Grupo Granjas Marinas

Recursos Humanos
S.A. de C.V.
SISTEMA DE GESTION DE CALIDAD
EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR RESULTADOS
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1. OBJETIVO

Es política contar con un sistema de evaluación del desempeño que evalué el cumplimiento
de las funciones, responsabilidades y logros de un empleado, de acuerdo al cargo que ejerce,
durante un tiempo determinado, con parámetros de medición definidos y de conformidad con
las metas y objetivos estratégicos de la empresa y que sirva de base para la toma de
decisiones, referente a ascensos, permanencia y otros aspectos de rendimiento del
desempeño de los empleados.
Este procedimiento aplica para posiciones de supervisores en adelante.

2. DOCUMENTOS DE REFERENCIA
Norma B.R.C (ítem 6.4.2, 6.4.4,), Manual de Políticas y procedimientos de GGM.

3. DEFINICIONES
Evaluación: Proceso que permite dar un juicio y calificación sobre el desempeño de una
determinada persona basado en resultados del cumplimiento de sus objetivos anuales que
evidencien el cumplimiento de las funciones de su puesto.
Desempeño: Comportamiento de una persona basado en el cumplimiento de las funciones,
responsabilidades y logros de su puesto de trabajo, cuyo resultado será determinante para la
toma de decisiones.
DEFINICION DE LAS CALIFICACIONES:

Deficiente: Los resultados las actitudes y conductas obtenidos por el colaborador, son
insatisfactorio significativamente.
Competente: El colaborador cumple con la totalidad de las expectativas establecidas y
deseadas para el puesto. En otras palabras los resultados, las actitudes y conductas se
ajustan a lo esperado.
Excelente: El colaborador es excepcional, es exitoso en todo lo que realiza. Excedió muy por
encima las expectativas, es un modelo a imitar.

DEFINICION DE COMPORTAMIENTOS:

LEALTAD
Pone los intereses de la compañía antes de cualquier otra institución.
Interioriza normas y principios morales que lo hacen responsable de su propio bienestar y del
de los demás, mediante un comportamiento basado en conductas socialmente aceptadas. Se
mantiene dentro de las normas éticas y morales y de las policitas y procedimientos internos
de la compañía. Comunica y está dispuesto a actuar honestamente incluso en situaciones de
riesgo y difíciles

INTEGRIDAD
Es actuar conforme a las normas éticas y sociales en las actividades relacionadas con el
trabajo sin mentir ni engañar; no ocultando información relevante; respetando la
confidencialidad de la información personal y de la organización, y no utilizándola en beneficio
propio; actuando en consonancia con lo que se considera importante. Incluye comunicar las
intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente y estar dispuesto a actuar con
honestidad incluso en negociaciones difíciles con agentes externos.
Las personas con esta cualidad cumplen sus compromisos y sus promesas, se
responsabilizan de sus objetivos, son organizados y cuidadosos con su trabajo.
Estas personas no ocultan sus errores y tampoco tienen ningún problema en señalar los
errores de los demás
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Por: EMaradiaga Por: HODECORP/Lzorto Por: V.Wilson
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MOTIVACION
Este visiblemente interesado en el éxito de la empresa, sus colegas y sus
Subordinados. Implica el impulso por superar los retos a fin de alcanzar metas. En el caso de
los que tienen personal a su cargo es confiar en los empleados, compartir y recibir ideas, a
fijar metas superiores y a esperar que sus subordinados también estén orientados al logro. Es
dominar su trabajo, desarrollar habilidades para la solución de problemas, esforzare por ser
innovadores, benefician de sus experiencias y tender a realizar un buen trabajo por la
satisfacción interna que les produce y la estima que obtienen de los demás.

APTITUD
a. CONOCIMIENTO DEL ENTORNO: Conoce y toma decisiones en base a tendencias macro
económicas, políticas y ambientales, variables que afectan directa e indirectamente el normal
desempeño de la organización. Conocimiento que permita una ventaja competitiva de la
misma en el sector siendo congruentes con la misión, visión y estrategia de empresa.

b. COMUNICACIÓN EFECTIVA: Discute, decide y apoya la información, ideas y opiniones

que su equipo le comunique, siendo capaz de retroalimentar asertivamente el proceso
comunicativo y tomar acciones al respecto. No se queda callado cuando hay que aportar
ideas y opiniones.

c. CAPACIDAD DE EJECUCION Capacidad para gestionar tareas y procesos a su cargo en

forma rápida y confiable. Disposición y habilidad para tomar decisiones acertadas basadas en
análisis propios de la situación, logrando asumir con responsabilidad y madurez los riesgos
del caso. Optimiza y rentabiliza los recursos humanos, técnicos y económicos de que dispone,
con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y métodos de trabajo y contribuir a la
eficacia y agilidad de los sistemas de gestión. Administra de manera diligente los ingresos y
gastos previstos en el presupuesto para un período determinado, por lo general anual.

d. RENDICION DE CUENTAS: Gestiona sus operaciones con economía, eficiencia y eficacia

y de conformidad con las normas y reglamentos internos de la empresa. Planifica y dirige el
alcance de su trabajo y utiliza metodologías y normas adecuadas para asegurar que se
fomente la rendición de cuentas. Informa sobre los resultados y conclusiones de las
auditorías.

4. RESPONSABLES

Es responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos, Planificar y Coordinar el proceso

de evaluación del desempeño de toda la empresa, quien a su vez tiene las siguientes
responsabilidades:
 Es responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos, administrar el sistema
de evaluación al desempeño, velando por que el proceso se desarrolle con objetividad
y claridad.

 El Departamento de Recursos Humanos, anualmente aplicará mejoramiento continuo

al formato de Evaluación, orientándolo siempre al crecimiento de los estándares de
calidad de la empresa. ( ANEXO 1 )

 Es responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos, remitir a cada Gerente,

Jefe, Coordinador y Supervisor de departamento y/o área los respectivos formato de
Evaluación del Desempeño del personal a su cargo.

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 Es responsabilidad de cada Jefe Inmediato definir los factores de comportamiento,

aptitud, plan de desarrollo y objetivos variables a ser evaluados en un período
determinado, a través de una entrevista que permita la retroalimentación hacia el
empleado sobre su desempeño en función de su plan de desarrollo los cuales tienen
que ser congruentes con objetivos y metas del área y de la empresa.

 Este proceso sirve para que el evaluador exprese su criterio respecto a la calidad del
trabajo que desempeña cada empleado a su cargo, realizándolo en forma objetiva,
veraz y confiable, de tal manera que los resultados descritos si son negativos, no se
conviertan en un instrumento de represión en contra del evaluado, sino que sirvan
como herramienta para la implementación de un plan de desarrollo.

5. DESCRIPCION
1. El Gerente Funcional de área tiene que llenar las casillas de la columna “A” (peso de
cada ítem) de acuerdo a la importancia que cada factor tiene en el área evaluada. Este
número tiene que ser un decimal entre 0 y 3, pero la suma parcial de ellos debe resultar
exactamente 3. Si uno de estos factores no incide en el área evaluada, deje esta casilla en
blanco.
2. Para cada factor escriba en las casillas “B” el número que, con más exactitud, describa
al evaluado.
3. La columna “C” resulta de multiplicar el número (peso) de la casilla en la columna “A”
por el número asignado en la casilla de la columna “B”.
4. Las evaluaciones parciales se obtienen sumando cada una de las casillas en la
columna “C”. Luego traslade cada una de estas evaluaciones parciales a sus casillas
correspondientes en el cuadro de “Evaluación Global” en la columna “E”.
5. En las casillas de la columna “D”, en el cuadro “Evaluación Global”, el Gerente
Funcional de área conjuntamente con el Gerente de Recursos Humanos tienen que colocar
pesos decimales de acuerdo a la importancia que cada factor tiene en el área evaluada.
Este número tiene que ser entre 0 y 10, pero la suma parcial de ellos debe resultar
exactamente 10. Si uno de estos factores no incide en el área evaluada, deje esta casilla
en blanco.
6. El total de la columna “F” del cuadro de “Evaluación Global”, se obtiene multiplicando
la casilla de la columna “D” por la casilla de la columna “E”.
7. Finalmente sume los valores de la columna “F” y obtendrá la Calificación Final del
evaluado.
8. Inmediatamente después del cuadro de evaluación de cada factor se debe llenar el
cuadro de compromiso que se revisará en la próxima evaluación para determinar el grado
de avance del obtenido.
9. Una vez iniciado el proceso, el Gerente de recursos Humanos, envía información a las
personas responsables de evaluar al personal bajo su cargo, la indicaciones, herramientas
y formatos para dar inicio al proceso de evaluación al desempeño. El evaluador es
responsable de llevar cabo la sesión de evaluación del desempeño y el evaluado es
responsable de dar su opinión en cuanto a cómo se desarrollo el proceso y si está de
acuerdo la calificación y áreas a mejorar indicadas por el evaluador. Es responsabilidad
del Jefe Inmediato, remitir al Departamento de Recursos Humanos, todas las evaluaciones
firmadas, en tiempo y forma. Una vez recibidas las evaluaciones, es responsabilidad del
Departamento de Recursos, calificarlas y ponderarlas. Posteriormente el Departamento de
Recursos Humanos, elaborar un cuadro resume que contenga la calificación obtenida por

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cada empleado y por Área y/o Departamento. Los resultados de la Evaluación al

Desempeño, servirán de insumo para el Plan de Capacitación del siguiente año.

O. OPERACIÓN RESPONSABLE DOCUMENTO DOCUMENTO

CONSULTADO GENERADO
1. Definir sistema de evaluación Sistema de Sistema de
del desempeño RRHH evaluación del evaluación del
desempeño desempeño
2 Diseña Registro de evaluación Sistema de Registro de
del desempeño RRHH evaluación del evaluación del
desempeño desempeño
3 Aplica evaluación del Sistema de
desempeño. Evaluación del
Registro de
Desempeño,
Gerencia, evaluación del
evaluación del
Jefaturas y desempeño
año anterior,
Asistentes. aplicado
descripción de
puesto
4 Evalúa registro de evaluación Nota de
Procedimiento
del desempeño aplicado Evaluación del
RRHH de evaluación
desempeño
al desempeño
por persona

6. DOCUMENTOS RELACIONADOS

6.1 Procedimiento de evaluación del desempeño

6.2 Registro de evaluación del desempeño
6.3. Registro de evaluación del desempeño del año anterior.
6.4. Descripción de puesto.

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7. ANEXOS
Flujograma del Proceso

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

INICIO

Define procedimiento de evaluación al

desempeño

Elabora y propone registro de evaluación del

desempeño.

Capacita a evaluadores y evaluaos en el

procedimiento y forma de aplicar el registro de
evaluación del desempeño.

Aplica registro de evaluación del desempeño.

Califica el registro de evaluación del

desempeño.

Informa sobre calificación obtenida como

resultado de la aplicación del registro.

Da retroalimentación a evaluadores y
evaluados sobre el resultado del
procedimiento.

FIN

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AUTORIZACIÓN DEL DOCUMENTO:

Fecha: Mayo 2014

VICTOR WILSON

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