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EMPOWERMENT: UMA GESTÃO ALTERNATIVA

Daniela Sacomori
Vanessa Cristina Borges

RESUMO

Este artigo visa analisar e entender os problemas reais das empresas tentando relacioná-los
com a teoria e a realidade das mesmas. Ampliando as percepções em relação aos
acontecimentos e buscando recursos para solucioná-los com o conteúdo avaliado, testando
assim a capacidade intelectual e, dessa forma, melhorando-a. Isso se deu a partir de pesquisas
bibliográficas de artigos e textos sobre “Empowerment”, sendo considerado como uma
abordagem de projeto de trabalho que objetiva a delegação de poder de decisão, autonomia e
participação dos funcionários na administração das empresas. Com as intensas e rápidas
mudanças e exigências do mercado, o conhecimento torna-se fundamental e a participação
dos funcionários no processo de tomada de decisão e produtivo é requisito crucial para a
rapidez, qualidade e produtividade da organização. Contudo, a importância do estudo e
planejamento de algo que será implantado ou mudado dentro da organização é perceptível e
indispensável, pensando sempre nas possíveis mudanças que surgirão com o passar do tempo
e que irão interferir na implantação do mesmo, propondo melhorias para os problemas
enfrentados pela organização.

Palavras-chave: Empowerment. Delegação de poder. Tomada de decisão.

1 INTRODUÇÃO

Com a crescente globalização e integração dos negócios, aumenta a quantidade e a


complexidade de informações que o administrador precisa tratar para tomar suas decisões.
Com o ambiente cada vez mais dinâmico das empresas e, buscando melhores resultados em
suas operações, as organizações devem ajustarem-se cada vez mais rápido ao ritmo de
mudança, tendo sempre que manter uma visão ampla de toda a empresa e do ambiente externo
buscando relacionar um com o outro para que não hajam mudanças drásticas que prejudiquem
o desempenho dos trabalhos e trabalhadores.
Um importante desafio que vem sendo apresentado às empresas refere-se à redução da
dependência dos empregados em relação aos superiores e ao controle individual sobre o
trabalho que executam. Esse processo, designado como empowerment, além de ser
reconhecido como eficaz para conferir qualidade ao trabalho, implica dotar os empregados de
habilidades e de autoridade para tomar as decisões que tradicionalmente têm sido confiadas
aos diretores. Sua adoção requer uma verdadeira revolução na organização, pois envolve uma
das dimensões mais críticas nas organizações, que é a do poder.
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A sociedade contemporânea é tratada como uma sociedade de indivíduos com seus


desempenhos particulares. Essa concepção individualizada implica uma percepção mais
apurada do jogo complexo das interações entre os indivíduos, entre os indivíduos e os grupos,
e, ainda, um entendimento das interações intergrupos.
O empowerment pode ser considerado como uma incrementação da capacidade
individual e de grupo, para desenvolver suas próprias políticas organizacionais, de acordo
com quatro princípios fundamentais: a informação, os processos de inclusão e de participação,
capacidade de organização no nível mais local, responsabilidade tanto individual, quanto de
grupo.

2 EMPOWERMENT

A transferência de poder é uma situação muito antiga na humanidade, e está associada


indiretamente ao princípio representacional no mundo das relações sociais.
Muitas ainda são as empresas que mantêm centralizada a tomada de decisão, ou seja, a
última palavra é dita pelo chefe. Essa postura, no entanto, vem se tornando cada vez mais
inadequada, visto que os custos operacionais da empresa tendem a elevar-se e a
inflexibilidade daí decorrente acaba por toná-la menos competitiva. Por isso é que as
modernas empresas vêm adotando a implantação do empowerment, uma tecnologia de gestão
que transfere ao funcionário a responsabilidade para aperfeiçoar os processos, sendo lhe
conferida autoridade para fazer as mudanças necessárias para a realização das melhorias.
O empowerment como tema e conceito operacional e funcional da atualidade, deve ser
capaz de dar conta de duas realidades distintas, termos do desenvolvimento científico-
acadêmicos e nos termos das práticas sociais e negociais.
O empowerment passa a ser tratado como novo modo de gerenciamento de pessoas,
onde as redes humanas e os agentes são tomados como o eixo principal no entendimento e na
gestão dos capitais, dos processos produtivos, da organização do fluxo dos produtos, da
análise e composição das mercadorias, da utilização e do desenvolvimento das tecnologias, da
reordenação permanente das equipes, enfim, todos os processos organizacionais passam a ser
medidos a partir da experiência primordial da gestão das pessoas, assumindo seu caráter de
método comunicacional para as organizações.
Assim, o empowerment é um conceito e um método que implica sempre os modos de
uso do poder.
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2.1 CONCEITOS DE EMPOWERMENT

O ambiente em que se situam as organizações apresenta-se cada vez mais volátil.


Como o ritmo de mudança torna-se cada vez mais veloz, logo após a introdução de novas
tecnologias já se percebe a necessidade de inovar, podendo isso, determinar o sucesso ou
fracasso das organizações, se não forem tomadas as devidas precauções e realizadas as
necessárias mudanças no tempo certo. Além disso, atualmente, a competitividade entre as
empresas, reside no capital intelectual de seus colaboradores.
O Empowerment é um termo em inglês, traduzido para o português designando
empoderamento, delegação de autoridade, transferência de poder, energização, e em sentido
mais culto e mais desconhecido do público, investidura. O termo investidura, conhecido das
sociedades tradicionais, seria a tradução mais correta do termo, pois o mesmo implica a
delegação do poder e o uso do poder delegado, tanto no sentido simbólico, quanto no sentido
de ação efetiva, porém por ser uma terminologia mais histórica e menos conhecida, no Brasil
utiliza-se a expressão original, como sendo empowerment.
A definição de empowerment apresentada por Araújo (2006, p. 325) é a criação ou
fortalecimento do poder decisório nas mãos das pessoas da organização, ou seja, pretende-se
com a tecnologia, conceder às pessoas oportunidades de participar ativamente do processo de
tomada de decisão e também no ato de decidir.
O simples cumprimento de ordens passadas pelo chefe é desmotivante. A maioria das
pessoas tende a especializar-se nas tarefas que desempenham e, com o tempo, tornam-se aptas
para sugerir e implantar novos procedimentos. Quando o conhecimento de que dispõem é
ignorado, sentem-se desmotivas e resistem às mudanças impostas de fora. Assim, antes de
promover qualquer mudança, convém conversar com as pessoas que serão afetadas e, sempre
que possível, delegar autoridade para o replanejamento das tarefas e das decisões.
O Empowerment parte da ideia de que é benéfica a descentralização do poder através
da delegação de responsabilidades aos funcionários, em que se permite que os mesmos
tenham a liberdade e autonomia para tomar decisões. Neste sentido, passam a poder participar
ativamente na organização, assumindo a devida importância dentro da mesma. As
responsabilidades passam a ser divididas envolvendo chefes e colaboradores em todas as
ações tomadas.
Por ser recente o termo empowerment nas empresas, traz muitas dúvidas com relação à
sua aplicação, para Rodrigues e Santos (2004), “O empowerment é uma abordagem de projeto
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de trabalho que objetiva a delegação de poder de decisão, autonomia e participação dos


funcionários na administração das empresas”.

...pessoas empoderadas são pessoas não apenas mais atentas e comprometidas com
as tarefas que desempenham, mas também, motivadas, criativas e imbuídas do
espírito de cooperação, de compartilhamento da missão, metas e interesses
organizacionais. Essas são pessoas que farão dos objetivos organizacionais os seus
próprios. (ARAÚJO, 2006, p. 327)

Os colaboradores costumam ser incentivados a progredir de acordo com um padrão de


metas a serem alcançadas. Logo, cada avanço deve ser reconhecido e todos os seus êxitos
devem ser elogiados e recebidos de modo animador. Elogios sinceros e demonstrações de
apreço dão às pessoas um senso de vitória, fazendo com que sintam que deram uma
contribuição de valor. À medida que reconhecem neles os pontos fortes, fazendo críticas
construtivas, estão contribuindo para que se empenhem em melhorar futuramente.
Stone (2000 apud ARAÚJO, 2006, p.328) cita a condição que, além do fato de seus
empregados se sentirem “mais valorizados e motivados por deterem o controle sobre suas
atividades” o empowerment possibilita aos gestores um ambiente de menor pressão sobre
fatos do dia a dia, dando-lhes liberdade “para o desenvolvimento de novas ações, que inclui,
por exemplo, novas oportunidades de negócio”.
O autor Castro (1994 apud ARAÚJO, 2006, p. 325) apresenta a seguinte definição:

O termo sintetiza uma abordagem de transformação em que energização é palavra de


ordem, ou seja, o principal objetivo da empresa. Power (poder) é forma, e quando a
tecnologia é aplicada, minimiza-se a hierarquia ou a distância entre as unidades
organizacionais, valorizando-se quem está em contato direto com o cliente na base
da pirâmide organizacional.

Quanto mais a autoridade fica restrita aos mais altos escalões da estrutura da empresa,
menor é a motivação da equipe. A descentralização da autoridade ajuda a despertar e a
desenvolver talentos individuais.
O Empowerment, nada mais é do que uma palavra, que traduz a prática de transferir e
atribuir poderes de decisão aos colaboradores, através dele, concedem-se às pessoas que
trabalham na organização, oportunidades de participarem ativamente dos processos e escolhas
organizacionais.
Adotar a terminologia empowerment implica em deixar claro que as perspectivas do
poder que é adotado não são de ordem representacional, mas de ordem acional, ou seja, que as
descrições realizadas das organizações e suas formas, os mecanismos funcionais que são
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adotados para o circuito de gestão, são elementos constituídos a partir de determinados


propósitos e de determinadas aplicações. Em suma, o conhecimento do poder é uma
ferramenta para o desenvolvimento das relações de poder. De um lado, o uso do
empowerment que visa um melhor fluxo produtivo baseado em um melhor fluxo de
tecnologias comunicacionais. De outro, empowerment é justamente um posicionamento ativo
e crítico desse mesmo fluxo de comunicações nas sociedades contemporâneas, demarcado por
maior ou menor posição de poder ocupada por um individuo ou grupo, de acordo com o
âmbito de análise que se pretende.

3 REQUISITOS PARA A IMPLEMENTAÇÃO DO EMPOWERMENT

A maioria das implementações e estratégias dão errado logo no início. A dificuldade


não é tanto em decidir qual é o melhor jeito de fazer isso; a questão é se a empresa pode ir
naquela direção depressa o bastante. Para qualquer lado que for, será sempre uma corrida, e as
empresas são frequentemente pouco realistas acerca do tempo e esforço que têm que dedicar à
implementação das mudanças requeridas. O erro mais comum é julgar de maneira errada a
dificuldade em alterar a cultura e as atitudes. E com muita frequência, sobretudo se a mudança
planejada for grande, os resultados chegam inacabados.
A não ser que seja dinâmica, a cultura sempre fica atrás da mudança. A história da
empresa, seus ambiente, líderes passados e presentes, o tipo de pessoa que ela tende a atrair, o
tamanho da organização, sua tecnologia, criam uma personalidade da empresa que pode, por
um lado, ser um recurso muito útil, mas que pode também se tornar um empecilho no
caminho que se quer tomar.
Blanchard (1996 apud ARAÚJO, 2006, p. 330) apresenta os requisitos necessários e
fundamentais para a criação de uma cultura organizacional que privilegie o empowerment,
como sendo:
1. Um sistema de crenças da alta administração alicerçado na ideia da energização
das pessoas: se a administração superior não acreditar nos benefícios da tecnologia,
nada será possível.
2. Garantias de que as pessoas entendem o que é empowerment: se não souberem o
que a tecnologia propõe, não poderão ter responsabilidades e assumir decisões.
3. Generalizar o compartilhamento de informações: a disseminação de informações
pela organização apenas beneficia, porque gera identidade ao redor dos objetivos da
empresa, alinhando funções, atividades e unidades, possibilitando igualmente o
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aperfeiçoamento, à medida que, de posse de dados e informações, as pessoas têm mais


chance de visualizar de forma sistêmica os problemas e propor soluções;
4. Autonomia com limites: as pessoas, quando são apresentadas à tecnologia,
desconhecem seu significado, e, justamente por isso, precisam de procedimentos que
as direcionem. É preciso, que se mostre aos indivíduos como trabalhar da nova
maneira. A flexibilização é marca forte nesse processo.
5. Equipes autogerenciadas: necessidade absoluta de se substituir a hierarquia pelas
chamadas equipes autogerenciadas, ou seja, equipes dotadas de forte dose de
autonomia e raro poder decisório.
Além disso, Nykodyn et al.(1997 apud ARAÚJO, 2006, p. 334) destaca a
comunicação como um requisito essencial. O êxito ou fracasso de uma empresa encontra-se
diretamente vinculado em muitos aspectos ao fator comunicação. Por exemplo, se a
organização não tiver meios de garantir a comunicação dentro ou entre as equipes, ou ainda,
entre os indivíduos energizados, haverá enorme dificuldade em alcançar metas que objetivem
melhor competitividade.
Mills (1996 apud ARAÚJO, 2006, p. 330) observa que existem cinco condições
comuns aos procedimentos de abordagem da tecnologia em análise que caracterizam as
empresas comprometidas com o empoderamento ou energização do seu pessoal:
1. Competência e experiência: apenas as pessoas competentes, habilidades e
experientes podem oferecer contribuições valiosas;
2. Informações necessárias: a tecnologia só pode ser implementada em ambientes nos
quais a circulação da informação seja aberta a vários níveis da empresa;
3. Recompensa adequada: a empresa que busca o comprometimento de seu pessoal no
atingimento de suas metas precisa reconhecer os esforços do seu pessoal;
4. Conhecimento da missão: as pessoas precisam saber qual é a missão da empresa;
5. Tolerância a erros: na empresa onde a palavra de ordem é empowerment, toleram-se
os erros. Se a empresa espera que as pessoas contribuam, sugiram, deve estar
predisposta a aceitar algumas falhas.
Além disso, estabelecer uma comunicação fluente e aberta entre os membros da
equipe e da organização pode ser um fator determinante para a obtenção de sucesso ou
fracasso organizacional. Os colaboradores devem ter livre acesso às informações necessárias
ao trabalho, na tomada de decisões e nas soluções dos problemas do cliente. A organização
deve ter informações abrangentes e compartilhá-las, fazendo-a fluir em todo o processo
organizacional.
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4 IMPLANTAÇÃO DO EMPOWERMENT

Antes de colocá-lo em prática, é necessário que sejam levantadas todas as


necessidades da empresa, principalmente conhecer sua missão, sua visão e seus valores,
reforçá-los a todos os colaboradores, expor a nova técnica, absorver opiniões e,
principalmente, provocar a mudança no estilo de gestão atual.
Tracy (1994, p. 107) apresenta os dez passos constituintes de um bom programa de
empowerment:
 Passo 1: ter e dar reconhecimento. Dimensão psicoafetiva do processo de
empowerment. Fortalecimento da autoestima individual e de grupo. A força do mito
pessoal. Reconhecimento da singularidade de cada mesmo de um grupo, com
melhor aproveitamento das qualidades individuais. Momento de culminância do
empowerment do outro por parte de quem possui um poder.
 Passo 2: dar permissão para errar. O direito ao erro é tal como outros direitos
arrolados num mundo contemporâneo. O direito ao ócio, por exemplo.
 Passo 3: dar confiança. Dimensão psicoafetiva do processo de empowerment.
Posição de escuta do discurso do outro. Na confiança, estabelece-se o mecanismo
do vinculo. Fortalecem-se o laço social e o laço interpessoal. É o momento em que
os métodos e técnicas de interação são efetivamente testados na estrutura das
relações cotidianas.
 Passo 4: dar feedback. Reavaliar o desempenho individual e de grupo de acordo
com as metas e objetivos.
 Passo 5: fornecer conhecimento e informações. Desenvolvimento de habilidades
operacionais, informações, formação cultural e treinamento.
 Passo 6: treinar e desenvolver. Treinamentos, métodos e técnicas de interação
interpessoal.
 Passo 7: estabelecer os padrões de excelência. O padrão é sempre parte integrante
da constituição de uma meta e passível de modificação no decorrer de um processo.
 Passo 8: delegar autoridade. Podas as funções, sejam elas diretivas, gerenciais,
operacionais ou subordinadas, devem ser investidas de uma determinada potencia
(poder).
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 Passo 9: dar responsabilidade individualizada e por grupos. Momento emocional da


delegação de papéis e de funções. Avaliação de toda e qualquer função dentro de
um quadro de relevância.
 Passo 10: oferecer e solicitar respeito. É a moldura final e inicial de todo o
processo emocional envolvido no método do empowerment. Aqui, com os laços de
confiança estabelecidos e a autoestima solidificada, promovem o respeito pelo
individuo e pelos grupos humanos em suas singularidades.
Praticar empowerment é possibilitar que as pessoas atuem com mais autonomia,
autoridade e responsabilidade, utilizando suas competências e assumindo a responsabilidade
pelo trabalho e resultados, como se fossem os donos do negócio. Sendo esta uma prática não
exclusivamente dos líderes e sim da equipe. Ao executar essa prática a empresa dá um passo
importante para incentivar a gestão empreendedora em busca da excelência. Ao dar a
oportunidade de responsabilidade para as mesmas, elas se sentem valorizadas. Por outro lado
é recomendado que a equipe esteja preparada.
Porém o caminho nem sempre é fácil, uma implantação de empowerment precisa que
seus idealizadores estejam preparados para enfrentar as incertezas geradas até mesmo com os
próprios colaboradores, a intranquilidade, medos e frustrações que acabam ativando a
resistência natural a qualquer possibilidade de alteração no status, em outros termos, ponto de
conforto de cada pessoa, cada colaborador, para que assim possam driblar os obstáculos e
alcançar o sucesso no seu trabalho.
Sabe-se ainda que para todo e bom investimento na organização a comunicação torna-
se um meio essencial, porém há a necessidade da mesma ser filtrada para que somente venha
a crescer com a ideia e não tornar-se o abismo entre o sucesso.
Nesse ponto, Mills (1996 apud ARAÚJO, 2006, p.342) oferece uma sequência de
etapas para a implantação do empowerment:
 Tolerância a erros: faz parte da essência do empowerment a tolerância a erros por
parte da empresa. Contudo, isto não quer dizer que a empresa deva tolerar toda a
sorte de erro. Existem erros que podem e precisam ser tolerados, se a empresa
realmente objetivar o comprometimento de seus funcionários, e existem erros
impossíveis de se tolerar.
 Desenvolver confiança: empowerment é antes de tudo uma questão de confiança.
Somente haverá funcionários desejosos de contribuírem para o sucesso
organizacional, se houver confiança na relação entre empresa e seu pessoal.
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 Visão: empowerment não é sinônimo de caos. Por isso, todo projeto de


empowerment, para gerar efeitos positivos, precisa estar alicerçado sobre uma
“visão”.
 Fixação de metas: de igual modo, metas precisam ser estabelecidas. As metas
concentram os objetivos idealizados para o cumprimento da missão.
 Avaliação: uma organização que implementa o empowerment quer mudar sua
forma de gerenciar seu pessoal. Como todo projeto, portanto, o empowerment,
precisa de avaliações para medir a distância entre o planejado e o alcançado.
 Motivação: a motivação é parte indissociável de qualquer projeto de
empowerment, uma vez que apenas colaboradores motivados são capazes de se
comprometer com a missão organizacional. A motivação passa pelo
reconhecimento. Uma empresa pode reconhecer o esforço de seus funcionários,
premiando-os, oferecendo-lhes bons salários, segurança no emprego e
oportunidades de crescimento profissional.
Calcula-se então, que a implementação do empowerment deve acontecer de maneira
sistematizada e bem orientada para que não ocorra impactos que abalem a estrutura
organizacional da empresa.

5 CONCLUSÃO

A importância do empowerment no processo de decisão, deliberando a autonomia e


participação dos funcionários na administração das empresas, além de fazer com que o
empresário consiga um maior comprometimento de seus colaboradores e, contribuir para as
decisões estratégicas, objetiva um melhor desempenho da organização como um todo. Esse
processo aumenta o envolvimento da equipe, estimulando a cooperação e fazendo com que os
conflitos sejam tratados e resolvidos aberta e sinceramente.
Entre as iniciativas para essa implantação, estão a mudança de atitude e os programas
de administração de qualidade. As melhorias devem ser vistas como um processo contínuo.
Até certo ponto, isso pode ser alcançado instituindo os controles certos, porém o desafio
definitivo do sucesso dessa tecnologia é uma cultura na qual as pessoas não precisem ser
pressionadas. Elas apresentam ideias voluntariamente e agem por sua própria iniciativa vinda
de um desejo natural, instintivo de melhorar.
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Isso não quer dizer que, com a implantação do empowerment todos os problemas
organizacionais serão resolvidos, porém é importante e determinante, para uma melhor
performance organizacional, que haja a descentralização de decisões, o compartilhamento de
informações e autonomia dos funcionários. O aumento do empowerment dos gerentes e
funcionários é uma consequência do processo evolutivo das organizações e do ambiente em
que estas organizações estão inseridas.
Ao final, podemos observar que a prioridade do empowerment é realizar um modo de
engajamento social e de ação profissional de grupos humanos e de seus indivíduos
intimamente relacionais com a capacidade de promover de um lado, sentimentos relacionados
à confiança, à responsabilidade individual e coletiva. A delegação de autoridade é uma forma
de se alcançar uma gestão fundada de estratégias de negociação e, portanto, em um modo de
operacionalização do poder de forma bastante racionalizada.
Portanto, o empowerment tem por foco a libertação da capacidade decisória das
pessoas. Busca salientar nas organizações como é importante aproveitar o capital intelectual
de cada um. As organizações devem compreender que o maior ativo ainda está nas pessoas e,
especificamente, essa tecnologia é centrada exclusivamente a elas e na melhor compreensão
que os gestores devem ter dessa tecnologia.

REFERÊNCIAS

ARAÚJO, Luiz Cesar G. de. Organização, Sistemas e Métodos e as Tecnologias de Gestão


Organizacional. 2. ed. v. 2. São Paulo: Atlas, 2006, 473 p.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7.ed. rev. atual.


Rio de Janeiro: Elsevier, 2003, 320 p.

RODRIGUES, Claudia H. R., SANTOS, Fernando C. Almada. Emporwerment: Estudos de


Casos em Empresas. Gestão & Produção, v. 11, n. 2 . p. 263-274, mai./ago.2004. Disponível
em: <http://www.scielo.br/pdf/%0D/gp/v11n2/a12v11n2.pdf>. Acesso em: 19 mai. 2012.

TRACY, Diane. 10 passos para o empowerment: um guia sensato para a gestão de pessoas.
Rio de Janeiro, Campus, 1994, 165 p.