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Entrevista com análise de Competências e avaliação de Perfil

Comportamental
Facilitadora
Jackeline Santos CRP 16346
Graduação em Psicologia pelo Centro Universitário Estácio de
Sá/SC. Formação em Psicodrama pela Sociedade De
Psicodrama Attuare/SC. Empreendedora formada pelo
SEBRAE. Idealizadora da Encena Psicologia - Clínica e
Gestão e Desenvolvimento de Pessoas, com mais de nove
anos de experiência com Desenvolvimento de Pessoas,
Líderes, Equipes e Organizações. Analista comportamental na
metodologia DISC. Avaliação psicológica nos métodos
projetivos e psicométricos.

Introdução

Sendo o processo de entrevista e seleção a parte vital na aquisição dos talentos numa
organização, o curso tem como objetivo apresentar aos participantes uma nova ferramenta de
entrevista de seleção.

A Matriz de competências é uma ferramenta que ajuda o selecionador a mapear todas as


competências necessárias para desempenhar uma função, assim, você poderá avaliar quais
conhecimentos, habilidades e atitudes são necessárias para o preenchimento da vaga com
mais assertividade.

Metodologia:

Teoria e prática proporcionando a troca de experiências entre os participantes.

Público-alvo:

Para profissionais e estudantes das áreas de administração, psicologia, RH, Gestão de


Pessoas, Pedagogia e afins, que desejam ingressar e ou atuar em Gestão de Pessoas e/ou
Recursos Humanos com Recrutamento e Seleção.

Carga horária:

8 horas.

Conteúdo programático do curso

1. Selecionando Talentos - Recrutamento e Seleção


2. Seleção por competências
3. Mapeamento de competências e habilidades
4. Definindo os Indicadores de competências e habilidades comportamentais para a função
5. Análise de perfil comportamental
6. Entrevista com base em competências - formulação de perguntas
7. Dinâmicas de Grupo com Foco em Competências
8. Role-Playing - o jogo psicodramático para identificar competências no candidato
9. Outras ferramentas de avaliação: testes restritos e não restritos
10. A devolutiva para os participantes do processo seletivo

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1. Selecionando Talentos
O processo de seleção é essencial para o sucesso de uma empresa, pois é através dele que
as organizações podem identificar talentos com potencial para fazer a diferença e agregar valor
ao negócio.

O processo seletivo é composto basicamente de 2 etapas:

 Recrutamento
 Seleção
 Recrutamento

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos


potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Os candidatos
que participarão de um processo podem ser oriundos de duas fontes: dentro da empresa,
recrutamento interno; ou fora da empresa, recrutamento externo. Ambos apresentam
vantagem e desvantagens como veremos a seguir.

De acordo com Chiavenato (2009) o recrutamento exige cuidado e planejamento, sendo


importante seguir três fases:

• o que a empresa necessita em relação às pessoas;


• o que o mercado oferece e
• quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

Recrutamento Interno
O recrutamento interno é um bom meio de recrutamento, pois os indivíduos já são conhecidos
e a empresa lhes é familiar. Este tipo de recrutamento constitui, ainda, um procedimento
bastante econômico e serve para demonstrar que a empresa está interessada em promover
seus empregados. Com este tipo de recrutamento o gestor obtém informações mais precisas,
a possibilidade de preparação para a promoção e melhoria do moral e das relações internas.

Vantagens

• Aproveita melhor o potencial humano da organização;


• Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários;
• Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização;
• Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental;
• Não requer socialização organizacional de novos membros;
• Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos;
• Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

Desvantagens

• Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas;


• Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual;
• Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua;
• Mantém e conserva a cultura organizacional.

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Recrutamento Externo
Para Chiavenato (2009), o recrutamento externo proporciona novas experiências para a
organização ocasionando uma importação de ideias novas e diferentes abrangentes dos
problemas internos da organização, além disso enriquece os recursos humanos da organização
e aproveita os investimentos em T&D de pessoal feitos por outras empresas ou pelos próprios
candidatos.

Vantagens

• Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades, conceitos e experiências;


• Enriquece o capital humano e intelectual da empresa;
• Promove uma mudança na cultura organizacional.

Desvantagens

• Pode provocar uma desmotivação nos colaboradores internos que esperam por
transferências e promoções;
• Pode afetar o equilíbrio da política salarial da empresa;
• Pode aumentar rotatividade da empresa, porque os colaboradores procuram outras
oportunidades fora da organização;
• Processo mais moroso;
• Custos dos processos de seleção.

Fontes de recrutamento
• Indicação pelos colaboradores: limitado às indicações de profissionais ou colegas de
outras empresas. A maioria das empresas não aceitam em seu quadro funcional
pessoas com algum grau de parentesco.

• Site da empresa

• Sites de emprego

• Anúncios em jornais ou revistas

• Consultorias de RH: as empresas cobram uma taxa caso o candidato indicado venha
a ser contratado.

• Outplacement (recolocação profissional): são consultorias que possuem um banco


de dados de profissionais que precisam recolocar (o candidato paga pelo serviço)

• Headhunters (caçadores de talentos): consultorias especializadas em procurar


talentos de alto escalão ou de alto grau de especialização.

• Associações de profissionais, sindicatos

• Empresas de segmento similar: o objetivo não é encontrar profissionais que estejam


trabalhando, mas profissionais que foram demitidos por planos de reestruturação.

• Grupos informais e Networking (rede de relacionamento)

• Institutos de ensino

É importante planejar e identificar a melhor fonte de recrutamento para o perfil da função, a fim
de evitar desperdícios de recursos e tempo.

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O que atrai um candidato ?

• desafios profissionais
• possibilidades de ascensão profissional
• oportunidades de desenvolvimento
• pacote de remuneração e benefícios
• ambiente de trabalho
• imagem da organização

Seleção
Para Chiavenato (2009) a seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais
adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e
desempenho de pessoal, bem como a eficácia da organização, buscando solucionar dois
problemas: adequação e desempenho do sujeito ao cargo.

O modelo mais antigo, é a seleção para cargos, onde o critério é baseado em dados e
informações a respeito do cargo e com isso o processo de seleção é feito basicamente por
comparação, selecionando o candidato com qualificação profissional que atenda aos
requisitos da função (descrição do cargo), considerando características pessoais e técnicas
que propiciem adaptação ao ambiente de trabalho.

Hoje em dia a seleção por competências vem ganhando espaço nas organizações. Isso
porque através dela se diminui as chances da seleção dar errada, sendo capaz de medir cada
habilidade que os indivíduos possuem para um bom desempenho no cargo.

Etapas do processo seletivo


Seleção pode ser definida como a escolha da pessoa certa para o cargo certo, é a fase de
“afunilamento” do processo onde os candidatos são submetidos a uma série de etapas, tais
como:

• Seleção de currículos
• Triagem de currículo
• Convocação de candidatos
• Aplicação de testes de conhecimento
• Entrevista
• Testes situacionais
• Dinâmicas de grupo / Role-Playing
• Aplicação de testes psicológicos / Inventário comportamental
• Entrevista por competências
• Entrevista com requisitante
• Contratação

Lembrando que o processo seletivo não deve ser exatamente nessa sequência ou todas as
etapas, pois vai variar de acordo com o cargo e o estilo de recrutamento escolhido.

Triagem de currículos
Através do currículo podemos obter informações profissionais do candidato, no entanto,
convém combinar seu uso com outras técnicas de avaliação, como a entrevista para confirmar
as informações descritas no documento.

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Uma boa contratação depende da habilidade do recrutador em analisar, identificar e triar os
currículos mais adequados para o perfil de uma vaga.

O que avaliar no currículo profissional:

• Nível de escolaridade
• Histórico profissional, desejo de permanência no emprego e de seguir carreira (linha
do tempo), funções exercidas, descrição das atividades, registro profissional
• Cursos extracurriculares, cursos de aperfeiçoamento, estudo de idiomas, trabalhos
voluntários
• Pretensão salarial

Entrevista
A entrevista é a técnica mais utilizada nos processos seletivos. Ela permite o contato direto com
o candidato, possibilitando sanar dúvidas e esclarecer alguns pontos que possam ter surgido
no processo de recrutamento, ou mesmo, durante a aplicação de outras técnicas de seleção.

• Permite o contato face-a-face do entrevistador com o candidato;


• Possibilita ao selecionador enxergar o candidato em sua totalidade e avaliar suas
reações com relação a algumas questões;
• Exige bastante experiência e treinamento do entrevistador, além de grande
conhecimento a respeito do cargo disponível.

Tipos de entrevistas de seleção:

• Entrevista não estruturada


• Entrevista estruturada
• Entrevista comportamental

Entrevista não estruturada


Nesse modelo, o mais indicado é que o recrutador estabeleça alguns pontos de interesse, os
quais serão abordados ao longo da entrevista, como por exemplo:

• Experiência profissional;
• Experiência com liderança de equipes;
• Formação acadêmica;
• Interesses pessoais.

A entrevista não estruturada é informal e dá maior abertura ao candidato. Nesse tipo de


entrevista, é importante deixar o candidato à vontade para expressar suas opiniões,
conhecendo-o melhor.

No entanto, as entrevistas não-estruturadas apresentam algumas desvantagens:

• O entrevistador pode esquecer de abordar algum ponto importante, dificultando a


comparação entre os candidatos;
• Dependendo da interação, pode ser uma entrevista muito longa ou muito curta.

Entrevista estruturada
Esse modelo é representado por um roteiro de perguntas estratégicas previamente
estabelecidas, que deverão ser feitas a todos os candidatos. Veja algumas dessas perguntas:

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• Quais são seus principais pontos fortes e fracos?
• Qual foi a situação mais complexa que enfrentou e como saiu dela?
• Atualmente, possui algum hobby?
• Quais são seus objetivos em curto prazo?
• Por que você escolheu essa carreira?
• Como você determina suas prioridades?

As entrevistas estruturadas apresentam uma série de vantagens:

• Evita que o entrevistador se esqueça de abordar algum ponto importante;

• Facilita a comparação entre as entrevistas de diversos candidatos

• Permite estabelecer uma maior empatia e conexão com o candidato.

Entrevista comportamental
Também chamada de entrevista por competências, a técnica permite avaliar as habilidades do
candidato, desenvolvidas ao longo de sua trajetória profissional, referentes aos cargos que
ocupou.

Nesse modelo o recrutador faz perguntas que exigem que o candidato descreva as ações,
comportamentos e sentimentos em diversos momentos de sua carreira, podendo então
identificar qual o provável comportamento do candidato, em caso de contratação.

Este modelo oferece ao recrutador meios de comparar e classificar as competências


identificadas no candidato com as exigidas na descrição do perfil da vaga.

Algumas competências que buscamos identificar nos candidatos:

Criatividade, flexibilidade, iniciativa, negociação/persuasão, empreendedorismo, foco em


resultados, autoconfiança, liderança, estabelecimento de metas, tomada de decisão,
motivação, comunicação, etc.

Vantagens da Seleção por Competências

• Maior garantia de uma contratação de sucesso


• Maior adequação do profissional à empresa
• Maior produtividade
• Índice de rotatividade mais baixo
• Evita desperdícios com reabertura de processos
• Fornece dados focados no desempenho do candidato

Testes de conhecimento
Uma ferramenta que pode ser utilizado durante o processo de seleção para medir o
conhecimento de um candidato sobre uma área específica.

Podem ser realizados presencialmente, ou aplicados pela internet (sendo validados


posteriormente para constatação de que não tenha sido feito com a ajuda de terceiros).

Cada vaga de emprego exige capacidades profissionais específicas. Uma vez que a empresa
classifique são os conhecimentos técnicos específicos que deve ter cada candidato, é possível
aplicar o teste de conhecimento para saber quem é o candidato ideal e que melhor se adapta
às tarefas do cargo.

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Dentro dos testes de conhecimento existem diversos tipos de provas, tais como:

• Matemática
• Conhecimentos gerais
• Línguas estrangeiras
• Português
• Lógica
• Etc

Testes situacionais
Através da sua aplicação na seleção, é possível identificar as ações que o candidato tomaria
frente a uma situação real do seu dia a dia de trabalho, assim como, suas reações frente a fatos
em que tenha que tomar decisões sob pressão.

Os testes situacionais são aplicadas para todos os níveis hierárquico e para todos os cargos
com a finalidade de verificar competências técnicas, como também as comportamentais. A
adesão dos candidatos à essas atividades é bem grande, uma vez que as questões
apresentadas estão diretamente relacionadas às suas realidades profissionais

Dinâmicas de grupo / Role-Playing


A dinâmica de grupo é uma técnica muito utilizada na seleção de pessoas para identificar as
características pessoais de cada candidato, e possibilitar a seleção dos mais aptos. Esse
procedimento permite conhecer não apenas as habilidades dos candidatos, mas também a
previsão de seu comportamento no cargo ocupado. Na dinâmica de grupo, propõe-se um
conjunto de atividades, tais como, vivências, jogos, simulações, estudos de caso ou debates
sobre temas específicos.

Benefícios da dinâmica de grupos:

• Identificam as habilidades do profissional em equipe


• Estabelecem com precisão o perfil comportamental
• Contribuem para que os candidatos se sintam mais à vontade
• Ajudam na conquista de profissionais mais eficientes

O Role-Playing é uma técnica vivencial do Psicodrama no qual o candidato expressa seus


sentimentos, valores e emoções por meio da construção de um papel social como uma peça
teatral.

Por meio da representação, o candidato pode experimentar as várias possibilidades em como


desempenhar o papel.

Testes psicológicos / Inventário comportamental


Por meio da Resolução CFP 25/2001, a comercialização e o uso dos testes psicológicos
constituem um “método de avaliação privativo do psicólogo”. O teste é um instrumento
padronizado que visa medir um ou mais aspectos de personalidade ou comportamento previsto,
existem testes de todos os tipos de investimentos, sendo necessário bom senso em sua
aplicação.

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Um dos testes psicológicos mais utilizados é o Palográfico, geralmente aplicado no início do
processo seletivo como fator eliminatório devido suas características.

O inventário comportamental é um recurso utilizado para que as empresas identifiquem


talentos e possam selecionar o candidato mais alinhado ao cargo. Por possibilitar um amplo
mapeamento de características do indivíduo, permite que a empresa delegue funções e
atividades adequadas para cada perfil.

O inventário comportamental abrange a avaliação do comportamento e o mapeamento do


indivíduo. A partir dessa avaliação é possível identificar competências, habilidades,
capacidades e características comportamentais do candidato.

Esse tipo de ferramenta permite apontar as preferências naturais do indivíduo, além de analisar
como ele responde aos estímulos externos e suas tendências para a tomada de decisão.

2. Seleção por competências


“O objetivo da seleção por competências é procurar no candidato evidências que constatem
que ele possui ou não uma determinada competência necessária para executar as funções do
cargo que a empresa necessita.” (LEME, 2009).

Mas afinal, o que é competência?

“Competência é um conceito baseado em três dimensões: conhecimentos, habilidades e


atitudes - associando aspectos cognitivos, técnicos, sociais e afetivos vinculados ao
trabalho.” (SCHNEIDER, 1900, apud CHIAVENATO, 2014, p. 126).

Metáfora da Árvore das Competências (Herbert Kellner)

COPA - ATITUDE - (O QUERER FAZER)


Representa o conjunto de atitudes e comportamentos que
mobilizamos quando necessitamos colocar em prática uma
competência. Esta é a parte da árvore que lhe dá maior evidência, a
que mais aparece e se destaca que a diferencia mais nitidamente,
onde suas características principais ficam evidentes.
TRONCO - HABILIDADE - (O SABER FAZER)
Representa as habilidades adquiridas e disponíveis para a realização
do trabalho. Esta parte da árvore é a que determina sua grandeza e
sua estrutura.
RAIZ - CONHECIMENTO - (O SABER)
Representa os diversos conteúdos e informações acumuladas ao
longo da carreira. Esta parte da árvore é a base, a sustentação, é a
responsável pela firmeza e estabilidades da árvore.

Definição de competência - CHA


Competência = CHA = Conhecimento, Habilidade e Atitude (LEME, 2009), sendo:

Conhecimento: informação adquirida através de estudos ou pela experiência que uma pessoa
utiliza. “Saber”

Habilidade: é a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade


com determinados padrões exigidos pela organização. “Saber fazer”

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Atitude: comportamento manifesto que envolve habilidade e traços de personalidade,
diretamente relacionado com o querer e a ação. “Querer fazer/ Como Fazer”

Resumindo:

Conhecimento é o que sabemos, mas não necessariamente colocamos em prática.

Habilidades é o que praticamos, temos experiência e domínio.

Atitudes são as características pessoais que nos levam a praticar ou não o que conhecemos
e sabemos.

Tipos de competências
• Competências Técnicas: É tudo o que o profissional precisa ter para desempenhar
seu papel. São expressas pelo C e o H do CHA, o “Saber” e o “Saber Fazer”.

• Competências Comportamentais: É o diferencial competitivo de cada profissional e


tem impacto em seus resultados. Ele é expresso pelo A do CHA, o “Querer Fazer”.

“As pessoas são contratadas pelas suas habilidades técnicas, mas são demitidas pelos seus
comportamentos. “(Peter Drucker)

Competências Técnicas

 Mapeamento de competências e habilidades


 *descrição de cargos
 Definindo os Indicadores de competências e habilidades comportamentais para a função
 Análise de perfil comportamental
 Entrevista com base em competências - formulação de perguntas
 Dinâmicas de Grupo com Foco em Competências
 Role-Playing - o jogo psicodramático para identificar competências no candidato
 Outras ferramentas de avaliação: testes restritos e não restritos
 A devolutiva para os participantes do processo seletivo
Referências

ALMEIDA, Walnice. Captação e Seleção de Talentos: repensando a teoria e a prática. São Paulo: Atlas, 2004.
BOAS, Ana Analice Andrade; ANDRADE, Rui Otávio Bernandes de. Gestão Estratégica de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier,
2009.
CAXITO, Fabiano de Andrade. Recrutamento e Seleção de Pessoas. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008. 128p.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
_____. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações - 4. ed.- Barueri, SP : Manole, 2014.
_____. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
GIL, Antônio Carlos Gil. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
LEME, Rogério. Seleção e Entrevista por Competências com o Inventário Comportamental. Rio de Janeiro, RJ: Qualitymark,
2009.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3ed. São Paulo: Futura, 2000.
MARTINS, Jaime. Recursos Humanos. São Paulo,2007
MORAES Fábio Cassio Costa. Formação de Competências. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008. 104p
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS, v. 12, n. 3, p. 75-96, set./dez. 2017. Disponível em:
http://revista.grupointegrado.br/revista/index.php/perspectivascontemporaneas.
SEMINÁRIO DE GESTÃO DE EMPRESAS DE SERVIÇOS CONTÁBEIS, 4. 2011, São Paulo. Anais... São Paulo: Seminário de
Gestão de Empresas de Serviços Contábeis, 2011. 68p.

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