Unidad 1

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE OAXACA

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

Diseño Organizacional.

Trabajo unidad 1 y 2

ALUMNO:
Domínguez González Edwin

CATEDRÁTICO:
Hernández Saavedra Paola

08/05/2017
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ENTENDIENDO A LA ORGANIZACIÓN.

TIPO DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL

En resumen nos dice que el diseño es un tipo de diseño organizacional y
optimización que no es una tarea fácil. Este proceso es depende en gran medida
el éxito de su negocio.
Por diseño organizacional los coordinadores tentativa posible comparar losobjetivo
s de negocios estructurando su empresa de la manera más eficaz.

Los principales aspectos y objetivos son mejorar la comunicación entre losdiferent

es departamentos de la empresa, crear una retroalimentación entreellos optimizar
y crear mayores incentivos para su personal.

Estos siguen siendo los factores más importantes para un proceso exitoso de lapr
oducción, sino también un requisito previo para la introducción deinnovaciones en
su empresa.

Dentro de los mercados del conocimiento organizacional, los trabajadorestienen la

s redes entre muchos otros mercados de conocimientos que faciliten ellibre interca
mbio de colaboración e información entre los profesionales.

En las organizaciones del siglo XXI, los líderes tienen la responsabilidad hacialas r
edes de conocimiento y otorgándoles los recursos esenciales en eldesarrollo de la
s capacidades comunes, desarrollan los incentivos para lamembresía y protocolos
y estándares para compartir la información.

Las redes de dan a los trabajadores la oportunidad de que dirija, inspirar unpozo c
omo interés común de apoyo de un grupo.

Además, no se asemejan a las organizaciones de WWII de correos de lostrabajad

ores perfectamente alineados y escritorios suministrando la pieza
específica del producto.
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1.1 DIFERENTES SIGNIFICADOS DEL CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN.

Como la mayoría ya sabemos qué

organización es un sistema que está
diseñado para lograr metas y objetivos.
También puede que este conformado por
subsistemas que se relacionan entre sí
para realizar o cumplir funciones
específicas, en pocas palabras
organización es un grupo social de
personas, tareas y administración, para cumplir un objetivo en común.
Tomemos el ejemplo que pusiste a tu objetivo específico de la empresa: alto
rendimiento, baja comprar precios de sus productos para la producción masiva de
bienes. En este caso, qué tipo de diseño organizacional debe utilizar para alcanzar
el objetivo máximo.
Para este ejemplo en concreto es que una organización de diseño más apropiada
debe estrictamente control y fuerte estructura.
Sólo a través de un control estricto y puede administrar la empresa que emplea a
más personas y su objetivo es la producción de un producto.
Sin embargo, lograr sus objetivos en gran medida depende de los trabajadores
que su empresa ofrece.
También así que, después de hacer el trabajo de diseño en distintas
organizaciones, también hemos llegado a conocer que las personas hacen sus
estructuras de trabajo; estructuras no hacen que la gente trabaje.
Debemos saber lo que tiene que cambiar, así como este cambio ocurrirá, no
importa si es individual o equipo nivel - y es algo que los líderes tienen que
averiguar desde desarrollar los nuevos diseños organizacionales.
La Identidad, la influencia, así como nivel de
autoridad está en movimiento que hará que
la mezcla de emociones que incluye
emoción, miedo, ansiedad. Por lo tanto, es
muy importante dedicar tanto esfuerzo para
desarrollar el plan de implementación, que
incluye la comunicación de las partes
interesadas para apoyar la implementación
exitosa, ya que es para hacer el nuevo diseño organizacional. Las desgracias
vienen en un peor momento, y Previsión & preparación organizacional y
planificación habrá terminado este problema antes de que iniciara.
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1.2 POR QUE EXISTEN LAS ORGANIZACIONES Y LA CREACIÓN DE VALOR.

Hoy como sabemos la mayoría de las

organizaciones es familiar para todos
nosotros (hospitales, otras instituciones
públicas, gobiernos, iglesias, etc.)
están organizados y dirigidos por la
gestión burocrática.

Una particular responsabilidad y las obligaciones se dividen en una jerarquía que

tiene diferentes departamentos que tienen derechos específicos a los que sus
responsabilidades. Este tipo de diseño organizativo de las instituciones públicas
bien conocidas se mantuvo y fue influenciado por la organización de las fuerzas
armadas en el pasado.

Recuerde el diseño organizacional es un factor principal en el éxito de cualquier

negocio. Gestión está compuesta por los jefes de equipo así como conducen a los
subordinados exitoso logro de sus objetivos planteados en un inicio.

La esencia de este bien conocido para nosotros todo el diseño organizacional es

que las instituciones públicas se dividen en departamentos, que se componen de
personas involucradas en la misma actividad. Básicamente, estos son los
principales objetivos de diseño organizacional para optimizar las funciones de una
institución pública o hacer un negocio más eficaz.

También situación ideal perfecta es

probable que cuando los empleados
comienzan colocando los intereses de
organización en los intereses de uno
mismo; sin embargo, puede ser dentro del
Reino de la utopía, así como
probablemente no la realización práctica.

Así como, en cualquier caso, el buen

diseño organizacional tratarán de incorporar estas características para hacer el
ambiente de trabajo productivo y rentable para todos los que está involucrado.

Quienes están en una vanguardia de reestructuración, gastan energía y tiempo de

desarrollo de las nuevas estructuras de diseño organizacional por dibujar las
casillas como llenar con los nombres de las personas en la organización.
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Verdad es que existe la ciencia para el diseño de la organización, así como sin
saber algunos de los puntos clave, a menudo líderes harán los problemas reales,
que es sentida por los empleados desde hace varios años por venir.

Por lo tanto, tener poco tiempo para articular la estrategia y hacer que la estructura
que puede permitir que esto ha logrado.
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1.3 ORGANIZACIONES INTELIGENTES.

Lo más importante para tener éxito y

negocio rentable o una institución es su
organización, su diseño organizacional.

El diseño organizacional de cualquier

oficina o negocio debe hacerse y ser el
primero en consonancia con los
objetivos que la organización quiere
alcanzar.

Siempre, antes que recurrir al tradicional diseño organizacional debe primero

responder la pregunta más importante para usted "Qué quieres lograr." Si ya
tienes esta importante respuesta usted debe pensar dos veces si estos objetivos
pueden ser resueltos con la ayuda de nuestro diseño organizacional bien
conocido.

Quien quiera lograr ciertos objetivos en una u otra manera requiere diseño
organizacional. Pero al decidir cómo estructurar su negocio es muy importante
entender que no todas las organizaciones son apropiadamente mismo diseño. No
importa cómo los objetivos similares de ambas instituciones. Tener un negocio
exitoso que necesita para organizar de una manera muy particular, que sería lo
mejor para lograr los objetivos.

¿Qué es el diseño organizacional? Como sabemos son las funciones de su

organización y se ocupa de todo, desde los aspectos más bajos de la empresa a
más alto, lo que define la cultura organizacional.

Pongámoslo de esta manera Supongamos que su empresa tiene el buen diseño

organizacional, todos los procedimientos y
procesos que intervienen en la empresa está
en sintonía con los objetivos y metas que usted
se persigue.

Todo diseño de gestión de la empresa trabaja

en la consecución de los objetivos y, en un
nivel más bajo, no hay ningún desperdicio de
sus recursos. El diseño organizacional tiene un
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montón de planificación con el fin de lograrlo. En primer lugar, propósito de la

empresa debe ser aclarado, hasta subordinados trabajar con una organización.

El diseño de la buena organización corporativa será uno donde cada persona en

una organización piensa que son importantes ladrillos en una pared entera, el
importante engranaje de rueda y así contribuir positivamente.

Para un buen diseño organizacional también es esencial, trabajo en la estrecha

colaboración con los equipos así como trabajar en unidad. Un aspecto del diseño
buena organización es la buena gestión.
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1.4 INNOVACIÓN Y CAMBIO.

Aquí en resumen se redacta lo ¿Qué significa

exactamente diseño organizacional y lo que serían
estas habilidades útiles para nuestra carrera? Aquí
voy a describir cuáles son exactamente los
propósitos del diseño organizacional.
Un diseño organizacional es un proceso en el que
el objetivo es mejorar y hacer una exitosa organización de un evento, negocio,
empresa y otros.
Un diseño organizacional se realiza en la mayoría de los casos de un organizador
que se especializa en esta área y tiene las cualidades de derecha para liderar este
proceso hasta el final.
¿Cómo se organizaba son conocidas instituciones y lo que influyó en su
organización? ¿Dónde exactamente se presenta en su diseño organizacional? Voy
a dar el ejemplo de instituciones como municipios, escuelas, hospitales, iglesias,
gobiernos, cómo organizan estas instituciones públicas Y lo que influyó en su
organización.
La empresa que tiene el buen diseño organizacional puede diseñar todas las
funciones y procedimientos para el cumplimiento de los objetivos y metas. No
importa si conocen el término o no, cada empresa se esfuerza en mejorar el
diseño corporativo para que reciba poco productiva para todos los participantes.
Así que, aquí hay algunos métodos que pueden mejorar diseño organizacional de
la empresa.
También es muy importante tener en cuenta que esto es lo difícil para lograr así
como no se puede observar los resultados durante la noche. Sin embargo,
dedicado y constante puede ayudarle a acercarse en donde quiera que esté.
Las personas deben ser líderes de verdadero equipo,
que requiere la organización. Deben motivantes así
como inspirador, y en un mismo tiempo deben ser
capataces muy eficaces que distribuir el trabajo
según las capacidades de las personas, así como
realizar su trabajo en el programa.
También nos dice que debe haber claridad de
propósito en todos los segmentos de la organización.
Esto significa que todo el mundo que trabaja en el establecimiento debe saber lo
que va a trabajar hacia, así como debe ser informados sobre cualquier cambio en
mismo trabajo que genera.
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1.5 LAS ORGANIZACIONES COMO AGENTES DE CAMBIO.

En resumen Supongamos que usted es el

dueño de una empresa o un negocio,
administrar y manejar bastante bien, pero ¿ha
pensado alguna vez que su diseño
organizacional es mejor para usted? ¿Has
visto este problema y cómo se puede llegar
fácilmente a las misiones te responden? ¿Cómo la mayoría diseño individual y
organizacional adecuado puede optimizar tu negocio e incluso mejorar el
rendimiento de su momentáneo? ¿Cómo la mayoría diseño organizacional
adecuado ayudaría a facilitar el logro de los objetivos de negocio?
En este caso, su empresa debe tener un diseño organizacional que heme tienen
estricta y rigurosa control (calidad necesaria para cualquier producción en masa),
pero tiene buena comunicación con los empleados (necesidad de cualquier
empresa).Porque sin la ayuda de recursos humanos en este caso, el objetivo final
es impensable.
Todos los propietarios de una empresa o un negocio tienen que darse cuenta de
que la necesidad y la disponibilidad de un buen diseño organizacional son crucial
para el éxito de su diseño organizacional específico y más adecuado es un
requisito previo para el éxito y viceversa.
Los aspectos clave que debe tener la empresa con el buen diseño organizacional
es la comunicación. Esto es muy importante que la comunicación sea muy claro a
través de diferentes departamentos de la organización y no sólo en el equipo. Las
personas mayores deben transmitir sobre lo que ofrecen a sus subordinados &
esto debe seguir redes, que prevalecen en la organización.
La organización debe estar abierta a los cambios. Mundo corporativo hoy tiene
que ser muy dinámico así como implementar diferentes dones que la tecnología
tiene que ofrecer. Deben prever el futuro
de la empresa así como tener avances en
la ampliación de los límites
convencionales. Las empresas que toman
el riesgo se consideran unos con mejor
estabilidad organizacional. Por lo tanto,
estas son algunas áreas eficaces donde
se mejora el diseño organizacional.
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Suponga que usted desea la empresa para tener éxito en la persecución de los
objetivos, entonces es muy importante que empezar a aplicar los puntos. Muchas
personas en el entorno corporativo no son muy conscientes de lo que implica el
diseño organizacional. Y la gente que cae en una carrera empresarial, así como
no es capaces de llegar en condiciones a la competencia.
Suponga que usted desea reemplazar a los rivales, hay que saber el concepto del
diseño organizacional así como el trabajo para su beneficio. Sucederá en el caso,
todo el mundo se da trabajo en función de las capacidades y usted necesita saber
sobre él.
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1.6 PRINCIPIOS BÁSICOS QUE SUSTENTAN LAS ESTRATEGIAS DE CAMBIO

PLANEADO EN LA ORGANIZACIÓN.

Sabemos que a veces, la sesión de diseño principal consiste en proceso de diseño

de equipo etapa pero en la mayoría de los
casos, la sesión de diseño menor se emplea
para permitir la posibilidad de configuración
de equipo, funciones, número de personal,
funciones y responsabilidades.
El período de diseño menor dura
normalmente la duración de uno a tres días,
como podría ser el caso. Esta sesión especial
se lleva a cabo para determinar el número y magnitud de los equipos implicados y
sus funciones y responsabilidades exactas son conocidas como cada equipo está
formado.
El diseño menor suele ser el factor determinante en cómo el diseño organizacional
importante será función o trabajar en todas las etapas de la organización.
El nuevo diseño organizacional deriva el ideal uno se convierte en el punto de
puesta en marcha de la aplicación para permitir la suavidad y enfoque rápido en la
etapa inicial. La sesión entera importante del diseño puede ser estimulante,
porque los miembros luchan seriamente para mejorar el negocio y lograr una muy
buena estrategia. Sin embargo, siempre es un alivio cuando esto es actualizado.

Nuevo papel para el diseño organizacional incluye trabajadores del conocimiento

experto y cuyo producto es el intercambio de información y la información a través
de los amplios vanos. Papel de diseño es una que reconoce el valor de cada parte
como el contribuyente. Como en un mundo natural de cada animal y vegetal que
contribuye al medio ambiente, las subunidades pequeñas tomar de & dar a uno
con el otro para mayor organización bueno bueno así como global.
Las organizaciones que pueden entregar
los viejos papeles de diseño organizacional
para las nuevas funciones de diseño que
liberan el control sobre los trabajadores. La
nueva era de la información profesional
trabajadores generará el flujo libre de
productos de conocimiento redes
totalmente sin impedimentos por los silos
de centro de trabajo. Las estadísticas presentan en la superficie de papel sólo
rasguño de la evidencia científica el límite menos puesto de trabajo.
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En conclusión Nuestro Diseño organizacional de nuestra empresa es importante

para el éxito, ya que es una red que puede decidir si su empresa está
persiguiendo los objetivos fructuosos o no.
Algunos puntos que debemos tomar en cuenta pueden ser:
a- La Organización debe ser respetada en cuanto a sus valores, creencias,
criterios de trabajo, costumbres, tradiciones, etc.
b- La mayoría de las organizaciones son capaces de crecer y madurar, si se crean
las condiciones para ello y se les capacita para ello.
c- El agente de cambio establece una relación cuyo núcleo es la ayuda a la
organización.
d- La relación de agente con la organización debe propiciar el crecimiento de la
misma y su no dependencia respecto al agente.
e- La relación de ayuda tiene un fuerte componente de aprendizaje mutuo (agente
y organización).
f- Lo importante no es el cambio, sino el proceso mismo de cambio. La
organización debe ser capaz de auto administrar sus cambios, y esto lo puede
aprender, con la misma ayuda del agente, a través del proceso mismo de cambio
planificado. Debe aprender a cambiar cambiando.
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1.7 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Estos son algunos elementos esenciales de la cultura organizacional:
1. Cambio de la cultura: implica una
modificación de un estado, una condición o
situación. Es una transformación
característica, una alteración de dimensiones
o aspectos más o menos significativos
2. Cambio: es el fenómeno por medio del
cual el futuro invade nuestras vidas, y
conviene observarlo atentamente desde el
ventajoso punto de vista de los individuos
que viven, respiran y experimentan.
3. Clima organizacional: es la percepción individual que tienen cada uno de los
integrantes acerca de las características o cualidades de su organización.
4. Competitividad: es una estrategia que resulta de combinar el espíritu
empresarial con la capacidad de aprender continuamente. En sentido general se
puede decir que es una actitud y una aptitud.
5. Comunicación: elemento clave para el cambio de cultura y la creación y
fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia
organizacional, y enfrentar a un proceso de globalización y competitividad.
6. Conjunto de valores y creencias esenciales: los valores son afirmaciones acerca
de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las
personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan
por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.
7. Control: número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para
controlar el comportamiento de los empleados.
8. Cultura Académica: este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados
son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organización. La
organización les proporciona un ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus
actividades.
9. Cultura de las Fortalezas: su preocupación es la supervivencia para la
seguridad en su puesto de trabajo.
10. Cultura organizacional: es el conjunto de percepciones, sentimientos,
actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y
entre los grupos existentes en todas las organizaciones.
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11. Cultura: es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus

acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos
conscientes.
12. Efectividad: es una función de las políticas y los procedimientos utilizados por
una organización.
13. Esencia de la gestión de la alta gerencia: es visualizar acertadamente hacia
donde se deben encaminar los esfuerzos de una organización, y lograr moverla al
menor costo. Sin embargo, hacer esto no es fácil, ya que se presentan
imprevistos, y tantas posibilidades de limitaciones únicas, que resulta complejo
enfrentarlas con esquemas rígidos- pero ejecutar el cambio con enfoques nuevos,
sugiere que el cambio en alguna forma es un fenómeno que presenta un reto sin
precedentes.
14. Estructura: puesto de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos
debidamente formalizados.
15. Fenómeno persistente: es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener
implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa
evoluciona constantemente.
16. Futuro de una organización: es hablar de la visión de la misma, ésta puede ser
vista a partir de las necesidades o requerimientos futuros de la organización, que
puedan ser utilizados para propiciar una percepción compartida de la necesidad
del cambio y una descripción de la organización futura deseada.
17. Gerentes proactivos: son aquéllos que se
sienten comprometidos con la organización y se
caracterizan por: inspirar una visión compartida
en la organización y desplegar esa visión en la
misma, validando como ésta se integra con las
visiones individuales de los miembros de la
empresa; determinar los valores empresariales.
18. Globalización: es considerada como un
proceso de cambio para aminorar los costos y desarrollar productos, generando
mayor competitividad en los mercados extranjeros e internos.
19. Hombre organizacional: un ser que busca su desarrollo integral a partir del
encuentro de sus tres dimensiones: intelectual, afectiva y social; se habla de
organizaciones como el espacio vital que le debe posibilitar al hombre su
desarrollo; y para que este desarrollo se dé, debe ser una organización con
necesidad de cambio.
20. Identidad e integración: grado en que los miembros se identifican con la
organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de
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experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a

funcionar de una manera coordinada.
21. Imagen integrada: es la configuración de la identidad de la empresa. La
identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la
diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse
con ella.
22. Importancia de conocer la cultura organizacional: es muy importante para:
Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier otro
establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solución a estos problemas.
Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión
que tiene esa organización).
23. Influencia: el personal de la organización debe sentir que tiene influencia para
cambiar las cosas que lo rodean.
24. Iniciativa individual: el grado de responsabilidad, libertad e independencia que
tienen los individuos.
25. Innovación: las personas deben estar dispuestas a cuestionar el status quo,
indicar nuevas formas de resolver, y hacer lo que se debe hacer. El nivel de
innovación de una empresa tiene un impacto sobre la gente de la organización y el
nivel de influencia que creen tener.
26. Internalización de los valores organizacionales: implica que el individuo se
identifica con la empresa y, es compromiso de la gerencia mantener informado al
colectivo organizacional del quehacer diario, lo que la organización propone como
beneficioso, correcto o deseable.
27. La cultura compartida: no es suficiente con que existan valores y creencias a
título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los
miembros de la organización.
28.La imagen y el pensamiento del líder: son esenciales para darle dirección al
proceso de cambio, para lograr coherencia en el equipo humano y consistencia en
las decisiones, que harán a una organización más competitiva en una economía
de mercado, donde todos deberán tener las mismas oportunidades y los mismos
riesgos.
29. Modelo de comunicación: el grado en el que las comunicaciones organizativas
están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.
30. Norma: aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y
aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los
integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los
documentos de gestión empresarial
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1.8CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL.

Conforme con la investigación nos dice que cultura organizacional es el conjunto de

valores, creencias, comportamientos especializados en una organización

El cambio de la cultura implica una modificación de un estado, una condición o

situación. Es una transformación característica, una alteración de dimensiones o
aspectos más o menos significativos
Las características de las dos dimensiones

Rutina Cambio!
Administración tradicional Administración estratégica
Gerente operativo Gerente estratégico
Acción Visión
Plan Operativo Plan Estratégico
Operación Innovación
Operatividad Creatividad
Rigidez Flexibilidad
Procedimientos Estrategia
Corto plazo Largo plazo
Productividad Competitividad
Facturación Retorno
Mantenimiento Progreso
ORDEN CAOS!

A continuación se le muestra un esquema del cambio organizacional

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Una vez que existe un cambio en una organización el capital humano pasa por
un proceso psicológico el cual los hace sentir confundidos pues contaban con
paradigmas diferentes en su campo laboral. Pero una vez que logran adaptarse
al cambio el orden regresa a su mente, esto debido a que los paradigmas tienen
un ciclo de vida y una vez que estos concluyen llegan nuevos puntos de vista.

EL CAMBIO ORGANIZACIONAL ESTÁ COMPUESTO POR 7 ETAPAS:

Etapa I: Cambio personal

1. Toma de conciencia personal (despertar)

2. Desarrollo de la visión personal (pensar)
3. Toma de iniciativa (actuar)

Etapa II: Asociación (cambio grupal inicial)

1. Contactos
2. Premura localizada
3. Coalición

Etapa III: Diseño del cambio

1. Visión y estrategia
2. Plan detallado
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Etapa IV: Gestión de apoyo político para el cambio

1. Premura superior
2. Venta interna
3. Aprobación superior

Etapa V: Implementación del cambio (cambio general)

1. Premura general
2. Comunicación
3. Flexibilización
4. Victorias rápidas
5. Consolidación y avance

Etapa VI: Afianzamiento

1. Incorporación a cultura
2. Evaluación
3. Cierre

Etapa VII: Monitoreo

1. Control continuo
2. Ajustes
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1.9 CLIMA ORGANIZACIONAL E INSTRUMENTOS PARA SU MEDICION.

Para Gibson y colbs., (1987) medir el clima

organizacional es un intento por captar la
esencia, ambiente, orden y patrón de una
organización o subunidad. Esto implica que los
integrantes de una organización den sus
opiniones con respecto a los diversos atributos
y elementos de la organización.
Medir la percepción del clima significa
determinar el grado en que un determinado
atributo organizacional es percibido y no el grado en que ese atributo percibido
satisface o agrada. Son continuos diferentes que hay que mantener en la medida
de lo posible separados.
Dentro de las medidas de clima organizacional de acuerdo con Brunet (2004), se
puede identificar tres posturas: medida múltiple de los atributos organizacionales,
medida perceptiva de los atributos individuales y medida perceptiva de los
atributos organizacionales.
En relación a las medida múltiples de atributos organizacionales, esta considera el
clima como un conjunto de características que describe a una organización y la
distingue de otra, son relativamente estables en el tiempo e influyen en el
comportamiento de los trabajadores dentro de una organización. Las variables
utilizadas en esta concepción de clima son numerosas por lo que se llevaría
mucho tiempo para analizarlas todas, además solo estudia los comportamientos
objetivos tales como el ausentismo y la productividad, dejando de investigar el
comportamiento vinculado a la interpretación que el individuo hace de su situación
en el trabajo.
Referente a la medida perceptiva de los atributos individuales representa más bien
una definición deductiva del clima organizacional que responde a la polémica que
vincula la percepción del clima a los valores, actitudes u opiniones personales de
los empleados y considera su grado de satisfacción. Considerado al clima de esta
forma se vuelve sinónimo de opiniones personales y el clima sentido por los
empleados es más una función de sus características personales que de los
factores organizacionales. Los instrumentos que se aplican son generalmente
cuestionarios que solo miden la satisfacción de un factor y no la percepción real
del mismo. Para evitar esta tendencia se recomienda utilizar instrumentos que
profundicen el estudio, tal como entrevistas y grupo focal.
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Con respecto a las medida perceptiva de los atributos organizacionales se tienen

que: a) son percibidas a propósito de una organización y que b) pueden se
deducidas según la forma en la que la organización actúa con sus miembros y con
la sociedad. Las variables propias de la organización interactúan con la
personalidad del individuo para producir las percepciones.
Se puede criticar el hecho de que la mayor parte de los investigadores no han
especificado el papel que juega el medio externo, la economía de mercado o las
interacciones posibles de esas variables sobre las percepciones individuales del
clima.
Ahora bien, una cuestión diferente se plantea al señalar algunas variables que
pueden influir en el tipo de percepciones o de juicios establecidos sobre el
ambiente. Aquí los factores de satisfacción, motivación o de personalidad pueden
estar presentes al tiempo que pueden ser también modificados posteriormente por
esa percepción. Es un aspecto que no se puede negar al tratar de medir el clima
organizacional, pues las respuestas pueden estar condicionadas por el momento
en que este pasando la institución y por ende el informante clave, sin embargo no
debiera ser un motivo de preocupación al querer medir el clima, puesto que eso
significa que en ese tiempo el clima organizacional posiblemente presente
indicadores negativos. Además recordemos que ninguna organización es estática,
por lo que la misma dinámica de la organización nos lleva a percibir distintos
climas.
Rodríguez (1999) menciona que el clima de una institución educativa tiene cierta
permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto
significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una
organización, con cambios relativamente graduales, sin embargo, una situación de
conflicto no resuelto, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo
comparativamente extenso hasta llegar a contaminar la productividad de la
organización.