SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

NÚCLEO COMUM SUPERIORES DE TECNOLOGIA

NOME DO(S) AUTOR(ES) EM ORDEM ALFABÉTICA

PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR EM GRUPO:

Planejamento estratégico

Cidade
2018
 NOME DO(S) AUTOR(ES) EM ORDEM ALFABÉTICA

PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR EM GRUPO:

Planejamento estratégico

Trabalho de produção textual interdisciplinar em grupo

apresentado à Universidade Pitágoras Unopar, como
requisito parcial para a obtenção de média semestral nas
disciplinas de Gestão de Pessoas, Matemática
Financeira, Planejamento Estratégico, Responsabilidade
Social e Ambiental e Metodologia Científica.

Orientador: Prof. Mônica M. Silva, Hallynnee H. P.

Rossetto, Henry T. Nonaka, Fabio L. Z. Coltro e Regina
Celia Adamuz.

Cidade
2018
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 3
2 LEVANTAMENTO DE CAMPO ........................................................................... 4
2.1 NOME DO NEGÓCIO ....................................................................................... 4
2.2 RAZÃO E JUSTIFICATIVA DA ESCOLHA DO NOME ..................................... 4
2.3 LOCALIZAÇÃO................................................................................................. 5
3 DISCIPLINA 1: GESTÃO DE PESSOAS ............................................................ 6
4 DISCIPLINA: RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL ........................ 17
5 MATEMÁTICA FINANCEIRA ............................................................................ 19
6 DISCIPLINA 4: PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ......................................... 21
6.1 PONTOS FORTES ......................................................................................... 21
6.2 PONTOS FRACOS......................................................................................... 22
6.3 FUNDAMENTOS DA EMPRESA.................................................................... 22
6.3.1 Valores ........................................................................................................ 22
6.3.2 Missão......................................................................................................... 23
6.3.3 Princípios .................................................................................................... 23
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................... 25
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 26
 3

1 INTRODUÇÃO

Este trabalho tem o objetivo de aprender e aplicar aspectos do

planejamento estratégico em contextos de gestão de pessoas; analisar e empregar
conhecimentos em situações de financiamentos e investimentos; responsabilidade
social e ambiental.
Foi realizada a análise da empresa Burger King dentro do curso de
Recursos humanos, tal empresa é advinda da Flórida com sede em Miami que opera
e concede franquias para operar restaurantes de hambúrguer de serviço rápido
usando certas marcas registradas, marcas de serviço, nomes comerciais e
procedimentos para controle e gerenciamento de estoque.
Tem-se uma perspectiva inicial de efetuar o diagnóstico empresarial
de um negócio que possa ser objeto de estudo por possuir de fácil acesso às
informações, destacando os canais e as suas atividades de cunho operacional e
gestorial.
A presente pesquisa utiliza-se uma metodologia qualitativa,
revisional e bibliográfica, tendo como base fim de construir uma análise entre a
teoria e a prática desta organização.
Este modelo de pesquisa interdisciplinar é um agente de estratégias
organizacionais que propicia conscientização a respeito do sistema de gestão das
delineando a estrutura e os processos organizacionais.
 4

2 LEVANTAMENTO DE CAMPO

Conforme disposição retirada do site oficial, constitui-se uma

sociedade denominada: "Burger King". Fundado em 1953, em Jacksonville, na
Flórida, por Keith Kramer, junto com o tio de sua esposa, Matthew Burns. Onde
procurou criar uma ideia de restaurante por conta própria depois de ter sido
inspirado no restaurante original do McDonald's em San Bernardino, Califórnia.
Como parte de seu novo restaurante, os autores compraram os direitos de uma
máquina especial de grelhados chamada Insta-Broiler e nomearam seu restaurante,
inicialmente como "Insta-Burger King".

Ainda segundo as informações do site oficial em 1959, a cadeia

Insta-Burger cresceu, mas a operação teve problemas financeiros, e McLamore e
Edgerton compraram toda a empresa para reestruturar e revitalizar suas operações.
Em 1961, o Burger King estabeleceu este nome, e conforme foi rebatizado criou seu
famoso hambúrguer, o Whopper, assim, começou a se espalhar pelos Estados
Unidos.

No Brasil, segundo Ragazzi (2016) apud revista eletrônica Exame a

empresa de fast-food Burger King chegou ao Brasil no período de 2004 “sob
comando de Iuri Miranda, que fizera carreira no setor de óleo e gás, a rede abriu 174
lojas em dois anos, quase 40 a mais do que a gestão anterior havia levado sete
anos para alcançar”.

2.1 NOME DO NEGÓCIO

Burger King food comércio de alimentos Sociedade Anônima.

2.2 RAZÃO E JUSTIFICATIVA DA ESCOLHA DO NOME

A razão para escolha do nome é que, como já explicado

anteriormente, a máquina especial de grelhados chamava-se Insta-Broiler e
nomearam seu restaurante, inicialmente como "Insta-Burger King", porém, durante
 5

um tempo o nome foi reduzido.

Todavia, segundo Carlos (2013) na Austrália já existia um fast-food
que se chamava Burger King antes da empresa tentar franquear um de seus
restaurantes no local, para resolver a situação, nesse caso em específico a empresa
utiliza o nome empresarial “Hungry Jack’s”.

2.3 LOCALIZAÇÃO

O Brasil é um dos vários países onde a rede americana de fast food

Burger King cresce no mundo, de acordo o endereço eletrônico do Mundo das
Marcas a sede original da empresa fica situada em Miami na Flórida, no Brasil
segundo Mattos (2017) a rede possuía 601 restaurantes espalhados em todas as
regiões do país.
 6

3 DISCIPLINA 1: GESTÃO DE PESSOAS

Conforme disponibilizado no endereço eletrônico do site oficial o

grupo alvo envolvido no recrutamento e seleção no Burger King é feito
intencionalmente para obter pontos de vista, preferências e desafios sobre o
recrutamento e principais diferenças entre sua estratégia de recrutamento.

A empresa está empenhada em fornecer aos seus empregados

potenciais e existentes oportunidades iguais de recrutamento e desenvolvimento de
carreira. Fornecendo aos candidatos e funcionários portadores de deficiência, com
ofertas de emprego acessíveis, formulários de inscrição e outros documentos de
contratação relevantes, mediante solicitação, para melhor atender às suas
necessidades.

Notifica os candidatos selecionados sobre as acomodações

disponíveis, mediante solicitação, relacionadas ao processo de recrutamento e / ou
seleção. Ademais, consulta o candidato com relação à deficiência e providencia
acomodação (s) que atenda (s) suas necessidades específicas de acessibilidade.

Nas filiais da empresa Burger King podem ser estabelecidas

próprios sistemas de remuneração desde que cumpram as leis federais e
estaduais; as empresas devem tratar seus funcionários da mesma forma,
independentemente de raça, sexo e outras questões para evitar a discriminação e
ações judiciais, sempre assumindo que eles trabalham no mesmo tipo de posição
ou capacidade. Obs.: Um funcionário pode ter direito a montantes específicos de
remuneração com base na prática e na política, mesmo sem contrato.

Os profissionais de RH que trabalham nessa área precisam ser

numerosos, com conhecimento comercial e ter um conhecimento detalhado das leis
e regulamentos financeiros.

Além de monitorar as estruturas salariais e os benefícios de suas

próprias empresas essas pessoas podem ser obrigadas a pesquisar e analisar as
taxas salariais de seus concorrentes.

Na verdade, essas funções também têm um elemento estratégico,

pois as necessidades da empresa e dos funcionários precisam ser equilibradas de
maneira eficaz. Além disso, a remuneração e os benefícios estão diretamente
 7

ligados às mudanças do mercado, consequentemente, decisões difíceis a respeito

de alterações salariais e de benefícios podem precisar ser feitas dentro deste
departamento.

Os responsáveis pela administração, gerenciamento e avaliação da

folha de pagamento, estruturas salariais e esquemas de incentivo. Basicamente,
garantem que as pessoas certas recebam a quantia, na hora certa.

Conforme o portal da Agência Brasileira de Desenvolvimento

Industrial, o plano de Cargos e Salários “é um conjunto de regras e normas, que
estabelece os mecanismos de gestão de pessoal das empresas.”, nesse mesmo
sentido, tem-se que:

O principal objetivo de uma pesquisa salarial é conhecer os níveis

praticados pelas empresas que trabalham num mesmo ramo de atividade,
ou em atividades paralelas que sejam de alguma maneira relacionadas
com a atividade principal da empresa interessada. (OHUB. 2015)

Consoante os estudos realizados pelo autor Croce (2018, p.1) o

conceito da Pesquisa Salarial está definido como o transcrito a seguir:

É caracterizada pelo desenvolvimento aprimorado de uma tabela de

remuneração, baseada nos valores reais de mercado, com a finalidade de
comparar os cargos e conhecer os salários praticados por outras empresas,
bem como a reação do mercado à política de salários, salário inicial da
carreira e as formas de reajuste de acordo com o crescimento dos
ocupantes desses cargos, o que por sua vez fornecerá o alicerce para a
avaliação dos valores. A Pesquisa Salarial proporciona a visualização dos
salários, benefícios e promoções dos cargos no mercado, servindo como
meio de divulgação interna aos funcionários e possibilitando de forma justa,
clara e coerente a atualização do Plano de Cargos e Salários da empresa.

Com base na leitura exposta observa-se que na empresa

pesquisada possui-se como objetivo de reunir informações sobre os padrões do
setor, para saber mais sobre a taxa de mercado, ou seja, compensação oferecida
pelos concorrentes.

Assim, concebe-se um sistema de compensação justo, onde

implementa estratégias de recompensa mais competitivas, elabora um benchmark
das estratégias de remuneração Planejamento de Recursos Humanos.

Em se tratando de integração, o Burger King utilizando o MySAP,

que é um de software desenvolvido pela empresa alemã SAP, sendo uma
ferramenta de integração que fornece conteúdo para o usuário com base em sua
 8

função em uma empresa.

Fornecem ao usuário o acesso a aplicativos e recursos adequados

às suas necessidades de comunicação no gerenciamento de relacionamento com o
cliente, gerenciamento da cadeia de suprimentos e gerenciamento do ciclo de vida
do produto, apoio a recursos humanos ou canais financeiros e de mercado.

O grande atrativo do mySAP para o Burger King é a capacidade de

integração do e o amadurecimento técnico, onde cerca de 60% e 70% das
modificações customizadas nas versões anteriores de finanças e recursos humanos
da SAP serão substituídas pela funcionalidade mySAP.

Em geral, no entanto, empresas de setores como fast food e varejo

têm sido mais lentas em desenvolver suas tecnologias, porém a Burger King foi uma
das primeiras empresas do setor de fast food a abandonar um “mix” de aplicativos e
padronizar o software do Sistema Integrado de Gestão Empresarial.

O clima organizacional do Burger King mudou ao longo dos anos,

especialmente por causa das transições de liderança e propriedade. A estrutura
organizacional de uma empresa define a composição e o sistema usados em suas
atividades comerciais e no Burger King deve-se ajustar sua estrutura corporativa ao
longo do tempo para abordar mudanças em seu ambiente de negócios. Como uma
das maiores cadeias de fast food / fast food do mundo, a Burger King recentemente
melhorou seu desempenho através de reformas em sua estrutura organizacional.

A estrutura organizacional do Burger King é baseada em uma

abordagem centralizada que visa estabelecer controle e aumentar a eficácia da
gestão. A Burger King experimentou crescimento após a reorganização, indicando a
adequação de sua estrutura atual.

A estrutura organizacional do Burger King tem grupos baseados em

funções que abrangem a organização global e esse recurso da estrutura
organizacional refere-se às funções básicas de negócios, como gerenciamento de
recursos humanos, jurídico e TI. Por exemplo, o Burger King tem um Vice-Presidente
Sênior (SVP) para Operações Globais, um Vice-Presidente Executivo (EVP) para
Finanças e um EVP que atua como Diretor Global de Marketing.

Apesar dos esforços de reorganização em 2001 e 2014, a estrutura

organizacional do Burger King tem divisões geográficas como uma característica
 9

terciária. Esse recurso da estrutura organizacional divide as operações de acordo

com suas localizações geográficas.

O Burger King tem uma estrutura organizacional funcional

centralizada e essa característica da estrutura organizacional do Burger King
mantém uma equipe central de gerenciamento que toma a maioria das principais
decisões para a organização global. O objetivo dessa estrutura é de apoiar os
esforços do Burger King em melhorar a eficácia da administração e o desempenho
dos negócios.

2.1. GESTÃO DE PESSOAS

A Burger King possui um setor de RH bem estruturado e preocupado

com seus colaboradores. A gestão de pessoas se destaque na estratégica, a
organizacional e relações entre indivíduos e entre grupos, mas ainda implica incitá-lo
a uma atividade de contínuo aprendizado, realizando com que permaneça moderno
competitivo e, principalmente, ágil para encarar novas competições num mercado
mais competitivo, em termos de mudanças estruturais.
Com um bom plano de carreira, empresa e funcionário crescem
juntos e se unir objetivos do funcionário e da empresa. Sendo assim visamos
sempre à melhoria das práticas de gestão de pessoas, realizando as mudanças dos
cenários. Os Setores de RH trabalham em conjunto do setor jurídico da empresa na
seleção e separações dos melhores.
A empresa está empenhada em fornecer aos seus empregados
potenciais e existentes oportunidades iguais de recrutamento e desenvolvimento de
carreira. Fornecendo aos candidatos e funcionários portadores de deficiência, com
ofertas de emprego acessíveis, formulários de inscrição e outros documentos de
contratação relevantes, mediante solicitação, para melhor atender às suas
necessidades.

Notifica os candidatos selecionados sobre as acomodações

disponíveis, mediante solicitação, relacionadas ao processo de recrutamento e / ou
seleção. Ademais, consulta o candidato com relação à deficiência e providencia
acomodação (s) que atenda (s) suas necessidades específicas de acessibilidade.
 10

Deixando transparecer que toda a organização preocupa-se com seus

colaboradores.

Os seus critérios de seleção bem diretivos, para que este processo

ocorra de uma forma saudável. Além de gerar ideias adequadas e consistentes,
alinhadas aos objetivos estratégicos e além de ter um conjunto de critérios muito
bem definidos para as ideais não serem analisadas por sentimentos, sensibilidade
ou percepção das pessoas.
Uma seleção mal organizada acarreta um impacto de forma negativa
no que tange a performance da empresa. O recrutamento dá subsídios para o
processo de seleção. Se não existirem candidatos com potencial para o
preenchimento de uma vaga, não haverá como efetuar a seleção. O processo de
recrutamento necessita de criatividade para atrair o máximo de pessoas que tenham
o perfil desejado e estejam interessadas em participar.
E a partir dos resultados obtidos, elaboraram-se recomendações e
sugestões que puderam beneficiar a empresa em suas contratações.

Recrutamento Interno:

A Burger King adota este seguimento de recrutamento na procura

interna de seus colaboradores. É a procura de candidatos para o preenchimento de
uma vaga dentro da própria organização. Ao adotar essa técnica alguns cuidados de
gerenciamento de expectativas devem ser tomados. Há empresas que alegam que
isso gera competição interna, descontentamento e frustração para aqueles que
foram preteridos no processo. Por outro lado, o recrutamento interno estimula o
desenvolvimento profissional e oferece perspectivas de crescimento na carreira aos
funcionários da empresa. De qualquer forma, o recrutamento deve ter normas
definidas, transparentes e conhecidas por todos para minimizar eventuais
problemas.

As suas principais vantagens do recrutamento interno são:

 menor custo direto;

 conhecimento prévio do perfil de desempenho do "candidato";
 estímulo à preparação para a promoção, proporcionando medidas especiais
 11

de treinamento e criando um clima sadio de progresso profissional;

 melhora do moral interno;
 demonstração de valorização do pessoal que já compõe a empresa.

A essas vantagens, Chiavenato (1999) agrega melhor

aproveitamento do potencial humano da organização, incentivo à permanência dos
funcionários e fidelidade à organização, adequação a situações de estabilidade e
pouca mudança ambiental e ausência de necessidade de socialização
organizacional de novos membros.
E por fim não sendo viável nenhuma das opções anteriores à
empresa opta em realizar o recrutamento misto de forma externa seguido do
recrutamento interno, sendo que essa forma de realização de recrutamento
representa o desejo da organização em obter maior entrada de recursos humanos
do que na sua transformação. Para essa finalidade, a empresa se interessa por
profissionais qualificados. Caso esses candidatos sejam externos, isso não configura
critério de exclusão. E, também existe a possibilidade desse colaborador ser
buscado dentro do quadro de funcionários da instituição, desde que mostre a
qualificação almejada para o exercício da função do cargo em aberto.

Técnicas de Seleção:

Burger King passou a adotar a como modelo de Seleção a

Classificação, Com o objetivo de determinar o perfil do candidato, as técnicas de
seleção a escolher devem assegurar a prediação do bom desempenho futuro do
colaborador no cargo. Habitualmente são escolhidas várias técnicas, sendo que
cada uma complementa as restantes, obtendo-se assim informação mais rica acerca
do candidato.
Tudo candidato é comparado com os requisitos sugeridos pela vaga
a qual almeja. Podendo o candidato ser aprovado ou mesmo reprovado para
determinado cargo e ou aceito para outro. Suas técnicas de seleção, a
saber: entrevista de seleção prova de conhecimento ou de capacidade, testes
psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.
 12

A função do recrutamento é a de suprir a seleção de pessoal com a matéria-

prima básica (candidatos) para seu funcionamento adequado. Ambos –
recrutamento e seleção – fazem parte de um processo maior que é o de
suprir e prover a organização de talentos e competências necessários à sua
continuidade e sucesso em um contexto altamente dinâmico e competitivo.
(CHIAVENATO, 2009, p. 68).

Esse modelo busca aplicar o talento de todos os membros da

sociedade, canalizar as pessoas para aquelas posições disponíveis na empresa e
satisfazer plenamente as suas aptidões.

Entrevista de Desligamento:

Na entrevista de desligamento a empresa Burger King o setor de RH

que conduz o desligamento aonde o colaborador tem que preencher um documento,
deverá ser preenchida obrigatoriamente, em todos os campos (com exceção, é claro,
no caso do ex-colaborador se recusar a responder as questões), com o parecer
do RH é arquivada na pasta do ex-colaborador. Sendo que essa ultima entrevista o
entrevistador do RH não visa em procura os defeitos, problemas e/ou culpados e sim
oportunidades de melhoria para empresa e ex-colaborador. Sendo as duas de
entrevista A mesma ocorre de duas formas conforme abaixo:

Quando o funcionário é demitido:

Quando o funcionário é demitido pela empresa, exemplo dos casos

de contrato por tempo determinado é paga uma indenização quando ocorre a
demissão sem justa causa.
a) Identificar, tanto quanto possível, de maneira natural, as causas
que motivaram a demissão: competências insatisfatórias (quais?), razões pessoais
(quais?), razões estruturais (quais?).
b) Obter contribuições para ações que o ex-funcionário considera
úteis e necessárias para a empresa/área e que não teve oportunidade anterior de
manifestar.
Quando o funcionário é demissionário:
 13

O empregado que toma a iniciativa de sair do emprego deve

conceder aviso prévio ao empregador. A falta de aviso prévio por parte do
empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao
prazo respectivo (art. 487, § 2º da CLT).
a) Identificar, tanto quanto possível, de maneira natural, as causas
que motivaram o pedido de demissão: ambiente de trabalho insatisfatório (em quê?),
salário insatisfatório, falta de perspectivas profissionais e de desenvolvimento.
Outras.
b) Obter contribuições para ações que o ex-funcionário considera
úteis e necessárias para a empresa/área e que não teve oportunidade anterior de
manifestar.

Programa de Integração e como está Estruturado:

A ferramenta de investigação foi entrevista semiestruturada, aplicada

aos gerentes, respectivamente, do departamento de pessoal, do setor de
atendimento ao cliente e recursos humanos

Abrangência

Esta política aplica-se a todos os colaboradores: Técnico-administrativos sejam com

vínculo CLT ou contrato de estágio.

Responsáveis

O RH, Gestor e também o Colaborador.

Objetivo

Essa é uma iniciativa que possui enorme valor agregado, com

significativo impacto no desempenho organizacional. Estabelecer critérios para a
concessão e gestão dos programas de treinamento e ações de desenvolvimento, de
 14

modo a capacitar as equipes e gestores, possibilitando o alcance dos resultados

esperados pela instituição.

Levantamento das Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento

Identifica o nível atual de competências, habilidades ou

conhecimento de indivíduos em uma ou mais áreas de uma empresa e compara
esse nível de competência com o patamar necessário para sua posição dentro da
organização.
A diferença entre as competências atuais e exigidas pode ajudar a
fazer o LNT.
Em vez de assumir que todos os funcionários precisam de
treinamento ou assumir que todos os funcionários precisam do mesmo treinamento,
a gestão do conhecimento pode tomar decisões sobre as melhores maneiras de
abordar lacunas de competência entre indivíduos, categorias de emprego
específicas ou grupos e equipes.

 Melhoria dos processos e eficácia na aplicação dos recursos institucionais;

 Qualidade e agilidade no atendimento e resolução de problemas;
 Satisfação do público interno e externo;
 Motivação dos colaboradores;
 Ascensão profissional;
 Eficácia da comunicação;
 Inovação tecnológica;
 Desenvolvimento do perfil reflexivo e crítico;
 Atendimento à legislação, regulamentos e normas técnicas;
 Atendimento às estratégias do negócio;
 Necessidades institucionais específicas.

O treinamento ou ação de desenvolvimento poderá ser requerido por:

 Setor de Recursos Humanos;

 Gestor do colaborador a ser treinado;
 15

 Próprio colaborador.

A identificação do treinamento ou ação de desenvolvimento são

ações corretivas ou registros de não-conformidades, com inovação tecnológica e
tendências de mercado.

Pesquisa de Clima Organizacional:

As relações entre empregador e empregado relações são

mutuamente respeitosa. O grau de proximidade nestas relações depende tanto o
empregador como o empregado. Na os colaboradores optam por manter os seus
empregados a um nível de hierarquia estritamente profissional.
O clima organizacional, se manifesta nas práticas do recursos
humanos da empresa é um importante preditor de sucesso organizacional. Estudos
têm encontrado relações positivas entre climas organizacionais positivos e várias
medidas de sucesso organizacional, principalmente para métricas como vendas,
retenção de pessoal, produtividade, satisfação do cliente e lucratividade: O
beneficamente está ligado a sua estrutura do local de trabalho, o plano de carreira
oferecido, o incentivo aos estudos, treinamentos e palestras, relacionamento com
colegas de trabalho e com os superiores, resistência às mudanças e como o
colaborador se sente em fazer parte da empresa.
O setor de Rh proporciona momentos de recreação para os
funcionários para evitar estresse, o Rh avalia os funcionários constantemente
buscando medidas necessárias para manter um clima de positividade e satisfação.
As pesquisas para saber qual o nível de satisfação dos nossos
colaboradores são através de um questionário com perguntas pré-definidas os
resultados são transformados em informações que auxiliam na resolução de conflitos
e na produtividade de todos os colaboradores mais felizes e satisfeitos com as
políticas de remuneração.

Cultura Organizacional:

A cultura organizacional com a adoção de meios para a valorização

 16

da inovação no ambiente da empresa, e mudança do perfil dos colaboradores com o

incentivo e adoção do perfil empreendedor dos mesmos, criando assim um ambiente
inovador e empreendedor.
Seus elementos organizacionais são: Inovação; Flexibilidade;
Valorização e reconhecimento; A preocupação com o bem-estar do empregado;
Cidadania e ética; Desempenho de qualidade; Envolvimento e capacitação;
Liderança.
Os grupos dentro da empresa se dividem em formal e informal, o
formal esta relacionado aos colaboradores internos da empresa, e o informal aos
colaboradores da área de carregamento e transporte para a entrega para clientes.
 17

4 DISCIPLINA: RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL

A sustentabilidade e a preservação dos recursos naturais tornaram-

se cada vez mais relevantes, seja pelos problemas com o suprimento de energia,
abastecimento de água e efeito estufa são algumas das razões que levaram o
conceito de Triple Bottom Line ao conselho corporativo, além de líderes
governamentais e organizações sem fins lucrativos.

Investimentos em processos mais eficientes e menos prejudiciais

são agora primordiais. Dessa forma, as empresas podem de fato colocar em prática
o tripé da sustentabilidade, contribuindo para o planeta e para a sociedade em geral,
além de reduzir seus próprios custos.

Consoante isto, entende-se como “Triple Bottom Line” a eficiência

energética pode contribuir para cada um dos pilares da sustentabilidade em direção
a mudanças tangíveis na sociedade.

O Triple Bottom Line, às vezes chamado de tripé da

sustentabilidade, ou mesmo 3Ps de sustentabilidade, denota o conceito de que
sustentabilidade deve integrar aspectos ambientais, sociais e econômicos, para que
os resultados de uma empresa possam ser avaliados pelo mercado e pela
sociedade de forma completa. Os três Ps da sustentabilidade significam: Planeta
(que corresponde aos aspectos ambientais); Propor (referindo-se ao lucro
econômico de uma organização) e Pessoas (englobando os benefícios para a
sociedade em geral).

O conceito, criado na década de 1990 por John Elkington, co-

fundador da organização sem fins lucrativos SustainAbility, defende resultados
mensuráveis e tangíveis, analisando o impacto das ações de uma empresa,
organização ou nação no mundo.

Conforme informado pela Burger King em seu site oficial como

corporação, definem a responsabilidade corporativa como olhando além de uma
linha de fundo forte para considerar o impacto de tudo o que fazemos. Trata-se de
fazer a coisa certa como um cidadão corporativo no mercado global de hoje, ao
mesmo tempo em que atingimos com sucesso as metas e objetivos de negócios.

Para essa empresa a responsabilidade corporativa não é sobre um

 18

destino final; é sobre uma jornada em andamento. Sabe-se que as políticas e

procedimentos evoluirão e mudarão conforme a paisagem na qual fazem os
negócios evoluir e mudar.

O “Tripple Bottom Line” auxilia a empresa a gerenciar riscos,

melhorar a moral e a retenção de funcionários, fortalecer a fidelidade à marca,
fortalecer a boa vontade e fortalecer as comunidades nas quais operamos e afetar
diretamente o resultado em termos de economia de energia e redução de resíduos.
Também sabemos que deve ser um modo de pensar e totalmente incorporado à
nossa marca. É por isso que nossa abordagem é voltada para as partes
interessadas, focada em quatro áreas principais - Alimentos, Pessoas, Meio
Ambiente e Governança Corporativa.

As últimas campanhas do Burger King geraram um debate sobre a

responsabilidade social das empresas, conceito que está em voga há alguns anos.
Demonstram uma preocupação social como empresa, em muitos casos, encurtam
as distâncias entre empresas e consumidores.

Em relatório feito pela Forética, Fórum para a avaliação da gestão

ética, afirma que 9 em cada 10 consumidores estariam dispostos a penalizar atitudes
corporativas irresponsáveis, recusando-se a consumir seus produtos.
 19

5 MATEMÁTICA FINANCEIRA

De acordo com as taxas da tabela do enunciado foi analisado cada

empréstimo oferecido diante das opções apresentadas abaixo.
A Matemática Financeira está presente em diversas situações do dia
a dia, abrangendo investimentos e financiamentos de bens de consumo.

Money Fácil
· I = 1 + ia = (1 + ip)n = 0,64%a.m
· PV = 120.000
· T = 60 meses

HP 12C
CHS 120.000 PV
0,64 I
60 T
FV = 175.962,02
PMT = 2.414,83

Money na Mão
· I = 1,2 %a.m
· PV = 120.000,00
· T = 60 meses

HP 12C
CHS 120.000 PV
1,20 I
60 T
FV = 245.477,67
PMT = 2.817,14

Observa-se dessa maneira que é mais vantajoso para empresa

optar pelo financiamento Money Fácil, visto que a taxa de juros mensal é menor e
por consequência o valor do montante é ínfimo comparado ao financiamento Money
 20

na Mão representando uma diferença de R$ 69.515,65. No que tange a prestação

mensal, observa-se que a diferença entre os dois financiamentos, representa R$
402,34 tornando o financiamento Money Fácil mais significativo.
 21

6 DISCIPLINA 4: PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Inicialmente, segundo o autor Maximiano (2011) missão é uma

sentença descrevendo a função de uma empresa, mercados e vantagens
competitivas; uma breve declaração por escrito de seus objetivos e filosofias de
negócios. Uma declaração de missão define o que é uma organização, por que ela
existe, sua razão de ser.

6.1 PONTOS FORTES

Conforme a leitura do material e informações disponibilizadas no

endereço eletrônico oficial do Burger King os pontos fortes são baseados nas
capacidades de negócios da empresa.

Esta parte da análise SWOT determina os fatores estratégicos

internos que criam a capacidade de negócios para o desenvolvimento contínuo. Os
principais pontos fortes do Burger King são os seguintes:

1. Imagem de marca forte

2. Alta penetração no mercado

3. Diferenciação moderada de produtos

4. Variedade de oferta e cupons

A Burger King tem uma das marcas mais fortes do setor de

alimentos fast-food. Essa condição torna mais fácil para a empresa abrir novos
restaurantes e introduzir novos produtos, pois, uma maior penetração no mercado é
uma força baseada no grande número de restaurantes introduzidos em nível global.

Além disso, a moderada diferenciação do Burger King (por exemplo,

hambúrgueres grelhados) é uma força que permite à empresa garantir a
exclusividade de alguns de seus produtos, logo, os pontos fortes do Burger King
baseiam-se principalmente na marca e na penetração no mercado.
 22

6.2 PONTOS FRACOS

Quando da consulta ao endereço eletrônico do site oficial as

fraquezas do Burger King estão ligadas ao seu modelo de negócios e abordagens
estratégicas gerai, pois, os fatores estratégicos internos que reduzem ou limitam a
eficácia da empresa são identificados nesta parte da análise SWOT. As seguintes
são as principais fraquezas do Burger King:

1. Negócios facilmente imitáveis

2. Mix de produtos limitado

3. Baixo controle no modelo de franquia

Embora o Burger King tenha uma diferenciação moderada, uma de

suas fraquezas é que seu modelo de negócios e produtos são facilmente imitados,
por exemplo, outras empresas poderiam oferecer hambúrgueres grelhados
semelhantes.
Além disso, o mix de produtos limitado do Burger King é uma
fraqueza porque evita que a empresa atraia clientes em busca de mais opções e
embora o Burger King tenha crescido internacionalmente por meio do franchising, o
modelo utilizado também é uma fraqueza porque limita o controle corporativo sobre
as abordagens dos franqueados à administração.

6.3 FUNDAMENTOS DA EMPRESA

6.3.1 Valores

Conforme o Código de ética e responsabilidade americano da

empresa Burger King, encontram-se situados os seguintes valores a serem seguidos
e que também serão aplicados por funcionários da empresa:

“Promover proativamente uma cultura ética que respeite e valorize todos os

funcionários e incentiva o cumprimento de todas as leis e políticas da
empresa. Definir o “tom no topo” apropriado, observando os mais altos
padrões éticos e agindo com honestidade e integridade.”
 23

Cumprir com a letra e o espírito deste Código, é a base da empresa

suas políticas e todas as leis, regulamentos que se aplicam aos negócios dessa
instituição empresarial, incluindo todas as leis federais e estaduais franqueadas,
uma das partes que trata sobre os valores que no site oficial brasileiro trás
“Meritocracia, foco no Cliente, Visão de Dono, Alegria, Ética e Simplicidade”, como
um de seus vários valores.

6.3.2 Missão

Quando da leitura do Código Americano do Burger King, tem-se que

a missão é de fornecer uma divulgação completa, justa, precisa, oportuna e
compreensível com todas as leis e regulamentos aplicáveis a todos os relatórios da
empresa arquivado ou submetido à análise.
Para que assim, cumpra com todas as normas, políticas e
procedimentos da destinados a promover conformidade com a política de divulgação
da Empresa e abster-se de conscientemente deturpar, omitir ou causar danos, bem
como, fornecer qualquer informação relevante em quaisquer relatórios ou
comunicações, e no site oficial Brasileiro tem-se que a missão é de “ser a mais
prazerosa experiência de alimentação."

6.3.3 Princípios

Analisando as informações do endereço eletrônico oficial, as regras

são permanentes observando princípios éticos e morais, principalmente pensando
nas gerações futuras, então a formalização no Burger King também é um princípio
inevitável, o objetivo da formalização é manter tudo em controle.

A sede da empresa está localizada em Miami, na Flórida, mas os

departamentos inferiores estão distribuídos em todo o mundo, logo, as decisões
tomadas na empresa original são aplicadas em âmbito global, neste sentido, a
padronização e configuração da empresa são princípios matriz.

O princípio do "equidade" é visto na empresa Burger King, já que na

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empresa não há discriminação contra os trabalhadores em termos de gênero, raça,

idade, etnia, pois, todos os funcionários são tratados de forma igual.

Além disso, a remuneração, a estabilidade do pessoal de posse e a

cadeia de escala existem na organização, como resultado, pode-se dizer que a
estrutura organizacional do Burger King é composta de como as teorias
organizacionais clássicas descrevem; (hierárquica conforme Weber).

A declaração de visão do Burger King é baseada nos objetivos

originais dos fundadores da empresa que orienta o desenvolvimento organizacional
do negócio e enfatiza a excelência do setor de fast food.

Os principais objetivos do Burger King são servir seus clientes com

as melhores refeições e serviços que uma empresa de fast food poderia oferecer,
para conseguir isso, a organização tem uma política de compromisso zero para a
comunicação.

As metas e objetivos são altamente importantes para a organização,

pois é a única maneira pela qual a organização mantém sua integridade entre os
concorrentes e seus clientes, tal sistema de finalidade e responsabilidade são bem
definidos e estruturados, tornando relativamente fácil comunicá-los dentro da
organização e aos seus clientes.

Quando de uma análise nas informações retiradas do site oficial a

principal fonte da organização para comunicar suas metas e objetivos é através da
mídia, banners, cupons, folhetos e através da internet.
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7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Da realização deste, pode-se auferir que o criador Matthew Burns

como parte de seu novo restaurante, eles compraram os direitos de uma máquina
especial de grelhados e nomearam seu restaurante "Insta-Burger King".

Quanto as qualificações de atendimento dos profissionais envolvidos

as responsabilidades podem incluir atender e cumprimentar clientes, fazer pedidos
de comida e bebida, preparar pedidos de comida e bebida, responder a perguntas
sobre cardápios, políticas e serviços, além de oferecer excelente atendimento.

Para o setor de fast food são obrigadas pelas leis estaduais e

federais a adotar políticas internas para proteger a saúde e a segurança dos
funcionários, não submetendo os empregados a nenhum trabalho análogo ou
semelhante aos escravos, e ainda, que os mesmos sejam beneficiários de todos os
direitos conforme a legislação trabalhista atual.

Os trabalhadores de food service no Burguer King são obrigados a

manter altos níveis de higiene pessoal para se proteger de doenças e evitar a
contaminação dos alimentos. Devem ter treinamento em saúde e higiene pessoal,
doenças transmitidas por alimentos, como diagnosticar sintomas e procedimentos
para relatar doenças a tempo de evitar contágio e contaminação.

A estratégia adotada na empresa formula a superação das barreiras

para o alcance das metas, alterando as relações sistêmicas que as criam. Essa
estratégia geralmente requer investimento de capital significativo e inclui as
seguintes opções: alterar a estrutura ou o ambiente da concorrência em seu setor
(integração direta ou reversa, aquisição de concorrentes, etc.).
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REFERÊNCIAS

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