsi acak dan variabel kontrol.
Dalam model nol, kepuasan kerja rata-rata dapat bervariasi di seluruh kelompok. Di
Tabel I ini termasuk dalam baris “intersep”. Varians ini berbeda secara signifikan
nol. Dalam Tabel I varians dalam kepuasan kerja dalam kelompok termasuk dalam
Skor "sisa". Varians ini lebih besar dari varians antara kelompok dan
juga secara signifikan berbeda dengan nol. Dengan demikian dapat dikonfirmasi: kepuasan kerja bisa
dijelaskan oleh individu dan tingkat supra-individu. Konfirmasi ini
memberikan alasan empiris lain untuk melakukan analisis multilevel, selain
alasan yang disebutkan di atas.
Koefisien korelasi intraclass (ICC1) termasuk dalam Tabel I menunjukkan apa
persentase dari total varian dapat dikaitkan dengan variabel pengelompokan
organisasi pekerjaan £. Untuk kepuasan dengan konten pekerjaan, jumlah ini menjadi 16,2 persen;
untuk kepuasan dengan kondisi kerja hanya 2,3 persen. Persentase ini
mirip dengan persentase tertinggi dan terendah yang ditemukan dalam penelitian serupa, yaitu 15,5
per
sen menurut Griffin (2001), dan 2 persen menurut Jex dan Bliese (1999).

3.2 Termasuk karakteristik pekerjaan pada dua level

Kedua, pengujian dimensi JDCS individual (H2a) dan, kemudian, agregat
Dimensi JDCS (H2b), sebagai prediktor kepuasan kerja tingkat grup dilakukan.

3.2.1 Penambahan karakteristik pekerjaan individu ke model. Pekerjaan individu

karakteristik ditambahkan ke model nol. Perbedaan antara nilai-nilai dari
deviances [3] dari model intercept acak dan model intercept acak nol
menunjukkan peningkatan yang signifikan sesuai dengan data untuk kedua variabel kepuasan
(Tabel II, "22 L cf. null" untukH2a). Dengan demikian, karakteristik pekerjaan tingkat individu
ditambahkan
menjelaskan bagian signifikan dari varians dalam kepuasan. Tabel III menunjukkan pekerjaan itu
tuntutan berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Kebijaksanaan beragama, otoritas keputusan
dan dukungan sosial dari kolega dan pengawas semuanya menunjukkan hubungan positif
dengan kepuasan kerja. Kepuasan dengan kondisi kerja terutama dijelaskan oleh pekerjaan
tuntutan (20.43), sedangkan kepuasan dengan isi pekerjaan terutama dijelaskan oleh
otoritas keputusan (0,31).
Penurunan persentase varian yang tidak dapat dijelaskan pada tingkat kedua ditemukan di
hubungannya dengan model nol, dengan penurunan hampir 50 persen untuk kepuasan dengan
pekerjaan
konten (Tabel II). Koefisien korelasi intra-kelas sekarang berjumlah 8,33 persen.
Dalam kepuasan dengan kondisi kerja, tidak ada perbedaan dalam varian yang tidak dapat dijelaskan
di
tingkat kedua diamati. Oleh karena itu, H2acan sebagian dikonfirmasi: variasi tingkat grup dalam
kepuasan kerja dengan konten dijelaskan secara signifikan oleh pekerjaan individu
karakteristik, sedangkan tidak ada penjelasan yang signifikan untuk kepuasan kerja dengan
kondisi kerja.
Gambar 1 mengilustrasikan, untuk masing-masing dari 24 kelompok khusus yang dipelajari,
perbedaan dalam
kepuasan dengan konten pekerjaan dibandingkan dengan rata-rata, setelah penambahan
karakteristik pekerjaan individu. Perbedaan signifikan ditunjukkan oleh segitiga besar.
Dengan mengacu pada peringkat, karyawan di pekerjaan kantor depan di organisasi B, mereka
dalam pekerjaan kantor depan di organisasi C dan mereka yang bekerja di kantor belakang di
organisasi D, adalah
paling tidak puas dengan konten pekerjaan mereka. Penasihat di organisasi D, para direktur di
organisasi C, spesialis di organisasi C, spesialis di organisasi D dan
direktur di organisasi D, paling puas dengan konten pekerjaan mereka. Kami menemukan demikian
pekerjaan tertentu di salah satu ujung peringkat kepuasan, dan pekerjaan tertentu di ujung yang lain.
Selain itu, kami menemukan pekerjaan khusus hanya di organisasi tertentu yang paling puas
akhir dari rangking: penasihat, spesialis dan direktur di organisasi C dan D adalah
jauh lebih puas dengan konten pekerjaan mereka; sedangkan penasihat, spesialis dan
direksi dalam organisasi A dan B tidak secara signifikan lebih puas dengan pekerjaan mereka
konten. Pekerjaan yang serupa berbeda dengan memperhatikan konteks di mana mereka dibentuk,
pada gilirannya
membentuk kepuasan petahana mereka.

3.2.2 Penambahan karakteristik pekerjaan gabungan ke model. Karena masih ada

varians yang tidak dapat dijelaskan dalam kepuasan kerja tingkat grup, karakteristik pekerjaan agregat
diperkenalkan untuk mencoba menjelaskan varians lebih lanjut. Perbedaan antara nilai-nilai
penyimpangan [4] dari model-model ini dan model nol, menunjukkan yang lain
peningkatan yang signifikan sesuai dengan data berkaitan dengan kepuasan dengan konten pekerjaan;
tapi
tidak ada peningkatan kesesuaian sehubungan dengan kondisi kerja (Tabel II, "-2 L cf. null").
Secara kolektif, karakteristik pekerjaan individu dan agregat menjelaskan yang signifikan
jumlah varians hanya dalam kepuasan dengan konten pekerjaan. Tingkat kepuasan agregat
dengan konten pekerjaan dijelaskan oleh otoritas keputusan agregat yang kelompok-kelompok ini
miliki mereka (Tabel III). Ini sesuai dengan temuan Morrisonet al.
(2003). Semua efek lain dari karakteristik pekerjaan gabungan dalam penelitian kami tidak
berbeda secara signifikan hingga nol. Efek signifikan dari otoritas keputusan agregat
datang di atas efek karakteristik pekerjaan individu [5] .H2bcan dikonfirmasikan dengan
Berkenaan dengan konten pekerjaan: perbedaan tingkat kelompok dalam kepuasan kerja dapat
tambahan
dijelaskan oleh otoritas keputusan agregat. Persentase varian yang tidak dapat dijelaskan pada
tingkat kepuasan kedua dengan konten pekerjaan berkurang dibandingkan dengan nol
model, dengan 83 persen (koefisien korelasi intraclass turun dari 16,2 persen di
model nol menjadi 2,7 persen dalam model termasuk karakteristik pekerjaan gabungan,
mewakili penurunan total dalam varian 83 persen).

4. Kesimpulan dan diskusi

4.1 Ringkasan dan implikasi
Artikel ini memberikan kontribusi untuk penelitian SDM tentang kesejahteraan yang berhubungan
dengan pekerjaan
menyelidiki perbedaan tingkat kelompok dalam kepuasan kerja dan bagaimana hal ini dapat dijelaskan
oleh model JDCS. Kami memperkenalkan satu tingkat analisis supra-individu, yang
kombinasi pekerjaan dan organisasi, sebagai variabel pengelompokan, dan memeriksa
kekuatan penjelas dari model JDCS melalui analisis bertingkat (Lukas, 2004).
Gambar 1.
Residual terkait dengan
konstan (memotong), diurutkan
dengan peringkat mereka
kepuasan dengan pekerjaan
konten
PR
41,2
208
Hipotesis penelitian diuji menggunakan data dari satu sektor industri di Indonesia
Belgia: sektor perbankan. Lebih dari 2.000 karyawan bank Belgia merupakan tingkat pertama
dari penelitian kami. Tingkat kedua terdiri dari 24 “pekerjaan spesifik organisasi tertentu
kelompok-kelompok "yang dimiliki oleh para karyawan ini (enam pekerjaan di empat bank).
Analisis mendukung kesimpulan bahwa ada perbedaan tingkat kelompok untuk pekerjaan
kepuasan ketika kombinasi pekerjaan dan organisasi digunakan sebagai pengelompokan
variabel. Efek ini berjumlah 16,2 persen dari varians dalam kepuasan dengan pekerjaan
konten dan (hanya) 2,3 persen dari varians dalam kepuasan dengan kondisi kerja.
Kami menemukan pekerjaan tertentu di organisasi tertentu pada akhir peringkat yang paling puas:
penasehat, spesialis dan direktur di organisasi C dan D, sedangkan mereka di
organisasi A dan B tidak secara signifikan lebih puas. Depan dan belakang kantor
karyawan di bank B, C, dan D paling tidak puas dengan konten pekerjaan mereka. Dengan demikian
berubah
bahwa pekerjaan yang serupa berbeda dalam hal konteks di mana mereka dibentuk, pada gilirannya
membentuk kepuasan petahana mereka.
Efek pada variabel dependen sebagian dapat dijelaskan dengan menggunakan
karakteristik pekerjaan individu dari model JDCS. Penjelasan dapat lebih ditingkatkan
dengan mempertimbangkan otoritas keputusan yang dikumpulkan untuk kepuasan dengan konten
pekerjaan.
Namun, untuk kepuasan dengan kondisi kerja, JDCS yang dikumpulkan
karakteristik tidak menjelaskan varian tingkat grup yang substansial.
Studi ini menunjukkan variasi tingkat grup dalam kepuasan dengan konten pekerjaan yang lebih
substansial dari yang dilaporkan dalam studi oleh Morrisonet al. (2003) pada 5,4 persen, dan
studi oleh Marchandet al. (2006) pada 3,6 persen. Di mana studi sebelumnya menggunakan
"pekerjaan" sebagai
unit tingkat yang lebih tinggi, operasionalisasi pekerjaan X kami yang lebih tepat dalam organisasi Y
tampaknya menjadi unit analisis supra-individu yang layak ketika menyelidiki pekerjaan
kepuasan. Selain itu, organisasi kelompok pekerjaan di mana karyawan termasuk dalam
studi saat ini tidak dapat digambarkan sebagai kelompok kerja lokal alami yang terdiri dari rekan kerja
berinteraksi secara sistematis dengan satu sama lain setiap hari. Ini tidak termasuk sebuah
interpretasi pengaruh "organisasi £ pekerjaan" pada kepuasan kerja terutama dalam hal
interaksi sosial. Hasilnya tampaknya mendukung interpretasi dalam hal
faktor struktural yang membentuk desain kerja. Faktor-faktor tersebut tampaknya bervariasi secara
sistematis,
menurut tingkat pekerjaan individu dan organisasi £ [6].
Variabel pengelompokan kami menyumbang sejumlah besar varian dalam
kepuasan dengan konten pekerjaan, efek yang, sampai batas yang signifikan, dapat dijelaskan oleh
otoritas keputusan agregat. Dari perspektif desain pekerjaan, adalah logis bahwa:
. pekerjaan yang dihasilkan dari proses pembagian kerja dan
kontrol memiliki pengaruh yang lebih kuat pada kepuasan terkait konten pekerjaan dari pada
bentuk kepuasan lainnya; dan
.
pengaruh ini berjalan melalui karakteristik pekerjaan (agregat) dari otoritas keputusan,
karena fitur ini secara khusus mencerminkan kondisi untuk kontrol (atau kontrol
kapasitas) dalam setiap organisasi kelompok pekerjaan, yang sangat ditentukan oleh
cara struktur kontrol telah dibentuk oleh organisasi (Ho ¨ckertin
dan Ha¨renstam, 2006).
Selanjutnya, tampaknya membagi kepuasan kerja menjadi dua komponen itu bermanfaat,
karena karakteristik pekerjaan yang diukur dalam penelitian ini menghasilkan hasil yang berbeda
untuk masing-masing
komponen. Tuntutan pekerjaan memiliki efek paling kuat dalam menjelaskan kepuasan
kondisi kerja dan kurang penting dalam menjelaskan kepuasan dengan konten pekerjaan.
Kepuasan dengan konten pekerjaan dijelaskan terutama oleh otoritas keputusan, baik di
tingkat individu dan pada tingkat yang lebih tinggi dari pekerjaan spesifik organisasi.
Dari perspektif manajer sumber daya manusia, menarik untuk dicatat bahwa
otoritas keputusan memegang efek agregat yang signifikan dalam menjelaskan pekerjaan tingkat grup
kepuasan dengan konten pekerjaan. Pilihan organisasi dalam membentuk pekerjaan memang terlihat
hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja. Ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan pekerjaan
kepuasan, upaya lebih dapat diarahkan pada desain organisasi kerja.
Lebih khusus lagi kontrol pekerjaan, seperti otoritas keputusan atas urutan tugas dan
cara tugas harus diselesaikan, harus ditempatkan pada tingkat di mana tugas
ketidakpastian dialami (Parker and Wall, 1998). Manajer SDM harus berjuang untuk
desain pekerjaan yang menyeimbangkan kemungkinan mengalami masalah, dengan memiliki
otoritas dan alat untuk menyelesaikannya (de Sitter, 2000). Jika manajer SDM ingin membuat
kontribusi strategis untuk organisasi mereka, karena itu mereka juga harus dilibatkan
mengatur proses kerja (Boxall dan Purcell, 2003), termasuk pilihan pekerjaan
organisasi. Be´langer et al. (2002) menyatakan bahwa spesialis HRM cenderung mengabaikan
manajemen produksi dan organisasi kerja, sementara studi ini menunjukkan bagaimana
penting untuk tidak mengabaikan bidang-bidang ini.
Dalam menafsirkan hasil dalam hal implikasi, penting untuk merujuk kembali ke
masalah studi sektor. Meskipun ada pengecualian penting (misalnya,
Macduffie, 1995), penelitian SDM sebelumnya sering terhambat oleh fakta bahwa itu
membandingkan banyak organisasi yang berbeda, sehingga sulit untuk menilai jumlah
varians yang disebabkan faktor SDM. Namun, dalam studi saat ini, banyak faktor eksternal
(Politik, ekonomis) secara implisit sedang dikendalikan untuk. Variasi dalam skor tingkat grup
untuk kepuasan kerja adalah yang benar-benar ditemukan di sektor perbankan. Skor positif (misalnya
akhir yang lebih tinggi dari Gambar 1), oleh karena itu mewakili nilai-nilai yang sebenarnya dapat
dicapai dalam hal ini
konteks. Mereka dapat dikelola dan dicapai (van de Voordeet al., 2010).
Sebagai hasil jelas menunjukkan, dukungan sosial, baik dari kolega maupun dari
supervisor (kepemimpinan), kurang penting dalam menjelaskan kepuasan kerja tingkat grup.
Oleh karena itu, tidak semua tiga dimensi dari model JDCS sama pentingnya dalam menjelaskan
perbedaan struktural dalam kepuasan tingkat grup dalam perbankan. Ini juga memegang penting
implikasi untuk manajer sumber daya manusia. Mereka harus berhati-hati untuk tidak fokus saja
tentang kepemimpinan “lokal” dan masalah dukungan sosial, tetapi juga harus mempertimbangkan
pekerjaan
masalah organisasi dan desain pekerjaan di tingkat lokal, serta yang lebih teragregasi.

4.2 Keterbatasan dan penelitian masa depan

Untuk penelitian masa depan, pendekatan tingkat supra-individu dapat lebih ditingkatkan. Pertama,
jika cukup banyak organisasi yang berbeda serta pekerjaan yang berbeda dapat tersedia, itu akan
masuk akal untuk menganalisis model tiga tingkat atau model bersarang silang (van Veldhovenet al.,
2002). Kedua, tingkat analisis yang lebih tinggi dapat disempurnakan dengan memperhatikan
lokasi yang tepat dari pekerjaan di dalam organisasi. Ini akan membawa, misalnya, ke
analisis tingkat organisasi, lingkungan, dan pekerjaan. Ketiga, Semmeret al. (1996)
mohon bahkan kriteria yang lebih ketat ketika mendefinisikan "identitas" pekerjaan, misalnya
perbedaan kualitas mesin / peralatan yang digunakan, dalam hak istimewa berdasarkan senioritas
dan dalam perawatan oleh pengawas atau rekan kerja. Jika seperti tingkat agregat yang ditingkatkan
pendekatan tidak menghasilkan efek yang lebih baik atau lebih kuat, mungkin ada yang khas
batas atas dalam menjelaskan perbedaan dalam kepuasan kerja pada tingkat yang berbeda (van
Veldhoven
et al., 2002).
Kami berpendapat bahwa karakteristik pekerjaan JDCS yang terukur mengukur secara konseptual
terkait, tetapi juga elemen yang agak berbeda dari rekan-rekan individu mereka. Mereka
dapat mengekspresikan karakteristik pekerjaan yang dihasilkan dari pembagian kerja dan kontrol
struktur. Pernyataan ini didukung oleh pengaruh yang dapat diandalkan dan signifikan dari
otoritas keputusan agregat di atas pengaruh signifikan dari individu
rekan (Bliese dan Jex, 2002). Namun, operasionalisasi alternatif dari
karakteristik pekerjaan agregat dapat dibangun. Sebenarnya, yang dibangun
variabel adalah "persepsi bersama" (Semmeret al., 1996; van Yperen dan Snijders, 2000;
Morrisonet al., 2003; Elovainio dkk., 2004). Penelitian masa depan mengukur pekerjaan ini
karakteristik dengan cara lain, misalnya dengan menggunakan indikator langsung seperti
jumlah rata-rata jam kerja aktual untuk "tuntutan pekerjaan", dapat menghasilkan lebih banyak
hasil yang akurat. Dalam hal ini karakteristik pekerjaan pada tingkat kedua mendekati
apa Daniels (2006) menyebut "karakteristik pekerjaan laten", yang perlu dibedakan
dari karakteristik pekerjaan pada tingkat pertama, yang dia sebut "karakteristik pekerjaan yang
dirasakan".
Dalam artikel ini kami telah menguraikan hanya sebagian pada arah dan kekuatan
efeknya. Penelitian masa depan dapat memverifikasi secara eksplisit apakah karakteristik pekerjaan
beroperasi
berbeda pada tingkat yang berbeda, dan mengapa itu bisa terjadi. Lagi pula, hubungan yang berbeda
telah dilaporkan dalam artikel tertentu (van Veldhovenet al., 2002; Morrisonet al., 2003). Saya t
Penting untuk memperjelas masalah ini untuk pengembangan teoritis lebih lanjut di sekitar Karasek
Model JDCS pada berbagai tingkat analisis. Ini akan memperjelas apakah JDCS atau tidak
model adalah teori homolog, dengan hubungan serupa antara konstruk di atas
berbagai tingkat analisis (de Sitteret al., 1997; Chenet al., 2005).
Tentu saja, untuk penelitian masa depan pada individu maupun tingkat supra-individu,
masih ada margin untuk memasukkan variabel penjelas tambahan. Contohnya,
dalam model vitamin Warr (Warr, 1987), beberapa karakteristik pekerjaan lainnya disarankan
selain dimensi yang merupakan pusat dari model Karasek, seperti yang berhubungan dengan tugas
umpan balik dan keamanan kerja. Karakteristik pekerjaan tergantung pada tempat mereka di
struktur pekerjaan, seperti prestise pekerjaan dan status sosial ekonomi
(Marchand et al., 2006), juga akan menarik untuk diselidiki. Tambahan
variabel pada tingkat supra-individu termasuk efikasi kolektif (Jex dan Bliese, 1999),
heterogenitas dalam hal jenis kelamin, ras dan senioritas pekerjaan di tingkat departemen
(Wharton et al., 2000), faktor risiko organisasi seperti peluang pelatihan dan
komunikasi (Akerboom dan Maes, 2006), kurangnya sumber daya (Marklundet al., 2008),
dan iklim ketidakamanan kerja (Soraet al., 2009). Namun, ini tentu saja,
memperluas penelitian di luar konsekuensi kesejahteraan pekerjaan dalam organisasi (lihat
juga Parkeret al., 2001).
Karena tidak lebih dari 24 kelompok dianalisis pada tingkat supra-individu, the
kesalahan standar dari koefisien regresi (efek tetap) dan variansnya
(efek kontekstual) bisa menjadi bias ke bawah, dan perkiraan varians bisa
terlalu rendah (Maas dan Hox, 2004). 24 kelompok pekerjaan kami mendekati jumlah yang disukai
(pada
Setidaknya) 30 kelompok pada tingkat kedua yang ditentukan oleh beberapa penulis (Kreft, 1996;
Maas dan
Hox, 2004) untuk analisis bertingkat. Analisis ini perlu diulang pada satu set data
yang mencakup lebih banyak kelompok di tingkat kedua. Lebih baik untuk memperoleh kumpulan data
ini
dengan menggunakan sampel multi-stage dari populasi hierarkis, sehingga sampelnya adalah
diambil dari kelompok-kelompok di tingkat kedua serta dari individu-individu di dalamnya
kelompok. Analisis longitudinal masa depan juga bisa memberikan landasan yang lebih kuat untuk
hubungan sebab dan akibat.

Catatan
1. Penurunan ini disebabkan oleh fakta bahwa untuk menggabungkan pekerjaan dan organisasi ke
dalam
satu tingkat analisis supra-individu, ukuran sampel yang cukup diperlukan untuk masing-masing
kombinasi. Oleh karena itu, hanya bank-bank besar yang dipilih.
2. Analisis faktor konfirmatori juga memungkinkan untuk mengevaluasi keandalan dari
skala yang dibangun. Semua skala menunjukkan nilai yang dapat diandalkan (nilai marginal 0,06 untuk
lebih besar
sampel, seperti sampel karyawan bank ini, disarankan; Hu dan Bentler, 1999):
tuntutan psikologis (RMSEA¼0.03), kebijaksanaan keterampilan (RMSEA¼0.04), keputusan
otoritas (RMSEA¼0.02), dukungan kolega (RMSEA¼0.02), dukungan superior
(RMSEA ¼0.04), kepuasan dengan konten pekerjaan (RMSEA¼0.02), kepuasan dengan
kondisi kerja (RMSEA¼0.02).
3. “Penyimpangan” adalah nilai kemungkinan log22, dihitung menggunakan ML daripada REML
metode estimasi. Sejauh dua variabel dependen yang bersangkutan, perbedaannya
antara nilai-nilai penyimpangan terletak di dalam area kritis, yang dibatasi oleh a
nilai kritis 11,07 dan 9,49 masing-masing. Ini adalah distribusi chi-kuadrat dengan 5, 4 dan 5
derajat kebebasan masing-masing dan alfa 0,05.
4. Sejauh dua variabel dependen yang bersangkutan, perbedaan antara nilai-nilai dari
penyimpangan masuk dalam area kritis, yang dibatasi oleh nilai kritis 12,59 dan 9,49
masing-masing; dalam distribusi chi-kuadrat dengan 6, 4 dan 6 derajat kebebasan dan pada alpha
0,05.
5. Setelah semua, koefisien regresi mereka pada tingkat individu hampir tidak berubah setelah
menambahkan
otoritas keputusan agregat.
6. Analisis lebih lanjut menunjukkan perbedaan dalam varians karakteristik pekerjaan pada kedua dan
tingkat pertama. ICC1 atau persentase dari total varian yang dapat dikaitkan dengan
organisasi, pekerjaan, pengelompokan jumlah variabel hingga 24,35 persen untuk otoritas keputusan
(ICC2: 0,98), 7,61 persen untuk tuntutan pekerjaan (ICC2: 0,92), 5,01 persen untuk keleluasaan
keterampilan (0,88),
2,02 persen untuk dukungan rekan (ICC2: 0,75) dan 1,20 persen untuk dukungan pengawas
(ICC2: 0,65).