FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

LICENCIATURA EN RECURSOS HUMANOS Y GESTIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD

CURSO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO HUMANO

EQUIPO 3

LA EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE

INTEGRANTES:

GONZÁLEZ, MELANIE 8-881-79

HASSELL, MELQUISEDEC 8-896-129

JAEN, PABLO 8-898-873

MENDOZA, JOSÉ 8-913-625

PAPADÓPULOS, OMAR 8-898-1763

PATIÑO, VICTORIA 8-910-944

PROFESOR:

ARMANDO CERRUD

GRUPO 1RH241 - IV AÑO

II SEMESTRE 2018
 Contenido

INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 3
LA EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE ............................................................................... 4
LA EVALUACIÓN DE REACCIÓN ........................................................................................ 7
LA EVALUACIÓN DE ADQUISICIÓN DE CONOCIMIENTO ...................................... 13
LA EVALUACIÓN DE APLICABILIDAD DE CONOCIMIENTOS ................................ 14
LA EVALUACIÓN DE LA MODIFICACIÓN DEL COMPORTANMIENTO ................. 16
CONCLUSIÓN ......................................................................................................................... 18
INFOGRAFÍA ........................................................................................................................... 19
 INTRODUCCIÓN

La evaluación es entendida como el proceso por medio del cual se obtienen

informaciones acerca de los aprendizajes alcanzados por las y los estudiantes para
que, según las necesidades, se tomen decisiones en la enseñanza. Los
conocimientos recibidos en el proceso enseñanza-aprendizaje-evaluación,
orientarán las actividades a ser desarrolladas pues indicarán la situación en que se
encuentran las y los estudiantes y, fundamentalmente, qué aspectos del desarrollo
de sus capacidades necesitan ser reforzados. Es decir, las informaciones
suministradas por las diversas estrategias de evaluación han de ser utilizadas para
la retroalimentación constante de aquellos aspectos que precisan ser afianzados en
la búsqueda de la competencia. La evaluación que valora los procesos de
aprendizaje exige nuevas formas de abordaje en los procedimientos y en la
aplicación de los instrumentos que proveerán las informaciones para la toma de
decisiones. Estos procedimientos e instrumentos, por ser innovaciones, precisan,
por parte de las y los docentes, de una comprensión cabal de sus alcances y
limitaciones, de modo que su implementación, procesamiento y uso de los datos
que proporcionan, reúnan condiciones de alta calidad.
 LA EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE

La evaluación de los aprendizajes es el proceso pedagógico, sistemático,

instrumental, analítico y reflexivo, que permite interpretar la información obtenida
acerca del nivel de logro que han alcanzado los y las estudiantes, en las
competencias esperadas, con el fin de formar juicios de valor y tomar decisiones
para mejorar el proceso de enseñanza y aprendizaje y definir la promoción y la
certificación.

Finalidades de la evaluación de aprendizaje:

 Obtener Información
 Interpretar Información
 Formar Juicios de Valor
 Tomar Decisiones

La evaluación del aprendizaje cumple tres funciones que son:

 Proporciona los antecedentes para que cada estudiante comience el proceso
de enseñanza aprendizaje en el momento más adecuado, de modo que
pueda iniciar con éxito los nuevos aprendizajes. Sirve también para
identificar las causas de las deficiencias reiteradas en el logro del
aprendizaje.
 Mejora el proceso de enseñanza aprendizaje realizando la retroalimentación
del mismo.
 Identifica el grado de aprendizaje de una o un alumno en cierto tiempo del
proceso educativo, con el fin de calificar y decidir la promoción.

Características de la evaluación puede ser:

 Continua: Se realiza a lo largo de los procesos de enseñanza aprendizaje.
 Integral: Considera todos los aspectos del desarrollo y crecimiento humano.
Se organiza de acuerdo a los grandes fines o propósitos de la educación
articulándose alrededor de las competencias.
 Sistemática: Procede de acuerdo a un propósito, a un plan y a un método.
Presenta objetivos claros, instrumentos adecuados y criterios de valoración
definidos.
 Flexible: Se adecua a las condiciones y circunstancias particulares de la
comunidad educativa.
 Interpretativa: Involucra a todos los sujetos del proceso educativo.
  Participativa formativa: Permite orientar los procesos educativos en forma
oportuna para mejorarlos continuamente.

Según las personas que se involucren en el proceso de evaluación, se puede hablar

de una autoevaluación, coevaluación y una heteroevaluación y los propósitos de sus
agentes pueden ser diagnóstico, formativo o sumativo.

Autoevaluación
En la autoevaluación las y los estudiantes valoran su proceso de aprendizaje. Su
finalidad principal es contribuir a que éstos aprendan a aprender y
consecuentemente ser capaces de autorregular su propio proceso de aprendizaje,
de este modo irá adquiriendo con ello mayor autonomía.
En este tipo de evaluación son las y los estudiantes, más que las y los docentes, los
que ejercen el control sobre sus avances y/o dificultades, es decir, procura que
sean protagonistas de su aprendizaje mediante la toma de conciencia de cómo
aprenden y de reorientar y adaptar su actuación para resolver las tareas de forma
adecuada.
Algunas finalidades de la autoevaluación son:
 Información precisa acerca de los aspectos y de los indicadores que se
considerarán en la evaluación
 Autoobservación continua del proceso de construcción del aprendizaje
 Registro oportuno y sistemático de lo observado
 Interpretación objetiva de la información registrada
 Valoración justa del aprendizaje
 Toma de decisiones que garanticen mayores y mejores logros del
aprendizaje

Coevaluación
En la coevaluación la responsabilidad por la valoración del aprendizaje es
compartida; en la misma, participan más de una persona. Este concepto supone
diversas maneras de llevar a cabo la coevaluación, por ejemplo:
 Un alumno evalúa a otro y viceversa
 El docente evalúa a un alumno y ese alumno evalúa al docente
 Un grupo de compañeros evalúa a un compañero en particular y ese alumno
al grupo
Heteroevaluación
Consiste en la evaluación que realiza una persona sobre otra: su trabajo, su
actuación, su rendimiento. Esta es la evaluación que habitualmente llevan a cabo
las y los docentes con las y los estudiantes.
 LA EVALUACIÓN DE REACCIÓN

Según Kirk Patrick (1975) a la hora de llevar a cabo la evaluación de la formación

se deben contemplar sus distintos componentes, que pueden diferenciarse en
cuatro categorías: reacciones, aprendizaje, comportamientos y resultados.

Se entiende por reacción: el conjunto de respuestas emocionales y/o cognitivas que

surgen ante el conjunto estimular que supone toda acción formativa.

La evaluación de las reacciones consiste, por tanto, en recabar información sobre

las actitudes, impresiones y percepciones que tienen los agentes implicados en la
formación (formadores, participantes y coordinadores). Esta evaluación se puede
realizar tanto con respecto a cómo se está desarrollando o como se ha desarrollado
un curso de formación o acción formativa.

Como señala David Leigh (1992) "El placer aumenta la motivación por aprender".
Por tanto, una evaluación de las reacciones con signo positivo por parte de los
asistentes y resto de agentes implicados, va a influir de manera directa en la
mejora de la eficacia y de la eficiencia de la acción formativa.

La evaluación de las reacciones presenta una serie de ventajas e inconvenientes:

VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DE LAS REACCIONES

 Los aspectos evaluados son fáciles de medir.

 Goza de buena aceptación por parte de los participantes.
 Tiene validez aparente
 Permite obtener información de forma rápida.
 Se pueden detectar y subsanar posibles causas de malestar durante el
desarrollo del curso.

INCONVENIENTES DE LA EVALUACIÓN DE LAS REACCIONES

 Una evaluación positiva de las reacciones no implica que se hayan alcanzado

los objetivos del curso ni que se hayan adquirido aprendizajes.
 Se evalúan aspectos de forma subjetiva.
 Influencia de variables contaminantes (características personales del
formador, recursos materiales, etc...).
 Los resultados pueden estar distorsionados por efecto de la deseabilidad
social.
¿Para qué evaluar las Reacciones?

Se pueden perseguir distintos propósitos al evaluar las reacciones de los agentes

implicados en una acción formativa. Todos irán encaminados a mejorar la calidad
de la formación.

A continuación se presenta una lista de los propósitos perseguidos con mayor

frecuencia. Intentar contemplar todos sería complejo y ambicioso.

 Comprobar que el curso se desarrolla de acuerdo con la planificación

establecida al inicio del proceso: número de horas, contenidos impartidos,
calendario.
 Controlar la marcha del curso y corregir las posibles deficiencias en cuanto a
metodología, actividades programadas, recursos utilizados.
 Detectar problemas y realizar los reajustes oportunos
 Sugerir cambios en los métodos y en el material a emplear
 Evaluar el grado de interacción formador-participantes
 Conocer en qué medida los participantes consideran que el curso realizado
responde a sus necesidades y expectativas
 Evaluar la impresión de los participantes con respecto al aprendizaje
adquirido
 Proporcionar al formador y a los coordinadores información sobre los puntos
fuertes y los puntos débiles del curso
 Mejorar el desempeño, en términos de efectividad y eficacia, del formador
 Comprobar la adecuación de los criterios de selección de los participantes
 Comprobar la adecuación de los criterios de selección de los formadores
 Realizar una toma de decisión, basada en datos, respecto a la permanencia
de los formadores, promoción y retribución de los mismos.

¿Quiénes deben estar implicados en dicha evaluación?

A la hora de realizar la Evaluación de Reacción se hace referencia, normalmente, a

las reacciones que los asistentes manifiestan ante una acción formativa concreta.

Sin embargo, se debe evaluar la impresión o percepción que tienen todos los
agentes implicados en el desarrollo de una acción formativa:

 El/los formador/es
 El coordinador o gestor
 Los participantes
El contemplar esta visión conlleva una serie de ventajas.

Ventajas

 Aporta una visión global de como se está desarrollando o se ha desarrollado

el curso, dependiendo del momento de la realización de dicha evaluación.
 Permite realizar una contraposición entre las percepciones de las distintas
partes implicadas, enriqueciendo el informe final.
 Pone de manifiesto los posibles problemas que el formador ha tenido, como
por ejemplo, localización de elementos, falta de ayudas audiovisuales, etc...
Estos problemas, en muchas ocasiones no son percibidas por los
participantes debido a la pericia y buen hacer del formador.
 Detecta posibles fallos en la organización de los cursos.

El contemplar el punto de vista del coordinador es interesante, ya que puede

aportar información sobre:

 El desarrollo del curso si actúa como observador externo, evaluando la

situación en la distancia y aumentando de esta forma la objetividad.
 La organización de los cursos.
 Incidencias producidas durante el desarrollo del curso, ya que en muchos
casos se convierte en el centro de recogida de quejas tanto del alumnado
como de los formadores.

¿Qué aspectos podemos evaluar?

Es difícil establecer una clasificación de los distintos aspectos y variables que se

deben evaluar. Como en toda clasificación se corre el riesgo de no coincidir
plenamente con la opinión del lector.

Al diseñar la evaluación de las reacciones de una acción formativa, se deben

seleccionar aquellas que mejor se adecuen a nuestro curso, en concreto, a nuestra
organización y sobre todo a los propósitos que persigamos con dicha evaluación.

Los aspectos a evaluar se pueden agrupar en tres bloques:

 Diseño del curso

 Medios materiales e instalaciones
 Recursos humanos
¿Cuándo llevar a cabo la evaluación?

La evaluación de las reacciones se puede llevar a cabo tanto durante el desarrollo

de la acción formativa como al finalizar la misma.

El momento va a depender entre otros factores de la duración global del curso. No

es lo mismo una actividad formativa de un día de duración que un plan de
formación que dure seis meses o un año.

Por norma se deben evaluar las reacciones cada vez que termine un módulo
temático y/o cambie el formador. Estos momentos suelen coincidir en muchas
ocasiones.

La ventaja de realizar la evaluación durante el desarrollo de la actividad formativa

(evaluación formativa) , es que permite rectificar durante el desarrollo del curso.
Mientras que si exclusivamente se realiza al final (evaluación sumativa), se pueden
efectuar mejoras en cursos posteriores, pero no en el actual.

El realizar la evaluación de las reacciones hacia la mitad y al final del curso, permite
comprobar en qué medida se han subsanado los problemas detectados. (Pre-test y
Post-test). Esta mejora en la calidad del curso se puede contemplar como un
indicador de evaluación de desempeño del formador.

¿De qué manera realizar la evaluación?

A la hora de evaluar la formación se pueden utilizar diferentes técnicas.

Las diferentes técnicas no son excluyentes sino complementarias, por tanto la

utilización combinada de las mismas nos va a permitir, recabar información tanto
de carácter cualitativo como cuantitativo, que nos ayuden a aumentar la calidad de
la formación.

La elección va a depender de una serie de factores:

 Tiempo de duración de la acción formativa

 Tiempo disponible
 Presupuesto
 Número de personas a evaluar
 Rango de la persona
 Objetivos perseguidos
Las técnicas utilizadas para evaluar las reacciones son:

 Cuestionario
 Escalas
 Observación
 Entrevista
 Otras técnicas: Metaplan y Gráficas

Las más utilizadas son los cuestionarios y las escalas. Sobre todo estas últimas ya
que permiten una cuantificación de los datos y por tanto la realización de análisis
estadísticos.

¿Cómo presentar los resultados de la evaluación realizada?

La elaboración del informe debe seguir las siguientes fases:

 Recogida y Procesamiento de la información: En primer lugar debemos

aplicar las técnicas elegidas a las personas clave.

Para realizar el procesamiento de la información utilizaremos todos los

recursos tecnológicos a nuestro alcance: lectora óptica, escáner.

 Análisis de datos: Se realizarán los análisis oportunos teniendo en cuenta

la naturaleza de nuestros datos (cuantitativos / cualitativos) y el tipo de
variable (nominal, ordinal, intervalo). Debemos asegurarnos de la
adecuación de los análisis estadísticos realizados.

Los índices estadísticos más utilizados son: los porcentajes, la moda y la

desviación típica.

 Presentación de resultados:
o Se presentaran de forma individualizada y en comparación con otros
datos.
o Deben recoger aspectos cuantitativos y cualitativos.
o Se utilizarán gráficos y tablas que permitan identificar fácilmente los
resultados.
o Se presentarán los puntos fuertes y débiles de la acción formativa.
 Conclusiones y Recomendaciones: Recogerá las conclusiones mas
relevantes del acto formativo y las recomendaciones orientadas a subsanar
las deficiencias detectadas o las mejoras propuestas por los agentes
 integrantes de la acción formativa: participantes, formadores y
coordinadores.

La estructura de presentación sería:

 Resumen: Breve descripción de los aspectos más relevantes del informe

 Palabras Clave o Descriptores: Relación de aquellos términos que
identifiquen rápidamente el contenido del informe elaborado
 Análisis e interpretación de los datos: En este apartado se
especificarán:
o Las técnicas utilizadas (se adjuntará un ejemplar de las mismas en
un apartado anexo)
o Los análisis realizados y los resultados obtenidos
o La presentación gráfica de los resultados
 LA EVALUACIÓN DE ADQUISICIÓN DE CONOCIMIENTO

Los informes de la evaluación reflejan los resultados del programa y se utilizan en

la toma de decisiones (por ejemplo, revisión de los planes de trabajo o el plan de
capacitación), Se encarga de verificar el aprendizaje, se lleva a cabo durante y al
final del proceso. Se revisan datos, evalúa si los resultados son los adquiridos.

El ser humano tiene diferentes caminos para aprender, de tal forma que resulta
importante conocer algunos aspectos que condicionan este proceso de aprendizaje,
se hace imprescindible los métodos de evaluación, mismos que deberán ser
considerados siempre que se pretenda diseñar e impartir cursos de capacitación.
He aquí algunas de las formas de como aprenden las personas: por
memorización, que consiste en aprender repitiendo la información que se
requiera; por acondicionamiento clásico, se basa en aplicar al conocimiento o
consideraciones que se ha formado de una cosa para reconocerla mejor; el
acondicionamiento operante o instrumental, que es el considerar los pros y los
contras después de determinados actos con el fin de modificar la conducta; por
ensayo y error, cuando la situación resulta compleja para el sujeto, éste procede
como si fuera al tanteo hasta que se ubica y encuentra un camino de salida;
mediante la comprensión, esto es, cuando la situación resulta compleja para el
sujeto, éste logra captar el significado total de una situación y así la asimila, por lo
tanto, es importante señalar que no es lo mismo aprendizaje a secas que
enseñanza-aprendizaje, ya que existen diferentes tipos de aprendizajes sin labor de
enseñanza.

Se puede decir que se aprenden: conocimientos, habilidades, actitudes

y conductas, por lo tanto, se debe tomar muy en cuenta el problema de hacer
coincidir los objetivos que se proponen los instructores con los que desean y buscan
los capacitados.

Al pretender seleccionar los mejores recursos didácticos, métodos o técnicas de

enseñanza de la capacitación, hay que considerar dos aspectos principalmente:

a) los principios en los que se basa la enseñanza,

b) los principios en los que se basa el aprendizaje.

Partiendo de estos dos grupos de principios, se podrán seleccionar las técnicas
didácticas más adecuadas para la transmisión de los conocimientos por parte del
instructor o facilitador, logrando beneficios tanto para el empleado como para la
empresa:

 crear mejor imagen de la empresa

 Mejora la relación jefe subordinado
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo
 Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
 Elimina los temores de incompetencia
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto
 Desarrolla un sentido de progreso

LA EVALUACIÓN DE APLICABILIDAD DE LA CAPACITACIÓN

La evaluación de transferencia mide el cambio conductual y el grado en que los

conocimientos, habilidades y actitudes aprendidos en la acción de capacitación,
han sido transferidos a un mejor desempeño en el puesto de trabajo en un mediano
a largo plazo. De acuerdo a la ASTD (American Society for Training &
Development) se recomienda aplicarla unos dos o tres meses después de haberse
efectuado la actividad de capacitación.

Para aplicar esta evaluación se requiere previamente que los participantes del
programa de capacitación estén aprendiendo algo que necesitan o van a aplicar en
su trabajo, para lo cual se debe realizar una detección (o diagnóstico) estratégica
de necesidades de capacitación, que corresponde al inicio del ciclo de la gestión de
la capacitación. Adicionalmente, para lograr el éxito de la aplicación es necesario
que los jefes se interesen activamente en que la actividad de capacitación que
reciban sus colaboradores se vea reflejada en planes de acción; es decir, que
posterior a recibir la acción de capacitación el colaborar tenga un plan de acción
donde vuelque lo recibido a favor de su desempeño.

Cabe resaltar que la complejidad para evaluar a este nivel desanima muchas veces
su realización, pero el no hacerlo, niega la posibilidad de identificar el valor real de
la actividad de capacitación y, por tanto, lleva a desconocer los resultados
alcanzados. Si bien este nivel de evaluación permite conocer: ¿Qué sucede cuando
los participantes salen del aula y vuelven a sus puestos de trabajo?; ¿Aplican lo
aprendido?; sin embargo, es difícil saberlo, debido a que
 i. Los participantes no pueden cambiar la conducta hasta que no tengan
oportunidad de hacerlo.
ii. No es fácil determinar cuándo se producirá el cambio.
iii. Es posible que los resultados del cambio aplicado no le gusten al participante
y vuelva a la situación inicial.
 LA EVALUACIÓN DE LA MODIFICACIÓN DEL COMPORTAMIENTO

La modificación de conducta o del comportamiento se refiere a las técnicas que se

utilizan para tratar de disminuir o aumentar un tipo de conducta en concreto. Se
quiere aumentar o disminuir un comportamiento de una persona.

Como todo en la humanidad, la modificación de conducta o de comportamiento

tiene un origen. Se basa en el condicionamiento como forma de aprendizaje,
teniendo en cuenta los dos tipos de condicionamiento que existen: el
condicionamiento clásico y el operante.

El condicionamiento clásico es un estímulo o señal particular que hace que el sujeto

relacione ese estímulo positivo o negativo con el aprendizaje a adquirir o a
disminuir (por ejemplo, ir a la cocina cuando huele bien a galletas recién hechas).

El condicionamiento operante es una forma de enseñanza, mediante la cual un

sujeto tiene más probabilidades de repetir las formas de conducta que conllevan
consecuencias positivas y menos probabilidad de repetir las que conllevan
problemas negativos.

La modificación de conducta o de comportamiento se desarrolló teniendo en cuenta

estas teorías porque se piensa que el comportamiento se puede aprender, pero
también, desaprender. Existen muchas técnicas para ayudar a obtener un
comportamiento deseado o detenerlo.

8 TÉCNICAS PARA ADULTOS

1. Refuerzo positivo. Implica la adición de una experiencia o estimulo

gratificante en reacción a algo que alguien ha hecho bien. Los adultos suelen
responder bien a los elogios y al reconocimiento. Disfruta de un estímulo
positivo para evitar un comportamiento que tratas de modificar.
2. Refuerzo negativo. Comportamiento donde el refuerzo se asocia para su
eliminación. El comportamiento contrario se evita mediante la realización de
una acción, y como resultado de esto, la acción se repite antes de la
reacción adversa.
3. Castigo o consecuencias negativas. Una de las cosas más complicadas es
que los adultos nos castiguemos a nosotros mismos. El castigo es una forma
de modificación del comportamiento que desalienta el acto no deseado
 mediante la aplicación de un estímulo desagradable en reacción al
comportamiento.
4. Técnica de Libertad Emocional (TLE). Las emociones o los comportamientos
negativos se derivan de los cortocircuitos en el sistema de energía del
cuerpo. Estas técnicas se hacen contrarrestando en ciertas áreas del cuerpo
para equilibrar y liberar el cortocircuito.
5. Programación Neuro-Lingüística (PNL). La técnica de PNL es un estudio de
comunicación; cómo nos comunicamos con los demás y con nosotros
mismos, y cómo eso afecta la forma en que reaccionamos y nos
comportamos. Esta comunicación puede alterarse a través de
submodalidades, metaprogramas, etc. para cambiar un comportamiento.
6. Meditación. La meditación se ha utilizado durante siglos para ayudar al
cerebro a hacer cambios fisiológicos para estar mejor. No solo mejora la
función cerebral y la memoria, sino que también permite la sincronización
completa del cerebro, un proceso que permite que el hemisferio izquierdo
del cerebro interactúe y se centre en el hemisferio cerebral derecho. La
meditación es uno de los mejores sistemas de modificación de conducta que
existen. Alivia la ansiedad y la depresión, causando una mejora notable en
la sensación de bienestar de una persona.
7. Ignorar el comportamiento. Puedes modificar un comportamiento ignorando
el acto. Al ignorar el comportamiento, a menudo reducirá su tendencia a
aparecer nuevamente. No le prestes atención a alguien que esté involucrado
en un comportamiento que necesitas eliminar (como fumar).
8. Terapia conductual cognitiva (TCC). Es un enfoque psicoterapéutico que
aborda comportamientos inadaptados a través de una serie de
procedimientos sistemáticos orientados a objetivos. Las características
comunes de TCC son el enfoque en el ‘aquí y ahora’, una estructuración de
las sesiones y el camino, una función de orientación del terapeuta y la
mitigación de la vulnerabilidad del paciente y de los síntomas preocupantes.

Estas son las técnicas conocidas sobre la modificación de conducta o

comportamiento y todas ellas son efectivas. Es necesario escoger la que mejor se
adapte a la persona en concreto para que de esa manera realmente pueda tener
éxito la modificación de conducta. En la mayoría de los casos se necesitará la
orientación de un profesional con un psicólogo para poder llevar con éxito
una modificación de conducta. Esto es así, porque se requiere constancia y un
buen seguimiento para obtener buenos resultados.
 CONCLUSIÓN

En conclusión, la evaluación forma parte fundamental de un diseño curricular, junto

con la didáctica y las estrategias, tiene un papel y una importancia fundamental en
el proceso de enseñanza y aprendizaje.

Los docentes dentro de la planificación, tienen que determinar no solo las

estrategias sino los instrumentos y el tiempo de evaluación en cada clase, teniendo
en cuenta todo el proceso que el alumno realizó en cada una de las etapas del
aprendizaje.

Así, los alumnos comprenderán y además podrán desarrollar mejor sus actividades
sabiendo en qué, cómo, cuándo y por qué se los evaluó.

De esta manera, la evaluación permite la reorganización de las estrategias docentes

para introducir los cambios necesarios y para mejorar, al mismo tiempo, la calidad
del proceso educativo.
 INFOGRAFÍA

http://webs.ucm.es/info/Psyap/jornadas/areacc.htm

http://uvg.edu.gt

https://storage.servir.gob.pe//pdp/archivos/publicaciones/dic2014/Documento_sob
re_evaluacion_de_la_Capacitacion.pdf

https://www.recursosdeautoayuda.com/tecnicas-de-modificacion-de-conducta-
para-adultos/