UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Administración Salarial I
Dr. Alvaro Rava
Integrantes: Campos Andre
Coronel Diego
Flores Lucy
Llumiquinga Erick
Tigse Luis
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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 3

CAPÍTULO I: ORIGEN 4

HISTORIA DE LA ADMINISTRACIÓN SALARIAL 4

Concepciones teóricas 4

EL SALARIO 6

FACTORES DETERMINANTES DE LOS SALARIOS 10

El coste de la vida 10
Mercado de Trabajo 11
Las restricciones legales 11
Los niveles de vida 11
La oferta de trabajo 12
La productividad 12
Poder De Negociación 13

CAPÍTULO II: FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN SALARIAL EN LAS ORGANIZACIONES 16

LA GESTIÓN DE ADMINISTRACIÓN SALARIAL 16

La gestión de los Recursos Humanos en la actualidad 17
EL SUBSISTEMA SALARIAL 22
OBJETO DEL ANÁLISIS SALARIAL 26
Análisis y Evaluación de situaciones Salariales y Diseño de Políticas 26
Estructura y composición salarial 27
Análisis de la estructura salarial 28
Criterios de definición y análisis de la estructura salarial 30
Análisis de la composición salarial 31
Conceptos de pago y conceptos de composición salarial 32
Componentes de la composición salarial 34

CAPÍTULO III: SUSTENTO DE LA ADMINISTRACIÓN SALARIAL EN LA LEGISLACIÓN 39

DE LA JORNADA 39
INGRESOS COMPLEMENTARIOS 42
DE LAS HORAS SUPLEMENTARIAS Y EXTRAORDINARIAS 42
DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO 46
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VACACIONES 47
REMUNERACIONES 50
UTILIDADES 56
DÉCIMA TERCERA REMUNERACIÓN 60
DECIMOCUARTA REMUNERACIÓN 61
DESAHUCIO 62
DESPIDO INTEMPESTIVO 64
FONDOS DE RESERVA 67

BIBLIOGRAFÍA 71
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INTRODUCCIÓN

En el presente documento se ha realizado una compilación de varios autores los cuales

han hecho diversos estudios sobre la Administración Salarial, en la cual se verán conceptos y

explicaciones sobre la temática. Partiendo desde el origen mismo de la Administración

Salarial, realizando un estudio con datos y bibliografía de fuentes veraces, la cual se verá en

la primera parte del libro. En el segundo capítulo se analiza la función de la administración

salarial en las organizaciones, lo que nos permitirá obtener mejor conocimiento sobre la

administración salarial y como se la maneja dentro de la organización, en el último capítulo

se tomará la normativa legal, lo cual está representada por el Código de Trabajo, y la Losep.

Las personas que estudiaran el presente libro tendrán el conocimiento necesarios sobre la

administración salarial, como sus definiciones básicas como salario, administración, etc, lo

cual nos permite desempeñarnos de manera eficiente y eficaz en el ámbito laboral . Además

de la normativa legal que se debe conocer en las organizaciones para hacer frente a cualquier

eventualidad y garantizar el cumplimiento de los derechos y obligaciones tanto de las

organizaciones como de los colaboradores.

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CAPÍTULO I: ORIGEN

HISTORIA DE LA ADMINISTRACIÓN SALARIAL

Concepciones teóricas

La primera teoría relevante sobre los salarios, la doctrina del salario justo la estableció

el filósofo italiano Santo Tomás de Aquino, quien subrayaba la importancia de las

consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre. Definía el salario justo como

aquel que permitía al receptor una vida adecuada a su posición social. (Bogard, M. 2009; Pág.

8)

La primera explicación moderna del nivel salarial, se basa en que el salario cubra el

consumo necesario para que la clase trabajadora pudiese subsistir. Esta teoría surgió del

mercantilismo, y fue más tarde desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo.

Este último defendía que los salarios se determinen a partir del coste de subsistencia y

procreación de los trabajadores, y que los sueldos no debían ser diferentes a este coste. Si los

salarios caían por debajo de este coste la clase trabajadora no podría reproducirse; si, por el

contrario, superaban este nivel mínimo la clase trabajadora se reproduciría por encima de las

necesidades de mano de obra por lo que habría un exceso que reduciría los salarios hasta los

niveles de subsistencia, debido a la competencia de los trabajadores para obtener un puesto de

trabajo. Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de los supuestos de los que

parte la teoría del salario de subsistencia son erróneos. (Bogard, M. 2009; Pág. 9)

La teoría de los salarios que Karl Marx sostenía que en un sistema capitalista la fuerza

laboral rara vez percibe una remuneración superior a la del nivel de subsistencia. Según

Marx, los capitalistas se apropiaban de la plusvalía generada sobre el valor del producto final

por la fuerza productiva de los trabajadores, incrementando los beneficios. (Bogard, M. 2009;

Pág. 9)
 5

John Stuart Mill, entre otros, propugnaba la denominada teoría del fondo de salarios

para explicar la forma en que la demanda de trabajo, definida como la cantidad de dinero que

los empresarios están dispuestos a pagar para contratar a trabajadores, determina el nivel

salarial. Según esta teoría se establece que los salarios se pagan a partir de los ingresos

percibidos por la producción actual. Los aumentos salariales, al incrementar la capacidad

adquisitiva, pueden provocar aumentos en la producción y generar un mayor fondo de

salarios. (Bogard, M. 2009; Pág. 10)

La teoría del fondo de salarios fue sustituida por la teoría de la productividad

marginal, que intenta en esencia determinar la influencia de la oferta y demanda de trabajo.

Los defensores de esta teoría, desarrollada sobre todo por el economista estadounidense John

Bates Clark, sostenían que los salarios tienden a estabilizarse en torno a un punto de

equilibrio donde el empresario obtiene beneficios al contratar al último trabajador que busca

empleo a ese nivel de sueldos; este sería el trabajador marginal. Puesto que, debido a la ley de

los rendimientos decrecientes, el valor que aporta cada trabajador adicional es menor que el

aportado por el anterior, el crecimiento de la oferta de trabajo disminuye el nivel salarial. Si

los salarios aumentara por encima del nivel de pleno empleo, una parte de la fuerza laboral

quedaría desempleada; si los salarios disminuyese, la competencia entre los empresarios para

contratar a nuevos trabajadores provocaría que los sueldos volvieran a aumentar. Con el

tiempo se ha demostrado que la teoría de la productividad marginal es inexacta al suponer

que existe competencia perfecta y al ignorar el efecto que genera un aumento de los salarios

sobre la productividad y el poder adquisitivo de los trabajadores. (Bogard, M. 2009; Pág. 10)

John Maynard Keynes, uno de los principales opositores a la teoría de la

productividad marginal demostró que los aumentos salariales pueden producir un aumento de

la propensión al consumo, y no al ahorro, en una economía. El aumento del consumo genera

una mayor demanda de trabajo, a pesar de que haya que pagar mayores salarios, si se
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consigue una mayor riqueza gracias a una disminución del nivel de desempleo. Casi todos los

economistas reconocen, al igual que Keynes, que mayores salarios no tienen por qué

provocar un menor nivel de empleo. Sin embargo, uno de los efectos negativos de los

aumentos salariales son las mayores expresiones inflacionistas, ya que los empresarios

tienden a trasladar a los precios estos aumentos en los costes. Este peligro se puede evitar si

los sueldos no aumentan sobre los niveles de productividad. Puesto que la participación de

los salarios en la riqueza nacional ha permanecido estable a lo largo del tiempo, y es probable

que siga así, los salarios reales pueden aumentar a medida que se incremente la

productividad. (Bogard, M. 2009; Pág. 11)

EL SALARIO

Etimología. – Salario deriva del latín “salarium”, que significa pago de sal o por sal.

Esto viene del antiguo imperio romano, donde muchas veces se hacían pagos a los soldados

con sal, el cual valía su peso en oro.

El Salario. – Es la cantidad económica que el trabajador recibe en compensación de

sus servicios, con base al trabajo que realiza por día o por hora y que es abonado

directamente por el empresario. Es decir, el salario se fija por unidad de tiempo. Cuando una

persona trabaja por horas o por días, recibe un salario, no un sueldo.

El sueldo. – Es el pago periódico, que se fija entre el empleador y el empleado y se

realiza cada determinado tiempo (mensualmente). Esta cantidad, en principio es siempre la

misma, es decir, es una cantidad fija de dinero.

Remuneración. – Designa entonces todo cuanto el empleado percibe por el ejercicio

de su trabajo, provenga del empresario o de otra persona; como ocurre, por ejemplo, con las

propinas recibidas de un tercero.

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Capítulo II: Administración en Organizaciones

EL SALARIO MÍNIMO VITAL

“La lucha obrera por la subida de salarios tiene una larga historia en el Ecuador.

Nació a inicios del siglo XX, con las primeras reivindicaciones y organizaciones de

trabajadores. La escandalosa masacre de obreros el 15 de noviembre de 1922 en Guayaquil,

fecha símbolo para la historia del movimiento laboral en Ecuador, se produjo precisamente

por reprimir exigencias humanas para mejorar los magros salarios existentes.” (Jaramillo,

2015)

“Largo tiempo se ha creído que lo “barato de la mano de obra” es una “ventaja

comparativa” en América y, por supuesto, para el Ecuador. Semejante concepción ha

permitido el lucro empresarial a costa de salarios miserables, que es la constante visible en

todo el país, en cualquier época de su historia.” (Barrios González, 2009)

“Sin embargo, el desarrollo de la conciencia obrera y de las organizaciones de los

trabajadores permitió afirmar la lucha por mejores salarios. Esta reivindicación solía ser

atacada como “comunista”. Cuando se creó el Frente Unitario de Trabajadores (FUT) en

1980, sus “plataformas de lucha” siempre incluyeron las subidas de salarios e incluso se llegó

a plantear no sólo que la remuneración se corresponda con la canasta básica, sino que

anualmente se incrementa en el mismo porcentaje que la inflación.” (Jaramillo, 2015)

En contraste, durante las décadas de los ochenta y noventa del pasado siglo, las

cámaras de la producción sistemáticamente se opusieron a las alzas salariales y se negaron a

cualquier indexación. Exigían “seguridad jurídica” en las relaciones obrero-patronales y

subidas salariales “técnicas”. Gracias a su influencia directa en los sucesivos gobiernos,

paulatinamente lograron introducir los términos de “flexibilización laboral” que minaron los

derechos laborales conquistados durante décadas pasadas en el Ecuador.

 8

“Hoy, cuando nuevamente se plantea de establecer un salario digno, que por lo menos

se equipara a la canasta familiar, los dirigentes empresariales, las cámaras y los economistas

ligados a su visión, vuelven a la carga no sólo para atacar esa posibilidad, sino para

argumentar en contra de la Constitución y también del Mandato 8 de la Asamblea, que

eliminó el trabajo por horas y el tercerizado, que legalizaron la sobreexplotación de la fuerza

de trabajo. Como siempre, argumentan que un mayor salario incrementaría la desocupación,

de la cual ya se hallan escandalizados.” (Jaramillo, 2015)

En nuestro país la legislación establece un salario mínimo vital que aparenta a la

canasta básica familiar para intentar prevenir la explotación laboral. Este salario mínimo es

fijado por el gobierno y obliga a todos los empresarios, aunque no estén sujetos a ningún

convenio regulador, al pago mínimo de este salario a cada uno de sus trabajadores. Este

salario se fija anualmente mediante un decreto ley y refleja el salario más bajo que se puede

pagar para las distintas categorías.

La primera ley relativa a salarios mínimos se promulgó en Nueva Zelanda en 1894.

En la actualidad son muchos los países que tienen leyes de salarios mínimos, pero son más

los que tienen salarios mínimos en función de las distintas profesiones. Gran Bretaña es uno

de los pocos países que se ha resistido a establecer un salario mínimo.

El salario mínimo en nuestro país actualmente corresponde a $386.

El salario mínimo debe fijarse periódicamente como lo estipula el Código de Trabajo

atendiendo a las diferentes modalidades de cada actividad y las posibilidades patronales en

cada una de las diferentes actividades. Para la técnica laboral el salario es la retribución del

trabajador, o sea lo que el hombre percibe por su trabajo. (Tocto, 2009)

En Ecuador, el salario mínimo lo fija el Ministerio de Trabajo. Este salario comprende

jornadas de 40 horas semanales, mismo que rige para el sector privado incluyendo a
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campesinos, trabajadores de la pequeña y mediana industria, trabajadores del servicio

doméstico, artesanos, sector agrícola y del sector de las maquilas.

Además, el pago mensual exige algunos sobresueldos, que entre otros son:

- El décimo tercer sueldo: se paga hasta el 24 de diciembre de cada año para

compensar las necesidades de gastos por las festividades de Navidad es la doceava

parte de todo lo percibido en el año.

- El décimo cuarto sueldo se paga hasta el 15 de agosto en la región Sierra y Oriente

y hasta el 15 de marzo para la región Costa y Galápagos, para compensar las

necesidades de gastos por ingresos a clases de las escuelas y colegios.

- Pago de Utilidades: se paga en abril. Corresponde al 15% de las utilidades netas

de la empresa. El 10% es pagado por completo a cada trabajador y el 5% es

distribuido entre las cargas familiares del trabajador. (ChavarrIa, 2015)

Década de 2010

Año Salario mensual

2010 240 dólares

2011 264 dólares

2012 292 dólares

2013 318 dólares

2014 340 dólares

2015 354 dólares

2016 366 dólares

2017 375 dólares

2018 386 dólares

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Década de 2000

Año Salario mensual

2000 57 dólares

2001 86 dólares

2002 105 dólares

2003 122 dólares

2004 136 dólares

2005 150 dólares

2006 160 dólares

2007 170 dólares

2008 200 dólares

2009 218 dólares

Cuadro de evolución de los salarios mínimos en Ecuador. Ministerio del Trabajo.

FACTORES DETERMINANTES DE LOS SALARIOS

El profesional de Recursos Humanos debe tener en cuenta una serie de factores internos y

externos de influencia que deben tenerse en cuenta en la formulación o revisión de la política

salarial establecida, y de esta manera poder decidir sobre el nivel general de salarios más

convenientes para la empresa. (Martínez, 2017)

Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la época,

son los siguientes:

El coste de la vida

Incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para

pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población

activa no lograría reproducirse. (Galindo, 2010)

 11

La política salarial debe contemplar el poder adquisitivo de los salarios. El IPC (índice de

precios al consumidor) es un referente para la implantación o actualización de las

retribuciones. Aunque se debe tener en cuenta que una subida importante de dicho índice

puede neutralizar cualquier mejora salarial conseguida por los trabajadores. Es imposible

ignorar el IPC en las estimaciones salariales, ya que su consideración es una práctica habitual

en todos los convenios colectivos. (Martínez, 2017)

Índice en el que se cotejan los precios de un conjunto de productos conocido como canasta

o cesta determinado en base a la encuesta que una cantidad de consumidores adquieren de

manera regular y la variación con respecto del precio de cada uno, respecto de una muestra

anterior de esta forma se pretende medir mensualmente. (Clavijo, 2010)

Mercado de Trabajo

Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás

factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por

lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es

relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para

conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario

medio. (Martínez, 2017)

Las restricciones legales

La empresa ha de fijar el sueldo base, los complementos, el número de pagas

extraordinarias, etc., dentro del marco legal de las leyes y convenios colectivos siempre

intentando maximizar los beneficios empresariales y la satisfacción del personal. (Martínez,

2017)

Los niveles de vida

Los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina salario de subsistencia, y

ello permite establecer los niveles de salario mínimo. La mejora del nivel de vida en un país
 12

crea presiones salariales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza

creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las

mayores demandas salariales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el

salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los

trabajadores.

Cantidad de bienes y servicios que es posible consumir con un ingreso determinado y en

términos más generales del estilo de vida material y a las necesidades que pueden satisfacer

en promedio. (Clavijo, 2010)

La oferta de trabajo

Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás

factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por

lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es

relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para

conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario

medio. (Clavijo, 2010)

La productividad

Los salarios tienden a aumenta cuando crece la productividad. Ésta depende en gran

medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología

disponible. Los niveles salariales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados

debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos

adelantos tecnológicos.

La productividad del trabajo depende fundamentalmente del nivel de cualificación de los

trabajadores (formación y experiencia) y de la tecnología utilizada (bienes de capital y

organización productiva). Sin embargo, la productividad del trabajo es más compleja que la

explicación que proporciona la teoría económica. Así, aunque el salario depende de la

 13

productividad, también existe una relación inversa: La productividad del trabajo depende del

salario.

Por ello, si el salario es muy bajo, la empresa ahorra en costes, pero puede ser que se

resienta su productividad debido a que los trabajadores están desmotivados, al no encontrar

un incentivo económico que recompense su esfuerzo. El mismo fenómeno puede ocurrir si las

condiciones de trabajo no llegan al mínimo aceptable, o si los trabajadores no se sienten

valorados por la empresa. El caso contrario lo representa el llamado salario de eficiencia, que

consiste en pagar a los trabajadores un salario superior al vigente en el mercado para esa

categoría, con el fin de incentivarlos para que se esfuercen en aumentar su productividad.

En definitiva, la productividad del trabajo, el rendimiento de los trabajadores, tiene que

ver con los múltiples factores propios de la naturaleza humana, y aunque el aspecto

económico es muy importante no es el único.

Poder De Negociación

La organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas

aumentan su poder negociador, por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más

igualitario. El poder de negociación implica establecer la calificación profesional del

trabajador en función de:

● La formación académica y profesional

● El sueldo inicial en una empresa y

● Posterior carrera de promoción profesional.

Después de haber hecho todas estas consideraciones podemos conceptuar así:

El salario o remuneración, es el pago que recibe en forma periódica un trabajador de mano

de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un

salario a cambio de poner su trabajo a disposición del empleador, siendo éstas las

obligaciones principales de su relación contractual.

 14

Los salarios hasta la economía Ricardiana son producto de un proceso de negociación

entre empresarios y trabajadores, donde el poder se distribuye de forma desigual entre las

partes. La asimetría entre ambos agentes, reside, según Target, en dos hechos:

a) El trabajador no cuenta con más fuentes de renta que su propio trabajo.

b) Existe un desequilibrio manifiesto entre el empleador, que es uno, y los empleados a

elegir que son muchos.

Esta relación de fuerzas conduce los salarios al nivel de subsistencia, Adam Smith

comparte la idea de que los bajos salarios resultan del desigual poder de negociación entre

patronos y trabajadores.

TM, en línea con Hume señala que el desempeño es un factor económico esencial para

que la tasa salarial tienda hacia el nivel de subsistencia, los trabajadores pujan sus saldos a la

baja para encontrar o mantener un empleo, este mismo razonamiento es usado por Ricardo y

Smith para pronosticar el empobrecimiento de la clase trabajadora ante un crecimiento

acelerado de la población. A diferencia de Malthus, que explica el proceso a partir del

desigual ritmo de crecimiento de la población y de los alimentos.

Smith y Ricardo creen que un crecimiento intenso de la población puede generar

desempleo, factor que, al reducir el poder de negociación de los trabajadores, produce una

caída de los salarios. Al contrario, en las etapas expansivas, los salarios pueden elevarse por

encima del nivel de subsistencia si se produce una escasez de empleo.

El poder de negociación entre empresarios y trabajadores está por tanto, en función del

desajuste entre la oferta que depende del crecimiento de la población, y la demanda que

depende del proceso de acumulación.

Necker considera que las instituciones políticas pueden ser fundamentales en la mejora

del poder de negociación y, por tanto, de los salarios de los trabajadores. Pero como señala
 15

Adam Smith, la posición ventajosa del empresario se ver reforzada por el contexto

institucional que en la Inglaterra del siglo XVIII, prohibía la acción colectiva de los

trabajadores, favoreciendo así a los empresarios.

 16

CAPÍTULO II: FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN SALARIAL EN LAS

ORGANIZACIONES

LA GESTIÓN DE ADMINISTRACIÓN SALARIAL

Gestión de organización y recursos humanos y gestión salarial.

Jorge Hintze 1999 en su obra “El Sistema Salarial: aspectos conceptuales”, menciona:

El salario como pago por el trabajo humano y, por lo tanto, como vínculo económico

entre las organizaciones productivas y las personas (por el tiempo y esfuerzo que invierten al

ingresar a ellas, es lo que se llama recurso humano).

Los acuerdos y regulaciones, que forman parte de convenios, estatutos y escalafones,

establecen conjuntos de reglas de juego que conforman los subsistemas salariales de las

organizaciones.

Es razonable hablar de un subsistema salarial y no, directamente, de sistema, porque

las reglas de juego sobre los salarios son reglas articuladoras entre el contexto, el mercado

laboral y otros dos “subsistemas” de gestión institucional íntimamente relacionados:

✓ El que tiene que ver con las estructuras organizativas y los puestos de trabajo

✓ El que se refiere a la administración de los recursos humanos

✓ La evaluación y valoración de las personas.

El subsistema salarial tiene que ver con las estructuras organizativas porque,

naturalmente el objeto de pagar salarios es mantener ocupados los puestos de trabajo con las

personas adecuadas para ellos. Es preciso, entonces, establecer con suficiente claridad los

requisitos de estos puestos de trabajo y valorarlos respecto del mercado laboral a fin de

obtener recursos humanos externos y, también, valorarlos comparativamente con otros

puestos de la propia organización, de modo de mantener cierta equidad interna que evite

conflictos y otros problemas.

 17

Es importante que la organización desarrolle una congruencia tanto del perfil como

del cargo, puesto que las personas que vayan a desarrollar la actividad laboral deben poseer

los requisitos mínimos indispensables que han sido detallados en el perfil. Desde este punto

de vista, las relaciones entre los subsistemas de administración de estructuras organizativas y

de administración de recursos humanos y, entre éstos y la circunstancias del contexto

institucional (mercado laboral, legislación, negociaciones gremiales y otras), dan lugar al

Subsistema de Administración Salarial.

La gestión de los Recursos Humanos en la actualidad

La Gestión de los Recursos Humanos ha venido avanzando en la misma medida en

que lo ha hecho el conocimiento y las nuevas tecnologías de la información inmersas en el

actual proceso globalizador del aparato económico mundial. Desde este contexto la actividad

que conlleva la Gestión de los Recursos Humanos, se encuentra enmarcada en un esfuerzo

colectivo con el fin de lograr alcanzar objetivos estratégicos tales como: confianza,

compromiso, creatividad, inventiva y solidaridad en pocas palabras en intangibles humanos.

(Ocampo, 2013)

El desarrollo de este enfoque traslada a los gerentes que direccionan a las personas en

las organizaciones los factores claves y estratégicos para lograr los objetivos y metas

propuestas, por ello se hace necesario considerar las habilidades, destrezas y conocimientos

de los Recursos Humanos que se agencia hoy en las organizaciones para que las mismas sean

competitivas. (Prieto, 2014)

Asociando a ellos los cambios que se originan en el ambiente organizacional exponen

lo complejo que resulta conservar un entorno competitivo, frente a esta realidad las

organizaciones se someten a cambios significativos y revolucionarios que llevan en sí

 18

modificaciones permanentes, multidireccionales y vertiginosas contenidas en los aspectos

siguientes:

a) Excelencia: En aquello que representa su negocio central

b) Creatividad e Innovaciones: Para satisfacer las necesidades del mercado, como

para establecer alianzas que le favorezcan.

c) Flexibilidad: Para ajustar su estructura operativa de acuerdo a las

características del momento.

d) Satisfacción: Considerar de qué es una organización que puede y debe

contribuir al incremento de la felicidad de su gente y su entorno.

La Gestión de los Recursos Humanos supone en su contexto evolutivo la aplicación

de Modelos Gerenciales que mejoren su efectividad para el logro de los objetivos. Por ello,

hoy por hoy la Gerencia de Recursos Humanos enfrentan diversos desafíos en el logro de los

objetivos organizacionales, estos pueden resumirse en la búsqueda permanente de

condiciones, en el equilibrio que debe existir entre el contexto social interno y externo en el

cual se desarrolla. (Hintzer, 1999)

Por lo tanto, el principal desafío de la Administración de los Recursos Humanos desde

tiempo atrás a esta década ha sido alcanzar el mejoramiento permanente de la organización de

la que forman parte, haciéndolas más eficientes en sus actividades internas y externas.

Estos dos factores conducen a optimizar los niveles de calidad y productividad de los

bienes que se producen. De este modo se evidencia que la función de la Gestión de los

Recursos Humanos ha adquirido en este siglo una significativa importancia en la vida de las

organizaciones modernas con la aplicación de nuevas técnicas, teorías y principios que den

respuestas al comportamiento humano en la misma, dentro y fuera de la organización.

 19

En general, es destacable que la Gerencia como acción práctica proponga programas,

prácticas, procesos y modelos gerenciales para los distintos subsistemas que conforman las

organizaciones, con el fin de desarrollar en los Recursos Humanos que integran las empresas

con las características que propicien mejores resultados, mayor rapidez al dar respuestas

requeridas para el buen funcionamiento de la organización.

Por otra parte, las empresas en su rol proactivo hacia la comunidad, deben tener

integrado como concepto primordial que no solo es permisible el ejercicio de tener negocios

rentables, productivos y sustentables, sino más bien es buscar enriquecer a través de las

personas que la dirigen una actitud de responsabilidad hacia su entorno haciendo inversiones

en proyectos sociales y comunitarios que beneficien el desarrollo sustentable.

Desde este enfoque generalizado se presenta un nuevo desafío gerencial y estratégico

que abarca la Responsabilidad Social interna y externa de las organizaciones, y a su vez

permite promover son sus resultados la nueva manera de pensar en una inversión social que

vaya ligada a una transformación dirigida a generar capacidades en los individuos que

conforman la comunidad, que les permitan acceder a mayores posibilidades en mejorar su

calidad de vida y que además estén acordes al cuidado del medio ambiente, y que sean

perdurables en el tiempo.

Para el logro de estas actividades, el seguimiento por parte de las organizaciones debe

estar enmarcado en la gerencia de recurso humano con una pieza especial para que esta

inversión tenga alcances materiales, económicos y sociales. (Hernández, 2014)

Significa entonces, que al crear estos dispositivos para el área gerencial y

entrelazarlos con la estrategia empresarial, se concreta la creación de una unidad de Recursos

Humanos que haga énfasis, para que sus actores se transformen en los principales activos de

la organización y sean a su vez los que aporten con sus competencias el logro de la misión,
 20

visión y metas organizacionales del pensamiento futuro en el mundo globalizado y

competitivo.

Este subsistema suele ser el principal articulador del conjunto (al que llamaremos el

sistema de organización y recursos humanos o sistema ORH institucional), porque, entre

otras razones, regula uno de los aspectos más sensibles de la relación entre las instituciones y

la gente es la retribución. Finalmente, todas estas cosas están sometidas a una restricción

última: las disponibilidades económicas y financieras de las instituciones, aspectos que

manejan los sistemas de administración financiera.

La relación entre los aspectos puede verse en el cuadro siguiente:

El subsistema salarial dentro de la Gestión Institucional.

En el gráfico puede verse que, cuando una persona ingresa a una organización es

ubicada, lo sepa o no, en tres lugares distintos: en cuanto a la estructura organizativa en un

puesto de trabajo, en cuanto a las reglas de juego de recursos humanos en alguna categoría o
 21

grado y en lo que hace al aspecto salarial en algún lugar del que resultará el sueldo que

cobrará al fin del mes.

No siempre estas cosas están bien articuladas entre sí. Puede ocurrir que los

antecedentes de la persona sean más o menos importantes que los requeridos por el puesto en

que fue ubicada, y esto será una incongruencia ORH. Puede también ocurrir que el salario

asignado esté determinado principalmente por la valoración del puesto o, por el contrario, por

la valoración de la persona. Si no ha sido adecuada la congruencia, el salario habrá sido mal

asignado por una u otra de las razones mencionadas.

Lo que ocurre usualmente en la asignación de Cargos de Confianza tanto en el sector

público como privado, sin embargo en los cargos de apoyo de servidores públicos existe

requisitos establecidos por el Ministerios de Relaciones Laborales para poder ejercer el cargo.

Es útil conocer el valor relativo de un puesto en particular para la empresa antes de

asignarle un valor en dinero. Desde una perspectiva interna, cuando más significativos sean

sus deberes y responsabilidades mayor valor tendrá el puesto. Los puestos que requieren más

conocimientos, habilidades y capacidades deben tener un mayor valor para la empresa. (Noe,

2005)

Las empresas en general buscan un candidato ideal. La sección es el proceso mediante

el cual se busca a la persona más cercana al ideal para cada puesto, sabiendo que no existe el

candidato apto, es decir, que este ubicado en el puesto que le permita el máximo

aprovechamiento de su potencial, cubre sus necesidades, estimula sus intereses y satisface sus

aspiraciones. (Rodríguez, 2006)

Pero también es posible que las reglas de juego salariales no tomen en cuenta

adecuadamente la valoración de los puestos de trabajo. Esto es muy común, sobre todo en las

administraciones públicas, en las que, a veces, lo único que se toma en cuenta son los cargos
 22

disponibles en el presupuesto y no los perfiles de los puestos en las estructuras organizativas.

En estos casos, la administración salarial resulta desarticulada respecto de la administración

de estructuras. (Hintze, 1999, Pág. 2)

Más que frecuente, también, es que las escalas salariales estén, con mayor o menor

rigidez, determinadas por las reglas de juego del subsistema de recursos humanos, a través de

escalafones, estatutos u otras regulaciones, que establecen requisitos tales como antigüedad,

formación u otros. Estos aspectos, que hacen a la valoración de las personas, si son

adecuados, permiten una buena articulación entre los subsistemas de recursos humanos y

salariales, pero producen desarticulación en caso contrario.

La “suma algebraica” de estas articulaciones debe resultar coherente con dos aspectos

que hacen a la viabilidad institucional: el acceso al mercado laboral y la compatibilidad con

las disponibilidades económicas y financieras de las instituciones en el corto y largo plazos.

(Hintze, 1999, Pág. 2)

EL SUBSISTEMA SALARIAL

“La gestión de Administración Salarial (o Administración del Subsistema Salarial)

produce, entre otros, dos resultados concretos:

1. Las reglas salariales que regulan el pago de las remuneraciones (o política salarial) se

pone en práctica a través de los sistemas de pagos al personal.

2. Presupuesto de gastos de personal a través del sistema de presupuesto institucional,

que forma parte del sistema de administración financiera.

El primero de los aspectos, la política salarial, toma en cuenta cuestiones tales como la

forma de la curva de remuneraciones, o curva salarial y los conceptos por los que se podrá

remunerar al personal, incluyendo las condiciones en que se deberán aplicar en cada caso.
 23

El segundo aspecto, el presupuesto de gastos en personal, es el mecanismo mediante

el cual se calcula cuánto costaría aplicar una determinada política salarial a una determinada

planta de puestos de trabajo. (Hintze, 1999, pág. 3)

“La política salarial es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación

y la filosofía de la organización con respecto a los asuntos de remuneración de sus

colaboradores. Por lo tanto esos principios y directrices deben orientar las normas presentes y

futuras, así como las decisiones sobre cada caso individual. “La política salarial no es

estática: por el contrario, es dinámica y evoluciona en razón del aprendizaje, se perfecciona

gracias a su aplicación a situaciones que se modifican con rapidez” (Chiavenato, 2007, pág.

306)

En la obra “Administración de Recursos Humanos” de Chiavenato se menciona que

una política salarial debe incluir:

1. Estructura de puestos y salarios: es decir, clasificación de los puestos y las bandas

salariales para cada clase de puestos.

2. Salarios de admisión para las diversas escalas salariales: el salario de admisión para

cada puesto coincide con el límite inferior de la escala salarial. Cuando el elemento

reclutado no cumple enteramente con los requisitos que exige el puesto, el salario de

admisión podría estar hasta el 10% o 20% por debajo del límite mínimo de la escala

salarial y se debe ajustar a ese valor después del periodo experimental si el ocupante

responde a las expectativas.

3. Previsión de reajustes salariales, sean por determinación legal (en sentencias de

juicios laborales en torno a contratos colectivos) sean espontáneos. Los reajustes

salariales pueden ser:

 24

a) Reajustes colectivos (o por costes de vida): pretenden restituir el valor real de

los salarios ante las variaciones de la coyuntura económica del país o del

poder adquisitivo de las personas. Cuando los ajustes colectivos son

espontáneos, su frecuencia dependerá de la decisión de la organización y no

representan un derecho adquirido para nuevos ajustes, toda vez que serán

compensados en la época de los reajustes sindicales.

b) Reajustes individuales: complementan los ajustes colectivos y se pueden

clasificar como:

1. Reajustes por ascenso: Se entiende por ascenso el ejercicio autorizado,

continuo y definitivo de un puesto distinto del actual, en un nivel

funcional superior.

2. Reajustes por encuadrar: La empresa procura pagar salarios que

compitan con los salarios que se pagan en el mercado de trabajo.

3. Reajustes por méritos: Son concedidos a los empleados que deben

recibir una remuneración por encima de la normal debido a su

desempeño.

(Hintze, 1999) Menciona, “Los sistemas y procedimientos de liquidación de los

haberes son los instrumentos mediante los cuales las políticas salariales se ejecutan en la

práctica. Una liquidación de haberes, en última instancia, consiste en determinar cuánto ha de

percibir cada persona por cada concepto de pago que le corresponda según las reglas

vigentes, y generar los instrumentos de pago necesarios para que el mismo se haga efectivo.

Estos pagos, que, en muchas organizaciones, son el principal componente del gasto

institucional, deben librarse contra alguna cuenta en la que estén previstos los fondos

necesarios. Esta cuenta es el presupuesto de gastos en personal, y el sistema contable es el

instrumento de registro de las transacciones. Estas relaciones entre los subsistemas de

 25

administración salarial, liquidación de haberes, presupuesto y contabilidad”, pueden verse en

el

cua

dro

Fue

ntze, Gestión de la Organización, Recursos Humanos y Gestión Salarial, 2007

La gestión de Administración Salarial puede plantearse en dos niveles:

1. La descripción y registro de las reglas de juego vigentes, lo cual requiere de

determinadas metodologías de análisis.

2. La administración propiamente dicha, es decir, la producción de instrumentos

concretos de aplicación, tales como: las instrucciones sobre cómo han de calcularse

los pagos en cada caso, qué necesitan los sistemas de liquidación de haberes, o los

proyectos de presupuesto de gastos en personal, que necesitan para tomar las

decisiones atinentes al gasto.

 26

OBJETO DEL ANÁLISIS SALARIAL

Jorge Hintze en 1999 en su obra “El Sistema Salarial: aspectos conceptuales”,

menciona: “El punto de partida de todo análisis salarial es establecer cosas tales como qué se

considerará salario a los efectos de análisis, si el salario y remuneración significan lo mismo,

si se incluirán las retribuciones derivadas de contratos temporales, si determinadas

compensaciones y beneficios que se perciben forman parte del salario, como han de tratarse

las retribuciones variables respecto de las fijas y muchas otras consideraciones.

Todas estas cuestiones se refieren en realidad a la determinación del ámbito del análisis y

las decisiones al respecto, si bien pueden ser convencionales en muchos casos, pueden

plantearse de la siguiente manera: La administración salarial toma en cuenta las

compensaciones directas e indirectas al trabajo realizado en puestos de trabajo de la

organización. A estos efectos, entenderemos por compensaciones directas las que se

efectúan en dinero y las indirectas en términos de bienes o servicios.

Estas últimas suelen englobarse en el concepto genérico de beneficios, tales como

asistencia médica, jurídica, descuentos o pagos de servicios como vivienda, educación,

transporte u otros. Cuando estos aspectos se incluyen en los cálculos salariales deben ser

valorizados en dinero, lo cual tiene sentido en algunos casos, como, por ejemplo, los análisis

de mercado salarial. (Hintze J., 1999, pág.4)

Análisis y Evaluación de situaciones Salariales y Diseño de Políticas

Los criterios analíticos sobre la gestión salarial pueden ser aplicados al análisis y

diagnóstico de las situaciones salariales en las instituciones o ámbitos supra-institucionales

(como corporaciones o administraciones públicas) y también al diseño de políticas salariales.

“El análisis de situaciones salariales existentes es, en primera instancia, una cuestión

de información y control: permite conocer y monitorear el estado de ciertas variables e

 27

indicadores relevantes de la situación salarial, de la misma manera que se llevan

rutinariamente registros de los parámetros significativos para el funcionamiento cotidiano,

como la temperatura, el dolor o la presión arterial en los organismos vivos, la temperatura y

la presión del aceite en los motores de los aviones o automóviles.

Los indicadores salariales, en la medida que son la expresión de algunas de las

principales políticas efectivamente aplicadas en materia de recursos humanos, son parte

esencial de un tablero de control.

En segundo lugar, el análisis de situaciones salariales es una herramienta privilegiada

de diagnóstico de la gestión de organización y Recursos Humanos. De hecho, la valoración

de los puestos de trabajo; la valoración de los recursos humanos y la jerarquización de las

funciones; los criterios de promoción, los valores funcionales o disfuncionales estimulados y

promovidos en la cultura organizacional, como el mérito, la formación, la mera antigüedad, el

manejo de situaciones especiales como puestos críticos o unidades organizativas atípicas, el

posicionamiento frente al mercado laboral, la asignación de privilegios a algunos grupos

respecto de otros, todas estas cosas buenas o malas, funcionales o disfuncionales, se hallan

reflejadas con números precisos en los sistemas salariales y pueden ser analizadas y

diagnosticadas a partir de ellos.

Tanto el diseño de las políticas salariales como el análisis y la evaluación de las

situaciones existentes puede ser analizado desde el punto de vista de dos aspectos, que

llamaremos componentes del subsistema salarial: la estructura y la composición salariales”

(Hintze, 1999, pág. 5)

Estructura y composición salarial

La situación o las políticas salariales de las instituciones o de ámbitos supra-

institucionales, tales como administraciones públicas, corporaciones y hóldings, puede ser

 28

analizada desde el punto de vista de la estructura salarial, es decir, la “curva” o distribución

de los salarios según niveles o grados, y la composición salarial, o sea la distribución de los

mismos según criterios o conceptos de pago. Ambos aspectos son necesarios para definir una

política salarial o para analizar situaciones salariales existentes.

La definición de una política salarial requiere establecer la estructura salarial en primera

instancia porque, a través de ella, se definen los “pisos” y “techos” salariales de los diferentes

grados o niveles y la composición salarial en segundo lugar, porque de esta manera se

establecen los conceptos de pago que podrán aplicarse dentro de los rangos entre pisos y

techos determinados por la estructura. (Hintze J. , 1999, pág. 6)

Análisis de la estructura salarial

(Hintze J. , 1999, pág. 7) nos dice “La estructura salarial (también llamada estructura de

remuneración directa y representada usualmente como “curva salarial”), refleja la

distribución de los salarios según los niveles de importancia de los puestos de trabajo, según

la valoración o categorización del personal o ambos aspectos conjuntamente. Sea cual fuere

el criterio de análisis, la estructura salarial permite registrar (o establecer, según el caso),

aspectos tales como cuáles son o han de ser los salarios de los niveles menores, intermedios y

superiores del ámbito analizado, con qué ritmo se incrementan a medida que se asciende en

los niveles o grados y, por fin, cuáles son o han de ser los salarios mínimos y máximos en

cada uno de ellos”. En el cuadro siguiente pueden verse estos aspectos.

Ilustración. ESTRUCTURA SALARIAL

 29

En el cuadro se incluye un ejemplo que ilustra varios de los aspectos que incluye el

análisis de una estructura salarial, a saber:

1 Mínimos o pisos salariales. Para cada nivel o grado existe un valor salarial mínimo,

que puede ser considerado el “piso” del nivel, y significa que nadie, incluido en la política

salarial que se describe en esta estructura y ubicado en tal nivel, debería tener una

retribución inferior a la indicada. (En algunas normativas salariales el mínimo coincide

con el sueldo o salario básico).

2 Máximos o techos salariales. Para cada nivel o grado también se grafica un valor

máximo que establece el mayor salario que la política prevé.

3 Rangos salariales. La diferencia entre los máximos y mínimos de cada grado o nivel

establece un rango que determina el grado de flexibilidad que la estructura salarial prevé

para la retribución, al personal ubicado en el nivel, por diferentes conceptos adicionales al

que determina el mínimo. Por ejemplo, los mecanismos de retribución por mérito,
 30

antigüedad o formación pueden establecer incrementos salariales a personas por tales

criterios, sin modificar el nivel que se les haya asignado.

4 Superposición entre niveles. La diferencia entre el techo de un nivel o grado salarial

y el piso del nivel inmediato superior representa la superposición. Cuando las políticas

salariales prevén superposiciones, lo cual es muy común, las personas de un nivel

cualquiera que mayor remuneración perciban, pueden ganar igual o más que algunas del

nivel inmediato superior.

5 Rangos porcentuales. El porcentaje que el rango, en términos absolutos, representa

del mínimo de cada nivel o grado es el rango porcentual y significa el porcentaje máximo

de aumento salarial que la política representada mediante la estructura salarial permite

para una persona sin cambiarla de nivel o grado (…)

6 Relación entre niveles extremos o relación entre puntas. La relación entre el valor

del salario mínimo del nivel más bajo y el del nivel más alto de la estructura salarial

considerada establece la relación entre puntas.

“Una política salarial sólida que se comunica el personal y es comprendida por este, ayudar

a la organización a establecer un mayor grado de equidad entre sus miembros y les

ayudará a lograr una mejor planificación y asignación de recursos. Antes de establecer

una política salarial, en primer término, una organización debe definir las bases o

cimientos para el desarrollo de la misma” (Downey, 1999, pág. 12)

Criterios de definición y análisis de la estructura salarial

Valores salariales: pueden ser representados directamente en dinero o bien en unidades

convencionales, tales como unidades retributivas, puntos u otras, cuya equivalencia en

dinero se establezca oportunamente.

Los niveles o grados: son dos modos de análisis alternativos y complementarios de la

estructura.
 31

El análisis según niveles: toma en cuenta los niveles organizativos de los puestos de trabajo en

la estructura organizativa.

Categorías escalonarías: son los criterios de valoración de las personas que prevén los

regímenes de personal o escalafones (mucho más frecuentes en las administraciones

públicas que en las privadas), mediante los cuales se asignan los salarios básicos y a veces

otros adicionales a estos (…)

Análisis de la composición salarial

A través del análisis de la composición salarial pueden observarse aspectos muy

importantes de la política de recursos humanos de las instituciones (adicionales a los que se

detectan mediante el análisis de las estructuras salariales), tales como si existen políticas

relativas a los méritos e incentivos y la importancia real que tienen, los criterios para

retribuir, si los hay, responsabilidades asociadas a la importancia de los puestos de trabajo o

el ejercicio de la jefatura de unidades organizativas en la estructura, políticas sobre el

estímulo a la formación y la capacitación y muchas otras (…)

Las categorías conceptuales más simples para al análisis de la composición salarial se

refieren a los conceptos de salario mínimo o “piso” salarial y los complementos de ese

mínimo, usualmente llamados “adicionales”. Aunque la retribución mínima que puede ser

percibida es una cuestión de política salarial y de situaciones de hecho, en la gran mayoría de

los salarios que perciben los asalariados está bastante claro qué parte corresponde a este piso

retributivo y cuáles son aspectos adicionales que se retribuyen por causas diversas. (Hintze J.

, 1999, pág. 14)

En el Ecuador la escala de Pisos y Techos de Remuneraciones de Servidores

Municipales, Acuerdo Ministerial 60 Registro Oficial Suplemento 469 de 30-Mar- 2015.

Estado: Vigente nos señala que como un acuerdo ministerial establece la escala de techos y
 32

pisos de las remuneraciones mensuales de los Gobiernos Autónomos Descentralizados

Provinciales (GADP). Los valores establecidos eran considerados como referenciales, siendo

el piso remunerativo mínimo el valor que corresponda o salario básico unificado del

trabajador privado; mientras que, los techos se relaciona con el valor máximo a considerarse

para los servidores según el nivel del rol del puesto que ejecuten, la clasificación prevista y

observando el presupuesto.

En base al Modelo de Equidad Territorial prevista en el Código Orgánico de

Organización Territorial, Autonomía y Descentralización, el Ministerio del Trabajo indicó

además que si los valores de las remuneraciones de los puestos de elección popular, periodo

fijo, de libre nombramiento y remoción, fuesen superiores a los establecidos; deberán

ajustarse inmediatamente a los techos determinados.

Conceptos de pago y conceptos de composición salarial

Los conceptos de composición salarial permiten agrupar diversos conceptos de pago en

categorías más o menos homogéneas, según la finalidad que se persiga, según su naturaleza.

De esta manera, conceptos similares de uno o más regímenes salariales pueden ser traducidos

a una denominación común.

 33

En el cuadro puede observarse que la clasificación de conceptos de pago con

conceptos de composición, como cualquier criterio clasificatorio, incluye los aspectos que se

quieran resaltar o esconder. En el criterio utilizado en el ejemplo se resalta la diferencia entre

condiciones desfavorables, tales como el trabajo en zonas alejadas del lugar de residencia, de

aquellos pagos que se efectúan como compensación por trabajar en situaciones de riesgo

laboral, que pueden poner en riesgo la vida o la salud, como es el caso de los médicos y

enfermeros, que deben permanecer en ambientes más propicios a los contagios, o los

bomberos, que corren más riesgos de lesionarse que los empleados contables. (Hintze J.,

1999, pág. 15)

 34

En el ejemplo no se diferencia, en cambio, entre las retribuciones por tener título

profesional de aquellas que surgen de acreditar cursos de capacitación, si bien son

circunstancias diferentes. Estas diferenciaciones, que surgen de los conceptos de composición

utilizados, si cumplen funciones regulatorias, reflejan la política sobre composición salarial,

aspecto esencial de la política salarial, y, si no forman parte de una política, serán los criterios

de análisis y diagnóstico. (Hintze J., 1999, pág. 16)

La Organización Internacional del Trabajo (2013) en su libro Igualdad Salarial

afirma lo siguiente: los Hombres y las mujeres deberían recibir no sólo en salario igual por un

trabajo igual o similar, sino también cuando llevan a cabo un trabajo completamente diferente

pero que, de acuerdo con criterios objetivos, es de igual valor. La igualdad de remuneración

es un derecho humano reconocido al que tienen derecho todo los hombres y mujeres. Aunque

pueda parecer un concepto reciente, la OIT reconoce desde 1919 el derecho a la igualdad de

remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. El principio está

establecido en las líneas iniciales de la Constitución de la OIT, en la que se reconoce que es

un elemento clave de la justicia social. La Declaración de Filadelfia de 1944, que es parte de

la Constitución de la OIT, establece que “todos los seres humanos, sin distinción de raza,

credo o sexo tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en

condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades.”

La declaración de la OIT de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el

trabajo establece que todo los Estados miembros en la obligación de respetar, promover y

cumplir los principios relativos a los derechos fundamentales, hayan ratificado o no los

Convenios pertinentes.

Componentes de la composición salarial

Según (Varela, 2006) la composición de salarios es: “La distribución y orden de los

distintos niveles de salarios que en un organización establece a fin de pagar el trabajo a sus
 35

empleados.” También afirma: Las estructuras salariales también pueden catalogarse de

acuerdo con:

a) Por su composición: Esta estructura indica los distintos componentes o partes del

salario que básicamente son:

- Salario o sueldo base: Es lo retribución que debe pagar el patrono por el trabajo,

es de carácter fijo y permanente (…).

- Compensación total gravable: Es la cantidad total de remuneración que recibe

un trabajador incluyendo el salario base, prestaciones y demás pagos de en

efectivo, (…).

a) Por su forma: De acuerdo con su forma, la estructura salarial puede ser

tabulador rígido o flexible.

- Tabulador rígido: Es una estructura que se compone de un valor numérico para

el puesto, ya sean puntos, grados o niveles, con valor único en dinero (sueldo

o salario) para esa o esas posiciones.

- Tabulador flexible: Es una estructura que se compone de un intervalo de valor

numérico para uno varios puestos, ya sean puntos, grados o niveles. Con un

intervalo de valores en dinero, este tabulador tiene como finalidad distinguir

niveles de actuación o antigüedad de los empleados.

El salario base es la parte fija de la retribución que se determina por una unidad

de obra o de tiempo, cuya cuantía puede consistir: En el Salario Básico cuando ni en

convenio colectivo ni individualmente por contrato se haya fijado una mejora salarial. El

Salario Básico es una retribución mínima que el gobierno determina cada año, teniendo en

cuenta el IPC (Índice de Precios al Consumidor), la productividad nacional y la situación

económica general, por debajo de la cual no es lícito contratar. Y la composición del salario

nominal es “Cantidad fija que se paga, debido a una negociación colectiva o bien a una le
 36

gubernamental, y que refleja el salario más bajo que se puede pagar para las distintas

categorías profesionales. En general, el establecimiento de un salario nominal no anula el

derecho de los trabajadores a demandar salarios superiores al nominal establecido. (Tocto L.,

2010).

(Hintze J., 1999, pág. 17) en su obra “El Sistema Salarial: aspectos

conceptuales”, menciona:

Los conceptos de composición salarial, sin embargo, pueden ser agrupados en

categorías conceptuales que son útiles tanto para los análisis como la formulación de políticas

en materia salarial. Estas categorías se refieren a que los salarios pueden ser percibidos en

relación a la naturaleza de las funciones desempeñadas en la estructura organizativa, a las

características o condiciones particulares de las personas, a la calidad y eficiencia en el

desempeño y, finalmente, al mayor tiempo de trabajo. Prácticamente todas las retribuciones

que perciben los asalariados pueden ser agrupadas en estas cuatro categorías, que llamaremos

componentes de composición salarial. Para cada uno de ellos pueden identificarse

subcomponentes de composición, según se muestra en el cuadro:

 37

Las retribuciones asociadas a la estructura organizativa tienen que ver con las

funciones que se desempeñen, con el lugar en la estructura que se ocupe, con el ejercicio de

jefaturas o titularidad de unidades organizativas, con las condiciones en que se trabaje. Todos

estos aspectos tienen en común que surgen de un análisis organizativo y no de situaciones de

personas. Los conceptos que se hayan asociado a las personas, en cambio, surgen de las

políticas y los criterios vigentes de reconocimiento y compensación de condiciones

individuales, tales como el grado de capacitación y formación o la antigüedad y experiencia

laboral.

Las retribuciones asociadas a la estructura organizativa debieran ser percibidas

por las personas según la situación en que se encuentren en cada momento en la estructura.

Por ejemplo, las retribuciones por zona alejada debieran dejar de ser percibidas cuando se
 38

vuelve a trabajar en una zona cercana, y las retribuciones por titularidad de unidades

organizativas debieran dejar de percibirse cuando las personas dejan las jefaturas, ya que

corresponden a nuevo jefe. Las retribuciones dependientes de las características individuales,

por el contrario, debieran asociarse a las personas, con independencia del puesto de trabajo

que ocupen en la estructura organizativa.

 39

CAPÍTULO III: SUSTENTO DE LA ADMINISTRACIÓN SALARIAL EN LA

LEGISLACIÓN
DE LA JORNADA
Tomado del:
CÓDIGO DEL TRABAJO
Capítulo V
De la duración máxima de la jornada de trabajo, de los descansos obligatorios y de las

vacaciones

Parágrafo 1ro. De las jornadas y descansos

Art. 47.- De la jornada máxima.- La jornada máxima de trabajo será de ocho horas

diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley en

contrario. El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias y

solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de recuperación, podrá

prolongarse por una hora más, con la remuneración y los recargos correspondientes. (CT,

2016; Pág.41)

Art. 48.- Jornada especial.- Las comisiones sectoriales y las comisiones de trabajo

determinarán las industrias en que no sea permitido el trabajo durante la jornada completa, y

fijarán el número de horas de labor. La jornada de trabajo para los adolescentes, no podrá

exceder de seis horas diarias durante un período máximo de cinco días a la semana. (CT,

2016 Pág.42)

Art. 49.- Jornada nocturna.- La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se

realiza entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente, podrá tener la misma duración y dará

derecho a igual remuneración que la diurna, aumentada en un veinticinco por ciento. (CT,

2016, Pág.43)
 40

Art. 50.- Límite de jornada y descanso forzosos.- Las jornadas de trabajo

obligatorio no pueden exceder de cinco en la semana, o sea de cuarenta horas hebdomadarias.

(Hebdomadario que aparece u ocurre una vez a la semana)

Los días sábados y domingos serán de descanso forzoso y, si en razón de las circunstancias,

no pudiere interrumpirse el trabajo en tales días, se designará otro tiempo igual de la semana

para el descanso, mediante acuerdo entre empleador y trabajadores. (CT, 2016; Pág.43)

Art. 51.- Duración del descanso.- El descanso de que trata el artículo anterior lo

gozarán a la vez todos los trabajadores, o por turnos si así lo exigiere la índole de las labores

que realicen. Comprenderá un mínimo de cuarenta y ocho horas consecutivas. (CT, 2016;

Pág.43)

Art. 52.- Trabajo en sábados y domingos.- Las circunstancias por las que,

accidental o permanentemente, se autorice el trabajo en los días sábados y domingos, no

podrán ser otras que éstas: (CT, 2016; Pág.43)

1. Necesidad de evitar un grave daño al establecimiento o explotación amenazado por la

inminencia de un accidente; y, en general, por caso fortuito o fuerza mayor que demande

atención impostergable. Cuando esto ocurra no es necesario que preceda autorización del

inspector del trabajo, pero el empleador quedará obligado a comunicárselo dentro de las

veinticuatro horas siguientes al peligro o accidente, bajo multa que será impuesta de

conformidad con lo previsto en el artículo 628 de este Código, que impondrá el inspector del

trabajo. En estos casos, el trabajo deberá limitarse al tiempo estrictamente necesario para

atender al daño o peligro; y, (CT, 2016; Pág.44)

2. La condición manifiesta de que la industria, explotación o labor no pueda interrumpirse

por la naturaleza de las necesidades que satisfacen, por razones de carácter técnico o porque

su interrupción irrogue perjuicios al interés público. (CT, 2016; Pág. 44)

 41

Art. 53.- Descanso semanal remunerado.- El descanso semanal forzoso será pagado

con la cantidad equivalente a la remuneración íntegra, o sea de dos días, de acuerdo con la

naturaleza de la labor o industria. En caso de trabajadores a destajo, dicho pago se hará

tomando como base el promedio de la remuneración devengada de lunes a viernes; y, en

ningún caso, será inferior a la remuneración mínima.

Tomado de:
LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO (LOSEP)
Art. 25.- De las jornadas legales de trabajo.- Las jornadas de trabajo para las

entidades, instituciones, organismos y personas jurídicas señaladas en el artículo 3 de esta

Ley podrán tener las siguientes modalidades: (LOSEP 2017- P,17)

a) Jornada Ordinaria: Es aquella que se cumple por ocho horas diarias efectivas y

continuas, de lunes a viernes y durante los cinco días de cada semana, con cuarenta horas

semanales, con períodos de descanso desde treinta minutos hasta dos horas diarias para el

almuerzo, que no estarán incluidos en la jornada de trabajo;

b) Jornada Especial: Es aquella que por la misión que cumple la institución o sus

servidores, no puede sujetarse a la jornada única y requiere de jornadas, horarios o turnos

especiales; debiendo ser fijada para cada caso, observando el principio de continuidad,

equidad y optimización del servicio, acorde a la norma que para el efecto emita el Ministerio

del Trabajo.

Las servidoras y servidores que ejecuten trabajos peligrosos, realicen sus actividades en

ambientes insalubres o en horarios nocturnos, tendrán derecho a jornadas especiales de menor

duración, sin que su remuneración sea menor a la generalidad de servidoras o servidores. Las

instituciones que en forma justificada, requieran que sus servidoras o sus servidores laboren

en diferentes horarios a los establecidos en la jornada ordinaria, deben obtener la aprobación

 42

del Ministerio del Trabajo. En el caso de los Gobiernos Autónomos Descentralizados, sus

entidades y regímenes especiales, esta facultad será competencia de la máxima autoridad.

INGRESOS COMPLEMENTARIOS

DE LAS HORAS SUPLEMENTARIAS Y EXTRAORDINARIAS

HORAS HORAS
SUPLEMENTARIAS EXTRAORDINARIAS
Qué comprende Entre la terminación de Desde las 24h00 hasta las
la jornada de trabajo 06h00; fuera de su jornada de
hasta las 24:00 del trabajo en días hábiles, y las
mismo día. Máximo 4 labores durante días feriados y
horas. de descanso obligatorio
Tiempo máximo

CÓDIGO DEL 12 horas a la semana

TRABAJO

LOSEP 60 horas al mes 60 horas al mes

Pago (recargo al valor por

hora de remuneración

mensual unificada

CÓDIGO DEL Recargo del 50 % Recargo del 100%

TRABAJO

LOSEP Recargo del 25 % Recargo del 60% en días

hábiles
Recargo del 100% en sábados,
domingos o días de descanso
obligatorio
 43

Tomado del:

CÓDIGO DEL TRABAJO

Art. 55.- Remuneración por horas suplementarias y extraordinarias.- Por

convenio escrito entre las partes, la jornada de trabajo podrá exceder del límite fijado en los

artículos 47 y 49 de este Código, siempre que se proceda con autorización del inspector de

trabajo y se observen las siguientes prescripciones: (CT 2016; Pág. 45)

1. Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce en la semana;

2. Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, el empleador pagará la remuneración

correspondiente a cada una de las horas suplementarias con más un cincuenta por ciento de

recargo. Si dichas horas estuvieren comprendidas entre las 24H00 y las 06H00, el trabajador

tendrá derecho a un ciento por ciento de recargo. Para calcularlo se tomará como base la

remuneración que corresponda a la hora de trabajo diurno;

3. En el trabajo a destajo se tomarán en cuenta para el recargo de la remuneración las

unidades de obra ejecutadas durante las horas excedentes de las ocho obligatorias; en tal caso,

se aumentará la remuneración correspondiente a cada unidad en un cincuenta por ciento o en

un ciento por ciento, respectivamente, de acuerdo con la regla anterior. Para calcular este

recargo, se tomará como base el valor de la unidad de la obra realizada durante el trabajo

diurno; y,

4. El trabajo que se ejecutara el sábado o el domingo deberá ser pagado con el ciento por

ciento de recargo.

Art. 57.- División de la jornada.- La jornada ordinaria de trabajo podrá ser dividida

en dos partes, con reposo de hasta de dos horas después de las cuatro primeras horas de labor,

pudiendo ser única, si a juicio del Director Regional del Trabajo, así lo impusieren las
 44

circunstancias. En caso de trabajo suplementario, las partes de cada jornada no excederán de

cinco horas. (CT 2016; Pág. 46)

Art. 58.- Funciones de confianza.- Para los efectos de la remuneración, no se

considerará como trabajo suplementario el realizado en horas que excedan de la jornada

ordinaria, cuando los empleados tuvieren funciones de confianza y dirección, esto es el

trabajo de quienes, en cualquier forma, representen al empleador o hagan sus veces; el de los

agentes viajeros, de seguros, de comercio como vendedores y compradores, siempre que no

estén sujetos a horario fijo; y el de los guardianes o porteros residentes, siempre que exista

contrato escrito ante la autoridad competente que establezca los particulares requerimientos y

naturaleza de las labores. (CT 2016; Pág. 46)

Tomado de la:
LEY ORGÁNICA DE SERVICIO PÚBLICO (LOSEP)

Art. 114.- Pago por horas extraordinarias o suplementarias.- Cuando las

necesidades institucionales lo requieran, y existan las disponibilidades presupuestarias

correspondientes, la autoridad nominadora podrá disponer y autorizar a la servidora o

servidor de las entidades y organismos contemplados en el Artículo 3 de esta Ley, a laborar

hasta un máximo de sesenta horas extraordinarias y sesenta suplementarias al mes. (LOSEP

2017; Pág.56)

No se obligará a la servidora o servidor público a trabajar horas extraordinarias o

suplementarias sin el pago correspondiente. Por necesidad de la administración pública

debidamente justificada, la jornada de trabajo podrá exceder el límite de la jornada ordinaria

prevista en el artículo 25 de esta ley, siempre que se cuente con la autorización de la máxima

autoridad de la institución o su delegado.

 45

Se considerarán horas suplementarias a aquellas en que el servidor labore

justificadamente fuera de su jornada legal de trabajo, hasta por cuatro horas posteriores a la

misma, hasta por un total máximo de sesenta horas al mes.

Se considerarán horas extraordinarias a aquellas en que el servidor labore

justificadamente fuera de su jornada legal de trabajo, a partir de las 24h00 hasta las 06h00

durante los días hábiles; y, durante los días feriados y de descanso obligatorio; hasta por un

total máximo de sesenta horas al mes.

Las horas suplementarias y extraordinarias no podrán exceder, cada una, de 60 horas

en el mes y serán pagadas, respectivamente, con un recargo equivalente al 25 y 60 por ciento

de la remuneración mensual unificada de la servidora o servidor. Para el cálculo de dichas

horas se tomará como base la remuneración que perciba la servidora o servidor público que

corresponda a la hora de trabajo diurno.

El trabajo que se desarrollare en sábados, domingos o días de descanso obligatorio,

será pagado con el 100% de recargo y el trabajo en estos días forman parte de la jornada

ordinaria de trabajo de cinco días semanales será pagado con un recargo del 25%.(LOSEP

2017; Pág. 56)

Exceptuase de los pagos de dichas horas suplementarias o extraordinarias o trabajo

desarrollado en días sábados, domingos o días de descanso obligatorio, a las servidoras y

servidores públicos que ocupen puestos comprendidos dentro de la escala remunerativa del

nivel jerárquico superior. (LOSEP 2017; Pág. 57)

En caso que una servidora o servidor sea obligado a laborar sobre los límites

establecidos en este artículo se le reconocerá el pago de las horas adicionales laboradas, sin

perjuicio de las sanciones administrativas, civiles o penales a que hubiere lugar respecto de la

autoridad que dispuso la medida. (LOSEP 2017; Pág. 57)

 46

DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO

Tomado del:

CÓDIGO DEL TRABAJO

Art. 65.- Días de descanso obligatorio.- Además de los sábados y domingos, son

días de descanso obligatorio los siguientes: 1 de enero, viernes santo, 1 y 24 de mayo, 10 de

agosto, 9 de octubre, 2 y 3 de noviembre, 25 de diciembre y los días lunes y martes de

carnaval.

Lo son también para las respectivas circunscripciones territoriales y ramas de trabajo, los

señalados en las correspondientes leyes especiales. Cuando los días feriados de descanso

obligatorio establecidos en este Código, correspondan al día martes, el descanso se trasladará

al día lunes inmediato anterior, y si coinciden con los días miércoles o jueves, el descanso se

pasará al día viernes de la misma semana. Igual criterio se aplicará para los días feriados de

carácter local. Se exceptúan de esta disposición los días 1 de enero, 25 de diciembre y martes

de carnaval. (CT 2016; Pág. 50)

Cuando los días feriados de descanso obligatorio a nivel nacional o local establecidos

en este Código, correspondan a los días sábados o domingos, el descanso se trasladará,

respectivamente, al anterior día viernes o al posterior día lunes.

Art. 66.- Jornada que se considerará realizada.- En las fechas expresadas en el

artículo anterior, la jornada se considerará como realizada, para los efectos del pago de la

remuneración, siempre que no coincida con los días de descanso semanal. La disposición del

inciso anterior comprende también a los trabajadores a destajo, de acuerdo a lo previsto en el

artículo 93 de este Código. (CT 2016 ; Pág. 50)

 47

VACACIONES

VACACIONES
(no podrá ser
compensado en LOSEP
CÓDIGO DEL TRABAJO
dinero, salvo en
liquidación)
Número de días 15 días anualmente 30 días luego de once meses de
Menores 16 años: 20 días servicio continuo
Mayor a 16 y menor a 18: 18
Acumulación Hasta tres periodos consecutivos Hasta por dos periodos (60 días)
(45 días)
Liquidación Recibirá la veinticuatroava parte de De acuerdo al valor que debió
lo percibido en un año o la parte percibir por su última vacación.
proporcional al tiempo de servicios,
incluyendo lo pagado por: horas
ordinarias, suplementarias y
extraordinarias y toda otra
retribución accesoria REGLAMENTO LOSEP
Pagar en dinero el tiempo de las
vacaciones no gozadas, calculado
el mismo en base a la última
remuneración mensual unificada
percibida

REGLAMENTO LOSEP
Programación Se considerará básicamente la
fecha de ingreso, y el cronograma
del plan de vacaciones de la
UATH
Permisos no ● Permiso para atención médica.
imputables a las ● Permiso para el cuidado del recién nacido
vacaciones ● Permiso para representación de una asociación laboral
● Permiso para cuidado de familiares con discapacidades severas o
enfermedades catastrófica
● Permiso para matriculación de hijos o hijas
● Permisos solicitados antes de cumplir el año de servicio
 48

CÓDIGO DEL TRABAJO

Art. 69.- Vacaciones anuales.- Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente

de un período ininterrumpido de quince días de descanso, incluidos los días no laborables.

Los trabajadores que hubieren prestado servicios por más de cinco años en la misma empresa

o al mismo empleador, tendrán derecho a gozar adicionalmente de un día de vacaciones por

cada uno de los años excedentes o recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los

días excedentes. El trabajador recibirá por adelantado la remuneración correspondiente al

período de vacaciones.

Los trabajadores menores de dieciséis años tendrán derecho a veinte días de

vacaciones y los mayores de dieciséis y menores de dieciocho, lo tendrán a dieciocho días de

vacaciones anuales.

Los días de vacaciones adicionales por antigüedad no excederán de quince, salvo que

las partes, mediante contrato individual o colectivo, convinieren en ampliar tal beneficio. (CT

2016; Pág.54)

Art. 70.- Facultad del empleador.- La elección entre los días adicionales por

antigüedad o el pago en dinero, corresponderá al empleador. El derecho al goce del beneficio

por antigüedad de servicios rige desde el 2 de noviembre de mil novecientos sesenta y cuatro.

(CT 2016; Pág. 54)

Art. 71.- Liquidación para pago de vacaciones.- La liquidación para el pago de

vacaciones se hará en forma general y única, computando la veinticuatroava parte de lo

percibido por el trabajador durante un año completo de trabajo, tomando en cuenta lo pagado

al trabajador por horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias de labor y toda otra

retribución accesoria que haya tenido el carácter de normal en la empresa en el mismo

período, como lo dispone el artículo 95 de este Código.

 49

Si el trabajador fuere separado o saliere del trabajo sin haber gozado de vacaciones, percibirá

por tal concepto la parte proporcional al tiempo de servicios. (CT 2016; Pág.54)

Art. 72.- Vacaciones anuales irrenunciables.- Las vacaciones anuales constituyen

un derecho irrenunciable que no puede ser compensado con su valor en dinero. Ningún

contrato de trabajo podrá terminar sin que el trabajador con derecho a vacaciones las haya

gozado, salvo lo dispuesto en el artículo 74 de este Código. (CT 2016; Pág. 55)

Art. 73.- Fijación del período vacacional.- En el contrato se hará constar el período

en que el trabajador comenzará a gozar de vacaciones. No habiendo contrato escrito o tal

señalamiento, el empleador hará conocer al trabajador, con tres meses de anticipación, el

período en que le concederá la vacación. (CT 2016; Pág. 55)

Art. 74.- Postergación de vacación por el empleador.- Cuando se trate de labores

técnicas o de confianza para las que sea difícil reemplazar al trabajador por corto tiempo, el

empleador podrá negar la vacación en un año, para acumularla necesariamente a la del año

siguiente.

En este caso, si el trabajador no llegare a gozar de las vacaciones por salir del servicio,

tendrá derecho a las remuneraciones correspondientes a las no gozadas, con el ciento por

ciento de recargo. (CT 2016; Pág.55-56)

Art. 75.- Acumulación de vacaciones.- El trabajador podrá no hacer uso de las

vacaciones hasta por tres años consecutivos, a fin de acumularlas en el cuarto año. (CT 2016;

Pág. 56)

Art. 76.- Compensación por vacaciones.- Si el trabajador no hubiere gozado de las

vacaciones tendrá derecho al equivalente de las remuneraciones que correspondan al tiempo

de las no gozadas, sin recargo. La liquidación se efectuará en la forma prevista en el artículo

71 de este Código. (CT 2016; Pág. 56)

 50

Tomado de:

LEY ORGÁNICA DE SERVICIO PÚBLICO (LOSEP)

Art. 29.- Vacaciones y permisos.- Toda servidora o servidor público tendrá derecho

a disfrutar de treinta días de vacaciones anuales pagadas después de once meses de servicio

continuo. Este derecho no podrá ser compensado en dinero, salvo en el caso de cesación de

funciones en que se liquidarán las vacaciones no gozadas de acuerdo al valor percibido o que

debió percibir por su última vacación. Las vacaciones podrán ser acumuladas hasta por

sesenta días. (LOSEP 2017; Pág. 20)

Art. 34.- Permisos Imputables a vacaciones.- Podrán concederse permisos

imputables a vacaciones, siempre que éstos no excedan los días de vacación a los que la

servidora o servidor tenga derecho al momento de la solicitud. (LOSEP 2017; Pág. 21)

…las vacaciones podrán acumularse hasta por dos períodos, Art 32 LOSEP

REMUNERACIONES

Tomado de:
CÓDIGO DEL TRABAJO
Capítulo VI De los salarios, de los sueldos, de las utilidades y de las bonificaciones y

remuneraciones adicionales

Parágrafo 1ro. De las remuneraciones y sus garantías

Art. 79.- Igualdad de remuneración.- A trabajo igual corresponde igual

remuneración, sin discriminación en razón de nacimiento, edad. sexo, etnia, color, origen

social, idioma, religión, filiación política, posición económica, orientación sexual, estado de
 51

salud, discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole; más, la especialización y práctica

en la ejecución del trabajo se tendrán en cuenta para los efectos de la remuneración. (CT

2016; Pág. 57)

Art. 80.- Salario y sueldo.- Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero

en virtud del contrato de trabajo; y sueldo, la remuneración que por igual concepto

corresponde al empleado. El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama

jornal; por unidades de obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no

laborables (CT 2016; Pág.57)

Art. 81.- Estipulación de sueldos y salarios.- Los sueldos y salarios se estipularán

libremente, pero en ningún caso podrán ser inferiores a los mínimos legales, de conformidad

con lo prescrito en el artículo 117 de este Código.

Se entiende por Salario Básico la retribución económica mínima que debe recibir una

persona por su trabajo de parte de su empleador, el cual forma parte de la remuneración y no

incluye aquellos ingresos en dinero, especie o en servicio, que perciba por razón de trabajos

extraordinarios y suplementarios, comisiones, participación en beneficios, los fondos de

reserva, el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, las

remuneraciones adicionales, ni ninguna otra retribución que tenga carácter normal o

convencional y todos aquellos que determine la Ley.

El monto del salario básico será determinado por el "Consejo Nacional de Trabajo y

Salarios", o por el Ministerio de Relaciones Laborales en caso de no existir acuerdo en el

referido Consejo. La revisión anual del salario básico se realizará con carácter progresivo

hasta alcanzar el salario digno de acuerdo con lo dispuesto en la Constitución de la República

y en el presente Código. (CT 2016; Pág. 57-58)

 52

Art. 82.- Remuneraciones por horas: diarias, semanales y mensuales.- En todo

contrato de trabajo se estipulará el pago de la remuneración por horas o días, si las labores del

trabajador no fueran permanentes o se trataren de tareas periódicas o estacionales; y, por

semanas o mensualidades, si se tratare de labores estables y continuas. Si en el contrato de

trabajo se hubiere estipulado la prestación de servicios personales por jornadas parciales

permanentes, la remuneración se pagará tomando en consideración la proporcionalidad en

relación con la remuneración que corresponde a la jornada completa, que no podrá ser

inferior a los mínimos vitales generales o sectoriales. De igual manera se pagarán los

restantes beneficios de ley, a excepción de aquellos que por su naturaleza no pueden

dividirse, que se pagarán íntegramente. (CT 2016; Pág.58-59)

Art. 83.- Plazo para pagos.- El plazo para el pago de salarios no podrá ser mayor de

una semana, y el pago de sueldos, no mayor de un mes. (CT 2016; Pág.59)

Art. 84.- Remuneración semanal, por tarea y por obra.- Si el trabajo fuere por

tarea, o la obra de las que pueden entregarse por partes, tendrá derecho el trabajador a que

cada semana se le reciba el trabajo ejecutado y se le abone su valor. (CT 2016; Pág. 59)

Art. 85.- Anticipo de remuneración por obra completa.- Cuando se contrate una

obra que no puede entregarse sino completa, se dará en anticipo por lo menos la tercera parte

del precio total y lo necesario para la adquisición de útiles y materiales. En este caso el

empleador tendrá derecho a exigir garantía suficiente. (CT 2016; Pág.59)

Art. 86.- A quién y dónde debe pagarse.- Los sueldos y salarios deberán ser pagados

directamente al trabajador o a la persona por él designada, en el lugar donde preste sus

servicios, salvo convenio escrito en contrario. (CT 2016; Pág. 60)

Art. 87.- Pago en moneda de curso legal.- Las remuneraciones que deban pagarse en

efectivo se pagarán exclusivamente en moneda de curso legal, y se prohíbe el pago con

 53

pagarés, vales, cupones o en cualquier otra forma que se considere representativa de la

moneda de curso legal, y que excedan a períodos de un mes. La autoridad competente podrá

permitir o prescribir el pago de la remuneración por cheque contra un banco o por giro postal,

cuando este modo de pago sea de uso corriente o sea necesario a causa de circunstancias

especiales, cuando un contrato colectivo o un laudo arbitral así lo establezca, o cuando, en

defecto de dichas disposiciones, el trabajador interesado preste su consentimiento. Tampoco

será disminuida ni descontada sino en la forma autorizada por la ley. (CT 2016; Pág. 60-61)

Art. 88.- Crédito privilegiado de primera clase.- Lo que el empleador adeude al

trabajador por salarios, sueldos, indemnizaciones y pensiones jubilares, constituye crédito

privilegiado de primera clase, con preferencia aun a los hipotecarios.

Art. 89.- Acción por colusión en reclamos laborales.- Los acreedores del empleador

por créditos hipotecarios o prendarios inscritos, o de obligaciones constituidas con

anterioridad a la fecha de iniciación de las acciones laborales, podrán obtener que no se

entregue al trabajador los dineros depositados por el remate cuando hayan iniciado o fueren a

iniciar la acción por colusión, de estimar ficticios o simulados los reclamos del trabajador. Si

no se propusiere la acción por colusión dentro del plazo de treinta días de decretada la

retención, el juez podrá ordenar la entrega al trabajador de los dineros retenidos. Mientras se

tramite el juicio por colusión no se entregarán al trabajador los dineros depositados por el

remate, salvo que el actor dejare de impulsar la acción por treinta días o más. De rechazarse

la demanda por colusión se impondrá al actor la multa del veinte por ciento de los dineros

que hubieren sido retenidos al trabajador, en beneficio de éste, sin perjuicio de las demás

sanciones establecidas por la ley.

Art. 90.- Retención limitada de la remuneración por el empleador.- El empleador

podrá retener el salario o sueldo por cuenta de anticipos o por compra de artículos producidos
 54

por la empresa pero tan sólo hasta el diez por ciento del importe de la remuneración mensual;

y, en ningún caso, por deudas contraídas por asociados, familiares o dependientes del

trabajador, a menos que se hubiere constituido responsable en forma legal, salvo lo dispuesto

en el número 6 del artículo 42 de este Código.

Art. 91.- Inembargabilidad de la remuneración.- La remuneración del trabajo será

inembargable, salvo para el pago de pensiones alimenticias.

Tomado de:
LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO (LOSEP)
Título IX DE LAS REMUNERACIONES

Capítulo I UNIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

Art. 96.- Remuneración mensual unificada.- En las entidades, instituciones,

organismos y personas jurídicas establecidas en el Artículo 3 de esta Ley, se establece la

remuneración mensual unificada, la misma que resulta de dividir para doce la suma de todos

los ingresos anuales que las dignatarias, dignatarios, autoridad, funcionaria, funcionario,

servidora y servidor a que tenga derecho y que se encuentren presupuestados. En esta

remuneración mensual unificada no se sumarán aquellos ingresos que correspondan a los

siguientes conceptos:

a) Décimo tercer sueldo;

b) Décimo cuarto sueldo;

c) Viáticos, subsistencias, dietas, horas suplementarias y extraordinarias;

d) El fondo de reserva;

e) Subrogaciones o encargos;

f) Honorarios por capacitación;

 55

g) Remuneración variable por eficiencia;

h) Gastos de residencia; e,

i) Bonificación geográfica.

Art. 100.- Unificación de las remuneraciones de quienes conforman el nivel

jerárquico superior.- La remuneración mensual unificada que conste en la escala que

expedirá el Ministerio de Relaciones Laborales, constituye el ingreso que percibirán la

Presidenta o Presidente de la República, la Vicepresidenta o Vicepresidente de la República y

las demás autoridades y funcionarias o funcionarios que ocupen puestos comprendidos en el

nivel jerárquico superior que señale el Ministerio de Relaciones Laborales.

Las y los servidores públicos que cumplan con las características y requisitos para ser

considerados del nivel jerárquico superior serán incorporados en los grados de valoración que

les corresponda, previo estudios y el dictamen favorable del Ministerio de Relaciones

Laborales y del Ministerio de Finanzas. Los miembros de directorios, administradores y

quienes ejerzan la representación en estas entidades, empresas o sociedades tendrán la calidad

de mandatarios y no les vinculará relación de dependencia laboral con las mismas.

El Ministerio de Relaciones Laborales, podrá establecer porcentajes derivados de la

escala de remuneraciones mensuales unificadas del nivel jerárquico superior, para la

determinación de las remuneraciones mensuales unificadas o para el cálculo de ingresos

complementarios de servidoras o servidores públicos.

Art. 101.- Escala de remuneraciones mensuales unificadas.- Las modificaciones de

los grados que integran las escalas de remuneraciones mensuales unificadas y los niveles

estructurales de puestos, que se encuentran ocupados por servidoras y servidores públicos,

serán aprobados mediante resolución expedida por el Ministerio de Relaciones Laborales,

previo informe favorable del Ministerio de Finanzas, acorde a lo dispuesto en el literal c) del
 56

Artículo 132 de esta Ley. Siempre y cuando no vulneren derechos adquiridos por parte de las

y los servidores públicos. Su revisión posterior se efectuará siempre que existan justificativos

técnicos y disponibilidad de recursos del Estado.

Art. 102.- Determinación de la remuneración.- Los rangos de valoración entre los

distintos niveles funcionales y grupos ocupacionales que integran las escalas de

remuneraciones mensuales unificadas, se establecerán previo estudio técnico por parte del

Ministerio de Relaciones Laborales y el dictamen favorable del Ministerio de Finanzas,

acorde a lo establecido en el literal c) del Artículo 132 de esta Ley.

En las instituciones en la cuales existan distintos niveles funcionales, grupos ocupacionales,

rangos o jerarquías; el Ministerio de Relaciones Laborales, previo el estudio técnico

respectivo, expedirá la escala de remuneraciones mensuales unificadas que correspondan,

considerando las particularidades institucionales. Dicha escala estará enmarcada dentro de los

rangos de la escala de remuneraciones mensuales unificadas del servicio público. El

Ministerio de Relaciones Laborales fijará las escalas remunerativas de las Fuerzas Armadas y

la Policía Nacional, respetando sus particularidades institucionales; dichas escalas no

excederán los techos y no serán inferiores al piso establecido para la escala de

remuneraciones mensuales unificadas de las y los servidores públicos.

UTILIDADES

Tomado de:
CÓDIGO DEL TRABAJO
Parágrafo 2do. De las utilidades

Art. 97.- Participación de trabajadores en utilidades de la empresa.- El empleador

o empresa reconocerá en beneficio de sus trabajadores el quince por ciento (15%) de las

utilidades líquidas. Este porcentaje se distribuirá así:

 57

El diez por ciento (10%) se dividirá para los trabajadores de la empresa, sin

consideración a las remuneraciones recibidas por cada uno de ellos durante el año

correspondiente al reparto y será entregado directamente al trabajador.

El cinco por ciento (5%) restante será entregado directamente a los trabajadores de la

empresa, en proporción a sus cargas familiares, entendiéndose por éstas al cónyuge o

conviviente en unión de hecho, los hijos menores de dieciocho años y los hijos minusválidos

de cualquier edad.

El reparto se hará por intermedio de la asociación mayoritaria de trabajadores de la

empresa y en proporción al número de estas cargas familiares, debidamente acreditadas por el

trabajador ante el empleador. De no existir ninguna asociación, la entrega será directa.

Quienes no hubieren trabajado durante el año completo, recibirán por tales

participaciones la parte proporcional al tiempo de servicios.

En las entidades de derecho privado en las cuales las instituciones del Estado tienen

participación mayoritaria de recursos públicos, se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica de

Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificación y Homologación de las

Remuneraciones del Sector Público. (CT, 167; 2016; Pág.33)

Art. 98.- No tendrán derecho a utilidades.- Los trabajadores que percibieren

sobresueldos o gratificaciones cuyo monto fuere igual o excediere al porcentaje que se fija,

no tendrán derecho a participar en el reparto individual de las utilidades. Si fueren menores,

tendrán derecho a la diferencia. (CT, 167, 2016; Pág.33)

Art. 99.- Deducción previa del quince por ciento.- Los porcentajes o valores que las

empresas destinen por disposición legal, estatutaria, o por voluntad de los socios a la

formación o incremento de reservas legales, estatutarias o facultativas, a participación

especial sobre las utilidades líquidas, en favor de directores, gerentes o administradores de la

 58

empresa, y a otras participaciones similares que deben hacerse sobre las utilidades líquidas

anuales, se aplicarán luego de deducido el quince por ciento correspondiente a participación

de utilidades. (CT, 167, 2016, Pág.34)

Art. 100.- Utilidades para trabajadores de contratistas.- Los trabajadores que

presten sus servicios a órdenes de contratistas, incluyendo a aquellos que desempeñen labores

discontinuas, participarán en las utilidades de la persona natural o jurídica en cuyo provecho

se realice la obra o se preste el servicio. Si la participación individual en las utilidades del

obligado directo son superiores, el trabajador solo percibirá éstas; si fueren inferiores, se

unificarán directamente, tanto las del obligado directo como las del beneficiario del servicio,

sumando unas y otras, repartiéndoselas entre todos los trabajadores que las generaron. No se

aplicará lo prescrito en los incisos precedentes, cuando se trate de contratistas no vinculados

de ninguna manera con el beneficiario del servicio, vale decir, de aquellos que tengan su

propia infraestructura física, administrativa y financiera, totalmente independiente de quien

en cuyo provecho se realice la obra o se preste el servicio, y que por tal razón proporcionen el

servicio de intermediación a varias personas, naturales o jurídicas no relacionados entre sí por

ningún medio. De comprobarse vinculación, se procederá en la forma prescrita en los incisos

anteriores. (CT, 167, 2016; Pág.34)

Art. 101.- Exoneración del pago de utilidades.- Quedan exonerados del pago de la

participación en las utilidades los artesanos respecto de sus operarios y aprendices. (CT, 167,

2016; Pág.34)

Art. 105.- Plazo para pago de utilidades.- La parte que corresponde individualmente

a los trabajadores por utilidades se pagará dentro del plazo de quince días, contados a partir

de la fecha de liquidación de utilidades, que deberá hacerse hasta el 31 de marzo de cada año.

El empleador remitirá a la Dirección Regional del Trabajo la comprobación fehaciente de la

 59

recepción de las utilidades por el trabajador, bajo pena de multa. Además, si requerido el

empleador por la Dirección Regional del Trabajo para que justifique el cumplimiento de tal

obligación, no remitiere los documentos comprobatorios, será sancionado con una multa

impuesta de conformidad con lo previsto en el artículo 628 de este Código, según la

capacidad de la empresa, a juicio del Director Regional del Trabajo. (CT, 167, 2016; Pág.35)

Art. 105.1.- Previo acuerdo del trabajador y del patrono, todo o parte de las

utilidades que le corresponde al trabajador, podrán ser canceladas en acciones de la empresa a

la que presta sus servicios, siempre que tal empresa se encuentre registrada en una Bolsa de

Valores y cumpla con el protocolo para el cumplimiento de ética empresarial definida por el

Estado y los requisitos previstos en el Reglamento al Código de la Producción, Comercio e

Inversiones. (CT, 167, 2016; Pág.35)

Art. 107.- Sanción por declaración falsa de utilidades.- El Ministro de Trabajo y

Empleo, sancionará con multa de diez a veinte salarios mínimos vitales, según la capacidad

económica, a la empresa en la que se comprobare, previa fiscalización del Servicio de Rentas

Internas, la falsedad imputable a dolo en los datos respecto a utilidades, o el empleo de

procedimientos irregulares para eludir la entrega del porcentaje o para disminuir la cuantía

del mismo. El producto de esas multas se acumulará al quince por ciento de utilidades, en la

forma que se ordena en el artículo 97 de este Código. (CT, 167, 2016; Pág.35)

Tomado de:
LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO (LOSEP)
DISPOSICIONES GENERALES

DÉCIMA QUINTA.- Ninguna servidora o servidor de las instituciones contempladas en el

Artículo 3 de esta Ley, podrá percibir utilidades en la entidad donde labora.

 60

DÉCIMA TERCERA REMUNERACIÓN

Tomado de:
CÓDIGO DEL TRABAJO
Parágrafo 3ro. De las remuneraciones adicionales

Art. 111.- Derecho a la décima tercera remuneración o bono navideño.- Los

trabajadores tienen derecho a que sus empleadores les paguen mensualmente, la parte

proporcional a la doceava parte de las remuneraciones que perciban durante el año

calendario. A pedido escrito de la trabajadora o el trabajador, este valor podrá recibirse de

forma acumulada, hasta el veinte y cuatro de diciembre de cada año. La remuneración a que

se refiere el inciso anterior se calculará de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 95 de este

Código. (CT 2016)

Art. 112.- Exclusión de la décima tercera remuneración.- El goce de la

remuneración prevista en el artículo anterior no se considerará como parte de la remuneración

anual para el efecto del pago de aportes al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, ni para

la determinación del fondo de reserva y jubilación, ni para el pago de las indemnizaciones y

vacaciones prescritas en este Código. Tampoco se tomará en cuenta para el cálculo del

impuesto a la renta del trabajo. (CT 2016)

Tomado de:
LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO (LOSEP)
Art. 97.- Décima tercera remuneración.- Las y los servidores de las entidades,

instituciones, organismos o personas jurídicas señaladas en el Artículo 3 de esta Ley, tienen

derecho a percibir hasta el veinte de diciembre de cada año, una remuneración equivalente a

la doceava parte de todas las remuneraciones que hubieren percibido durante el año

calendario. Si la o el servidor, por cualquier causa, saliere o fuese separado de su trabajo

 61

antes de las fechas mencionadas, recibirá la parte proporcional de la décima tercera

remuneración al momento del retiro o separación. (LOSEP 2017; Pág. 52)

DECIMOCUARTA REMUNERACIÓN
Tomado de:
CÓDIGO DEL TRABAJO
Art. 113.- Derecho a la decimocuarta remuneración.- Los trabajadores percibirán,

además, sin perjuicio de todas las remuneraciones a las que actualmente tienen derecho, una

bonificación mensual equivalente a la doceava parte de la remuneración básica mínima

unificada para los trabajadores en general. A pedido escrito de la trabajadora o el trabajador,

este valor podrá recibirse de forma acumulada, hasta el 15 de marzo en las regiones de la

Costa e Insular, y hasta el 15 de agosto en las regiones de la Sierra y Amazónica. Para el pago

de esta bonificación se observará el régimen escolar adoptado en cada una de las

circunscripciones territoriales.

La bonificación a la que se refiere el inciso anterior se pagará también a los jubilados

por sus empleadores, a los jubilados del IESS, pensionistas del Seguro Militar y de la Policía

Nacional. Si un trabajador, por cualquier causa, saliere o fuese separado de su trabajo antes

de las fechas mencionadas, recibirá la parte proporcional de la décima cuarta remuneración al

momento del retiro o separación. (CT 2016)

Art. 114.- Garantía de la décima cuarta remuneración.- La remuneración

establecida en el artículo precedente gozará de las mismas garantías señaladas en el artículo

112 de este Código. (CT 2016)

Art. 115.- Exclusión de operarios y aprendices.- Quedan excluidos de las

gratificaciones a las que se refiere este parágrafo, los operarios y aprendices de artesanos.

(CT 2016)
 62

Art. 116.- Precedentes legales.- Los precedentes legales relativos a las

remuneraciones de que trata este parágrafo, se tomarán en cuenta con relación a épocas

anteriores a la vigencia de esta codificación, en cuanto fueren necesarios. (CT 2016)

Tomado de:
LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO (LOSEP)
Art. 98.- Décima cuarta remuneración.- Las y los servidores de las entidades,

instituciones, organismos o personas jurídicas señaladas en el Artículo 3 de esta Ley, sin

perjuicio de todas las remuneraciones a las que actualmente tienen derecho, recibirán una

bonificación adicional anual equivalente a una remuneración básica unificada vigente a la

fecha de pago, que será cancelada hasta el 15 de abril de cada año en las regiones de la costa

e insular; y, hasta el 15 de agosto en las regiones de la Sierra y Amazonía, de conformidad

con el Artículo 113 del Código de Trabajo. Para el caso de las servidoras y servidores

públicos del Régimen Especial de Galápagos se pagará dos remuneraciones básicas

unificadas. Si la o el servidor, por cualquier causa, saliere o fuese separado de su trabajo

antes de las fechas mencionadas, recibirá la parte proporcional de la décima cuarta

remuneración al momento del retiro o separación. (LOSEP 2017, P.53)

DESAHUCIO
Tomado de:
CÓDIGO DEL TRABAJO

Capítulo X Del desahucio y del despido

Art. 184.- Del desahucio.- Desahucio es el aviso con el que una de las partes hace

saber a la otra que su voluntad es la de dar por terminado el contrato. En los contratos a plazo

fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años no renovables, su terminación deberá

notificarse cuando menos con treinta días de anticipación, y de no hacerlo así, se convertirá
 63

en contrato por tiempo indefinido. El desahucio se notificará en la forma prevista en el

capítulo "De la Competencia y del Procedimiento. (CT 2016, Pág. 117)

Art. 185.- Bonificaciones por desahucio.- En los casos de terminación de la relación

laboral por desahucio solicitado por el empleador o por el trabajador, el empleador bonificará

al trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración mensual

por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador. Mientras

transcurra el plazo de treinta días en el caso de la notificación de terminación del contrato de

que se habla en el artículo anterior pedido por el empleador, y de quince días en el caso del

desahucio solicitado por el trabajador, el inspector de trabajo procederá a liquidar el valor que

representan las bonificaciones y la notificación del empleador no tendrá efecto alguno si al

término del plazo no consignare el valor de la liquidación que se hubiere realizado. Lo dicho

no obsta el derecho de percibir las indemnizaciones que por otras disposiciones correspondan

al trabajador. (CT 2016, Pág.118)

Tomado de:
LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO (LOSEP)

Art. 99.- De la renuncia en sumario administrativo.- En caso de que la o el

servidor, contra quien se haya instaurado un proceso de sumario administrativo, presentare su

renuncia al puesto que desempeña, la máxima autoridad no la aceptará hasta que concluya el

proceso administrativo, de conformidad con el artículo 45 de la LOSEP, y en caso de

abandono del puesto, se continuará con el sumario administrativo aún en ausencia del

servidor. (LOSEP 2017, Pág.53)

Art. 102.- Cesación de funciones por renuncia voluntaria formalmente

presentada.- La o el servidor que voluntariamente deseare separarse de su puesto, deberá

comunicar por escrito a la autoridad nominadora su decisión con por lo menos quince días de
 64

anticipación a la fecha de su salida. Si la autoridad nominadora no se pronunciare respecto de

la misma dentro de dicho plazo, se considerará aceptada para los fines legales pertinentes. La

autoridad nominadora podrá aceptar inmediatamente la renuncia después de presentada. En

caso de que la o el servidor, habiendo presentado su renuncia, dejare de asistir antes del

vencimiento del plazo previsto en este artículo, inmediatamente se le aplicará el régimen

disciplinario establecido en la LOSEP y en el presente Reglamento General por abandono de

su puesto, salvo el caso de participar en un proceso electoral y sea elegido.

La o el servidor a la fecha de la terminación de la relación de prestación de servicios,

procederá a la entrega recepción de los bienes y archivos que estuvieron a su cargo y se

sujetará a la normativa interna de cada institución, y al procedimiento que sobre la materia

determine la Contraloría General del Estado respecto del personal caucionado.

La o el servidor que presentare la renuncia voluntaria a su puesto, y que por efectos

del goce de licencia sin remuneración o comisión de servicios con remuneración, no hubiere

devengado el tiempo de permanencia en la institución, conforme a lo establecido en la

LOSEP y este Reglamento General no le será aceptada la renuncia, hasta que proceda a la

devolución de los valores egresados por la institución o devengue el tiempo correspondiente,

por los conceptos determinados en la ley y este Reglamento General.

De ser el caso la institución ejecutará las garantías rendidas por el servidor

renunciante, e iniciará los procesos correspondientes para el debido cobro. (LOSEP 2017,

Pág.54)

DESPIDO INTEMPESTIVO
Tomado de:
CÓDIGO DEL TRABAJO
Art. 188.- Indemnización por despido intempestivo.- El empleador que despidiere

intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el

 65

tiempo de servicio y según la siguiente escala: Hasta tres años de servicio, con el valor

correspondiente a tres meses de remuneración; y, De más de tres años, con el valor

equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese

valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración.

La fracción de un año se considerará como año completo. El cálculo de estas

indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere estado percibiendo el

trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las bonificaciones a las que se

alude en el caso del artículo 185 de este Código.

Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del promedio

percibido por el trabajador en el año anterior al despido, o durante el tiempo que haya servido

si no llegare a un año. En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos

de veinticinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá

derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal, de acuerdo con las normas de este

Código. Las indemnizaciones por despido, previstas en este artículo, podrán ser mejoradas

por mutuo acuerdo entre las partes, mas no por los Tribunales de Conciliación y Arbitraje.

Cuando el empleador deje constancia escrita de su voluntad de dar por terminado

unilateralmente un contrato individual de trabajo, esto es, sin justa causa, la autoridad del

trabajo que conozca del despido, dispondrá que el empleador comparezca, y de ratificarse

éste en el hecho, en las siguientes cuarenta y ocho horas deberá depositar el valor total que le

corresponda percibir al trabajador despedido por concepto de indemnizaciones.

Si el empleador en la indicada comparecencia no se ratifica en el despido constante en

el escrito pertinente, alegando para el efecto que el escrito donde consta el despido no es de

su autoría o de representantes de la empresa con capacidad para dar por terminadas las
 66

relaciones laborales, se dispondrá el reintegro inmediato del trabajador a sus labores. (CT

2016, Pág.121)
 67

FONDOS DE RESERVA
Tomado de:
CÓDIGO DEL TRABAJO
Art. 196.- Derecho al fondo de reserva.- Todo trabajador que preste servicios por

más de un año tiene derecho a que el empleador le abone una suma equivalente a un mes de

sueldo o salario por cada año completo posterior al primero de sus servicios. Estas sumas

constituirán su fondo de reserva o trabajo capitalizado. El trabajador no perderá este derecho

por ningún motivo. La determinación de la cantidad que corresponda por cada año de servicio

se hará de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 95 de este Código. (CT 2016, Pág.124)

Art. 197.- Caso de separación y de retorno del trabajador.- Si el trabajador se

separa o es separado antes de completar el primer año de servicio, no tendrá derecho a este

fondo de reserva; más, si regresa a servir al mismo empleador, se sumará el tiempo de

servicio anterior al posterior, para el cómputo de que habla el artículo precedente. (CT 2016,

Pág. 124)

Art. 198.- Responsabilidad solidaria en el pago del fondo de reserva.- Si el

negocio o industria cambiare de dueño o tenedor como arrendatario, usufructuario, etc., el

sucesor será solidariamente responsable con su antecesor por el pago del fondo de reserva a

que éste estuvo obligado para con el trabajador por el tiempo que le sirvió. El cambio de

persona del empleador no interrumpe el tiempo para el cómputo de los años de servicio del

trabajador (CT 2016, Pág.24).

Art. 199.- Efectos del pago indebido de fondo de reserva.- El trabajador no podrá

disponer del fondo de reserva sino en los casos expresamente determinados en este Código.

Toda transacción, pago o entrega que quebrantare este precepto será nulo y no dará al

empleador derecho alguno para reclamar la devolución de lo pagado o entregado. (CT 2016,

Pág. 125)
 68

Art. 200.- Garantías para el fondo de reserva.- El fondo de reserva no podrá ser

embargado, cedido o renunciado en todo o en parte, ni se admitirá compensación ni

limitación alguna, salvo los casos siguientes:

1. El empleador tendrá derecho a retener la suma equivalente a las indemnizaciones que le

deba el trabajador por abandono del trabajo o por sentencia judicial en caso de delito del

trabajador; y,

2. El fondo de reserva será compensable, en la cuantía que fije el reglamento respectivo, con

los préstamos concedidos de conformidad con el parágrafo segundo de este capítulo. (CT

2016, Pág.125)

Art. 201.- Depósito del fondo de reserva.- Las cantidades que el empleador deba por

concepto del fondo de reserva serán depositadas mensualmente en el Instituto Ecuatoriano de

Seguridad Social, para los efectos determinados en la ley y en sus estatutos, siempre que el

trabajador se hallare afiliado a dicho Instituto y en el caso de que el trabajador haya decidido

no recibirla de manera mensual y directa por parte del empleador. (CT 2016, Pág.125)

Art. 202.- Pago directo al trabajador del fondo de reserva.- Al trabajador que no

se hallare afiliado al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social ni en los casos previstos en el

artículo 200, el empleador le entregará directamente al separarse del servicio el trabajador

reclamante, por cualquier motivo que tal separación se produzca, el valor total de su fondo de

reserva, además de los intereses del seis por ciento anual sobre cada uno de los fondos

devengados a partir de la fecha en que fueron causados, siempre que el trabajador no hubiere

hecho uso anticipado de ellos en la forma que la ley lo permite.

No obstante lo dispuesto en el inciso anterior, mientras se establezca el sistema

obligatorio de seguridad social para los trabajadores agrícolas, los empleadores continuarán

depositando en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social el fondo de reserva que, de

 69

conformidad con este Código, corresponde a dichos trabajadores. Si para recaudar los fondos

de reserva el trabajador tuviese que proponer acción judicial y la sentencia la aceptare en todo

o en parte, el empleador pagará el monto correspondiente, más el cincuenta por ciento de

recargo en beneficio del trabajador. (CT 2016, Pág.126)

Art. 203.- Derecho de los deudos del trabajador al fondo de reserva.- Por el

fallecimiento del trabajador tendrán derecho al fondo de reserva sus deudos, debiendo

observarse lo dispuesto en el parágrafo que habla de las disposiciones comunes relativas a las

indemnizaciones correspondientes al Título "De los riesgos del trabajo". (CT 2016, Pág. 126)

Art. 204.- Base para la liquidación del fondo de reserva.- Cuando no pudiere

fijarse por medio de prueba plena el monto de lo adeudado al trabajador, se tomará como

base para la liquidación el promedio de los tres últimos años de la de su cónyuge o

conviviente en unión de hecho, o de la de sus ascendientes o descendientes. (CT 2016, Pág.

126)

Art. 207.- Tipo de interés y fines de inversión.- Los intereses que se estipulen no

podrán ser mayores del seis por ciento anual. Se invertirán en beneficio exclusivo de los

mismos trabajadores de la empresa. (CT 2016, P.127)

Art. 208.- Obligación de contratar seguro de desgravámen.- El trabajador que

obtuviere préstamo hipotecario está obligado a contratar seguro de desgravámen hipotecario

en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, dentro de las condiciones, límites y tarifas

que señalan los estatutos y reglamentos respectivos, o en las condiciones que fijare el

Instituto. La falta de pago de tres dividendos dará lugar para que el Departamento del Seguro

de Desgravámen Hipotecario declare caducado el seguro y terminado el contrato. (CT 2016,

Pág. 128)
 70

Art. 209.- Préstamo de amortización gradual.- Si, como consecuencia del examen

médico, el Departamento del Seguro de Desgravámen Hipotecario no aceptare asumir el

riesgo de un deudor hipotecario, la empresa o institución podrá otorgarle un préstamo de

amortización gradual.

Art. 210.- Cancelaciones.- A la muerte del deudor hipotecario o al vencimiento del

plazo del contrato, el Departamento del Seguro de Desgravámen Hipotecario entregará al

empleador el monto de la deuda asegurada, con lo que quedarán cancelados el contrato y la

deuda hipotecaria. El empleador cancelará el gravamen.

Art. 211.- Efectos de la inversión temporal del fondo de reserva.- La inversión

temporal en préstamos hipotecarios de los fondos de reserva acumulados, no modifica el

derecho establecido por el artículo 200 de este Código. El empleador mantendrá las reservas

necesarias para atender el pago del fondo de reserva de los trabajadores que dejaren de estar a

su servicio.

Art. 212.- Tratamiento del fondo de reserva del trabajador que se separa del

servicio.- Para efectos de la compensación con los préstamos que se concedieran o se hayan

concedido en las condiciones antes expresadas, el fondo de reserva del trabajador que se

separe del servicio debiendo un préstamo hipotecario se dividirá en dos partes: la una,

equivalente al diez por ciento, se destinará a reducir su deuda hipotecaria o pago de

dividendos, y la otra, equivalente al noventa por ciento, se entregará al trabajador, según lo

prescribe este Código.

Art. 213.- Caso de porcentaje mayor del diez por ciento.- El diez por ciento

establecido en el artículo anterior, es sin perjuicio de que el trabajador pueda estipular

contractualmente, de estimarlo conveniente a sus intereses, un porcentaje mayor.

 71

Art. 214.- Reglamentación para operaciones de descuento de títulos hipotecarios

con los afiliados del Seguro General Obligatorio que carecen de vivienda propia sobre

fondos de reserva.- El Presidente de la República reglamentará previo dictamen del Consejo

Directivo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, todo lo relativo a las operaciones de

descuento de títulos hipotecarios con los afiliados del Seguro General Obligatorio que

carecen de vivienda propia a los que se refiere este parágrafo.

Art. 215.- Caso de trabajadores no incorporados al Seguro Social.- Para el caso de

los trabajadores aún no incorporados al Seguro Social, pero con respecto a los cuales el

empleador estuviere en la obligación de depositar el fondo de reserva en el Instituto

Ecuatoriano de Seguridad Social, la disponibilidad del fondo de reserva se sujetará a las

normas legales y reglamentarias aplicables a los afiliados.

Tomado de:
LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO (LOSEP)
Art. 99.- Fondos de Reserva.- Los servidores y servidoras de las entidades,

instituciones, organismos o personas jurídicas señaladas en el artículo 3 de esta ley, tienen

derecho a recibir anualmente y a partir del segundo año por concepto de fondos de reserva

una remuneración mensual unificada del servidor equivalente a la que perciba, conforme a los

normas pertinentes que regulan la seguridad social.

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