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CURSO: ASISTENTE ADMINISTRATIVO Y CONTABLE

II PARTE. RECURSOS HUMANOS

Legislación Laboral en Venezuela.

Todo departamento de recursos humanos debe estar al día con los


procesos, aplicaciones, herramientas y la interpretación práctica de las leyes
laborales y normas de la legislación laboral en Venezuela.

Hay que estudiar e interpretar bien la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) venezolana y su reglamento, como estar
pendiente de los cambios y modificaciones en la Gaceta Oficial, como puede ser el
salario mínimo y la unidad tributaria.

Algunos de los puntos de gran importancia y que ameritan ser estudiados a


fondo son los siguientes:

- Tipo de contrato de trabajo; individual o colectivos, por tiempo determinado o


indeterminado.
- Sindicatos y convención colectiva.
- Trabajo de mujeres embarazadas, menores de edad y extranjeros.
- Descanso pre y post natal.
- Pago de guarderías y colegios.
- Renuncia individual o colectiva al trabajo.
- Causas de despido injustificado y justificado.
- Pago y omisión del preaviso.
- Inamovilidad laboral.
- Huelgas o paros laborales.
- Jornada de laboral, horas extra, bonos, descanso semanal y feriados.
- Salario mínimo y cesta ticket.
- Tipos de salarios y sus deducciones.
- Ley Seguro Social, Inces y Banavih.
- Vacaciones y utilidades.
- Liquidación de prestaciones sociales.
- Intereses sobre prestaciones sociales y fideicomisos.
- Modificación y cambio de las condiciones de trabajo y patrono.
- Seguridad en el trabajo.
DEFINICIÓN DE RECURSOS HUMANOS

En la administración de empresas, se denomina recursos


humanos (RR HH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o
colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así al
sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar,
formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede
desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de
la organización. Ahora bien, la tendencia actual en las organizaciones ha
evolucionado de tal manera que permite atribuir cualidades intelectuales a
los colaboradores que hacen vida en los espacios laborales, términos como:
"Talento Humano", "Capital Humano", "Gestión de Gente" y Capital
Intelectual".

Objetivo

Su objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR HH con la


estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia
organizacional a través de las personas.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas


tales como reclutamiento y selección, adiestramiento y capacitación,
evaluación y valoración de cargos, administración o gestión del personal
durante la permanencia en la empresa entre otros.

Importancia

En el mundo de los negocios cada segundo vale oro, y es así que las
grandes compañías realizan distintos análisis de mercado para poder obtener el
mayor rendimiento posible, estableciéndose además áreas de especialización que
trabajan por separado para brindar un resultado en conjunto que sea beneficioso
para toda la estructura laboral en general, produciéndose una Sectorización del
Trabajo (RR HH) en la que todos dependen de todos y sin el correcto
funcionamiento de una, el éxito no se vería garantizado.

Política de Recursos Humanos

La política de recursos humanos de una compañía es una serie de reglas,


procedimientos y lineamientos que rigen las interacciones de la compañía con sus
empleados. Se desprenden del plan estratégico general de la compañía, y son
usualmente desarrolladas con la participación de los gerentes medios y otros
empleados. El director o el departamento de recursos humanos es responsable
por la compilación, el mantenimiento y la administración de las políticas de
recursos humanos de una organización. Las Políticas dan suministro,
aplicación conservación, desarrollo y control de RH.

Importancia de las políticas de RR HH

• Proveen un marco para que el departamento de recursos humanos diseñe y


administre los programas de desarrollo de empleados y entrene nuevos
empleados.

• Se convierten para los empleados en la información necesaria, pues su


desempeño gira en torno a ellas.

• Proveen una estructura que cumple con los estándares gubernamentales


locales y federales y con las regulaciones.

Componentes de las Políticas de RR HH

La complejidad de una política de recursos humanos de una compañía


depende del tamaño y la base de la operación. Entre los componentes se
encuentran la misión, los lineamientos de conducta ética y responsable, las
prácticas de contratación, los procedimientos para hacer reclamos, la estructura
de compensación, el apoyo financiero para estudios continuos, reglas para las
licencias de enfermedad y tratamiento, y las políticas de anti discriminación y anti
abuso. La salud y la seguridad en el lugar de trabajo también son temas
importantes de la política de recursos humanos, incluyendo los lineamientos para
operar equipo pesado y los procedimientos de evacuación de emergencia.

Implementación de Políticas de RR HH

Para su implementación se sugiere que los negocios armen sus políticas


operacionales de recursos humanos tan rápido como fuese posible. Es
recomendable emitir políticas en cantidad para evitar la paralización de la
operación o sensibilizarse con temas puntuales.

La dirección debería comunicar las razones de cada política y considerar la


opinión del empleado debe ser solicitada al momento de diseñar las políticas para
que el proceso de implementación sea más sencillo.

Por ejemplo:

• Las políticas de seguridad en el lugar de trabajo deben ser exigidas por la


legislación gubernamental
• Las políticas de prohibición del uso de redes sociales en el trabajo son
diseñadas para prevenir ataques de virus al computador y así evitar la pérdida
de información sensible.

• El entrenamiento del empleado, incluyendo la orientación de nuevos


empleados, es importante para asegurar el cumplimiento y la protección de la
compañía de una acción legal en potencia.

Clasificación de las Políticas de RR HH:

Se clasifican en cuanto a nivel de la Estructura de la Organización:

• Políticas Administrativas, guías para acción y orientación de la alta


Dirección.
• Políticas Operacionales, son para orientar a supervisores de nivel medio y
así asegurar los objetivos de la alta dirección.
• Políticas Funcionales o de Asesoría, son las que gobiernan las
actividades de los departamentos específicos como son: contable, salud,
admisión, etc. Son los que van a reclutar funciones para regular las áreas.

Cada organización desarrolla la política de RH más adecuada a su filosofía


y cultura. A largo plazo las políticas y programas de RH si son las adecuadas
pueden ser efectivas para perfeccionar las técnicas de Administración de
Recursos Humanos como por ejemplo:

• Adecuación de salarios y de beneficios

• Retención de RH calificados y motivados dentro de la organización

• Participación efectiva de los empleados.

Distintas Políticas

Políticas de provisión de RH:

a) Dónde reclutar, en que condiciones y cómo recoger los RH, necesarios


(en qué plazo)

b) Criterios de selección y patrones de calidad para la admisión.


Perfil deseado (actitudes, potencial etc.)

c) Cómo integrar a los nuevos participantes dentro de la organización


(con rapidez con suavidad)
Políticas de Aplicación de RH:

a) Como determinar requisitos básicos necesarios para la fuerza de


trabajo (intelectuales, físicos, etc.).

b) Criterios de planeación, colocación y movimientos internos de los RH


definiendo desde el promedio de carreras hasta las futuras oportunidades
de ubicación.

c) Criterios de evaluación de calidad mediante el uso de la evaluación de


desempeño (una vez al año para entrenar a los evaluadores).

Políticas de Mantenimiento de RH:

a) Criterios de remuneración, directa de los participantes teniendo en cuenta


cargo, salarios del mercado y la posición frente a estos dos ítems.

b) Criterios de remuneración indirecta de los participantes teniendo en cuenta


los programas de beneficios sociales mas adecuados.

c) Como mantener una fuerza de trabajo motivado, participativo y productiva,


dentro de una organización.

Criterios Relacionados con condiciones físicas de trabajo ambientales y de


Seguridad industrial.

Políticas de Desarrollo de RH:

a) Criterios de diagnóstico y preparación constante para el recambio de la


fuerza de trabajo.

b) Criterios de desarrollo de RH a mediano y largo plazo con miras a la


realización del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas.

c) Creación y desarrollo de condiciones para garantizar la salud y la


excelencia organizacionales lograda por el cambio actitudinal del personal.

Políticas de Control de RH:

a) Como mantener un Banco de datos para proporcionar elementos para el


análisis cuantitativo/cualitativo de la fuerza de trabajo de la organización.

b) Criterios para efectuar permanentemente auditoría de la aplicación de las


políticas relacionadas con los RH.
Las Políticas deben estar orientadas a lograr:

ESTABILIDAD Sería el grado de permanencia para evitar alteraciones muy


grandes. ( Ej.: movimientos sísmicos y se van los mejores en
bandadas)

CONSISTENCIA Ser congruentes concretos en su aplicación no importando


los niveles o áreas afectadas.

FLEXIBILIDAD Posibilidad de soportar correcciones, ajustes o


excepciones cuando sean necesarios.

GENERALIDAD Posibilidad de aplicación global y comprensiva para todos.

1.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

El reclutamiento y selección de personal deben considerarse como dos


fases de un mismo proceso.

Reclutamiento. Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos


potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

El reclutamiento puede ser interno y externo: Es externo cuando tiene que ver
con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas y
su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Es interno, cuando
implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia
empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.

Selección. La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han


reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante
existente en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal.
Técnicas de Selección.

La entrevista:

Es la técnica más ampliamente utilizada. Entrevistar el método que más se


utiliza en la selección. Suelen realizarse una individual a cada uno de los
reclutados o aspirantes y luego una entrevista final, para culminar el proceso de
selección y proceder a la toma de decisión según el perfil requerido puesto que se
deben conjugar las habilidades técnicas, conocimientos y atributos personales
necesarios para el cargo a ejecutar

Pruebas de conocimiento o de capacidad:

Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de


nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica
o el ejercicio.

Pruebas psicométricas:

La prueba psicométrica es una medida objetiva y estandarizada de una


muestra de comportamiento.

Pruebas de personalidad:

Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos


determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos
innatos).

Técnicas de simulación:

Junto con los resultados de las pruebas psicológicas y de las entrevistas, se


puede realizar una situación de simulación de algún acontecimiento generalmente
relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando
una expectativa mas realista acerca del comportamiento futuro en el cargo.

Contratación:

La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador y


consiste en formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para
garantizar los intereses, deberes y derechos tanto del trabajador como la
organización.
CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DEL PERSONAL

Capacitación:

Es el acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un sentido


positivo y beneficioso para que los individuos de una empresa puedan desarrollar
de manera más rápida sus conocimientos, aptitudes y habilidades.

Adiestramiento:

Es poner en práctica los conocimientos técnicos y teóricos que van a contribuir


al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad.

Proceso De Capacitación:

El proceso de capacitación está compuesto de una secuencia de actividades


interrelacionadas para llegar hacia un objetivo.

Este proceso de capacitación consta de tres grandes fases:

DIAGNOSTICO, para el cual es necesario determinar los siguientes factores:

- La organización: Analizar si la organización está fallando en cumplir con las


metas y objetivos, cuáles son las principales fallas o debilidades, en que áreas
hay menor rendimiento.

- Las tareas y actividades o procesos productivos: Se analiza cómo se vienen


desarrollando las tareas, como operan las maquinas, como se viene atendiendo
a los clientes, cuales son las principales fallas, donde hay más errores de
producción de despacho o atención al cliente, donde hay más perdidas o errores,
etc.

- Los trabajadores: Se analiza el rendimiento o desempeño de los trabajadores,


su motivación, sus opiniones y sugerencias y de acuerdo a ello se determina
quienes o en que procesos o áreas requieren capacitación.

- Por factores del entorno: El medio en que opera una empresa nunca es
estático, todo lo contrario es altamente dinámico y cambiante, cambian los
gustos de los consumidores, cambia la tecnología lo que implica cambios en los
procesos de trabajo y en la operación de las maquinas.

- Por factores internos: Las personas dentro de las organizaciones no


permanecen todo el tiempo: ingresan, renuncian, cesan, ascienden o rotan lo que
origina cambios de personal en los puestos y la necesidad de desempeñar
nuevas funciones.
EJECUCIÓN

Al respecto existen diversos métodos para impartir la capacitación, tanto


dentro como fuera del área de trabajo, los principales métodos puede ser:
Conferencias, La simulación, La instrucción programada, Estudio de casos, La
representación de papeles, El aprendizaje con la capacitación de iniciación.

Para la ejecución de un programa de capacitación es importante definir los


cursos, los temarios y los destinatarios.

PRINCIPIOS PEDAGOGICOS DE APRENDIZAJE

Constituyen las guías de los procesos por lo que las personas aprenden de
manera más efectiva, mientras más se utilicen estos principios en el aprendizaje,
más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva.

a) Participación.

b) Repetición.

c) Relevancia.

d) Transferencia.

e) Retroalimentación.

Modalidades Para Impartir La Capacitación:

La capacitación puede darse bajo las siguientes modalidades: Curso, Taller,


Seminario, Conferencia, entre otros.

EVALUACIÓN Y VALORACIÓN DE CARGO.

Evaluación.: Es la que permite determinar hasta que punto la persona está


desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido según las tareas, actividades,
deberes y obligaciones de las que es responsable. Esto cobra especial relevancia
si se está utilizando un procedimiento de evaluación por objetivos o por valores.

Valoración de Cargo: Es el procedimiento mediante el cual se pretende


determinar el valor relativo de los distintos cargos que componen una
organización, haciendo uso del análisis y descripción del cargo lo que constituye la
herramienta básica a partir de la cual se determina el sistema de valoración.
EVALUACIÓN PERSONAL.

Consiste en el proceso de determinar el potencial del profesional:


competencias adquiridas, aspectos a consolidar y aspectos a mejorar, habilidades
y técnicas desarrolladas en su carrera, entre otros, obteniendo como resultado el
perfil de la personalidad definido a través de pruebas psicológicas, entrevistas de
desarrollo y evaluación de potencial, ejercicios de autoevaluación, entre otros.

Así como también, se pueden detectar los objetivos y aspiraciones


profesionales (centros de interés, preferencias de formación, posibilidades de
movilidad geográfica), la valoración del aprendizaje, disponibilidad para la
formación, disponibilidad de tiempo, entre otros.

HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL.

En nuestro país, esta área es regulada por la Ley LOPCYMAT. (Ley


orgánica de prevención condiciones y medios ambientales).

La LOPCYMAT, es una ley obligatoria que se encarga de desarrollar los


derechos constitucionales de los trabajadores, como poseer adecuadas
condiciones de seguridad y medio ambiente del trabajo. Rige las relaciones
jurídicas entre las personas que se encuentran bajo régimen de prestación de
seguridad salud en el trabajo en concordancia con lo establecido en la Ley
orgánica del sistema de seguridad social (LOSSS), del régimen prestacional de
seguridad y salud en el trabajo y la constitución nacional.

ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL LOPCYMAT

• A los trabajadores efectuados bajo relación de dependencia por cuenta de


un empleador y el lugar donde se ejecute.

• Trabajo a domicilio, domestico y de conserjería.

• Quienes desempeñan labores en cooperativas u otras formas de


asociaciones.

• En materia de promoción de la seguridad y la salud en el trabajo.

• Programas de recreación y utilización del tiempo libre, descanso y turismo


social.

OBJETO DE LA LOPCYMAT.

Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los


órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras,
condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y
propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la
promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de
trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y
la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización
del tiempo libre, descanso y turismo social.