Plan de trabajo:

“CLIMA LABORAL”
2018

“La fuerza reside en las diferencias, no en las similitudes”

I. FUNDAMENTACION

El concepto de clima (Rodríguez, 1992), apunta a "las percepciones compartidas por

los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que este
se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en el y las diversas regulaciones
formales que afectan dicho trabajo"

El clima laboral se caracteriza por ser multidimensional, es decir que se compone por
una serie de factores entre los cuales se encuentran: la estructura de la organización,
responsabilidad de los trabajadores y de los empleadores, recompensas y beneficios
para los trabajadores, gestión del cambio, desafíos y posibilidad de emprender nuevos
proyectos, relaciones entre trabajadores, cooperación, identidad y orgullo que se
sienta con la organización, entre otros factores.

Por otro lado a mediados de 1960, la investigación sobre clima se centra en las
cualidades subjetivas (Likert, 1961) señalando cómo una atmósfera de trabajo, que
mantiene un clima de apoyo, genera un mejor nivel en el rendimiento de los sujetos.
Así mismo, Litwin y Stringer (1968) realizaron un experimento similar al de Lewin
(1939), concluyendo que la posibilidad de crear diferentes climas en las organizaciones
depende de los estilos de liderazgo así como de la activación de componentes de la
motivación, el desempeño y la satisfacción, provocando cambios aparentemente
estables en los rasgos de personalidad (Astudillo, 1985).

II. MARCO LEGAL.

 Ley N° 27657 - Ley del Ministerio de Salud.
 Decreto Supremo N° 013-2002-SA, que aprobó el Reglamento de la Ley N°
27657 - Ley del Ministerio de Salud.
 Resolución Ministerial N° 729-2003-SA/DM, que aprobó el documento: "La
Resolución Ministerial N° 075-2004-SA/DM, que aprobó los "Lineamientos
Para la Acción en Salud Mental”.
 Ley 26.529 – SALUD PUBLICA – Derechos del Paciente en su Relación con los
Profesionales e Instituciones de la Salud.
 Oficio Circular Nº 1798-2009-DGSP/MINSA, “Pautas para la Elaboración del
Plan para la Seguridad del Paciente 2009”
 Resolución Ministerial Nº 676-2006/MINSA, que aprueba el Plan Nacional
para la Seguridad del Paciente 2006 – 2008.
  Resolución Ministerial Nº 533-2008/MINSA que aprueba los criterios mínimos
de la Lista de Chequeo de Cirugía Segura.
 Oficio Circular Nº 1798-2009-DGSP/MINSA, “Pautas para la Elaboración del
Plan para la Seguridad del Paciente 2009”.

III. ÁMBITO DE APLICACIÓN

El contenido del presente plan tendrá alcance a los profesionales del Centro de Salud.

IV. JUSTIFICACIÓN.

En la actualidad, en salud pública la necesidad de alcanzar nuevos y mayores logros

en la atención a la salud de las personas y de incrementar la satisfacción de la
población y de los propios trabajadores de las instituciones de salud con el servicio que
se brinda, obliga a contar con métodos transformadores que permitan identificar
todo lo que influye, de manera positiva o negativa, sobre el rendimiento de los
trabajadores. Así mismo, diagnosticar el clima laboral proporciona retroalimentación
acerca de los procesos que afectan el comportamiento dentro de la organización y
permite desarrollar planes de mejoramiento orientados al cambio de actitudes y
conductas de los trabajadores a través del mejoramiento de los factores
diagnosticados con el fin de elevar los niveles de motivación y rendimiento
profesional.

Es por tales razones expuestas que se hace presente el siguiente plan que tiene como
objetivo desarrollar positivamente el clima laboral y lograr la permanencia de ese
estado positivo logrando una mayor productividad y una mayor satisfacción del
trabajador, así mismo poder dar a conocer sobre la importancia del clima
organización y como se ven afectados los trabajadores.

V. ANÁLISIS SITUACIONAL.

En toda entidad que se ve formada por personas se van a ver desarrolladas

costumbres, hábitos, normas, etc., que van a ayudar a que se establezca un clima
particular en el cual se desarrollará el trajo cotidiano. El clima organizacional se ve
afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización y, a
su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes.
El clima organizacional repercute en las motivaciones y el comportamiento que
tienen los miembros de una organización, su origen está en la sociología en donde el
concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas, enfatiza la
importancia del hombre en su función del trabajo por su participación en un sistema
social. Las organizaciones están compuestas de personas que viven en ambientes
complejos y dinámicos, lo que genera comportamientos diversos que influyen en el
funcionamiento de los sistemas, que se organizan en grupos y colectividades, el
resultado de esta interacción media en el ambiente que se respira en la organización.

Actualmente, se le da gran importancia a la valoración del clima laboral en las

instituciones porque constituye un elemento esencial en el desarrollo de una
estrategia organizacional planificada y posibilita a los directivos una visión futura de
la organización, es, además, un elemento diagnóstico de la realidad cambiante del
entorno, puesto que permite identificar las necesidades reales de la institución en
relación con el futuro deseado para de esta forma trazar las acciones que deben
iniciarse en el presente y que permitirán alcanzar la visión del futuro diseñado para la
empresa.

VI. OBJETIVOS

Objetivo general:

 Desarrollar en los trabajadores del Centro de Salud San Martin un clima favorable
para el desarrollo de las actividades diarias.

Objetivos específicos:

 Presentar a las distintas jefaturas de cada servicio del Centro de Salud San Martín
 Capacitar a los encargados de cada departamento para la mejora y
mantenimiento de sus microclimas respectivos.
 Dar a conocer las normas de seguridad y salud en el trabajo a cada uno de los
profesionales e internos.
 Desarrollar en los profesionales las habilidades sociales necesarias para el
mantenimiento de un clima laboral positivo.
 Lograr la permanencia del cambio logrado en el personal del Centro de Salud San
Martin, y reforzar los logros obtenidos a cada servicio.
VII. ORGANIZACIÓN LOGÍSTICA.
 Falta de apoyo en el requerimiento de materiales para la elaboración del plan.
 El consultorio Psicológico del Centro de Salud de San Martin cuenta con:
 Equipo Multimedia.
 DVD.
 Equipo de cómputo.
 Pruebas psicológicas.
 Equipo de sonido.

VIII. RECURSOS HUMANOS.

 Psi. Guillermo Junior Chira Muro
 Int. Marjorie Becerra
 Int. Alicia Astonitas
 Pract. Daniel Guillermo Huillca Briones

IX. EQUIPAMIENTO E INSUMOS

Infraestructura:
 Auditorio para talleres.

Materiales educativos:

 Elaboración de folletos.
 Pancartas.
 Periódico mural.
 Portafolios.

Materiales de trabajo:

 Papel sabana
 Plumones
 Cinta scoth.
 Goma.
 Imágenes.
 Hojas de colores.
 Cartulina.

Material reforzador:
 Suvenir
 Frases
X. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA LOS TRABAJADORES

Departamento De Psicología – Centro de Salud San Martin.

Meses
Actividad Desarrollo Materiales
Octubre Noviembre Diciembre

Se realizará una presentación general a

PRESENTACIÓN DEL
cada uno de los servicios disponibles en el
PLAN DE TRABAJO A x
Centro de Salud San Martin acerca de la
CADA ÁREA
labor que se desea desarrollar.

APLICACIÓN DE Lápiz
CUESTIONARIOS Se aplicará el cuestionario de clima Papel
x
SOBRE CLIMA laboral Cuestionario de clima laboral
LABORAL
Se realizarán intervenciones a cada uno
INTERVENCIÓN de los servicios existentes en el CSS,
GRUPAL A CADA tomando los siguientes temas: Clima x
SERVICIO laboral, familia, relaciones humanas,
rumores, ansiedad, estrés, gestión del
 cambio, preferencias laborales y
enfermedades psicosomáticas.
Se realizarán talleres especiales para los
INTERVENCIÓN A representantes de cada uno de los
CADA servicios del CSS. Se realizará una
REPRESENTANTE DE intervención Outdoor haciendo énfasis en X
LOS DISTINTOS los temas de liderazgo, relaciones
SERVICIOS. humanas, gestión del cambio y
motivación laboral.
Se realizará una dinámica de liderazgo
que permitirá a evaluar a los
SEGUIMIENTO /
responsables
X
REFUERZO

XI. PRESUPUESTO

El presupuesto será asumido por la colaboración de la Gerencia Regional del Centro de Salud San Martin.