1.

Estabilidad laboral: La estabilidad es la garantía que otorga la LOTT

contra la privación injustificada del empleo. La estabilidad es un derecho no
patrimonial, asegura al trabajador el poder de permanecer en su trabajo. La
estabilidad del trabajador impone al patrono una limitación a su derecho de
terminar, por su sola voluntad, el contrato o relación de trabajo, previo pago
de las prestaciones e indemnizaciones legalmente previstas.

El procedimiento de estabilidad, inicialmente, fue concebido para

sustanciarlo en las llamadas Comisiones Tripartitas de Trabajo –primera y
segunda instancias–, creadas por la abrogada Ley Contra Despidos
Injustificados; estas comisiones estaban conformadas por un representante
de los trabajadores, un representante de los patronos y un tercero,
representante del Ministerio del Trabajo, quien la presidiría. Posteriormente
estos procedimientos pasaron al conocimiento de los Tribunales del
Trabajo, contemplados dichos procedimientos primero en la Ley Orgánica
del Trabajo, luego por la Ley Orgánica Procesal del Trabajo y finalmente por
la LOTTT.

1.1 Trabajadores amparados por la estabilidad: La LOTTT señala de

manera clara quiénes son los trabajadores que tienen derecho a la
estabilidad, amparados por la estabilidad; quiénes gozan de la
protección que les garantizan la permanencia en sus respectivos
puestos de trabajo. En este punto –sujetos titulares del derecho a la
estabilidad la LOTTT presenta una variante frente a la LOT abrogada.
El primer grupo de trabajadores que detentan este derecho, los más,
está representado por aquéllos que mantienen una relación a tiempo
indeterminado y que además, tienen una antigüedad superior al mes de
servicios, esto es, que una vez cumplido el primer mes de antigüedad
en la empresa, nace para este trabajador su derecho a la estabilidad. El
segundo grupo lo constituyen los trabajadores contratados por tiempo
determinado, por el lapso de vigencia del contrato; si vence el contrato,
cesa la protección de la estabilidad. El tercer grupo, está constituido por
aquellos trabajadores que han sido contratados para una obra
determinada, y mantendrán el derecho a la estabilidad hasta tanto se
concluya la obra para la cual fue contratado. Este tipo de contrato se
extiende por escrito y en el mismo se establece la obra para la cual fue
contratado, es decir, la tarea a función que iba a desempeñar en la obra;
de esta manera resulta fácil verificar si concluyó o no la obra para la
cual fue contratado. La Ley, de manera expresa y categórica, excluye de
este derecho a los trabajadores de dirección; los trabajadores de
dirección, entonces, no gozan de la estabilidad en sus cargos, pueden
ser despedidos sin que el patrono deba llenar los requisitos que exige
esta Ley. En cuanto a los trabajadores de confianza, no aparecen
reseñados en esta Ley, fueron omitidos. Tampoco tienen derecho a la
 estabilidad los trabajadores con una antigüedad en la empresa inferior a
un mes; a partir del primer mes de servicios es que el trabajador goza
de estabilidad. En la LOT este período era de tres meses.

2. Clases de estabilidad laboral:

a) Estabilidad absoluta o propiamente dicha, que origina a favor del sujeto que
la goza, el derecho de ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por su
patrono sin autorización del Inspector del Trabajo de la jurisdicción. Por lo tanto
es una protección de carácter especialísima y temporal que tiene el trabajador
de permanecer en su puesto de trabajo y no poder ser despedido, ni
trasladado, ni desmejorado sin una causa justificada la cual deberá ser
previamente calificada por el Inspector del Trabajo. Art. 94 LOTT.

Quienes son los trabajadores amparados por estabilidad absoluta?

1. La trabajadora en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo y
hasta dos años después del parto. Art. 335 y 420 LOTT.
2. Los trabajadores, gozará de protección especial de inamovilidad laboral
durante el embarazo de su pareja hasta dos años después del parto. Art.
335, 339 y 420 LOTT.
3. La trabajadora o trabajador durante los dos años siguientes a la adopción
de un menor de tres años. Art. 335 y 420 LOTT.
4. La trabajadora o el trabajador que tenga uno o más hijos con alguna
discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí misma
o por sí mismo, estará protegido de inamovilidad laboral en forma
permanente, conforme a la ley. Art. 347 y 420 LOTT.
5. Los trabajadores con fuero sindical. Art. 418 y 419 LOTT.: 1. Los
trabajadores en proceso de registro de una organización sindical. 2. Los
integrantes de la junta directiva de una organización sindical (el número
de directivos protegidos varía proporcionalmente al número de
trabajadores de la entidad de trabajo) y de la junta directiva de la
seccional. 3. Los trabajadores de una organización sindical que realice
elecciones sindicales. 4. Los trabajadores durante la tramitación y
negociación de una convención colectiva de trabajo o de un pliego de
peticiones. 11. Los trabajadores participantes en una huelga, tramitada
conforme a lo previsto en la Ley.
6. Los trabajadores de la Industria Petrolera (PDVSA), de acuerdo a lo
contemplado en la Ley Orgánica de Hidrocarburos. Art 24.
7. Los trabajadores residenciales, de acuerdo a la Ley para la Dignificación
del Trabajador Residencial. Art 8.
8. Todos los trabajadores cuando se inicia el proceso de elegir a los
delegados de prevención. A partir de la fecha en que los trabajadores o
sus organizaciones notifiquen al Inspector del Trabajo la voluntad de
elegir los delegados de prevención, el conjunto de los trabajadores y
 trabajadoras de la empresa, estarán amparados por la inamovilidad
establecida en el Art. 44 Lopcymat.
9. Los Delegados de prevención. Art 44 Lopcymat.
10. Los trabajadores reingresados al trabajo por discapacidad total temporal,
por un período de un (1) año, contado desde la fecha de su efectivo
ingreso. Art. 1000 Lopcymat.
11. Los trabajadores que gocen de la inamovilidad laboral decretada por el
Ejecutivo Nacional: 1) Los trabajadores a tiempo indeterminado a partir
del primer mes de prestación de servicio; 2) Los trabajadores contratados
a tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato;
3) Los trabajadores contratados para una obra determinada hasta que
haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador
para las cuales fueron expresamente contratados.
Solo se puede despedir sin seguir el procedimiento de estabilidad o
inamovilidad laboral aquellos trabajadores que no han cumplido un mes de
servicio, los trabajadores de dirección y los trabajadores domésticos.

b) Estabilidad relativa o impropia, constituye el régimen general aplicable al

trabajo subordinado o dependiente, es la regla y la estabilidad absoluta es una
excepción a esta regla general. Genera tan sólo el derecho a una
indemnización en favor del trabajador que se retire o sea despedido por causas
imputables a su patrono, o se vea privado de su empleo por causas ajenas a su
voluntad. La Estabilidad en el trabajo es una protección de carácter general y
permanente, dirigida a los trabajadores que no sean de dirección y que tengan
más de un (1) mes al servicio de un patrono, los cuales no podrán ser
despedidos sin una justa causa de las contempladas en el Art. 79 Lottt y 38
Reg. Lot.

Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra

determinada gozarán de esta protección mientras no haya vencido el término o
concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación.

El fundamento constitucional de la Estabilidad Laboral está contenido en la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en el Capítulo V “De los
Derechos Sociales y de las Familias” del Título III “De los Deberes, Derechos
Humanos y Garantías”, específicamente en el Art. 93 que señala: “La ley
garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar
toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta
Constitución son nulos.”

La Estabilidad Relativa es la regla general y su fundamento legal lo

encontramos en la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores desde los Arts. 85 al 93, tenemos pues que la Estabilidad
Relativa corresponde al desarrollo del precepto constitucional que prohíbe toda
clase de despido injustificado y por tanto todo trabajador que no sea de
dirección que preste servicios de manera regular y periódica en
aprovechamiento de su patrono por más de 1 mes no podrá ser despedido sin
justa causa. En el caso de ser despedido sin la debida participación al juez
laboral, podrá pedir la calificación de despido y por consiguiente el reenganche
y pago de salarios caídos dentro de los 10 días de realizado el despido por
ilegal y carecer de justificación.

Quienes son los trabajadores amparados por estabilidad relativa?

1. Los trabajadores a tiempo indeterminados a partir del primer mes de
prestación de servicio.
2. Los trabajadores contratados a tiempo determinado, mientras no haya
vencido el término del contrato.
3. Los trabajadores contratados para una obra determinada hasta que haya
concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador para las
cuales fueron expresamente contratados.

La estabilidad relativa se diferencia de la absoluta en que la obligación del

patrono de reenganchar al trabajador es de carácter facultativo, ya que puede
el patrono negarse al reenganche pagando la indemnización en dinero.

3 Inamovilidad laboral: Se entiende por inamovilidad laboral, cuando un

trabajador tenga las características requeridas por la legislación, es decir, que
se encuentra protegido por alguno de los tipos de inamovilidad laboral, no
podrá ser: Despedido sin justa causa, desmejorado o trasladado de su centro
de trabajo.

En nuestro país existe un Decreto de Inamovilidad Laboral que ampara a casi

todos los trabajadores. De acuerdo con este Decreto, los trabajadores y
trabajadoras amparadas por el mismo, no pueden ser despedidos,
desmejorados ni trasladados de sus puestos sin justa causa, previamente
calificada por e Inspector o Inspectora del Trabajo respectivos.

Quedan exceptuados de los beneficios del Decreto: los trabajadores que sean
de dirección o de confianza, los temporales, eventuales, ocasionales (vale
decir aquellos trabajadores que prestan sus servicios en determinadas épocas
del año o en forma irregular o discontinua), aquellos que no tengan más de tres
meses de antigüedad en el trabajo y los funcionarios públicos. Los trabajadores
contratados por tiempo determinado o para una obra determinada, gozarán de
la inamovilidad laboral “mientras transcurra el tiempo de duración del contrato o
no haya concluido la obra para la cual fueron contratados”.
 4. Tipos de inamovilidad laboral.

 Inamovilidad Maternal: La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de

inamovilidad durante el embarazo y un año posterior al nacimiento del hijo
 Inamovilidad Paternal: El trabajador hombre gozará de inamovilidad desde la
concepción de su hijo, hasta un año después de su nacimiento.
 Inamovilidad Sindical y por Reunión Normativa Laboral: Aquellos trabajadores
cuyas firmas se encuentren en la solicitud de conformación de un sindicato,
gozarán de inamovilidad desde la notificación que a tal fin realice la Inspectoría
del Trabajo al patrono, hasta el registro del sindicato. Este tipo de inamovilidad
no deberá exceder de 3 meses.
 Inamovilidad laboral de los delegados de prevención del Comité de Seguridad
y Salud Laboral: Los delegados de prevención electos por los trabajadores para
conformar el Comité de SSL tendrán inamovilidad desde su registro hasta que
cesen sus funciones.
 Inamovilidad laboral del trabajador reincorporado o reubicado por discapacidad
proveniente de una enfermedad o accidente de trabajo: Una vez finalizada la
discapacidad temporal proveniente de una enfermedad o accidente de trabajo,
el trabajador gozará de inamovilidad por 1 año contado a partir de su reingreso
o reubicación.
 no puede ser despedido sin justa causa debidamente calificada por el Inspector
del Trabajo competente, desmejorado o trasladado de su centro de
trabajo. Inamovilidad laboral por salario: ningún trabajador que tenga más de 3
meses trabajando y que devengue menos de 3 salarios mínimos.
 Conclusiones.

1.- No hay posibilidad de despedir sin justa causa.

2.- El procedimiento de calificación de falta garantiza la estabilidad en el

empleo.

3.- La estabilidad está concebida para todos los trabajadores, con exclusión de
los directores y los trabajadores que no alcancen la antigüedad de un mes,
pues a partir del primer mes nace el derecho a la estabilidad.

4.- El procedimiento de estabilidad tiene en la jurisdicción del trabajo las fases

de sustanciación, mediación y ejecución, de Juicio y del Superior.

5.- Si el trabajador recibe las prestaciones sociales y la indemnización por el

monto equivalente a las prestaciones sociales, no procede la apertura del
procedimiento de calificación de despido, o cesa el iniciado.

6.- En los casos de inamovilidad, para despedir se requiere la autorización

previa emanada de la autoridad administrativa del trabajo.

7.- Un trabajador puede tener ambas protecciones al mismo tiempo,

prevaleciendo la inamovilidad sobre las de la estabilidad.

8.- Un trabajador puede tener solo inamovilidad o solo estabilidad, o ninguna de

las dos.

9.- Tanto para la estabilidad como para la inamovilidad opera la norma del
perdón tácito de la falta, según la cual la causa de no podrá invocarse si
hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en que el patrono
o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que
constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral.
 Bibliografía.

http://inamovilidadlaboralenvenezuela.blogspot.com/2012/05/tipos-de-
inamovilidad-laboral.html

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras- 2012.