“Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional”

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y EDUCACION

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

PLAN DE TESIS

“LIDERAZGO GERENCIAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA COMUNAL DE TACA, 2018”.

PRESENTADO POR:

SANCHEZ CORAS, PILAR

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE …………………………………..

Línea de investigación

Ayacucho, Junio 2016

 INDICE

INDICE............................................................................................................. ii

CAPITULO I: Problema .................................................................................... 4

1.1. Planteamiento del Problema .............................................................. 4

1.2. Formulación Del Problema ................................................................. 6

1.2.1. Problema general.......................................................................... 6

1.2.2. Problemas específicos ................................................................. 7

1.3. Objetivos .............................................................................................. 7

1.3.1. Objetivo General ........................................................................... 7

1.3.2. Objetivos específicos ................................................................... 7

1.4. Justificación ........................................................................................ 7

1.5. Limitaciones de la investigación ....................................................... 9

CAPÍTULO II: Marco Teórico ......................................................................... 10

2.1. Antecedentes ..................................................................................... 10

2.2. Bases Teóricas .................................................................................. 22

2.3. Hipótesis ............................................................................................ 35

2.3.1. Hipótesis general ........................................................................ 35

2.3.2. Hipótesis específicas ................................................................. 36

2.4. Definición de Términos..................................................................... 36

2.5. Identificación de Variables ............................................................... 38

2.6. Definición Operativa de variables e indicadores ............................ 41

CAPÍTULO III: Metodología De La Investigación ......................................... 42

3.1. Ámbito de estudio ............................................................................. 42

3.2. Tipo de investigación........................................................................ 42

3.3. Nivel de Investigación....................................................................... 43

3.4. Método de investigación .................................................................. 43

3.5. Diseño de investigación ................................................................... 43

ii
 3.6. Población, Muestra y Muestreo........................................................ 44

3.7. Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos ......................... 45

3.8. Procedimiento de Recolección de Datos ........................................ 46

3.9. Técnicas de Procedimiento y Análisis de Datos ............................ 46

CAPÍTULO IV: Aspectos Administrativos .................................................... 48

4.1. Potencial Humano ............................................................................. 48

4.2. Recursos Materiales ......................................................................... 48

4.3. Cronograma de Actividades ............................................................. 49

4.4. Presupuesto ...................................................................................... 50

4.5. Financiamiento .................................................................................. 50

Referencia Bibliográfica ................................................................................ 51

Anexo 01: Matriz de consistencia ............................................................. 57

Anexo 02: Liderazgo gerencial .................................................................. 60

Anexo 03: Desempeño laboral................................................................... 62

iii
 CAPITULO I: Problema

1.1. Planteamiento del Problema

El liderazgo gerencial como tal, es sin duda uno de los puntos más
relevantes e importantes a la hora de evaluar el desempeño laboral de los
colaboradores, en otras palabras de los trabajadores. Toda organización
u empresa describe que el líder con sus características, actitudes,
conocimientos, hábitos y afectivas, implican un tipo de dominio dentro de
la empresa u organización de manera explícita a través de la imagen y
posicionamiento de la empresa, e interna conforme a la eficacia y
eficiencia de sus colaboradores y sobre todo de sus rendimientos como
equipo de trabajo. De allí que:
Moreno (2016) quien cita a Iliana Páez, directora del Centro de
Liderazgo de la Facultad de Administración del Externado, dice cómo
educarse en la tarea de ser un buen influenciador, ya que lleva quince
años trabajando e investigando temas de liderazgo, ética,
comportamientos de los gerentes en las empresas y organizaciones. Es
por ello, que sostuvo que el liderazgo tiene que ver con guiar a otros
propiciando su desarrollo, mientras se aseguran desarrollos sostenibles.
Asimismo, el líder es importante que se conozcan a sí mismo a fondo,
siendo conscientes de lo que son como seres y lo que pueden ofrecer
como líderes, desde sus verdaderas motivaciones, fortalezas y
debilidades. Y finalmente el liderazgo tiene una característica fundamental
que es la de inspirar a otros a luchar por un propósito digno y movilizar
gente hacia tal fin. A todo esto, las empresas se han dado cuenta de que
obtienen mejores resultados cuando cuidan de manera integral a los
empleados, en colaboración con sus colaboradores quienes de una forma
u otra contribuyen al cumplimiento de los objetivos planteados por las
mismas empresas (párr. 1-4)
Sin embargo, para Rodarte (2017), manifiesta que el liderazgo es
una competencia que puede tener cualquier empleado, sea cual sea su
puesto, que disponga de la capacidad para influir positivamente en una
persona o en un grupo de personas determinado, contagiando el

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entusiasmo por su trabajo y el enfoque en el logro de metas y objetivos.
Razón por la cual un líder es mucho más que un jefe: es una persona que
tiene la capacidad de tomar decisiones acertadas para un grupo de
trabajo, y no solo eso sino que inspirando al equipo a alcanzar una meta
común; es decir, es una persona capaz también de tomar la iniciativa,
gestionar, convocar, promover, incentivar y motivar a un equipo para
lograr los objetivos, no solo de negocios, sino de cambio. Esto indica
claramente que el desempeño de los trabajadores se debe muchas veces
al liderazgo que tienen al frente, quien a su vez les transmite confianza
como para lograr cumplir con los objetivos planteados por ellos y por la
propia empresa (párr. 1-4).
El liderazgo gerencial como tal, no solo es una deficiencia de las
grandes empresas del exterior, sino que es una realidad palpable a nivel
nacional, en otras palabras las empresas no logran ser eficientes en
cuanto a sus objetivos y metas, ¿por qué?, precisamente porque el líder
con que cuentan a veces presentan algunas deficiencias que
inmediatamente repercuten en el desempeño laboral de los trabajadores.
A raíz de todo ello, Manzanilla (2014), sostuvo que hoy en día, la
formación de equipos de trabajo es esencial para el éxito de una empresa.
Por esto, es necesario e importante que el líder sepa reunir las
condiciones esenciales como para agrupar a las personas adecuadas con
el fin de lograr equipos que trabajen con eficacia y sobre todo con
compromiso. También dijo: que es difícil encontrar personas que se
sientan parte de un equipo en su trabajo u ocupación. Es interesante que
los jefes, gerentes o “líderes” hablen de su gente como su equipo pero en
la mayoría de los casos su gente no se siente parte de un equipo.
Normalmente se sienten simplemente como empleados. No obstante, las
empresas u organizaciones que han logrado hacer a su gente sentirse
parte de un equipo logran los mejores resultados utilizando la menor
cantidad de recursos. En otras palabras, son organizaciones eficientes y
de alto desempeño laboral (párr. 1-5).
A nivel local se presenta a la empresa comunal de servicios múltiples
de la comunidad campesina de Taca, que surge en el año 2008 y poco a
poco en el 2010 – 2011, y el 2012, pasa a ser una empresa legalmente

5
 formada, misma que otorga estos beneficios a sus trabajadores: comedor,
alimentación que lo asume la empresa para todo el personal, campamento
para el personal que no es de la zona, pasajes terrestres para el personal
que no es de la zona, asignación completa de EPP, contrato de trabajo
con todos los beneficios de acuerdo a ley y beneficios a los trabajadores
y su derecho habientes como lo indica la ley. Al iniciar la empresa se tenía
mucha deficiencia de EPP (equipo de protección personal, no eran
adecuados y pues eso les generaba disconformidad a los trabajadores.
Hoy en día estamos en proceso de mejora en la compra de EPP. Al ser
una empresa de comunidad no se tenía un control adecuado con el
personal y cada uno trabajaba a su manera y las horas que ellos creían
conveniente, porque los trabajadores siempre fueron de la misma
comunidad. No se trabaja en equipo y no hay un desempeño laboral
favorable ya que cada quien cumple su trabajo y no hay mucha relación
entre trabajadores. Y en cuanto a liderazgo podemos decir que se está
trabajando un tipo de líder democrático pero aún no está bien
incursionado, por el mismo hecho que la empresa es de la comunidad los
trabajadores se oponen y quieren hacer lo que a ellos les parece y no
quieren que haya una personas quien los dirija, en estos momento el
gerente general está aplicando un liderazgo democrático pero no del todo
ya que hay otra personas que se oponen. Dentro de la empresa y por la
actividad a la que nos dedicamos los trabajos son bajo presión y los
horarios del personal de la parte operativa tienen horarios rotativos, es por
ello que hay personal que renuncia y están en constante cambio. SE
DEBE MEJORAR LA INFORMACIÓN Q EL INVESTIGADOR
PROPORCIONÓ, DEBE EXPRESARSE MEJOR LAS IDEAS EN
CUANTO A LOS PROBLEMAS.

1.2. Formulación Del Problema

1.2.1. Problema general
¿De qué manera el liderazgo gerencial se relaciona con el desempeño
laboral de los trabajadores de la empresa Comunal de Taca, 2018?

6
 1.2.2. Problemas específicos
 ¿Cómo se relaciona el rol operador con el desempeño laboral
de los trabajadores de la empresa Comunal de Taca, 2018?

 ¿De qué manera el rol administrador se relación con el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Comunal
de Taca, 2018?

1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo General
Establecer la relación entre existente el liderazgo gerencial y el
desempeño laboral de los trabajadores de la empresa comunal de
Taca, 2018.

1.3.2. Objetivos específicos

 ¿Cómo se relaciona el rol operador con el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa Comunal de Taca, 2018?

 ¿De qué manera el rol administrador se relación con el desempeño laboral

de los trabajadores de la empresa Comunal de Taca, 2018?

 ¿De qué manera el rol humano se relaciona con el desempeño laboral de

los trabajadores de la empresa Comunal de Taca, 2018?

1.4. Justificación
El liderazgo gerencial como tal, es una de las herramientas que más
ha calado en los últimos años a nivel internacional, en otras palabras,
significa que en cualquier empresa u organización que quiera cumplir con
sus objetivos y metas y sobre todo de adquirir éxito, es necesario y
fundamental contar con líderes que mueva equipos dentro de empresas y
organizaciones, es decir, el capital humano tiene que elevar su calidad de
desempeño laboral, de lo contrario es imposible cubrir con las metas, pero
si el líder logra hacer que sus trabajadores sean un equipo y que vean en

7
él una persona que les transmita confianza como para desarrollar con
normalidad las actividades en grupo y/o equipo, pues de esta forma los
objetivos y metas se alcanzaran de forma eficiente y exitosa.

Justificación teórica
El liderazgo como tal, es fundamental y necesario en cualquier
empresa u organización ya que influye de manera positiva en los grupos
y equipos quienes lo conforman los mismos colaboradores provocando en
ellos la satisfacción laboral en cuanto a su desempeño laboral. Para dicho
estudio se tomará como autor esencial a Lazzati (2016, p.16), quien
permitirá evaluar a la primera variable (liderazgo gerencial) con sus
respectivas dimensiones de las cuales se menciona a continuación (rol
operador, rol administrador y rol humano) y para la segunda variable
(desempeño laboral), en estudio se tendrá a Chiavenato (2011, p. 201-
207) y Sánchez (2013, p. 156 - 161). Asimismo, contará con sus
respectivas dimensiones (habilidades personales, capacidad de trabajo
en equipo y habilidad social), todo ello, servirá y la vez permitirá para una
mejor evaluación del liderazgo gerencial y el desempeño laboral en los
colaboradores de la empresa Comunal de Taca, 2018.

Justificación práctica
Este trabajo de investigación brinda sobre todo a los líderes de la
empresa Comunal de Taca un estudio desarrollado de la influencia que
precisamente ha tenido el actual estilo de liderazgo gerencial en el
desempeño laboral de los colaboradores, en otras palabras de los
trabajadores de la empresa Comunal Taca, con la finalidad de desarrollar,
mejorar y unificar el trabajo, el mismo que garantice un espacio de
comunicación, participación y trabajo en equipo con el propósito de
alcanzar un mayor desempeño laboral.

Justificación metodológica
Este estudio tiene como finalidad dar respuesta a los objetivos
planteados en la presente investigación, razón por la cual, se procederá a
la elaboración de los instrumentos de evaluación, mismas que permitirán

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 obtener en toda su amplitud la información en estudio, es decir, la más
oportuna y asertivas y por consiguiente adquirir resultados verídicos que
a su vez servirán de respuesta a la realidad planteada por el investigador.

Justificación social
El presente estudio de investigación es de gran envergadura, en
primera instancia para la empresa como tal, pero también para la sociedad
en general porque busca básicamente proponer mejoras para con los
trabajadores que les permita desempeñarse eficientemente en la
empresa. Es decir, al mejorar el liderazgo de los líderes, esto repercutirá
positivamente en el desempeño laboral de los colaboradores. Y no solo
eso sino que cuya investigación servirá de base para futuras
investigaciones, contribuyendo en gran parte y medida al desarrollo de la
investigación por parte de las futuras generaciones, en otras palabras de
aquellos estudios que tengan similar problema a investigar.

1.5. Limitaciones de la investigación

En esta presente investigación se consideró básicamente la
siguiente limitación que a continuación de describe detalladamente: se
puedo percibir de forma razonable que si hubo dificultades e
inconvenientes, ya que la investigación solo se centra en estudiar un
determinado tiempo, es decir, solamente en año 2018.

9
CAPÍTULO II: Marco Teórico

2.1. Antecedentes

Internacionales

Onofre (2013), en su tesis “El clima organizacional y la satisfacción

como factores influyentes en el desempeño laboral”. (Tesis de Pregrado).
Universidad Central del Ecuador. Quito. Ecuador. Se planteó como
objetivo principal el establecer la influencia del clima organizacional y la
satisfacción en el desempeño laboral de los trabajadores de la
Subsecretaria de información. La muestra estuvo conformada por todos
los empleados de la subsecretaria de Información de la Secretaria de
Planificación y Desarrollo – SENPLADES, los cual duma un total de 53
trabajadores entre hombres y mujeres. La investigación es de tipo
descriptiva correlacional. Uso como técnicas de investigación el
cuestionario. El autor llego a la conclusión de que existe una relación
directa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el
desempeño laboral de los trabajadores de la subsecretaria de
información, esto se debe a que dichos trabajadores observan que existe
una manera adecuada de liderazgo y de métodos de mando por parte de
los supervisores, a pesar de la existencia de jerarquías lo que sin duda
dificulta en cierta manera su autonomía para trabajar. Sin embrago más
de la mitad de encuestados aludieron que se sienten motivados en sus
actividades diarias gracias al trato que reciben de sus supervisores los
mismos que le permiten ser parte activa de las decisiones que se tomen
y puedan ser aceptabas en la solución de conflictos, así también existe
aprobación con sus puestos de trabajo, con los lineamientos y objetivos
planteados.

10
 Quishpe (2014), en su tesis “El liderazgo gerencial y su influencia en
el talento humano de la empresa de balanceado MANITU”. (Tesis de
Pregrado). Universidad Técnica de Ambato. Ambato. Ecuador. Se formuló
como objetivo fundamental analizar el estilo de liderazgo gerencial
adecuado que permita mejorar el talento humano de la Empresa de
Balanceado “MANITU” de la ciudad de Salcedo. La muestra estuvo
conformada por 32 clientes internos de la empresa en estudio y al gerente
– propietario de dicha empresa. Asimismo, la investigación es de tipo
exploratoria y descriptiva. La técnica de investigación fue la encuesta –
cuestionario. El autor llego a la conclusión de que el liderazgo que
perciben los encuestados por parte del gerente es inadecuado ya que no
logra cumplir con las expectativas de la empresa, esto a su vez conlleva
a una deficiente comunicación directa con los trabajadores lo que sin duda
genera que estos no se sientan a gusta y no realicen sus actividades de
manera eficiente y con ello se retrasa el cumplimiento de los objetivos. En
base al estudio realizado se afirma que en dicha empresa no existe un
adecuado liderazgo gerencial lo que genera trabajadores desmotivados
bajando su desempeño laboral, ya que la gran mayoría de encuestados
dijo que el liderazgo influye al momento de prestar los servicios para la
elaboración del balanceado, siendo esta una de sus principales
actividades.

11
Fiero, Alejandro et al (2017), en su tesis “Influencia del liderazgo
organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de la Universidad
Estatal Península de Santa Elena. (Tesis de Pregrado). Universidad Estatal
Península de Santa Elena. Ecuador. Se formuló como objetivo primordial
evaluar el nivel de influencia del liderazgo organizacional en el desempeño
laboral de los colaboradores de la Universidad Estatal Península de Santa
Elena. La muestra estuvo conformada por la totalidad de trabajadores de la
universidad en estudio. La investigación es de tipo descriptiva correlacional.
Las técnicas empleadas para la presente investigación fueron la encuesta y
la entrevista. El autor llego a concluir que la UPSE se encuentra en un
proceso de evaluación constante con la finalidad de re clasificación en cuanto
a la calidad educativa superior, por ello se toma en cuenta aspectos de
investigación, gestión, docencia y vinculación con la colectividad. En cuanto
a la gestión pues hace hincapié a los procesos administrativos que los
directivos deben llevar a cabo en cuanto a su liderazgo dentro de la
institución, por ello se evalúa las cualidades que el líder y el liderazgo
organizacional desarrolla y gracias a ello dar solución a conflictos, guiar y
tomar decisiones de acuerdo a las funciones administrativas que se
desarrollan y deben desarrollarse dentro de la institución y que sirven para
que los trabajadores desempeñen adecuadamente sus funciones en base a
factores como la motivación, participación en el liderazgo y comunicación.

12
 Cárdenas (2016), en su tesis “Influencia del liderazgo directivo en el
desempeño laboral del personal de una institución pública en la ciudad de
Quito en el segundo semestre del año 2015”. (Tesis de Posgrado).
Universidad Tecnológica Equinoccial. Quito. Ecuador. Se planteó como
objetivo identificar la influencia del liderazgo directivo en el desempeño
laboral del personal de una institución pública en la ciudad de Quito en el
segundo semestre del año 2015. La muestra estuvo conformada por 50
personas entre jerárquicos superiores y operativos de una de las
Subsecretarias de la Institución Publica objeto de estudio. La investigación
es de tipo descriptiva correlacional. La técnica de investigación fue la
encuesta. El autor llego a la conclusión de que existe una influencia de
intensidad baja entre el liderazgo directivo y el desempeño laboral, esto
se debe a una serie de factores entre los cuales se logró reconocer
algunos de ellos, tales como la comunicación ya que si bien es cierto esta
es cortes, pero no directa lo que dificulta al momento de comunicar las
disposiciones de las máximas autoridades, el reconocimiento también es
otro factor dificultoso ya que si bien es cierto los jefes inmediatos motivas
a los servidores para que logren los objetivos trazados pues estos no son
reconocidos por aquellos logros obtenidos, el trabajo en equipo se torna
dificultoso ya que existen distintos puntos de vista y no se ha tomado las
medidas necesarias para mejorar este problema, por último los cambios
institucionales que se convierte un poco complicado en adaptarse, esto
se debe en gran parte porque los jefes inmediatos no reconocen los logros
ni los compromisos del personal a su cargo, lo que genera desconfianza
entre jefe y subordinado. En base a todo esto se incita a los jefes tomar
medidas que ayuden a mejorar su liderazgo y con ello motivar a que los
trabajadores cumplan con sus actividades de manera motivada y de
acuerdo a los objetivos planteados

13
Urizar (2016), en su tesis “Estilos de liderazgo en el desempeño laboral de
los colaboradores del Restaurante Don Carlos, Cobán Alta Verapaz”. (Tesis
de Pregrado). Universidad Rafael Landívar. San Juan Chamelco. Alta
Verapaz. Guatemala. Se formuló como objetivo principal conocer los estilos
de liderazgo de los colaboradores del Restaurante Don Carlos y afecta este
en el desempeño de sus colaboradores. La muestra estuvo conformada por
16 colaboradores quienes laboran en distintas áreas de dicha empresa objeto
de estudio. La investigación es de tipo descriptivo. Usando como técnicas la
entrevista y cuestionario. El autor llego a concluir que dentro del restaurante
en estudio predomina el liderazgo autocratico según los sujetos que fueron
tomados como muestra de estudio, en cuanto al liderazgo participativo pues
se encuentra a un nivel promedio de utilización y el liderazgo liberal es el que
menos se utiliza, en base a esto se puede decir que el desempeño de los
colaboradores se encuentra a un nivel adecuado en un 75% ya que se
observó que los colaboradores evaluados asumen la responsabilidad en la
toma de decisiones , dirigen acciones y tienen distintas características es por
esta razón que se les consideran responsables, seguros y capaces de
expresarse libremente, lo que sin duda ayuda en el cumplimiento adecuado
de los objetivos trazados.

14
 Nacionales

Arévalo (2016), en su tesis “Liderazgo directivo y su relación con el

desempeño laboral de los colaboradores del Hotel Europa, Iquitos –
Loreto 2015”. (Tesis de Pregrado). Universidad Científica del Perú.
Iquitos. Loreto. Perú. Se planteó como objetivo primordial establecer la
relación entre el liderazgo directivo y el desempeño laboral de los
trabajadores del Hotel Europa de la ciudad de Iquitos en el año 2015. La
muestra estuvo establecida por el total de población, lo cual es un total de
21 trabajadores de dicho hotel. La investigación es de tipo no experimental
con diseño descriptivo correlacional. La técnica utilizada fue la encuesta
para ambas variables objeto de estudio. El autor logro a concluir que
existe una relación positiva considerable entre el liderazgo directivo y el
desempeño laboral, esto gracias a la prueba de correlación de Rho de
Sperman ya que el valor de “r” es 0,776. Asimismo se observó que cada
uno de los indicadores relacionados con la variable liderazgo directivo
guardan relación positiva con la variable desempeño laboral, lo que indica
que existe un adecuado liderazgo por parte de los directivos generando
así que los trabajadores se sientan a gusto y logren cumplir con los
objetivos planteados, dichos indicadores atribuidos al liderazgo directivo
son: características personales, características laborales, habilidades
directivas y con respecto al desempeño laboral pues sus indicadores
como la competencia, productividad y motivación se encuentran a un nivel
positivo.

15
 Molina (2015), en su tesis “Estilo de liderazgo gerencial y
desempeño laboral en la Dirección Regional Agraria de Huancavelica –
2015”. (Tesis de Pregrado). Universidad Nacional de Huancavelica.
Huancavelica. Perú. Se formuló como objetivo fundamental establecer la
relación existente entre el liderazgo gerencial y el desempeño laboral en
los trabajadores de la Dirección Regional Agraria de Huancavelica en el
año 2015. La muestra estuvo conformada por 95 trabajadores entre
directivos, personal gerencial y administrativos. La investigación es de tipo
descriptiva – correlacional. Las técnicas empleadas fueron el fichaje y la
técnica. El autor destaca las siguientes conclusiones: el liderazgo
gerencial guarda relación directa y significativa con el desempeño laboral,
según la prueba de Rho de Spearman, la cual dio 0,622 lo que significa
que es una correlación positiva. Con respecto a cada una de sus
dimensiones se puede notar lo mismo, siendo así que el liderazgo
autocrático y el desempeño laboral guardan una relación significativa
moderada, en cuanto al liderazgo democrático y el desempeño laboral
existe una correlación buena significativa y por último en cuanto a al
liderazgo permisivo y el desempeño laboral no existe relación alguna
siendo esta la única excepción en la investigación.

16
Esparza (2016), en su tesis “El estilo de Liderazgo y su efecto en el
desempeño laboral del área de contabilidad en la empresa El Roció S.A. año
2016 – Trujillo. (Tesis de Pregrado). Universidad Cesar Vallejo. Trujillo. Perú.
Se planteó como objetivo principal establecer el efecto del estilo de liderazgo
en el desempeño laboral del área de contabilidad en la empresa El Roció S.A.
año 2016 – Trujillo. La muestra está conformada por todo el personal del área
de contabilidad de la empresa en estudio, lo cual es un total de 28
colaboradores. La investigación es de tipo descriptivo. La técnica de
investigación utilizada fue el cuestionario. El autor llego a concluir que existe
una relación baja casi escasa entre el estilo de liderazgo que la empresa en
estudio desarrolla en el área de contabilidad y el desempeño laboral de la
misma, esto se debe a que el coeficiente de determinación “r” es igual a
0,1751. Asimismo, se identificó que el estilo de liderazgo que desarrolla el
contador general del área de contabilidad es un estilo de liderazgo de equipo,
esto se debe a que se encuentra en la malla del grid gerencial, es decir
orientada a las tareas como a las personas y tiene como principal
característica obtener altos rendimientos de sus trabajadores en base a una
mejor productividad. Por último, se pudo identificar que el desempeño laboral
de dicha área es destacado, es decir es bueno en un 46.4% y regular en un
39.3% lo que indica que más del 50% de los colaboradores cumplen con las
expectativas de trabajo, cumpliendo con los objetivos trazados.

17
Posadas (2016), en su tesis “El liderazgo gerencial y su influencia en el
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Castilla – Piura 2015”. (Tesis de Pregrado). Universidad Nacional de Trujillo.
La Libertad. Perú. Se planteó como objetivo fundamental examinar la
influencia de liderazgo gerencial en el desempeño laboral de los trabajadores
de la Municipalidad Distrital de Castilla. La muestra estuvo constituida por 60
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castilla en el año 2015. La
investigación es de tipo descriptiva correlacional. La técnica utilizada fue la
encuesta. El autor llego a la conclusión de que en dicha municipalidad objeto
de estudio predominan 3 tipos de liderazgo gerencial, siendo el liderazgo
gerencial democrático el más utilizado en esta institución, asimismo el
desempeño que se desarrolla en esta municipalidad es regular, por ello se
dice que le liderazgo gerencial es poco favorable por lo tanto el desempeño
es regular y esto sin duda dificulta el cumplimiento eficiente de los objetivos
trazados por la institución en estudio a la vez podemos decir que el
desempeño laboral si se encuentra influenciado por el liderazgo gerencial que
desarrolle la municipalidad Distrital de Castilla en el año 2015.

18
Paredes (2015), en su tesis “El liderazgo gerencial y la satisfacción laboral de
los servidores públicos de la Municipalidad Provincial de Otuzco – 2015”.
(Tesis de Pregrado). Universidad Nacional de Trujillo. La Libertad. Perú. Se
proyectó como objetivo primordial establecer la influencia de liderazgo
gerencial en la satisfacción laboral de los servidores públicos de la
Municipalidad Provincial de Otuzco en el año 2015. La muestra estuvo
conformada por la totalidad de trabajadores, es decir por los 5 gerentes y los
45 servidores públicos de la municipalidad objeto de estudio. La investigación
es de tipo descriptivo – transversal. La técnica utilizada fue encuesta. La
autora llego a la conclusión de que el liderazgo gerencial influye
significativamente en la satisfacción de los servidores públicos de la
municipalidad objeto de estudio, esto se debe a que dichos gerentes
desarrollan adecuadamente el estilo de liderazgo de autoridad y
cumplimiento, asimismo la dimensión que más afecta al liderazgo gerencial
es el eje y que corresponde a la preocupación por las personas, es por ello
que existe la necesidad constante de mejorar las relaciones interpersonales
entre gerentes y servidores públicos y con ello cuando se logre el
cumplimiento de objetivos pues se les debe animar y reconocer, por otro lado
los servidores públicos manifiestan mayor insatisfacción en indicadores como
las recompensas, el trabajo intelectual estimulante y colegas cooperadores.

19
 Locales

Chávez (2014), en su tesis “Gestión de personas por competencias y

desempeños laborales en el Gobierno Regional de Ayacucho”. (Tesis de
Pregrado). Universidad Nacional De San Cristóbal de Huamanga. Ayacucho.
Perú. Se planteó como objetivo fundamental el determinar la influencia de un
sistema de gestión de personas por competencias en los desempeños
laborales en el Gobierno Regional de Ayacucho. La muestra estuvo
constituida por 220 trabajadores y funcionarios que laboral en el Gobierno
Regional de Ayacucho. La investigación es de tipo básica explicativa –
descriptiva. Las técnicas empleadas en dicha investigación fue la
observación, entrevistas, encuestas e inventario. El autor llego a concluir que
en el Gobierno Regional de Ayacucho se ha visto como reto primordial tanto
para directivos como para trabajadores en general el adecuarse a las
exigencias del contexto y los cambios, teniendo en cuenta las destrezas y
habilidades, la capacidad en el uso de tecnología aplicada, el trabajo en
equipo, la creatividad e iniciativa y el adecuado desarrollo de los proyectos y
con ello reducir el riesgo y mejorar la toma de decisiones, así también mejorar
las conductas y actitudes con la práctica de valores institucionales y la
capacitación por competencias, etc. Es por ello que se ha visto necesario el
accionar de un sistema de gestión de personas por competencias como una
alternativa de cambio y desarrollo en instituciones públicas y de esta manera
influir en los desempeños laborales de los colaboradores de dichas
instituciones. Ya que en dichas instituciones se ha visto que prevalece la
rigidez normativa, la falta de simplificación, el trabajo individual y la evasión
de responsabilidades lo que dificultad el cumplimiento adecuado de metas
institucionales.

20
Palomino y Huallanca (2014), en su tesis “Factores de motivación y su
influencia en el desempeño laboral de los analistas de crédito de la Coopac.
Santa María Magdalena. (Tesis de Pregrado). Universidad Nacional De San
Cristóbal de Huamanga. Ayacucho. Perú. Se formuló como objetivo principal
el identificar los factores de motivación que están influyendo en el desempeño
laboral de los analistas de crédito de la Coopac. Santa María Magdalena de
la ciudad de Ayacucho. La muestra estuvo constituida por la totalidad de
analistas de crédito de la Sede Principal que se encuentra en la Oficina
Especial de Ramón Castilla, lo cual son un total de 40 analistas de crédito.
La investigación es de tipo aplicada. La técnica de investigación fue la
entrevista estructurada o formal. Los autores llegaron a concluir que los
factores de motivación se encuentran influyendo significativamente en el
desempeño laboral de los analistas de crédito, esto se pudo contrastar
gracias a la prueba de coeficiente de correlación de Spearman, lo cual arrojo
una correlación muy fuerte de 0,995 y con ello se rechazó la hipótesis nula.
Asimismo, se pudo observar que factores motivacionales como el crecimiento
personal, responsabilidad, crecimiento laboral, reconocimiento y ascenso
influyen en el desempeño laboral de dichos analistas, dichas afirmaciones
son visibles en la calidad de trabajo, cumplimiento de metas institucionales y
reconocimiento del puesto de trabajo.

21
2.2. Bases Teóricas
2.2.1. Conceptos
Liderazgo Gerencial
Es el influjo misterioso que ejerce una persona sobre otras dentro
de una organización gracias a la fuerza de su personalidad moral, es
“el proceso de mover a un grupo o grupos en una dirección a través de
medios no coactivos” (J.M.Burns). Citado por (Martínez, 2010, p.6)
El liderazgo tiene diferentes significados según los autores.
Richard H. Hall lo define como un tipo especial de poder, relacionado
muy de cerca con el referente, puesto que involucra la habilidad, con
base en las cualidades personales del líder, para obtener la
subordinación voluntaria por parte de sus seguidores en una amplia
gama de asuntos. Para efectos de este libro lo definiremos como: “El
proceso de ejercer acciones para lograr que las personas se motiven y
apliquen sus potencialidades voluntariamente y con entusiasmo para
lograr de manera efectiva las aspiraciones individuales, grupales y
empresariales”. Citado por (Luna, 2014, p.225).
Rodriguez (2012), define que el liderazgo es una condición
humana universal; una relación que involucra a todos a través de toda
su existencia. Quien no se maneja con destreza en esta relación —
independientemente del extremo en que se encuentre: dirigente o
dirigido— arrastra una “falla existencial” que desmerece la calidad de
su vida (p.2).
Luna (2014), señala que pese a las diferentes definiciones, en las
expectativas del liderazgo y en las tres variables significativas que son
parte de todas las situaciones del liderazgo (personas, tarea y
ambiente), existen algunos aspectos comunes (p.225).
El liderazgo se entiende como el proceso de influir en las
actividades que realiza una persona o grupo para la consecución de
una meta. El poder, a diferencia de liderazgo, es el potencial de
influencia que desarrolla el líder; es el recurso que capacita al líder para
inducir a los seguidores a que cumplan con la tarea u objeto (Martínez,
2012, p. 237-238).

22
2.2.2. Características del liderazgo gerencial
Existen algunas características que acotan el significado del
liderazgo:
 En primer lugar, el liderazgo tiene su anverso en los
seguidores: una persona no es un líder si no dispone de un
grupo de personas que la apoyan y que siguen sus consejos o
pautas.
 El liderazgo no es equivalente a la jefatura: una persona puede
ordenar y mandar y no por ello es un líder. El líder tiene en
cuenta a las demás personas (no suele tener un rol
centralizado y universal). El jefe suele estar en una jerarquía
superior dentro de la estructura organizacional, mientras que el
líder suele ser un compañero y trabaja desde dentro del grupo
al que guía.
 Son las personas que se sitúan en el punto de mira cuando
ocurre un evento inesperado: con mayor o menor eficacia, el
líder es el que suele dar las pautas acerca de qué hacer cuando
se rompe la rutina diaria en una organización.
 Un líder puede no mandar, dirigir o incluso puede no guiar. Pero
todo líder siempre va a ejercer una gran influencia en los
demás.
 El líder no se atasca ni es pasivo frente a un problema, sino
que suele tomar decisiones frente a una disyuntiva. También
es la persona que tiene más facilidad para proponer
soluciones.
 El líder es una persona con empatía y asertividad. Un jefe que
no es líder ordena y manda sin tener en cuenta las reacciones
de los demás y sin entender las causas de las decisiones de
sus empleados, a los que considera inferiores o incapaces. El
líder, cuando ordena, entiende a los demás y sabe reconducir
la situación en caso de conflicto, tratando de evitar la creación
de un ambiente tenso o malestar en los demás. (Tirado, Gálvez
y Baleriola, 2017, p. 65)

23
 Luna (2014), quien cita a Warren Bennis, que dedicó décadas a
investigar temas de liderazgo, concluye que prácticamente todos los
líderes de grupos eficientes comparten cuatro características
generales:
 Dan dirección y significado a la gente que lideran. Esto quiere
decir que les recuerdan lo que es importante y por qué constituye
una gran diferencia lo que hacen.
 Generan confianza.
 Favorecen la acción y aceptación de riesgos. Es decir, son
proactivos y para lograr el éxito están dispuestos a enfrentar la
opción de fracasar.
 Son proveedores de esperanza. Tanto de manera tangible como
simbólica, refuerzan la convicción de que se alcanzará el éxito
(p.225).
2.2.3. Tipos de líderes gerenciales
Luna (2014), define que todo grupo de personas se desempeña
al máximo de su capacidad y al frente de ellos se encuentra una
persona que tiene la actitud y aptitud para ser líder. La anterior integra
cuatro componentes de liderazgo:
A. Capacidad para hacer uso eficaz y responsable del poder
Luna (2014), sostiene que el poder es la capacidad de las
personas o grupos para inducir e influir en las creencias o acciones
de otros. Como facilita la adaptación de la organización a su ámbito,
las personas o grupos que la componen pueden colaborar en esa
adaptación con quienes detentan poder. El poder se desarrolla de
diversas maneras. A continuación presentamos cinco tipos de
poder organizacional y sus fuentes:
 Poder legítimo, también conocido como poder de posición
o poder oficial. El poder legítimo es la capacidad de una
persona para influir en los demás por el lugar que ocupa en
la organización. El poder legítimo o de posición, como
también se llama, procede del puesto en sí; es decir, la
organización da a un individuo que ocupa una posición el

24
 derecho de influir (mandar) en otros determinados individuos
(p.226).
 Poder personal, también conocido como poder referente,
carismático o de personalidad. Muchos individuos se
identifican y dejan influir por una persona, su personalidad o
conducta. El carisma de una persona es la base del poder
referente. Una persona con carisma es admirada por sus
características (p.226).
 Poder experto, también conocido como la autoridad del
conocimiento, proviene del aprendizaje especializado. Una
persona tiene un poder experto cuando posee una habilidad
especial que reviste mucho valor. Los expertos tienen poder
aunque su posición formal en la jerarquía de la organización
sea baja (p.226).
 Poder coercitivo, el líder con poder de coerción controla los
castigos, los empleados cumplen para evitarlos. Un gerente
ejerce menor coerción si el contrato sindical le impide
castigar a los empleados con dureza. En general los
administradores de bajo nivel cuentan con menos poder de
coerción y de recompensa que los del nivel medio y alto.
 Poder de recompensa, El poder de recompensa se basa
en la capacidad de una persona de premiar a un
subordinado por obedecerla. Ocurre cuando alguien posee
un recurso que el otro quiere y está dispuesto a cambiarlo
por cierto comportamiento (p.226).
B. Capacidad para comprender que los seres humanos tienen
diferentes motivaciones en distintos momentos o situaciones.
Luna (2014), manifiesta que en toda clase de prácticas no es lo
mismo conocer la teoría de la motivación, los tipos de motivadores
y la naturaleza de un sistema de motivación, que ser capaz de
aplicar estos conocimientos a personas y situaciones. Un
administrador o cualquier otro líder en conocimiento, al menos del
estado prevaleciente de la teoría de la motivación y de los

25
 elementos de la motivación, se encuentra más al tanto de la
naturaleza y de las necesidades humanas, por tanto, en mejores
condiciones para definir y diseñar medios para satisfacerlas y
administrar de manera que se obtengan las respuestas deseadas
(p.227).
C. Capacidad para inspirar a los demás.
Luna (2014), sostuvo que este componente del liderazgo consiste
en la rara capacidad de inspirar a los seguidores para que empleen
a fondo sus capacidades al ejecutar un proyecto. El uso de
motivadores se ubica aparentemente en los subordinados y sus
necesidades, la inspiración proviene de quienes encabezan los
grupos. Estas personas por lo general poseen una simpatía y un
magnetismo que causan en sus seguidores lealtad, devoción y un
intenso deseo de promover sus aspiraciones. Esto no significa
satisfacción de necesidades; más bien, que la gente ofrece su
apoyo generoso al jefe que ha elegido como suyo. Los ejemplos
más sobresalientes de liderazgo inspirador se dan en casos
desesperados y atemorizantes como una nación mal preparada en
vísperas de una batalla o un líder derrotado que sus seguidores no
están dispuestos a dejar solo. Se darán casos de quienes
argumenten que una devoción así no es totalmente generosa, dado
que a quienes enfrentan una catástrofe les interesa seguir a una
persona en la que han depositado su confianza (p.227).
D. Liderazgo como el estilo y desarrollo del clima organizacional
La intensidad de la motivación se basa en gran medida en las
expectativas de la percepción que se logre de las recompensas, la
cantidad de esfuerzos que se supone requerirá, del trabajo por
desarrollar y otros indicadores presentes en las condiciones
específicas del ambiente organizacional. La consideración de estos
indicadores ha sido la base de investigaciones sobre la conducta
propia del liderazgo y en la aplicación de varias teorías al respecto
(p.227).

26
2.2.4. Procesos del liderazgo gerencial
Malaret (2010), El proceso de liderazgo gerencial está formado
por tres elementos de los cuales se menciona a continuación:
 Marcar un rumbo. Definir y formular la visión de la empresa:
sin embargo, las empresas se estancan y a menudo equivocan
su estrategia. Desde que pusimos en marcha el programa
Strategic Enthusiasm en 1987 comprobamos que muchas
organizaciones carecían de un liderazgo gerencial eficaz, tanto
con «L» mayúscula como con minúscula. Y sin liderazgo
eficiente no hay equipos de alto rendimiento posibles (p.70).
 Comunicar y coordinar: señala que todas las personas de la
organización se conviertan en miembros y sientan orgullo de
pertenecer a la empresa. No sólo deben entender todos la visión
sino hacerla propia, y para ello es imprescindible que participen
en su formulación. El líder tiene como una de sus misiones más
importantes poner de acuerdo personas con intereses muy
variados (p.70).
 Motivar e inspirar: sostiene que el liderazgo de calidad ha sido
escaso en la historia de la humanidad. Proporcionalmente, ha
sido mucho más numeroso en el mundo empresarial. Hay
muchos líderes en la sombra que dirigen empresas punteras en
su sector y que son desconocidas para el gran público. No
cotizan en las bolsas, pero su tamaño es tan o más grande que
algunas de las que figuran en los diversos índices
internacionales (p.70).
2.2.5. Evaluación del liderazgo gerencial
Lazzati (2016) sostuvo que el buen gerente debe ejercer un
adecuado liderazgo sobre sus colaboradores. Pero el liderazgo no se
circunscribe a esta relación. Bien puede ser a la inversa: que los
colaboradores influyan sobre el jefe. Además, existe el liderazgo entre
pares o en cualquier otro tipo de relación dentro de la organización, así
como en muchos otros ambientes: la familia, el grupo de amigos o
colegas, el deporte, etcétera. Asimismo, hay funciones gerenciales que
per se no implican liderazgo; por ejemplo, controlar los resultados del

27
sector a cargo sobre la base de un informe escrito. De lo antedicho
surge que entre gerencia y liderazgo existe una suerte de solapamiento
parcial que refleja el gráfico presentado al inicio: una parte de la
gerencia requiere el ejercicio del liderazgo y una parte del liderazgo es
ejercida por gerentes. A la zona en común la denomino “liderazgo
gerencial”. John P. Kotter, en su libro La verdadera labor de un líder
(Norma, 1999), y en línea con lo dicho en obras anteriores, sostiene
que gerencia y liderazgo son cosas distintas (p.16).
Lazzati (2016), define que es el proceso por el cual una persona
influye en otras para que se encaminen hacia el logro de objetivos
comunes. El liderazgo depende de los atributos del líder, pero su
ejercicio implica una relación entre el líder y el liderado, la cual depende
también de la predisposición del liderado y de las condiciones de la
situación. Si no media tal relación de influencia, no hay liderazgo (p.16).

Dimensiones de liderazgo gerencial

2.2.5.1. Rol del operador: Cuando el gerente actúa como operador,
interviene personal y directamente en la operación, realizando
actividades en el campo funcional o técnico. El rol de operador
ofrece dos aspectos principales:
 La especialización, acerca de la función en sí.
 La orientación al cliente (externo o interno), que es la
finalidad de toda operación. Este segundo aspecto
incluye prestarle atención al cliente actual o potencial y
brindar un servicio que responda a sus expectativas (p.
27).

2.2.5.2. Rol de administrador: Como administrador, el gerente

planifica, dirige, coordina y controla las tareas de las personas
en la operación. Su campo de acción es la operación, pero
ejerce su rol a través de otros. Además, su meta es el logro de
resultados, lo que incluye:
 La gestión económica: básicamente trata de definir y
organizar el movimiento contable de ingresos y gastos,

28
 cobros y pagos producidos en las mismas para precisar
el patrimonio de las mismas. Es por ello que es
fundamental a la hora de organizar una asociación,
incluso cuando estamos empezando o no dispongamos
de muchos ingresos.
 La gestión financiera: es aquello que se basa en la
administración efectiva de los recursos que posee la
organización. Así, la empresa podrá gestionar sus
gastos e ingresos de la forma más adecuada para que
todo funcione correctamente.
En tanto administrador, el gerente se basa en la arquitectura
establecida; no crea ni modifica la arquitectura (función que
asigno al rol de arquitecto). Por otra parte, excluye la
intervención personal y directa en la operación (que asigno al
rol de operador). La aplicación del planeamiento y control de
las operaciones, de acuerdo con el sistema diseñado,
corresponde al rol de administrador (p. 28).

2.2.5.3. Rol humano: En este rol el gerente interactúa con las personas
a fin de contribuir a su desarrollo (aprendizaje y motivación);
incluye las siguientes funciones:
 Ejercer el liderazgo gerencial en cuanto a la estrategia de
la organización y del área a su cargo.
 Ejercer el liderazgo gerencial en torno a la tarea de sus
colaboradores: brindar orientación, apoyo, feedback,
coaching, etc.
 Gerenciar gerentes: monitorear y apoyar el desempeño de
los colaboradores como gerentes de sus propios
colaboradores (en la medida en que sea aplicable)
 Liderar el clima y la cultura de su sector (p.28).

2.2.6. Desempeño laboral

Definición

29
 Robbins (2004), señala que en las organizaciones, el desempeño
laboral, cumple varios fines. Es así que, la administración evalúa para
tomar decisiones generales de recursos humanos, que ayuden en los
ascensos, transferencias y despidos. Para identificar las necesidades
de capacitación y desarrollo, señalando las habilidades y facultades de
los empleados que son inadecuadas pero que, pueden modificarse
aplicando programas adecuados. Citado por (Velasco, y Bautista 2012,
p. 33)
Robbins (2004), El desempeño sirve también como un criterio de
validación en programas de selección y desarrollo, identificando los
empleados recién contratados que pudieran presentar un mal
desempeño. Determinando así de forma conjunta la eficacia de los
programas de capacitación. Citado por (Velasco, y Bautista 2012, p. 33)
Palaci (2005: 155), plantea que: “El desempeño laboral es el valor
que se espera aportar a la organización de los diferentes episodios
conductuales que un individuo lleva acabo en un período de tiempo”.
Estas conductas, de un mismo o varios individuo(s) en diferentes
momentos temporales a la vez, contribuirán a la eficiencia
organizacional. Citado por (Pedraza, Amaya, Conde, 2010, p.2)

El desempeño de los trabajadores de una empresa es el resultado

de múltiples actividades de la Administración de Personal que están
altamente relacionadas entre sí conformando un sistema. Al desarrollar
aisladamente algunas de las funciones descuidando las demás, la
eficiencia de la gestión de personal tiende a disminuir, lo mismo que la
productividad de la compañía (Castillo, 2012, pág. 8)
El desempeño de los integrantes de una organización es la
resultante de muchas actividades y eventos altamente relacionados
entre sí. Por esto no tiene sentido estudiar e implementar aisladamente
ninguna de las funciones de la Administración de Personal. Así como
la sola selección adecuada no resuelve la necesidad de tener una
fuerza laboral eficiente, tampoco se logra este propósito esforzándose
únicamente por establecer un sistema de remuneración justo y
equitativo. Seguramente tanto la selección como la remuneración,

30
adecuadamente implementadas, ayudan a mejorar las condiciones
laborales, pero es necesario desarrollar todas las funciones de la
Administración de Personal en forma sistemática, para lograr el máximo
desarrollo y motivación de la fuerza laboral (Castillo, 2012, p. 15).

Evaluación del desempeño

El desempeño también supone que se han establecido
estándares de éste, y también que se dará a los trabajadores la
retroalimentación y los incentivos para ayudarlos a solventar las
deficiencias en el desempeño, o para que continúen desempeñándose
de forma sobresaliente. La idea de que las evaluaciones son
únicamente un elemento en el proceso de mejorar el desempeño del
trabajador no es nada nuevo. Sin embargo, en la actualidad los
gerentes por lo general toman la naturaleza integrada de dicho proceso
(de establecer metas, capacitar a la fuerza laboral y, luego, evaluarla y
recompensarla) con mucho mayor seriedad que en el pasado (Dessler
y Valera, 2011, p. 222)

Es un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en

cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa,
en relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios
ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados criterios. La
evaluación tiene una óptica histórica (hacia atrás) y prospectiva (hacia
adelante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos
organizacionales con los individuales. (Puchol, 2012, p.301)

La importancia de evaluar el desempeño

Existen tres razones principales para evaluar el desempeño de
los subalternos. Primera, las evaluaciones brindan información
relevante sobre la cual el supervisor puede tomar decisiones acerca de
promociones e incrementos de salario.9 Segunda, la evaluación
permite a jefe y subalterno desarrollar un plan para corregir
cualesquiera deficiencias que la evaluación llegue a descubrir, así
como para reforzar las cuestiones que el trabajador hace de manera

31
correcta. Finalmente, las evaluaciones sirven para un propósito útil en
la planeación profesional, al brindar la oportunidad de revisar los planes
de carrera del empleado a la luz de sus fortalezas y debilidades
exhibidas (Dessler y Valera, 2011, p. 227)

Objetivos de la evaluación del desempeño

Hace referencia a persona que toma dos decisiones cruciales en
relación a su trabajo en una empresa:
 la primera es si acepta o no el puesto de trabajo que allí se
le ofrece.
 La segunda es cómo va a desempeñar su actividad en ella:
rutinariamente o con dedicación a fondo.
La EDD satisface algunas de las necesidades más íntimas,
frecuentes e importantes de los empleados de una empresa, pero ¿qué
necesidades de la propia organización puede satisfacer la introducción
de un sistema de EDD? ¿Para qué le sirve a una organización el
obtener una evaluación de la actuación de sus empleados? (Puchol,
2012, p. 304)
 Para comprobar la eficacia de los sistemas de selección y
de promoción interna. En el capítulo dedicado a la función
de empleo vimos cómo el proceso de selección es un
pronóstico de idoneidad de un candidato para el desempeño
de un puesto. Por medio de la EDD comprobamos si ese
pronóstico se cumplió o no. Y si los incumplimientos
alcanzan un porcentaje elevado, nos indica claramente la
necesidad de revisar los sistemas de selección o de
promoción interna.
 Para detectar las necesidades de formación de los
individuos. La EDD detecta los fallos en la actuación de los
empleados. (Puchol, 2012, p. 304)

Importancia de la evaluación del desempeño

Es una función importante tanto para el trabajador como para la
empresa. Hemos visto ya cómo el individuo satisface su necesidad de

32
 conocer la valoración que la institución tiene de su trabajo, lo cual le
permite hacer sus propios planes de mejoramiento laboral. Al mismo
tiempo, la empresa obtiene retroalimentación sobre todas las funciones
del proceso de Administración de Personal; en especial sirve de apoyo
a la previsión de la fuerza laboral y análisis de cargos, puesto que la
evaluación del desempeño permite detectar las posibilidades de
deserción y de sustitución a mediano plazo, como también facilita la
identificación de las características deseables e indeseables que
afectan el desempeño de cada cargo (Castillo, 2012, p. 227)

2.2.7. Evaluación del desempeño laboral

La evaluación de desempeño tiene como finalidad adquirir
ventajas que ayuden a mejorar el funcionamiento de la organización y
del personal que labora en ella. Por ello es fundamental que la
evaluación del desempeño se desarrolle adecuadamente, ya que esto
generara grandes beneficios ya sea a corto, mediano o largo plazo
(Chiavenato, 2011, p. 201- 207 y Sánchez (2013, p. 156 - 161).
Y para evaluar el desempeño laboral de los trabajadores, se debe
tener en cuenta tres componentes fundamentales, los cuales serán
especificados con las detalle, a continuación:

Dimensiones del desempeño laboral

 Habilidades personales: Se trata de una capacidad para
resolver un problema motor específico, para elaborar y dar una
respuesta eficaz y económica con el fin de alcanzar un objetivo
preciso. Esa capacidad se adquiere. Es el resultado de un
aprendizaje a menudo largo que depende del conjunto de
recursos de que dispone el individuo, es decir, su capacidad
para transformarse y su repertorio de conductas (p.163).
o Las habilidades psicológicas: son aquellas de
autorregulación y control, procesos sensoriales.
o Las habilidades cognitivas: son aquellas habilidades
de codificación y procesamiento de información.

33
 o Por último, las habilidades motrices según algunos
autores las denominan como habilidades sociales,
limitando la definición a las habilidades verbales y
habilidades no verbales.
 La capacidad de trabajo en equipo: es la capacidad para
trabajar con otras personas de forma complementaria,
coordinada, comunicativa, confiada y comprometida en la
consecución de un objetivo común, definición aportada por el
proyecto Tuning — América Latina. Se establecen tres niveles
para esta habilidad social:
o Colaborar en grupo: es trabajar con otras personas en
la realización de una determinada tarea que tiene que
llevar a cabo el grupo de personas para el logro de un fin
(p.163).
o Implicación en el trabajo en grupo: Es Llegar a crear
cohesión dentro del grupo y colaborar activamente en la
planificación y en su consecución (p.163).
o Saber liderar el trabajo en grupo: es dirigir, estar a la
cabeza de un grupo, de un partido político, de una
competición, etc. Dirigir es enderezar, llevar rectamente
algo hacia un término o lugar señalado, enviar, mostrando
o dando señas de un camino. También significa
encaminar la intención y las operaciones a un
determinado fin (p. 163).
 Habilidad social: La habilidad social es la conducta
socialmente habilidosa en ese conjunto de conductas emitidas
por un individuo en un contexto interpersonal, que expresa los
sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de ese
individuo de un modo adecuado a la situación, respetando esas
conductas en los demás, y que generalmente resuelve los
problemas inmediatos de la situación mientras minimiza la
probabilidad de futuros problemas, Carballo (1986, p. 556).
Citado por (Sánchez, 2013,p.163 ).

34
 o Iniciativa: capacidad para generar nuevas ideas, así
como para saber buscar los recursos y medios
necesarios para poder llevar estas acciones a la
práctica. Los niveles que se establecen en la habilidad
de la iniciativa se establecen en función de la cantidad
de recursos o medios que se necesitan para generar la
nueva idea con respecto al número de personas
implicadas, la dificultad y la duración, definición
aportada por el proyecto Tuning — América Latina. La
iniciativa también puede ser considerada como la
cualidad personal que inclina a una persona a
adelantarse a los demás llevando a cabo una acción
con ánimo, valor y prontitud (p.161).
o Comunicación: es la capacidad para comunicarse con
expertos de otras áreas se define como la capacidad
de estar familiarizado con las herramientas, el lenguaje
y la nomenclatura utilizados por expertos en otras
áreas para poder concretar los objetivos de una
determinada tarea. Esta desarrolla también la
capacidad para poder trabajar en un equipo
interdisciplinario, pudiendo alcanzar la primera
podemos lograr alcanzar esta segunda (p. 161).

2.3. Hipótesis
2.3.1. Hipótesis general
Hi: El liderazgo gerencial se relaciona de manera significativa con el
desempeño laboral de los trabajadores de la empresa comunal de
Taca, 2018.
H0: El liderazgo gerencial no se relaciona de manera significativa con
el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa comunal de
Taca, 2018.

35
 2.3.2. Hipótesis específicas
Hi1: El rol operador se relaciona de manera significativa con el
desempeño laboral de los trabajadores de la empresa comunal de
Taca, 2018.

Hi2: El rol administrador se relaciona de manera significativa con el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa comunal de
Taca, 2018.
Hi3: El rol humano se relaciona de manera significativa con el
desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Comunal de
Taca, 2018.

2.4. Definición de Términos

Liderazgo
El liderazgo tiene diferentes significados según los autores. Richard
H. Hall lo define como un tipo especial de poder, relacionado muy de cerca
con el referente, puesto que involucra la habilidad, con base en las
cualidades personales del líder, para obtener la subordinación voluntaria
por parte de sus seguidores en una amplia gama de asuntos. Citado por
(Luna, 2014, p.225).

Liderazgo Gerencial
Es el influjo misterioso que ejerce una persona sobre otras dentro de
una organización gracias a la fuerza de su personalidad moral, es “el
proceso de mover a un grupo o grupos en una dirección a través de
medios no coactivos” (J.M.Burns). Citado por (Martínez, 2010, p.6)

Poder experto
Conocido como la autoridad del conocimiento, proviene del
aprendizaje especializado. Una persona tiene un poder experto cuando
posee una habilidad especial que reviste mucho valor. Los expertos tienen
poder aunque su posición formal en la jerarquía de la organización sea
baja (Luna, p.226).

36
Inspirar a los demás.
Luna (2014), sostuvo que este componente del liderazgo consiste en
la rara capacidad de inspirar a los seguidores para que empleen a fondo
sus capacidades al ejecutar un proyecto (p.227).

Desempeño laboral
Robbins (2004), señala que en las organizaciones, el desempeño
laboral, cumple varios fines. Es así que, la administración evalúa para
tomar decisiones generales de recursos humanos, que ayuden en los
ascensos, transferencias y despidos. Citado pro (Velasco, y Bautista
2012, p. 33)

Evaluación del desempeño

El desempeño también supone que se han establecido estándares
de éste, y también que se dará a los trabajadores la retroalimentación y
los incentivos para ayudarlos a solventar las deficiencias en el
desempeño, o para que continúen desempeñándose de forma
sobresaliente. Dessler y Valera (2011, p. 222)

Habilidades personales
Se trata de una capacidad para resolver un problema motor
específico, para elaborar y dar una respuesta eficaz y económica con el
fin de alcanzar un objetivo preciso. Esa capacidad se adquiere (Sánchez,
2013, p. 156 - 161).

Capacidad de trabajo en equipo

Es la capacidad para trabajar con otras personas de forma
complementaria, coordinada, comunicativa, confiada y comprometida en
la consecución de un objetivo común, definición aportada por el proyecto
Tuning — América Latina. (Sánchez, 2013, p. 156 - 161).

37
 Habilidad social
Es la conducta socialmente habilidosa en ese conjunto de conductas
emitidas por un individuo en un contexto interpersonal, que expresa los
sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de ese individuo de
un modo adecuado a la situación, respetando esas conductas en los
demás. (Sánchez, 2013, p. 156 - 161).

2.5. Identificación de Variables

Variable X: Liderazgo Gerencial

Variable Y: Desempeño laboral

38
2.5.1. Operacionalización de las variables
Operacionalización de la variable independiente
Variable Definición conceptual Indicadores Escala de
Dimensiones
I medición

Especialización
Rol operador
Orientación al cliente
Lazzati (2016), debe ejercer un adecuado liderazgo
sobre sus colaboradores. Pero el liderazgo no se
Liderazgo gerencial

Gestión económica
circunscribe a esta relación. Bien puede ser a la Rol
administrador Nominal
inversa: que los colaboradores influyan sobre el
jefe. Además, existe el liderazgo entre pares o en Gestión financiera Tipo likert
cualquier otro tipo de relación dentro de la Brindar orientación
organización, así como en muchos otros ambientes:
Estrategia del área a su
la familia, el grupo de amigos o colegas, el deporte, cargo
etcétera. Rol humano

Liderar el clima

Monitorear

39
Operacionalización de la variable dependiente
Definición conceptual Indicadores Escala de
Variable II Dimensiones
Medición

Habilidades
psicológicas

La evaluación de desempeño Habilidades Habilidades

tiene como finalidad adquirir personales Cognitivas
ventajas que ayuden a mejorar el
funcionamiento de la Habilidades
organización y del personal que Motrices
Desempeño Laboral

labora en ella. Por ello es

fundamental que la evaluación
del desempeño se desarrolle Colaborar en grupo
adecuadamente, ya que esto Nominal
generara grandes beneficios ya
sea a corto, mediano o largo Capacidad de Tipo likert
Implicación en el
plazo (Chiavenato, 2011, p. 201- trabajo en equipo
trabajo en grupo
207 y Sánchez (2013, p. 156 - de trabajo en
161). equipo
Saber liderar el trabajo
en grupo

Iniciativa
Habilidad social
Comunicación

40
2.6. Definición Operativa de variables e indicadores

Para evaluar el liderazgo gerencial se tomara en cuenta las

dimensiones e indicadores propuestos en la Operacionalización. A través
de una cuestionario.

Y en cuanto a la segunda variable desempeño laboral se evaluó

teniendo en cuenta las dimensiones e indicadores que se muestran en la
Operacionalización. A través de los cuestionarios.

41
CAPÍTULO III: Metodología de la Investigación

3.1. Ámbito de estudio

El presente estudio de investigación se llevará a cabo en la empresa
Comunal de Taca, en la ciudad de Ayacucho periodo, 2018.

3.2. Tipo de investigación

Según su finalidad

Básica: se fundamenta en un argumento teórico y su intensión

fundamental consiste en desarrollar una teoría, extender, y no solo eso,
sino de corregir o verificar el conocimiento mediante el descubrimiento de
amplias divulgaciones o principios.

Según su carácter
Descriptiva: ya que en dicha estudio se describen diferentes
fenómenos, además de ello, porque es el primer nivel de investigación
científica y se utiliza la observación como método descriptiva (Abanto,
2014, p.5)
Esta investigación es explicativa, ya que tiene como propósito
principal explicar los fenómenos y el estudio de sus relaciones para
conocer su estructura y los aspectos que vienen en la dinámica de
aquellos (Abanto, 2014, p.5)

Según su naturaleza
Esta investigación en estudio es cuantitativa, ya que se centra
únicamente y fundamentalmente en los aspectos observables y
susceptibles de cuantificación de los fenómenos, asimismo, se utiliza una
metodología empírico analítico y se sirve de hechos y pruebas
estadísticas para el análisis de la información y con ello dar una respuesta
a la problemática planteada.

42
 Según su alcance

Este estudio a desarrollarse es totalmente Transversal, ya que

básicamente se estudiarán aspectos que conlleva el estudio en un
momento específico y determinado. Es por ello que el estudio se basará
en la investigación de las variables en un tiempo preciso, específico y
determinado. (Hernández, Fernández y Baptista, 2014).

3.3. Nivel de Investigación

Correlacional, por que se describen las conexiones entre las dos
clasificaciones, ideas o factores en un momento determinado. Ya que
parte del tiempo, sólo en términos correlacionales, otros que dependen de
la incidencia de causa efecto (causales) (Hernández, Fernández y
Baptista, 2014, p.5).

3.4. Método de investigación

Deductivo: básicamente porque es aquel que parte de los datos

generales aceptados como válidos para llegar a una conclusión de tipo
particular y concreta (Pizano, 2006, p. 170).

Inductivo: básicamente porque es aquel que parte de los datos

particulares para llegar a conclusiones generales. (Hernández, Fernández
y Baptista, 2014, pág. 4).

3.5. Diseño de investigación

En esta investigación el diseño será no-experimental, ya que se
llevará a cabo el desarrollo sin la manipulación deliberada de ambas
variables y se observaran los fenómenos en su ambiente natural y por
consiguiente analizarlos con total cautela. Indica Hernández, Fernández y
Baptista (2014, pág. 152).

43
 Diseño Descriptivo Correlacional:

M r

Y
En donde:

M = Trabajadores de la empresa Comunal de Taca

X = Liderazgo gerencial

Y = Desempeño laboral

r = relación

3.6. Población, Muestra y Muestreo

Población:
Se parte definiendo que la población es el conjunto de personas,
objetos, elementos o fenómenos en los cuales puede presentarse
determinada característica para ser estudiada, dijo Hernández, Fernández
y Baptista (2014, p.174). La población de dicho estudio estará constituida
por un total de 104 trabajadores, de los cuales tres (3), pertenecen al área
de Administración, otros tres (3), al área de seguridad, 52 personas al área
de supervisión de proyectos y 46 al área de supervisor de maquinarias al
para la primera variable percepción del liderazgo se aplicará el
instrumento a los trabajadores y con respecto a desempeño se aplicará el
instrumento a los líderes que laboran en empresa Comunal de Taca, 2018.
Áreas Personal
Administrativa 3
Seguridad 3
Supervisor de proyectos 52
Supervisor de maquinarias 46
Total 104

44
 Muestra:
Para determinar la muestra se hará uso práctico de la siguiente
fórmula estadística que a continuación:
Donde:
N : Población
Z : Nivel de confianza
p : Probabilidad de Ocurrencia
q : Constante
e : Error Máximo
n : Muestra.

95%

Z= 1.96
E= 0.05
p= 0.5
q= 0.5
N= 104

3.8416 * 0.25 * 104

n=
0.0025 * 103 + 0.9604

99.8816
n=
1.22
82

De un total de 104 trabajadores, la muestra solo se estará constituida por

82 de estos, según la fórmula estadística aplicada con un nivel de
confianza del 95%

3.7. Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos

En esta investigación es necesario tener claro que técnicas e
instrumentos se utilizaran, con el fin de obtener la data verídica que
permita dar respuesta al problema que ha planteado el investigador, para
ello se menciona a continuación:

45
 Técnicas
En este estudio el investigador recurrirá a utilizar la Encuesta, ya
que es una de las técnicas de recolección de información más usadas, a
pesar de que cada vez pierde mayor credibilidad por el sesgo de las
personas encuestadas. (Bernal, 2006, pág. 5). Sin embargo, el estudio así
lo amerita.

Instrumentos
El instrumento que se utilizará es básicamente el Cuestionario, ya
que es un conjunto de pregunta que se preparan con el único propósito
de obtener data de las personas, en este caso de los trabajadores de la
empresa Comunal de Taca, 2018 (Bernal, 2006, pág. 5).

3.8. Procedimiento de Recolección de Datos

En esta investigación se utilizarán procedimientos medibles y claros;
Es por ello, que para el procesamiento de la información se tomará medios
tecnológicos, entre ellas se detalla los más calificados como Excel y otros
dependiendo de la factibilidad de la investigación; mismas que permitirán
de antemano desarrollar y culminar el problema de estudio.
Así como el coeficiente de Pearson o Spearman, supeditado al juicio
de lo ordinario de la información.

3.9. Técnicas de Procedimiento y Análisis de Datos

Técnicas de procedimiento:
Es uno de los medios más accesibles que permite seguir ciertas
medidas para desarrollar una labor de manera fructífera.
Por lo tanto, los instrumentos mencionados en párrafos anteriores
fueron procesados a un sistema de Microsoft Excel y SPSS en la
versión (24) que facilitará elaborar las gráficos y tablas con el único
propósito de que la información recolectada haya sido la adecuada y
sobre todo la correcta, luego se copiará al Word donde se plasmaran
las tablas y los gráficos con sus respectivas interpretaciones.

46
Análisis de Datos
Lo que se pretende con esta investigación es inspeccionar, sanear y
modificar la información obtenida de los instrumentos ya mencionados
anteriormente, con la finalidad de destacar toda la información que sea de
gran utilidad, a fin de poder elaborar conclusiones que sirvan de apoyo de
la misma.

47
CAPÍTULO IV: Aspectos Administrativos

4.1. Potencial Humano

Naturaleza de Costo
Clasificador Cantidad Total S/.
Gasto Unitario
2.3.27.15 Investigador 0.00 0.00
2.3.27.12 Asesor 0.00 0.00
Sub Total 0.00

4.2. Recursos Materiales

Materiales
Costo
Total
Clasificador Artículo U.D.M. Cantidad Unitario
S/.
S/.
Papel Bond A-4 Millar 4 25.00 100.00
Lapicero Unidad 12 0.50 6.00
Engrapador Unidad 3 10.00 30.00
Resaltador Unidad 8 5.00 40.00
2.3.1.5.1.2
Corrector Líquido Unidad 4 3.50 14.00
Grapas Caja 3 2.50 7.50
Lápiz Unidad 7 1.00 7.00
Folder Manila Unidad 12 0.50 6.00
Sub Total 210.50

Bienes de consumo
Costo
Total
Clasificador Artículo U.D.M. Cantidad Unitario.
S/.
S/.
2.3.22.23 Fotocopias Unidad 2450 0.10 245.00
2.3.22.23 Anillado Unidad 13 4.00 52.00
2.3.15.11 Impresión Unidad 13 65.00 845.00
2.3.2.1.2.1 Movilidad Veces 24 14.00 336.00
2.3.22.23 Internet Mes 8 55.00 440.00
2.1.21.199 Refrigerios Unidad 0 0.00 0.00
Sub Total 1918.00

48
 4.3. Cronograma de Actividades
Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem
Actividades
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
1. Reunión de coordinación.
2. Presentación del esquema del proyecto de
investigación.
3. Asignación de los temas de investigación.
4. Pautas para la búsqueda de información.
5. Planteamiento del problema y fundamentación
teórica.
6. Justificación, hipótesis y objetivos de investigación.
7. Diseño, tipo y nivel de investigación.
8. Variables, operacionalización.
9. Presenta el diseño metodológico.
10. Jornada de Investigación N° 01. Presentación del
primer avance.
11. Población y muestra.
12. Técnicas e instrumentos de obtención de datos,
métodos de análisis y aspectos administrativos.
Designación del jurado: un metodólogo y dos
especialistas.
13. Presenta el proyecto de investigación para su
revisión y aprobación.
14. Presenta el proyecto de investigación con
observaciones levantadas.
15. Jornada de Investigación N° 02. Sustentación del
proyecto de Investigación.

49
4.4. Presupuesto

Clasificador Naturaleza del gasto Costo s/.

2.3.27. 1 Personal 0.00

2.3.15 Materiales 210.50
2.3. 22 Bienes de Consumo 1918.00
TOTAL 2128.50

4.5. Financiamiento

El financiamiento será solventado en su totalidad con recursos

propiamente del investigador.

50
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Anexo

56
 Anexo 01: Matriz de consistencia
Tema: “Liderazgo gerencial y desempeño laboral en los trabajadores de la empresa comunal de taca, 2018”.
Autor: Sánchez Coras, Pilar
Escala
Dimensione
Problema Objetivos Hipótesis Variables Indicadores de
s
medición
Especialización
General General General Rol operador Orientación al
cliente
¿De qué manera el Establecer la relación entre Hi: El liderazgo
liderazgo gerencial existente el liderazgo gerencial se relaciona Gestión económica
Rol
se relaciona con el gerencial y el desempeño de manera significativa
Liderazgo administrador Gestión financiera
desempeño laboral de los trabajadores con el desempeño
gerencial
laboral de los de la empresa comunal de laboral de los
Taca, 2018. trabajadores de la Brindar orientación
trabajadores de la
empresa Comunal empresa comunal de Estrategia del área a
de Taca, 2018? Taca, 2018. Rol humano su cargo
Específicos Liderar el clima
Específicos H0: El liderazgo Monitorear
gerencial no se Habilidades
¿Cómo se ¿Cómo se relaciona el rol relaciona de manera psicológicas
relaciona el rol operador con el significativa con el Habilidades Habilidades
operador con el desempeño laboral de los desempeño laboral de personales Cognitivas
Desempeño
desempeño trabajadores de la empresa los trabajadores de la Habilidades
laboral
laboral de los Comunal de Taca, 2018? empresa comunal de Motrices
trabajadores de la Taca, 2018. Capacidad de Colaborar en grupo
empresa Comunal ¿De qué manera el rol trabajo en Implicación en el
de Taca, 2018? administrador se relación equipo trabajo en grupo

57
 con el desempeño laboral Saber liderar el
¿De qué manera el de los trabajadores de la Específicos trabajo en grupo
rol administrador empresa Comunal de Taca, Habilidad Iniciativa
se relación con el 2018? Hi1: El rol operador se social Comunicación
desempeño relaciona de manera
laboral de los ¿De qué manera el rol significativa con el
trabajadores de la humano se relaciona con el desempeño laboral de
empresa Comunal desempeño laboral de los los trabajadores de la
de Taca, 2018? trabajadores de la empresa empresa comunal de
Comunal de Taca, 2018? Taca, 2018.

Hi2: El rol
administrador se
relaciona de manera
significativa con el
desempeño laboral de
los trabajadores de la
empresa comunal de
Taca, 2018.

Hi3: El rol humano se

relaciona de manera
significativa con el
desempeño laboral de
los trabajadores de la
empresa Comunal de
Taca, 2018?
Diseño Población Técnicas e instrumentos – metodología

58
 Enfoque:
Cuantitativo

Tipo de investigación:
La población de dicho estudio estará constituida por un total de 104
Básica, transversal
trabajadores, de los cuales tres (3), pertenecen al área de
Administración, otros tres (3), al área de seguridad, 52 personas al
Método de investigación
área de supervisión de proyectos y 46 al área de supervisor de
maquinarias al para la primera variable percepción del liderazgo se
Descriptivo
Descriptiva aplicará el instrumento a los trabajadores y con respecto a
Cuantitativo
correlacional – desempeño se aplicará el instrumento a los líderes que laboran en
Deductivo
no experimental empresa Comunal de Taca, 2018.
Inductivo
Muestra
Técnicas de investigación
De un total de 104 trabajadores, la muestra solo se estará constituida
por 82 de estos, según la fórmula estadística aplicada con un nivel de
Encuesta
confianza del 95%
Instrumento

Cuestionarios

59
 Anexo 02: Liderazgo gerencial
Cuestionario
El presente instrumento tiene como finalidad evaluar el liderazgo en los
trabajadores de la empresa Comunal de Taca durante el periodo, 2018. Para lo
cual se requiere toda la sinceridad posible en el desarrollo del presente
cuestionario, marcado en el recuadro que usted crea conveniente, asimismo las
escalas a evaluar son las siguientes:

Valor 1 2 3 4 5
Significado Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre

Percepción del liderazgo

Rol operador
Indicador: Especialización 1 2 3 4 5
¿Con que frecuencia usted observa que su jefe es
1 un profesional idóneo como para realizar la función
encomendada?
¿Considera usted que su jefe tiene la capacidad
2
suficiente como para asumir funciones de alto nivel?
1 2 3 4 5
Indicador: Orientación al cliente
¿Con que frecuencia usted observa que su jefe
3
siempre mantiene la empatía para con sus clientes?
¿Con que frecuencia observa usted que la atención
4
que brinda su jefe es la más adecuada e indicada?
Rol administrador

Indicador: Gestión económica 1 2 3 4 5

¿Con que frecuencia usted percibe que la persona
5 encargada (gerente), realiza sus actividades
económicas de forma planificada?
¿Con que frecuencia usted percibe que la persona
6 encargada (gerente), realiza sus actividades
económicas de forma coordinada?
Indicador: Gestión financiera 1 2 3 4 5
¿Con que frecuencia percibe usted que su jefe
7 realiza sus actividades efectivizando los recursos de
la empresa?
¿Considera usted que su jefe gestiona sus gastos e
8 ingresos de manera adecuada con la finalidad de
que todo funcione correctamente?
Rol humano
Indicador: Brindar orientación 1 2 3 4 5

60
 ¿Considera usted que las relaciones que existe de
9 gerente a trabajador y viceversa son las que
fortalecen el grupo u equipo?
¿Con que frecuencia percibe usted que el gerente
10 o jefe de su área le brinda el apoyo necesario en
los momentos que más lo necesita?
Indicador: Estrategia del área a su cargo 1 2 3 4 5
¿Con que frecuencia percibe que las ideas que
11 propone su jefe motivan al resto del grupo para
continuar con esmero sus actividades?
¿Con que frecuencia percibe usted que las
estrategias que propone su jefe son las idóneas y
12
las más adecuadas que permitan al resto del
equipo continuar con esmero su labor?
¿Con que frecuencia usted percibe que las
13 estrategias que realiza su jefe contribuyen al
desempeño de sus trabajadores?
Indicador: Liderar el clima 1 2 3 4 5
¿Con que frecuencia percibe usted que su gerente
14 o jefe de su área toma acciones novedosas y no
rutinarias?
¿Con que frecuencia percibe usted que su gerente
15 o jefe es un profesional que transmite confianza y
seguridad?
Indicador: Monitorear 1 2 3 4 5
¿Con que frecuencia percibe usted que su jefe se
16 preocupa por sus trabajadores, especialmente en
los momentos más complicados de su labor?
¿Con que frecuencia percibe usted que su jefe
17 apoya el desempeño de sus colaboradores en la
medida en que sea aplicable?

61
 Anexo 03: Desempeño laboral
El presente instrumento tiene como finalidad evaluar el desempeño laboral
en los trabajadores de la empresa Comunal de Taca durante el periodo.
Para lo cual se requiere toda la sinceridad posible en el desarrollo del
presente cuestionario, marcado en el recuadro que usted crea conveniente,
asimismo las escalas a evaluar son las siguientes:

Valor 1 2 3 4 5
Significado Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre

Habilidades personales 1 2 3 4 5

Indicador: habilidades psicológicas

¿Con qué frecuencia observa que su trabajador es
1
reconocido como líder por sus compañeros?
¿Con qué frecuencia a observado que el trabajador
2 maneja y controla grupos de trabajo de manera
eficiente?
¿Con qué frecuencia usted observa que su
3 trabajador asume su responsabilidad con
compromiso?
Indicador: habilidades cognitivas
¿Con qué frecuencia usted percibe que su
4 trabajador tiene conocimiento de los posibles
problemas que se presentan en su área de trabajo?
¿Con que frecuencia usted percibe que su
5 trabajador asimila la información de manera rápida y
oportuna sin la necesidad de estarle repitiendo?
Indicador: habilidades motrices
¿Con qué frecuencia usted observa que su
6 trabajador muestra iniciativa en la solución de
problemas presentados en su área de trabajo?
¿Con qué frecuencia percibe usted que su
7 trabajador se expresa adecuadamente cuando se le
felicita por su labor?
Capacidad de trabajo en equipo 1 2 3 4 5

Indicador: Colaborar en grupo

¿Con qué frecuencia usted observa que su
8 trabajador tiene la capacidad de resolver las tareas
en equipo?
¿Cuán frecuente usted observa que su colaborador
9 utiliza sus conocimientos obtenidos para compartirlo
sus demás compañeros de trabajo?
Indicador: Implicación en el trabajo en grupo

62
 ¿Con qué frecuencia usted percibe que su
10 colaborador participa activamente en las actividades
encomendadas durante el día?
¿Con qué frecuencia usted ha observado que su
11 trabajador crea grupos que le ayuden a planificar
mejor la consecución de sus actividades?
Indicador: Saber liderar el trabajo en grupo
¿Considera usted que el trabajador coordina y
12
planifica sus actividades para el día siguiente?
¿Con qué frecuencia percibe usted que su
13 colaborador se compromete activamente a mejorar
su desempeño laboral?
¿Con qué frecuencia usted ha observado que su
14
trabajador realiza sus actividades proactivamente?
Habilidad social 1 2 3 4 5

Indicador: iniciativa
¿Con qué frecuencia usted ha observado que su
15 trabajador participa activamente en otras
actividades establecidas por la empresa?
¿Con que frecuencia usted percibe que sus
colaboradores tienen la capacidad de
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emprendimiento a la hora de realizar sus actividades
laborales?
Indicador: comunicación
¿Con qué frecuencia usted ha observado que sus
trabajadores coordinan con sus compañeros para
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sacar adelante los objetivos planteados por la
empresa?
¿Con que frecuencia usted ha observado que sus
trabajadores tienen la capacidad como para poder
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trabajar en equipos, pudiendo conseguir los
resultados que la empresa espera de ellos?

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