Entrevista com análise de Competências e avaliação de Perfil
Comportamental Facilitadora Jackeline Santos CRP 16346 Graduação em Psicologia pelo Centro Universitário Estácio de Sá/SC. Formação em Psicodrama pela Sociedade De Psicodrama Attuare/SC. Empreendedora formada pelo SEBRAE. Idealizadora da Encena Psicologia - Clínica e Gestão e Desenvolvimento de Pessoas, com mais de nove anos de experiência com Desenvolvimento de Pessoas, Líderes, Equipes e Organizações. Analista comportamental na metodologia DISC. Avaliação psicológica nos métodos projetivos e psicométricos.
Introdução
Sendo o processo de entrevista e seleção a parte vital na aquisição dos talentos numa organização, o curso tem como objetivo apresentar aos participantes uma nova ferramenta de entrevista de seleção.
A Matriz de competências é uma ferramenta que ajuda o selecionador a mapear todas as
competências necessárias para desempenhar uma função, assim, você poderá avaliar quais conhecimentos, habilidades e atitudes são necessárias para o preenchimento da vaga com mais assertividade.
Metodologia:
Teoria e prática proporcionando a troca de experiências entre os participantes.
Público-alvo:
Para profissionais e estudantes das áreas de administração, psicologia, RH, Gestão de
Pessoas, Pedagogia e afins, que desejam ingressar e ou atuar em Gestão de Pessoas e/ou Recursos Humanos com Recrutamento e Seleção.
Carga horária:
8 horas.
Conteúdo programático do curso
1. Selecionando Talentos - Recrutamento e Seleção
2. Seleção por competências 3. Mapeamento de competências e habilidades 4. Definindo os Indicadores de competências e habilidades comportamentais para a função 5. Análise de perfil comportamental 6. Entrevista com base em competências - formulação de perguntas 7. Dinâmicas de Grupo com Foco em Competências 8. Role-Playing - o jogo psicodramático para identificar competências no candidato 9. Outras ferramentas de avaliação: testes restritos e não restritos 10. A devolutiva para os participantes do processo seletivo
Projeto está em processo de elaboração - Jackeline Santos - CRP 16346 - 48 99950 7984 1. Selecionando Talentos O processo de seleção é essencial para o sucesso de uma empresa, pois é através dele que as organizações podem identificar talentos com potencial para fazer a diferença e agregar valor ao negócio.
O processo seletivo é composto basicamente de 2 etapas:
Recrutamento Seleção Recrutamento
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Os candidatos que participarão de um processo podem ser oriundos de duas fontes: dentro da empresa, recrutamento interno; ou fora da empresa, recrutamento externo. Ambos apresentam vantagem e desvantagens como veremos a seguir.
De acordo com Chiavenato (2009) o recrutamento exige cuidado e planejamento, sendo
importante seguir três fases:
• o que a empresa necessita em relação às pessoas;
• o que o mercado oferece e • quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
Recrutamento Interno O recrutamento interno é um bom meio de recrutamento, pois os indivíduos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar. Este tipo de recrutamento constitui, ainda, um procedimento bastante econômico e serve para demonstrar que a empresa está interessada em promover seus empregados. Com este tipo de recrutamento o gestor obtém informações mais precisas, a possibilidade de preparação para a promoção e melhoria do moral e das relações internas.
Vantagens
• Aproveita melhor o potencial humano da organização;
• Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; • Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização; • Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental; • Não requer socialização organizacional de novos membros; • Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos; • Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.
Desvantagens
• Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas;
• Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual; • Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua; • Mantém e conserva a cultura organizacional.
Projeto está em processo de elaboração - Jackeline Santos - CRP 16346 - 48 99950 7984 Recrutamento Externo Para Chiavenato (2009), o recrutamento externo proporciona novas experiências para a organização ocasionando uma importação de ideias novas e diferentes abrangentes dos problemas internos da organização, além disso enriquece os recursos humanos da organização e aproveita os investimentos em T&D de pessoal feitos por outras empresas ou pelos próprios candidatos.
Vantagens
• Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades, conceitos e experiências;
• Enriquece o capital humano e intelectual da empresa; • Promove uma mudança na cultura organizacional.
Desvantagens
• Pode provocar uma desmotivação nos colaboradores internos que esperam por transferências e promoções; • Pode afetar o equilíbrio da política salarial da empresa; • Pode aumentar rotatividade da empresa, porque os colaboradores procuram outras oportunidades fora da organização; • Processo mais moroso; • Custos dos processos de seleção.
Fontes de recrutamento • Indicação pelos colaboradores: limitado às indicações de profissionais ou colegas de outras empresas. A maioria das empresas não aceitam em seu quadro funcional pessoas com algum grau de parentesco.
• Site da empresa
• Sites de emprego
• Anúncios em jornais ou revistas
• Consultorias de RH: as empresas cobram uma taxa caso o candidato indicado venha a ser contratado.
• Outplacement (recolocação profissional): são consultorias que possuem um banco
de dados de profissionais que precisam recolocar (o candidato paga pelo serviço)
• Headhunters (caçadores de talentos): consultorias especializadas em procurar
talentos de alto escalão ou de alto grau de especialização.
• Associações de profissionais, sindicatos
• Empresas de segmento similar: o objetivo não é encontrar profissionais que estejam
trabalhando, mas profissionais que foram demitidos por planos de reestruturação.
• Grupos informais e Networking (rede de relacionamento)
• Institutos de ensino
É importante planejar e identificar a melhor fonte de recrutamento para o perfil da função, a fim de evitar desperdícios de recursos e tempo.
Projeto está em processo de elaboração - Jackeline Santos - CRP 16346 - 48 99950 7984 O que atrai um candidato ?
• desafios profissionais • possibilidades de ascensão profissional • oportunidades de desenvolvimento • pacote de remuneração e benefícios • ambiente de trabalho • imagem da organização
Seleção Para Chiavenato (2009) a seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho de pessoal, bem como a eficácia da organização, buscando solucionar dois problemas: adequação e desempenho do sujeito ao cargo.
O modelo mais antigo, é a seleção para cargos, onde o critério é baseado em dados e informações a respeito do cargo e com isso o processo de seleção é feito basicamente por comparação, selecionando o candidato com qualificação profissional que atenda aos requisitos da função (descrição do cargo), considerando características pessoais e técnicas que propiciem adaptação ao ambiente de trabalho.
Hoje em dia a seleção por competências vem ganhando espaço nas organizações. Isso porque através dela se diminui as chances da seleção dar errada, sendo capaz de medir cada habilidade que os indivíduos possuem para um bom desempenho no cargo.
Etapas do processo seletivo
Seleção pode ser definida como a escolha da pessoa certa para o cargo certo, é a fase de “afunilamento” do processo onde os candidatos são submetidos a uma série de etapas, tais como:
• Seleção de currículos • Triagem de currículo • Convocação de candidatos • Aplicação de testes de conhecimento • Entrevista • Testes situacionais • Dinâmicas de grupo / Role-Playing • Aplicação de testes psicológicos / Inventário comportamental • Entrevista por competências • Entrevista com requisitante • Contratação
Lembrando que o processo seletivo não deve ser exatamente nessa sequência ou todas as etapas, pois vai variar de acordo com o cargo e o estilo de recrutamento escolhido.
Triagem de currículos Através do currículo podemos obter informações profissionais do candidato, no entanto, convém combinar seu uso com outras técnicas de avaliação, como a entrevista para confirmar as informações descritas no documento.
Projeto está em processo de elaboração - Jackeline Santos - CRP 16346 - 48 99950 7984 Uma boa contratação depende da habilidade do recrutador em analisar, identificar e triar os currículos mais adequados para o perfil de uma vaga.
O que avaliar no currículo profissional:
• Nível de escolaridade • Histórico profissional, desejo de permanência no emprego e de seguir carreira (linha do tempo), funções exercidas, descrição das atividades, registro profissional • Cursos extracurriculares, cursos de aperfeiçoamento, estudo de idiomas, trabalhos voluntários • Pretensão salarial
Entrevista A entrevista é a técnica mais utilizada nos processos seletivos. Ela permite o contato direto com o candidato, possibilitando sanar dúvidas e esclarecer alguns pontos que possam ter surgido no processo de recrutamento, ou mesmo, durante a aplicação de outras técnicas de seleção.
• Permite o contato face-a-face do entrevistador com o candidato;
• Possibilita ao selecionador enxergar o candidato em sua totalidade e avaliar suas reações com relação a algumas questões; • Exige bastante experiência e treinamento do entrevistador, além de grande conhecimento a respeito do cargo disponível.
Nesse modelo, o mais indicado é que o recrutador estabeleça alguns pontos de interesse, os quais serão abordados ao longo da entrevista, como por exemplo:
• Experiência profissional; • Experiência com liderança de equipes; • Formação acadêmica; • Interesses pessoais.
A entrevista não estruturada é informal e dá maior abertura ao candidato. Nesse tipo de
entrevista, é importante deixar o candidato à vontade para expressar suas opiniões, conhecendo-o melhor.
No entanto, as entrevistas não-estruturadas apresentam algumas desvantagens:
• O entrevistador pode esquecer de abordar algum ponto importante, dificultando a
comparação entre os candidatos; • Dependendo da interação, pode ser uma entrevista muito longa ou muito curta.
Entrevista estruturada Esse modelo é representado por um roteiro de perguntas estratégicas previamente estabelecidas, que deverão ser feitas a todos os candidatos. Veja algumas dessas perguntas:
Projeto está em processo de elaboração - Jackeline Santos - CRP 16346 - 48 99950 7984 • Quais são seus principais pontos fortes e fracos? • Qual foi a situação mais complexa que enfrentou e como saiu dela? • Atualmente, possui algum hobby? • Quais são seus objetivos em curto prazo? • Por que você escolheu essa carreira? • Como você determina suas prioridades?
As entrevistas estruturadas apresentam uma série de vantagens:
• Evita que o entrevistador se esqueça de abordar algum ponto importante;
• Facilita a comparação entre as entrevistas de diversos candidatos
• Permite estabelecer uma maior empatia e conexão com o candidato.
Entrevista comportamental Também chamada de entrevista por competências, a técnica permite avaliar as habilidades do candidato, desenvolvidas ao longo de sua trajetória profissional, referentes aos cargos que ocupou.
Nesse modelo o recrutador faz perguntas que exigem que o candidato descreva as ações, comportamentos e sentimentos em diversos momentos de sua carreira, podendo então identificar qual o provável comportamento do candidato, em caso de contratação.
Este modelo oferece ao recrutador meios de comparar e classificar as competências
identificadas no candidato com as exigidas na descrição do perfil da vaga.
Algumas competências que buscamos identificar nos candidatos:
Criatividade, flexibilidade, iniciativa, negociação/persuasão, empreendedorismo, foco em
resultados, autoconfiança, liderança, estabelecimento de metas, tomada de decisão, motivação, comunicação, etc.
Vantagens da Seleção por Competências
• Maior garantia de uma contratação de sucesso
• Maior adequação do profissional à empresa • Maior produtividade • Índice de rotatividade mais baixo • Evita desperdícios com reabertura de processos • Fornece dados focados no desempenho do candidato
Testes de conhecimento Uma ferramenta que pode ser utilizado durante o processo de seleção para medir o conhecimento de um candidato sobre uma área específica.
Podem ser realizados presencialmente, ou aplicados pela internet (sendo validados
posteriormente para constatação de que não tenha sido feito com a ajuda de terceiros).
Cada vaga de emprego exige capacidades profissionais específicas. Uma vez que a empresa classifique são os conhecimentos técnicos específicos que deve ter cada candidato, é possível aplicar o teste de conhecimento para saber quem é o candidato ideal e que melhor se adapta às tarefas do cargo.
Projeto está em processo de elaboração - Jackeline Santos - CRP 16346 - 48 99950 7984 Dentro dos testes de conhecimento existem diversos tipos de provas, tais como:
Testes situacionais Através da sua aplicação na seleção, é possível identificar as ações que o candidato tomaria frente a uma situação real do seu dia a dia de trabalho, assim como, suas reações frente a fatos em que tenha que tomar decisões sob pressão.
Os testes situacionais são aplicadas para todos os níveis hierárquico e para todos os cargos com a finalidade de verificar competências técnicas, como também as comportamentais. A adesão dos candidatos à essas atividades é bem grande, uma vez que as questões apresentadas estão diretamente relacionadas às suas realidades profissionais
Dinâmicas de grupo / Role-Playing
A dinâmica de grupo é uma técnica muito utilizada na seleção de pessoas para identificar as características pessoais de cada candidato, e possibilitar a seleção dos mais aptos. Esse procedimento permite conhecer não apenas as habilidades dos candidatos, mas também a previsão de seu comportamento no cargo ocupado. Na dinâmica de grupo, propõe-se um conjunto de atividades, tais como, vivências, jogos, simulações, estudos de caso ou debates sobre temas específicos.
Benefícios da dinâmica de grupos:
• Identificam as habilidades do profissional em equipe
• Estabelecem com precisão o perfil comportamental • Contribuem para que os candidatos se sintam mais à vontade • Ajudam na conquista de profissionais mais eficientes
O Role-Playing é uma técnica vivencial do Psicodrama no qual o candidato expressa seus
sentimentos, valores e emoções por meio da construção de um papel social como uma peça teatral.
Por meio da representação, o candidato pode experimentar as várias possibilidades em como
desempenhar o papel.
Testes psicológicos / Inventário comportamental
Por meio da Resolução CFP 25/2001, a comercialização e o uso dos testes psicológicos constituem um “método de avaliação privativo do psicólogo”. O teste é um instrumento padronizado que visa medir um ou mais aspectos de personalidade ou comportamento previsto, existem testes de todos os tipos de investimentos, sendo necessário bom senso em sua aplicação.
Projeto está em processo de elaboração - Jackeline Santos - CRP 16346 - 48 99950 7984 Um dos testes psicológicos mais utilizados é o Palográfico, geralmente aplicado no início do processo seletivo como fator eliminatório devido suas características.
O inventário comportamental é um recurso utilizado para que as empresas identifiquem
talentos e possam selecionar o candidato mais alinhado ao cargo. Por possibilitar um amplo mapeamento de características do indivíduo, permite que a empresa delegue funções e atividades adequadas para cada perfil.
O inventário comportamental abrange a avaliação do comportamento e o mapeamento do
indivíduo. A partir dessa avaliação é possível identificar competências, habilidades, capacidades e características comportamentais do candidato.
Esse tipo de ferramenta permite apontar as preferências naturais do indivíduo, além de analisar como ele responde aos estímulos externos e suas tendências para a tomada de decisão.
2. Seleção por competências
“O objetivo da seleção por competências é procurar no candidato evidências que constatem que ele possui ou não uma determinada competência necessária para executar as funções do cargo que a empresa necessita.” (LEME, 2009).
Mas afinal, o que é competência?
“Competência é um conceito baseado em três dimensões: conhecimentos, habilidades e
atitudes - associando aspectos cognitivos, técnicos, sociais e afetivos vinculados ao trabalho.” (SCHNEIDER, 1900, apud CHIAVENATO, 2014, p. 126).
Metáfora da Árvore das Competências (Herbert Kellner)
COPA - ATITUDE - (O QUERER FAZER)
Representa o conjunto de atitudes e comportamentos que mobilizamos quando necessitamos colocar em prática uma competência. Esta é a parte da árvore que lhe dá maior evidência, a que mais aparece e se destaca que a diferencia mais nitidamente, onde suas características principais ficam evidentes. TRONCO - HABILIDADE - (O SABER FAZER) Representa as habilidades adquiridas e disponíveis para a realização do trabalho. Esta parte da árvore é a que determina sua grandeza e sua estrutura. RAIZ - CONHECIMENTO - (O SABER) Representa os diversos conteúdos e informações acumuladas ao longo da carreira. Esta parte da árvore é a base, a sustentação, é a responsável pela firmeza e estabilidades da árvore.
Definição de competência - CHA
Competência = CHA = Conhecimento, Habilidade e Atitude (LEME, 2009), sendo:
Conhecimento: informação adquirida através de estudos ou pela experiência que uma pessoa utiliza. “Saber”
Habilidade: é a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade
com determinados padrões exigidos pela organização. “Saber fazer”
Projeto está em processo de elaboração - Jackeline Santos - CRP 16346 - 48 99950 7984 Atitude: comportamento manifesto que envolve habilidade e traços de personalidade, diretamente relacionado com o querer e a ação. “Querer fazer/ Como Fazer”
Resumindo:
Conhecimento é o que sabemos, mas não necessariamente colocamos em prática.
Habilidades é o que praticamos, temos experiência e domínio.
Atitudes são as características pessoais que nos levam a praticar ou não o que conhecemos e sabemos.
Tipos de competências • Competências Técnicas: É tudo o que o profissional precisa ter para desempenhar seu papel. São expressas pelo C e o H do CHA, o “Saber” e o “Saber Fazer”.
• Competências Comportamentais: É o diferencial competitivo de cada profissional e
tem impacto em seus resultados. Ele é expresso pelo A do CHA, o “Querer Fazer”.
“As pessoas são contratadas pelas suas habilidades técnicas, mas são demitidas pelos seus comportamentos. “(Peter Drucker)
Competências Técnicas
Mapeamento de competências e habilidades
*descrição de cargos Definindo os Indicadores de competências e habilidades comportamentais para a função Análise de perfil comportamental Entrevista com base em competências - formulação de perguntas Dinâmicas de Grupo com Foco em Competências Role-Playing - o jogo psicodramático para identificar competências no candidato Outras ferramentas de avaliação: testes restritos e não restritos A devolutiva para os participantes do processo seletivo Referências
ALMEIDA, Walnice. Captação e Seleção de Talentos: repensando a teoria e a prática. São Paulo: Atlas, 2004. BOAS, Ana Analice Andrade; ANDRADE, Rui Otávio Bernandes de. Gestão Estratégica de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. CAXITO, Fabiano de Andrade. Recrutamento e Seleção de Pessoas. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008. 128p. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. _____. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações - 4. ed.- Barueri, SP : Manole, 2014. _____. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. GIL, Antônio Carlos Gil. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001. LEME, Rogério. Seleção e Entrevista por Competências com o Inventário Comportamental. Rio de Janeiro, RJ: Qualitymark, 2009. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3ed. São Paulo: Futura, 2000. MARTINS, Jaime. Recursos Humanos. São Paulo,2007 MORAES Fábio Cassio Costa. Formação de Competências. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008. 104p RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS, v. 12, n. 3, p. 75-96, set./dez. 2017. Disponível em: http://revista.grupointegrado.br/revista/index.php/perspectivascontemporaneas. SEMINÁRIO DE GESTÃO DE EMPRESAS DE SERVIÇOS CONTÁBEIS, 4. 2011, São Paulo. Anais... São Paulo: Seminário de Gestão de Empresas de Serviços Contábeis, 2011. 68p.
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