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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO COMO PROCESSO DE MUDANÇA:

PARA QUE MUDAR?

Valcicléa Sarquis Celestino

“O simples fato é que é difícil chegar a algum


lugar se não se sabe aonde se está indo”.
Pfeffer

Resumo

O presente artigo pretende problematizar de forma objetiva a reação dos servidores frente
às propostas das estratégias organizacionais com vistas a uma possível mudança. Para
tanto, aborda-se o momento atual do processo de planejamento estratégico em andamento
no Instituto Nacional de Pesquisas da Amazônia (INPA). Mostra-se ainda, a contribuição
desse processo de planejamento aplicada ao sistema organizacional em busca de uma
melhor eficiência operacional, gerencial e institucional.

Introdução

A implementação do Planejamento Estratégico no INPA gerou expectativas e trouxe à


tona um velho dilema - mudança. Muitos questionamentos, descrenças, desmotivação,
apatia pelo processo, falta de cooperação, pouco interesse, indisponibilidade de tempo,
enfim, este processo sugere justificativas próprias num momento de mudança, pelo
simples medo de experimentar o novo, de sair do seu casulo, mostrar-se, dividir,
compartilhar, participar, planejar, interagir, renovar, inovar, começar, recomeçar. A
mudança em si gera insegurança, por isso muitas vezes é melhor permanecer no patamar
anterior que fornece segurança, mesmo que se esteja insatisfeito. Por outro lado, muitos
se predispõem a mudar, outros se apegam ao histórico descrédito com experiências
anteriores, quer pela incerteza dos resultados ou pelo fracasso de suas aplicações. Na
verdade, são muitos conceitos a se lidar e muitas atitudes a se tomar. Isto pode ser
assustador pois não é uma prática comum nas instituições públicas.

O medo ou receio de aceitar o processo da implementação de um novo modelo


organizacional passa pela exposição profissional e emocional que as pessoas estarão
sujeitas. Como conseqüência, desarruma-se ou desconstrói-se uma vida institucional
embasada em sonhos pessoais e raramente coletivos.

De toda forma, este é um momento muito especial. É hora de virar a página do tempo em
que deixou-se de fazer algo que poderia fazer a diferença hoje. É hora do recomeço, do
desafio, do novo! É necessário rever os hábitos, os paradigmas e abrir-se as mentes e
corações para as oportunidades de um (re)começo. Não há que ser drásticos, nem ignorar-
se o passado, basta mudar o que realmente é importante para a vida institucional e para a
qualidade de vida profissional de todos, é esse o nosso oxigênio. Neste processo, nós, os
servirdores, somos os agentes da mudança.
O Ministério da Ciência e Tecnologia lançou este desafio aos seus institutos e agora, o
que faremos para tornar um INPA que melhor responda às necessidades contemporâneas?
Ignorar-se o processo, dispensar-se a oportunidade, ou embarcar-se no desafio que foi
lançado? O processo foi proposto e implementado, a opção de participar é de cada um,
mas, os resultados serão para todos.

Antes, porém, os questionamentos são necessários. As mudanças a serem realizadas pelo


Planejamento Estratégico irão responder a uma política governamental, no âmbito do
Ministério da Ciência e Tecnologia. E para o Instituto internamente, a quê responder?
Quais são os anseios institucionais? Da comunidade? Para que fazer planejamento? Para
quem planejar? Para que mudar o que já existe há anos, e, de certa forma, parece bem
sucedido? São perguntas como essas que passeiam em nossas mentes e nos angustiam
quando se começa a mexer e remexer com o espaço físico e emocional das pessoas.

Organização, planejamento, mudança

De acordo com Chiavenato(1997), no decorrer do século XX, as organizações passaram


por três fases distintas: 1) era de industrialização clássica, que cobriu o período de 1900 a
1950, processo que iniciou com a Revolução Industrial. As mudanças eram lentas,
suaves, progressivas, previsíveis. A mudança era vagarosa. 2) Era da Industrialização
Neoclássica, que durou de 1950 a 1990. A partir desse período, as mudanças passaram a
ser mais rápidas, intensas e pouco previsíveis. A cultura organizacional deixou de
privilegiar as tradições passadas e passou a concentrar-se no presente e o conservantismo
cedeu lugar à inovação. 3) Era da Informação, que teve início em 1990. Sua característica
principal são as mudanças que se tornaram rápidas, imprevistas, inesperadas. A
tecnologia trouxe desdobramentos completamente imprevistos e transformou o mundo
em uma aldeia global. A cultura organizacional sofreu forte impacto do mundo exterior e
passou a privilegiar a mudança e a inovação voltadas para o futuro e para o destino da
organização.

De acordo com Motta (1997), gerenciar uma empresa ou serviço público é gerenciar a
mudança. O mito que só as empresas privadas investiam em mudanças para obter lucro,
produtividade e inovação não corresponde à realidade. A administração pública é
avaliada e cobrada pela sociedade, e essa pressão reflete nas ações e nas funções do papel
do estado, as organizações públicas precisam se legitimar para dar respostas à sociedade e
assim cumprir seu papel e com sua existência.

Indivíduo, organização
A era da informação trouxe no seu bojo novo conceito de lidar com as pessoas,
colocando-as como ser humano e não mais como meros recursos humanos
organizacionais. As pessoas hoje são fundamentais para os processos de evolução,
inovação. O ser humano é dotado de inteligência, emoções, aspirações, conhecimentos e
habilidades. Segundo Chiavenato(1997), não se trata mais de administrar pessoas, mas de
administrar COM as pessoas. As organizações cada vez mais precisam de pessoas
proativas, responsáveis, dinâmicas, inteligentes, com habilidades para resolver
problemas, tomar decisões.
A valorização das pessoas é ponto fundamental numa organização. O indivíduo motivado
está apto a participar, colaborar ativamente nas diversas decisões. O valor do
comportamento das pessoas em relação às outras, na sociedade pós-industrial, não é
organizar para produzir com eficiência, mas como organizar para tomar decisões, isto é,
processar a informação (Jesus, 2002).

Segundo Magalhães (1997), a mudança obedece a um ciclo, que precisa ser bem
administrado, para aproveitar as oportunidades e evitar as dificuldades.
. O comportamento reflete os vários estados que podemos viver. Magalhães(1997)
descreve esses estados:

. Insatisfação – é a negação do estado anterior. Um desejo de fazer e viver algo diferente.


Pessoas satisfeitas são avessas à mudança.
. Inquietação – é necessária para a busca de soluções, empurra o indivíduo em direção a
novas respostas para antigas expectativas. Pessoas acomodadas são avessas à mudança.
. Curiosidade – um espírito inquieto só será útil se for movido pela curiosidade, que é a
busca do novo, do diferente, do complexo e do desconhecido. Pessoas pacatas são avessas
à mudança.
. Aprendizagem – mais do que obter uma informação, para gerar mudanças é preciso
apreender conhecimentos. Isso demanda interesse em viver experiências e permutar
idéias. Pessoas com pouco conhecimento e mentalidade limitada são avessas à mudança.
. Inovação – exercitar a criatividade e ser capaz de gerar comportamentos e soluções
inovadoras é a essência da mudança. Se não houver a implantação de uma metodologia
inusitada não há uma verdadeira mudança. Pessoas sem imaginação são avessas à
mudança.
. Atuação – pessoas que imprimem energia em suas ações e investem esforços em suas
idéias, produzem mudanças e promovem progresso. Pessoas inativas são avessas à
mudança.
. Renovação – pessoas que não acreditam em uma única fórmula de sucesso, são aquelas
sempre bem sucedidas. Se auto inventar continuamente e se entregar a mudança é o
exercício básico do sucesso. Pessoas inflexíveis são avessas à mudança.
Ainda de acordo com Magalhães (op. cit) as características básicas para pessoas
aptas a lidar com a mudança são:
. Positiva – Percebe a complexidade da vida, mas vê oportunidades em todos os desafios.
Acredita em seu potencial para encontrar soluções e demonstrar autoconfiança para
enfrentar dificuldades e implementar idéias.
. Focada - Tem clareza de propósitos e coloca a maior parte de sua energia nos objetivos
que almeja. Prepara-se para as dificuldades e percebe mais oportunidades do que a média,
em relação aos seus alvos de vida.
. Flexível – É criativa e bem humorada. Possui grande maleabilidade frente às incertezas.
É capaz de se adaptar a novos ambientes e aprende com rapidez.
.Organizada – Sabe elaborar métodos eficazes de trabalho e fazer revisão dos padrões e
procedimentos. Desenvolve procedimentos práticos e efetivos, mesmo em ambiente
conturbados e frente a ambigüidades.
. Proativas – Se engaja ao invés de resistir. Parte para a ação e enfrenta os problemas na
medida em que aparecem. É ativa e investe grande energia para produzir resultados.
Vê-se que o ciclo da mudança não tem começo nem fim, depende de cada um, como cada
pessoa age diante das situações adversas da vida pessoal e profissional. Com base neste
ciclo percebe-se que para a mudança se concretizar temos que trabalhar nossas emoções,
angústias, medos.

Por que fazer Planejamento Estratégico?


As organizações realizam Planejamento Estratégico pela própria razão de ser. A
reavaliação é um processo fundamental de crescimento, segundo a metodologia utilizada
pelo planejamento do INPA (CASTRO et al.,2005).
Será que já paramos para pensar qual a importância do ser INPA? Qual o papel do INPA
no contexto pessoal, profissional, social, regional, nacional e mundial? A primeira razão
de ser; somos nós que fazemos o INPA.

O que é Planejamento Estratégico?


De acordo com Castro et al., o Planejamento Estratégico é uma ferramenta para permitir à
organização compreender e responder adequadamente à mudanças que estejam ocorrendo
ou que se pode esperar que ocorram, no seu ambiente externo. O PE busca, portanto,
manter a relevância e a sustentabilidade institucional das organizações.
E para nós servidores, o que é PE? Não há uma única definição, há várias, porque cada
um representa o pensamento institucional, a verdadeira razão de ser.

É tempo de Mudar?
Este é um momento muito especial, é um momento de decisão, que determinará o futuro
da instituição chamada INPA. A omissão enfraquece o processo, mas ela não impede da
mudança acontecer, portanto, há que se perguntar: Será que a mudança é uma forma que
cada um, individualmente, pode contribuir? O tempo é agora, faça hoje, dê a sua
contribuição.

Para que mudar?


Crescemos ouvindo falar em mudanças, sejam culturais, sociais, políticas, econômicas,
científicas e tecnológicas. Muitas vezes ficamos inertes diante da velocidade com que os
meios de comunicações disseminam e os mercados absorvem essas transformações. Nem
sempre temos tempo de acompanhá-las, experimentá-las e planejá-las, restando-nos
apenas viver tais mudanças. Mesmo não sendo protagonistas das mudanças, as pessoas e
as organizações sofrem o impacto dessa evolução. Será que estamos preparados para
seguir com a mesma rapidez? Será que conseguiremos mudar na mesma proporção dos
avanços científicos e tecnológicos? Sem garantia nenhuma temos que nos arvorar e
mergulhar nesse universo, ou ficar passivos, como se não fizéssemos parte desse mundo.

Precisamos tomar atitudes, pois em algum momento a inércia terá que dar lugar à
transformação. Assim como máquinas e equipamentos ficam obsoletos, as instituições, o
conhecimento, os produtos, os resultados também ficam. As pessoas, apesar de seres
individuais, vivem em comunidade e a coletividade é necessária.
Mudar não é tarefa fácil, como seres humanos estamos acostumado às formas já
estabelecidas pelas rotinas, pela estabilidade e acomodação. O ônus da mudança é uma
inicial insegurança, mas necessária para um avanço. As mudanças são difíceis, às vezes
traumáticas e dolorosas, por isso precisa-se ter cautela e responsabilidade, para obter-se a
aceitação, satisfação e credibilidade da comunidade. Diante de tantas transformações
próprias da globalização em todos os campos, não há como nos acomodarmos diante
desse cenário interno e externo. A mudança, portanto, é um momento necessário para
melhorias tanto profissionais quanto sociais. É preciso criar um novo modelo de
gerenciamento na instituição, e acordar verdadeiramente para a vida organizacional. O
que você está fazendo para isso? E o INPA, qual direção tomará?

O INPA está preparado para mudar?


O tempo dirá. Podemos planejá-lo para vencer as adversidades, os medos, o comodismo e
experimentar o novo. Neste momento não existem regras, teorias, paradigmas, existe
vontade e querer.

Conclusão
As pessoas e as organizações se fundem numa complexa relação de ações e reações,
inerentes aos seres humanos, de um lado o indivíduo, um animal social, acostumado a
viver em sociedade e a conviver com as pessoas, passa a maior parte de sua vida no
ambiente de trabalho, cria perspectivas, anseios, angústias, nem sempre alcançados e
resolvidos, por outro, esses mesmos indivíduos dão corpo e forma a organização para que
ela possa funcionar. Diante disso, a organização será o resultado de como essas pessoas
estão motivadas, valorizadas, engajadas e comprometidas. A cooperação, integração, o
companheirismo, são bases fortes para alcançar as estratégias. Um ambiente de trabalho
sadio reflete diretamente na saúde da instituição e está aberto às mudanças.
É preciso melhorar o ambiente de trabalho, ter qualidade de vida, bem-estar social,
psíquico e emocional, ter compromissos e responsabilidades pela manutenção dos
objetivos institucionais.
A qualidade da mudança depende do comprometimento de cada um.
Observa-se na pesquisa de clima realizada pelos consultores do Planejamento Estratégico
(Castro el al), dos 167 participantes da pesquisa, 80% tiverem interesse na pesquisa, desse
número 12% presenciaram ou participaram de experiências com o Planejamento
Estratégico, e 51% não presenciaram nem participaram de nenhum processo dessa
natureza. Percebe-se que as experiências do INPA com este processo é muito pequena,
seja pela falta de motivação ou pela falta de um trabalho ao longo do primeiro
planejamento, para conscientização e envolvimento das pessoas em relação a esse tipo de
trabalho. Os números apontam, ainda, que 62% acreditam que as mudanças ocorridas no
INPA, decorrente do PE de 1993 provocaram melhorias na instituição. Portanto, a
mudança vem como um elemento que contribui de forma significativa no alcance das
metas e objetivos institucionais. É paradoxal, porque ao mesmo tempo que a mudança
tem impacto nas melhorias, a motivação e o envolvimento das pessoas em relação ao
processo é muito baixa. A descrença é geral, cerca de 38% estão dispostos a colaborarem,
porém de forma limitada, a pesquisa aponta também, que 25% estão dispostos a participar
ativamente das atividades do Planejamento. Na prática o envolvimento direto das pessoas
não ultrapassa a 10% e indiretamente não corresponde a 20%. De quem é a culpa? Do
INPA? Ou de todos nós que fazemos o INPA?

Sabe-se das dificuldades aos processos de participação, da falta dessa prática no INPA,
isto é histórico. Não se exige e nem se espera um comprometimento em massa, queremos
sim, que cada um possa estar aberto a se envolver, a conhecer e contribuir de alguma
maneira com as tarefas inerentes ao PE, sem com isso, atrapalhar suas atividades e
rotinas, como diz a metodologia(2005), não se quer criar uma panacéia para todos os
processos decisórios dentro da organização.

Diante desse cenário, conclui-se que sem o envolvimento das pessoas, engajamento no
processo de planejamento estratégico, não terá-se um plano diretor que corresponda aos
anseios da comunidade.

Somente com a participação da maioria poderemos dar continuidade à implementação das


políticas, dos programas, dos projetos e criar um sistema gerencial capaz de responder os
reclamos dos ambientes interno e externo. Tem-se que planejar, estabelecer metas, obter-
se resultados e assim atingir as expectativas e satisfações coletivas. Nós somos os
responsáveis para dar continuidade às ações do Plano Diretor, caso contrário, teremos um
processo com começo, mas, sem termos idéia do fim. Portanto, não há outro caminho,
este é o momento de se envolver, repensar e mudar o INPA, a opção é sua, a
responsabilidade é de todos. Ainda é tempo de participar.Venha!

Concluindo, sabiamente Chiavenato (op. cit) escreveu: uma organização nunca constitui
uma unidade pronta e acabada , mas um organismo social vivo e sujeito a mudanças.

Referências Bibliográficas

CASTRO, Antonio Maria Gomes de, Metodologia de planejamento estratégico das


unidades do MCT/Antonio Maria Gomes de Castro, Suzana Maria Valle Lima, Jairo
Eduardo Borges-Andrade. Brasília: Ministério da Ciência e Tecnologia. Centro de Gestão
Estratégicas, 2005.

JESUS, Fernando de Psicologia Clínico organizacional, Ed. AB, Edição 2002.


MAGALHÃES, Dulce. Mensageiro do vento: uma viagem pela mudança, Florianópolis,
2002.

CHIAVENATO, Idalberto, Recursos Humanos – Ed. Compacta, 4.ed. – São Paulo:


Atlas, 1997.
MOTTA, Paulo Roberto. Transformação organizacional: a teoria e a prática de inovar,
Rio de Janeiro: Qualitymark Ed., 1997.

PFEFFER, Jeffrey. Vantagem competitiva através de pessoas. Tradução: Marisa do


Nascimento Paro. São Paulo:Makron Books, 1994.