ANUAL PARA LA FORMACIÓN DE TRABAJADORES

CONCEPTOS BÁSICOS PARA LA EVALUACIÓN E INTERVENCIÓN

DEL ESTRÉS LABORAL

HENRY TOCARUNCHO RODRÍGUEZ

RESUMEN

El individuo, en distintos ámbitos de su vida, se ve sometido a múltiples

presiones que le generan estrés. Una de las fuentes más importantes está
relacionada con el desarrollo de su trabajo. En general, el individuo tiene
una gran capacidad de adaptación, que ante ciertas circunstancias le obliga
a realizar un gran esfuerzo para el que el sujeto no está preparado, que
finalmente se manifestarán patológicamente tanto individualmente como en
la organización.

Por ello, el siguiente manual pretende Servir de Guía en la Formación de los

trabajadores que presenten problemas generados por el Estrés Laboral,
impartiendo conocimientos relacionados con éste; y utilizando herramientas
para la evaluación e intervención tanto a nivel individual como
organizacional.

Usará técnicas activas, que permitirán modificar las actitudes de los

trabajadores, a través de métodos expositivos, discusión en grupo y creación.
Se conseguirán grandes resultados que se verán tanto en el campo individual
como organizacional.

PALABRAS CLAVES

Evaluación e Intervención, Prevención, Estrés laboral, Respuesta fisiológica,

Respuesta cognitiva – emocional, Respuesta motora, Modelo biopsicosocial,
Variables personales, Clima Organizacional

INTRODUCCIÓN

Existen muchas indicaciones de que el nivel de estrés relacionado con el

trabajo se está convirtiendo en un problema de salud de importantes
proporciones en todas las sociedades a escala mundial.
Aunque la magnitud de este problema no está totalmente considerada en la
documentación estadística normal, los tópicos relacionados con el estrés
aparecen cada vez más con mayor frecuencia en los debates de muchos
países; una mayor presión laboral, una mayor sensación de impotencia en el
trabajo y otros.

Pero la prevención de este factor y de muchos otros que afectan

negativamente la salud de los trabajadores no pueden ser tratada
individualmente, sino de una forma integral en la que trabajadores y
empresa desarrollen las actividades y mecanismos para encontrar
verdaderas soluciones.

Es aquí donde la FORMACIÓN se convierte en un elemento necesario para

realizar una verdadera labor preventiva, ya que del conocimiento de los
riesgos y de la acción preventiva depende el éxito de estos programas, que
redundan en Seguridad y bienestar en el trabajo, y, en EL CAMBIO DE
ACTITUD DE LOS TRABAJADORES Y LA EMPRESA, dando un paso
importante en la solución de estos factores que afectan al trabajador en el
mundo entero.

Esta formación en Seguridad y Salud en el trabajo debe estar basada en la

situación real de los trabajadores, ya que cada trabajador, puesto de trabajo
y empresa, son diferentes y no puede generalizarse al respecto.

Toda formación debe estar dirigida a las necesidades del trabajador, dentro
de su puesto de trabajo, y, dentro de la empresa, permitiendo la evolución y
desarrollo de cada uno, y, acomodándose siempre a los nuevos cambios, sin
importar que para ello deba realizarse continuamente.

MÉTODOS

Basados en técnicas activas, que permitirán modificar las actitudes de los

trabajadores. Se combinarán los métodos expositivos, discusión en grupo y
creación así:

 Método expositivo con apoyo de Medios audiovisuales y legislación

vigente, buscando conocer los aspectos relacionados con el estrés
laboral.

 Método de discusión en grupo, con la aplicación de técnicas dinámicas

para fomentar la participación, reflexión y cambio de actitud de los
trabajadores.
  Método de creación. Buscando el desarrollo de habilidades
psicomotoras y potenciación de destrezas.

RESULTADOS

Con la formación de los trabajadores en Evaluación e Intervención del estrés

laboral se conseguirán los siguientes resultados:

 Disminución del ausentismo.

 Salud para el trabajador.

 Buenas relaciones entre el trabajador y la empresa.

 Buenas relaciones del trabajador con su familia.

 Buenas relaciones entre trabajadores.

 Éxito laboral.

 Aprecio por el trabajo.

 Mejora en la producción.

 Mejora en la calidad del trabajo.

 Disminución de las enfermedades profesionales (que se agravan con el

estrés).

 Realización personal del trabajador.

 Disminución de los gastos en seguridad social.

 Disminución de los gastos de la empresa (pago por reemplazo de

trabajadores).

 Disminución en las reclamaciones por estrés, dentro de las

reclamaciones por indemnizaciones de los trabajadores.

 Aumento de la Autoestima por parte del trabajador.

 Disminución en el consumo de alcohol y drogas.

DISCUSIÓN

Definir el estrés resulta muy difícil debido a la amplia utilización de la

palabra, ya que ésta no tiene una determinada etiología y sintomatología.

El término estrés es utilizado para definir una amplia variedad de estados

entre los que se encuentra el individuo afectado por muchas presiones.

Una definición que tiene gran aceptación y que tal vez nos ofrezca una
información que nos permita identificar al estrés Psicosocial, es la de Mc
Grath (1970): EL ESTRÉS ES UN DESEQUILIBRIO SUSTANCIAL
ENTRE LA DEMANDA Y LA CAPACIDAD DE RESPUESTA DEL
INDIVIDUO BAJO CONDICIONES EN LA QUE EL FRACASO ANTE
ESTA DEMANDA POSEE IMPORTANTES CONSECUENCIAS (1).

Esta definición hace referencia a un proceso homeostático que es resultado

del balance entre las demandas de la realidad y la capacidad de respuesta
del individuo, siendo modulado este balance por la percepción que el
individuo tiene de sí mismo y del mundo.

Otros autores incluyen en sus definiciones el balance producido entre lo que

el individuo necesita, espera o a lo que aspira y lo que la realidad (en este
caso laboral) oferta para satisfacer esas necesidades, expectativas o
aspiraciones.

RESPUESTAS ASOCIADAS AL ESTRÉS

Es importante tener una visión clara sobre los procesos fisiológicos que se
producen en el organismo ante una situación o estímulo estresante. El
conocimiento de dicho proceso facilitará la labor de evaluación e
intervención al poder detectar indicadores precoces de deterioro de la salud
(Nogareda Cuixart, 1.994) (2).

 RESPUESTA FISIOLÓGICA DEL ESTRÉS

La respuesta fisiológica es la reacción que se produce en el organismo ante

los estímulos estresores (Nogareda Cuixart, 1.994). Ante una situación de
estrés el organismo tiene una serie de reacciones fisiológicas que suponen la
activación del eje hipófisis – suprarrenal y del sistema nervioso
vegetativo(2).
El eje hipófisis – suprarrenal (HSP) está compuesto por el hipotálamo, que
es una estructura nerviosa situada en la base del cerebro que actúa de enlace
entre el sistema endocrino y el sistema nervioso. La hipófisis, una glándula
situada asimismo en la base del cerebro, y las glándulas suprarrenales, que
se encuentran sobre el polo superior de cada uno de los riñones.

El sistema nervioso vegetativo (SNV) es el conjunto de estructuras nerviosas

que se encarga de regular el funcionamiento de los órganos internos y
controla algunas de sus funciones de manera involuntaria e inconsciente.

Ambos sistemas producen la liberación de hormonas, sustancias elaboradas

en las glándulas, que transportadas a través de la sangre, excitan, inhiben o
regulan la actividad de los órganos.

El origen histórico del concepto de estrés parte de las investigaciones que

realizó Selye en el año de 1.936 y que dieron lugar al
llamado Síndrome General de Adaptación.

En este proceso de adaptación por parte del organismo se distinguen las

fases de alarma, de adaptación y de agotamiento.

 RESPUESTA COGNITIVA – EMOCIONAL.

Se refiere a la forma en que el sujeto percibe su medio, filtra y procesa la

información de éste, evaluando si las situaciones deben ser consideradas
como relevantes o irrelevantes, aterrorizantes o inocuas.

Esto determinará en gran medida la forma de responder el sujeto ante esa

situación y el modo que se verá afectado por el estrés. Según Labrador (3)
(1.992), se consideran cuatro momentos o actividades diferentes dentro de
los denominados aspectos cognitivos: Evaluación automática
inicial, Valoración de las demandas de la situación, Evaluación secundaria y
Selección de respuesta.

El organismo selecciona con las valoraciones anteriores, las respuestas a las

demandas percibidas.

 RESPUESTA MOTORA.

Las respuestas motoras básicas ante situaciones de estrés pueden ser,

enfrentamiento (ataque) o afrontamiento, huida o evitación, y, menos
frecuentemente, pasividad o inhibición (colapso).
El tipo de respuesta de afrontamiento determinará la forma de activación
del organismo y, en consecuencia, el tipo de recursos que se utilizarán y las
estructuras fisiológicas implicadas, así como los posibles trastornos
psicofisiológicos que puedan generarse (Buceta y Bueno, 1.995) (4).

CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS

La respuesta del organismo es diferente según se esté en una fase de tensión

inicial en la que hay una activación general del organismo y en la que las
alteraciones que se producen son fácilmente remisibles, si se suprime o
mejora la causa, o en una fase de tensión crónica o estrés prolongado, en la
que los síntomas se convierten en permanentes y desencadena la
enfermedad.

LA IMPORTANCIA DE LAS VARIABLES PERSONALES

Existen diferencias generales entre las personas en su modo de valorar las

situaciones estresantes, estableciendo tres tipos generales de personas
(Meichenbaum y Turk, 1.982): Sujetos Autoreferentes, Autoeficaces y
Negativistas(4).

INCIDENCIA

Aunque se ha dicho que este es un caso muy común, es importante anotar

que el estrés no es un problema asociado únicamente al trabajo, ya que
también existe fuera de él. Fuera del lugar de trabajo el estrés está asociado
con la vida doméstica del trabajador y de su familia, las responsabilidades
familiares, civiles, la organización del transporte, el ocio y las actividades de
formación o docentes (5).

Dichos factores pueden interactuar de forma positiva o negativa con los

elementos estresantes del entorno laboral y, por tanto, afectan en general, a
la calidad del trabajo, la productividad y la satisfacción (6).

Con la creciente participación de las mujeres en el empleo remunerado y el

aumento de padres y madres trabajadoras, así como de familias
monoparentales, cada vez se está reconociendo más la interacción armoniosa
entre el trabajo y la vida familiar como un tema a tener en consideración
tanto por los empleadores como por los trabajadores (Di Martino, 1.996) (7)
En un estudio realizado por el Ministerio de Trabajo japonés en 1987, el 52,4
% de las mujeres entrevistadas dijeron que habían sufrido ansiedad,
preocupación y, estrés siendo la causa principal (60,6 %) unas relaciones
humanas insatisfactorias en el lugar de trabajo.

La convención Nº 156 de la OIT sobre las Responsabilidades Familiares de

los Trabajadores, en 1981, exige unas medidas que tengan en cuenta las
necesidades de los trabajadores con responsabilidades familiares en lo
relativo a la seguridad laboral y social.

En la organización de los turnos y la distribución del trabajo nocturno (8)

deberían tenerse en cuenta las necesidades especiales de los trabajadores,
incluyendo aquellos con responsabilidades familiares, a fin de proteger a los
trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores temporales y a los
trabajadores a domicilio, muchos de los cuales tienen responsabilidades
familiares, la recomendación establece que es necesario revisar y supervisar
debidamente los términos y condiciones que rigen estos tipos de empleo.

EFECTOS Y COSTOS DEL ESTRÉS

El estrés tiene una incidencia en costos no solo en las personas sino también
en la industria y en la sociedad, es por ello que se hace necesario analizar su
influencia sobre estos tres aspectos de una manera integral ya que ninguno
puede ir separado del otro.

El estrés puede contribuir al desarrollo de enfermedades cardíacas y

cerebrovasculares, hipertensión, úlceras pépticas, inflamaciones intestinales
y problemas musculares y de huesos. Las evidencias sugieren que el estrés
altera las funciones inmunológicas, facilitando posiblemente el desarrollo del
cáncer.

Los problemas de ansiedad, depresión, neurosis, alcohol y drogas van

claramente asociados al estrés. Estos últimos contribuyen a la incidencia de
accidentes, homicidios y suicidios. Consideradas en conjunto estas
alteraciones son las responsables de la gran mayoría de enfermedades,
fallecimientos, incapacidades y necesidad de atención médica en los Estados
Unidos (Di Martino, 1.996).El costo de las ausencias por enfermedad con
motivo del estrés y de las alteraciones mentales se estima que supera los
5.000 millones de libras anuales en el Reino Unido.

EVALUACIÓN DEL ESTRÉS LABORAL

Existen una serie de herramientas que facilitan la evaluación de los aspectos
organizacionales e individuales del estrés laboral, entre las que se
consideran: EVALUACIÓN DE LOS ASPECTOS SITUACIONALES (el
Perfil de Características Organizacionales y su interpretación desde la
perspectiva del Clima Organizacional (Likert, 1.986) (9), Cuestionarios e
inventarios, Escala de acontecimientos vitales, Escala de Estímulos
Estresantes, Sucesos estresantes cotidianos, Situaciones de tensión crónica
mantenida, Auto-registros, Observación y Entrevistas), que evalúan los
aspectos organizacionales e individuales, EVALUACIÓN DE VARIABLES
MODULADORAS DEL ESTRÉS (Apoyo Social, Patrón A de conducta,
Personalidad resistente al estrés y Redes de apoyo), EVALUACIÓN DE LOS
ASPECTOS COGNITIVOS (Evaluación automática inicial y Evaluación del
procesamiento central controlado), EVALUACIÓN DE LOS ASPECTOS
MOTORES (Conductas generales de afrontamiento o coping y Conductas
específicas), EVALUACIÓN DE LOS ASPECTOS FISIOLÓGICOS
(Evaluación en el laboratorio) y EVALUACIÓN DE LAS
CONSECUENCIAS (Cuestionario de Salud General, Evaluación de
satisfacción laboral, El Hopkins Symptons Checklist (HSCL) y la Evaluación
de las consecuencias) (10) (11).

INTERVENCIÓN DEL ESTRÉS LABORAL

Precisamente se considera como uno de los objetivos básicos del Desarrollo

Organizacional el logro de la "Salud Organizacional (Beckhard, 1973)
entendida como un paso ulterior a la simple consecución de la eficacia
Organizacional (12).

Es indudable que no todos los problemas del estrés laboral son globales o del
diseño Organizacional, sino que con frecuencia obedecen a problemas
disfuncionales que pueden ser modificados sin necesidad de intervenciones
dirigidas al sistema como globalidad (13).

Algunos autores consideran que entre los diferentes enfoques a nivel

Organizacional (14) de modificación del estrés, cinco de ellos tienen una
especial importancia: El establecimiento de Objetivos, la Participación en la
Toma de Decisiones, Enriquecimiento del Trabajo, la Organización del
horario de Trabajo y los Sistemas de Supervisión.

Los programas deben contar con múltiples niveles de intervención si

queremos asegurarnos que abordan el problema en su totalidad (15), y al
mismo tiempo, cuentan con una amplia gama de puntos de vista respecto a
cuál es realmente el problema que debería investigarse en el lugar de trabajo
(Karasek, 1.990).

Karasek, distribuye la intervención en 4 tipos así: INTERVENCIÓN

BASADA EN EL INDIVIDUO (16), INTERVENCIÓN DEL PATRÓN DE
COMUNICACIONES, INTERVENCIONES EN LA ESTRUCTURACIÓN
DE TAREAS e INTERVENCIONES EN LA ORGANIZACIÓN DEL
TRABAJO Y EN EL PROCESO DE PRODUCCIÓN (17).

EVALUACIÓN DEL PROGRAMA

Cuando se inició la preparación de este curso lo primero que se planteó

fueron los objetivos que se pretendían conseguir (18).

Tanto el desarrollo de la formación como su impartición han girado en torno

a estos objetivos.

Con la evaluación se analizará sí realmente se han logrado.

La evaluación es la última fase de la formación y consiste en obtener datos

que serán útiles, para saber si ahora los trabajadores son capaces de hacer
algo que antes no podían o no sabían hacer, y, para que todos los implicados
en el proceso formativo conozcan los aspectos que son susceptibles de
mejorar.

Un plan de formación como conjunto de acciones humanas y recursos

materiales implantados organizadamente con un propósito común, supone,
como hemos visto, una secuencia de intervenciones, evaluaciones y juicios
valorativos.

Estos datos nos permitirán tomar las decisiones oportunas para corregir los
errores detectados.

El tratamiento descriptivo y estadístico de los datos recopilados, al término

de cada actividad formativa, y, los resultados del seguimiento en distintos
momentos temporales (tras finalizar el proceso de formación), nos
permitirán analizar y elaborar un informe de Evaluación del Plan de
Formación a partir del cual tomar las decisiones oportunas.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. (1.993). Notas
técnicas de Prevención Nº 318: El Estrés: Proceso de generación en el
ámbito laboral.

2. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. (1.994). Notas

técnicas de Prevención 355: Fisiología del estrés.

3. Labrador, F.J. y Crespo M. (1.993) Estrés: Trastornos

psicofisiológicos. Temas de hoy. Eudema Psicología.

4. Buceta J.M. y Bueno A.M (1.995) Control del Estrés y Factores

asociados. Ed. Dykinson.

5. Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de

Trabajo. (1.994) El Estrés en el trabajo.

6. Peiro, J.M (1.992). Desencadenantes del Estrés Laboral. Ed. Eudema.

Psicología.

7. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. (1.996). Notas

técnicas de Prevención. La Prevención del Estrés en el Trabajo.

8. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. (1.989). Notas

técnicas de Prevención 260: Trabajo a turnos: Efectos médico -
patológicos.

9. Rico, Ramón; y, De Miguel, Jesús. (1.998). Clima Organizacional.